CUADERNO

DE NOVEDADES
SOCIALES
2018

2018
Índice

Pag.

3. Modificación del régimen de bonificaciones por nuevas altas de trabajadores autónomos (tarifa plana)

5. Videovigilancia oculta y derecho a la intimidad de los trabajadores

7. Despido por transgresión de la buena fe por hurto, fuera de la jornada y lugar de trabajo, en una tienda
de la cadena empleadora

9. Salarios de tramitación en la sentencia de despido improcedente que extingue la relación laboral por
imposible readmisión

11. Despido colectivo sin llegar a los umbrales que marca la ley

13. Consideración de despido colectivo

14. Nuevo reglamento del Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral

20. Concentración plurianual en el contrato a tiempo parcial del jubilado parcialmente

21. Despido de trabajadora sometida a fecundación in vitro

23. Alegación de derechos fundamentales en el marco de un proceso ordinario y acceso al recurso de

suplicación.

24. Recargos por ingresos fuera de plazo

25. Cambio de criterio en la obligación de registro diario de la jornada

> 2
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018

Modificación del régimen de

bonificaciones por nuevas altas de
trabajadores autónomos (tarifa plana)

Introducción

A partir del 1-1-2018, para poder disfrutar de la tarifa plana se reduce de 5 a 2 años
el período de tiempo exigido al autónomo en que no haya estado en situación de
alta y se amplía de 6 a 12 meses la duración del incentivo.

Desarrollo

A partir del 1-1-2018, en el régimen de las reducciones y bonificaciones de cuotas

de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia por nuevas altas
(conocida como la tarifa plana) se van a introducir las siguientes novedades:

1. Para quien reemprenda una actividad por cuenta propia –con independencia de
su edad–, el período de tiempo que se requiere que no haya estado en situación
de alta, para poder ser beneficiario de este incentivo, se reduce de 5 a 2 años.
Asimismo, la duración del incentivo se amplía, con carácter general, de 6 a 12
meses. Como consecuencia de ello, el período máximo de duración del incentivo,
transcurrido el mencionado período inicial de 12 meses, pasa de 18 a 24 meses.

2. En el supuesto de que los trabajadores por cuenta propia sean menores de 30

años, o menores de 35 años en el caso de mujeres, también se reduce de 5 a 2
años el período de tiempo que se requiere que no haya estado en situación de
alta.
En este supuesto, como consecuencia de la ampliación de la duración del período
inicial, la duración máxima de las reducciones y bonificaciones pasa de 30 a de 36
meses.

3. En caso de reemprender una actividad por cuenta propia, cuando los trabajado-
res autónomos ya hayan disfrutado de estos beneficios en un anterior período de
alta en el RETA, el período de baja en el mismo para tener derecho a estos benefi-
cios, va a ser de 3 años.

> 3
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018

4. Cuando, con esta finalidad, la fecha de efectos de NOTA

las altas no coincidiera con el día primero del Como consecuencia de la introducción de las nuevas
respectivo mes natural, el beneficio correspondiente reglas recogidas en los núms. 3 a 5 de esta informa-
a dicho mes se aplica de forma proporcional al ción, se renumera el artículo, por lo que los antiguos
número de días de alta en el mismo apartados 4, 5 y 6 pasan a convertirse en los aparta-
dos 6, 7 y 8 respectivamente.
5. Se extienden estos beneficios, cuando cumplan
los requisitos en ellos establecidos, a los trabajado-
res por cuenta propia que queden incluidos en el
grupo primero de cotización del RETM y a los socios
de sociedades laborales y a los socios trabajadores
de cooperativas de trabajo asociado que queden
encuadrados en el RETA o en el RETM, dentro del
grupo primero de cotización.

L 20/2007 art.31 -redacc L 6/2017 art.3- y L 6/2017

disp.final 3ª, BOE 25-10-17

> 4
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018
Videovigilancia oculta y derecho a la
intimidad de los trabajadores
Introducción
La vigilancia de los trabajadores a través de cámaras
ocultas, incluso previas sospechas fundadas de
conducta irregular posteriormente confirmadas,
vulnera el derecho a la vida privada e implica un
daño moral indemnizable. No obstante, si en juicio se
aportan otras pruebas que demuestran la conducta
sancionable, el despido puede ser calificado como
procedente.
Desarrollo
Ante los descuadres observados por el director de
una de las tiendas de una cadena de supermerca-
dos, la dirección decide instalar un sistema de
videovigiliancia oculto en las cajas para confirmar
sus sospechas. Los trabajadores no son advertidos
de esta circunstancia, pero sí lo son de la instalación
de otras cámaras visibles situadas en la entrada de la
tienda.
Las cámaras ocultas captaron a varias trabajadoras
que por sí mismas o ayudadas por otras compañeras
o por clientes se apropiaban de productos sin
pagarlos. La empresa se reune con todas las trabaja-
doras implicadas y les muestra las imágenes obteni-
das que previamente se habían visionado por la
dirección de la empresa y por los representantes de
los trabajadores. Las cinco trabajadoras implicadas
en los hechos son despedidas y tres de ellas firman
un acuerdo por el que se comprometen a no impug-
nar el despido a cambio de que la empresa no inicie
acciones penales contra ellas. Pese al acuerdo,
todas las trabajadoras reclamaron judicialmente
frente al despido que fue declarado procedente
tanto en la instancia como en suplicación, admitién-
dose como prueba legítima las imágenes captadas
con las cámaras ocultas.
Reclaman las trabajadoras ante el TEDH por consi-
derar vulnerados dos de sus derechos fundamenta-
les. El tribunal de Estrasburgo estima la existencia de
una violación de su derecho a la intimidad (CEDH
art.8) y les reconoce una indemnización de 4.000€ a
cada una de ellas por daño moral, pero considera
que no existe vulneración de su derecho a la tutela
judicial efectiva (CEDH art.6.1). Sus argumentos son
los siguientes:
1. La videovigilancia oculta de un trabajador en su
puesto de trabajo es una injerencia en su derecho a
la vida privada. Este derecho incluye las imágenes
grabadas de la conducta de una persona en su
puesto de trabajo, ya que el trabajador no puede
sustraerse al estar obligado por el contrato de
trabajo.
2. Las imágenes obtenidas son datos que implican
su almacenamiento y procesamiento y que están
estrechamente vinculados a la esfera privada de los
individuos. Dichas imágenes fueron, por tanto,
procesadas y visualizadas por otras personas antes
de que las trabajadoras fueran informadas de su
existencia.
3. Las trabajadoras tenían derecho a ser informadas
de forma previa, explícita, precisa e inequívoca de la
existencia de un archivo de datos personales, ya que
los datos iban a ser objeto de tratamiento.
> 5
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018

La legislación española es muy clara en el contenido que

dicha información debe comprender, refiriéndose a la finali-
dad del tratamiento, los responsables, la existencia de los
derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición,
etc (LOPD art.5).

