Facultad de Ingeniería

Carrera de Ingeniería de Gestión Empresarial

Comportamiento organizacional

Trabajo Final sobre el tema de “Motivación”

Empresa: DBela – Estética no invasiva

Profesora:

Milagritos Patricia Espinoza Hinostroza

Integrantes
Bernal de la Torre, Renato – u201312800
Durand Herrada, Marco – u201020207
Herrera Encarnación, Milagros - u201411891
Rubio Tapia, Kevin – u201220329
Tacza Yupanqui, Elviz – u201211293

2018 – I

1
 Índice
Rúbrica de Evaluación Monografía............................................................................................... 3
1. Introducción .............................................................................................................................. 4
2. Descripción del Negocio ......................................................................................................... 6
3. Misión ...................................................................................................................................... 10
4. Visión ....................................................................................................................................... 10
5. Organigrama .......................................................................................................................... 10
6. Marco teórico sobre Motivación .......................................................................................... 11
7. Aplicación de la Técnica de Intervención de DO .............................................................. 17
8. Análisis de la situación actual VS la teoría presentada ................................................... 20
9. Propuestas de Mejora ........................................................................................................... 23
10. Conclusiones ...................................................................................................................... 26
11. Recomendaciones ............................................................................................................. 27
12. Bibliografía .......................................................................................................................... 28

2
Rúbrica de Evaluación Monografía

3
1. Introducción
En el Perú actualmente está experimentando un crecimiento constante dentro del
sector belleza y cuidado personal. Según cifras brindadas por entidades del
estado peruano este sector creció 8.1 % en el 2017 y movió aproximadamente
7100 millones, además que las expectativas de crecimiento para el año 2021 es
un crecimiento de 5 % anual.

En este sentido, según COPECOH (Gremio Peruano de Cosmética e Higiene) el

poder adquisitivo del mercado de belleza en el Perú se encuentra en el cuarto
puesto de toda américa Latina con un per cápita de 525 dólares. Esta cifra lo
ubica detrás de países como Chile con un per cápita de 937 dólares y Brasil con
un per cápita de 634 dólares.

Según cifras de la República, los centros de belleza en el país están operando

con una ganancia promedio entre el 25 % y 35 %. Además, agrega que un centro
de belleza que atiende al sector B está facturando entre 60 mil y 70 mil soles al
mes, mientras uno que atiende al sector C su facturación se encuentra entre los
30 mil y 50 mil soles mensuales. También, agrega que el punto más vulnerable
dentro del sector es la gran escasez de mano de obra calificada considerando la
gran demanda existente.

Por otro lado, la principal razón de consumo de los consumidores del sector
belleza en el país tiene como principales influyentes calidad del producto,
confianza con el personal, origen del producto, y finalmente el precio del producto.

Uno de los factores críticos al momento de elegir un establecimiento para la

realización de un tratamiento de belleza corporal o facial es la confianza que se
tiene con el personal de la empresa. Incluso, muchos clientes están fidelizados
con determinado personal que cuando este cambia de establecimiento, el cliente
lo busca en su nuevo centro de trabajo. Por ello, el manejo del personal dentro de
este rubro es determinante para el negocio.

Según Luciana Guzmán de Arellano Marketing, el personal de atención de un

centro de belleza tiene un papel fundamental para ofrecer un servicio de calidad a
los clientes. Por esto, la motivación en el personal del sector de centros de belleza

4
debería ser una de las principales preocupaciones de la empresa. Como dijo
Richard Branson “si cuidas de tus empleados, ellos cuidaran de tus clientes”.

En una entrevista de Pamela Díaz1, Gerente de Gestión Humana de la empresa

BDO Perú, contó que las empresas peruanas pierden el 30% de sus
colaboradores anualmente. Los factores por las cuales el personal deja de laborar
en las empresas son:

- No tienen para poder escalar profesionalmente en la empresa.

- Mal clima laboral, falta de motivación.

Pamela recomienda que, para estos casos, aunque en la empresa no haya opción
para poder seguir escalando, se le dé la oportunidad de emprender proyectos y
mejoras dentro de la empresa, creando así una lealtad laboral entre el
colaborador y la empresa. En cuanto a un mal clima laboral, se recomienda dar
incentivos y reconocimientos, no necesariamente tienen que ser monetarias, sino
que se tiene que hacer un análisis completo de los colaboradores para saber qué
es lo que buscan ellos realmente.

