Extincindelcontratodetrabajo 100703220148 Phpapp02

Extinción del contrato de trabajo FACA – ESCO
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. DEFINICIÓN:
Viendo el ámbito en que se desarrolla la extinción del contrato de trabajo

tenemos las siguientes definiciones:
Según Alonso Olea la extinción del contrato laboral es: “La terminación
del vínculo que liga a las partes con la consiguiente cesación de las
obligaciones de ambas. Sus notas distintivas son la ruptura definitiva sin
posibilidad de reanudación, lo que le diferencia de la suspensión del contrato,
y que es una ruptura de un contrato válido y eficaz, ya que hay supuestos de
declaración de nulidad de contratos que surgieron ya nulos, y no pueden
calificarse como extinción.”1
De aquí que podemos definir a la extinción del contrato de trabajo como:
“La terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones
a cargo del trabajador y empleador”.
II. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Se detallarán a continuación las causas más comunes por las cuales se

extingue el contrato de trabajo:
1. Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
Si fallece el trabajador es imposible continuar prestando el servicio,

por lo tanto, el vinculo laboral queda extinguido.
Si fallece el empleador se extingue la relación laboral si es persona
natural, sin perjuicio que, por común acuerdo con los herederos, el
trabajador convenga el permanecer por un breve lapso para efectos
de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder
de un ano, deberá constar por escrito y será presentado a la
autoridad administrativa de trabajo para efectos de registro.
1
Alonso Olea, “Extinción del contrato de Trabajo”.
Derecho Laboral y Comercial 1

2. Renuncia o retiro voluntario del trabajador.
Es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador, en forma

libre y voluntaria, manifiesta su decisión de dar extinguido el vinculo
laboral.
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso
escrito con treinta días de anticipación. El empleador puede
exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador;
en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día.
Frente a la negativa del empleador de exoneración del plazo, el
trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento de
los treinta días, en caso dejase de laborar se configuraría una falta
grave.
Base Legal:
Artículo 18° del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículos 27° y 28°
del Decreto Supremo N° 001-96-TR.
3. Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
4. Mutuo disenso entre trabajador y empleador.
Es el acto jurídico bilateral por medio del cual el empleador y

trabajador acuerdan dar por concluido el vínculo laboral. Debe
constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
5. Invalidez absoluta permanente.
Se entiende por invalidez absoluta permanente aquella incapacidad

sobreviniente del trabajador, ocasionada por un accidente o una

enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar cualquier

tipo de trabajo.
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el
Seguro Social en Salud, el Ministerio de Salud o la junta de médicos
designado por el colegio médico del Perú, a solicitud del empleador.
6. Jubilación.
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que

tenga derecho a pensión de jubilación o cargo de la oficina de
normalización previsional – ONP (cuando tenga 65 años de edad y
20 años de aportación) o del sistema privado de administración de
fondos de pensiones (cuando tenga 65 años de edad), si el
empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el
80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador,
monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a
reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se
reajuste dicha pensión.
7. Despido.
El despido es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador

decide dar por extinguido el vincula laboral.
8. Terminación de la relación laboral por causas objetivas:
 Caso fortuito y fuerza mayor.
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que

implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el
empleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa
días, solicitar la terminación de los respectivos contratos

individuales de trabajo. En tal caso, se seguirá el procedimiento

para la terminación de la relación laboral por motivos
económicos, tecnológicos, estructurales o análogos,
sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección que
el ministerio del sector llevara a cabo, con audiencia de las
partes.
El acta de inspección deberá ser puesta en conocimiento de la

autoridad administrativa de trabajo, quien resolverá dentro de los
cinco días hábiles siguientes, al termino de los cuales se
entenderá aprobada la solicitud si no existiera
resolución(silencio administrativo positivo). En tal caso, el
empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador, con
quince días naturales de anticipación, en el domicilio que el
trabajador haya señalado a la empresa. En caso de
incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a demandar
judicialmente la indemnización por despido arbitrario.
 Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra.
Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos

e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les
permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán
aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones
hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.
Si la junta de acreedores decidiera la disolución y liquidación de

la persona jurídica se suscribirá el convenio de liquidación y se
nombrará un liquidador. Entre las facultades que tiene el
liquidador se encuentra cesar a los trabajadores.
Sólo desde la suscripción del convenio de liquidación se podrá
cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursara aviso
notarial con la bebida anticipación.

III. FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Las formas de extinción del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa,

pueden agruparse en varios supuestos.
En primer lugar, las causas que dependan de la voluntad de las partes.
Si obedece a la voluntad del trabajador, hay dos posibilidades:
1. Que el trabajador renuncie.

