Trabajo

Académico

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

DIRECCION UNIVERSITARIA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

ESCUELA DE DERECHO

CURSO:

DERECHO LABORAL II - COLECTIVO

INTEGRANTE:

TORRES CASTRO FREDY ADRIAN

(CÓDIGO: 2012102836)

DOCENTE: DRA. DIAZ AROCO, TEÓFILA TORIBIA

2018.

DUED HUACHO – PERÚ

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Preguntas:

1. (2P) En relación a la autonomía del Derecho colectivo del trabajo

1.1. Fundamente la razón de la autonomía

La autonomía colectiva en definición ya clásica de Santoro Pasarelli que recoge Giugni

y con él prácticamente toda la doctrina- es un fenómeno de autorregulación de intereses
privados entre grupos contrapuestos, cuya formulación primigenia es atribuida a Gierke,
al identificar la existencia de un derecho nacido no de la capacidad normativa del Estado
sino de la voluntad común o conjunta de grupos sociales1. Como «potestad que
comparten los grupos sociales de autorregulación de intereses contrapuestos», la define
por su parte Palomeque. Señala al respecto con gran claridad Orlando Comes que «del
mismo modo que el orden jurídico deja a los individuos una larga esfera de libertad para
la realización de sus intereses, poniendo a su disposición los instrumentos con los
cuales tal realización está garantizada, reconoce a algunos grupos sociales el poder de
regular sus propios intereses, mediante negocios jurídicos idóneos para esa regulación.

Premisas para la autonomía colectiva

La comprensión del fenómeno social y jurídico de la autonomía colectiva, que es de gran

complejidad, obliga a un análisis de los conceptos en él involucrados que lo explican y
le dan sustento. Los examinaremos a modo de premisas para dicha comprensión.

El conflicto social

Es verdad axiomática, pero que requiere ser tenida siempre en cuenta, que los intereses
de trabajadores y empleadores son no sólo distintos sino implicantes, contradictorios
entre sí. Las relaciones de trabajo son por eso intrínsecamente conflictuales. Por cierto,
en toda relación jurídico-económica se contraponen intereses y se suscita conflicto; así,
no son iguales y más bien se opone los intereses del comprador y del vendedor, del
propietario y el inquilino. Pero en la relación laboral ese conflicto es más agudo, más
permanente y trascendente, entre otras razones, por tratarse de una relación necesaria,
socialmente inevitable, entre un trabajador que brinda su fuerza de trabajo, sin la cual la
producción es imposible, y un empleador que la aprovecha. Ello determina que sus
intereses sean diferentes, contradictorios entre sí.

1
Cfr. SAYAO ROMITA, Arion, Constitución de autonomía colectiva. Pontífice Universidad Católica del Perú. Lima.

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Intereses colectivos

Los intereses de grupo se independizan del interés individual y no son una mera
acumulación plural de tales intereses individuales. Es, según Santoro Passarelli, “el
interés de una pluralidad de personas hacia un bien apto para satisfacer una necesidad
común. No es una suma de intereses individuales sino su combinación, y es indivisible,
en el sentido de que viene satisfecho no ya por varios bienes aptos para satisfacer
necesidades individuales, sino por un único bien apto para satisfacer la necesidad de la
colectividad.

El interés colectivo se diferencia tanto del interés de cada uno de los trabajadores
considerados uti singuli como del propio interés de la comunidad en general, al cual ha
de incorporarse. Por otra parte, si el interés colectivo refleja la síntesis o la comunidad
de los intereses individuales de los trabajadores del ente profesional concreto (empresa,
sindicatos, etc), en cuanto que tales intereses son antagónicos a los del capital, el
interés colectivo manifestara en el plano supraindividual (colectivo) dicho antagonismo.

La pluralidad del poder

La norma jurídica es expresión de poder: se impone a los sujetos porque viene dotada
necesariamente de coerción (pues de lo contrario, no sería norma); tal coercibilidad, a
su vez, sólo puede serie dada por alguien premunido de poder. Poder es, en efecto, la
capacidad de imponer una determinada conducta 05>. Las organizaciones sociales son
centros de poder. Una concepción pluralista de la sociedad imponed reconocimiento de
que el poder no se concentra exclusivamente en el Estado; antes bien, son múltiples los
centros generadores de normas jurídicas

1.2. Demuestre a través de un caso

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2. (2P) En relación a las relaciones del Derecho colectivo del trabajo con otras Ramas
del Derecho

2.1. A través de un cuadro precise cuatro razones fundamentales de la relación

del Derecho colectivo del Trabajo con el Derecho Administrativo y con el Derecho
Penal.