Rafael Zavala, vocero de la Asociación de Buenos Empleadores (ABE) de la

Cámara de Comercio Americana del Perú (AmCham), relata que un factor muy
importante para crear un buen clima laboral es tener motivado a los colaboradores
y para ello se tiene que conocer a cada uno de ellos. Además, afirma que un
colaborador motivado, un colaborador más feliz hace que la productividad de sus
trabajos aumente y esto conlleva a que la empresa obtenga más ganancias
debido a su buen trabajo.

Ante esto, en el presente trabajo se presentará un análisis sobre la motivación en

las empresas, como caso de estudio se tomó a la empresa DBela, que es una
pequeña empresa de la industria de Spa, se tomó como ejemplo el local de San
Juan de Lurigancho. Se revisará si existe la motivación en los colaboradores, y
qué hace la empresa para motivarlos y para mantenerlos motivados, así como
también se hará una propuesta de mejora, y conclusiones respecto a este tema.

1
Consultado en https://gestion.pe/tendencias/management-empleo/empresas-peruanas-pierden-30-
empleados-anualmente-133824

5
2. Descripción del Negocio

Dbela es una empresa dedicada al rubro de estética, se caracteriza por su

innovación y modernización en los tratamientos corporales y faciales no invasivos.
Cuenta con una experiencia de 3 años dentro del sector. Sin embargo, los
fundadores cuentan con un ‘Know How’ de más de 8 años de experiencia en el
rubro de centros de belleza y tratamientos corporales y faciales no invasivos.

La empresa fue constituida por tres socios en el año 2016 e inscrita en el 2017
como parte de un ambicioso proyecto dedicado a mejorar el bienestar y belleza de
la mujer peruana. Actualmente el gerente general es el señor José Vela Cubas.

Actualmente, la empresa cuenta con tres sedes:

San Miguel: Los Olivos: San Juan de

Lurigancho:
Dirección: Av. Las
Dirección: Calle Rio
Palmeras 3822, Dirección: Av. Los
Ucayali 123, segundo
segundo nivel (Ref. a Jardines Oeste 328,
nivel (Ref. Espaldas
una cuadra de la tercer nivel (Ref. A una
del C.C. Plaza San
Municipalidad de Los del metro la hacienda)
Miguel)
Olivos)
Teléfono:(01) 4582343
Teléfono:(01) 5611181
Teléfono:(01) 4572312
WhatsApp: 967708272
WhatsApp: 969915458
WhatsApp: 987593957
Correo: sjl@dbela.com
Correo:
Correo:
sanmiguel@dbela.com
losolivos@dbela.com

6
Sin embargo, la empresa actualmente cuenta con planes de expansión a distritos
como la Molina y Surco.

El mercado objetivo de la empresa es en su mayoría el público femenino que da

importancia al cuidado de su imagen personal y que pertenecen a un sector
socioeconómico B y C en su mayoría sin excluir al sector A.

Los servicios de tratamientos que ofrecen son controlados por personal

sumamente especializado de tal manera que con la ayuda de la tecnología
puedan obtener los resultados más rápido. Cuentan con la siguiente tecnología:

 UBF (ultra baja frecuencia)

 Dermo-aspiración sistematizada
 Microcorriente interferencial

Servicios que brinda la empresa:

a) Tratamientos corporales:
a. Liporeducción: Se basa en reducir, moldear y tonificar el cuerpo.

7
 b. Moldeador anticelulítico: Se ofrecen masajes anticelulíticos para
poder movilizar y eliminar las células grasas localizadas en las
diferentes partes del cuerpo.
c. Lifting corporal: Es el tratamiento que busca estimular la
producción del colágeno y también la tonificación del músculo.
d. Post-Lipo: Busca eliminar los líquidos retenidos y así mejorar la
piel.
b) Tratamientos faciales:
a. Tratamiento facial: Como principal objetivo prevenir el proceso de
envejecimiento de la piel, utiliza tratamientos como: radiofrecuencia,
puntas de diamante, electroporación, drenaje y masajes manuales.

Socios claves

Dbela cuenta con alianzas estratégicas con gimnasios, centros fitness y empezó
las negociaciones para crear una alianza con la tarjeta CMR.