2. Cuando se dé por despedido (por despido indirecto).
Ahora, si la causa se origina en una acción por parte del empleador. Ante
una falta del trabajador, el empleador puede despedirlo por falta grave o por
causa objetiva; además, procede el denominado despido arbitrario. En este
caso, es posible ubicar los supuestos de disolución y liquidación voluntaria de
la empresa.
Además, por voluntad de ambas partes procede el término del contrato
de trabajo: por mutuo acuerdo (mutuo disenso), o por el cumplimiento del plazo
del contrato de trabajo a plazo fijo.
En segundo lugar, otra forma de extinción del contrato de trabajo se debe
a la desaparición o incapacidad de las partes, que comprende:
1. La muerte.
2. Incapacidad del trabajador o empleador.
3. Cuando llegue a la edad de jubilación.
Finalmente, otra forma de extinción del contrato de trabajo puede derivar

de hechos externos como son:
1. La inhabilitación judicial o administrativa del trabajador o del empleador.

2. Cese colectivo con la suscripción del Convenio de Liquidación en los
procedimientos concursales.
Base Legal:

Artículo 16° del Decreto Supremo N° 003-97-TR y Quinta Disposición

complementaria y final de la Ley N° 27809.
IV. LA ESTABILIDAD LABORAL:
4.1 Definición:
La estabilidad laboral es la protección legal contra las posibilidades de

terminar la relación laboral; apunta a la permanencia del contrato de
trabajo ya que el mismo no se extinga por causa no prevista en la ley.
La causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de

continuidad que se deriva del principio protector, es decir, se pretende
que el contrato de trabajo tenga la mayor duración posible a favor del
trabajador.
Nuestra Constitución prevé que la “Ley otorga al trabajador adecuada

protección que debe existir ante un despido arbitrario. En nuestro
ordenamiento no existe un régimen de estabilidad laboral absoluta
establecido en la constitución; ciertamente sobre este punto nos
referiremos más adelante a la posición del Tribunal Constitucional sobre
los despidos arbitrarios en nuestro sistema jurídico.
Asimismo, los convenios internacionales reconocen la estabilidad de los

trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las
industrias y sus profesiones y con causas de justa separación.
En casos de despido injustificado sostienen dichos convenios, el
trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el
empleo o cualesquiera otra prestación prevista por la legislación
nacional.
Base Legal:

Artículo 7° del protocolo adicional a la convención Americana sobre

derechos humanos en materia de derechos económicos, Sociales, y
Culturales y artículo 27° de la Constitución.
4.2 Clases de estabilidad laboral:
Existen dos tipos de estabilidad: una de ellas es la llamada “Estabilidad

de entrada”, que es la garantía jurídica por la cual desde el inicio del
contrato de trabajo el trabajador cuenta con protección en cuanto a la
terminación del mismo, la que solo puede producirse por causales
señaladas específicamente en la ley. En los contratos de trabajo se
configura la estabilidad laboral de entrada una vez que se ha superado
el periodo de prueba.
La otra es la denominada “estabilidad de salida”, que corresponde a la

protección frente al término de la relación laboral, y por ello esta solo
procede por causales taxativas. Nuestra actual constitución
expresamente reconoce la estabilidad laboral de salida, es decir, la
protección frente al despido arbitrario.
Ahora bien, la doctrina reconoce dos tipos de estabilidad referidas a la

estabilidad de salida, que son:
a) Absoluta, ante la terminación del contrato de trabajo no prevista en

la ley, se ordena la nulidad del despido y la reposición del trabajador.
Otra posibilidad es que el trabajador opte por la indemnización.
b) Relativa, que puede ser propia o impropia:
Propia.- lleva a que se declare la nulidad del despido sin reposición

efectiva. El trabajador demanda la nulidad del despido y el juez
otorga las remuneraciones devengadas más los intereses por el
tiempo de duración del proceso judicial y la indemnización respectiva.

Sin embargo no existe la obligación del empleador de reponer al

trabajador en su puesto. Hay entonces, reposición ficta.
Impropia.- conduce solo a la indemnización. El despido no se

declara nulo. Es el sistema que predomina en el Perú como regla y
procede en los denominados despidos arbitrarios. La excepción es el
caso de despido nulo, que solo se produce por causales expresas
previstas en la ley. Empero, como veremos, para el tribunal
constitucional, varios supuestos de despidos arbitrarios deben
merecer la reposición (estabilidad laboral absoluta).
Base Legal:
Artículo 27° de la constitución y artículo 10° del decreto supremo N°
003-97-TR.
V. EL DESPIDO ARBITRARIO:
5.1 Definición:
El despido arbitrario es aquél que se produce al cesar a un trabajador

por acto unilateral del empleador sin expresión de causa o porque no se pudo
demostrar ésta en juicio.
En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización
como única reparación por el daño sufrido, lo que no impide que pueda
simultáneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o beneficio
social aún no hecho efectivo.
Nota:
Luego de sucesivos pronunciamientos del Tribunal Constitucional a
partir de la sentencia de 11 de julio de 2002 (Expdte. NQ 1124-2001-ANTC)
ha quedado establecido jurisprudencialmente que la indemnización por
despido arbitrario sólo resulta viable si es que el propio trabajador despedido
la reclama o la acepta recibiendo su importe.
Base Legal:
Art. 34Q de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.