4. Los tribunales españoles no realizaron una ponderación

justa entre el derecho de las trabajadoras al respeto a su vida
privada y el del empresario a la protección de su propiedad.

5. En cuanto a la vulneración del derecho a un proceso justo,

el Tribunal valora cómo afecta la utilización de esas imáge-
nes obtenidas ilegítimamente. Entienden que a lo largo de
todo el procedimiento judicial, las trabajadoras demandantes
han podido impugnar tanto la autenticidad del material
obtenido, lo mismo que en sus correspondientes recursos.
Todos los tribunales analizaron y contestaron debidamente a
sus objeciones. Ha de añadirse que no fueron la única prueba
analizada para llegar a la declaración de procedencia de los
despidos, que también se basó en pruebas testificales. Por lo
tanto, no existe la vulneración de este derecho.

6. También alegan vulnerado este derecho al considerar que

la firma de los acuerdos transaccionales se obtuvo bajo la
coacción de denunciar los hechos ante la justicia penal, pero
el TEDH considera que la oferta de la empresa supone el
ejercicio legítimo del derecho a decidir o no un proceso penal
contra unas trabajadoras que ya habían admitido voluntaria-
mente su participación en los robos y cuyas alegaciones
fueron resueltas por los tribunales españoles ofrecieron
razones suficientes para considerar válido el consentimiento.

TEDH 9–1–18, asunto López Ribalda y otras vs España, rec

1874/13 y 8567/13

NOTA
Esta sentencia cuenta con dos votos particulares.

> 6
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018
Despido por transgresión de la buena fe
por hurto, fuera de la jornada y lugar de
trabajo, en una tienda de la cadena
empleadora
Introducción
El trabajador que se encuentra fuera del lugar y
horario de trabajo puede cometer actos que serían
sancionables como transgresión de la buena fe
contractual por causar un perjuicio a la empresa, si
con ello incurre en comportamientos que tengan
algún tipo de relevancia y vinculación con la activi-
dad laboral. Así sucede si se perjudica la empresa
de manera voluntaria y deliberada cometiendo un
acto ilícito que tiene relevancia o vinculación con el
contrato de trabajo.
Desarrollo
Una empleada de una cadena de supermercados,
con reducción de jornada, fue despedida disciplina-
riamente por trasgredir la buena fe contractual, al
haber sido sorprendida apropiándose de productos
en un supermercado de la misma empresa, pero
distinto al de su lugar de trabajo.
En instancia y en suplicación el despido se consi-
deró nulo, al entender que no se puede sancionar
por actos que tienen lugar fuera del horario y lugar
de trabajo; calificando el despido de nulo, al existir
reducción de jornada.
La Sala IV, por el contrario, estima el recurso de
casación para unificación de doctrina, casando y
anulando la sentencia recurrida y declarando el
despido procedente, una vez admitida la contradic-
ción, al existir dos doctrinas contradictorias sobre el
alcance de los deberes de los trabajadores fuera de
su jornada y lugar de trabajo, en empresas de
idéntica actividad, respecto de una actuación
absolutamente coincidente y en circunstancias
también análogas.
En primer lugar, aclara cuales han de ser las premi-
sas interpretativas:
1. Fuera del horario y lugar de trabajo no existe
bula absoluta para realizar actuaciones que vayan
en perjuicio de la empresa y que de haberse realiza-
do en horario de trabajo serían sancionables. Así
sucede en algunos supuestos: durante la IT, con
comportamientos desleales, o las propias ofensas
verbales o físicas de familiares que convivan con el
empresario y que, en buena lógica, se producirán
fuera del tiempo y lugar de trabajo.
2. La razón de que tales actos sean sancionables se
encuentra en que redundan, directa o indirectamen-
te (siquiera por enturbiar el buen ambiente del
trabajo) en perjuicio de la empresa.
3. Queda fuera de la posibilidad de sanción discipli-
naria el legítimo ejercicio de cualquier tipode
derecho fuera de la jornada laboral, incluso cuando
pudiera a colisionar en algún momento con los
intereses empresariales, o se valorase subjetiva-
mente que se estaba perjudicando de alguna forma
los intereses de la empresa.
4. Las actuaciones ilegales —fuera de su jornada y
lugar de trabajo— debe quedar al margen de la
potestad disciplinaria del empresario, siempre y
cuando esa actuación:
> 7
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018
— no tenga la menor vinculación con la actividad
laboral;
— no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa.
En segundo lugar, aplicando esa interpretación al
presente asunto el TS concluye que cabe la sanción
disciplinaria impuesta, al constatarse que:
a) Se está ocasionando un perjuicio al empresario
con ocasión de un acto ilícito voluntario y deliberado
que puede ser una infracción penal y que es
relevante en relación al contrato de trabajo. Aparte
del perjuicio económico directo, se compromete la
situación personal de los trabajadores que prestan
servicio en el establecimiento en el que estaba
hurtando los productos, al ponerlos en el compromi-
so personal de verse obligados a enfrentarse a una
compañera de su misma empresa.
b) La pertenencia en un momento concreto a uno u
otro de los centros de trabajo se enmarca en el
ámbito de las facultades de movilidad geográfica y
funcional de las que dispone el empresario, que se
verían entorpecidas de futuro ante la posibilidad de
destinar a ese trabajador a aquellos otros centros en
los que hubiere ya actuado de manera impropia.
c) Al margen del mayor o menor perjuicio económi-
co que suponga el valor de los objetos hurtados, lo
más relevante es sin duda que una vez detectada
esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no
se haya quebrado la confianza que la empresa
deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de
trabajo como cajera-reponedora en otro de sus
establecimientos. No parece razonable que el
empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún
tipo de sanción a la trabajadora que con esos
antecedentes volvería a desempeñar esas funcio-
nes en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya
se ha apropiado de productos como los que están a
la venta en el supermercado en el que presta
servicios. Es aplicable en este caso el argumento de
que la pérdida de confianza y la transgresión de la
buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador
en los supuestos en los que se apropia de bienes de
la empresa de escasa relevancia y mínimo valor
económico.
d) El Tribunal no descarta que la trabajadora preten-
diese utilizar los conocimientos que tenía sobre las
interioridades en el funcionamiento del estableci-
miento, de las prácticas habituales y mecanismos
de cobro que se aplican en su empresa, para inten-
tar pasar desapercibida con mayores posibilidades
de éxito a la hora de abonar el importe de la compra
en la línea de cajas, y por ese motivo hubiere elegi-
do precisamente un local de la empresa para la que
presta servicios, que no el de otra cualquiera cadena
de supermercados diferente.
TS 21–9–17, Rec 2397/15 con voto particular
NOTA
El voto particular considera que es relevante que los
hechos se cometieran en un establecimiento abierto al
público en general, que la venta no se hallara limitada
o sometida a específicas reglas o requisitos relaciona-
dos con su condición de empleada y recalca que no
hay hechos probados que acrediten o fundamenten la
sospecha de que la trabajadora se prevaliera de su
conocimiento del funcionamiento de la empresa para
el hurto, o que cometiera la infracción de forma
intencionada y deliberada para causar daño a la
empresa. El voto disidente, destaca que no existe
conexión suficiente entre el hurto y la relación laboral,
pues la trabajadora acude al centro como mera
cliente y que por lo tanto, tal y como opinaba el
Ministerio Fiscal, el recurso debía ser desestimado.
> 8
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018

