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Personalauswahl kompetent gestalten

Diagnostik- und Testkuratorium Hrsg.

Personalauswahl kompetent gestalten

Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430

Mit 26 Abbildungen

Hrsg. Personalauswahl kompetent gestalten Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 Mit 26 Abbildungen
Hrsg. Personalauswahl kompetent gestalten Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 Mit 26 Abbildungen

Herausgeber Diagnostik- und Testkuratorium Gießen Deutschland

ISBN 978-3-662-53771-8 DOI 10.1007/978-3-662-53772-5

ISBN 978-3-662-53772-5

(eBook)

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Vorwort

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z DIN 33430 – eine Norm für die Eignungsdiagnostik

Was macht gute Personalarbeit aus? Wesentliche Komponenten sind

5

die „richtige“ Person zur „richtigen“ Zeit auf den „richtigen“ Arbeitsplatz bringen

5

Menschen für zukünftige berufliche Aufgaben fördern und entwickeln

Das Herzstück der Arbeit ist die Passung zwischen der Welt der Arbeit und der Welt der Person. Diese Passung ist gleichermaßen eine zentrale Voraussetzung für den Organisationserfolg wie für den persönlichen Erfolg, für Gesundheit und Zufriedenheit. Im Zentrum guter Personal- arbeit steht also die Eignungsdiagnostik, die Personalauswahl für Interne und Externe. Es geht darum, zu erkennen, wann jemand wofür „richtig“ gut passt. Zu der Frage, was eine qualitativ hochwertige Personalauswahl ausmacht, wurden in der Praxis seit Jahrzehnten wertvolle Erfahrungen gesammelt. Von Anfang an wurde die Praxis von der Wissenschaft und Forschung begleitet. Theorien und Methoden wurden entwickelt, die Erfahrungen wurden systematisch in Evaluationsstudien ausgewertet. Im Jahre 2002 wurden die gesammelten Erkenntnisse aus Wissenschaft und Praxis erst- mals in Form einer DIN Norm, der DIN 33430, publiziert und allen Interessentinnen und Inte- ressenten zur Verfügung gestellt. Zwölf Jahre später, im Jahr 2016, wurde eine überarbeitete Fassung der DIN 33430 unter dem Titel „Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiag- nostik“ der Öffentlichkeit vorgestellt. Die neue Fassung der Norm trägt den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt (z.B. Personalmangel, Globalisierung), der Digitalisierung (z.B. Online-Tes- tung), den veränderten gesetzlichen Rahmenbedingungen sowie aktuellen Erkenntnisse (z.B. Metastudien, Qualitätsstandards wie der ISO 10667) Rechnung.

z Das Buch zur Norm

Die Erfahrungen zeigen, wie wichtig eine solide Wissensbasis für die Gestaltung einer qualita- tiv hochwertigen Praxis der internen und externen Personalauswahl ist. Das Diagnostik- und Testkuratorium hat sich daher dazu entschlossen, ein Buch zu gestalten, in dem die Inhalte der DIN 33430 erläutert und praxisgerecht aufbereitet werden. Die Autorinnen und Autoren des vorliegenden Buches erklären den Prozess der Personalauswahl nach DIN 33430 von A wie „Anforderungsanalyse“ bis Z wie „Zielerreichungsevaluation“. Im ersten Kapitel des Buches erläutern die Autoren die Architektur der DIN 33430 mit ihren drei qualitätstragenden Säulen (1) Prozess, (2) Verfahren und (3) Personen. Bei den „Personen“ geht es um diejenigen, die die Eignungsdiagnostik gestalten und/oder daran mitwirken. Qua- litativ hochwertig ist Eignungsdiagnostik nur dann, wenn die Personen, die diese Diagnostik gestalten, durchführen und auswerten, ihr Handwerk verstehen. Im ersten Buchkapitel wird dargestellt, welche Anforderungen in der DIN 33430 an solche Personen gestellt werden und wie man nachweisen kann, dass man diesen Anforderungen gerecht wird. Dabei verlangen die Regeln der DIN 33430 jeder Person nur so viel an Qualifikation ab, wie für die Ausübung ihrer Aufgaben im eignungsdiagnostischen Prozess notwendig ist. In der Norm werden drei Quali- fikationsprofile unterschieden. In einer Folgeinitiative zur DIN 33430 hat die Föderation Deutscher Psychologenvereini- gungen eine „Fortbildungs- und Prüfungsordnung zur Personenlizenzierung für berufsbezo- gene Eignungsbeurteilungen nach DIN 33430“ erlassen. Der Nachweis, dass man über die nach

VI

Vorwort

DIN 33430 für die jeweilige Rolle im eignungsdiagnostischen Prozess notwendigen Kenntnisse verfügt, wird durch das Bestehen einer Prüfung erbracht. Prüfungsgegenstand ist das vorlie- gende Buch. Es gibt drei verschiedene Arten von Lizenzen, die unterschiedlich umfangreiche Kenntnisse repräsentieren, wobei der Umfang der Kenntnisse über die Anzahl der Buchkapi- tel operationalisiert ist:

5

Lizenz BV für Beobachter/-innen, die an Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen beteiligt sind (Gegenstand der Prüfung: 7 Kap. 1 und 7 Kap. 2)

5

Lizenz BE für Beobachter/-innen, die an direkten mündlichen Befragungen beteiligt sind (Gegenstand der Prüfung: 7 Kap. 1, 7 Kap. 2 und 7 Kap. 3)

5

Lizenz E für Eignungsdiagnostiker/-innen (Gegenstand der Prüfung: 7 Kap. 1 bis 7 Kap. 6 sowie der Text der DIN 33430)

Zusätzlich zu den Kenntnissen werden noch angeleitete Praxiserfahrungen gefordert. Details zur Lizenzierung und zu den Prüfungen sind Gegenstand von 7 Kap. 1, in dem auch rechtliche Aspekte der Eignungsdiagnostik angesprochen werden. Der Ausgangspunkt jeder Personalauswahl ist das Anforderungsprofil – was es damit auf sich hat, erläutern die Autoren des zweiten Kapitels. Darüber hinaus geht es in diesem Kapitel um die Konstruktion, Durchführung und Auswertung von Verfahren zur Verhaltensbeobach- tung und -beurteilung, z.B. Gruppendiskussionen und Rollenspiele. Thematisiert werden auch Beurteilungsfehler sowie Trainings für Beobachter/-innen. Fast immer werden im Rahmen der Personalauswahl Interviews mit Kandidatinnen und Kandidaten geführt, gelegentlich auch Gespräche mit Dritten, z.B. Referenzgeberinnen und -gebern. Im dritten Kapitel wird erläutert, wie solche Interviews und Gespräche systematisch und strukturiert vorbereitet, durchgeführt und ausgewertet werden. Im zweiten Abschnitt des dritten Kapitels geht es um rechtliche Aspekte der Gesprächsführung, z.B. um die Zulässigkeit und Unzulässigkeit von Interviewfragen und um die Rechtsfolgen unzulässiger Fragen. Noch ausführlicher werden die Grenzen, die das Recht der Eignungsdiagnostik zieht, im dritten Abschnitt des vierten Kapitels besprochen. Hier geht es vor allem um den Datenschutz sowie um das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Autoren zeigen auf, wie die Einhaltung der DIN (2016) hilft, die Rechtssicherheit der Personalauswahl zu erhöhen. In den beiden vorhergehenden Abschnitten des vierten Kapitels geht es darum, wie man eine Anfor- derungsanalyse durchführen kann, um das in 7 Kap. 1 bereits beschriebene Anforderungspro- fil zu gewinnen. Das vierte Kapitel bietet außerdem einen Überblick über die Verfahren, die für die Personalauswahl zur Verfügung stehen (z.B. Auswertung von Bewerbungsunterlagen, Interviews, Präsentationsübungen, Persönlichkeitsfragebogen und Intelligenztests). Diese Ver- fahren werden kategorisiert, und es wird erläutert, was bei den Verfahren im Allgemeinen oder bei ihrer Durchführung im Besonderen jeweils zu beachten ist. Die Konstruktion, Auswahl und die fachgerechte Nutzung von Verfahren sowie die Inter- pretation der Verfahrensergebnisse setzen statistisch-methodische Kenntnisse voraus. Diese werden im fünften Kapitel vermittelt. Die Autoren erläutern sowohl Grundbegriffe wie Kor- relation und Messfehler als auch die Grundzüge der Klassischen Testtheorie sowie der Item- Response-Theorie. Ein weiterer Schwerpunkt des fünften Kapitels liegt auf den sogenannten „Hauptgütekriterien“ von Verfahren, Objektivität, Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Gültig- keit (Validität). Welche Verfahren der Personalauswahl sich bewährt haben, wird im sechsten Kapitel anhand der Ergebnisse empirischer (Meta-)Studien erläutert. Außerdem zeigen die Autoren, welche Aspekte bei einer Evaluation berücksichtigt werden können und welche Randbedingun- gen (Grundquote und Selektionsquote) zu günstigen bzw. ungünstigen Trefferquoten führen.

Vorwort

VII

Schließlich zeigen die Autoren, wie der monetäre Nutzen von Vorgehensweisen und Verfahren der Eignungsbeurteilungen geschätzt werden kann. Nur wer informiert ist, kann ein eignungsdiagnostisches Verfahren auswählen, regelgerecht anwenden, interpretieren und hinsichtlich der Qualität beurteilen. Qualitativ hochwertige Eig- nungsdiagnostik setzt nicht nur kompetente Anwender/-innen voraus, sondern auch Informa- tionen über Verfahren. Mit der DIN 33430 wird geregelt, welche Informationen zu einem Ver- fahren vorliegen müssen – im Anhang des vorliegenden Buches werden diese Anforderungen erläutert. Der Anhang umfasst außerdem die sogenannte „DIN SCREEN Checkliste“. Mit dieser Checkliste lässt sich prüfen, ob den Informationspflichten, die die Autorinnen und Autoren der DIN den Anbieterinnen und Anbietern von Verfahren auferlegen, im konkreten Einzel- fall genüge getan wird. Der Text erläutert die Anwendung dieser sogenannten „DIN SCREEN Checkliste“. Die Checkliste repräsentiert den „Standard zur Information und Dokumentation von Instrumenten zur Erfassung menschlichen Erlebens und Verhaltens des Diagnostik- und Testkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen“. Diese Checkliste steht auch im Internet zum freien Download bereit (http://link.springer.com/978-3-662-53772-5 unter „Back Matter“).

z Hinweise zur Nutzung des Buches

Hinweisen möchten wir darauf, dass mit der Abkürzung „DIN“ im vorliegenden Buch, sofern nichts anderes vermerkt, die DIN 33430 in der Fassung von 2016 gemeint ist. Die Begriffe „Gül- tigkeit“ und „Validität“ werden als Synonyme genutzt, ebenso die Begriffe „Zuverlässigkeit“ und „Reliabilität“. Das Buch ist in einer geschlechtergerechten Sprache geschrieben. Wenn Frauen und Männer gleichermaßen gemeint sind, werden sie auch sprachlich gleich behandelt, indem wir beide Geschlechter explizit erwähnen. Dieses Prinzip wird durchbrochen, wenn wir Originalzitate aus der DIN 33430 wiedergeben, da der Text der DIN keine geschlechtergerechte Sprache nutzt, von uns aber korrekt wiedergegeben werden muss. Natürlich sind auch bei den Zitaten aus der DIN immer Frauen und Männer gemeint. Wie oben bereits erwähnt, ist das Buch Gegenstand der Prüfung zur Personenlizenzierung für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen nach DIN 33430. Wer diese Prüfung absolvieren möchte, muss unbedingt die entsprechenden Ausführungen dazu in 7 Kap. 1, 7 Abschn. 1.1.4 lesen. Dort wird beispielsweise erläutert, dass einige Ausführungen im Buch nicht prüfungsre- levant sind. Hierzu zählen alle als „Exkurs“ gekennzeichneten Informationen sowie die Inhalte einiger, diesbezüglich explizit mit einer Fußnote gekennzeichneten Tabellen.

z Danksagungen

Das Diagnostik- und Testkuratorium ist zuständig für alle Aspekte der Qualitätssicherung und Qualitätsoptimierung des diagnostischen Prozesses in Forschung und Anwendung, soweit es sich um Diagnostik menschlichen Erlebens und Verhaltens handelt. Qualitativ hochwertige Personalauswahl bedarf qualifizierter Eignungsdiagnostikerinnen und -diagnostiker sowie Beobachter/-innen, die den Qualitätsstandard der DIN 33430 in der Praxis umsetzen. Wir sind überzeugt davon, mit dem vorliegenden Buch maßgeblich zur Qualifizierung der Eignungs- diagnostiker/-innen beizutragen. Zum Abschluss des Vorworts möchten wir einigen Personen, die sich um das vorliegende Buch verdient gemacht haben, danken. Das Buch wäre in der vorliegenden Form nicht möglich geworden, wenn es uns nicht gelungen wäre, eine Gruppe von doppelt-qualifizierten Kollegin- nen und Kollegen als Autorinnen und Autoren zu gewinnen. Die Autorinnen und Autoren sind nicht nur ausgewiesene Expertinnen und Experten in ihrem Fach, sie kennen darüber hinaus

VIII

Vorwort

auch die eignungsdiagnostische Praxis. Außerdem verfügen sechs der neun Autorinnen und Autoren (zumindest eine Autorin/ein Autor pro Kapitel) über jahrelange Erfahrungen als Trai- ner/-in zur DIN-Fortbildung. Sie haben erfahren, wie man Wissen vermitteln muss, damit es ankommt. Unser Dank gilt daher zunächst den Autorinnen und Autoren der Beiträge. Darüber hinaus möchten wir uns bei Cordula Bork und Pascale Bothe aus der Abteilung Psychologische Diagnostik der JLU Gießen für umfassende Korrekturlesungen und konstruk- tiv-kritische Anregungen bedanken. Schließlich geht unser Dank an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Springer-Ver- lags für die professionelle Begleitung des Buches, insbesondere an Heiko Sawczuk (Planung), Judith Danziger (Projektmanagement) und Dr. Marion Sonnenmoser (Lektorat).

Diagnostik- und Testkuratorium, Juni 2017

Autorenportraits

IX

Autorenportraits IX Dr. Markus Bühner ist Universitätsprofessor und Lehrstuhlinhaber für Psychologische Methodenlehre
Autorenportraits IX Dr. Markus Bühner ist Universitätsprofessor und Lehrstuhlinhaber für Psychologische Methodenlehre
Autorenportraits IX Dr. Markus Bühner ist Universitätsprofessor und Lehrstuhlinhaber für Psychologische Methodenlehre
Autorenportraits IX Dr. Markus Bühner ist Universitätsprofessor und Lehrstuhlinhaber für Psychologische Methodenlehre

Dr. Markus Bühner

ist Universitätsprofessor und Lehrstuhlinhaber für Psychologische Methodenlehre und Diagnostik an der Ludwig-Maximilians-Univer- sität München. Der Diplom-Psychologe war langjähriges Mitglied des Diagnostik- und Testkuratoriums, ist Autor verschiedener Lehrbücher auf dem Gebiet der Statistik, Diagnostik und Testkonstruktion und ist darüber hinaus seit über zehn Jahren als Berater großer Konzerne tätig. Er entwickelte für diese Fragebogen, Leistungstests und Online-Tools, evaluierte zahlreiche Auswahlverfahren und beriet sie in Fragen der Eig- nungsbeurteilung. Markus Bühner ist (Mit-)Autor von über 80 nationa- len und internationalen Fachpublikationen sowie Gutachter vieler psy- chologischer und medizinischer Fachzeitschriften. Er wurde zweimal für exzellente Lehre an der Universität Graz ausgezeichnet und war in zahlreichen verantwortungsvollen Positionen an der Universität und in Fachgesellschaften tätig.

Diagnostik- und Testkuratorium (DTK).

Das Diagnostik- und Testkuratorium (DTK) ist ein vom Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V. und von der Deut- schen Gesellschaft für Psychologie e.V. getragenes Gremium. Das DTK ist zuständig für alle Aspekte der Qualitätssicherung und Qualitätsop- timierung des diagnostischen Prozesses in Forschung und Anwendung, soweit es sich um Diagnostik menschlichen Erlebens und Verhaltens handelt. Zu den Aufgaben des DTK zählt u.a. die Entwicklung, Imple- mentierung und Sicherung der Einhaltung von diagnostischen Leitli- nien, die Steuerung und Supervision der Lizensierung nach DIN 33430, die Akkreditierung von Anbieterinnen und Anbietern zur diagnosti- schen Fort- und Weiterbildung sowie die Information und Aufklärung der Öffentlichkeit über Möglichkeiten und Grenzen psychologischer Diagnostik.

Luise Franke-Bartholdt

ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Persönlichkeitspsycho- logie und Diagnostik an der Technischen Universität (TU) Chemnitz. Die Diplom-Psychologin hat an der TU Chemnitz studiert. Sie forscht, unter anderem im Rahmen ihres Promotionsvorhabens, zu Einflussfak- toren auf die Qualität von Anforderungsanalysen sowie zu Ursachen und Folgen von (un-)moralischem Mitarbeiterverhalten in Organisationen. Die Befunde ihrer Arbeiten hat sie bereits erfolgreich auf verschiedenen Tagungen im wissenschaftlichen ebenso wie im praktischen Kontext prä- sentiert. Neben der universitären Laufbahn war sie an der Entwicklung und Evaluation von eignungsdiagnostischen Projekten in den Anwen- dungsfeldern Ausbildung, Studium und Beruf beteiligt.

X

Autorenportraits

X Autorenportraits Dr. Stefan Höft ist Professor für Personalpsychologie und Eignungsdiagnostik an der Hochschule der
X Autorenportraits Dr. Stefan Höft ist Professor für Personalpsychologie und Eignungsdiagnostik an der Hochschule der
X Autorenportraits Dr. Stefan Höft ist Professor für Personalpsychologie und Eignungsdiagnostik an der Hochschule der

Dr. Stefan Höft

ist Professor für Personalpsychologie und Eignungsdiagnostik an der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) in Mannheim. Der Diplom-Psychologe arbeitete nach seiner Promotion zur berufsbezo- genen Persönlichkeitsdiagnostik sechs Jahre lang als Fachkoordinator „Verhaltensorientierte Diagnostik“ am Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR) und betreute dort die Assessment-Center-Verfah- ren im Rahmen des Auswahlprogramms für Verkehrsflugzeugführer/- innen. Seit 2007 lehrt er an der HdBA (und auch als Lehrbeauftragter an den Universitäten Mannheim und Heidelberg) zu den theoretischen und praktischen Verbindungen zwischen beruflicher Eignungsdiagnos- tik und beruflicher Beratung. Als langjähriges Vorstandsmitglied des Arbeitskreis Assessment Center e.V. hat er unterschiedlichste Projekte zur Wissenschafts-Praxis-Synergie initiiert und begleitet, u.a. die natio- nalen Assessment-Center-Standards in der Version 2004 und 2016, zwei Buchherausgeberschaften und fünf Themenhefte in wissenschaftlichen Zeitschriften.

Dr. Martin Kersting

ist Universitätsprofessor für Psychologische Diagnostik an der Justus- Liebig-Universität Gießen. Der Diplom-Psychologe, der Mitglied der DIN Kommission, des Arbeitskreises Assessment Center sowie Vorsit- zender des Diagnostik- und Testkuratoriums ist, war über zehn Jahre als Personalberater tätig. Am Bildungs- und Wissenschaftszentrum der Bundesfinanzverwaltung leitete Kersting fast drei Jahre den Bereich „Führung und Steuerung“ und war u.a. für die Führungskräftetrainings verantwortlich. Martin Kersting ist (Mit-)Autor verschiedener Tests zu kognitiven Kompetenzen und „soft skills“ sowie von über 100 Publika- tionen und über 200 Vorträgen zu personalpsychologischen Themen. Im Jahr 2015 wurde Martin Kersting vom Personalmagazin zu den „füh- renden Köpfen des Personalwesens“ gekürt. Sowohl 2015 (Platz 2) als auch 2016 (Platz 3) wurde Martin Kersting von der Jury „UnicumBeruf “ im bundesweiten Wettbewerb zum „Professor des Jahres“ (Kategorie „Medizin/Naturwissenschaften“) gewählt.

Dr. Stefan Krumm

ist Universitätsprofessor für Psychologische Diagnostik, Differentielle und Persönlichkeitspsychologie an der Freien Universität Berlin. Der Bankkaufmann und Diplom-Psychologe promovierte an der Philipps- Universität Marburg. Danach war er als Senior-Consultant für eine Unternehmensberatung sowie für eine wissenschaftliche Transferein- richtung an der WWU Münster tätig. Seit 2013 leitet Stefan Krumm die von ihm gegründete wissenschaftliche Transfer- und Beratungseinrich- tung „fu diagnostik“. Zusammen mit seinem Team betreut er Groß- und mittelständische Unternehmen bei der Konzeption, Implementierung und Evaluation von eignungsdiagnostischen Verfahren. Neben seiner

Autorenportraits

XI

praktischen Tätigkeit forscht Stefan Krumm zu Fragen der Technolo- gisierung der Arbeit, des demografischen Wandels und der situativen Testverfahren. Seine Forschungsergebnisse sind in zahlreichen inter- nationalen Fachzeitschriften veröffentlicht. Seit 2016 ist Stefan Krumm Associate Editor beim European Journal of Psychological Assessment.