Con el Derecho Administrativo

Reglamenta el derecho del trabajo con instituciones como:

 El Ministerio del Trabajo

 La dirección general del Trabajo
 El inspector general del trabajo
 Institutos de Previsión Social
 Sanciones por infracciones al Régimen Laboral

Con el Derecho Penal

El Derecho Penal desarrolla un régimen disciplinario que sanciona con penas

pecuniarias al infractor y también existen figuras delictivas, como ser el sabotaje y el
atentado contra la libertad de trabajo que son tratadas por el Derecho Penal.

 Código Penal, Ley 1768, Articulo 232.- Sabotaje: El que con el fin de impedir o
entorpecer el desarrollo normal del trabajo o de la producción, invadiere u
ocupare establecimientos industriales, agrícolas o mineros; o causare daño a la
maquinaria, provisiones, aparatos o instrumentos en ellos existentes, será
sancionado con privación de libertad de uno a ocho años.
 Código Penal, Ley 1768, Articulo 303.- Atentados contra la libertad de trabajo: El
que impidiere, obstaculizare o restringiere la libertad de trabajo, profesión u
oficio, comercio o industria, incurrirá en reclusión de uno a tres años.

2.2. Valiéndose de un caso demuestre la relación del Derecho Colectivo del

trabajo con el Derecho Civil.

Caso:

a. El deber de obrar de buena fe del empleador.

A partir del deber de obrar de buena fe en la ejecución del contrato de trabajo se han
limitado poderes del empleador y se reconocen derechos al trabajador.

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Es el caso de una sentencia de la Suprema Corte de Justicia de Uruguay en la que
se expresó que el empleado tiene el derecho de disponer la realización de un
sumario; pero si dicho sumario se lleva a cabo, debe respetar el resultado del mismo.
Si el resultado del sumario arrojó que el trabajador no tiene responsabilidad alguna,
entonces no puede despedirlo. En dicha sentencia se entendió que el despido en
dichas circunstancias se torna abusivo, entre otras razones por ser violatorio del
deber de obrar de buena fe2 y se condenó al empleador a pagar una indemnización
por concepto de daño moral, por encima de la indemnización tarifada por despido
(que ya se había abonado).

3. (2P) En relación a la Organización Internacional del Trabajo, demuestre:

3.1. A través de un esquema de contenidos la estructura y funciones

Las Naciones Unidas: La Organización Internacional

del Trabajo - OIT

Cuyos Mandantes

Estructura Tripartita

1. Sindicatos 2. Empleadores 3. Gobiernos

Representación de Agrupaciones Embajadores Ad-hoc

trabajadores gremiales

Dialogo Social

Voz y Voto
Independiente

2 Uno de los fundamentos invocados por la Corte para concluir que se configuro un despido abusivo fue el
incumplimiento del deber de obrar de buena fe.

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Resumen del esquema de contenidos

En todas las actividades de la OIT es importante la cooperación entre gobiernos y

organizaciones de empleadores y trabajadores para fomentar el progreso social y
económico de los países. El diálogo entre el Gobierno y los dos interlocutores
sociales facilita los consensos y la participación democrática de los actores clave
del mundo del trabajo y la economía real.

La OIT es la única agencia "tripartita" de las Naciones Unidas, pues congrega a

representantes de gobiernos, y de organizaciones de empleadores y de
trabajadores para que diseñen conjuntamente normas de trabajo, políticas y
programas.

El diálogo social puede significar negociación, consulta o simplemente un

intercambio de información y opiniones entre representantes de gobiernos,
empleadores y trabajadores.

3.2. Valiéndose de un fallo Jurisprudencial la aplicación del Convenio 151 de la

OIT

Convenio N° 151 OIT: relativo a la protección del derecho de sindicación y los

procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración
pública.