Recursos Claves

 Dentro de los recursos claves utilizados por Dbela encontramos:

o Cremas faciales o Cremas o Personal

conductoras calificado
o Cremas
reductoras o Aparatologías o Máquinas de
control

Propuesta de valor

Brindar el moderno e innovador sistema Dbela a través de personal especializado

y con aparatologías de vanguardia para lograr resultados increíbles reduciendo
medidas y mejorando la apariencia del rostro.

Relaciones con clientes

Dbela mantiene una relación muy estrecha con sus clientes a través de brindarles
una experiencia más personalizada con asesorías y controles nutricionales,
seguimiento de peso y llamadas telefónicas.

8
Canales

Los canales a través de los cuales contactamos al cliente son:

 Página de  Página Web  Central

Facebook telefónica

Segmentos del cliente

El segmento hacia el cual se dirige Dbela es en su mayoría un público femenino,

de clase media y que tiene interés en mejorar su apariencia física.

Fuentes de Ingresos

Los ingresos de Dbela están dados por el pago de:

 Paquetes de tratamientos  Sesiones individuales faciales

corporales
 Venta de cremas
 Paquetes de tratamientos
 Asesorías nutricionales
faciales
 Venta de productos para bajar
 Sesiones individuales
de peso
corporales

9
3. Misión
Brindar los tratamientos estéticos corporales y faciales no invasivos más
modernos e innovadores, para desarrollar el bienestar de nuestros clientes.

4. Visión
Ser la estética NO INVASIVA más reconocida por la buena calidad del servicio y
resultados en toda Lima metropolitana.

5. Organigrama

Ilustración 1Organigrama DBela

10
6. Marco teórico sobre Motivación
6.1. Definición de la motivación:

La motivación, en resumen, es lo que hace que un individuo se comporte y actúe

de una manera determinada. Esto es una mezcla de procesos fisiológicos,
psicológicos e intelectuales que deciden en una situación dada, con qué vigor se
hace y en qué dirección se encauza la energía.

6.2. Teorías de la motivación:

Existen muchos conceptos y maneras de explicar el extenso significado de la

palabra motivación. Uno de ellos nos menciona como aquellos estímulos que
guían a las personas a realizar determinadas acciones.

Las personas al nacer tienden a poseer instintos básicos de supervivencia, a

medida que uno crece el lugar en donde vive y la cultura influye en su percepción
del entorno y también en su comportamiento. La combinación de estas influencias
determina la personalidad integrada de uno mismo.

En el ámbito laboral, el dominio de técnicas de motivación debe de estar

compuesta por la tarea de determinar el origen de necesidades, deseos, y
expectativas de un equipo humano, ya que estas son el medio para promover el
desarrollo personal con miras a la eficiencia. Esto nos lleva a una serie de teorías
que se explicarán a continuación.

6.2.1. Teoría de la Jerarquía de las Necesidades

Esta teoría fue planteada por Abraham Maslow en su libro Motivation and
Personality (1954, Motivación y Personalidad). Esta jerarquía nos deja
adentrarnos en las causas que motivan a las personas a trabajar en una empresa
y aportar parte de su vida en ella.

Esta teoría es representada gráficamente por medio de la pirámide de Maslow

que nos muestra de acuerdo a niveles las necesidades atendidas por las
personas.

11
6.2.2. Teoría “X” y Teoría “Y” de Douglas McGregor

Estas teorías representan dos actitudes que

enrollan distintas concepciones y prácticas con
relación a los trabajadores de una empresa. En
esta teoría Douglas McGregor nos menciona
puntos de vista frente a acciones o acontecimientos
que suceden en el ámbito laboral.

Teoría X

Representaría la concepción tradicional, apoyada en gran parte de los principios

del Taylorismo, y basada en las siguientes suposiciones:

 El trabajo es una mercancía y como tal debe ser comprada, al igual que
cualquier otro material.

 El ser humano no está dispuesto al trabajo, evitándolo en la medida de lo

posible.

 En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada

mediante incentivos externos y económicos.

 Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores se oponen a

los de la organización.

 Los seres humanos no son ambiciosos y buscan siempre ser dirigidos

12
  Las personas se resisten al cambio por la seguridad y por la dificultad a la
que se lleva

Para McGregor, la Teoría X describe el estado de las organizaciones a causa,

posiblemente, de su concepción de las personas frente al trabajo.

Teoría Y

Frente a la Teoría X, plantea una visión alternativa de los seres humanos frente al
trabajo. Su motivación humana es:

 El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso.

La persona media no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y
conseguir satisfacción con él.