Editor beim European Journal of Psychological Assessment. Rechtsassessor Ingo Püttner arbeitet in der
Editor beim European Journal of Psychological Assessment. Rechtsassessor Ingo Püttner arbeitet in der
Editor beim European Journal of Psychological Assessment. Rechtsassessor Ingo Püttner arbeitet in der

Rechtsassessor Ingo Püttner

arbeitet in der Personalabteilung der Berufsgenossenschaft Holz und Metall in Mainz. Er befasst sich mit allen praxisrelevanten Rechtsfragen des Arbeits- und Beamtenrechts und führt auch arbeitsgerichtliche Ver- fahren. Sein besonderes Interesse gilt den rechtlichen Rahmenbedingun- gen von Auswahlverfahren, der Anwendung des Allgemeinen Gleich- behandlungsgesetzes sowie dem Einsatz der elektronischen Identität im Arbeitsleben. Zu diesen Themen verfasst er Beiträge in Fachzeitschrif- ten und Lehrbüchern. Darüber hinaus berät er gelegentlich Institutio- nen und Unternehmen auf dem Gebiet der Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsgesetz. Seit vielen Jahren ist er ehrenamtlicher Richter der Fachkammer für Personalvertretungs- recht des Bundes am Verwaltungsgericht Mainz.

Dr. Lothar Schmidt-Atzert

ist Universitätsprofessor für Psychologische Diagnostik an der Phil- ipps-Universität Marburg (Promotion an der Justus-Liebig-Universität Gießen, Habilitation an der Julius-Maximilians-Universität Würzburg). Er hat zahlreiche Publikation u.a. zur beruflichen Eignungsdiagnostik verfasst, ist Erstautor des Standardwerks „Psychologische Diagnostik“ (5. Aufl. 2012) und hat mehrere Tests entwickelt (u.a. d2-R: Elektronische Fassung des Aufmerksamkeits- und Konzentrationstest, 2017; Koautor R. Brickenkamp). Seit 2007 ist er wissenschaftlicher Leiter von Projekten, in denen die Anforderungen an zahlreiche Studiengänge der Philipps- Universität Marburg ermittelt und Online-Tests für Studieninteressierte zur Erkundung der eigenen Passung zu den Studiengängen entwickelt und evaluiert werden. Für herausragende Arbeiten auf dem Gebiet der Psychologischen Diagnostik wurde er mit dem „Preis für computerge- stützte Diagnostik“ (2005) und dem „Alfred-Binet-Preis“ (2015) geehrt.

Dr. Anja Strobel

ist Universitätsprofessorin für Persönlichkeitspsychologie und Diagnos- tik an der Technischen Universität (TU) Chemnitz. Die Diplompsycho- login promovierte an der Technischen Universität (TU) Dresden und war dort auch als Juniorprofessorin für Prozessorientierte Diagnostik tätig. Die Aussagekraft von Auswahlprozessen und die Kompetenz von Inter- viewenden stellen wesentliche Schwerpunkte ihrer Arbeit dar. Darüber hinaus beschäftigt sich Anja Strobel mit dem Persönlichkeitsmerkmal kognitiver Motivation sowie mit Bedingungen und Konsequenzen (un-)

XII

Autorenportraits

moralischen Verhaltens von Mitarbeitern in Organisationen. Ihre bis- herigen Arbeiten mündeten in zahlreiche Buchbeiträge und Zeitschrif- tenartikel sowie Fragebogen. Anja Strobel setzt sich unter anderem als Mitglied im Arbeitskreis Assessment Center e.V. intensiv für eine hohe Qualität der Eignungsbeurteilung und eine enge Verzahnung von For- schung und Praxis ein. Den Transfer praxisrelevanten Wissens treibt sie über zahlreiche Projekte mit Industriepartnern sowie als Dozentin und Referentin in verschiedenen Kontexten voran. In ihrer Lehrtätig- keit verbindet sie aktuelle wissenschaftliche Befunde mit umfassender Praxiserfahrung. Sie wurde an den Universitäten Dresden und Chem- nitz mehrfach für hervorragende Lehre ausgezeichnet.

Chem- nitz mehrfach für hervorragende Lehre ausgezeichnet. Dr. Matthias Ziegler ist Universitätsprofessor für

Dr. Matthias Ziegler

ist Universitätsprofessor für Psychologische Diagnostik an der Hum- boldt-Universität zu Berlin. Er studierte Psychologie an der Philipps- Universität Marburg und promovierte und habilitierte an der LMU in München. Matthias Ziegler ist (Mit-)Autor von mehr als 100 Publika- tionen, u.a. zu den Themen Persönlichkeit und Persönlichkeitsmessung, Leistungsvorhersage, Faking und lebenslanges Lernen. Daneben hat er zahlreiche Tests selbst entwickelt oder war an der Entwicklung beratend beteiligt. In den Jahren 2013 bis 2017 leitete er als Editor in Chief das European Journal of Psychological Assessment. Seit 2016 ist Matthias Ziegler Mitglied des Diagnostik- und Testkuratoriums. Neben der aka- demischen Laufbahn leitete er zahlreiche eignungsdiagnostische Pro- jekte in verschiedenen Unternehmen zu Themen wie Kompetenzmo- dellierung, Azubi-Auswahl, Mitarbeitergespräche, Assessment-Center, Führungskräfteentwicklung oder Eignungsinterviews.

Inhaltsverzeichnis

XIII

1 Einführung in die DIN 33430 1 Martin Kersting und Ingo Püttner 1.1 Qualitätssicherung und
1
Einführung in die DIN 33430
1
Martin Kersting und Ingo Püttner
1.1
Qualitätssicherung und -optimierung in der Eignungsdiagnostik
2
1.1.1
Wozu eine Norm für die Eignungsdiagnostik?
3
1.1.2
Entwicklung, Bedeutung und Nutzen von Normen
3
1.1.3
Die aktuelle DIN 33430
5
1.1.4
Folgeinitiativen
13
1.1.5
Qualitätsstandards
15
1.1.6
Qualitätssichernde und qualitätsoptimierende Maßnahmen
18
1.1.7
Fazit
20
1.2
Rechtliche Rahmenbedingungen der Eignungsdiagnostik - I
20
1.2.1
Rechtliche Rahmenbedingungen
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24
2
Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung
27
Stefan Höft und Martin Kersting
2.1
Anforderungsprofil
28
2.2
Verhaltensbeobachtung und -beurteilung
32
2.2.1
Von der Alltagsbeobachtung zur systematischen Verhaltensbeobachtung:
Eine Begriffsbestimmung
32
2.2.2
Rahmenbedingungen der eignungsdiagnostischen Verhaltensbeobachtung
34
2.2.3
Prozess der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung
35
2.2.4
Weitere Aufgaben der Beobachter/-innen
51
2.2.5
Fehler bei der Beobachtung und Beurteilung
51
2.2.6
Trainingstechniken für Beobachter/-innen
58
2.2.7
Fazit
60
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3
Eignungsinterviews/direkte mündliche
65
Anja Strobel, Luise Franke-Bartholdt, Ingo Püttner und Martin Kersting
3.1
Eignungsinterview
66
3.1.1
Begriffsbestimmung
66
3.1.2
Strukturierung als Merkmal zur Interviewklassifikation
68
3.1.3
Güte des Eignungsinterviews
71
3.1.4
Der Interviewprozess
72
3.1.5
Verzerrungen im Interviewprozess
79
3.1.6
Fazit
83
3.2
Zulässigkeit von Fragen, Offenbarungspflichten und Rechtsfolgen
84
3.2.1
Informationsinteresse der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers versus
Persönlichkeitsrecht der Kandidatinnen und Kandidaten
84
3.2.2
Zulässige, anforderungsbezogene Fragen
85
3.2.3
Unzulässige Fragen
87

XIV

Inhaltsverzeichnis

3.2.5 Rechtsfolgen unzulässiger Fragen 88 3.2.6 Umgang mit Informationen, nach denen man nicht hätte fragen
3.2.5
Rechtsfolgen unzulässiger Fragen
88
3.2.6
Umgang mit Informationen, nach denen man nicht hätte fragen dürfen
89
3.2.7
Befragung von Referenzgeberinnen und -gebern
90
3.2.8
Fazit
Literatur.
90
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4
Anforderungsanalyse, Verfahren der Eignungsbeurteilung sowie
rechtliche Rahmenbedingungen
95
Stefan Höft, Ingo Püttner und Martin Kersting
4.1
Die Anforderungsanalyse als Grundlage der beruflichen Eignungsdiagnostik
97
4.1.1
Konzeptionelle Zugänge
101
4.1.2
Perspektiven- und Methodenvielfalt
102
4.1.3
Spezifische Zielpositionsanalysen
103
4.1.4
Zusammenführung der Informationen in einem Anforderungsprofil
107
4.1.5
Festlegung und Konkretisierung notwendiger Ausprägungsgrade der
Eignungsmerkmale
109
4.1.6
Eignungsmerkmal und Gesamteignung
110
4.1.7
Dokumentation
111
4.1.8
Fazit
111
4.2
Verfahren der Eignungsbeurteilung sowie ihre Möglichkeiten und Grenzen
112
4.2.1
Auswahl von Verfahren
113
4.2.2
Fünf Verfahrenskategorien
113
4.2.3
Anforderungen an Verfahren
116
4.2.4
Möglichkeiten und Grenzen der Verfahren
122
4.2.5
Anforderungen an computerbasierte und internetgestützte Verfahren
123
4.2.6
124
4.2.7
Generische Eignungsmerkmale
126
4.2.8
Vorgehensweisen und Strategien der Eignungsbeurteilung
136
4.2.9
Fazit
138
4.3
Rechtliche Rahmenbedingungen der Eignungsdiagnostik - II
140
4.3.1
Mitbestimmung
140
4.3.2
Datenschutz
143
4.3.3
Berufspflichten
145
4.3.4
Gütekriterien aus rechtlicher Sicht
146
4.3.5
Rechtliche Bedeutung von DIN-Normen
146
4.3.6
Fazit
149
Literatur.
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150
5
Statistisch-methodische Grundlagen der Eignungsbeurteilung
155
Markus Bühner, Matthias Ziegler und Martin Kersting
5.1
Einführung
156
5.2
Statistisch-methodische Grundlagen für die Auswahl von Verfahren
157
5.2.1
Stichprobe
158
5.2.2
Maße der zentralen Tendenz
158
5.2.3
Streuungsmaße
160
5.2.4
Zusammenhangsmaße
161

Inhaltsverzeichnis

XV

5.3 Testtheorien: Klassische Testtheorie und Item-Response-Theorien 165 5.3.1 Latente und manifeste Variablen 165
5.3
Testtheorien: Klassische Testtheorie und Item-Response-Theorien
165
5.3.1
Latente und manifeste Variablen
165
5.3.2
Klassische Testtheorie
166
5.3.3
Item-Response-Modelle
169
5.4
Gütekriterien
172
5.4.1
Zuverlässigkeit bzw. Reliabilität
172
5.4.2
Konfidenzintervalle und der Vergleich der Ergebnisse verschiedener
Kandidatinnen und Kandidaten
177
5.4.3
Gültigkeit bzw. Validität
178
5.4.4
Objektivität
182
5.4.5
Norm- und kriteriumsorientierte Messungen und Ergebnisrückmeldung
182
5.4.6
Fairness
185
5.5
Fazit
186
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187
6
Evaluation der Eignungsbeurteilung
189
Lothar Schmidt-Atzert, Stefan Krumm und Martin Kersting
6.1
Was ist Evaluation?
190
6.2
Wie wird evaluiert?
191
6.2.1
Vergleichsmaßstäbe
191
6.2.2
Erfolgskriterien
193
6.3
Diagnostische Urteilsbildung
195
6.3.1
Formen der Urteilsbildung
196
6.3.2
Strategien der regelgeleiteten Urteilsbildung
199
6.4
Ergebnisse einschlägiger Evaluationsstudien
200
6.4.1
Kriteriumsgültigkeit von verfahrensbasierten Eignungsbeurteilungen
200
6.5
Rahmenbedingungen für treffsicher Prognosen: Grund- und Auswahlquote
210
6.6
Monetäre Nutzenschätzung
215
6.7
Evaluation/Ableitung von Verbesserungsmaßnahmen im Einzelfall
217
6.8
Fazit
219
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220
Serviceteil
223
Anhang
224
Martin Kersting
A1
Zur Information über und Dokumentation von Instrumenten zur Erfassung
menschlichen Erlebens und Verhaltens – Die DIN SCREEN Checkliste 1,
Version 3
224
A1.1
Informationen als Grundlage der Verfahrensauswahl und des Verfahrenseinsatzes
Handhabung der Checkliste „DIN SCREEN“
Qualitätsprüfung, -sicherung und -optimierung
DIN SCREEN, Version 3, Checkliste 1
Fazit
Literatur
Stichwortverzeichnis
224
A1.2
227
A1.3
231
A1.4
233
A1.5
233
234
245

1 1

Einführung in die DIN 33430

Martin Kersting und Ingo Püttner

1.1 Qualitätssicherung und -optimierung in der Eignungsdiagnostik – 2

1.1.1 Wozu eine Norm für die Eignungsdiagnostik? – 3

1.1.2 Entwicklung, Bedeutung und Nutzen von Normen – 3

1.1.3 Die aktuelle DIN 33430 – 5

1.1.4 Folgeinitiativen – 13

1.1.5 Qualitätsstandards – 15

1.1.6 Qualitätssichernde und qualitätsoptimierende Maßnahmen – 18

1.1.7 Fazit – 20

1.2 Rechtliche Rahmenbedingungen der Eignungsdiagnostik - I – 20

1.2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen – 21

Literatur – 24

© Springer-Verlag GmbH Deutschland 2018 Diagnostik- und Testkuratorium (Hrsg.), Personalauswahl kompetent gestalten, DOI 10.1007/978-3-662-53772-5_1

2

Kapitel 1 · Einführung in die DIN 33430

1

Überblick

Im ersten Kapitel des vorliegenden Buches erläutern wir einige Grundlagen der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430. Zunächst (7 Abschn. 1.1) stellen wir DIN-Normen im Allgemeinen und die DIN 33430 im Besonderen vor. Wir gehen auf Fragen ein wie: Kann man die Eignungsdiagnostik „normieren“? Welche Vorteile bietet eine Norm? Die DIN 33430 ist, wie wir erläutern werden, ein Qualitätsstandard. Wir ordnen die DIN 33430 in den Kontext anderer eignungsdiagnostischer Qualitätsstandards ein und nennen Maßnahmen zur Qualitäts- sicherung. Im 7 Abschn. 1.2 erläutern wir die grundlegenden rechtlichen Rahmenbedingungen, die auch solche Personen beachten müssen, die lediglich an einem Verfahren mitwirken, z.B. als Beobachter/-innen. Hier geht es vor allem um den gesetzlich verankerten Schutz der Persönlichkeit, der dem Informationsinteresse der Arbeitgeberin/des Arbeitsgebers Grenzen setzt.

1.1 Qualitätssicherung und -optimierung in der Eignungsdiagnostik

Martin Kersting

Das DIN A 4 Format für Papier ist ein Begriff, aber wozu gibt es eine DIN-Norm für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik (also für die interne und externe Personalauswahl) und was genau wird da „genormt“? In 7 Abschn. 1.1 erklären wir ausgewählte Grundsätze der Normungsarbeit und den Unterschied zwischen Produktnormen (z.B. für Schreibpapier-Formate) und Dienstleistungsnormen (wie der DIN 33430). Schwerpunkt des 7 Abschn. 1.1 ist die Erläuterung der DIN 33430. Thematisiert werden Anwendungsbereich, Inhalt und Nutzen der Norm. Wir gehen kurz auf die Historie dieser Norm ein und erläutern dann die Architektur der DIN 33430 mit ihren drei Säulen Prozess, Verfahren und Personen. Bezüglich der Qualifizierung von Personen werden in der DIN 33430 unterschiedliche Aufgaben oder „Rollen“ im Prozess der Eignungsdiagnostik unterschieden. Jeder Person wird nur so viel an Qualifikation abverlangt, wie für die Ausübung ihrer Aufgaben im eignungsdiagnostischen Prozess notwendig ist. Personen können eine „Lizenz für berufsbezogene Eignungs- beurteilungen nach DIN 33430“ erwerben – was es damit sowie

1.1 · Qualitätssicherung und -optimierung in der Eignungsdiagnostik

3 1

mit entsprechenden Fortbildungen auf sich hat, ist ebenso Gegenstand des Kapitels wie das Thema Organisationszerti- fizierung. Wir erklären, was ein Qualitätsstandard ist und welche Qualitätsstandards für den Bereich Eignungsdiagnostik neben der DIN 33430 existieren – und wie sich diese zur DIN 33430 verhalten. Hinweise auf qualitätssichernde Maßnahmen runden das Kapitel ab.

1.1.1 Wozu eine Norm für die Eignungsdiagnostik?

Gut geeignetes Personal ist der Schlüssel zum Erfolg für Organisatio- nen. Gleichzeitig ist die Passung der Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähig- keiten, Interessen und Motive zu den Anforderungen der Ausbildung oder des Berufs der Schlüssel für Gesundheit und Zufriedenheit. Deshalb ist die Qualität der Eignungsdiagnostik von zentraler Bedeu- tung für die Arbeitswelt. Entsprechend werden seit vielen Jahrzehn- ten national und international Erfahrungen systematisch ausgewertet, um besonders bewährte Vorgehensweisen der Eignungsdiagnostik zu identifizieren. Eine Möglichkeit, diese Erkenntnisse nutzbar zu machen, besteht in der Formulierung von Normen. Die Norm für den Bereich Eignungsdiagnostik ist die DIN 33430. Mit Eignungsdiagnos- tik ist ein zielgerichtetes Vorgehen zur Feststellung der Eignung von Kandidatinnen und Kandidaten gemeint. In der Praxis spricht man häufig vom Prozess der „Personalauswahl“. Der Begriff „Personal- auswahl“ ist gängig, aber nicht umfassend genug, da es auch um die Beurteilung der Eignung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geht.

Die Qualität der Eignungsdiagnostik ist von zentraler Bedeutung sowohl für die Organisation als auch für den arbeitenden Menschen

1.1.2 Entwicklung, Bedeutung und Nutzen von Normen

DIN-Normen geben den Stand von Wissenschaft und Technik wieder, daher lag es nahe, die Erkenntnisse zur Eignungsdiagnostik in Form einer DIN-Norm zu publizieren. Für den Normungsprozess – nicht aber für den Inhalt der Norm – ist das Deutsche Institut für Normung (DIN), ein privater Verein, zuständig. Normung ist keine staatliche Aufgabe, sondern eine freiwillige Angelegenheit interessierter Kreise. Die Normen selbst werden nicht vom DIN entwickelt. Das DIN stellt, falls ein Antrag auf Normung gestellt wird, lediglich einen organisa- torischen Rahmen für die Normentwicklung zur Verfügung. Darüber hinaus sorgt das DIN für die Einhaltung der für die Erstellung von Normen geltenden Grundsätze, denn die Normungsarbeit selbst ist in Form einer Norm geregelt. Für die Normentwicklung wird ein Aus- schuss gegründet, der „interessierte Kreise“ (interessiert in Bezug auf das Normungsvorhaben) repräsentiert. Dadurch soll sichergestellt

Die Normentwicklung leistet ein Ausschuss, der die „interessierten Kreise“ repräsentiert

4

Kapitel 1 · Einführung in die DIN 33430

1

Die Erarbeitung einer Norm ist ein transparenter und partizipativ gestalteter Prozess

DIN-Normen sind rechtlich nicht verbindlich und können dennoch rechtliche Bedeutung erlangen

werden, dass die Norm der Allgemeinheit dient und nicht etwa ein- seitig die Interessen einer Gruppe (z.B. der „Hersteller/-innen“) in Form eines Normtextes formuliert werden. Im Fall der DIN 33430 waren u.a. Repräsentantinnen und Repräsentanten des öffentlichen Dienstes (z.B. Bundesagentur für Arbeit, Bundeswehr), der Wirtschaft (z.B. Konzerne wie die Deutsche Telekom und die Deutsche Lufthansa) sowie der Wissenschaft (z.B. RWTH Aachen) im Ausschuss vertreten (7 Exkurs). Selbstverständlich müssen die Mitglieder des Ausschus- ses über die für die Realisierung des Vorhabens notwendige Fachkom- petenz verfügen. Wichtig ist darüber hinaus die Transparenz der Normungsarbeit. Eine Norm wird nicht im „Hinterzimmer“ entwickelt und dann in einem Überraschungscoup der Öffentlichkeit präsentiert. Im Gegen- teil wird bereits die Absicht, eine Norm zu entwickeln, bekannt gegeben, und alle interessierten Kreise werden aufgefordert, ihr etwaiges Inte- resse, an der Normentwicklung mitzuarbeiten, zu bekunden. Das offene Verfahren gewährleistet, dass alle Interessensgruppen sich betei- ligen können. Bevor eine Norm veröffentlicht wird, wird ein Norm- entwurf publiziert. Dieser Entwurf wird „Gelbdruck“ genannt, da er, anders als die finale Norm, auf gelbem Papier gedruckt wird. Gegen den „Gelbdruck“ kann formal „Einspruch“ erhoben werden. Die Ein- sprüche gegen den „Gelbdruck“ werden vom Ausschuss geprüft. Erst nach den Beratungen des Ausschusses über die Einsprüche wird eine ggf. gegenüber dem Gelbdruck modifizierte Fassung als DIN-Norm veröffentlicht. Durch einen Vertrag zwischen der Bundesrepublik Deutschland und dem DIN wird das DIN als nationale Normungsorganisation sowie als nationale Vertretung in internationalen Normungsorganisationen anerkannt. Dieser Vertrag sowie der formale Rahmen, der ein regelge- leitetes Vorgehen unter besonderer Berücksichtigung von Transparenz und Partizipation vorsieht, stellen Gründe dafür dar, dass DIN-Normen eine höhere Bedeutung haben als Qualitätsstandards von Vereinigun- gen oder Verbänden (wie z.B. dem Arbeitskreis Assessment Center; 7 Abschn. 1.1.5). Obwohl DIN-Normen lediglich Empfehlungscharak- ter haben und rechtlich nicht verbindlich sind, kann sich beispielsweise der Nachweis der DIN-Konformität als Beweiserleichterung auswirken. In Rechtsnormen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen kann auf DIN-Normen Bezug genommen werden. In 7 Abschn. 4.3.5 erläu- tern wir die rechtliche Bedeutung von DIN-Normen und stellen dar, wie man die eigentlich nicht verbindlichen DIN-Normen verbindlich werden lassen kann. Die DIN 33430 ist keine Produktnorm, sondern eine Dienstleis- tungsnorm. Dienstleistungsnormen formulieren u.a. Anforderungen an die Qualität der Dienstleistung und regeln u.a. die für die Erbrin- gung der Dienstleistung notwendigen Qualifikationen der beteiligten Personen.