Caso sindicato de trabajadores de la municipalidad de Paucarpata –

SITRAMUNP

A. Los fundamentos del fallo.

El recurso de apelación se interpone cuando la impugnación se sustenta en

diferente interpretación de las pruebas producidas o cuando se trate de cuestiones
de puro derecho, y se eleva al superior jerárquico, de acuerdo con el artículo 99°
del Decreto Supremo N.° 02-94-JUS.
Por disposición expresa del artículo 194° de la Constitución, las municipalidades
provinciales y distritales gozan de autonomía política, económica y administrativa
en los asuntos de su competencia.
De acuerdo con la estructura orgánica de la emplazada, el despacho de Alcaldía
constituye la última instancia; por tanto, no existiendo superior jerárquico inmediato,
la vía administrativa quedó agotada a través de la expedición de la Resolución
de Alcaldía N.° 1527-2001-MDP.
En cuanto a la violación del derecho de libertad sindical, este Colegiado ya se ha
pronunciado al respecto. La Constitución reconoce la libertad sindical en su artículo
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28º, inciso 1). El derecho de libertad sindical tiene un doble contenido: un aspecto
orgánico, así como un aspecto funcional. El primero consiste en la facultad de toda
persona de constituir organizaciones con el propósito de defender sus intereses
gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse o no a este tipo de
organizaciones. A su vez, implica la protección del trabajador afiliado o sindicado
frente a actos que perjudiquen sus derechos y tengan como motivación real su
condición de afiliado o no afiliado de un sindicato u organización análoga; es decir,
la protección ante el despido por pertenecer o participar de actividades sindicales.
Sin embargo, además de los dos planos de la libertad sindical antes
mencionados, debe también considerarse la garantía para el ejercicio de aquellas
actividades que haga factible la defensa y protección de los propios trabajadores.
En tal sentido, el contenido esencial de este derecho no puede agotarse en los
aspectos orgánico y funcional, sino que, a este núcleo mínimo e indisponible, deben
añadirse todos aquellos derechos de actividad o medios de acción que resulten
necesarios, dentro del respeto a la Constitución y la ley, para que la organización
sindical cumpla los objetivos que a su propia naturaleza corresponde, esto es, el
desarrollo, protección y defensa de los derechos e intereses, así como el
mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. Por consiguiente,
cualquier acto que se oriente a impedir o restringir de manera arbitraria e
injustificada la posibilidad de acción o la capacidad de obrar de un sindicato, resulta
vulneratorio del derecho de libertad sindical.
Como se aprecia a fojas 03 de autos, mediante la Resolución de Alcaldía cuya
inaplicación se solicita, se denegó al recurrente la autorización para colocar un
periódico mural en el local municipal, argumentándose que ello contravenía el
artículo 1.° del Decreto Supremo N.° 093-1-83-PCM. Dicha norma establece que
“Los locales de los ministerios, organismos públicos e instituciones públicas no
podrán ser utilizados por los trabajadores para la realización de reuniones y
concentraciones con fines ajenos a las funciones que les son propias a dichas
dependencias [...]. Asimismo, no se permitirá la difusión de propaganda en los
referidos locales, tales como la utilización de parlantes, altavoces, carteles y
cualquier otro medio que perturbe el normal funcionamiento de las
actividades públicas”.
El objeto de la norma antes citada, tal como se desprende de su texto, es garantizar
el adecuado uso de los locales de las dependencias públicas y, con ello, la
continuidad y el desenvolvimiento de los servicios públicos y, en general, el
funcionamiento eficaz de la Administración. Atendiendo a ello, ni en la resolución
tachada ni durante el proceso, la demandada ha podido justificar su negativa a

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autorizar la colocación del periódico mural, ni tampoco demostrar que ello podría
implicar la perturbación del normal funcionamiento de las actividades públicas,
significando, más bien, dicha actitud, por arbitraria e ilegal, una inaceptable
restricción al derecho de expresión e información del Sindicato, sus dirigentes y
miembros, elemental para un ejercicio efectivo de la libertad sindical y el
cumplimiento de los fines propios de todo gremio.
En consecuencia, la demanda debe ser amparada, debiendo la emplazada autorizar
al Sindicato la colocación del periódico mural para fines estrictamente gremiales y
en un lugar accesible a todos los trabajadores.