Salarios de tramitación en la
sentencia de despido
improcedente que extingue
la relación laboral por
imposible readmisión

Introducción

En los supuestos de extinción de la relación laboral acordada en la propia

sentencia que declara la improcedencia del despido al ser imposible la
readmisión, la sentencia debe condenar al abono de la indemnización y los
salarios de tramitación desde la fecha de extinción de la relación laboral.

Desarrollo

En el caso concreto se trataba de un trabajador despedido que en la senten-

cia de instancia que se declaró la improcedencia del mismo se extingue la
relación laboral por imposible readmisión al haber cesado la empresa en su
actividad y que sólo obtiene, en instancia, condena a la indemnización,
consiguiendo solamente la condena a los salarios de tramitación tras interpo-
ner recurso de suplicación. La Sala IV, desestima el recurso de casación para
unificación de doctrina interpuesto por el FOGASA y confirma esta última
sentencia, por los siguientes motivos (ya establecidos en TS 21–7–16, EDJ
145517):

1. En el marco de una interpretación estricta y literal de la normativa procesal

podría llegarse a la conclusión de que no procede la condena a salarios de
tramitación, al no estar expresamente prevista esta condena en el citado
precepto (LRJS art. 110.1.b). Sin embargo, si conectamos ese silencio con la
práctica forense de declarar extinguida la relación laboral en el caso de
improcedencia con imposible readmisión, con las previsiones sobre:

a) Opción tácita de la empresa por la readmisión (ET art. 56.3).

b) Ejecución de sentencias firmes de despido y en concreto las consecuen-
cias jurídicas de la imposibilidad de readmitir por cese o cierre de la empresa
o cualquier otra imposibilidad legal o material que impida la
> 9
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018
continuidad de la actividad.
Normativa dónde se prevé que
por auto se declare extinguida la
relación laboral en la fecha de
dicha resolución, acordándose el
al trabajador las indemnizaciones
y los salarios dejados de percibir
(LRJS art. 286.1). Situación en la
que la jurisprudencia entendió
que, junto con la indemnización,
se debían abonar salarios de
tramitación desde la fecha del
despido hasta la fecha de la
extinción laboral (TS 6–10–09,
Rec 2832/08; 28–1–13, Rec
149/12; 27–12–13, Rec 3034/12).
2. Esta interpretación está avala-
da no sólo por los antecedentes
interpretativos expuestos sino
también por:
a) Las consecuencias tuitivas de
la práctica forense que protege
al trabajador injustamente
despedido. La interpretación
contraria, la estricta o literal,
perjudicaría no sólo al trabajador
objeto de un despido improce-
dente, y beneficiaría a la empresa
que tomó una decisión injusta y
contraria a la legalidad.
b) También se justifica por
razones de economía procesal,
pues anticipa la ejecución previs-
ta en la LRJS art. 286. De no
adoptarse esta posición, se
obligaría, de hecho, a todo
trabajador despedido de forma
improcedente y con la empresa
cerrada, a no pedir la extinción
contractual al momento de la
sentencia, a no anticipar la
solución del conflicto y esperar a
la ejecución ordinaria, previsible-
mente con readmisión implícita
por falta de opción empresarial, y
por tanto con devengo de
salarios de tramitación , a costa
de una mayor dilación procesal
y de un mayor esfuerzo y satura-
ción de la administración de
justicia, innecesarios para prestar
la tutela efectiva.
c) También favorece la tutela
judicial efectiva del despedido
improcedentemente con el
necesario resarcimiento del daño
en igualdad de condiciones. La
percepción de los salarios de
tramitación ( desde la fecha del
despido hasta la fecha de la
sentencia que declare la extin-
ción de la relación laboral)
requiere en todo caso el cumpli-
miento de los dos siguientes
requisitos:
— que la extinción de la relación
laboral sea solicitada expresa-
mente por el trabajador deman-
dante;
— que en el acto del juicio se
acredite la imposibilidad de su
readmisión por cese o cierre de
la empresa obligada o cualquier
otra causa de imposibilidad
material o legal.
TS 25–10–17, EDJ 237188 Rec
243/16
> 10
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018

Despido colectivo sin llegar

a los umbrales que marca
la ley

Introducción

No cabe llevar a cabo un despido colectivo cuando el número de

extinciones están por debajo de los umbrales previstos para ello,
debiendo, en estos casos, articularse por la vía de las extinciones
objetivas individuales. No existe un derecho del empresario a disponer
libremente de una u otra modalidad de despido por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.