1.1 · Qualitätssicherung und -optimierung in der Eignungsdiagnostik

5 1

Exkurs

   

Zur Geschichte der DIN 33430

 

Der Antrag, der letztendlich zur DIN 33430 führte, wurde 1995 vom Berufsverband Deutscher Psychologen (BdP) eingebracht. Der Normungsausschuss, der die DIN 33430 erarbeitet hat, tagte erstmalig am 9. Juni 1997. Zum Obmann des Normungsausschusses wurde Prof. Dr. L. F. Hornke gewählt. Im Oktober 2000 wurde der Gelbdruck zur DIN 33430 veröffentlicht, die Publikation der„ersten“ Fassung der DIN 33430 erfolgte im Juni 2002. Nach anfänglicher Kritik hat sich die DIN 33430 etabliert. Auch wenn ihr Bekanntheitsgrad zu wünschen übrig lässt, ist der Ausdruck„DIN 33430“ für diejenigen, die die Norm kennen, zum Synonym für Qualität in der Eignungsdiagnostik geworden. Mittlerweile wurde die DIN 33430 in zahlreichen Ausschreibungen als Qualitätsforderung genutzt.

Im Oktober 2011 wurde die ISO-Norm

4

die gewandelte Situation auf dem Arbeitsmarkt (z.B. Personalmangel, Globalisierung)

10667

(Assessment Service Delivery:

 

Procedures and methods to assess

people in work and organizational settings; 7 Abschn. 1.1.5)

4

veränderte Rahmenbe- dingungen (z.B. die Verabschiedung des Allgemeinen Gleichbehand- lungsgesetzes im Jahr 2006; 7 Abschn. 4.3.5„Bedeutung bei Diskriminierungsklagen“) erweiterte diagnostische Möglichkeiten (z.B. internet- gestützte Verfahrensdarbietung; 7 Abschn. 4.2.6)

veröffentlicht. Die Entwicklung dieser internationalen Norm erfolgte unter Mitarbeit des Ausschusses, der die DIN 33430 entwickelt hat. Die DIN

33430

ist unabhängig von der ISO

 

10667

weiterhin in Kraft.

4

Im September 2010 hat der verantwortliche Ausschuss mit den

Arbeiten zur Modifikation der DIN

33430

begonnen. Gründe für die

 

Überarbeitung waren u.a.

Im Oktober 2014 wurde der

4

neue Erkenntnisse (z.B. Metastudien; 7 Abschn. 6.4.1)

Entwurf zur„neuen“ DIN 33430 der Öffentlichkeit zur Prüfung und

4

andere Qualitätsstandards wie die ISO 10667 (7 Abschn. 1.1.5)

Stellungnahme vorgelegt. Im Juli 2016 wurde die„neue“ DIN 33430

4

Ideen zur Verbesserung der DIN 33430, die aus Praxiserfahrungen abgeleitet wurden

mit dem Titel„Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik“ verabschiedet.

1.1.3 Die aktuelle DIN 33430

DIN 33430: Nutzen und Anwendungsbereiche

Im Folgenden geben wir wieder, welchen Nutzen die DIN (2016) (im Folgenden meinen wir mit der Abkürzung DIN immer die DIN 33430 aus Juli 2016) nach Ansicht ihrer Autorinnen und Autoren stiftet und auf welche Bereiche die Norm anzuwenden ist.

> Nutzen der DIN 33430

Die DIN 33430 formuliert „Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik“. Sie dient

a. „Anbietern von Dienstleistungen (organisationsinterne und -externe Auftragnehmer im Sinne dieser Norm) als Leitfaden für die Planung und Durchführung von Eignungsbeurteilungsprozessen;

b. Auftraggebern in Organisationen als Maßstab zur Ausschreibung von Dienstleistungen sowie der Bewertung externer Angebote im Rahmen berufsbezogener Eignungsbeurteilungsprozesse;

6

Kapitel 1 · Einführung in die DIN 33430

1

d. dem Schutz der Kandidaten vor unsachgemäßer oder missbräuchlicher Anwendung von Verfahren zu Eignungsbeurteilungen.

Damit trägt die Norm bei

4

zur Verbreitung von wissenschaftlich und fachlich fundierten Informationen über Verfahren zur Eignungsbeurteilung;

4

zur fachgerechten Entwicklung und zum sachgerechten Einsatz von Verfahren zur Eignungsbeurteilung;

4

zur kontinuierlichen Verbesserung der Verfahren zur Eignungsbeurteilung.

Durch die Anwendung der Norm können Fehlentscheidungen sowie daraus erwachsende negative ökonomische, soziale und individuelle Folgen für die Organisation und alle Betroffenen vermieden werden.“ (DIN, 2016, S. 5)

> Anwendungsbereiche der DIN 33430

Als Anwendungsbereiche der Norm benennen die Autorinnen und Autoren der DIN (2016, S. 6):

„Diese Dienstleistungsnorm enthält Festlegungen und

Leitsätze für Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungsprozessen. Sie bezieht sich auf:

a. die Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungspro- zessen;

b. die Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung von Verfahren;

c. die Interpretation der Verfahrensergebnisse und die Urteilsbildung;

d. die Anforderungen an die Qualifikation der an Eignungsbe-

urteilungsprozessen beteiligten Personen.“ Mit einer Anmerkung wird im Text der DIN (2016) darauf hingewiesen, dass sich durch die Festlegungen und Leitsätze „auch Hinweise für die sach- und fachgerechte Entwicklung von in Eignungsbeurteilungsprozessen einzusetzenden Verfahren“ ergeben (DIN, 2016, S. 6).

Qualität in der Eignungsdiagnostik im Sinne der DIN ruht auf drei Säulen: Prozess, Verfahren und Personen

Inhalt und Aufbau der DIN

Qualität in der Eignungsdiagnostik im Sinne der DIN ruht auf drei Säulen:

Prozess, Verfahren und Personen. Diese drei Säulen sind in . Abb. 1.1 wie- dergegeben. Die Ziffern in der Abbildung beziehen sich auf die Bezeich- nung der Kapitel im Text der DIN (2016) (nicht auf die Kapitelnum- mern des vorliegenden Buches). Wir skizzieren im Folgenden diese drei Säulen, der vorliegende Text kann und soll die Lektüre der DIN (2016)

1.1 · Qualitätssicherung und -optimierung in der Eignungsdiagnostik

7 1

Prozess Planung (3) Auftragsklärung (3.1 ) Anforderungsanalyse (3.2) Planung (3.3) Auswahl und Zusammen- stellung
Prozess
Planung (3)
Auftragsklärung (3.1 )
Anforderungsanalyse (3.2)
Planung (3.3)
Auswahl und Zusammen-
stellung von Verfahren (4)
Durchführung, Auswertung,
Interpretation, Urteilsbild (6)
allgemeiner Verweis (6.1)
Durchführung (6.2)
Auswertung (6.3)
Interpretation / Urteilsbild (6.4)
Kommunikation / Ergebnis (6.5)
Evaluation / Verbesserungs-
maßnahmen (8)
Hinweise für die Ausschreibung eignungsdiagnostischer Prozesse
und Verfahren unter Beachtung der DIN 33430 (C, informativ)
Datenschutz (5.5)
/
Dokumentation (7)
Verfahren Personen Anforderung an Verfahren (5) Anforderungen an die Qualifikation der beteiligten Personen (9) fünf
Verfahren
Personen
Anforderung an Verfahren (5)
Anforderungen an die Qualifikation
der beteiligten Personen (9)
fünf Kategorien von Verfahren (5.1)
allgemeine Anforderungen (5.2)
Allgemeine Anforderungen (9.1)
verfahrensspezifische Anforderungen (5.3)
mediumsspezifische Anforderungen (5.4)
Datenschutz (5.5)
Anforderungen an
Eignungsdiagnostiker(innen) (9.2)
Verfahrensschutz (5.6)
Anforderungen an Beobachter(innen),
die an direkten mündlichen Befragungen
beteiligt sind (9.3.1)
Dokumentenanalyse
Anforderungen an
Handhabungs-
direkter mündlicher
Befragungen
hinweise (Anhang A)
Anforderungen an Beobachter(innen),
Verhaltensbeobach-
die an Verhaltensbeobachtungen und
tung u. -beurteilung
Anforderungen an
- beurteilungen beteiligt sind (9.3.2)
Verfahrens-
Fragebogen
hinweise (Anhang B)
Tests

. Abb. 1.1

Die Architektur der DIN (2016) (in Klammern: Kapitel des DIN-Textes)

aber nicht ersetzen. Kenntnisse über die DIN (2016) zählen explizit zu den Qualifikationsanforderungen (7 Abschn. 1.1.4 „Personenlizenzierung für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen“), die in der Norm an Eig- nungsdiagnostiker/-innen gestellt werden (DIN 2016, S. 24). Das heißt, Eignungsdiagnostiker/-innen müssen den Originaltext der DIN (2016) sorgfältig lesen. In den folgenden Abschnitten stellen wir außerdem dar, in welchen Kapiteln und Abschnitten des vorliegenden Buches die jewei- ligen Forderungen der DIN erläutert werden.

Prozess

Zu Beginn des eignungsdiagnostischen Prozesses müssen Auftragge- ber/-innen und Dienstleister/-innen nach DIN (2016) miteinander den Auftrag und die Auftragsbedingungen abstimmen (Auftragsklä- rung). Nach Abschluss des Auftrags sollen sie eine kritische Würdi- gung des Vorgehens vornehmen. Sie sollen u.a. prüfen, ob die vorher festgelegten Ziele erreicht wurden und aus den Erfahrungen Verbesse- rungsmaßnahmen ableiten. In einem gesonderten Abschnitt der DIN (2016, S. 21) geht es um das Thema „Evaluation“. Auftraggeber-/in und Dienstleister/-in sollen prüfen, ob die vorab festgelegten Qualitätsziele erreicht wurden. Dabei geht es nicht nur um die „klassischen“ Analysen zu Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Gültigkeit (Validität) der getroffe- nen Eignungsbeurteilungen (die Erläuterungen dieser Gütekriterien finden sich in 7 Kap. 5). Im Text der DIN finden sich explizit auch Eva- luationskriterien wie die Kosten-Nutzen-Relation (im 7 Abschn. 1.1.6 werden die in der DIN genannten Evaluationskriterien aufgelistet). Das Thema Evaluation im Allgemeinen sowie die Gültigkeit von Eignungs- aussagen und die Kosten-Nutzen-Relation eignungsdiagnostischer Ver- fahren sind Gegenstand des 7 Kap. 6.

Die DIN 33430 hilft von der Auftragsklärung bis zur Evaluation bei der Prozessgestaltung

8

Kapitel 1 · Einführung in die DIN 33430

Die Entscheidung 1 für ein Verfahren der Eignungsbeurteilung setzt einen Überblick über die möglichen Verfahren und deren Qualitätsmerkmale voraus

Den spezifischen Bedürfnissen von Kandidatinnen und Kandidaten mit Einschränkungen sollte – sofern vertretbar – in angemessener Form entsprochen werden

In der DIN wird auch das Thema „computer- und internetgestütztes Testen“ behandelt

Ein DIN-konformer Prozess der Eignungsbeurteilung zeichnet sich u.a. durch eine umfassende Dokumentation aus

Ausgangspunkt der Eignungsbeurteilung ist die Anforderungs- analyse, die in 7 Abschn. 4.1 behandelt wird. Sobald das Anforde- rungsprofil (zum Anforderungsprofil 7 Abschn. 2.1) steht, beginnt nach DIN (2016) die Planung des Eignungsbeurteilungsprozesses. Die Planung ist eine Aufgabe der Eignungsdiagnostiker/-innen, nicht der Beobachter/-innen (zu den unterschiedlichen „Rollen“ im Prozess 7 Abschn. 1.1.3). Im Rahmen dieser Planung ist zu ent- scheiden, welche Verfahren der Eignungsbeurteilung zur Erfassung der im Anforderungsprofil genannten Eignungsmerkmale infrage kommen und in welcher Reihenfolge diese Verfahren angewen- det werden sollen. Diese Entscheidung kann nur treffen, wer über einen Überblick über eignungsdiagnostische Verfahren sowie über die Ergebnisse empirischer Studien zur Aussagekraft der aus diesen Verfahren abgeleiteten Eignungsbeurteilungen verfügt. Diesen Überblick vermitteln wir mit dem vorliegenden Buch. Die Verfah- ren werden im Allgemeinen (7 Abschn. 4.2) sowie im Besonderen (z.B. Verfahren der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung in

7 Abschn. 2.2; mündliche Befragungen/Interviews in 7 Kap. 3) vor-

gestellt. Wichtige Erkenntnisse zur Gültigkeit der aus den Verfahren abgeleiteten Eignungsaussagen werden in 7 Kap. 6 referiert. Die Erläu-

terung des Begriffs „Anforderungsprofil“ erfolgt in 7 Abschn. 2.1, die des Begriffs „Eignungsmerkmal“ in 7 Abschn. 4.1. Die Planung der Eignungsbeurteilung umfasst nach DIN (2016) Vorabfestlegungen zu fast allen Prozessschritten: Wie sollen Kandi- datinnen und Kandidaten angesprochen werden? Welche Auswahl- stufen gibt es? Wie werden die Ergebnisse des Verfahrens festgehalten und kommuniziert? Bezüglich der Durchführung der Eignungsdia- gnostik werden im Text der DIN (2016) Objektivität und Transpa- renz betont. Neu gegenüber der ersten Fassung der DIN sind in der aktuellen Fassung (DIN, 2016) die Ausführungen zu Kandidatin- nen und Kandidaten, die besonderer Hilfen bedürfen, z.B. behin- derte Menschen wie Personen mit eingeschränktem Hörvermögen (7 Exkurs). In Bezug auf die Regeln zur Durchführung wird im Text der DIN (2016) auch auf die Fragen der Authentifizierung und Überwachung eingegan- gen, die im Kontext der computer- und internetgestützten Testung eine Rolle spielen – dieses Thema wurde in der ersten Fassung der DIN nicht behandelt. Wir informieren in 7 Abschn. 4.2.5 über das Thema und die entsprechenden Forderungen der DIN (2016). Die Autorinnen und Autoren der DIN (2016, S. 20 f.) stellen hohe Anforderungen an die Dokumentation der Eignungsbeurteilung. Im

7 Exkurs „Dokumentationsanforderungen nach DIN“ sind Aspekte darge-

stellt, die nach DIN (2016, S. 20 f.) zu dokumentieren sind. Außerdem wird die Notwendigkeit der Einhaltung gesetzlicher Regeln (wie z.B. Datenschutz) betont. Die Erläuterungen der einschlägigen gesetzlichen Regelungen nehmen wir in den 7 Abschn. 1.2 und 7 Abschn. 4.3 vor.

1.1 · Qualitätssicherung und -optimierung in der Eignungsdiagnostik

9 1

Exkurs

   

Zum Spannungsverhältnis zwischen standardisierter und individualisierter Vorgehensweise

Die Anwendung der Verfahren zur Eignungsbeurteilung darf, so steht es in der DIN (2016, S. 18 f.), „nicht zu einer Benachteiligung oder Bevorzugung einzelner Kandidaten oder Gruppen führen. Insbesondere ist darauf zu achten, dass keine Kenntnisse, Fertigkeiten oder Fähigkeiten das Ergebnis beeinflussen, die nicht zum zu erfassenden Eignungsmerkmal gehören und zugleich bei der Zielgruppe des Verfahrens unterschiedlich ausgeprägt sein können (z.B. Sprachkenntnisse, sofern diese nicht mit dem Verfahren erfasst werden sollen)“. In diesem Kontext gehen die Autorinnen und Autoren der DIN insbesondere auf Kandidatinnen und Kandidaten ein, die besonderer Hilfen bedürfen (z.B. bei eingeschränktem Seh- oder Hörvermögen, motorischen Beeinträchtigungen bzw. anderweitigen Einschränkungen):

„Kandidaten mit Einschränkungen müssen nach ihren spezifischen Bedürfnissen in Bezug auf die Eignungsuntersuchung befragt werden. Sofern es möglich und fachlich vertretbar ist, sollte den Bedürfnissen in angemessener Form entsprochen werden, indem z.B. das ursprüngliche Verfahren ohne Ergebnisverfälschung der individuellen Einschränkung angepasst wird oder alternative und für den spezifischen Kandidaten besser geeignete Verfahren verwendet werden. In solchen Sonderfällen kann es fachlich angemessen sein, unterschiedliche Kandidatinnen/Kandidaten mit verschiedenen Verfahren zu testen. Dabei sollten die Einschränkungen Berücksichtigung finden, die zum einen negative Auswirkungen auf die Ausführung der im jeweiligen Verfahren geforderten Aktivitäten bzw. auf die Verfahrensergebnisse haben und die zum anderen

irrelevant für das mit dem Verfahren erfasste Eignungsmerkmal sind“ (DIN 2016, S. 19). Dies wird im Text der DIN (2016, ebd.) anhand des folgenden prägnanten Beispiels illustriert:

„Wenn es um die Beherrschung der Grundrechenarten geht, kann eine Einschränkung in der Sehkraft berücksichtigt werden, indem die Aufgabenstellung anders (taktil, auditiv) vorgegeben wird. Eine schriftliche Vorgabe von Rechenaufgaben würde dazu führen, dass der Kandidat mit einer Sehbehinderung geringe Leistungen erbringen würde, gleichwohl er die Grundrechenarten beherrscht. Geht es hingegen um die Eignung eines Fahrzeugführers, kann dem Bedürfnis nach einem Verzicht auf Verfahren, die Anforderungen an die Sehkraft stellen, nicht entsprochen werden, weil die Sehfähigkeit relevant für die Eignung ist“ (DIN 2016, S. 19).

Exkurs

   

Dokumentationsanforderungen nach DIN (2016, S. 20 f.)

 

Dokumentiert werden muss

 

Handhabungs- und Verfahrens-

 

einzelnen Bewerters für jede Kompetenz und jedes Potenzial

4

„der zwischen Auftraggeber und Dienstleister abgestimmte Auftrag zur Eignungsbeurteilung;

hinweisen) dokumentiert sind;

4

sofern Befragungen (z.B. Interviews) und/oder Verhaltensbeobachtungen

festzuhalten;

4

Abweichungen von den Verfahrens- oder Handhabungs- hinweisen jeglicher Art (z.B. durch Störungen oder Verfälschungen bzw. durch intendierte Veränderungen aufgrund der Bedürfnisse von Kandidaten, die spezifische

4

das Vorgehen bei der Anforderungsanalyse;

durchgeführt werden: Die Antworten auf eignungs-

4

die wesentlichen Ergebnisse der Anforderungsanalyse;

diagnostisch relevante Interviewfragen und/oder

4

die Verfahren und deren Abfolge/Ablaufplan;

eignungsdiagnostisch relevante Beobachtungen;

4

die Zuordnung der Verfahren zu den Eignungsmerkmalen (z.B. eine Dimensions-Übungs-Matrix im Assessment-Center);

die Instruktionen für die Kandidaten, soweit diese nicht an anderer Stelle (z.B. in den

4

sofern mehrere Personen an einer Befragung (z.B. Interview) und/oder an einer Verhaltensbeobachtung

teilnehmen und gleichzeitig eine Beurteilung abgeben, so sind die Beurteilungen jedes

Hilfen benötigen);

4

die Regeln zur Integration aller über einen Kandidaten erhobenen Informationen zu einem Eignungsurteil;

4

4

das Ergebnis der Eignungsbeurteilung“.