B. Su posición.

La libertad sindical es un derecho de raigambre constitucional, que viene a ser la

base del Derecho Laboral colectivo, mediante el cual se otorga a los trabajadores
la posibilidad de organizarse y asociarse a un sindicato, sin autorización previa, con
el fin de proteger sus derechos e intereses y conformar un grupo que pueda
confrontar sus posiciones frente a las del empleador, para poder solucionar así los
conflictos que se presentan en la relación de trabajo.

Para el tribunal Constitucional el contenido esencial de la libertad sindical abarca

las manifestaciones individuales y colectivas, las facetas de organización y de
actividad, la negociación colectiva y la huelga, resaltando algo muy importante,
como el hecho de establecer que este contenido no es cerrado si no abierto por lo
que válidamente puede ir incorporando todas aquellas potestades y atributos que
tengan por finalidad la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores.

Desde mi punto de vista es un reconocimiento internacional que tienen ambos

actores sociales de las relaciones laborales a sindicarse “sin ninguna distinción”,
implica la consagración del principio de no discriminación en materia de afiliación
sindical y la consiguiente proscripción de cualquier diferencia en el ejercicio de este
derecho, sustentada en el sexo, la ocupación, la raza, la relación, la nacionalidad,
las ideas, etc. de los trabajadores y en su caso también de los empleadores

Es importante resaltar que este principio de libertad sindical, tiene por base cuatro
garantías.

 Primera, la de fundar sindicatos sin necesidad de autorización previa del

Estado, así como el derecho complementario de afiliación sindical, positivo
o negativo, de ingresar o salir de un sindicato.

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 Segunda, se refiere a la autonomía de los sindicatos en lo atinente a
redactar los estatutos y reglamentos internos, elegir los respectivos
representantes, definir programas de acción y las funciones de serán
cumplidas.
 Tercera, la de actuar con garantías contra la extinción o suspensión de
sindicatos por parte del Estado, por vía administrativa. Cuarta la de afiliarse
a organizaciones internacionales de trabajadores y empleadores.

Como se infiere de lo señalado anteriormente, la materialización del derecho de

libertad sindical es la conformación y constitución de las organizaciones
denominadas sindicatos, siendo importante para el análisis de la jurisprudencia
descrita, analizar su naturaleza jurídica.

Finalmente, respecto al contenido esencial del derecho a la libertad sindical, existen

pronunciamientos iníciales que se han complementado con el devenir de los años

4. (2P) En relación a la libertad sindical

4.1. Valiéndose de un esquema de contenidos demuestre los tipos de libertad

sindical

Tipos de Libertad Sindical

- Libertad colectiva de Consiste en la facultad de los sindicatos para dictar

reglamentación. sus propios estatutos y reglamentos internos
Los sindicatos son libres para elegir a sus
- Libertad colectiva de
representantes sin injerencia del Estado y con la
representación.
única limitación de presentar el principio democrático.
Los sindicatos solo pueden ser disueltos o su
- Libertad colectiva de actividad suspendida por un acuerdo de sus afiliados
disolución. o por resolución judicial. Jamás podrán ser disueltos
o suspendidos por una decisión administrativa.
Consiste en el derecho de los sindicatos de
estructurar su propio programa de acción, en directa
- Libertad colectiva de relación con los objetivos de la organización sindical.
actuación sindical. Se trata del más importante de los atributos de la
libertad sindical, toda vez que sin este no tienen
sentido los demás. Esta libertad faculta a los

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sindicatos para organizar libremente su
administración y actividades internas, sin injerencias
de ninguna especia, salvo el respeto del principio
democrático en la adopción de sus decisiones, para
lo que el estado puede establecer reglas mínimas que
aseguren dicha democracia.
Los sindicatos pueden libremente federarse,
- Libertad colectiva de confederarse y formar organizaciones
federación. internacionales, así como asociarse o desafiliarse de
las mismas.