Desarrollo

Una empresa que cuenta con una plantilla en todo el territorio nacional
de 546 trabajadores, procede a realizar un despido colectivo únicamen-
te sobre un centro de trabajo en el que prestan servicios 13 empleados.
A pesar de que el número de trabajadores afectados por el despido no
superaba los umbrales mínimos exigidos para tener que llevarlo a
cabo a través del procedimiento de despido colectivo, la empresa
decide seguir dicho procedimiento alegando una mayor garantía formal
del expediente y participación legal de los trabajadores.
La cuestión radica en determinar si es posible que una empresa siga la
vía colectiva (y no la vía de la extinción objetiva individual, que es la que
habría correspondido) para encauzar los ceses, a pesar de no superarse
lo umbrales requeridos para ello.
Los umbrales del número de trabajadores afectados por el despido son
los que configuran la necesidad de llevar a cabo el procedimiento de
despido colectivo — cuando son alcanzados-, de la misma manera
impiden que la empresa opte por realizarlo cuando tales umbrales no se
alcanzan, porque no existe en ese caso de un derecho a disponer
libremente de una u otra modalidad de despido por causas económi-
cas, técnicas, organizativas o de producción -individual o colectivo-,
teniendo en cuenta que la puesta en marcha de los trámites y procedi-
mientos propios de ese despido colectivo, alcanzan no solo a la propia
naturaleza del mismo (pues el ET art.51.4 permite que el colec-
tivo termine con un acuerdo firmado entre los representantes > 11
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018

de los trabajadores y la empresa, con las correspon- causas previstas para el despido colectivo y la
dientes repercusiones en los despidos individuales), extinción afecte a un número inferior al establecido
sino que también esa opción empresarial equivoca- en el mismo. La conjunción ambos artículos no deja
da se proyecta sobre todo el ámbito procesal de la lugar a la duda: cuando el empresario procede a
legitimación activa -sujetos colectivos- y, lo que es efectuar despidos en número superior a los umbra-
más relevante, desde el punto de vista de la indispo- les previstos en el ET art.51.1 estamos en presencia
nibilidad de los derechos, sobre la propia competen- de un despido colectivo y hay que seguir los trámi-
cia objetiva de los tribunales, de manera que se tes y procedimiento previstos para ello, y cuando es
atribuye a las Salas de lo Social en única instancia y inferior, habrá de acudirse al despido individual.
al Tribunal Supremo la casación, por la vía de una
simple opción empresarial y, eventualmente, de Estas normas constituyen claramente normas
acuerdo con los representantes de los trabajadores, absolutamente imperativas o de derecho necesario
de un procedimiento que es colectivo precisamente absoluto, inmodificables por convenio colectivo.
porque esa dimensión concreta se la ha atribuido la
Ley únicamente en aquellos casos en los que se TS 10–10–17, EDJ 232951 Rec 86/17
alcanzan los umbrales legalmente establecidos.
El ET art.51.1 es claro al establecer que constituye
despido colectivo la extinción de los contratos de
trabajo por causas económicas, técnicas, organizati-
vas y de producción en número superior al estable-
cido en dicho artículo. Por su parte, el ET art.52.c)
establece que el contrato podrá extinguirse, median-
te despido objetivo cuando concurra alguna de las

> 12
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018

Consideración de
despido colectivo

Introducción condiciones de retribución que, en caso de negativa

Una modificación unilateral en perjuicio de los
trabajadores, por iniciativa del empresario, de las
condiciones de retribución que, en caso de negativa
del trabajador a aceptarla, determina la extinción del
contrato de trabajo, puede ser calificada como
«despido», a efectos del cómputo de los umbrales
para considerar el despido colectivo. El empresario
está obligado a tramitar las consultas con los repre-
sentantes de los trabajadores cuando planea llevar a
cabo ese tipo de modificación unilateral de las
condiciones de retribución, siempre que concurran
los requisitos establecidos para que los despidos
sean considerados colectivos.
Desarrollo
La directiva comunitaria sobre despidos colectivos
(Dir 98/59/CE art.1.1) establece que, a efectos del
cálculo del número de despidos que determinan si
éstos superan los umbrales para ser considerados
como despidos colectivos o no, se asimilan a los
despidos las extinciones del contrato de trabajo
producidos por iniciativa de empresario en base a
uno o varios motivos no inherentes a la persona de
los trabajadores, siempre y cuando los despidos
sean al menos 5. Cuando el empresario tenga la
intención de efectuar despidos colectivos, debe
consultar, en tiempo hábil, a los representantes de
los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo.
Una modificación unilateral en perjuicio de los
trabajadores por iniciativa del empresario de las
del trabajador a aceptarla, determina la extinción del
contrato de trabajo, puede ser calificada como
despido, a efectos de dicho cómputo de las extincio-
nes producidas que determinan si se superan estos
umbrales.
Esto implica que el empresario debe realizar el
procedimiento de consultas obligatorio con los
representantes en el momento en que planee llevar
a cabo modificaciones unilaterales, en perjuicio de
los trabajadores, de las condiciones de remunera-
ción, que, en caso de rechazo por parte de estos
últimos, suponga el cese de la relación laboral.
Puesto que una decisión que supone una modifica-
ción de las condiciones de trabajo puede evitar los
despidos colectivos, el procedimiento de consulta
con los representantes debe iniciarse en el momento
en que el empresario planea realizar tales modifica-
ciones.
TJUE 21–9–17, asunto C-429/16
> 13
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018

Nuevo reglamento del

Sistema de Formación
Profesional para el Empleo
en el ámbito laboral

Introducción

A través de este nuevo reglamento, que entra en vigor el 6-7-2017, salvo

algunas excepciones, se regulan las iniciativas y programas de forma-
ción profesional para el empleo, los requisitos y límites de las acciones
formativas, sus destinatarios y la forma de acreditación de las compe-
tencias adquiridas por los trabajadores, así como los instrumentos del
sistema integrado de información y el régimen de funcionamiento del
sistema de formación profesional para el empleo.