 El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de

objetivos de la organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el
autocontrol.

 El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente

aceptan, sino que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es
producto del aprendizaje de cada uno, no es consustancial a la naturaleza
humana.

 La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la

mayor parte de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar
soluciones a los problemas de la empresa.

 Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la

potencialidad intelectual del ser humano.

6.2.3. Teoría ERC

En la teoría de la pirámide de Maslow se nos muestra escalones de necesidades

y estás deben ser cubiertas a medida que se escala en la pirámide cosa que de
cierto modo se puede ver muy simple.

13
El psicólogo americano Clayton Aderfer hizo una reorganización estructural de la
pirámide para tener una mejor explicación a las raíces de la motivación. En esta
nueva pirámide se basa en 3 grupos de necesidades básicas.

1. Existencia: un grupo de necesidades que engloba las necesidades

materiales y fisiológicas del individuo: comer y, dormir, la seguridad de su
familia, ganar dinero, llevar una vida cómoda, entre otros.
2. Relación: Constituido por las necesidades sociales del individuo: tener
unas relaciones apropiadas con la familia, con los amigos, con los
compañeros de trabajo. Ser reconocido por tu comunidad, alcanzar cierto
grado de fama
3. Crecimiento: Aquí se engloban las necesidades del individuo para alcanzar
la realización personal, tales como la consecución de metas, la percepción
de la propia autoestima

6.2.4. Teoría de Necesidades

Esta teoría creada por McClelland, sostiene que todos los individuos poseen 3
tipos de necesidades fundamentales.

 Necesidad de logro: Se refiere al

esfuerzo por sobresalir, el logro en
relación con un grupo de estándares,
la lucha por el éxito.
 Necesidad de poder: Se refiere a la
necesidad de conseguir que las

14
 personas que la rodean se comporten en una manera que no lo harían, es
decir se refiere al deseo de influir o dar impacto en otros.
 Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las
demás personas.

6.2.5. Teoría de los Dos Factores(bifactorial)

Esta teoría al igual que la anterior es una evolución a la pirámide de necesidades

de Maslow. Ésta fue creada por Frederick Herzberg en los años 60’s, y se basa
en la clasificación de las necesidades básicas en un grupo al que llamó factores
de mantenimiento, y esta categoría incluye las necesidades básicas, de seguridad
y sociales de la teoría de Maslow.

La siguiente categoría de la mencionada es de los factores de motivación las

cuales incluyen las necesidades de autorrealización y estima.

La teoría bifactorial nos menciona que la

motivación de una persona proviene de
factores de intrínsecos, y no de
mantenimiento que vendrían a ser
extrínsecos.

Los factores de motivación intrínsecos se

llaman así porque provienen del interior
de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva.

Por otro lado, los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de
elementos externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al
trabajador, sino simplemente para evitar que esté insatisfecho con alguna
condición laboral específica, tal como seguros médicos, sueldo, etc.

6.2.6. Teoría de la Equidad

Esta teoría fue creada por John Stacey Adams, esta teoría nos menciona que los
individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás,
y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia.

15
Por ello cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto,
buscamos la equidad. Sin embargo, estamos recibiendo lo mismo que los demás
nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos
desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo
para lograr lo mismo que los demás.

Lo que esta teoría se enfoca es en la valoración de las

personas respecto a la relación entre el esfuerzo para
lograr objetivos y las recompensas por sus logros.
Tras esto, se comparan recompensas que se obtienen individualmente en un nivel
interno. Sumado a esto la teoría nos deja ver que las personas adquieren
percepciones personales acerca de la justicia e imparcialidad con que se tratan
sus logros en su entorno de trabajo

6.2.7. Teoría de las Necesidades y Expectativas

Esta teoría fue creada por Victor Vroom, y es en la actualidad una de las teorías
más aceptadas.
Esta teoría nos menciona que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada
forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un
resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo.
En términos más simples, esta teoría nos dice que un empleado se motiva para
ejercer una labor mayor cuando cree que este esfuerzo llevará a una buena
evaluación de desempeño, esto dará lugar a una serie de recompensas como
aumento de sueldo y bonos. Sabiendo esto se puede mencionar que esta teoría
se basa en 3 relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de
que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree
que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un
resulta-do deseado.
3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de un indi-viduo y lo atractivas que son esas posibles.