JURISPRUDENCIA:
Despido arbitrario: Indemnización Exp. NQ 2711-97-R
Señores: Yrivarren, Farfán, Espinoza Fecha: 11 de julio de 1997
1. El despido arbitrario sólo origina el pago de la indemnización

Correspondiente, en consecuencia habiendo la demandante planteado la
acción de reposición y no la de nulidad de despido resulta improcedente la
demanda.
2. Despido arbitrario de trabajador de confianza.

Procedencia al igual que cualquier otro trabajador, el trabajador de confianza
también puede ser despedido arbitrariamente, en cuyo caso se le deberá
abonar la indemnización correspondiente por despido arbitrario.
3. Formalidad del despido arbitrario.

Si bien es cierto no existe obligación legal de comunicar por escrito al trabajador
el despido arbitrario, sin -embargo resulta recomendable proceder a efectuar la
comunicación respectiva por escrito recabando el cargo respectivo, dada las
diversas implicancias que se pueden presentar en la práctica.
4. Posibles acciones del empleador frente al no cobro de beneficios socia-

les e indemnización por parte del trabajador despedido arbitrariamente.
1. Frente a esta circunstancia lo aconsejable sería que el empleador ratifique

por escrito, a la brevedad posible, su determinación de despedir al trabajador,
mediante carta notarial que deberá ser dirigida al último domicilio comunicado
por el servidor a la empresa.
Esta carta deberá hacer referencia al día en que se comunicó el despido al
trabajador, así como también invitarlo a acercarse a cobrar el importe de sus
beneficios sociales.
Este proceder sólo regularizaría el procedimiento que, para ser adecuado es
aconsejable que deba hacerse necesariamente por escrito.

2. Otra posibilidad sería aquélla según la cual el empleador, después de

esperar un tiempo prudencial para que el trabajador despedido se acerque a
cobrar sus beneficios sociales y la indemnización correspondiente, se dirige
notarialmente a éste invitándole a cobrar los derechos que le corresponden.
3. Otra alternativa a cargo del empleador, después de haber cursado las cartas
notariales a que se ha hecho referencia precedentemente, sería la de proceder
a efectuar la consignación en el Banco de la Nación -a nombre del Juzgado de
Trabajo de Turno- de los derechos y beneficios económicos que corresponden
al trabajador. Luego de obtener el certificado de consignación respectivo, éste
deberá adjuntarse al escrito que el empleador deberá entregar en la Mesa de
Partes de los Juzgados de Trabajo, comunicando la razón que motiva la
consignación y requiriendo además que su contenido sea puesto en
conocimiento del interesado, para lo cual deberá señalar el domicilio del
servidor para efecto de las notificaciones del caso.
4. Otra hipotética situación que entrañaría más bien una actitud incorrecta por
parte del empleador ante la aparente indiferencia del trabajador por hacer
efectivos sus derechos, sería -una vez transcurridos cuatro días del despido-
accionar en contra del trabajador cursándole para tales efectos una carta
notarial en la que se le acuse de abandono de trabajo por haber faltado
"injustificadamente" más de tres días consecutivos, sin haber acreditado
debidamente la razón de sus ausencias.
Este proceder -que no puede ser avalado moralmente- no deja de constituir una
posibilidad que debe obligar a los trabajadores que son objeto de un despido
verbal a cuidar sus propios intereses, asumiendo oportunamente el ejercicio de
sus derechos tal como los pasaremos a explicar más adelante, dado que en la
situación anteriormente descrita el despido arbitrario se habría transformado
formalmente en un despido por causa justa, que no generaría la indemnización
a
Que se refiere el art. 38º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
5. Posibles acciones del trabajador frente al caso anterior.

El trabajador podrá ejercer diversas opciones según la actitud que asuma el

empleador frente a la situación creada por el despido arbitrario expresado en
forma verbal.
1. La actitud más razonable que debería adoptar el trabajador sería la de acudir
a la Autoridad Administrativa de Trabajo con la finalidad de solicitar su
intervención para la constatación del despido arbitrario.
En esta dependencia se proporciona al trabajador un documento con el cual
debe acudir a la delegación policial en cuya jurisdicción se ubica el centro de
trabajo, para que un miembro de esta institución constate el despido,
consignando en el parte respectivo la manifestación del representante de la
empresa. Este proceder permitirá que el trabajador objeto de un despido
arbitrario pueda acreditar tal hecho y reclamar en la vía que corresponda no
sólo sus beneficios sociales sino también la indemnización correspondiente, o
utilizando la acción de amparo reclamando por la violación de derechos
constitucionales, requerir su reincorporación en el trabajo.
2. También resulta factible que el trabajador despedido, cobre en forma