Desarrollo

Desde el 6-7-2017 está en vigor el desarrollo reglamentario de la Ley

reguladora el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el
ámbito laboral (L 30/2015), salvo lo referente a la formación programada
por las empresas, que va a ser de aplicación a las acciones formativas
que se inicien a partir del 1-1-2018, manteniéndose la actual regulación
en materia de formación de demanda (ver nº 3894 s. Memento Social
2017). Asimismo, la normativa anterior va a ser de aplicación a partir del
1-1-2018, y hasta tanto no se desarrolle el presente real decreto, respec-
to de aquellas materias que precisen de un desarrollo posterior.
La nueva normativa, de aplicación en todo el territorio nacional, tiene por
objeto esencialmente la regulación de:
– las iniciativas y programas de formación profesional para el empleo,
diferenciándose en este sentido –frente a la regulación anterior que solo
distinguía una formación de demanda y otra de oferta– tres tipos de
formación: la formación programada por las empresas, la oferta formati-
va para trabajadores ocupados y la oferta formativa para trabajadores
desempleados;
– los requisitos y límites de las acciones formativas así como sus
destinatarios;
> 14
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018
– la forma de acreditación de las
competencias adquiridas por los
trabajadores, y;
– el régimen de funcionamiento
del sistema de formación
profesional para el empleo.
A partir del 6-7-2017, quedan
derogadas expresamente:
a) El RD 395/2007, por el que se
regula el subsistema de forma-
ción profesional para el empleo.
b) El RD 357/2006 art.2.1.k), por el
que se regula la concesión
directa de determinadas subven-
ciones en los ámbitos del
empleo y de la formación profe-
sional ocupacional.
Es de destacar en el nuevo
reglamento el desarrollo de las
siguientes cuestiones generales.
Acciones formativas y áreas
prioritarias
(RD 694/2017 art.3)
Se especifica que la oferta
formativa dirigida a la obtención
de certificados de profesionali-
dad debe tener carácter modu-
lar, sin perjuicio de poder ofertar-
se de forma completa, con el fin
de favorecer la acreditación
parcial acumulable de la forma-
ción recibida y posibilitar al
trabajador que avance en su
itinerario de formación profesio-
nal cualquiera que sea su situa-
ción laboral en cada momento.
Por su parte, en la oferta formati-
va dirigida a trabajadores ocupa-
dos y desempleados, las accio-
nes formativas deben referidas a
especialidades formativas del
Catálogo de Especialidades
Formativas, y su duración,
contenidos y requisitos de
impartición han de ser los esta-
blecidos en el mismo, no siendo
obligatorio que las acciones
formativas estén referenciadas al
citado Catálogo en la iniciativa de
formación programada por las
empresas para sus trabajadores,
cuyas acciones formativas son
las que determinen las propias
empresas.
A efectos de la programación
formativa se consideran áreas
prioritarias las dirigidas a anticipar
las necesidades de cualificación
del sistema productivo así como
a cubrir las necesidades actuales
y las orientadas al desarrollo de
los sectores más innovadores
y/o con mejores perspectivas de
empleo o necesidades vincula-
das con los sectores productivos
que tengan regulaciones especí-
ficas, debiendo los servicios
públicos de empleo especificar
en cada convocatoria las accio-
nes formativas que tengan
carácter prioritario.
Se limita la participación de un
trabajador en acciones formati-
vas a 8 horas diarias como
máximos, salvo cuando en la
formación programada por las
empresas para sus trabajadores
la impartición de la acción
formativa se concentre en una
sola jornada con duración supe-
rior a la señalada. En todo caso,
> 15
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018
el número de horas destinadas a las acciones
formativas deberespetar los límites señalados legal
o convencionalmente.
Modalidades y límites de impartición
(RD 694/2017 art.4)
Respecto de la modalidad de teleformación, el
nuevo reglamento señala que:
– se considerar tal cuando la parte presencial que la
acción formativa precise sea igual o inferior al 20%
de su duración total;
– esta modalidad de impartición debe realizarse a
través de una plataforma virtual de aprendizaje que
posibilite la interactividad de alumnos, tutores y
recursos situados en distinto lugar y que asegure la
gestión de los contenidos, un proceso de aprendiza-
je sistematizado para los participantes, su segui-
miento continuo y en tiempo real, así como la
evaluación de todo el proceso, y;
– como mínimo, debe haber un tutor por cada 80
participantes.
Respecto a la modalidad presencial:
– debe realizarse con criterios de calidad que
posibiliten una formación por competencias y un
proceso de aprendizaje acorde con la misma, así
como su seguimiento y evaluación;
– se debe organizar en grupos de 30 participantes
como máximo; en la formación vinculada con
certificados de profesionalidad el máximo ha de ser
de 25 participantes.
Destinatarios de las iniciativas de formación
(RD 694/2017 art.5)
Debe distinguirse:
1. En la formación programada por las empresas
se reproducen los destinatarios previstos en la ley
(asalariados, trabajadores que accedan a la situación
de desempleo y trabajadores afectados por medi-
das temporales de suspensión de contrato) exigién-
dose en caso de asalariados que las empresas o en
entidades públicas coticen a la Seguridad Social en
concepto de formación profesional. Asimismo,
pueden participar en esta iniciativa de formación en
las condiciones que se determinen, los trabajadores
de los colectivos cuyo régimen de cotización
contemple el pago de la cuota por el concepto
deformación profesional.
2. En la oferta formativa para trabajadores ocupa-
dos pueden participar:
– los trabajadores señalados en el anterior núm.1;
– los trabajadores de los colectivos cuyo régimen
de cotización aún no contemple el pago de la cuota
por el concepto de formación profesional;
– los cuidadores no profesionales que atiendan a las
personas en situación de dependencia, siempre que
las acciones formativas en las que participen estén
relacionadas con este ámbito de atención prioritaria
para los poderes públicos y se tengan en cuenta las
prioridades propuestas por las estructuras paritarias
sectoriales correspondientes y los objetivos estraté-
gicos establecidos en el correspondiente Plan Anual
de Política de Empleo;
– las personas desempleadas señaladas en el
siguiente núm.3 en el porcentaje que determine
cada Administración Pública competente de forma
acorde a la coyuntura del mercado de trabajo en
cada momento, sin que dicha participación pueda
superar, en cualquier caso, el 30% del total de
participantes programados;
– los trabajadores pertenecientes a la plantilla de
cualquier entidad de formación que imparta forma-
ción profesional para el empleo, en caso de actuar
como beneficiaria o proveedora de la oferta formati-
va para trabajadores ocupados, pueden participar
en las acciones formativas que aquella gestione
hasta un límite del 10% del total de participantes
programados sin superar, en ningún caso, el límite
del 10% del total de sus trabajadores en plantilla.
> 16
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018
3. En la oferta formativa para trabajadores desem-
pleados pueden participar las personas trabajadoras
en situación de desempleo, inscritas como deman-
dantes de empleo en los servicios públicos de
empleo, eximiéndose de dicho requisito cuando una
norma específica así lo prevea, y en particular en el
supuesto de jóvenes inscritos en el Fichero del
Sistema Nacional de Garantía Juvenil y otorgándose
prioridad a los desempleados con bajo nivel de
cualificación.
4. En los permisos individuales de formación
pueden participar los trabajadores asalariados que
prestan sus servicios en empresas o en entidades
públicas no incluidas en el ámbito de aplicación de
los acuerdos de formación en las Administraciones
Públicas y coticen a la Seguridad Social en concepto
de formación profesional.
5. En la formación en alternancia con el empleo
pueden participar los trabajadores contratados para
la formación y el aprendizaje y los trabajadores
desempleados, en los términos que establezca la
normativa específica reguladora de la formación dual
inherente a los contratos para la formación y el
aprendizaje y de los programas públicos de
empleo-formación, respectivamente.
Asimismo, pueden participar en las acciones de
formación profesional para el empleo los emplea-
dos públicos incluidos en el ámbito de aplicación de
los acuerdos de formación en las Administraciones
Públicas, las personas en situación de privación de
libertad y los militares de tropa y marinería que
mantienen una relación de carácter temporal con las
Fuerzas Armadas.
En el ámbito de la formación profesional para el
empleo, en la iniciativa de formación no financiada
con fondos públicos desarrollada por centros y
entidades de formación de iniciativa privada dirigida
a la obtención de certificados de profesionalidad
pueden participar los trabajadores ocupados o
desempleados que cumplan los requisitos de
acceso establecidos en la normativa reguladora de
los certificados de profesionalidad. Asimismo,
pueden participar en esta iniciativa aquellos trabaja-
dores que no cumpliendo estos requisitos realicen
acciones formativas de competencias clave que den
acceso a los mismos.
> 17
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018
Seguro de accidentes y
responsabilidad civil
(RD 694/2017 art.6)
Como novedad, el reglamento
exige que las entidades de
formación adopten por sí todas
las medidas que sean necesa-
rias para proteger a los partici-
pantes frente a cualquier
riesgo derivado de la realización
de la acción formativa desde su
inicio hasta su finalización,
debiendo cubrir tales medidas el
período de formación teóri-
co-práctico, así como los
desplazamientos de dichos
participantes a otras empresas o
establecimientos.
Si suscriben una póliza de
seguro de accidentes (conside-
rándose ese gasto como coste
directo de la actividad formativa
a efectos de su financiación)
para los participantes que
realicen formación presencial o
el módulo de formación práctica
vinculado a los certificados de
profesionalidad, o las prácticas
profesionales no laborales en
empresas, dicha póliza puede
incluir también la responsabili-
dad civil frente a terceros. Puede
optarse por suscribir una póliza
de seguros colectiva.
En todo caso, el SEPE y los
Servicios Públicos de Empleo
Autonómicos quedan exonera-
dos de cualquier responsabili-
dad por daños que se pudieran
producir con ocasión de la
ejecución de la formación.
Acreditación de las competen-
cias profesionales adquiridas
(RD 694/2017 art.7)
Debe distinguirse:
1. Si la formación va dirigida a la
obtención de certificados de
profesionalidad se acredita
mediante la expedición del
correspondiente certificado de
profesionalidad o de sus acredi-
taciones parciales acumulables.
Cuando los participantes no
superen la totalidad de los
módulos asociados al certificado
de profesionalidad y superen los
módulos asociados a una o
varias unidades de competencia
del mismo, reciben una certifi-
cación de los módulos supera-
dos, que tiene efectos de
acreditación parcial acumulable.
Los certificados de profesionali-
dad y, en su caso, las acredita-
ciones parciales acumulables se
incluyen en los correspondien-
tes registros y se reflejan en la
Cuenta de Formación del
trabajador.
2. Cuando la formación no vaya
dirigida a la obtención de
certificados de profesionalidad,
debe entregarse a cada partici-
pante que haya superado la
formación con evaluación
positiva un diploma acreditativo,
en los que como mínimo se hará
constar la denominación
> 18
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018