10

Kapitel 1 · Einführung in die DIN 33430

1

Verfahren

Die zweite Säule der Qualität stellen die Verfahren dar, z.B. die Qualität des im Rahmen der Eignungsbeurteilung eingesetzten Interviews oder Fragebogens. In der DIN (2016) werden fünf Kategorien von Verfahren unterschieden. In 7 Abschn. 4.2 geben wir einen Überblick über alle fünf Verfahrenskategorien. Im Folgenden weisen wir auf die Abschnitte im Buch hin, in denen einzelne Verfahren ausführlicher dargestellt werden:

5

Dokumentenanalyse (z.B. die Analyse und Interpretation von Bewerbungsunterlagen, 7 Abschn. 4.2.2)

5

Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung (z.B. Rollenspiele, 7 Kap. 2)

5

Direkte mündliche Befragungen (z.B. Interview, 7 Kap. 3)

5

Messtheoretisch fundierte Fragebogen (z.B. Persönlichkeitsfrage-

bogen, 7 Abschn. 4.2.2)

5

Messtheoretisch fundierte Tests (z.B. Intelligenztests,

Die in der DIN formulierten Anforderungen an Verfahren sind zum Teil verfahrensspezifisch

Für jedes Verfahren müssen laut DIN (2016) Handhabungshinweise vorliegen

Die DIN ist keine Produktnorm, sondern eine Prozessnorm

7 Abschn. 4.2.2)

In den 7 Kap. 5 und 7 Kap. 6 wird das Hintergrundwissen vermittelt, das für eine Qualitätsbewertung der genannten Verfahren notwendig ist. Ein System zur Beurteilung von messtheoretisch fundierten Frage- bogen und Tests wird in 7 Abschn. 4.2.3 vorgestellt. Mit der Differenzierung der Verfahren in die fünf Kategorien gewinnt die aktuelle DIN gegenüber der Vorgängerversion an Hand- habbarkeit. In der 2012er Version der DIN wurde lediglich pauschal von „Verfahren“ gesprochen. Die Anforderungen an Verfahren waren ent- sprechend Anforderungen, die gleichermaßen für alle Verfahren gelten sollten. Demgegenüber werden in der „neuen“ DIN (2016) die Anfor- derungen spezifisch für die Verfahrensgruppen formuliert. Für jedes Verfahren müssen laut DIN (2016) Handhabungshinweise vorliegen. Für messtheoretisch fundierte Fragebogen und Tests müssen zusätzlich zu den Handhabungshinweisen auch Verfahrenshinweise vorliegen. Die Anforderungen an Handhabungs-/Verfahrenshinweise werden in der DIN in den Anhängen A und B formuliert. Die Bedeu- tung dieser Anforderungen wird in 7 Abschn. 4.2.2 und 7 Abschn. 4.2.2 erläutert. Die Checkliste im 7 Anhang gibt den Inhalt der beiden Anhänge A und B vollständig wieder. Die Verfahrenshinweise müssen diejenigen Informationen enthalten, die notwendig sind, um die Qua- lität des Verfahrens zu beurteilen. Trotz der umfassenden Ausführungen zu Verfahren ist die DIN keine Produktnorm. Dazu schreiben die Autorinnen und Autoren der DIN (2016, S. 6): „Die Angemessenheit eines Verfahrens für eine kon- krete Eignungsbeurteilung kann nur im Rahmen seiner spezifischen Anwendung beurteilt werden. Daher ist dieses Dokument keine Pro- duktnorm zur isolierten Bewertung der Qualität eines Verfahrens.“ Nach DIN 33430 dürfen nur Verfahren eingesetzt werden, die einen eindeutigen Bezug zu den infrage stehenden Eignungsmerkmalen auf- weisen. Daher kann es kein Verfahren geben, das ungeachtet dieses Anforderungsbezugs „DIN-konform“ ist. Man kann aber umgekehrt

1.1 · Qualitätssicherung und -optimierung in der Eignungsdiagnostik

11 1

formulieren, dass ein Verfahren die DIN-Konformität eines konkreten Eignungsbeurteilungsprozesses gefährdet, weil es nicht den in der DIN (2016) formulierten Anforderungen an Verfahren gerecht wird. Diesen Aspekt vertiefen wir im 7 Abschn. 4.2.2.

Personen

„Qualität beginnt beim Menschen, nicht bei den Dingen. Wer hier einen Wandel herbeiführen will, muss zuallererst auf die innere Einstellung aller Mitarbeiter zielen.“ Dieses Zitat wird dem Unternehmensbera- ter Phillip B. Crosby zugeschrieben. In der Architektur der DIN 33430 stellt der Mensch, respektive seine Qualifikation, eine zentrale Säule der Qualität dar. Dabei werden unterschiedliche Aufgaben oder Rollen im Prozess der Eignungsdiagnostik unterschieden. Jeder Person wird nur so viel an Qualifikation abverlangt, wie für die Ausübung ihrer Aufga- ben im eignungsdiagnostischen Prozess notwendig ist. Konkret werden drei Qualifikationsprofile unterschieden:

Qualität beginnt beim Menschen

5

Eignungsdiagnostiker/-innen und verantwortliche Eignungsdiagnostiker/-innen

5

Beobachter/-innen, die an Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen beteiligt sind

5

Beobachter/-innen, die an direkten mündlichen Befragungen beteiligt sind

Umfassende Anforderungen werden an (1) Eignungsdiagnostiker/-in- nen gestellt, die den gesamten eignungsdiagnostischen Prozess gestal- ten und verantworten. Abgespeckte Anforderungen müssen Beobach- ter/-innen erfüllen, die (2) an Verfahren der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung oder (3) an direkten mündlichen Befragungen betei- ligt sind. Für jedes der drei Profile werden in der DIN (2016, S. 21–26) „Qualifikationselemente“ aufgelistet. Mit „Qualifikationselement“ ist der Themenbereich gemeint, zu dem seitens der Beobachter/-innen und Eignungsdiagnostiker/-innen Kenntnisse vorliegen müssen. Eig- nungsdiagnostiker/-innen und Beobachter/-innen müssen nach DIN (2016, S. 24 und 26) beispielsweise Kenntnisse über „Selbstdarstellungs- strategien“ besitzen. Diese Kenntnisse über Selbstdarstellungsstrategien stellen also ein „Qualifikationselement“ dar. In den Kapiteln des vorlie- genden Buches werden alle Qualifikationselemente (Themen), die laut DIN relevant sind, erläutert. Die Selbstdarstellung der Kandidatinnen und Kandidaten bzw. die Verfälschbarkeit der Verfahren werden bei- spielsweise in 7 Kap. 2, 7 Kap. 3 und in 7 Abschn. 4.2.4 ausführlich erläu- tert. Die Themen des vorliegenden Buch sind entsprechend den Quali- fikationsforderungen der DIN auf die sechs Kapitel aufgeteilt. Personen verfügen dann über die notwendige Qualifikation, wenn sie die Themen der 7 Kap. 1 und 2 (Beobachter/-innen, die an Verhaltensbeobachtun- gen und -beurteilungen beteiligt sind), der 7 Kap. 1, 2 und 3 (Beob- achter/-innen, die an direkten mündlichen Befragungen beteiligt sind) bzw. der 7 Kap. 1, 2, 3, 4, 5 und 6 (Eignungsdiagnostiker/-innen und verantwortliche Eignungsdiagnostiker/-innen) beherrschen und den

In der DIN werden drei Qualifikationsprofile unterschieden

12

Kapitel 1 · Einführung in die DIN 33430

1

Text der DIN gelesen und verstanden haben. Neben den Kenntnissen verlangt die DIN außerdem, dass Eignungsdiagnostiker/-innen über „angeleitete Praxiserfahrungen“ verfügen. Für Beobachter/-innen wird formuliert, dass sie „soweit möglich“ über „angeleitete Praxiserfahrun- gen“ verfügen. Der Begriff „angeleitete Praxiserfahrungen“ wird in der DIN nicht näher spezifiziert. Die in der DIN (2016) genannten Qualifikationsanforderungen gelten nicht für Personen, die im Rahmen der Eignungsbeurteilung ausschließlich die Aufgabe haben, Fachwissen und fachliche Fertig- keiten zu beurteilen. Die Qualifikationen weiterer Assistenzkräfte (z.B. für die Eingangssichtung der Bewerbungen, Durchführung von hochstandardisierten Gruppentestungen) sind nicht Gegenstand der Norm.

Hinweise für die Ausschreibung eignungsdiagnostischer Prozesse und Verfahren

Hinweise für Ausschreibungen

Ein Nutzen der DIN (2016) besteht darin, dass Organisationen, die eignungsdiagnostische Prozesse und Verfahren an Externe verge- ben wollen und daher Leistungen ausschreiben, auf die DIN (2016) verweisen können. Wenn der später erfolgende Vertrag ebenfalls die DIN als Vertragsbestandteil vorsieht, wird die DIN (2016) verbindlich (7 Abschn. 4.3.5 „Verbindlichkeit durch vertragliche Regelung“). Die Auftraggeberin/der Auftraggeber hat damit Qualitätsstandards for- muliert, die Externe im Falle des Zuschlages erfüllen müssen. Der Verweis auf die Norm entlastet die Vergabestelle, die Qualitätssiche- rung betreibt, da sie die Qualitätsanforderungen nicht selbst formulie- ren muss. Die Verwendung der DIN (2016) im Vergabeverfahren setzt aber voraus, dass in der Ausschreibung bestimmte Informationen ent- halten sind. Im Anhang C der DIN (2016) werden nützliche „Hinweise für die Ausschreibung eignungsdiagnostischer Prozesse und Verfahren unter Beachtung der DIN 33430“ formuliert.

Genormt und individuell zugleich

Das Wort „Normierung“ ist nicht unbedingt positiv besetzt. Wie kann eine Norm hilfreich dabei sein, einen organisationsspezifischen Prozess der Eignungsbeurteilung zu gestalten, der der Individualität der Kan- didatinnen und Kandidaten gerecht wird? Bedeutet „Normierung“ nicht immer Gleichmacherei, ohne Berücksichtigung der spezifischen Wesensmerkmale? Sollen kleine mittelständische Unternehmen jetzt genauso vorgehen wie DAX-Konzerne? Werden Organisationen mit einem Übermaß an Reglementierungen überzogen, ohne Rücksicht auf den tatsächlichen Bedarf im Einzelfall? Entsprechende Ängste sind im Kontext der DIN 33430 unbegründet. Wie bereits erwähnt handelt es sich nicht um eine Produktnorm, sondern um eine Dienstleistungs- norm. Die Norm zielt nicht auf eine Vereinheitlichung (Gleichmache- rei) der Eignungsdiagnostik. Ziel der Norm ist es vielmehr, die Dienst- leistungen im Bereich der Eignungsdiagnostik transparenter werden zu lassen und Auftraggeberinnen und Auftraggebern einen einheitlichen

1.1 · Qualitätssicherung und -optimierung in der Eignungsdiagnostik

Qualitätsstandard für die Bewertung von Dienstleistungsangeboten zur Verfügung zu stellen. Eine Vorgehensweise nach DIN 33430 ist zugleich spezifisch und standardisiert. Einerseits beruhen die Aussagen der DIN 33430 auf dem jeweilig aktuellen Stand der Wissenschaft und repräsentieren damit externe Evidenz. Andererseits bedeutet ein Vorgehen nach DIN 33430 geradezu zwangsweise eine in Bezug auf die Organisationen „indivi- dualisierte“ Vorgehensweise, indem zu Beginn des Prozesses die spezi- fische Anforderungsanalyse steht. Die Ergebnisse der Anforderungs- analyse sind – ungeachtet einiger wiederkehrender Erkenntnisse (siehe „generische Eignungsmerkmale“; 7 Abschn. 4.2.7) – von Fall zu Fall unterschiedlich. Da sich die Gestaltung der Eignungsbeurteilung an den Ergebnissen der Anforderungsanalyse orientiert, entsteht eine große Vielfalt an DIN-33430-konformen Vorgehensweisen. Die DIN 33430 setzt Leitplanken, um die Qualität zu sichern, aber sie schränkt die Vielfalt im Vorgehen nicht unnötig ein. Anders als bei bürokrati- schen Vorschriften, die den Einzelfall unberücksichtigt lassen, geht die DIN 33430 vom Einzelfall (der Organisation) aus, indem sie das für den Einzelfall ermittelte Anforderungsprofil zum Ausgangspunkt des gesamten Prozesses erhebt. Bei der DIN 33430 handelt es sich um eine Norm, die von dem Startpunkt der Anforderungsanalyse her dynamisch gedacht werden muss. Beim Studium des Normtextes muss zwischen Soll- und Muss- Formulierungen unterschieden werden. Nur die zuletzt genannten For- mulierungen haben normativen Charakter, bei den Soll-Formulierun- gen handelt es sich um Empfehlungen. Die Autorinnen und Autoren der DIN 33430 haben darauf geachtet, so wenige Muss-Formulierungen wie möglich, aber so viele wie nötig zu nutzen.

1.1.4

Folgeinitiativen

13 1

Eine Vorgehensweise nach DIN 33430 ist zugleich spezifisch und standardisiert

Zwischen Soll- und Muss- Formulierungen der DIN unterscheiden

Die Publikation der ersten Fassung der DIN 33430 hat zahlreiche Folge- initiativen nach sich gezogen. Wir gehen hier auf die Personenlizenzie- rung und die Fortbildung für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen nach DIN 33430 sowie auf die Organisationszertifizierung ein.

Personenlizenzierung für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen

Nach DIN 33430 müssen Eignungsdiagnostiker/-innen sowie Beob- achter/-innen u.a. über definierte Kenntnisse verfügen. In einer Fol- geinitiative zur DIN 33430 hat die Föderation Deutscher Psycholo- genvereinigungen erstmalig im Jahr 2004 eine „Fortbildungs- und Prüfungsordnung zur Personenlizenzierung für berufsbezogene Eig- nungsbeurteilungen nach DIN 33430“ erlassen. Die aktuelle, anlässlich der Publikation der neuen DIN (2016) revidierte Form der Ordnung

Fortbildungs- und Prüfungsordnung zur Personenlizenzierung für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen nach DIN 33430

14

Kapitel 1 · Einführung in die DIN 33430

1

Download eingestellt. Das Diagnostik- und Testkuratorium hat das vorliegende Buch „Personalauswahl kompetent gestalten: Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430“ herausgegeben, in dem die für die Eignungsbeurteilung nach DIN 33430 benötigten Wis- sensgrundlagen von verschiedenen Autorinnen und Autoren erläutert werden. Sowohl die Fortbildungen als auch die Lizenzprüfungen orien- tieren sich an diesem Buch. Um das Buch zur ersten Fassung der DIN 33430 (Westhoff, Hagemeister, Kersting, Lang, Moosbrugger, Reimann & Stemmler, 2010) hat sich insbesondere Prof. Dr. K. Westhoff verdient gemacht. Das Buch erlebte in kurzer Zeit drei Auflagen. Das vorliegende Buch stellt die Grundlage für die Fortbildungen und Prüfungen nach der „neuen“ DIN (2016) dar. Es können drei Lizenzen erworben werden:

5

Lizenz BV für Beobachter/-innen, die an Verhaltensbeobach- tungen und -beurteilungen beteiligt sind (Gegenstand der Prüfung: 7 Kap. 1 und 7 Kap. 2)

5

Lizenz BE für Beobachter/-innen, die an direkten mündlichen Befragungen beteiligt sind (Gegenstand der Prüfung: 7 Kap. 1,

7 Kap. 2 und 7 Kap. 3)

5

Lizenz E für Eignungsdiagnostiker/-innen (Gegenstand der Prüfung: 7 Kap. 1 bis 7 Kap. 6 sowie der Text der DIN 33430)

Lizenzen

Keine Zulassungsbeschränkungen für die Prüfung für Beobachter/-innen

Open-Book-Klausur ohne Auswendiglernen

Sowohl die Fortbildung als auch die Prüfung basieren auf dem vorliegenden Buch

Bei allen genannten Gruppen sind die Inhalte der als „Exkurs“ gekenn- zeichneten Informationen ausgenommen. Häufig finden sich in den Kapiteln Verweise auf andere Abschnitte und Kapitel im Buch. Die Stellen aus einem anderen Kapitel, auf die verwiesen wird, zählen nicht zum prüfungsrelevanten Inhalt des Kapitels. Wenn beispiels- weise in 7 Kap. 2 auf Kap. 3 verwiesen wird, bezieht sich die Prüfung zu 7 Kap. 2 dennoch ausschließlich auf die Inhalte von 7 Kap. 2. Alle Erwachsenen können zu den kostenpflichtigen Lizenzprüfun- gen BV und BE zugelassen werden. Die Zulassung zur kostenpflichtigen Lizenzprüfung E erfordert zusätzlich zum Mindestalter Praxiserfahrun- gen in Entwicklung, Planung, Gestaltung und kontrollierter Durchfüh- rung von Verfahren zur Eignungsbeurteilung sowie deren Evaluation. Der Nachweis erfolgt über eine Selbsterklärung. Die Prüfungsaufgaben setzt der sogenannte Lizenzprüfungsaus- schuss fest. Die Lizenzprüfung auf der Grundlage des vorliegenden Buches ist eine schriftliche Prüfung unter Aufsicht. Sie wird insofern in Form einer „Open-Book-Klausur“ durchgeführt, als dass der Text der DIN 33430 sowie das vorliegende Buch als Hilfsmittel zugelassen sind.

Fortbildung für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen

Die bereits erwähnte Ordnung der Föderation Deutscher Psycholo- genvereinigungen umfasst auch Regelungen zur Fortbildungen, die es den Teilnehmerinnen und Teilnehmern ermöglichen, die nach DIN (2016) geforderten Kenntnisse und Fertigkeiten für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen zu erwerben. Die Fortbildungen orientieren

1.1 · Qualitätssicherung und -optimierung in der Eignungsdiagnostik

15 1

sich an dem hier vorliegenden Buch. Entsprechend der Kapitelgliede- rung des vorliegenden Buches sind sechs Module vorgesehen, wobei das erste Modul mit Informationsvermittlung ohne Übungsanteile einen zeitlichen Umfang von einem Tag hat. Die übrigen fünf Module mit deutlichen Übungsanteilen haben je einen Umfang von zwei Tagen.

5

Modul 1: Einführung in die DIN 33430 (1 Tag)

5

Modul 2: Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung (2 Tage)

5

Modul 3: Eignungsinterviews/direkte mündlichen Befragungen (2 Tage)

5

Modul 4: Anforderungsanalyse, Verfahren der Eignungsbe- urteilung sowie rechtliche Rahmenbedingungen (2 Tage)

5

Modul 5: Statistisch-methodische Grundlagen der Eignungs- beurteilung (2 Tage)

5

Modul 6: Evaluation der Eignungsbeurteilung (2 Tage)

Die Fortbildung für Beobachter/-innen, die an Verhaltensbeobach- tungen und -beurteilungen beteiligt sind (BV), besteht der Ordnung zufolge aus den Modulen 1 und 2. Für Beobachter/-innen, die darüber hinaus auch an direkten mündlichen Befragungen beteiligt sind (BE), besteht die Fortbildung aus den Modulen 1, 2 und 3. Die Fortbildung für Eignungsdiagnostiker-/innen (E) besteht aus den Modulen 1 bis 6. Die Fortbildungen werden von verschiedenen Organisationen angebo- ten. Die Teilnahme an der Prüfung ohne den Besuch einer Fortbildung ist ebenso möglich wie der Besuch der Fortbildung ohne die Prüfung.

Organisationszertifizierungen

Mit einer Personenlizenz können Personen ihre Kenntnisse nachwei- sen. Wie aber kann eine Organisation nachweisen, dass ihre eignungs- diagnostischen Prozesse DIN-33430-konform sind? Zunächst ist es jeder Organisation unbenommen, eine diesbezügliche Selbsterklä- rung abzugeben oder eine Vertragspartnerin/einen Vertragspartner, z.B. eine Kundin/einen Kunden, zu bitten, eine solche Erklärung abzuge- ben. Organisationen können sich aber auch durch unabhängige Stellen wie beispielsweise DEKRA, DIN/CERTCO oder TÜV bestätigen lassen, dass ihre Prozesse normenkonform sind. Für eine solche „Zertifizie- rung“ wird u.a. ein Audit vor Ort durchgeführt und das Qualitätsma- nagementhandbuch geprüft. Über eine vom TÜV durchgeführte Pro- zesszertifizierung nach DIN 33430 eines Personalauswahlverfahrens für Führungskräfte der Commerzbank AG berichten Dries, Krumm und Lux (2006).

1.1.5

Qualitätsstandards

Fortbildung und Prüfung sind formal unabhängig voneinander

Zertifizierung für Organisationen

Die DIN 33430 ist ein Qualitätsstandard. Qualitätsstandards formu- lieren Regeln und Prinzipien für einen Anwendungsbereich, im Fall der DIN (2016) für die Eignungsdiagnostik. Qualitätsstandards richten

Qualitätsstandards formulieren Regeln und Prinzipien für einen Anwendungsbereich

16

Kapitel 1 · Einführung in die DIN 33430

1

Exkurs

   

Eignungsdiagnostische Qualitätsstandards außerhalb der DIN 33430 (Beispiele) und potenzielle Anwen- dungsbereiche

Die folgenden Qualitätsstandards (im

4

ISO (ISO 10667 (1 und 2); Assessment service delivery; ISO, 2011a, 2011b)

ITC-CB (International Guidelines on Computer-Based and Internet-Delivered Testing; ITC,

4

TBS-TK (Testbeurteilungssystem des Diagnostik- und Testkuratoriums; Testkuratorium,

weitesten Sinne) können im Einzelfall zusätzlich zur DIN 33430 von Interesse sein (wir führen zunächst eine Abkürzung auf, dann nennen wir den Standard und die Quelle sowie ggf. noch eine URL):

4

4

TF-AC (Guidelines and Ethical Considerations for Assessment

4

AKAC-AC (Standards der Assessment Center Technik des Arbeitskreis Assessment Center; AKAC 2016a; 7 www. arbeitskreis-ac.de)

4

ITC-ST (International Guidelines on the Security of Tests, Examinations, and Other Assessments; ITC 2014;

Center Operation (Task Force); International Task Force on Assessment Center, 2015)

7

4

TF-TU (Test User Qualifications

4

ITC-TA (International Guidelines

(Task Force), Turner, DeMers, Fox & Reed, 2001)

4

AKAC-I (Interview Standards; AKAC 2008; 7 www. arbeitskreis-ac.de)

for Translating and Adapting Tests; ITC, 2005; 7 www. intestcom.org)

4

TOP (Standards für Eignungs- und Potenzialdiagnostik im

4

APA (Standards for Educational and Psychological Testing; AERA,

4

ITC-TU (International Guidelines for Test Use; ITC 2000; 7 www. intestcom.org)

Top-Management; AKAC 2016b; 7 www.arbeitskreis-ac.de)

2014)

 

4

4

 

EFPA (Testbeurteilungssystem der European Federation of Psychologists Associations; Lindley & Bartram, 2012)

 

SIOP (Principles for the validation and use of personnel selection procedures; SIOP, 2003;

7

In . Tab. 1.1 ordnen wir die genannten Standards (mit ihren Kurzbezeichnungen) ausgewählten

Anwendungsbereichen zu.