16
7. Aplicación de la Técnica de Intervención de DO
Para empezar el procedimiento de intervención dentro de la empresa,
consideramos fundamental realizar un análisis de su situación actual. Para ello se
realizó una visita a la sede de San Juan de Lurigancho para conocer de cerca los
procesos, tratamientos y estado de motivación de los trabajadores, con la
finalidad de dar a conocer qué es lo que realmente buscan los trabajadores y así
poder aumentar la efectividad y productividad de la empresa y de los mismos
colaboradores.

Como primer paso nos entrevistamos con la directora del local Carla Sánchez la
cual nos hizo una visitada guiada por las instalaciones. En esta visita nos mostró
las aparatologías usadas en los tratamientos y los procedimientos que se
realizaban.

17
La directora nos mencionó como se venía trabajando el tema de la motivación y la
importancia que tiene para DBela. Ella mencionó que al ser un servicio que se
brinda personalmente a los clientes es fundamental el trato que reciben de las
colaboradoras. Por ello, el personal debe estar motivado y capacitado para
brindar una atención amable y única a la clientela. Por lo cual, la empresa
actualmente brinda motivación a sus trabajadoras pagándole comisiones por la
venta de productos, cerrando temprano los días sábado, flexibilidad en las
asistencias por cualquier problema que se presente o alguna necesidad.

Como parte de la intervención se recopiló información de todas las colaboradoras,

nutricionistas, cosmiatras, directora y asistente, en el que se les mencionó que la
información recopilada será netamente informativa y se tomará en cuenta sus
opiniones para que se pueda aplicar en la empresa.

Empezamos entrevistando a la nutricionista, ella mencionó que trabaja haciendo

un internado y lleva laborando por 2 años, y también nos comentó que el personal
esperaba que la empresa mejore ciertos problemas, entre ellos que no contaban
con un seguro de salud y que las chicas esperaban que la empresa les pague uno
o las apoyen económicamente cuando ellas enfermen.

18
Otra colaboradora menciona que para ella una motivación ideal sería un día de
descanso porque el trabajo es un ambiente de estrés, a pesar de sentirse bien
tienen la necesidad de tener un día más libre para poder hacer sus cosas
personales y aprovechar a descansar. Además de agasajar a las colaboradoras
en fechas especiales, así como hacer reuniones cada cierto tiempo para tomar
sugerencias de ellas y también el de llevarlas a comer en ciertas ocasiones.

También se entrevistó a una de las cosmiatras la cual nos dijo que la empresa sí
se preocupaba por ellas, que dentro del local se mantenía un agradable clima
organizacional y entre todas las trabajadoras existe mucha confianza entre ellas.

19
Finalmente le preguntamos para ella cual sería una forma de motivarla, a lo cual
nos respondió que le encantaría que la empresa diera bonos o incentivos
económicos.

8. Análisis de la situación actual VS la teoría presentada

En primer lugar, tomaremos como referencia la teoría de Maslow (autor que en su

obra: Una teoría sobre la motivación humana formula una jerarquización de
necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades
más básicas, parte baja de la pirámide, que están asociadas a necesidades
fisiológicas o básicas para supervivencia, las personas recién pueden empezar a
satisfacer necesidades y deseos más elevados, parte superior de la pirámide,
relacionados con el deseo de autorrealización y reconocimientos) para poder
explicar el tema de la motivación dentro de la empresa Dbela. Dentro del
diagnóstico realizado a la empresa hemos identificado que la empresa reconoce
que la motivación en los trabajadores es un factor clave dentro de la empresa ya
que, en palabras de la administradora, las trabajadoras son la cara de la empresa
y siempre deben tener un buen trato con el cliente. Ella en la entrevista se
muestra segura de lo que menciona y también se muestra conforme con las
trabajadoras del establecimiento. Cabe recalcar que la administradora del local
piensa que el dinero no es un buen motivador ya que, el clima y el trato laboral es
lo que verdaderamente ayuda a mejorar la motivación en el local.

20
Continuando con otra entrevista que se realizó a la nutricionista del lugar,
procedimos a preguntar sobre cuál sería para ella una buena práctica de
motivación. La nutricionista a cargo nos mencionó que quizá una buena forma de
motivación sea dar un día libre o un horario más flexible para poder estudiar y
capacitarse en alguna especialización con respecto a su trabajo, ya que nos
menciona que muchas operarias buscan siempre tener más conocimientos para
poder superarse ellas mismas. Por otro lado, nos mencionó que también se
podría mejorar la técnica de motivación orientándose a apoyar en el tema de los
seguros de salud, porque muchas de las chicas que trabajan ahí tienen que pagar
de su bolsillo cada vez que tienen algún problema de salud.