de la acción formativa, los contenidos formativos, la
modalidad de impartición, duración y período de
impartición de la acción. Asimismo, a los participan-
tes que hayan finalizado la acción formativa sin
evaluación positiva se les entrega un certificado de
asistencia a la misma.
El certificado de asistencia o, en su caso, el diploma
debe ser entregado o remitido, o bien puesto a
disposición en las plataformas de teleformación, por
la entidad responsable de impartir la formación a las
personas participantes en el plazo máximo de 2
meses a partir de la fecha de finalización de la
acción formativa en que hayan participado.
Financiación de las acciones formativas
red pública de centros de formación, dicha red
está constituida por: a) Los centros integrados
públicos de formación profesional; b) Los centros
públicos del sistema educativo que ofertan forma-
ción profesional; c) Los Centros de Referencia
Nacional; d) Los centros públicos del Sistema
Nacional de Empleo; e) Los centros públicos de
formación de adultos, de conformidad con la
regulación que establezca el Ministerio de Educa-
ción, Cultura y Deporte; f) Las Universidades públi-
cas, de conformidad con la regulación que establez-
ca el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte.
Dichos centros de la red pública pueden participar
en los programas de cualificación y reconocimiento
profesional para trabajadores ocupados

(RD 694/2017 art.7) RD 694/2017 art. 1 a 8 y disp.adic.2ª, disp.trans.1ª.2 y

disp.derog, BOE 5-7-17
Como novedades deben destacarse estas cuestio-
nes:
1. Cuando las Administraciones Públicas competen-
tes opten por aplicar el régimen de concesión de
subvenciones, estas se deben por las bases regula-
doras que se establezcan mediante orden del titular
del MESS que van a resultar de aplicación a las
distintas Administraciones Públicas competentes en
la gestión de los fondos para formación profesional
para el empleo .