 

Andere Qualitätsstandards sind von Bedeutung, wenn sie Bereiche behandeln, die in der DIN 33430 nicht oder für den aktuellen Anwendungsfall nicht ausführlich genug behandelt werden

Prozesse auf ein (Qualitäts-)Ziel aus. Der Erfolg bei der Zielerreichung wird durch den Qualitätsstandard messbar. Mangelhafte Qualität in der Eignungsdiagnostik ist häufig auf mangelhaftes Feedback über die Qualität zurückzuführen. Gütekriterien wie Validität/Gültigkeit und Reliabilität/Zuverlässigkeit (7 Abschn. 5.4) lassen sich in der Praxis z.B. aufgrund zu geringer Fallzahlen und/oder zu kurzer Verweildauer des Personals häufig nicht direkt bestimmen. Als eine Art „Ersatzhandlung“ richtet man die Qualitätskontrolle dann vielleicht an schnell verfügba- ren, aber bestenfalls sekundären Kriterien aus und prüft, ob das Ver- fahren der Eignungsbeurteilung „gut angekommen“ ist und die Vakanz „schnell“ besetzt wurde. Aus Qualitätsstandards lassen sich konkrete Qualitätsforderungen für den Einzelfall ableiten, so dass die Erfüllung oder Nichterfüllung im Sinne eines unmittelbaren Feedbacks bestimmt werden kann und – viel wichtiger – Maßnahmen zur Qualitätsopti- mierung ergriffen werden können. Qualitätsstandards sind somit Leis- tungsstandards, die ein gerichtetes Verhalten motivieren. Neben der DIN (2016) gibt es weitere Qualitätsstandards, die für die Eignungsbeurteilung relevant sind und zum Teil bei der Entwicklung der DIN (2016) berücksichtigt wurden. (Für einen Überblick über diag- nostische Standards siehe Kersting, 2008, 2014). Ist es nun ausreichend, die DIN (2016) zu kennen und zu beachten oder bedarf es der Berück- sichtigung weiterer eignungsdiagnostischer Standards? Die Antwort auf diese Frage hängt von dem jeweiligen Anwendungsbereich ab. Sofern

1.1 · Qualitätssicherung und -optimierung in der Eignungsdiagnostik

17

1

.

Tab. 1.1 Qualitätsstandards (zusätzlich zur DIN)*

Hilfreich beim Thema …

Qualitätsstandards (zu- sätzlich zur DIN)**

Anforderungsanalyse

SIOP

Hauptgütekriterien eignungsdiagnostischer Verfahren

APA

SIOP

 

Fairness

APA

Internationalisierung der Eignungsdiagnostik

APA

ISO

ITC-TA

ITC-TU

Mündliche Befragungen/Interviews

AKAC-I

Verfahren der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung (Assessment Center)

TF-AC

AKAC-AC

Messtheoretisch fundierte Tests und Fragebogen - Qualitätsbewertung

EFPA

TBS-TK

Computer- und internetgestütztes Testen

ITC-CB

ITC-ST

Schutz und Sicherheit (z.B. Schutz vor Täuschungshandlungen, Diebstahl von Materialien usw.)

ITC-ST

Zielgruppe Top-Management (Eignungsdiagnostik im Top-Management)

TOP

Qualifizierung von Testanwender/-innen

TF-TU

* Der Inhalt der Tabelle ist nicht prüfungsrelevant. ** Abkürzungen: siehe Exkurs

 

man in einem Bereich arbeitet, der von der DIN (2016) nicht oder nicht ausführlich genug behandelt wird, empfiehlt es sich, weitere Standards hin- zuziehen. Ein Beispiel ist die Adaption von Verfahren in andere Sprach-/ Kulturräume. Diese Problematik wird in der DIN (2016) kaum themati- siert, so dass es sinnvoll ist, andere Qualitätsstandards zu Rate zu ziehen (in diesem Falle die International Guidelines for Translating and Adap- ting Tests, ITC, 2005). Weitere Standards können außerdem zur Vertie- fung herangezogen werden. So werden die Gütekriterien von Verfahren (7 Kap. 5) beispielsweise in den Standards for Educational and Psycholo- gical Testing (AERA, 2014) ausführlicher behandelt als in der DIN (2016). Dabei darf man allerdings nicht erwarten, dass bezüglich der Vor- stellungen über Qualität in der Eignungsdiagnostik Hegemonie herge- stellt sei. Es gibt eine Vielfalt der Ansätze, die den Reichtum der Theorie und Praxis der Eignungsdiagnostik mit ausmacht. In den Grundüber- zeugungen stimmen die Autorinnen und Autoren der meisten Standards überein, im Detail gibt es konträre Positionen. Daher ist bei der Lektüre anderer Standards zu prüfen, ob die dort getroffenen Aussagen mit den in der DIN aufgestellten Regeln kompatibel sind. Selbstverständlich

In den Grundüberzeugungen stimmen die Autorinnen und Autoren der meisten Qualitätsstandards überein, im Detail gibt es konträre Positionen

18

Kapitel 1 · Einführung in die DIN 33430

1

kann man sich auch gegen die Regeln der DIN entscheiden, darf dann aber in diesem Bereich kein DIN-konformes Vorgehen mehr für sich in Anspruch nehmen. Grundsätzlich ist zu beachten, dass Standards, die außerhalb Deutschlands formuliert wurden, die spezifischen deut- schen rechtlichen Rahmenbedingungen (7 Abschn. 1.2; 7 Abschn. 4.3) nicht berücksichtigen. Im folgenden 7 Exkurs nennen wir einige Standards, die in Bezug auf spezifische Anwendungsbereiche zusätzlich zur DIN (2016) hilf- reich sein können. Wir beschränken uns dabei aus Platzgründen auf die Nennung des Anwendungsbereiches und des jeweiligen Standards und verweisen für nähere Informationen auf die jeweils angegebenen Quellen.

1.1.6 Qualitätssichernde und qualitätsoptimierende Maßnahmen

Qualität überwachen und Ursachen mangelnder Qualität beseitigen

Maßnahmen, die der Überwachung der Qualität dienen, auf man- gelnde Qualität aufmerksam machen und Ursachen mangelnder Qua- lität beseitigen, werden im Kontext von Qualitätsmanagementansätzen als „qualitätssichernde“ Maßnahmen bezeichnet. Mehr Präzision hätte die Bezeichnung „qualitätssichernde und qualitätsoptimierende Maß- nahmen“, da mit dieser Bezeichnung das Ideal der kontinuierlichen Verbesserung zum Ausdruck gebracht wird. Die Qualität kann nur gesichert und optimiert werden, wenn zu Beginn des Prozesses definiert wurde, was Qualität bedeutet. Dies ist

die sogenannte Qualitätsforderung. Sie sollte so formuliert sein, dass die Erfüllung der Forderung geprüft werden kann. Auch Toleranzspiel- räume sollten definiert sein. Es gibt einige Qualitätsforderungen, die sich direkt aus der DIN 33430 ergeben, z.B. dass …

5

die Ergebnisse einer Anforderungsanalyse vorliegen müssen

(7 Abschn. 2.1),

5

die Eignungsmerkmale durch verhaltensnahe Beschreibungen konkretisiert werden müssen (7 Abschn. 2.2),

5

nur Verfahren verwendet werden dürfen, die einen eindeutigen Anforderungsbezug aufweisen (7 Abschn. 4.1),

5

zu jedem Verfahren Handhabungshinweise vorliegen müssen

Einige Qualitätsforderungen ergeben sich direkt aus der DIN 33430 oder aus Rechtsnormen

(7 Abschn. 4.2).

und vieles mehr (letztendlich alle Muss-Formulierungen der DIN (2016)). Die zentrale Maßnahme zur Sicherung und Optimierung der Qualität der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik besteht darin, sämt- liche Qualitätsforderungen der DIN (2016) zu erfüllen. Auch aus den rechtlichen Rahmenbedingungen ergeben sich Qualitätsforderungen, die in jedem Fall einzuhalten sind (z.B. die Diskriminierungsfreiheit, 7 Abschn. 4.3.5 „Bedeutung bei Diskriminierungsklagen“). Geprüft werden kann die Erfüllung der Qualitätsforderungen z.B. mithilfe von

1.1 · Qualitätssicherung und -optimierung in der Eignungsdiagnostik

Checklisten. Die Checkliste im 7 Anhang erlaubt es z.B. zu prüfen, ob die Qualitätsforderungen, die in der DIN in den Anhängen A und B formuliert werden, erfüllt sind. Darüber hinaus gibt es Qualitätsforderungen, die sich auf den Ein- zelfall beziehen, z.B. das Service Level (z.B. Vereinbarungen zum Leis- tungsumfang, zur Schnelligkeit der Bearbeitung, zu den Kosten pro Leistung usw.). Dies Qualitätsforderungen sind nach DIN 33430 im Rahmen der Auftragsklärung (DIN, 2016, S. 9) zu formulieren. Wie bereits weiter oben (7 Abschn. 1.1.3 „Inhalt und Aufbau der DIN, Prozess“) dargestellt, sollen Auftraggeber/-innen und Dienstleister/- innen laut DIN (2016, S. 21) nach Abschluss des Auftrags eine kriti- sche Würdigung des Vorgehens vornehmen. Sie sollen u.a. prüfen, ob die vorher festgelegten Qualitätsforderungen (in der DIN 33430 wird

der Begriff „Qualitätsmerkmale“ genutzt) erfüllt wurden, und sie sollen aus den Erfahrungen Verbesserungsmaßnahmen ableiten. Qualitäts- forderungen sind nach DIN (2016, ebd.) beispielsweise

19 1

Die Erfüllung der im Rahmen der Auftragsklärung festgelegten Qualitätsforderungen prüfen

5

„Grad der Erreichung der vorher festgelegten Ziele;

5

Bewertung der erreichten Kosten-/Nutzenrelation;

5

Grad der Nutzung der Ergebnisse der Eignungsbeurteilungen für Auswahl- und Entwicklungsentscheidungen;

5

Akzeptanz des Vorgehens und der Verfahren seitens der Kandidaten;

5

Akzeptanz des Vorgehens und der Ergebnisse in der Auftrag gebenden Institution;

5

Verständlichkeit der Eignungsaussage und/oder Ergebnisbe- richte“ (DIN 2016, S. 21 f.)

Neben den DIN 33430-spezifischen sowie den einzelfallspezifischen Qua- litätsmaßnahmen gibt es allgemeine qualitätssichernde und -optimie- rende Maßnahmen:

Allgemeine Maßnahmen zur Qualitätssicherung und -optimierung

5

Konkrete Definition der Qualität einschließlich messbarer Kriterien

5

Nachweisliche Kommunikation der Qualitätsdefinition gegenüber allen Personen, die für die Qualität verantwortlich sind

5

systematische Qualifizierung der beteiligten Personen

5

strukturierte Abläufe, mit klarer Regelung der Zuständigkeiten und Verantwortungen

5

Dokumentation nach innen und außen

5

Lenkung der Dokumente und Daten (z.B. Kennzeichnung, wer welches Dokument wann erstellt hat)

5

systematische Datenerfassung

5

hochwertiger Datenschutz und Datensicherung

5

systematische Datenanalyse

5

Kontrolle der Wirtschaftlichkeit

5

regelmäßige Evaluation/kontinuierliche Überprüfung der Qualität

20

Kapitel 1 · Einführung in die DIN 33430

1

1.1.7

Fazit

Die Autorinnen und Autoren der DIN formulieren vor dem Hinter- grund des aktuellen Stands der Wissenschaft und Technik Anforderun- gen an berufsbezogene Eignungsbeurteilungen. Die Erfüllung dieser Forderungen, die sich auf Prozesse, Verfahren und Personen beziehen, ist eine Voraussetzung für Qualität. Im Einzelfall können zusätzliche, spezifische Qualitätsforderungen formuliert werden. Auch kann es notwendig werden, weitere Qualitätsstandards heranzuziehen. Qua- lität setzt Organisationsstrukturen voraus (Strukturqualität), die eine kontrollierte Gestaltung der Abläufe und Verfahren ermöglichen (Pro- zessqualität). Der gesamte Ablauf der Eignungsbeurteilung von der Auftragsannahme über die Planung der Untersuchung bis zur Durch- führung und Evaluation ist zu dokumentieren. Die mit den Vorge- hensweisen erzielten Resultate müssen beständig überprüft werden (Ergebnisqualität).

? Kontrollfragen zu 7 Abschn. 1.1

1. Die Entwicklung einer Norm folgt gewissen Regeln – nennen Sie mindestens zwei.

2. Welchen Nutzen nehmen die Autorinnen und Autoren für die DIN 33430 in Anspruch?

3. Die DIN 33430 ist eine Norm. Sind also DIN 33430-konforme Prozesse der Eignungsdiagnostik alle gleich?

4. Was bedeuten im Kontext der DIN die Begriffe „Personenlizenz“ und „Organisationszertifizierung“?

5. Außer der DIN 33430 gibt es zahlreiche weitere Qualitäts- standards für Eignungsdiagnostik. In welchen Fällen lohnt es sich, auch diese Qualitätsstandards zu kennen?

1.2 Rechtliche Rahmenbedingungen der Eignungsdiagnostik - I

Ingo Püttner und Martin Kersting

Überblick

Eignungsbeurteilungen müssen rechtlich einwandfrei erfolgen. Um dies sicherzustellen, wird in der DIN gefordert, dass die an der Eignungsbeurteilung beteiligten Personen die rechtlichen Rahmenbedingungen der Eignungsdiagnostik kennen. Welche Kenntnisse notwendig sind, variiert in Abhängigkeit von der„Rolle“, die jemand im Prozess der Eignungsbeurteilung einnimmt. Wer als Beobachter/-in an Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen beteiligt ist, muss vor allem wissen, dass dem Handeln rechtliche Schranken gesetzt sind. Im vorliegenden 7 Abschn. 1.2 stellen wir

1.2 · Rechtliche Rahmenbedingungen der Eignungsdiagnostik - I

21 1

die in diesem Kontext relevanten Themen vor und vertiefen den Aspekt Persönlichkeitsschutz. Wer als Beobachter/-in an direkten mündlichen Befragungen beteiligt ist, muss zusätzlich darüber informiert sein, welche Fragen (z.B. Interviewfragen an eine Kandidatin/einen Kandidaten) zulässig sind. Die entsprechenden Informationen finden sich im 7 Abschn. 3.2. Eignungsdiagnosti- ker/-innen, die für die Gestaltung von Prozessen und Verfahren der Eignungsbeurteilung zuständig sind, müssen darüber hinaus noch über Kenntnisse zu relevanten rechtlichen Themen sowie Rechtsvorschriften verfügen. In der DIN (2016, S. 24) werden beispielhaft das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Betriebs- verfassungsgesetz (BetrVG) genannt. Dabei wird allerdings explizit betont, dass sich die Kenntnis dieser Gesetze auf die einschlägigen Ausschnitte begrenzt und es nur um Grundkenntnisse geht. Die entsprechenden Hinweise finden sich in 7 Abschn. 4.3.

1.2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen

Verschiedene rechtliche Gesichtspunkte setzen der Eignungsdiagnos- tik Grenzen und regeln den Umgang mit den Kandidatinnen und Kan- didaten sowie mit den im Rahmen der Eignungsbeurteilung anfallen- den Daten. Für Beobachter/-innen, die an Verhaltensbeobachtungen

und -beurteilungen beteiligt sind, sind hier im Einzelnen zu nennen:

1. Persönlichkeitsschutz

2. Mitbestimmung

3. Datenschutz

Rechtliche Gesichtspunkte setzen der Eignungsdiagnostik Grenzen

Wir erläutern im vorliegenden Abschnitt nur den Persönlichkeitsschutz. Ausführungen zur Mitbestimmung und zum Datenschutz finden sich

in 7 Abschn. 4.3.

Persönlichkeitsschutz

Der verfassungsrechtlich verankerte Schutz der Persönlichkeit setzt dem Informationsinteresse der Arbeitgeberin/des Arbeitsgebers Grenzen (7 Abschn. 3.2.1). Aus den grundrechtlichen Formulierungen „Die Würde des Menschen ist unantastbar“ (Art. 1 GG) und „Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit“ (Art. 2 Abs. 1 GG) ergibt sich der hohe Wert des Persönlichkeitsrechts. Unmit- telbar wirken die Grundrechte zwar nur gegenüber dem staatlichen Handeln, aber über offene Tatbestände und Generalklauseln mittel- bar auch im Arbeitsrecht (sog. „mittelbare Drittwirkung der Grund- rechte“). So ist beispielsweise das arbeitsrechtliche Weisungsrecht „nach billigem Ermessen“ (§ 315, Bürgerliches Gesetzbuch, BGB und § 106

Mittelbare Drittwirkung der Grundrechte

22

Kapitel 1 · Einführung in die DIN 33430

1

Verfahren mit Anforderungsbezug sind zulässig

Unzulässig sind Verfahren, die über die beruflichen Anforderungen hinausgehen

Großzügige Rechtsprechung

Gewerbeordnung, GewO) auszuüben. Mangels näherer gesetzlicher Bestimmung, was unter „billig“ im Sinne einer gerechten Ausübung des Weisungsrechts zu verstehen ist, fließen an dieser Stelle die Wertungen des Grundgesetzes ein. Dasselbe Prinzip gilt für die in § 75 Betriebs- verfassungsgesetz (BetrVG) geforderte Behandlung der Betriebsange- hörigen „nach Recht und Billigkeit“. Bei der Wahl der eignungsdiagnostischen Vorgehensweisen und Verfahren fordert der Persönlichkeitsschutz die Wahrung der Intim- sphäre der Kandidatinnen und Kandidaten und schützt sie vor einer unbefugten Ausforschung ihrer inneren Strukturen und Eigenschaften. Nur an anforderungsbezogenen Informationen hat eine Arbeitgeberin/ ein Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse. Diese Forderung haben die Autorinnen/Autoren der DIN (2016, S. 11) aufgegriffen: „Es dürfen nur Verfahren verwendet werden, die einen eindeutigen Anforderungsbe- zug aufweisen und zur Beantwortung der Fragestellung sowie für die Zielgruppe der Kandidaten geeignet sind.“ Verfahren zur Eignungsbe- urteilung, die auf die Anforderungen bestimmter Arbeitsplätze oder Berufsbilder zugeschnitten werden, sind rechtlich zulässig, und zwar unabhängig davon, ob es sich um eine Dokumentenanalyse, um direkte mündliche Befragungen (z.B. Interview), um Verfahren zur Verhaltens- beobachtung und Verhaltensbeurteilung (z.B. Rollenspiele), um mess- theoretisch fundierte Fragebogen oder um messtheoretisch fundierte Tests handelt (7 Abschn. 4.2 für einen Überblick über die Verfahren). Hingegen hält das rechtswissenschaftliche Schrifttum Verfahren zur Ermittlung des Intelligenzquotienten oder des allgemeinen Intelligenz- niveaus (rein quantifizierende Intelligenztests) für unzulässig, nämlich über die beruflichen Anforderungen hinausgehend (Fitting, Betriebs- verfassungsgesetz (2014) § 94 Rn. 26; Erfurter Kommentar zum Arbeits- recht (2016)/Preis § 611 BGB Rn. 309) – ungeachtet ihres hohen Pro- gnosewerts für den beruflichen Erfolg (zur Intelligenz 7 Abschn. 4.1.1, zur Prognosekraft von intelligenzbasierten Interpretationen 7 Kap. 6). Rechtlich problematisch ist also keinesfalls der Einsatz eines Intelli- genztests (also eines messtheoretisch fundierten Tests), sondern die Interpretation des Gesamtwertes (IQ) ohne Berücksichtigung des Anforderungsbezugs der in diesen Gesamtwert eingehenden Einzel- dimensionen der Intelligenz (z.B. die Fähigkeit zum sprachlichen oder rechnerischen Denken). Die rechtliche Perspektive, nicht die Intel- ligenz im Allgemeinen, sondern die spezifischen, anforderungsrele- vanten Intelligenzdimensionen im Besonderen zu betrachten, findet ihre Entsprechung in Studien zur Prognosekraft von Testinterpreta- tionen, die auf der Ebene einzelner Intelligenzdimensionen ansetzen (z.B. Goertz, Hülsheger und Maier, 2014; Lang, Kersting und Lang, 2010 sowie Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua & De Fruyt, 2003). Die bislang ergangene Rechtsprechung setzt die Grenzen eher groß- zügig: Das Bundesverwaltungsgericht hat z.B. die messtheoretisch fundierten Fragebogen 16-Persönlichkeits-Faktoren-Fragebogen (16 PF) sowie den im Bereich der klinischen Psychologie sowie Psychia- trie genutzten Minnesota-Test (MMPI) ungeachtet ihres mangelnden

1.2 · Rechtliche Rahmenbedingungen der Eignungsdiagnostik - I

23 1

beruflichen Bezugs als Erkenntnisquellen inzident gebilligt (Bundes- verwaltungsgericht 12.11.1997, Neue Juristische Wochenschrift 1998, 22, 1656-1658). Bei jedem Verfahren zur Eignungsbeurteilung ist die Einwilligung der Kandidatin/des Kandidaten erforderlich. Entsprechend wird in der DIN (2016, S. 18) formuliert: „Es muss die Einwilligung der Kandidaten in die Eignungsuntersuchung vor dem Hintergrund dieser Informatio- nen sowie die Zustimmung zur Weitergabe der Verfahrensergebnisse eingeholt werden.“ Mit der Formulierung „vor dem Hintergrund dieser Informationen“ sind vorangehende Informationen über die wesentli- chen Aspekte des Ablaufs der Eignungsbeurteilung gemeint. Außerdem müssen die Kandidatinnen und Kandidaten vorab über mitwirkende Personen und deren Funktionen sowie über die Verwendung der Ver- fahrensergebnisse aufgeklärt werden. Die Einwilligung kann gegenüber der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber, aber auch gegenüber dem Dienst- leister/der Dienstleisterin sowie der Eignungsdiagnostikerin/dem Eig- nungsdiagnostiker erklärt werden, der/die für die/den Auftraggeber/-in die Eignungsbeurteilung durchführt.