inmediata los beneficios sociales e indemnizaciones que le correspondan. De
haber renuencia de parte del empleador para materializar dichos pagos en
forma inmediata (dentro de las 48 horas), el trabajador deberá necesariamente
acudir a la comprobación señalada en el numeral anterior.
3. Asimismo, podría también darse el caso de que el trabajador despedido haga

llegar con un familiar, o por intermedio notarial, un certificado médico en el que
conste el eventual estado de incapacidad temporal para el trabajo. Este
proceder neutralizaría el despido arbitrario efectuado en forma verbal, en cuyo
caso y no habiendo constancia del mismo, el empleador tendría
hipotéticamente que verse obligado a esperar el alta del trabajador para
materializar luego en forma escrita el despido del servidor.
6. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido arbitrario.

El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido arbitrario caduca
a los treinta días naturales de producido el hecho. La caducidad de la acción
en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del

período prescriptorio, el pago de otras sumas líquidas que le adeude el

empleador.
Este plazo de caducidad no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que lo
enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho.
La única excepción que establece la ley se produce en el caso de imposibilidad
de accionar ante un tribunal peruano cuando el trabajador se encontrare fuera
del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento
del Poder Judicial. El plazo se suspenderá mientras dura el impedimento.
Si se utilizara la acción de amparo alegando violación de derechos constitucio-
nales, el plazo para interponerla es de 60 días hábiles de producido el despido
arbitrario, según se puede colegir de lo dispuesto en el artículo 37º de la Ley
Nº 23506, Ley de Hábeas Corpus y Amparo.
Sin embargo, la Ley Nº 28237 publicada el 31.05.2004 en el numeral 2 de su
art. 5º determina que no proceden los procesos constitucionales cuando
"existan vías procedí mentales específicas, igualmente satisfactorias, para la
protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando se
trate del proceso de Hábeas Corpus".
Esta última disposición entraría en vigencia a los 6 meses de su publicación en

el
Diario Oficial.
Base Legal:
• Art. 36º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.
JURISPRUDENCIA:
Plazo para accionar por despido arbitrario: Caducidad Exp. Nº 607-96-85

Señores: Yrivarren, Farfán, Espinoza Fecha: 15 de abril de 1997
"El artículo 74º del Decreto Legislativo Nº 728 dispone que el plazo para
accionar judicialmente en los casos previstos en los artículos 71 º Y 73º, es de
30 días naturales de producido el hecho; que este plazo es de caducidad, no
está sujeto a interrupción o pacto que lo enerve, una vez transcurrido impide el
ejercicio del

derecho; que la única excepción está constituida por la imposibilidad de

accionar ante un Tribunal Peruano, por encontrarse el trabajador fuera del
Territorio Nacional o impedido de ingresar a él o por falta de funcionamiento del
Poder Judicial".
7. Verificación de despido arbitrario que se configura por la negativa in-

justificada del empleador.
De permitir al trabajador el ingreso al centro de labores
El trabajador puede solicitar tal verificación para lo cual deberá presentar una
solicitud, según formato, a la Oficina de Trámite Documentario de la
Subdirección de Inspección.
Además el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para que efectúe la
constatación del despido, debiendo ésta especificar la identidad y cargo de las
personas que intervienen en el acto, el lugar donde se realizó la diligencia y la
manifestación de las partes.
Base Legal:
Art. 45º del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728.
Concordancia:
TUPA del MTPE.
8. Procedencia del pago de indemnización.

El pago de indemnización sólo procede cuando el despido tiene lugar una vez
superado el período de prueba (3 meses y 1 día o el aplicable, para el caso de
trabajadores con contrato de trabajo indefinido).
En el caso de trabajadores contratados a plazo determinado (bajo modalidad o
a plazo fijo), el pago de la indemnización procede una vez vencido el período
de prueba (o sea basta con que haya laborado 3 meses o el período de prueba
aplicable).
En todos los casos precedentes, en lugar de los tres meses se podrá considerar
el tiempo de período de prueba que resulte de la extensión prevista (hasta seis
meses o un año) cuando lo acuerdan las partes.
Es importante tener en cuenta que la acción indemnizatoria excluye la
posibilidad de accionar por la nulidad de despido.
Base Legal:

Arts. 10º, 38º Y 76º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.
Concordancia:
9. Improcedencia del pago de la indemnización.