2. La iniciativa de formación no financiada con

fondos públicos se puede dirigir tanto a las accio-
nes formativas vinculadas con certificados de
profesionalidad como a las dirigidas a la obtención
de competencias clave que permitan el acceso a la
formación de dichos certificados. En estos supues-
tos, la autorización, seguimiento y evaluación de
estas acciones formativas se debe llevar a cabo en
los términos que se establezcan en la normativa de
desarrollo reguladora de los certificados de profe-
sionalidad.
A los efectos de la financiación de formación
impartida con carácter extraordinario a través de la
> 19
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018
Concentración plurianual en el
contrato a tiempo parcial del jubilado
parcialmente
Introducción
Desde el 10–10–2017, siguiendo la jurisprudencia
del Tribunal Supremo, el INSS admite el reconoci-
miento de la pensión de jubilación parcial anticipa-
da de quien negocia una concentración plurianual
del trabajo a tiempo parcial compatible con la
pensión. Siendo válida la realización de las horas
acordadas hasta su jubilación plena en un único
período ininterrumpido de trabajo siempre que se
mantenga alta y cotización durante todo ese
período.
Desarrollo
El INSS admite en la consulta que se comenta la
posibilidad de que el trabajador jubilado parcial-
mente negocie la concentración en un único
período ininterrumpido la totalidad de las horas de
trabajo que debía realizar hasta su jubilación plena
en períodos superiores al año. Siempre y cuando se
acrediten los requisitos de alta y cotización del
jubilado durante todo ese período. Aunque la
consulta no lo recoge la jurisprudencia también
exigió que tal concentración no fuera en perjuicio
del propio trabajador. La posibilidad de concentra-
ción en relación a períodos superiores al año
estaba siendo denegada por la gestora que enten-
día que se desnaturalizaba la propia figura de la
jubilación parcial (fundada en la compatibilidad
entre trabajo y percepción de la pensión). En efecto,
la gestora venía afirmando que una concentración
de este tipo suponía de facto la extinción del
contrato y la jubilación completa del trabajador
aplicándose los coeficientes reductores oportunos.
El cambio de criterio de la entidad gestora supone
asumir la doctrina emanada por la Sala IV del TS.
Existía una primera sentencia que se pronunció
favorablemente en relación a la concentración, si
bien, de forma indirecta, al resolver otro debate (TS
19-1-15, Rec 627/14 EDJ 12136). La argumentación
jurídica de este primer pronunciamiento fue reto-
mado en una sentencia posterior ya con el objeto
de solventar un supuesto de concentración
plurianual (TS 29-3-17, Rec 265/17 EDJ 37148). En el
caso concreto se admitió, a pesar de la ausencia de
cobertura legal expresa, la acumulación de la
jornada de trabajo del jubilado anticipadamente de
forma parcial —consistente en el 15%— en un solo
año, de manera que trabajase todas las jornadas
que le corresponderían hasta el fin de la jubilación
parcial y comienzo de la jubilación completa años
después.
Desde el 10–10–2017, la propia gestora establece
que se resolverán en el sentido expuesto:
—los procedimientos administrativos pendientes
que sean competencia del INSS;
— también las reclamaciones previas formuladas
contra resoluciones del INSS sosteniendo el criterio
previo expuesto.
El INSS señala que esta postura será de aplicación
mientras no haya una modificación normativa que,
en su caso, avalara de forma concluyente la imposi-
bilidad de este tipo de concentración de jornada
para el jubilado parcial.
INSS SGOAJ Consulta 19/2017 10–10–17 > 20
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018

Despido de trabajadora
sometida a fecundación
in vitro

Introducción

Se considera nulo el despido de una trabajadora sometida a un trata-

miento de fecundación in vitro, sin implantación aún de los óvulos
fecundados, cuando existen indicios suficientes de que el despido es
discriminatorio y el empresario no aporta una justificación objetiva y
razonable.

Desarrollo

La trabajadora fue despedida por causas económicas cuando estaba

sometida a un tratamiento de fecundación in vitro, conocido por la
empresa.
Al respecto, la sentencia de instancia y suplicación señalan que la
protección que el derecho de la Unión dispensa a la mujer embarazada
no alcanza a una trabajadora que, estando sometida a una proceso de
fertilización y fecundación in vitro, es despedida cuando aún no han sido
implantados los óvulos fecundados en su útero.
Como sentencia de contraste se propone la sentencia del TJUE
26–2–08, asunto C-506/06. Dicha sentencia concluye declarando, que:

a) La Dir 92/85/CEE, relativa a la aplicación de medidas para promover

la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora
embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y, en
particular, la prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas
debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una trabajadora
sometida a una fecundación in vitro cuando, en el momento en que se
le notifica el despido, ya ha tenido lugar la fecundación de los óvulos de
esta trabajadora con los espermatozoides de su pareja, de modo que
existen óvulos fecundados in vitro, pero éstos no han sido aún transfe-
ridos al útero de la mujer.

b) La Dir 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de

igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere > 21
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018
al acceso al empleo, a la formación y a la promo-
ción profesionales, y a las condiciones de trabajo, se
oponen al despido de una trabajadora que, en
circunstancias como las del asunto principal, se
encuentra en una fase avanzada de un tratamiento
de fecundación in vitro , es decir, entre la punción
folicular y la transferencia inmediata de los óvulos
fecundados in vitro al útero de dicha trabajadora, en
la medida en que se demuestre que este despido
se basa esencialmente en el hecho de que la
interesada se ha sometido a tal tratamiento.
El recurso no trata de proyectar la normativa
vigente sobre nulidad de los despidos de la mujer
en situación de embarazo, salvo que fueran proce-
dentes, pues parte de la aceptación de la doctrina
contenida en la sentencia referencial. Lo que el
recurso plantea, en coherencia con el segundo de
los asertos de la sentencia referencial, es que
habiéndose acreditado indicios suficientes de que
el despido de la trabajadora podría estar relaciona-
do con su sometimiento a un tratamiento de fertili-
dad corresponde al demandado aportar una
justificación objetiva y razonable, suficientemente
probada, de las medidas adoptadas y de su propor-
cionalidad. Una vez alegados por el trabajador
indicios razonables de la lesión invocada, se trata
de una auténtica carga probatoria y no de un mero
intento de negar la vulneración de derechos funda-
mentales, que debe llevar a la convicción del
juzgador que tales causas han sido las únicas que
han motivado la decisión empresarial.
La aplicación de la anterior doctrina al caso, revela
claramente que la empresa no acreditó que las
causas del cese fueron completamente extrañas a
la vulneración alegada por la trabajadora. Así, la
empresa en ningún momento intentó justificar la
procedencia del despido lo que podría haber
eliminado cualquier sospecha de comportamiento
discriminatorio; antes bien al contrario, ya en la
instancia reconoció expresamente la improceden-
cia del despido que había efectuado a la trabajado-
ra.
Se declara, por tanto, la nulidad del despido.
TS 4–4–17, EDJ 45867 Rec 3466/15
> 22
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018

Alegación de derechos fundamentales

en el marco de un proceso ordinario y
acceso al recurso de suplicación.