4.2. Valiéndose de un caso demuestre la libertad positiva colectiva

Para poder contextualizar la dimensión de la libertad positiva del trabajo resumiré

un una sentencia emblemática emitida en el año 2005 que resuelve la caso
emblemático. Es así que la sentencia (Exp. No. 0008-2005-AI/TC), en el
fundamento 27 explica los alcances de la libertad sindical:

27. [La libertad sindical] Esta facultad se manifiesta en dos planos: el intuito
persona y el plural.

La libertad sindical intuito persona plantea dos aspectos: - Aspecto positivo:

Comprende el derecho de un trabajador a constituir organizaciones sindicales y a
afiliarse a los sindicatos ya constituidos. Dentro de ese contexto se plantea el
ejercicio de la actividad sindical. - Aspecto negativo: Comprende el derecho de un
trabajador a no afiliarse o a desafiliarse de una organización sindical. (…) La libertad
sindical intuito persona se encuentra amparada genéricamente por el inciso 1 del
artículo 28º de la Constitución.

Es pertinente citar en este extremo a NEVES MUJICA quien manifiesta que:

«nuestra Constitución es muy sucinta al proclamar el derecho de sindicación no
especifica a quiénes les reconoce qué. Queda, por tanto, la incertidumbre acerca
de si –respecto de la libertad sindical individual de afiliación consagra sólo la
positiva (derecho a afiliarse) o también la negativa (derechos de no afiliarse y
desafiliarse).»3. De esta manera, el TC de una manera muy pertinente se ha
encargado de reconocer ambos aspectos de la libertad sindical individual.

3
NEVES MUJICA, Javier. La cuarta disposición final y transitoria de la constitución y los derechos laborales. IUS ET VERITAS. No
19, En: Derecho colectivo del trabajo. Lima, Jurista Editores, 2010.Pp.180

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Finalmente, bien hace el TC al señalar estos dos aspectos pese a lo escueta que
es la mención a la libertad sindical en la Constitución de 1993.

5. (2P) En relación a las clausulas sindicales

5.1. Después de la investigación realizada precise

a) Como surgieron las clausulas sindicales,

El movimiento sindical tuvo en sus inicios prohibiciones y normatividad que

sancionaba con la pena de muerte los delitos contra la industria, sin embargo fue
ganando terreno y finalmente logro su consolidación y legalización a partir de
diversas disposiciones internacionales siendo incluida en gran parte de las
constituciones como un derecho fundamental, bajo la denominación de “libertad
sindical”. Según la doctrina comprende la libertad de constituir organizaciones
sindicales, adherirse a ellas o no y la libertad de ejercitar las acciones propias de
su naturaleza.

b) ¿A la fecha aún se aplican?,

Las clausulas sindicales son parte integrante de la convención colectiva y como

tal son actos jurídicos convencionales mediante las cuales los interlocutores
(sindicato y empleador) establecen condiciones a las relaciones sindicales, y las
normas que generan obligaciones para ambas partes.

c) ¿Cuáles son los fundamentos de su no aplicación?

Según el Dr. Mariano de la cueva, refiriéndose a las cláusulas de exclusión,

precisa: “son aquellas que en virtud de las cuales el empresario se obliga a no
admitir como trabajador sino aquellos que estén sindicalizados; y
como cláusulas de preferencia sindical, aquellas en que impone el empleador
la obligación de conceder preferencias a los trabajadores sindicalizados.

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5.2. Valiéndose de un cuadro comparativo demuestre la diferencia entre los

diferentes tipos de cláusulas sindicales.

Denominada también cláusula de exclusión de ayuda de

ingresos, según la cual el sindicato reclamaba al empleador
La cláusula “closed no admitir en su empresa a aquellos trabajadores no
shop” o de “ taller pertenecientes al sindicato; pudiendo ser incluida en la
cerrado” cláusula de un convenio. Implica la reserva del empleo a
trabajadores exclusivamente sindicalizados y se impide al
empresario contratar a quienes no pertenezcan al sindicato
titular de convenio.
Según la cual, si bien el empleador podía tomar trabajadores
La cláusula “unión no sindicados, estos ingresaban a condición de afiliarse en
shop” o de “taller determinado plazo, cumplido el cual, de no hacerlo, quedaba
sindical”: cesante. En otras palabras exigía que el trabajador se afilie
al sindicato titular del convenio, en caso contrario podía ser
preparado.
Clausula open Según esta cláusula los trabajadores que pertenecían a
shop determinado sindicato no serían admitidos a trabajar siendo
admitidos los no sindicalizados.
La cláusula Según la cual, aun los trabajadores no afiliados al sindicato
“agency shop “ o deben efectuar aporte al mismo, los que también son
de cotización retenidos por el empleado.
sindical
obligatoria:

6. (2p) En relación a la organización sindical

6.1. Valiéndose de casos demuestre los tipos de sindicatos

 Sindicatos de empresas: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma

empresa.
 Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más
empleadores distintos.
 Sindicatos de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores
que no dependen de empleador alguno.

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 Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencias o subordinación en
periodos cíclicos o intermitentes.
 Sindicatos de Industria: agrupación de un solo sindicato de trabajadores
pertenecientes a una industria, sin considerar profesión, oficio o especialidad.
 Sindicato de Oficio: agrupación de un solo sindicato de trabajadores de una
misma profesión, oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa.

6.2. Valiéndose de un cuadro comparativo demuestre las diferencias entre

organización sindical del sector público y privado

S. Sector Público S. Sector Privado

Los servidores públicos, empleados y Los trabajadores que permanecen al
obreros permanentes sujetos al sistema régimen de la actividad privada sean del
único de remuneración de la sector público o privado, pueden
administración pública, tiene derecho a constituir organizaciones sindicales y
constituir organizaciones sindicales y afiliarse a ellas DS. No 010-2003-TR
afiliarse a ellas DS. N. 003-82-PCM
Están impedidos de constituir sindicatos Para ser miembro de un sindicato se
o afiliarse a ellos los funcionarios del requiere no formar parte del personal de
estado que tienen poder de decisión, dirección o desempeñar cargo de
personal de las fuerza militar y policial confianza del empleador, salvo que el
Art. 2 estatuto lo permita Art.12b
Para que un sindicato de servidores Para constituir un sindicato se requiere de
públicos pueda constituirse y subsistir la afiliación de un mínimo de 20
requiere de la afiliación de por lo menos trabajadores tratándose de sindicato de
del 20 por ciento de la totalidad de empresa y 50 para otros tipos de
servidores con derecho a sindicalizarse, sindicatos Art 14
el cual debe ser igual o mayor a un
numero de 20 miembros Art. 9
No hay reelección inmediata para los No señala dicha prohibición, por lo cual
miembros de la Junta Directiva. Art 16, puede admitir reelección.
DS. No003-82-PCM
Las disposiciones referentes a la huelga de la LRCT. Son de aplicación tanto al
sector público como privado Art. 86, DS. No 010-213-TR

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7. (2P) En relación al fuero sindical

7.1. Valiéndose de un esquema de contenidos demuestre la interpretación y

aplicación de lo legislado por el D.S.N°010-2003-TR

LEY DE RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO D.
S.N° 010-2003-TR

Los Trabajadores que En las empresas cuyos

pertenecen al régimen de la trabajadores no alcance el
actividad privada sean del sector número para constituir un
público o privado, pueden sindicato podrán elegir dos
constituir organizaciones delegados que los representen.
sindicales

Se requiere no formar parte El registro del sindicato le

del personal de dirección o confiere personería gremial.
desempeñar cargo de
confianza del empleador.

Se puede admitir la reelección

Los trabajadores se pueden de la Junta Directiva.
afiliar estando en periodo de
prueba.

Los pliegos de reclamo se

Se requiere de la plantean ante el empleador en
afiliación de un mínimo caso se negara recibirlo ante la
de 20 trabajadores. Autoridad Administrativa del
Trabajo.

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7.2. Demuestre la aplicación de la norma en mención a través de un fallo

jurisprudencia.