Cuando el trabajador es despedido dentro del período de prueba de tres meses
o dentro del plazo extendido por las partes.
Por ejemplo, cuando el trabajador resulta despedido el día en que se cumple el
período de prueba.
Cuando el trabajador labora una parte del período de prueba y a continuación
se suspende el contrato de trabajo (por descanso médico, licencia sin goce de
derecho; que la única excepción está constituida por la imposibilidad de
accionar ante un Tribunal Peruano, por encontrarse el trabajador fuera del
Territorio Nacional o impedido de ingresar a él o por falta de funcionamiento del
Poder Judicial".
Base Legal:
Art. 10º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.
10. Reingreso del trabajador.

De la letra del artículo 38Q de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
T.U.O. del Dec. Leg. NQ 728, aprobado por D.S. NQ 003-97-TR, surge una
interrogante en relación al cálculo de la indemnización por despido arbitrario de
los trabajadores reingresantes en la empresa.
Para algunos, dado que la ley no hace distingo alguno en cuanto a la acumula-
ción o no de los períodos de servicios, la indemnización debería calcularse
computando la totalidad del tiempo de labor sin importar que éste sea
discontinuo, es decir, si han existido interrupciones.
Otros consideran -aplicando un criterio similar al usado en las normas sobre
compensación por tiempo de servicios- que los períodos de servicios quedan
cancelados a su terminación, no pudiendo acumularse a los subsiguientes
salvo que para un determinado beneficio exista disposición legal expresa que
así lo determine.

En relación al último punto, se conocen dos disposiciones que posibilitaban la

acumulación de períodos. Nos estamos refiriendo a los artículos 2Q y 20Q
inciso a) del Decreto Legislativo NQ 688, Ley de Consolidación de los
Beneficios Sociales, referidos a la póliza de seguro de vida y a la bonificación
por tiempo de servicios, respectivamente.
A partir del 29.07.95, con la dación de la Ley NQ 26513 se derogó la
normatividad relativa a la bonificación por tiempo de servicios, quedando
vigente en la actualidad únicamente el primero de los artículos a que alude el
párrafo anterior.
Podríamos pensar que en caso de trabajadores reingresantes la no
acumulación de períodos es la regla, dado que las excepciones requieren de
enunciado legal expreso. Siendo esto así, no cabe sino concluir que si un
trabajador que reingresa al servicio de una empresa -sin que sea de interés el
motivo de su cese anterior- y que por algún motivo es despedido sin expresión
de causa, debe calcularse su indemnización por despido arbitrario únicamente
en relación al último período laborado.
Pensamos, sin embargo, dado lo delicado del tema y la factibilidad de
argumentaciones de distinta orientación, que debería ser tomado en cuenta por
el Reglamento del T.U.O. del Dec. Leg. NQ 728, cuando éste se actualice.
Base Legal:
11. Monto de la indemnización por despido arbitrario.

La equivalencia de la indemnización varía de acuerdo a la naturaleza del
contrato vigente, esto es, si existe un contrato a plazo indeterminado o un
contrato a plazo fijo de por medio.
Así, en el caso de un trabajador contratado a plazo indeterminado, la
indemnización por despido arbitrario es equivalente a una y media
remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un
máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonarán por
dozavos y treintavos, según corresponda.
(Art. 38Q Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

En el caso de un trabajador con contrato sujeto a modalidad, si el empleador

resolviera el contrato arbitrariamente antes de su vencimiento, deberá abonar
al trabajador una indemnización equivalente a una y media remuneración
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones (1), las mismas que tienen
carácter indemnizatorio por lo que no están afectas a ningún tipo de aportes.
En este caso las fracciones de mes no generan pago alguno.
Base Legal:
Arts. 38º y 76º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.
12. Remuneración computable para efectos del cálculo de la

indemnización
La remuneración computable para el pago de la indemnización es la remunera-
ción mensual u ordinaria percibida por el trabajador al momento del despido.
Para el cómputo de las remuneraciones variables o imprecisas se tomará en
cuenta el criterio establecido en el T.U.O. del Dec. Leg. NQ 650, sobre
Compensación por Tiempo de Servicios.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la
remuneración mensual ordinaria será equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los últimos 6 meses anteriores al despido o durante el período
laborado, si la relación laboral es menor de 6 meses.
Base Legal:
Concordancia:
13. Sumas excluidas para el cálculo de la indemnización por despido

arbitrario.
En aplicación de los Arts. 6Q y 7Q de la LPCL, TUO del Dec. Leg. NQ 728,
que a su vez nos remiten a los Art. 19Q y 20Q del TUO del Dec. Leg. NQ 650,
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, no se consideran para el
cálculo de la indemnización por despido arbitrario los siguientes conceptos:

a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia
de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
medición, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Tra-
bajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego.
b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d. La canasta de Navidad o similares;
El valor de los pasajes, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro

de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados;
La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada; las asignaciones o
bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimientos de hijos, fallecimiento
y aquéllas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas
festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva;
Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produc-
ción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
(1) De acuerdo a lo establecido en el Pleno Jurisdiccional 2000, celebrado en Tarapoto el 07 de julio de 2000, la
indemnización máxima por despido arbitrario es de doce remuneraciones ordinarias mensuales.
Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño

de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos,
gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente
cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador; y,
La alimentación proporcionada directamente por el empleador.