Praxistipp

   

Eine wirksame Einwilligung könnte lauten:

Zum Inhalt, zur Methodik und zur Auswertung des XX-Diagnostik- verfahrens bin ich durch das Merkblatt „Das XX-Verfahren – Infos für Kandidatinnen/Kandidaten“ informiert worden. Ich nehme am Verfahren teil und willige in die Durchführung ein.

Musterstadt, den ----------------------

-----------------------------

(Unterschrift)

Fazit Dem aufgrund der Berufsfreiheit berechtigten Interesse der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers, etwas über die Eignung der Kandida- tinnen und Kandidaten zu erfahren, steht das allgemeine Persönlich- keitsrecht der Kandidatinnen und Kandidaten gegenüber, das sie vor einer unbefugten Ausforschung schützt. Ein eignungsdiagnostisches Vorgehen gilt dann als sachgerecht, wenn es sich auf die Anforderungen der infrage stehenden Ausbildung oder des infrage stehenden Berufs bezieht. In jedem Fall ist eine Einwilligung der Kandidatinnen und Kan- didaten erforderlich. Dieser Einwilligung muss eine Information über die geplante Eignungsbeurteilung vorangehen.

? Kontrollfragen zu 7 Abschn. 1.2

Abwägung zwischen verschiedenen Rechtsgütern

1. Warum dürfen Arbeitgeber/-innen nicht alle Informationen über Kandidatinnen und Kandidaten einholen, die für sie von Interesse sind?

24

Kapitel 1 · Einführung in die DIN 33430

1

Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen beteiligt sind, von besonderem Interesse?

3. Was muss beachtet werden, wenn man angesichts der geplanten Eignungsbeurteilung Kandidatinnen/Kandidaten um eine Einwilligung bittet?

Literatur

Literatur zu 7 Abschn. 1.1

American Educational Research Association, Psychological Association, & National Council on Measurement in Education (2014). Standards for Educational and Psy- chological Testing. Washington, DC: American Educational Research Association. Arbeitskreis Assessment Center (2008). Interview-Standards. Hamburg: Autor. Arbeitskreis Assessment Center (2016a). Standards der Assessment Center Technik. Hamburg: Autor. Arbeitskreis Assessment Center (2016b). Standards für Eignungs- und Potenzialdiag- nostik im Top-Management. Hamburg: Autor. DIN (2002). DIN 33430: Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezo- genen Eignungsbeurteilungen. Berlin: Beuth. DIN (2016). DIN 33430: Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Berlin:

Beuth. Dries, C., Krumm, S., & Lux, V. (2006). Prozesszertifizierung der Führungskräfte-aus- wahl nach DIN 33430 in einer deutschen Großbank. In K. Westhoff (Hrsg.), Nut- zen der DIN 33430 - Praxisbeispiele und Checklisten (S. 140–147). Lengerich: Pabst. International Task Force on Assessment Center Guidelines (2015). Guidelines and ethical considerations for assessment center operations. Journal of Manage- ment, 41, 1244–1273. ISO (2011a). ISO 10667-1. Assessment service delivery - Procedures and methods to assess people in work and organizational settings - Part 1: Requirements for the client. Genf: ISO. ISO (2011b). ISO 10667-2. Assessment service delivery - Procedures and methods to assess people in work and organizational settings - Part 2: Requirements for service providers. Genf: ISO. ITC (2000). International guidelines for test use. USA: Author. ITC (2005). International Guidelines for Translating and Adapting Tests. USA: Author. ITC (2006). International guidelines on computer-based and internet-delivered tes- ting. International Journal of Testing, 6, 143–171. ITC (2014). International Guidelines on the Security of Tests, Examinations, and Other Assessments. USA: Author. Kersting, M. (2014). Qualitätsstandards der Personalauswahl. In H. Schuler & U. P. Kanning (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Aufl., S. 325–356). Göttin- gen: Hogrefe. Lindley, P. A., & Bartram, D. (2012). Use of the EFPA Test Review Model by the UK and Issues Relating to the Internationalization of Test Standards. International Jour- nal of Testing, 12, 108–121. SIOP, Society for Industrial and Organizational Psychology, Inc. (2003). Principles for the validation and use of personnel selection procedures (4th ed.). Bowling Green, OH: Author. Testkuratorium der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen (2010). TBS- TK. Testbeurteilungssystem des Testkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen. Revidierte Fassung vom 09. September 2009. Psy- chologische Rundschau, 61, 52–56.

Literatur

25 1

Turner, S. M., DeMers, S. T., Fox, H. R., & Reed, G. M. (2001). APA’s guidelines for test user qualifications. An executive summary. American Psychologist, 56, 1099–

1113.

Westhoff, K., Hagemeister, C., Kersting, M., Lang, F., Moosbrugger, H., Reimann, G., & Stemmler, G. (Hrsg.). (2010). Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbe- urteilung nach DIN 33430 (3. Aufl.). Lengerich: Pabst.

Literatur zu 7 Abschn. 1.2

Goertz, W., Hülsheger, U. R., & Maier, G. W. (2014). The validity of specific cognitive abilities for the prediction of training success in Germany: A meta-analysis. Journal of Personnel Psychology, 13, 123–133. Lang, J. W. B, Kersting, M., Hülsheger, U. R., & Lang, J. (2010). General mental ability, narrower cognitive abilities, and job performance: The perspective of the nes- ted-factors model of cognitive abilities. Personnel Psychology, 63, 595–640. Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C., & De Fruyt, F. (2003a). Internatio - nal validity generalization of GMA and cognitive abilities: A European commu- nity meta-analysis. Personnel Psychology, 56, 573–605.

27 2

Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung

Stefan Höft und Martin Kersting

2.1 Anforderungsprofil – 28

2.2 Verhaltensbeobachtung und -beurteilung – 32

2.2.1 Von der Alltagsbeobachtung zur systematischen Verhaltensbeobachtung: Eine Begriffsbestimmung – 32

2.2.2 Rahmenbedingungen der eignungsdiagnostischen Verhaltensbeobachtung – 34

2.2.3 Prozess der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung – 35

2.2.4 Weitere Aufgaben der Beobachter/-innen – 51

2.2.5 Fehler bei der Beobachtung und Beurteilung – 51

2.2.6 Trainingstechniken für Beobachter/-innen – 58

2.2.7 Fazit – 60

Literatur – 62

© Springer-Verlag GmbH Deutschland 2018 Diagnostik- und Testkuratorium (Hrsg.), Personalauswahl kompetent gestalten, DOI 10.1007/978-3-662-53772-5_2

28

Kapitel 2 · Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung

22

Überblick

Das 7 Kap. 2 behandelt zwei Themen. Zunächst geht es um das Anforderungsprofil und somit um die Grundlage der gesamten Eignungsbeurteilung. In 7 Abschn. 2.1 wird erläutert, was unter einem Anforderungsprofil zu verstehen ist. Dabei wird betont, dass sich Eignungsmerkmale nicht direkt beobachten lassen, sondern aus Indikatoren erschlossen werden. 7 Abschn. 2.2 thematisiert eine der fünf Verfahrenskategorien nach DIN, nämlich die Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung. Nach einer kurzen Begriffs- bestimmung werden die wesentlichen Arbeitsphasen der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung im Rahmen von eignungsdiagnostischen Untersuchungen beschrieben. Neben Aspekten der Vorbereitung (Operationalisierung der Eignungsmerkmale, Verfahrenskonstruktion, Entwicklung eines Beobachtungssystems) werden die beobachter- gestützte Durchführung und Auswertung von Verhaltensbe- obachtungen behandelt. Zusätzlich wird auf Fehlereinflüsse im Beurteilungsverlauf und mögliche Präventionsmaßnahmen, insbesondere in Form von Trainings für Beobachter/-innen, eingegangen.

2.1

Anforderungsprofil

Die Grundlage der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik ist das Anforderungsprofil.

Definition

Das Anforderungsprofil besteht in einer Zusammen- stellung der Eignungsmerkmale sowie deren erforderlichen Ausprägungsgrade, die für die erwartete Leistung und die Zufriedenheit an einem Arbeitsplatz erforderlich sind. Anforderungsprofile können auch für ein Aufgabenfeld, für eine Ausbildung, ein Studium, einen Beruf, usw. formuliert werden. Das Anforderungsprofil ist das Ergebnis der Anforderungsanalyse.

In der Eignungsdiagnostik dürfen nach DIN nur Informationen zu anforderungsrelevanten Eignungsmerkmalen ausgewertet werden

Die Anforderungsanalyse wird in 7 Abschn. 4.1 ausführlich dargestellt. Mit „Eignungsmerkmale“ sind „Qualifikationen, Kompetenzen und Potenziale sowie berufsbezogene Interessen, Bedürfnisse, Werthaltun- gen, Motive und andere Merkmale einer Person“ gemeint, „die die Vor- aussetzung für die jeweils geforderte berufliche Leistungshöhe und die berufliche Zufriedenheit sind“ (DIN, 2016, S. 7). In der Eignungsdiag- nostik dürfen nach DIN „nur Informationen zu anforderungsrelevan- ten Eignungsmerkmalen ausgewertet werden“ (DIN, 2016, S. 19). In

2.1 · Anforderungsprofil

7 Abschn. 4.1 werden die Begriffe „Eignungsmerkmal“, „Qualifikatio- nen“, „Kompetenzen“ und „Potenziale“ erläutert. In 7 Abschn. 4.2.6 werden Eignungsmerkmale, die häufig in Anforderungsprofilen vor- kommen (z.B. Gewissenhaftigkeit) vorgestellt. Anforderungsprofile stehen, wie ebenfalls in 7 Kap. 4, 7 Abschn. 4.1.1 dargestellt wird, häufig in Bezug zu organisationsspezifischen Kompetenzmodellen. Das 7 Kap. 4 richtet sich an Eignungsdiagnostikerinnen und -diag- nostiker im Sinne der DIN (2016). Wer lediglich als Beobachter/-in an Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen und/oder Interviews/ direkten mündlichen Befragungen beteiligt ist, benötigt keine Kennt- nisse über die Methoden der Anforderungsanalyse. Im Rahmen der allgemeinen Qualifikationsanforderungen werden den Beobachterin- nen und Beobachtern zwar durchaus „Kenntnisse über Eignungsbe- urteilungen sowie über die Eignungsmerkmale“ abverlangt (DIN, 2016, S. 24), allerdings nur über solche Eignungsbeurteilungen und -merk- male, „die in der konkreten Eignungsbeurteilung eine Rolle spielen, an der der Beobachter beteiligt ist“. Die Beobachter/-innen müssen also das Anforderungsprofil und die Operationalisierung der Eignungsmerk- male kennen, das dem konkreten Verfahren (Verhaltensbeobachtung und -beurteilung oder direkte mündliche Befragung), an dem sie mit- wirken, zugrunde liegt. Sie müssen außerdem beachten, dass nur die Eignungsmerkmale, die im Anforderungsprofil formuliert sind, rele- vant für die Eignungsbeurteilung sind. Im Rahmen des eignungsdiagnostischen Verfahrens wird beurteilt, wie die Eignungsmerkmale der Kandidatinnen und Kandidaten aus- geprägt sind. In der Praxis (nicht aber im Text der DIN) spricht man diesbezüglich häufig auch vom „Eignungsprofil“ der Kandidatinnen und Kandidaten. Das Eignungsprofil (IST-Wert) wird mit dem Anfor- derungsprofil (SOLL-Wert) verglichen, um über die Passung (Eignung) zu entscheiden. Die wichtigste Erkenntnis für Beobachter/-innen besteht darin, dass es nicht ausreicht, Eignungsmerkmale abstrakt zu beschreiben. Man kann nicht behaupten, man habe ein Anforderungsprofil erstellt, wenn man lediglich abstrakte Begriffe wie „soziale Kompetenz“, „Enga- gement“ und „Flexibilität“ aneinandergereiht hat. Bei Begriffen wie „soziale Kompetenz“ handelt es sich um „Worthülsen“ oder „Hohlwör- ter“, die jede Beobachterin/jeder Beobachter anders füllt, anders inter- pretiert. Auf dieser Basis allein kann keine abgestimmte Eignungsbe- urteilung stattfinden. Ein Begriff wie „soziale Kompetenz“ erklärt sich nicht aus sich selbst heraus. Der abstrakte Begriff muss mithilfe von Verhaltensver- ankerungen präzisiert werden. Mit Verhaltensanker sind potenzielle Beobachtungen gemeint. Niemand kann „soziale Kompetenz“ direkt beobachten oder messen. Man kann aber beobachten, ob eine Person Blickkontakt zu einer anderen Person hält. Der für alle Beobachter/- innen wahrnehmbare Blickkontakt ist dann ein Indikator für die nicht direkt beobachtbare „soziale Kompetenz“. Der Verhaltensanker zum Eignungsmerkmal „soziale Kompetenz“ lautet also beispielsweise „hält

29 2

Beobachterinnen und Beobachter müssen die Eignungsmerkmale kennen, die in der konkreten Eignungsbeurteilung eine Rolle spielen, an der sie beteiligt sind

Anforderungsprofil und Eignungsprofil = SOLL-IST-Vergleich

Allein auf der Basis von abstrakten Begriffen wie „soziale Kompetenz“ kann keine abgestimmte Eignungsbeurteilung stattfinden

Abstrakte Begriffe müssen mithilfe von Verhaltensverankerungen präzisiert werden

30

Kapitel 2 · Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung

22

Verhaltensnahe Operationalisierungen beschreiben Verhaltensweisen, die einen Menschen, der über das infrage kommende Eignungsmerkmal verfügt, im Allgemeinen auszeichnen

Eignungsmerkmale, die in einem Anforderungsprofil formuliert sind, können nicht direkt beobachtet werden, sondern werden aus beobachtbaren „Indikatoren“ erschlossen

Von Verhaltensweisen auf Eignungsmerkmale und von der Gegenwart auf die Zukunft schlussfolgern

Blickkontakt“. Im Rahmen der Verhaltensbeobachtung und -beurtei- lung kann man dann prüfen, ob eine Kandidatin/ein Kandidat dieses Verhalten in bestimmten Situationen zeigt. In 7 Abschn. 2.2.3 „Operationalisierung von Eignungsmerkmalen“ wird erläutert, wie dieser Vorgang, der wissenschaftlich „Operationa- lisierung“ genannt wird, funktioniert. In . Tab. 2.2 geben wir ein Bei- spiel, wie das Eignungsmerkmal „Kooperation“ operationalisiert wird. Dabei wird zwischen verhaltensnahen Operationalisierungen und kon- kreten Verhaltensbeobachtungen unterschieden. Die verhaltensnahen Operationalisierungen beschreiben Verhaltensweisen, die einen Men- schen, der über das Eignungsmerkmal „Kooperation“ verfügt, im All- gemeinen auszeichnen, beispielsweise „Kompromisse zwischen wider- strebenden Interessen entwickeln“ (. Tab. 2.2). Möglicherweise gibt es im Auswahlverfahren aber keine Situation, die es ermöglicht, Kom- promisse zu entwickeln. Die konkreten Verhaltensweisen beziehen sich auf die konkrete Situation im Auswahlverfahren, z.B. auf das Ver- halten, das eine Kandidatin/ein Kandidat in einer Gruppendiskussion zeigen kann, z.B. „das Argument eines anderen Teilnehmers bekräfti- gen“ (. Tab. 2.2). An den Verhaltensbeispielen in . Tab. 2.2 sieht man, dass ein Eignungsmerkmal nicht nur durch eine Verhaltensweise indi- ziert wird (dann wären Eignungsmerkmal und Verhaltensweise iden- tisch), sondern durch mehrere. In der Wissenschaft bezeichnet man Eignungsmerkmale auch als „Konstrukte“, in der Statistik spricht man von „latenten Variablen“ (7 Exkurs „Latente und manifeste Variablen“). Dieser Begriff verdeutlicht, dass Eignungsmerkmale „konstruiert“ werden. Eignungsmerkmale werden nicht „gefunden“, sondern „erfunden“. Konstrukte (z.B. die Eignungsmerkmale, die in einem Anforderungsprofil formuliert sind) können nicht direkt beobachtet oder gemessen werden. Konstrukte (Eig- nungsmerkmale) werden aus beobachtbaren/messbaren „Indikatoren“ erschlossen. Im Beispiel oben ist der Blickkontakt ein „Indikator“ für das Eignungsmerkmal „soziale Kompetenz“. In diesem Kapitel behan- deln wir die Verhaltensbeobachtung und -beurteilung, daher geht es bei den Indikatoren für das Eignungsmerkmal um beobachtbares Ver- halten, z.B. um Beobachtungen, die man bei einem Rollenspiel machen kann. Andere Verfahren der Eignungsbeurteilung nutzen andere Indi-

katoren (7 Exkurs „Die Indikatoren für das Eignungsmerkmal variieren in Abhängigkeit von dem jeweils eingesetzten Verfahren“in 7 Abschn. 2.2.3).

. Abb. 2.1 veranschaulicht die Vorgehensweise anhand eines abs- trakten Eignungsmerkmals und konkreten verhaltensnahen Operatio- nalisierungen (Kästchen 1 bis 4), die sich auf eine konkrete Situation beziehen. In der Grafik wird außerdem die Annahme veranschaulicht, dass das Eignungsmerkmal zeitlich relativ stabil ist. Ein Mensch, der über eine hohe Ausprägung in dem Eignungsmerkmal verfügt, wird mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit sowohl in der Gegenwart (während des eignungsdiagnostischen Verfahrens) als auch in der Zukunft (z.B. während der Ausbildung oder am Arbeitsplatz) in prototypischen Situ- ationen Verhaltensweisen zeigen, die typisch für das Eignungsmerkmal

31 2

2.1 · Anforderungsprofil Gegenwart Zukunft Eignungsmerkmal / Konstrukt nicht- relativ stabil beobachtbar
2.1 · Anforderungsprofil
Gegenwart
Zukunft
Eignungsmerkmal / Konstrukt
nicht-
relativ stabil
beobachtbar
Indikatoren (z. B. Verhalten)
1
2 3
4 usw.
beobachtbar
Situation
(z. B. Verhalten) 1 2 3 4 usw. beobachtbar Situation . Abb. 2.1 Zur Schlussfolgerung von

. Abb. 2.1

Zur Schlussfolgerung von beobachtbarem Verhalten auf ein Eignungsmerkmal

sind. Wir greifen die . Abb. 2.1 später im Text (7 Abschn. 2.2.3 „Konst- ruktion von Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung“), wenn wir einige weitere Grundlagen erarbeitet haben, noch einmal erläuternd auf.

Exkurs

   

Latente und manifeste Variablen

Im Kontext von statistischen Methoden, die wir in 7 Kap. 5 behandeln, werden Konstrukte als „latente Variablen“ und Beobachtungen/Messungen als „manifeste Variablen“ bezeichnet.

Im Rahmen des Anforderungsprofils müssen nicht nur die für Erfolg und Zufriedenheit relevanten Eignungsmerkmale festgelegt werden, sondern es müssen auch deren Ausprägungsgrade definiert werden. Ab welcher Ausprägung ist das Eignungsmerkmal so hoch ausgeprägt, dass es den Anforderungen genügt? Wie eine solche Festlegung vorge- nommen werden kann, erläutern wir in 7 Abschn. 4.1.4. Für Beobach- ter/-innen ist es ausreichend, diese Ausprägungsgrade im konkreten Anwendungsfall zu kennen. Schließlich muss im Rahmen der Festle- gung des Anforderungsprofils auch geklärt werden, „ob und wie ein- zelne erhobene Werte zu einem Gesamtwert zusammengefasst werden“ (DIN, 2016, S. 10). Die für diese Festlegung relevanten Methoden erläu- tern wir in den 7 Abschn. 4.1.5 und 7 Abschn. 6.3.2. Beobachter/-innen benötigen keine Informationen darüber, ob ein einzelnes Eignungs- merkmal bei der Bildung des Gesamturteils ein bestimmtes Gewicht erhält oder ob eine Minderleistung in diesem Eignungsmerkmal durch

Nicht nur die Eignungsmerkmale, sondern auch die erforderlichen Ausprägungsgrade müssen im Anforderungsprofil hinterlegt werden

32

Kapitel 2 · Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung

22

eine besonders hohe Leistung in einem anderen Merkmal kompensiert werden kann usw. Sie sollen die Einschätzung der Ausprägung des Eig- nungsmerkmals unabhängig von taktischen Erwägungen in Bezug auf das Gesamturteil vornehmen.