ACTO FINAL DE UN CONVENIO COLECTIVO

En Arequipa, a los cuatro días del mes de Noviembre del año dos mil tres, siendo las
10:00 horas, se reunieron en las instalaciones de la Empresa NEGOCIACIÓN SUR
PERUANA S.A., los señores Marco Jimenez Otazú, Sub Gerente, José Luis Arenas
Díaz, Jefe del Departamento Industriales y Carlos Mendoza Cárdenas, Jefe del
Departamento de Control de Personal; y de la otra parte, los señores dirigentes del
Sindicato de Trabajadores de la Empresa NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A., Luis
Pérez, Secretario General, Pedro Gómez, Sub-Secretario General, Jorge Tamayo,
Secretario de Defensa, y Mario Cornejo, Sub-Secretario de Defensa, con el objeto de
suscribir el Convenio Colectivo, dentro de los alcances del Texto único ordenado de la
ley de relaciones colectivas de trabajo D.S. 010-2003-TR. En este estado, se deja
constancia de la participación del asesor financiero del Sindicato de Trabajadores de la
Empresa NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A.

NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A. y el Sindicato de trabajadores de NEGOCIACIÓN

SUR PERUANA S.A., luego de amplias deliberaciones, convienen de mutuo acuerdo en
dar por concluida y solucionada en forma total y definitiva la Negociación Colectiva
correspondiente al periodo 2004-2005, de la siguiente manera:

CLAUSULA PRIMERA - Aumento General.-

Ambas partes, acuerdan en señal de confianza, que sea la Empresa quien fije el
Aumento General que regirá a partir del 01 de octubre del 2003, al personal obrero
establece al 31 de mayo del 2005.

CLAUSULA SEGUNDA – Asignación familiar.-

NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A. conviene otorgar a sus trabajadores obreros

estables, una asignación por conyugue de S/.30.00 (Treinta con 00/100 Nuevos Soles)
mensuales, hasta los veintiún (21) años de edad.

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Si el trabajador, a la fecha de la suscripción del presente convenio tiene conyugue y no

hijos y percibe por concepto de Asignación Familiar S/. 30.00, continuará percibiendo el
beneficio hasta cuando el trabajador informe el nacimiento de algún hijo, percibiendo
automáticamente el beneficio pactado de Asignación Familiar para hijos, debiendo
acreditar el trabajador ante la empresa su vínculo familiar, con la documentación
pertinente.

CLAUSULA TERCERA – Asignación por Educación.-

NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A., conviene en otorgar a los obreros un incremento

en la asignación por estudios de S/. 300.00 (Trescientos con 00/100 nuevos soles) a S/.
400.00 (Cuatrocientos con 00/100 nuevos soles) por cada hijo, hasta un máximo de tres
(3), comprendidos entre los (6) y (18) años de edad. La asignación se entregará una vez
al año en el mes de marzo, presentando la documentación que acredite la condición de
estudiantes.

CLAUSULA CUARTA – Asignación por fallecimiento.-

NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A., conviene en otorgar por concepto de asignación

por fallecimiento del trabajador la suma S/: 2 500.00 (Dos mil quinientos con 00/100
nuevos soles) y por fallecimiento de los familiares directos del trabajador (padres,
conyugues e hijos) la suma de S/ 2 000.00 (Dos mil con 00/100 nuevos soles).

Esta cláusula tiene carácter de permanente.

CLAUSULA QUINTA – Asignación por refrigerio.-

NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A. conviene en otorgar a sus trabajadores obreros

una asignación por concepto de refrigerio de S/. 60.00 (Sesenta con 00/100 nuevos
soles) mensuales, asignación que se abonará hasta el quinto día de cada mes.

CLAUSULA SEXTA – Gratificación por Quinquenios.-

NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A. conviene en establecer una gratificación por años
de servicio de la siguiente forma:

Por cinco años: un sexto de la remuneración básica.

Por diez años: un tercio de la remuneración básica

Por veinte años: una remuneración básica.

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Por treinta años: una remuneración básica y media.

Las gratificaciones se darán por una sola vez, cuando el trabajador cumpla los
quinquenios señalados.

Esta cláusula tiene carácter de permanente.

CLAUSULA SÉPTIMA – Descuento de Cuotas Sindicales.-

La empresa efectuará por planilla el descuento de las cuotas ordinarias y

extraordinarias, de acuerdo con la autorización escrita de los trabajadores sindicalizados
y conforme lo establecen los dispositivos legales vigentes.

Esta cláusula es de carácter permanente.

CLAUSULA OCTAVA – horario de trabajo

NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A. podrá fijar o modificar los horarios y turnos de
trabajo de acuerdo a las necesidades del servicio y a los dispositivos legales vigentes.