Que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la

prestación de servicios, las prestaciones alimentarías otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o
cuando se derive de mandato legal
Nota: Contiene modificación introducida por Ley Nº 28051.
Base Legal:
Concordancias:
Arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650.
14. Abono de la indemnización por despido arbitrario.

La indemnización por despido arbitrario debe abonarse dentro de las 48 horas
de producido el cese, de lo contrario devengará intereses con la tasa legal
laboral fijada por el Banco Central de Reserva (RC.R.).
Como se recordará, por Ley Nº 25920, de 03.12.92, se estableció que el interés
que corresponda pagar por adeudos de carácter laboral, será el interés fijado
por el BCR (interés legal laboral).
Concordancia:
JURISPRUDENCIA:
Indemnización por despido Exp. Nº 2982-96BS (S)

Señores: Yrivarren, Runzer, Vásquez Fecha: 7 de mayo de 1997
"El accionante al recepcionar la suma que por concepto de sus beneficios
sociales le pagó su empleadora, optó por la terminación de su contrato de
trabajo, careciendo de asidero legal la exigencia por el pago de indemnización
por despido planteado en su demanda de fojas 18 a fajas 24, por lo que dicho
extremo es improcedente”.
15. Despido de trabajadora gestante.
Aparentemente, el empleador que esté dispuesto a pagar la indemnización
correspondiente, podría teóricamente despedir a cualquier trabajador que
labore en su empresa -salvo los casos que implican nulidad- si no deseara
contar más con sus servicios.

Sin embargo, la posibilidad de despido arbitrario no constituye una facultad

absoluta, pues tiene sus limitaciones como pasamos a considerar.
En primer lugar el despido dentro del período de gestación o dentro de los 90
días posteriores al parto, podría, teóricamente, efectuarse siempre que la
causal o motivación no sea el embarazo, porque de lo contrario se estaría
configurando evidentemente la causal de despido nulo establecida en el art. 29º
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, según la cual:
"Art. 29º: Es nulo el despido que tenga por motivo:
El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. "
Más aún, el problema que podrá surgir es que, aun no siendo el embarazo el
motivo que originó el despido arbitrario, el hecho de configurarse éste por
simple determinación del empleador, sin expresión de causa, dará lugar muy
posiblemente a que la trabajadora accione legalmente señalando que
fundamentalmente la causa del despido fue su embarazo.
En un caso así, habrá que tener en cuenta el siguiente pronunciamiento:
JURISPRUDENCIA:
Nulidad de Despido Exp. Nº 680-97ND (S)
Señores: Morales, Céspedes, Delgado Fecha: 22 de abril de 1997
"En la acción de nulidad de despido corresponde apreciar si los hechos
ocurridos en torno a éste tienen implicancia en el mismo y configuran e/motivo
real del cese, a efecto de determinar si se ha producido cualquiera de las
causales de nulidad previstas en la ley".
Es importante resaltar que el pronunciamiento de la Sala fue declarar nula la

sentencia de Primera Instancia.
En nuestra opinión no sería improbable que de este análisis que comprende las
pruebas aportadas, indicios y cualquier otro elemento acreditado por la persona

afectada, el juez se forme una idea clara de las verdaderas motivaciones que
pudo tener el despido.
De existir elementos de juicio suficientes es probable que el juez se incline a
considerar que el despido efectuado por el empleador sin expresión de causa,
está relacionado con el embarazo si la disolución del vínculo laboral se produjo
dentro del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.
No resultaría extraño en este supuesto, que su determinación resulte
declarando fundada la demanda y procedente la nulidad del despido,
disponiendo en consecuencia que la trabajadora, de acuerdo al art. 34º de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sea repuesta en su puesto de
trabajo. En ejecución de sentencia la propia trabajadora podrá optar por una
indemnización igual a la que se otorga por despido arbitrario.
Además, de producirse la reposición, el empleador deberá pagar las remunera-
ciones devengadas, es decir aquéllas que la trabajadora dejó de percibir desde
la fecha en que se produjo el despido, con deducción de los períodos de
inactividad procesal no imputables a las partes, así como los depósitos
correspondientes a CTS y, de ser el caso, con los intereses que fueren de.
Aplicación.
Base Legal:
• Arts. 29º,34º Y 76º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.
VI. HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR:
Naturaleza de los actos de hostilidad del empleador

Los actos de hostilidad por parte del empleador son equiparables al despido.
Base Legal:
Art. 30º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. Actos de Hostilidad
2. acto de hostilidad
Los actos de hostilidad se encuentra establecidos en la 'Ley de "Productividad
y Competitividad Laboral (LPCL), y son:
a)La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de caso fortuito o fuerza mayor que hayan sido debidamente compro-
badas por el empleador;