2.2 Verhaltensbeobachtung und -beurteilung

Verfahren der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung sind eine häufig genutzte Methode der Eignungsbeurteilung

Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung sind in der Praxis weit verbreitet. Beispiele für solche Verfahren sind Gruppendiskussio- nen, Rollenspiele und Präsentationsübungen. Auch bei Interviews – nach DIN (2016) eine separate Verfahrenskategorie (7 Abschn. 4.2.2) – findet eine Verhaltensbeobachtung und -beurteilung statt. Deshalb haben die Autorinnen und Autoren der DIN (2016) sowohl Anforde- rungen formuliert, die für beide Verfahrenskategorien (sowohl Ver- fahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung als auch mündli- che Befragungen/Interviews) gelten, als auch Anforderungen, die sich spezifisch auf die Verhaltensbeobachtung- und -beurteilung beziehen. Im Folgenden gehen wir auf diese Anforderungen ein und stellen ver- ständniserleichterndes Hintergrundwissen zur Verfügung.

2.2.1 Von der Alltagsbeobachtung zur systematischen Verhaltensbeobachtung:

Eine Begriffsbestimmung

Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen finden auch im Alltag statt

Von der Alltagsbeobachtung zur Verhaltensbeobachtung als diagnostische Methode

Verhaltensbeobachtungen und die daraus gezogenen Schlussfolgerun- gen haben im eignungsdiagnostischen Verfahrenskanon sicherlich die größte konzeptionelle Nähe zu alltäglichen Personenbeurteilungen, die wir tagtäglich ohne Zögern vornehmen. Kaum einer wird da zu einem messtheoretisch fundierten Verfahren, z.B. einem Intelligenztest, greifen, um die kognitiven Fähigkeiten des Gegenübers zu taxieren. Die täglichen Gespräche haben nicht den Charakter eines strukturierten diagnostischen Interviews im Sinne der direkten mündlichen Befra- gungen, wie sie in der DIN 33430 (2016) und in 7 Kap. 3 beschrieben sind. Die sozialpsychologische Grundlagenforschung zeigt (vgl. z.B. Parkinson, 2014), dass wir im alltäglichen Umgang schnell bereit sind, auf Basis von wenigen, lückenhaft wahrgenommenen Verhaltensbe- obachtungen einem Menschen eine bestimmte Ausprägung eines Eig- nungsmerkmals (sei es nun zu seiner Teamfähigkeit, seiner Intelligenz oder seiner emotionalen Stabilität) zu attestieren. Mit einem Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und Verhaltens- beurteilung versucht man, durch die Anwendung wissenschaftlich fun- dierter Prinzipien die Aufnahme, Integration und Verwertung von Ver- haltensinformationen in Eignungsbeurteilungen so zu gestalten, dass Fehlereinflüsse reduziert werden und letztlich die Wahrscheinlichkeit für eine hohe Gültigkeit der getroffenen Aussagen steigt. Wenn eine Verhaltensbeobachtung als diagnostische Methode ver- wendet wird, so ist es laut der allgemeinen Begriffsbestimmung von

2.2 · Verhaltensbeobachtung und -beurteilung

33 2

Bodenmann (2006) das Ziel, „mittels systematischer und kontrollierter Herangehensweise durch die Definition von Beobachtungskategorien, Beobachtungszeiträumen und -intervallen wie auch des Beobachtungs- settings offenes oder verdecktes Verhalten einer Person oder mehrerer Personen sowie deren Interaktionen … deskriptiv zu erfassen“ (S. 151). In Abwandlung der Bodenmann-Beschreibung kann für die eignungs- diagnostische Anwendung die Charakterisierung in der nachfolgenden Definition noch präzisiert werden.

Definition

Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung werden im Rahmen der beruflichen Eignungsdiagnostik eingesetzt, um innerhalb eines kontrollierten Settings das gezeigte Verhalten einer Zielperson systematisch zu analysieren. Das Verhalten wird im Hinblick auf mögliche Anzeichen für die vorab definierten Eignungsmerkmale analysiert, wobei auch die Bedingungen (Situationen) berücksichtigt werden, unter denen das Verhalten auftritt. Bei der dann folgenden Beurteilung wird auf Grundlage der Beobachtungsbefunde eine Ausprägung der relevanten Eignungsmerkmale diagnostiziert.

Die im Weiteren behandelten Themenbereiche richten sich an zwei Ziel- gruppen, die an der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung in unter- schiedlich starkem Maße involviert sind:

Zielgruppen des Kapitels „Verhaltensbeobachtung und -beurteilung“

5

Eignungsdiagnostikerinnen und Eignungsdiagnostiker (im Sinne der DIN, 2016, S. 7, besonders qualifizierte Personen, die am Prozess der Eignungsbeurteilung mitwirken) erhalten im Folgenden Informationen zur Gestaltung der Verhaltens- beobachtung und -beurteilung in allen Prozessschritten, wozu insbesondere die Vorbereitung (Anforderungsoperationali- sierung, Verfahrenskonstruktion, Beobachtungssystemerstellung) und qualitätssichernde Maßnahmen (z.B. die Gestaltung von Beobachtertrainings) gehören.

5

Beobachterinnen und Beobachter (im Sinne der DIN, 2016, S. 6, qualifizierte Mitwirkende, die unter Anleitung, Verant- wortung und Fachaufsicht einer Eignungsdiagnostikerin/eines Eignungsdiagnostikers an der Durchführung und Auswertung von eignungsdiagnostischen Verfahren zur Verhaltensbeob- achtung mitwirken) werden im Folgenden die Wissenselemente vermittelt, die für die Ausführung ihrer Aufgabe laut DIN notwendig sind (vgl. DIN, 2016, S. 24-25).

Eignungsdiagnostiker/-innen sind zugleich Beobachter/-innen. Wenn im Folgenden von Beobachter/-innen die Rede ist, sind somit Eignungs- diagnostiker-/innen immer mit gemeint. Umgekehrt gibt es Aufgaben, die nur von Eignungsdiagnostiker/-innen wahrgenommen werden dürfen. Wenn im Folgenden allein von Eignungsdiagnostiker-/innen gesprochen wird, bezieht sich das nur auf diese Gruppe.

34

Kapitel 2 · Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung

22

Analog verhält es sich mit Beobachter/-innen, die bei direkten mündlichen Befragungen (z.B. Interviews) mitwirken. Die Verhaltens- beobachtung und -beurteilung ist gleichzeitig eine eigene Verfahrens- kategorie und Bestandteil einer anderen Verfahrenskategorie: Auch bei direkten mündlichen Befragungen (z.B. Interviews) finden Verhaltens- beobachtung und -beurteilungen statt. Deshalb müssen Personen, die an mündlichen Befragungen (z.B. Interviews) mitwirken, laut DIN auch über die Kenntnisse verfügen, die nach DIN von Personen verlangt werden, die bei der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung mitwir- ken. Auch diese Gruppe ist daher im Folgenden immer mit gemeint.

2.2.2 Rahmenbedingungen der eignungsdiagnostischen Verhaltensbeobachtung

Variationsformen von Verhaltensbeobachtungen mit typischen Ausgestaltungen in der Eignungsdiagnostik

Prinzipiell können die Rahmenbedingungen für die Beobachtungen ganz unterschiedlich gestaltet werden. Beispielsweise macht es einen erheblichen Unterschied, ob die Beobachter/-innen selbst an der Situ- ation teilnehmen (z.B. zugleich als Rollenspieler/-in und Beobach- ter/-in agieren) oder nur beobachten (nicht-teilnehmend). In Anleh- nung an vergleichbare Systematiken (z.B. Bodenmann, 2006; Spinath & Becker, 2011; Stemmler & Margraf-Stiksrud, 2015), werden in . Tab. 2.1

.

Tab. 2.1 Unterscheidungsmerkmale von Beobachtungsausgestaltungen

unsystematisch-frei

systematisch-gebunden

Beobachtung erfolgt ohne vorgegebene Kriterien und ergebnisoffen, entspricht am ehesten einer Alltags- beobachtung oder einer Exploration zur Vorbereitung einer systematischen Studie

Beobachtung erfolgt nach festgelegten Regeln hinsicht- lich vorgegebener Kriterien, Ort/Zeit/Dauer sind bestimmt, die Auswertung ist festgelegt

Selbst

Fremd

Reflexion des eigenen Verhaltens und Erlebens, z.B. in Form von Tagebuchprotokollen

Beobachtung durch andere Personen, z.B. Bekannte oder geschulte Expertinnen und Experten

Feld

Labor

Beobachtung im natürlichen Freizeit- oder Arbeitsum- feld, dadurch keine Kontrolle des Geschehens, aber direkte Übertragbarkeit auf die „Realität“ gegeben

Beobachtung in künstlich hergestellten Situationen unter kontrollierten Bedingungen

 

indirekt

direkt

Nachträgliche Verhaltensregistrierung auf Basis von Videoanalysen

Verhaltensregistrierung direkt in der Situation und unmittelbar

teilnehmend

nicht-teilnehmend

Beobachter/-in ist Akteur in der Situation

Beobachter/-in ist nur passiv anwesend (z.B. separater Beobachterplatz) oder nicht anwesend (z.B. findet eine Videoaufzeichnung statt)

In der rechten Spalte sind die Konstellationen aufgeführt, die in der Eignungsdiagnostik am häufigsten Anwendung finden

2.2 · Verhaltensbeobachtung und -beurteilung

wesentliche Unterscheidungsmerkmale für die Gestaltung von Beob- achtungsvorgängen genannt. In der rechten Spalte der Tabelle sind dabei die Konstellationen aufgeführt, die in der Eignungsdiagnostik am häu- figsten Anwendung finden. Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung werden über- wiegend in kombinierter Form (mit anders gestalteten Verfahren) durch- geführt. Diese Verfahrenskombination wird dann häufig als „Assessment Center“ (AC) bezeichnet. Die DIN umschreibt Assessment Center als „Methoden-Mix“ (DIN, 2016, S. 12). Bei dieser Kurzbezeichnung geht allerdings verloren, dass verhaltensorientierte Übungen in spezifischen AC-Standards als charakterstiftende Kernbestandteile dieser Verfahrens- kombination angesehen werden (vgl. International Task Force on Assess- ment Center Guidelines, 2015; Arbeitskreis Assessment Center e.V., 2016).

35 2

Assessment Center: Methoden- Mix mit einer harmonisierten Kombination unterschiedlicher Verfahrensansätze

2.2.3 Prozess der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung

In . Abb. 2.2 sind die Prozessschritte dargestellt, die im Rahmen einer Verhaltensbeobachtung und -beurteilung absolviert werden müssen. Sie werden in den nachfolgenden Abschnitten genauer erläutert, indem

Eignungsdiagnostische Verhaltensbeobachtung und -beurteilung als Arbeitsprozess in vier Schritten

1. Erstellen eines Beobachtungssystems

a. Verhaltensnahe Operationalisierung der Eignungsmerkmale

b. Entwicklung eines Beobachtungssystems mit Ablaufsystematik sowie Beobachtungs- und Beurteilungsbogen

c. Auswahl oder Konstruktion eines Verfahrens

d. Gestaltung von Verfahrenskombinationen

2. Zielgerichtete Beobachtung

a. Relevantes Verhalten erkennen

b. Beobachtetes Verhalten protokollieren

3. Eignungsmerkmalbezogene Beurteilung

a. Soweit notwendig: Zuweisung der Protokollnotizen zu den einschlägigen Eignungsmerkmalen

b. Gesamtzusammenschau der Einzelbeobachtungen

c. Eignungsmerkmalbezogene Beurteilung

4. Integration der Einzelergebnisse

a. Soweit vorgesehen: Abgleich der Beobachterübereinstimmung

b. Kombination der Einzelergebnisse laut dem vorgesehenen Vorgehen

36

Kapitel 2 · Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung

zunächst die relevanten Vorgaben der DIN benannt und danach gängige Umsetzungsformen beschrieben werden. Zuvor erläutern wir in einem 7 Exkurs Rahmenbedingungen für Beobachtungen und Beurteilungen.

22

Exkurs

   

Bedingungen für eine akkurate Beobachtung

 

Das„Realistic Accuracy Model“ (RAM) von Funder (1999) wurde im Rahmen der persönlichkeitspsychologischen Forschung zur Akkuratheit von Persönlichkeitsbeurteilungen entwickelt. Es hat das Ziel, den Gesamtprozess der Beurteilung abzubilden und dabei unterschiedliche Moderatoren der Urteilsakkuratheit zu integrieren. Das Modell lässt sich gut an die spezifischen Bedingungen der Eignungsdiagnostik adaptieren und ist geeignet, erfolgskritische Aspekte der Beobachtung und Beurteilung zu verdeutlichen. Der Begriff„Akkuratheit“ kann an dieser Stelle synonym zu Begrifflichkeiten wie„Genauigkeit“ und„Richtigkeit“ verwendet werden. Der RAM-Ansatz geht als Grundannahme davon aus, dass Persönlichkeitsmerkmale (im Sinne der DIN als Eignungsmerkmale zu verstehen) als reale Charakteristika von Personen („Sender“) nur über einen komplexen Darstellungs- und Wahrnehmungsablauf mehr oder minder„akkurat“ von einer Beurteilerin/einem Beurteiler („Empfänger/-in“) diagnostiziert werden können. Die durch RAM beschriebene Prozesskette ist in adaptierter Form für akkurate Eignungsmerkmalsbeurteilungen in . Abb. 2.3 grafisch dargestellt. Die Akkuratheit einer Eignungsbeurteilung ist danach ein Produkt aus vier Elementen:

der Relevanz der gezeigten Verhaltensweisen für das betreffende Eignungsmerkmal, der Zugänglichkeit von Verhaltensindikatoren für die beurteilende Person (Beobachter/- innen, Eignungsdiagnostiker/- innen), dem Ausmaß, in dem

diese Indikatoren auch durch die Beurteiler/-innen (Beobachter/- innen, Eignungsdiagnostiker/- innen) wahrgenommen werden, und aus der Art, in der die so wahrgenommenen Hinweise verwendet werden. Relevanz und Zugänglichkeit von Verhaltensindikatoren sind vorrangig abhängig von den Randbedingungen der Situation, in der die Zielperson (die Kandidatin/der Kandidat) agiert. Wahrnehmung und Verwendung der für das Eignungsmerkmal relevanten Informationen hängen hingegen stark von der Person des Empfängers (Beobachter/-innen, Eignungsdiagnostiker/-innen) ab. Der schlussendlich erzielte Grad der Akkuratheit der Eignungsbeurteilung ist direkt abhängig von der Qualität jedes einzelnen Prozesselements (Funder, 1999, geht hier von einer multiplikativen Verknüpfung der Elemente aus). Funder diskutiert vier Aspekte, die alleine oder auch in Kombination Einfluss auf die unterschiedlichen RAM- Prozessphasen nehmen können:

 

beeinflussten Prozessphasen sind hier Relevanz und Zugänglichkeit.

4

Quantität und Qualität der zugrunde liegenden (Verhaltens-)Informationen:

Quantität und Qualität der für die Beobachtung relevanten Informationen können direkt von der Dauer und der Qualität der beobachteten Interaktions- bzw. Verhaltenssequenz abhängen. Wieder sind hier primär die Prozessphasen Relevanz und Zugänglichkeit betroffen.

4

Zielperson: Kandidatinnen und Kandidaten unterscheiden sich darin, wie leicht sie zu beurteilen sind. Eine gute Zielperson (Kandidatin/Kandidat) zeichnet sich durch ein hohes Aktivitätsniveau, durch ein möglichst konsistentes Verhalten und eine hinreichende Offenheit aus, sich unbefangen zu zeigen. Die genannten Merkmale wirken sich direkt auf die Prozessphasen Relevanz und Zugänglichkeit aus. Die Bezeichnung„gut“ in

4

Beobachtbarkeit der Eignungs- merkmale: Eignungsmerkmale sind unterschiedlich gut zu beobachten. Einige Merkmale, z.B. Extraversion, sind häufig und leicht zu beobachten. Man spricht hier auch von„guten“ Eignungsmerkmalen, wobei sich das„gut“ allein auf die Beobachtbarkeit bezieht und keine Wertung des Merkmals selbst darstellt. Einfacher beobachtbar sollten wenig wertbehaftete, von sich heraus auftretende und weniger durch Situationskonstellationen provozierte Verhaltensin- dikatoren sein. Die vorrangig

„gute Zielperson“ bezieht sich allein auf die Beobachtbarkeit und stellt keine Wertung der Person selbst dar.

4

Beurteiler/-innen: Gute Beurteiler/-innen (Eignungs- diagnostiker/-innen und Beobachter/-innen) müssen eine gute Wahrnehmungsfähigkeit und ein entsprechendes Urteilsvermögen (vermittelt über Fachwissen, Erfahrung und eine entsprechende Ausbildung) zusammen mit einer hinreichenden Motivation aufweisen. Betroffen sind die Prozessphasen Wahrnehmung und Verwendung.

2.2 · Verhaltensbeobachtung und -beurteilung

37 2

Einflussbereich der Situation Einflussbereich der Empfängerin/ des Empfängers
Einflussbereich
der Situation
Einflussbereich
der Empfängerin/ des
Empfängers

Relevanz

     
 

Zugänglichkeit

Wahrnehmung

Verwendung

Eignungsmerkmal der Zielperson
Eignungsmerkmal
der Zielperson
Fremdurteil der Beobachterin/ des Beobachters
Fremdurteil der
Beobachterin/
des Beobachters

. Abb. 2.3

(übersetzt und angepasst aus Funder, 1995, p. 659, adapted with permission. APA is not responsible for the accuracy of this translation)

Das adaptierte„Realistic Accuracy Model“ (RAM) von Funder zur Akkuratheit von Merkmalsbeurteilungen

Festlegung eines Beobachtungssystems

Die/der verantwortliche Eignungsdiagnostiker/-in ist für die Vorbereitung der Beobachtung und Beurteilung, in . Abb. 2.2 mit dem Begriff „Beob- achtungssystem“ umschrieben, verantwortlich. Nach DIN (2016, S. 15) werden mit dem Beobachtungssystem Festlegungen getroffen, „wann und wo die Beobachtung erfolgt, welche Verhaltensweisen beobachtet werden und in welcher Form die Ergebnisse der Beobachtung dokumentiert werden“. Damit erfolgt gleichzeitig eine Konkretisierung der in der DIN in allgemeiner Form beschriebenen Anforderungen zur Planung sowie zur Auswahl und Zusammenstellung von eignungsdiagnostischen Verfahren.

Operationalisierung von Eignungsmerkmalen

In der DIN (2016, S. 10) wird gefordert, dass über eine Anforderungsana- lyse die Eignungsmerkmale samt der erforderlichen Ausprägungsgrade identifiziert werden, die relevant sind für die berufliche Leistung auf einem Arbeitsplatz bzw. zur erfolgreichen Bewältigung einer Ausbildung, eines Studiums, eines Berufs bzw. einer beruflichen Tätigkeit und zur berufli- chen Zufriedenheit. Eignungsmerkmale dienen als Bezugspunkt für die Beobachtung, da nur eignungsmerkmalrelevante Verhaltensbeobach- tungen ausgewertet werden sollen (DIN, 2016, S. 19). Alle anderen, im Sinne der Eignungsmerkmale irrelevanten Beobachtungen finden keine Beachtung. In der DIN (2016, S. 10) wird gefordert, dass die Eignungsmerkmale durch verhaltensnahe Schilderung von Beispielaussagen und/oder Bei- spielverhaltensweisen konkretisiert werden. Dies trägt dazu bei, dass alle Eignungsdiagnostiker/-innen und Beobachter/-innen ein gleiches Verständnis von den Begrifflichkeiten haben und somit bei der Beob- achtung gemäß dem gleichen Bezugssystem arbeiten. Üblicherweise werden hier mindestens drei Abstraktionsebenen unterschieden: Die abstrakten Eignungsmerkmale werden über verhaltensnahe Operatio- nalisierungen umschrieben. Aus diesen können wiederum konkrete Verhaltensbeschreibungen abgeleitet werden. In . Tab. 2.2 (angelehnt

DIN-Forderung: Ein Beobachtungssystem legt die Rahmenbedingungen der Beobachtung fest: wann, wo, was, wie

DIN-Forderung:

Eignungsmerkmale sind alleiniger Bezugspunkt für die Beobachtung

Drei Abstraktionsebenen für Eignungsmerkmale: Abstrakte Merkmalsumschreibung, verhaltensnahe Operationalisierung, konkrete Verhaltensbeschreibungen

38

Kapitel 2 · Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung

22

.