Esta cláusula es de carácter permanente.

CLAUSULA NOVENA - movilidad

Cuando por necesidad del servicio y la producción se tenga que laborar en horas extras
o por sobre tiempos, después de las diez de la noche, la empresa se compromete a
contratar el servicio de transporte para dicho personal.

Este beneficio es de carácter permanente.

CLÁUSULA DECIMA – vigencia del convenio.-

La vigencia del presente Convenio Colectivo de Trabajo será de un (1) año contado a
partir del primero de octubre del año dos mil tres.

A partir de la fecha de vigencia de este Convenio Colectivo de Trabajo, éste es el único

documento que contiene todas las condiciones económicas y de trabajo y demás
beneficios que NEGOCIACIÓN SUR PERUANA S.A., concederá a sus trabajadores
obreros; pues los anteriores Convenios quedan nulos y sin efecto.

Esta cláusula es permanente.

17TADUED20181DUEDUAP
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CLÁUSULA DECIMO PRIMERA –

Las partes declaran en forma expresa que de conformidad con el Texto único ordenado
de la ley de relaciones colectivas de trabajo D.S. 010-2003-TR, los beneficios anteriores
provenientes de Convenio Colectivo quedan sin efecto, manteniéndose únicamente
vigentes los beneficios que se mencionan expresamente en este Convenio Colectivo de
Trabajo.

En este estado ambas partes dejan constancia de la armonía, cordialidad y mutuo

respeto que ha primado durante el desarrollo de la presente Negociación Colectiva y en
señal de conformidad firman la presente Acta.

8. (4P) En relación a la negociación colectiva:

8.1. Valiéndose de un cuadro comparativo demuestre la diferencia de la

negociación colectiva del sector público y del sector privado

N.C. del Sector Público N.C. del Sector Privado

- Modifica el pleno derecho sobre la
relación de trabajo. Los contratos
individuales quedan automáticamente
- Garantizar la libertad sindical
adaptados a aquella y no podrán
contener disposiciones contrarias en
prejuicio del trabajador.
- Fomentar la negociación colectiva y - Rige durante el periodo que acuerden
promueve formas de solución pacífica las partes. A falta de acuerdo, su
de los conflictos laborales duración es de un año.
- Continua en vigencia, hasta el
- Regula el derecho de huelga para que vencimiento de su plazo, en caso de
se ejerza en armonía con el interés fusión, traspaso, venta, cambio de giro
social. del negocio y otras situaciones
similares.

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Académico

8.2. Precise el carácter obligatorio de la convención colectiva a través de un fallo

jurisprudencia.

9. (2P) Valiéndose de un esquema de contenidos demuestre el ejercicio del derecho de huelga

por las empresas de servicios públicos.

La duración y extensión territorial de la huelga en un espacio

geográfico, es el espacio físico que dicha medida abarca y el
espacio temporal de vigencia que debe durar en plena
afectación delos intereses de los usuarios.

Su posible efecto multiplicador, hay que tener en cuenta las

incidencias que implica adoptar una medida de lucha y su
impacto económico al desestabilizar el normal desarrollo de
las actividades de los usuarios de los servicios afectados.

Las fechas convocatoria, las cuales tienen que ver con los
Criterios para el periodos de mayor demanda de los servicios por parte de los
ejercicio del usuarios.
derecho de huelga

Los derechos y bienes afectados, teniéndose en cuenta hasta

qué punto los derechos de los receptores y usuarios de los
servicios se ven limitados en su pleno derecho.

El grado de afectación de consumidores y usuarios, como lo

manejan y perciben los reales receptores de los servicios, es
decir, cuanto puede una decisión de esa naturaleza afectar
el normal desarrollo de sus vidas.

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 Trabajo
Académico

Bibliografía

1.- MUJICA NEVES, Javier - INTRODUCCION AL DERECHO DEL TRABAJO,

Pontificia Universidad Católica del Perú, Pág. 60.

2.- MAYOR SANCHEZ, Jorge Luis - Derecho Laboral II – Colectivo

3.- DIAZ AROCO, Teófila Toribia – Derecho Colectivo del Trabajo

4.- Biblioteca de la DUED

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