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

JURISPRUDENCIA:
Hostilidad: Rebaja de categoría Exp. NQ 292-97-8S (S)
Señores: Yrivarren, Farfán, Espinoza Fecha: 6 de mayo de 1997
"El accionante manifiesta en su demanda de fojas 11 a 17 que ingresó a laborar
como Auditor Interno categoría PM-04 siendo cambiado a partir de marzo de
1987 al cargo de Jefe de División de Administración de Personal conservando
su categoría PM-04 a pesar que el nuevo cargo era de inferior categoría, pero
que con el establecimiento de una nueva escala salarial se le otorgó la
categoría GA-06 cuando su real categoría era GA-04.En realidad no existió
rebaja de categoría alguna pues, de acuerdo a la nueva escala salarial al cargo
de Jefe de Administración de Personal le correspondía la categoría GA-06 y
esa fue la que se le reconoció al demandante . "
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en que habitualmente pres-

ta sus servicios; esto es, a un ámbito geográfico distinto y siempre que dicho
cambio tenga el propósito de ocasionarle un perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o su familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o

idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabaja-
dor.
Base Legal:
Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, de
26.02.2003.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo
o enmiende su conducta, según sea el caso.

Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la Ley

sobre la materia.
Nota:
La Ley Nº 27409 de 24.01.2001 incluyó en su Art. 7º un nuevo acto de hostilidad
al establecer: «Art. 79.- Negativa injustificada del empleador: La negativa
injustilicada del empleador de otorgar la licencia correspondiente (por
adopción) será considerada como un acto de hostilidad equiparable al
despido».
Concordancia:
Ley N2 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, de
26.02.2003.
Texto anterior del Art. 302, inc. g) del TUO del Dec. Leg. N2 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por D.S. N2 003-
97·TR: "g).
Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que
constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.»
3. Acciones del trabajador que se considera hostilizado

El trabajador que se considere hostil izado por alguna de las causales anterior-
mente señaladas, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar por el cese de la hostilidad.
En cuyo caso, si la demanda es declarada fundada se resolverá por el cese de
la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la
gravedad de la falta.
b) La terminación del contrato de trabajo, demandando el pago de la indem-

nización a que se refiere el art. 38º de la LPCL (indemnización por despido
arbitrario).
Independientemente de la multa y beneficios sociales que puedan
corresponderle.
Base Legal:
4. Variación de los alcances de la demanda

La Ley Procesal del Trabajo no regula la figura de la invariabilidad o variabilidad

de la demanda, por lo que supletoriamente nos podríamos remitir al Código
Procesal Civil (CPC), que en su artículo 428º establece que "el demandante
puede modificar la demanda antes de que ésta sea notificada ... "
En este sentido, y si aplicáramos esta norma, se podría señalar que el
trabajador tiene la posibilidad de variar los alcances de la demanda por
hostilización en uno de los dos sentidos expresados en la pregunta anterior,
siempre que lo hiciere antes que ésta sea notificada.
Base Legal:
Art. 428º, CPC.
5. Accionar del trabajador en caso de hostilización

El trabajador, antes de accionar judicialmente, debe emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo no menor de 6"días naturales para que efectúe su descargo o enmiende
su conducta, según sea el caso.
Base Legal:
Art. 302 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N2 728.
JURISPRUDENCIA:
Accionar del trabajador en caso de hostilidad Exp. Nº 3973-93-85
Señores: Vil/acorta, Zubiría, Fajardo. Fecha: 21 de setiembre de 1994
"El actor antes de acudir al Poder Judicial debió emplazar por escrito a su
emplea dar para que cese la hostilidad o para darse por despedido y concederle
un plazo razonable para que enmiende su conducta; que el actor al no haber
cumplido con este trámite no se configura el despido indirecto. "
6. Plazo para accionar judicialmente en caso de hostilidad .

El plazo para accionar judicialmente en los casos de hostilidad del empleador
caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción en modo alguno perjudica el derecho del trabajador
de demandar, dentro del período prescriptorio, el pago de otras sumas líquidas
que le adeude el empleador. Este plazo no se encuentra sujeto a interrupción
o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho.