En otra entrevista realizada a una operaria, se hicieron las mismas preguntas con
respecto a la motivación. Ella nos respondió que en su área se trabaja con chicas
que tengan conocimiento en fisioterapia, en estética o en modelación corporal y
que las chicas al momento de trabajar tienen que tener una buena actitud con el
cliente, ya que la actitud de la operaria influenciara mucho en el trato que recibirá
el cliente al momento de atenderse en el establecimiento. Para lograr este último
punto se debe tener un buen ambiente laboral, así como también un constante
motivador. Por otro lado, se preguntó si en el trabajo se daban algunos bonos por
ser una buena colaboradora o algún incentivo parecido. Ella nos mencionó que
existían algunas comisiones por vender productos del establecimiento (fajas y
cremas), pero que eso no generaba alguna motivación, ya que solo era mínimo.
Para ella el principal motivador es dar un tiempo libre fuera del descanso habitual
donde se pueda llevar a dar un agasajo como un almuerzo para todas o
simplemente un tiempo de reposo para disminuir el estrés.

Finalmente, analizando las 3 diferentes tipos de entrevista se puede decir que

para las trabajadoras ya sean operarias o nutricionista existen 3 puntos clave de
motivación. En primer lugar, está orientada a dar un día libre para que las
trabajadoras puedan mejorar con cursos o especializaciones de fisioterapia,
estética o modelación corporal. En segundo lugar, se tiene como motivador dar un
apoyo con respecto a la salud de las trabajadoras, ya que muchas no tienen

21
seguro de salud. En último lugar, se tiene como motivador dar agasajos por medio
de almuerzos para que ellas disminuyan el estrés en el trabajo.

Estos 3 puntos de motivación toman 2 principales niveles de la pirámide de

Maslow. La primera, es la necesidad básica que entra el descanso y también
evitar el dolor por el estrés. El segundo, es la necesidad de seguridad y
protección, ya que como se mencionó un punto de motivación es el tiempo para
tener una mejor capacitación y conocimientos en su trabajo que pueden generar
más ganancias a la empresa y al colaborador. Otro punto en este mismo nivel es
la de seguridad física y de salud, por que como se mencionó un punto fuerte para
motivar es dar un seguro de salud a las colaboradoras para que sientan el apoyo
de la empresa hacia ellas.

22
9. Propuestas de Mejora

ESTRATEGIA DE
Problemas Observaciones Encargados
MOTIVACIÓN
Dentro de la
Implementar un
empresa, no
cuadro dentro del
existe un cuadro
local donde se
recordatorio de Generar
recordará los
cumpleaños, el sentimiento de
cumpleaños de los
cual incentive al pertenencia
trabajadores y
empleado, es por
frases
ello que se desea
motivacionales
implementar.
En la empresa no
Escoger
existe el empleado
mensualmente al Generar
del mes, lo cual en
empleado del mes, motivación por
muchas empresas
y colocarlo en la parte de los
si lo tienen, ya que ENCARGADA
SOCIAL entrada principal el trabajadores.
es una motivación DE TIENDA
cuadro con la foto.
hacia el empleado.
Muchos de los
empleados en la
Proponer una empresa no se
reunión semanal sienten
donde todos escuchados, es
Saber situación
comentarán lo por ello que se
de las
bueno, lo malo y en desea proponer
trabajadoras
lo que tuvieron charlas mensuales
dificultades en los para así, muestren
días transcurridos. los problemas que
existe en la
empresa.
Dentro de la
empresa, muchos
de los
trabajadores se
Posibilidad de
encuentran
realizar cambios de
estudiando y/o Dar autonomía al
horarios entre las
tienen equipo
colaboradoras con
inconvenientes
anticipación
imprevistos, es por
ello que se desea LIDER
CAMBIO desarrollar este DENTRO DEL
punto. EQUIPO
Los trabajadores
deben mantenerse
Capacitar al constantemente
Facilitar la
personal con los en capacitación,
adopción del
nuevos cambios de ya que dentro de
nuevo sistema
la empresa la empresa existen
cambios
constantemente.
Sesiones de En la Desarrollar