Introducción

Cabe recurrir en suplicación la sentencia dictada en el marco de un procedimiento

ordinario que, no obstante, analiza la vulneración de los derechos fundamentales
alegados por el trabajador en relación al cambio de puesto de trabajo sufrido,
aunque el monto de los pluses que reclamaba no alcanzaban los 3.000 €.

Desarrollo

Un trabajador demanda solicitando la nulidad del cambio de puesto de trabajo

sufrido, alegando que vulneró sus derechos fundamentales y también, subsidia-
riamente, que no estaba justificado. Además solicitó el abono de los pluses
dejados de percibir que no alcanzan los 3.000 €.

El Juzgado de lo Social canalizó el procedimiento a través de la modalidad

ordinaria, argumentando que se ejercitaba una acción de derechos, aunque el
trabajador sostenía que se trataba de una modificación de condiciones de trabajo.
El tribunal no siguió el procedimiento de tutela aunque la demanda invocaba de
manera explícita la vulneración de derechos fundamentales (garantía de indem-
nidad y discriminación) y la sentencia, de hecho, examinó tal pretensión.

El TS sin valorar, el mayor o menor acierto del juzgado en la elección del procedi-
miento (recordando la posibilidad de reconducir el procedimiento inadecuado
(LRJS art. 102.2) considera innegable es que se está examinando una eventual
vulneración de derechos fundamentales y que por tanto cabría suplicación. De
manera que la Sala de lo Social del TSJ , sí poseía competencia funcional para el
examen del recurso y no debió declinar su conocimiento aduciendo la escasa
cuantía litigiosa que está en juego. Motivo por el que la sentencia del TSJ es
casada y anulada y se le devuelven las actuaciones de la Sala dicte una nueva
sentencia resolviendo todos los extremos del recurso formulado.

TS 24–10–17, EDJ 232958 Rec 3175/15

> 23
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018

Recargos por ingresos

fuera de plazo

Introducción

Reducción del recargo por el ingreso fuera de plazo de las cuotas a

la Seguridad Social a un 10%, aplicable si el abono se produce
dentro del primer mes natural siguiente al del vencimiento del plazo
de ingreso.

Desarrollo

A partir del 1–1–2018, el recargo por ingreso fuera de plazo de las

cuotas de la Seguridad Social, siempre que los sujetos responsables
hayan cumplido en plazo sus obligaciones en materia de liquida-
ción de cuotas, consistirá en:
- un 10% de la deuda, si se abonan las cuotas debidas dentro del
primer mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su
ingreso;
— un 20% de la deuda, si se abonan las cuotas debidas a partir del
segundo mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su
ingreso.
Hasta dicha fecha el recargo es del 20% siempre que se ingresen
tras el vencimiento del plazo.

LGSS art.30, redacc L 6/2017 art.1; RD 1415/2004 art.10, redacc L

6/2017 disp.final.3ª, BOE 25–10–17

> 24
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018
Cambio de criterio en la obligación
de registro diario de la jornada
Introducción
El empresario no tiene obligación de llevar un
registro de la jornada diaria de toda la plantilla.
Únicamente está obligado a llevar el registro de las
horas extras realizadas y a comunicar a final de mes
su número al trabajador y a la representación legal
de los trabajadores, caso de haberse efectuado.
Desarrollo
La obligación de registro diario de la jornada impues-
ta por la AN desaparece tras estimarse el recurso
planteado por la empresa ante el TS que casa y
anula la sentencia anterior (AN 4-12-15, EDJ 238144).
El TS considera que de la interpretación sistemática,
literal e histórica de la norma, no se desprende otra
obligación que la de llevar el registro de las horas
extras realizadas y comunicar al final de mes su
número al trabajador y a la representación legal de
los trabajadores, caso de haberse realizado (ET
art.35.5).
Además, aunque entiende que sería conveniente
clarificar la obligación legal de llevar un registro
horario, considera que esa obligación no existe por
ahora, y los tribunales no pueden suplir al legislador
imponiendo un sistema de control horario mediante
una condena genérica que obliga necesariamente a
negociar con los sindicatos el sistema a implantar, ya
que no se trata únicamente de registrar la entrada y
salida, sino también el desarrollo de la jornada
efectiva de trabajo con sus múltiples variantes
(diferentes turnos, el trabajo fuera del centro y la
distribución irregular de las horas).
Por otra parte, en lo referente a la protección de
datos, se advierte que la creación de este registro
horario en lo que implica un aumento del control
empresarial de la prestación de servicios y un
tratamiento de los datos obtenidos, máxime en los
supuestos de jornada flexible, de trabajo en la calle o
en casa, pueden suponer una injerencia indebida de
la empresa en la intimidad y libertad del trabajador.
En el ámbito de las infracciones, señala que la
incorrecta llevanza del registro o su falta no se
tipifica de forma evidente y terminante como una
infracción, por lo que al tratarse de una norma
sancionadora, debe interpretarse de forma restrictiva
(RDLeg 5/2000 art.7.5).
Finalmente considera que con este fallo no se
produce la indefensión del trabajador a la hora de
probar la realización de horas extraordinarias, puesto
que la empresa le debe notificar el número de extras
acumuladas a final de mes, pudiendo reclamar
contra esa comunicación.
TS 23-3-17, EDJ 30702 Rec 81/16
NOTA
Esta sentencia cuenta con tres votos particulares.
> 25
APROVECHA CADA MOMENTO

iQMEMENTO SOCIAL
LEFEBVRE

EL SISTEMA DE DOCUMENTACIÓN
JURÍDICA MÁS EFICAZ DEL MERCADO

El nuevo iQMemento Social te ofrece soluciones prácticas en cualquier lugar y

momento. Es la opción más avanzada por que solventa las cuatro necesidades
esenciales en una consulta:

ENCONTRAR LA SOLUCIÓN MÁS COMPLETA

AHORA
AL INSTANTE TAMBIÉN EN
TU TABLET Y
CON LA MÁXIMA SEGURIDAD SMARTPHONE

SOLUCIÓN MULTIDISPOSITIVO