Tab. 2.2 Beispiel für eine verhaltensnahe Operationalisierung des Eignungsmerkmals „Kooperation“

Abstraktes Eignungsmerkmal

Kooperation

(mit allgemeiner Umschreibung)

Gute Zusammenarbeit mit anderen Teilnehmerinnen und Teilnehmern (TN), die sich in einem offenen Informations- austausch, Rücksichtnahme und Hilfestellungen äußert

Verhaltensnahe Operationalisierungen (meist positive, eher selten auch negative Konkretisierun- gen des Eignungsmerkmals)

+ Andere TN unterstützen

+ Belange anderer TN berücksichtigen

+ Interesse für die Situation anderer TN zeigen

 

+ Kompromisse zwischen widerstrebenden Interessen entwickeln

− Nur eigene Interessen verfolgen

− Belange und Wünsche anderer TN übergehen

− Situation anderer TN ignorieren

− Auf eigenem Standpunkt beharren

Konkrete Verhaltensbeobachtungen (durch die Operationalisierungen beschriebene umgrenzte Gruppen von einschlägigen Verhaltensweisen)

Einschlägige Beispiele für die Operationalisierung „Andere Teilnehmer/-innen unterstützen“:

+ TN erläutert einem anderen TN einen unklaren Punkt

 

+ TN bekräftigt das Argument eines anderen TN

+ TN willigt in den Vorschlag eines anderen TN ein

Konkrete Verhaltensanker sind spezifisch für die Situation, in der sich die Kandidatinnen und Kandidaten befinden (z.B. in einem Rollenspiel)

Mit Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung werden häufig anspruchsvolle interpersonale Arbeitssituationen nachgestellt

an eine Darstellung von Höft & Lüth, 2005) wird dieses anhand des Eig- nungsmerkmals „Kooperation“ veranschaulicht. Während die Ebene der Verhaltensoperationalisierungen bereits in der Anforderungsanalyse ermittelt und fixiert werden muss (vgl. 7 Abschn. 4.1 zur Anforderungsanalyse), werden die konkreten Verhal- tensbeschreibungen sinnvoll nur mit Bezug auf ein spezifisches Verfah- ren (z.B. konkretes Verhalten in einem Rollenspiel mit einer bestimmten Problemsituation) benannt. Entsprechende Formulierungen können beispielsweise als angepasste Bewertungsanker verwendet werden. Zudem müssen die Beobachter/-innen prinzipiell qualifiziert sein, aus den Operationalisierungen einschlägige Verhaltensweisen selbststän- dig abzuleiten bzw. im Beobachtungszusammenhang zu identifizieren. Die beispielhaft genannten Verhaltensweisen (Verhaltensanker) stellen also keine vollzählige Liste aller möglichen Verhaltensweisen dar, die das betreffende Eignungsmerkmal indizieren.

Konstruktion von Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung

Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung werden von der DIN explizit neben Dokumentenanalysen, direkten mündlichen Befra- gungen, messtheoretisch fundierten Fragebogen und Tests als eigen- ständige diagnostische Verfahrensgruppe aufgeführt (7 Abschn. 4.2).

2.2 · Verhaltensbeobachtung und -beurteilung

39 2

Exkurs

   

Die Indikatoren für das Eignungsmerkmal variieren in Abhängigkeit von dem jeweils eingesetzten Verfahren

Wir haben die Operationalisierung von Eignungsmerkmalen hier am Beispiel der Verfahren der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung erläutert. Wie im 7 Abschn. 2.1 dargestellt, beschränkt sich die Notwendigkeit einer Operationalisierung von Eignungsmerkmalen aber nicht auf Verfahren der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung. Eignungsmerkmale müssen grundsätzlich, unabhängig von dem Verfahren, operationalisiert werden. Im Rahmen der Anforderungsanalyse wird das abstrakte Eignungsmerkmal festgelegt, und es werden verhal- tensnahe Operationalisierungen

vorgenommen. Dann werden Ver- fahren ausgewählt, die sich für die Erfassung des Eignungsmerkmals eignen. In dem in diesem Kapitel thematisierten Verfahren der Verhal- tensbeobachtung und -beurteilung sind dies konkrete Verhaltensweisen, die im Rahmen dieses Verfahrens beobachtbar sind. Bei anderen Verfahren (7 Abschn. 4.2.2) sind es andere Indikatoren, z.B. wird das Eignungsmerkmal beim Einsatz eines messtheoretisch fundierten Fragebogens durch das Ankreuzverhalten der Kandidatinnen und Kandidaten indiziert. In einem messtheoretisch fundierten Test zur Erfassung des Eignungsmerkmals

Konzentration können beispielsweise Reaktionszeiten als messbare Indikatoren herangezogen werden. Bei der Auswertung von Bewerbungsunterlagen (Verfahrenskategorie „Dokumentenanalyse“ im Sinne der DIN, 7 Abschn. 4.2.2) sind die Informationen zum Lebenslauf die„Indikatoren“ für nicht direkt beobachtbare Eignungsmerkmale. So könnte man sich beispielsweise darauf verständigen, dass ein längerer Arbeitsaufenthalt im Ausland als Indikator für das Eignungsmerkmal„interkulturelle Kompetenz“ gewertet wird.

In . Tab. 2.3 sind mögliche Verfahrensbeispiele für Verfahren zur Ver- haltensbeobachtung und -beurteilung mit einer kurzen Beschreibung aufgeführt. Die in . Tab. 2.3 als Beispiele aufgeführten Verfahren sind als Simu- lationen einzustufen. Grundidee ist hier, dass erfolgskritische Tätig- keitsausschnitte der Zielposition nachgestellt werden, und die Leistung

.

Tab. 2.3 Beispiele für Verfahren der Verhaltensbeobachtung

und -bewertung

 

Präsentation

Kurze Präsentation eines eingegrenzten Themas, ggf. unter Einsatz von Hilfsmitteln zur Visualisierung

Rollenspiel

Diskussion mit einer/einem nach/einem Skript agieren- den Rollenspieler/-in, z.B. im Rahmen eines simulierten Mitarbeiter/-innengesprächs, einer Verkaufsberatung oder einer Reklamation durch Kunden/-innen

Gruppen-

Diskussion mit mehreren Kandidatinnen/Kandidaten, z.B. zu einem vorgegebenen Thema (kompetitive Aus- gangslage) oder gemeinsame Arbeit an einem Problem (kooperativer Kontext)

diskussion

Fallstudie

Komplexes Fachproblem, das in Einzelarbeit bearbeitet werden muss. Um als Verfahren zur Verhaltensbeob- achtung und -beurteilung klassifiziert zu werden, muss eine Verhaltensbeobachtung vorgesehen werden, z.B. indem die Lösung später gegenüber einem Gremium argumentativ zu vertreten ist

40

Kapitel 2 · Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung

22

DIN-Forderung: Alle Kandidaten/- innen müssen mit den gleichen Anforderungen konfrontiert werden. Hilfreich sind hierfür Schulungsmaßnahmen und genaue Instruktionen

DIN-Forderung: Die „Übungen“ müssen so gestaltet werden, dass das interessierende Verhalten gezeigt werden kann

Bei der Konstruktion von Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung ist eine ausführliche Vorerprobung mit mehreren Überarbeitungsrunden einzuplanen

der/des agierenden Kandidatin/Kandidaten bei der Bewältigung der Aufgabe beurteilt wird. Generell gilt, dass bei einigen individuellen (z.B. Präsentation) und bei praktisch allen interaktiven Simulationen (z.B. Rollenspiel, Gruppendiskussion) eine Verhaltensbeobachtung und -beurteilung zur Auswertung zwingend notwendig sind. In der DIN (2016, S. 13) werden Rahmenbedingungen für die Ver- fahrensgestaltung formuliert. Für direkte mündliche Befragungen und für Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung gilt, „dass alle Kandidaten mit gleichen Anforderungen konfrontiert … und auf gleiche Weise behandelt werden“ müssen. Maßnahmen, die dazu bei- tragen, dieses Ziel zu erreichen, sind beispielsweise Schulungsmaßnah- men sowie die Nutzung von Instruktionen für Beobachter/-innen und Teilnehmer/-innen. Speziell für Verfahren der Verhaltensbeobachtung und -beurtei- lung wird in der DIN darauf hingewiesen, dass entsprechende Übungen sorgfältig und wenig störungsanfällig konstruiert werden sollen, um eine Beobachtung und Beurteilung von Eignungsmerk- malsäußerungen im Verhalten der Kandidatinnen und Kandidaten abseits von Situationseinflüssen zu ermöglichen. „Die Übungen sollten nicht zu leicht oder zu schwer sein, sie müssen es ermöglichen, das Verhalten, welches beobachtet werden soll, zu zeigen“ (DIN, 2016, S. 15). Als Beispiel wird ausgeführt, dass das Eignungsmerkmal „Kon- fliktfähigkeit“ in einer Übung nicht beobachtet und beurteilt werden kann, wenn die Übung keinen Konflikt hervorruft. Instruktionen und andere Materialien sind so zu gestalten, dass die Ziele der Übung deut- lich werden. Eindeutige Vorschriften werden in der DIN zur Erprobung von Übungen und speziell zum Einsatz von Rollenspielerinnen und Rol- lenspielern formuliert: „Alle Übungen müssen vor dem Ernstfallein- satz praktisch erprobt werden. Sofern Rollenspieler eingesetzt werden, müssen sie ausführliche Anweisungen erhalten, damit sie die Rollen- spielsituation sowohl über verschiedene Kandidaten hinweg vergleich- bar gestalten als auch durch individuelle Reaktionen möglichst natür- lich wirken. Rollenspieler müssen geschult werden und das Rollenspiel vorab praktisch üben“ (DIN, 2016, S. 15). Diese Vorgaben korrespondieren mit Lehrbuchhinweisen und pub- lizierten Best-Practice-Beispielen. In . Tab. 2.4 ist ein Vorgehen dar- gestellt, das sich an entsprechende Darstellungen, beispielsweise von Thornton und Müller-Hanson (2004) oder auch Bolte und Sünderhauf (2005), anlehnt. Die theoriegeleitete Konstruktion von Übungen ist in den letzten Jahren in das Interessenfeld der eignungsdiagnostischen Forschung

gerückt. Im 7 Exkurs „Aktivierung eignungsmerkmalsrelevanten Verhal-

tens in einer Übung“ wird hierzu ein Einblick gegeben.

2.2 · Verhaltensbeobachtung und -beurteilung

41 2

.

Tab. 2.4 Typische Ablaufschritte bei der Verfahrenskonstruktion

0

Vorarbeiten

In der vorangegangenen Anforderungsanalyse wurden die zu erfas- senden Eignungsmerkmale festgelegt. Im Zuge der diagnostischen Planung wurde entschieden, ein Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung einzusetzen.

1

Entwurf eines Szenarios

Mit dem Begriff „Szenario“ wird in diesem Zusammenhang eine beruf- liche Problemsituation oder besondere Herausforderung bei der Tätig- keitsausübung bezeichnet, z.B. ein schwieriges Mitarbeiter/-innenge- spräch. Das Szenario muss geeignet sein, bei den Kandidatinnen und Kandidaten eignungsmerkmalsrelevantes Verhalten zu provozieren. Kleinere Szenarien mit ähnlich gelagerten Problemstellungen werden ggf. zusammengefasst oder in einem komplexeren Szenario integriert.

2

Konstruktion eines

Ausgestaltung eines ersten vollständigen Entwurfs der Handhabungs- hinweise für den Verfahrensprototyp mit allen notwendigen Materia- lien sowie Instruktionen für die Teilnehmer/-innen und die Verfahrens- beteiligten (Rollenspieler/-innen oder Assistenzkräfte), Darlegung der Ziele der Übung und der erfassten Eignungsmerkmale, Entwicklung der Verhaltensoperationalisierungen in den Beobachtungs- und Be- urteilungsbogen.

Verfahrensprototyps

3

Erprobung des Verfahrensprototyps

Erprobung des Prototyps mit „Testpersonen“, die idealerweise hin- sichtlich Kompetenz und Motivation vergleichbar zur Zielgruppe sind, sowie mit eingewiesenen Eignungsdiagnostiker/-innen, Beobachter/- innen und Assistenzkräften; der Fokus der Erprobung liegt auf der zielgruppenadäquaten Schwierigkeit, der erzielten Realitätsnähe, der Beobachtbarkeit der Eignungsmerkmale und der Plausibilität des Prozessablaufs.

4

Revision des Verfahrensprototyps mit Neuerprobung

Überarbeitung des Prototyps auf Grundlage der Erfahrungen aus den Testläufen (basierend z.B. auf freien Beobachtungen zum Pro- zessverlauf, dem Feedback der Erprobungsbeteiligten sowie ersten probeweisen Beobachtungen und Beurteilungen des Verhaltens der „Testpersonen“); falls erforderlich, folgen weitere Probedurchläufe mit anschließender Überarbeitung.

5

Finalisierung und Konstruktion von Verfahrensvarianten

Finalisierung der vorläufigen Endversion mit vollständigen Handha- bungshinweisen inklusive Beobachtungs- und Beurteilungsbogen; bei Gruppenverfahren Entwicklung von angepassten Verfahrensversionen für unterschiedliche Teilnehmer/-innenzahlen; bei Rollenspielen ggf. Konstruktion von Parallelversionen; eine separate Erprobung dieser zusätzlichen Entwicklungen ist dann dringend angeraten.

6

Einschleusung in den Realbetrieb

Vollständige Information der Verfahrensbeteiligten; praktische Erpro- bung, bei der die Eignungsdiagnostiker/-innen und Beobachter/-in- nen ihre Aufgaben anhand realistischer Beispiele (Videoaufzeichnun- gen oder simulierte Rollenspiele) einüben

7

Qualitätssicherung

Im laufenden Verfahren erfolgt eine Qualitätssicherung durch Beglei- tung und Überwachung der Prozesse durch die/den verantwortliche/n Eignungsdiagnostiker/-in, regelmäßige Reflexions- und Auffrischungs- workshops für die Verfahrensbeteiligten sowie zeitnahe Verfahrensmo- difikationen bei identifizierten Mängeln.

42

Kapitel 2 · Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung

22

Exkurs

   

Aktivierung eignungsmerkmalsrelevanten Verhaltens in einer Übung

 

Die Forschungsgruppe um Filip Lievens an der Universität Ghent untersucht seit einigen Jahren günstige Rahmenbedingungen bei der Gestaltung von Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung. Ein wichtiges Referenzkonzept stellt dabei die Theorie der „Trait-Aktivierung“ (TAT; vgl. Tett & Guterman, 2000) dar. Nach dem TAT- Ansatz sind zwei Faktoren ausschlaggebend dafür, ob sich ein Eignungsmerkmal (bei den TAT-Arbeiten gleichgesetzt mit dem persönlichkeitspsychologischen Trait-Konzept) in Verhalten äußert und somit hinreichend gut beobachtet werden kann: Zum einen muss eine Übung genügend situative Anreize bieten, damit merkmalsrelevantes Verhalten provoziert werden kann. Eine im Grundsatz kooperative Person kann also dieses Merkmal nur zeigen, wenn ihr hinreichend Gelegenheit gegeben wird, kooperativ zu handeln. Ein Beispiel

hierfür wäre ein Rollenspiel mit einem/r hilfsbedürftigen Interaktionspartner/-in, der/die mehrmals entsprechende Hinweise zur Notlage gibt. Zum anderen muss von den Kandidaten/- innen aber auch ein genügend großer Handlungsspielraum in der Situation erlebt werden (im Sinne des TAT-Konzepts muss eine geringe Situationsstärke vorliegen), um frei agieren zu können. Im erwähnten Rollenspiel darf deshalb der Hilfeappell nicht zu stark herausgestellt werden, damit der so erzeugte Aufforderungscharakter der Situation nicht uniform zu einem helfenden Handeln aller Kandidaten/-innen führt. In einer exemplarischen Studie aus dem TAT-Forschungskontext untersuchen Schollaert und Lievens (2012) zwei Maßnahmen, mit denen eignungsmerkmalrelevanten Verhaltens in einem Rollenspiel provoziert werden soll: In der Instruktion für die Kandidaten/- innen wurden zum einen

besondere Zielstellungen für die Kandidaten/-innen in der Übung mit Bezug zu den Eignungsmerkmalen herausgestellt, zum anderen wurden im Skript des/der Rollenspielers/-in gezielt Aussagen platziert, die in einer Vorstudie als gute Vorlagen für eignungsmerkmalsrelevantes Verhalten identifiziert worden waren. Im Ergebnis zeigt sich, dass die Skripthinweise zu einer größeren Anzahl von merkmalsrelevanten Verhaltensbeobachtungen führte (Erhöhung der Beobachtbarkeit im Sinne des RAM-Modells von Funder, . Abb. 2.3), während sich für die spezifischen Instruktionsvorgaben keine Veränderungen ergaben. Die Autoren werten die Ergebnisse als deutlichen Hinweis darauf, bei der Übungskonstruktion noch gezielter und systematischer als bisher auf die Provokation eignungsmerkmalsrelevanten Verhaltens hinzuarbeiten.

Anhand des Beispiels können wir die . Abb. 2.1 „mit Leben füllen“. In das Kästchen „Eignungsmerkmal“ würde in diesem Falle „Koopera- tion“ eingesetzt. Wie alle Eignungsmerkmale ist auch die Kooperation nicht direkt beobachtbar. Man muss zunächst eine Situation schaffen, in der Indikatoren für die Kooperation beobachtbar werden. Die Situ- ation könnte beispielsweise eine Gruppendiskussion sein. Die Indika- toren in den Kästchen, die in . Abb. 2.1 mit den Ziffern 1 bis 4 bezeich- net sind, wären die konkreten Verhaltensbeobachtungen entsprechend der letzten Zeile in . Tab. 2.2, also z.B. „TN erläutert einem anderen TN einen unklaren Punkt“ usw. Die theoretische Annahme lautet, dass das Eignungsmerkmal sowohl das in der Gegenwart (in der Gruppendis- kussion) beobachtbare Verhalten mitbestimmt als auch das Verhalten, das in Zukunft, also in der Ausbildung oder am Arbeitsplatz, in ver- gleichbaren Situationen gezeigt wird. Wir dürfen also annehmen, dass eine Kandidatin, die einer anderen Kandidatin einen unklaren Punkt erläutert (und weitere entsprechende Verhaltensweisen zeigt), auch in Zukunft in vergleichbaren Situationen Verhaltensweisen zeigen wird, die dem abstrakten Eignungsmerkmal „Kooperation“ entsprechen.

2.2 · Verhaltensbeobachtung und -beurteilung

Gestaltung von Verfahrenskombinationen

Im DIN-Text (2016, S. 14) wird darauf verwiesen, dass in Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung für jedes Eignungsmerkmal mehr als eine Übung (z.B. Rollenspiel, Gruppendiskussion) vorgesehen sein sollte. Gleichzeitig muss vorab festgelegt werden, welche Eignungs- merkmale in welcher Übung durch welche Beobachter/-innen erfasst werden (DIN, 2016, S. 15). Entsprechende Festlegungen werden üblicherweise in sogenannten „Anforderungs-Übungs-Matrizen“ fixiert. In . Abb. 2.4 ist ein fiktives Beispiel mit fünf Eignungsmerkmalen und vier Übungen dargestellt. Alle Eignungsmerkmale werden mindestens zweimal erfasst. Um die Beob- achter/-innen nicht zu überfordern und die Trennschärfe der Beurtei- lung zu wahren, soll laut DIN-Empfehlung in einem vorgegebenen Zeit- raum nur eine begrenzte Anzahl von Eignungsmerkmalen gleichzeitig beurteilt werden. Eine genaue Festlegung wird in der DIN nicht vorge- nommen. Üblicherweise finden sich in der Fachliteratur Empfehlungen wie „maximal fünf (besser nur drei)“ Eignungsmerkmale pro Übung (z.B. Höft, 2013). Im fiktiven Beispiel der . Abb. 2.4 wäre beispielsweise die Vorgabe, mit dem Rollenspiel vier konzeptionell teilweise sehr ähn- liche Eignungsmerkmale erfassen zu wollen, kritisch zu hinterfragen. In der DIN (2016, S. 13) wird explizit erwähnt, dass die Beobach- ter/-innen den Kandidatinnen und Kandidaten gegenüber unvorein- genommen vorgehen müssen. Bei einer Verhaltensbeobachtung und -beurteilung mit mehreren Übungen kann die sogenannte „Rotation“ der Beobachter/-innen zur Unvoreingenommenheit beitragen. Ein fik- tives Beispiel eines Beobachter/-innenrotationsplans ist in . Abb. 2.5 dargestellt. Die Logik hinter der Rotation ist dem sozialwissenschaft- lichen Versuchsplanungsprinzip der „Randomisierung“ entlehnt: Die unbekannten Beurteilungstendenzen einer Beobachterin/eines Beob- achters werden durch die Rotationstechnik auf unterschiedliche Kan- didatinnen und Kandidaten verteilt. Anmerkung zu . Abb. 2.5: Die Beobachter/-innen sind mit den Buchstaben A bis D gekennzeichnet, die Kandidatinnen und Kandida- ten mit den Nummer 1 bis 10 und die Durchgänge mit I bis X. In der

43 2

DIN-Forderung: Zu jedem Eignungsmerkmal sollte mehr als eine Übung vorgesehen werden

Eine Anforderungs-Übungs-Matrix regelt, welches Eignungsmerkmal in welcher Übung erfasst wird

Der Beobachter/- innenrotationsplan regelt die übungsspezifische Zuordnung der Kandidat/-innen zu den Beobachter/-innen

     

Übungen

   

Rollenspiel

Gruppendiskussion

Präsentation

Fallarbeit

 

Kooperation

X

X

   

Eignungsme

 

Durchsetzungsvermögen

X

X

   

Ausdrucksfähigkeit

X

 

X

 

rkmale

Problemlösung

 

X

X

X

Emotionale Stabilität

X

 

X

 

Anmerkung: Mit einem „X“ sind die in der jeweiligen Übung erfassten Eignungsmerkmale gekennzeichnet.