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Reporte de Casos N°1

Curso: GEP310 Gestión Pública Clase:0705


Alumnos: Códigos:
Chabeli Atahuaman 20135522
Allisson Reynel 20150366
Erick Julián 20135468

En los últimos años hemos presenciado diferentes casos de violencia contra la mujer que
nos ha llevado tanto a mujeres y hombres a alzar la voz. Sin embargo, existe un largo
camino por recorrer y ponerle alto a estos sucesos. Uno de estos tipos de violencia que se
deben de visibilizar es el del acoso laboral. Es por ello que en los siguientes párrafos
describiremos las principales causas, una alternativa de solución y su implicancia.
Si hablamos de las causas que generan este tipo de actitud negativa hacia las mujeres en el
trabajo, podríamos mencionar la idea que impulsa a los acosadores a realizar dichas
acciones, para ellos el ser mujer se vuelve una condición inherente para ser objetivo de
violencia o acoso. Sin embargo, si vamos más allá de esta aproximación, nos damos cuenta
que en realidad existen diversos factores que originan o “facilitan” que se dé esta situación
en los centros de trabajo, las cuales están agrupados en factores organizacionales y
factores individuales. Por una parte, los factores organizacionales, se suelen presentar
ciertos aspectos negativos normalizados en las instituciones identificados individualmente
derivando en acoso, dentro de estos factores está la cultura organizacional, organización
del trabajo, liderazgo y entorno socio-económico, cada uno de estos y en diverso grado
tienen una importante influencia acerca del rol que cumple la mujer en la organización; por
ejemplo, si en una organización no existen puesto de alta jerarquía ocupados por mujeres o
no se les permite acceder a estos, el papel que ellas desempeñen en el cargo que ocupen
se verá afectado por el colectivo de que al ser en su mayoría hombres los directivos se crea
que no tiene validez la participación ni decisiones que puedan proponer. Además, Leymann
(1996) señala que se trata efectivamente de la incorrecta organización del trabajo y la
inadecuada gestión del conflicto, lo que se refiere a los métodos o planificación por la que
se rige la empresa y la segunda, refiere al mal manejo por parte de los directivos de estos
hechos, ya que en muchos casos hacen caso omiso a cualquier reclamos de este tipo y no
ponen interés por prevenir estas situaciones.
Por otra parte, los factores individuales apuntan a definir causas basándose en las
características del agresor -dominante, hostil, idea de superioridad- y de la víctima -
inhibición- (González, 2007), sin embargo el mejor sentido para entender esta causa a raíz
de las características del agresor debido a que la víctima es quien sufre variaciones en su
conducta luego de haber experimentado acoso (Leymann, 1996), la personalidad del
agresor presenta envidia, celos, resentimiento, frustración y egoísmo, además de ansias de
reconocimiento y necesidad de admiración y protagonismo (Pinzón de Bojana y Atencio,
2010). Siguiendo esta línea, manejan el concepto de creer que es la mujer un ser débil y
desprotegido, frente a sus falsas creencias de superioridad y ego, por lo que de esta
manera llegan a fijarlas como un objetivo.
Reporte de Casos N°1
Curso: GEP310 Gestión Pública Clase:0705
Alumnos: Códigos:
Chabeli Atahuaman 20135522
Allisson Reynel 20150366
Erick Julián 20135468

Si bien es cierto existe la Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
y su Reglamento que busca prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido
en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta
relación. Esta no es suficiente para poder combatir los diferentes casos de acoso laboral
hacia la mujer. Este tipo de violencia, a pesar que tenga tasas alarmantes, en su mayoría no
es visibilizado como tal tanto por parte de la mujer como del hombre. Ya sea por una
normalización de conducta que asume tanto el agresor y la víctima o el lazo de dependencia
que recae en este último. Es por ello, que lo buscamos es implementar una alternativa de
solución que no solo recaiga en castigos y reforzamientos sino más bien creemos que el
cambio empieza en la educación. Por lo tanto, buscamos que cada empresa implemente
una “Comisión de Género”. Esta comisión estaría conformada por los propios trabajadores.
Lo que se busca en esta comisión es que se visibilice los casos de acoso laboral poniendo
en énfasis en aquellos factores organizacionales que mencionamos anteriormente.
Asimismo, implementando esta comisión reforzaría que se cumplan con las sanciones
impuestas por la ley N°27942. Por otro lado, se busca que las organizaciones se
implemente “Talleres de Masculinidades” la cual consiste en reconocer y explorar los
estereotipos de género y sus efectos en la familia, el trabajo y la sociedad enfocándose en
un trabajo personal con los hombre. Así como también se busca entablar un espacio para
comprender lo que significa ser hombre en nuestra sociedad..
Por otro lado, observamos la implicancia de la implementación de esta comisión podría no
aplicarse debido a Arena pública puesto que son las decisiones que toman estas las que
afectan a los ciudadanos como otros sectores de interés. Las razones por las cuales se
podría objetar la comisión planteada son según Grindle, Merilee S. y Thomas y John son los
siguientes. En primer lugar; los costos ya que tienen un impacto directo y los altos cargos al
tener diferentes intereses al igual a las empresas a las cuales se el obligará a invertir en
los costos a incurrir con la nueva medida. Ello puede generar confrontación sobre el
presupuesto destinado a esta nueva medida. Por lo cual; dicho desacuerdo puede traer en
consecuencias negativas como la demora de la implementación o la descartación total de
esta en el sector laboral. Asimismo; la extensa participación, si bien sería más fácil que el
gobierno decidiera sobre temas a abarcar en la implementación de “La comisión de Género”
y “los talleres de masculinidad” sin la participación del sector laboral. No obstante, no sería
eficiente. Puesto que; se tiene que corroborar los aspectos de implementación en el campo.
Por eso; se tiene que trabajar en conjunto con las empresas y sus trabajadores porque son
ellos, quienes saben cuales son los factores que estimulan estas prácticas estereotipadas y
cuáles serían la mejor solución a estas.
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En conclusión, para que esta medida tenga éxito se necesita compromiso tanto por parte
del Estado como el de las organizaciones. Recayendo principalmente, en este último ya que
son ellos quienes interactúan directamente con estas prácticas. Asimismo; se debe
considerar más la participación ciudadana puesto que ellos al conocer de primera fuente los
problemas que aquejan a la sociedad son la clave de la solución.

Bibliografía

González Trijueque, D. (2007). El acoso psicológico en el lugar de trabajo: una


aproximación desde la Psicología Forense. Psicopatología Clínica Legal y Forense, 7, 41-
62.
Reporte de Casos N°1
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Chabeli Atahuaman 20135522
Allisson Reynel 20150366
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Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.

Pinzón de Bojana, B., y Atencio, E. (2010). El mobbing en el desempeño laboral.


Implicaciones en la salud. Multiciencias, 10, 140-145. Recuperado de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=90430360026

ANEXO

Actores Motivaciones/Cree Recursos A favor o en contra


ncias

Desde directivos Se debe visibilizar, Ley Nº 27942 Surgirán puntos a


hasta trabajadores. prevenir y sancionar favor en el sentido
Organizaciones casos de acoso que se crearía
estatales que laboral hacia la conciencia y se
fiscalicen el mujer mejoraría el clima
cumplimiento de la laboral
política organizacional, sin
embargo podría ser
al inicio tomado
como un punto en
contra para los
directivos el costo
que implique la
implementación de
esta política
Reporte de Casos N°1
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