23
 coaching para el organización, no nuevas
equipo, para existe las sesiones habilidades
desarrollar coaching, es por blandas en las
habilidades de ello que se desea colaboradoras
escucha activa y implementar y así
empatía los colaboradores
desarrollen sus
habilidades.
Actualmente, en la
empresa no se les
incentiva a los
Implementar un
colaboradores que
sistema de
lleguen puntuales
incentivos
y tenga un buen
mensuales
trato al cliente, es
económicos por
por ello que se le
cumplir requisitos
desea
como puntualidad,
implementar un
amabilidad, etc.
incentivo
económico
mensual.
Los colaboradores
en las entrevistas
no cuentan con el
trabajador del
mes, y por otro Hacer un
Generar como un lado, desean tener seguimiento
incentivo, un día un día extra y así personalizado del DIRRECIÓN
GESTOR
extra al empleado poder desarrollo y GENERAL
debido a que fue el desarrollarse cumplimiento de
empleado del mes. profesionalmente las trabajadoras
y/o hacer cosas
personales. Es por
ello que se
propone generar
este incentivo.
Una manera de
incentivar a los
Desarrollar un
colaboradores sea
sistema de puntos
desarrollar este
cuando la
sistema, ya que
colaboradora se
muchos de los
involucre en ventas
colaboradores
o de ideas para
desean ser parte
desarrollar las
del desarrollo de
ventas con grandes
la empresa y ser
recompensas
recompensados
por ello.
Desarrollar un En la empresa, se
concurso anual de desea incentivar al
ideas para mejorar personal, Incentivar al
DIRRECIÓN
APOYO el negocio entre generando ideas y personal a auto
GENERAL
todas las así, sentirse parte desarrollarse
colaboradoras con de las ideas de la
recompensas como empresa. Ya que,

24
un viaje, comida, en la organización,
etc. no existe
actualmente que
los colaboradores
sean partícipe de
las ideas para la
mejora de la
empresa.

25
10. Conclusiones
 Al analizar la empresa encontramos que dentro de ella si se desarrolla el
tema de la motivación, pero que está enfocada de manera incorrecta ya
que al realizar las entrevistas a los trabajadores mencionaron que se
sentían muy a gusto en la empresa, sin embargo, para ellos la motivación
sería mejor si la empresa les entregará bonos o dinero, además más días
de descanso para realizar su vida personal y también que se les cumpla
sus beneficios sociales para un seguro de salud.
 Como parte del desarrollo de este trabajo, se realizó entrevistas a
trabajadoras de diferentes posiciones y antigüedad en la empresa. En los
resultados obtenidos encontramos que las trabajadoras se sienten a gusto
en la empresa ya que dentro de la empresa se vive un ambiente de
confianza donde la trabajadora puede expresar si tiene alguna dificultad
en el trabajo, si presente alguna demora en el trabajo o si un día no
pueden llegar al trabajo.
 Siguiendo con el desarrollo del trabajo se entrevistó a la encargada del
establecimiento para preguntarle sobre la importancia que tenía la
motivación para la empresa. Entre sus respuestas encontramos que la
empresa reconoce que en el rubro donde desarrolla sus actividades es
fundamental que el trabajador se sienta a gusto y motivado. También, que
para ellos el enfoque de la motivación debe ser hacia un agradable
ambiente de trabajo y brindar seguridad al trabajador.

26
11. Recomendaciones

 Se recomienda a la empresa, que la directora comercial (Carla Leiva)

realice charlas semanales. De esta manera, los trabajadores no guardaran
sus incomodidades y/o problemas que tiene en la empresa., sino, al
contrario, sentirán que la empresa los está escuchando, como también
verán el interés hacia ellos. Y de esta manera, se les transmitirá a los
empleados tres aspectos fundamentales:
 Confianza
 Comunicación
 Compromiso

 Por otro lado, se le recomienda a la empresa a realizar incentivos hacia sus

trabajadores, ya que como anteriormente se observó en las entrevistas, los
empleados prefieren bonos, un día más de descanso o tener fechas
especiales en donde puedan tener un compartir. De esta manera, los
trabajadores sentirán que la empresa se preocupa por ellos, ya que como
lo comentaron en la entrevista, al contar con un día más, ellos se podrán
especializar en lo que actualmente se encuentran laborando.

27
12. Bibliografía

 Maslow, Abraham Harold (2005). El management según Maslow: una visión

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UNIVERSIDAD CATOLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO:
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