La única excepción que establece la ley se produce en el caso de imposibilidad

de accionar ante un tribunal peruano en caso que el trabajador se encontrare
fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de
funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspenderá mientras dura el
impedimento.
Dentro de este lapso el trabajador interesado deberá interponer la demanda de
nulidad del despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo.
Base Legal:
JURISPRUDENCIA:
Caducidad del plazo para accionar por hostilidad Exp. Nº 2889-97-H-A
Señores: Zubiría, Runzer, Vásquez Fecha: 01 de agosto de 1997
"El plazo de treinta días naturales para accionar, en el caso de hostilidad se
computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al emplea dar para
que efectúe su descargo o enmiende su conducta según sea el caso. “
7. Si un trabajador emplaza a su empleador para que cese la hostilidad de

que es objeto y dentro del lapso que le otorga para que enmiende su proceder
se superan los treinta días naturales para la caducidad de la acción, ¿se ha
perdido por ello la facultad para accionar judicialmente?
Si nos remitimos al art. 36Q de la LPCL que específicamente establece que e,1
plazo para accionar judicialmente en caso de hostilidad caduca a los treinta
días naturales de producido el hecho, podríamos pensar que el trabajador
habría perdido la facultad de accionar judicialmente.
Por tanto, el trabajador que decida emplazar a su empleador para que cese la
hostilidad de que es objeto debería actuar con diligencia tomando en cuenta
que tiene que otorgarle un plazo mínimo de 6 días naturales para que pueda
enmendar su conducta.
No obstante, si nos remitimos al artículo 57º del Reglamento del TUO de la LFE,
éste establece que el plazo de treinta días naturales para accionar en caso de
hostilidad, se computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al
empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea
el caso. '

Llevado al extremo, la interpretación de este artículo reglamentario podría facul-

tar a que un trabajador, después de -por ejemplo- seis meses de producida la
hostilidad, recién decida actuar contra su empleador y emplazarlo por escrito
otorgándole un plazo no menor de seis días naturales para que efectúe su
descargo o enmiende su conducta. Vencido este período, y de acuerdo al texto
reglamentario, recién se empezaría a computar el plazo de 30 días naturales
para accionar judicialmente, lo que evidentemente resulta exagerado.
En este caso concreto el reglamento estaría permitiendo accionar al trabajador
dentro de márgenes alejados del principio de inmediatez que si bien no resulta
de aplicación directa al caso propuesto, no debería autorizar en manera alguna
una aplicación tan relajada.
Esperamos que el nuevo Reglamento, que deberá reestructurar el actualmente
vigente, tenga en cuenta lo manifestado, evitando así interpretaciones
caprichosas y/o forzadas.
Concordancias:
Art. 36° de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.
Art. 57° del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728.
VII. DESPIDO NULO:
1. Causales de nulidad de despido

Las causales de nulidad del despido se encuentran establecidas en el art. 29º
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; en consecuencia, es nulo
aquel despido que tenga por motivo:
La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales El
empleador no podrá despedir a un trabajador por el hecho que éste se afilie a
un sindicato o participe en actividades sindicales, pues en tal caso el despido
Sería nulo.
JURISPRUDENCIA:
El despido aplicable a Dirigentes Sindicales Exp. NQ 5627·94·R (S)
Señores: Beltrán, Yrivarren, Araujo Fecha: 09 de enero de 1996

El despido es nulo por cuanto "los hechos imputados al actor como causa de
su despido están relacionados directamente con el cargo que desempeñaba de
Secretario de Organización del Sindicato Único de Trabajadores de la
demandada, al considerar faltamiento de palabra las frases contenidas en
comunicaciones cursadas por la organización sindical, así como en una
demanda planteada en un Juzgado de Trabajo por el mismo gremio".
COMENTARIO:
Nos encontramos frente a un pronunciamiento de la Segunda Sala Laboral que
parla redacción utilizada, presenta algunas dificultades para su interpretación,
por lo que nuestros puntos de vista sobre esta resolución, al basarse
únicamente sobre el texto emitido en segunda instancia, sin haber podido tomar
conocimiento integral de toda la situación litigiosa producida respecto al
despido del dirigente sindical, permite otorgar sólo un valor relativo a lo que
expondremos a continuación.
Aparentemente estamos frente a un despido del Secretario de Organización de
un Sindicato que tendría como causal, la falta grave a que se refiere el inciso f)
del art. 610 de la Ley de Fomento del Empleo (de acuerdo a la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, TUO del Dec. Leg. Nº 728,
corresponde el inc. f)
del art. 25º).
Según esta causal, el faltamiento de palabra, verbal o escrito en agravio del

empleador, de sus representantes, etc., constituyen la falta grave que origina
la posibilidad de despido del trabajador que ha incurrido en ella.
Aparentemente, el dirigente sindical despedido lo fue en consideración del fal-
tamiento de palabra por las frases contenidas en comunicaciones -se supone
dirigidas al empleador-, así como también por las frases injuriantes contenidas
en una demanda planteada en un juzgado de trabajo, todo lo cual habría
motivado la calificación de falta grave por parte del empleador.
De ser el Secretario de Organización el responsable directo de las expresiones
injuriosas contenidas en ambos documentos, y haberse demostrado esta

individualización de la autoría a lo largo del procedimiento, sería evidente que

la circunstancia
de su condición de dirigente sindical no impediría el despido de que fue objeto
dicho trabajador, ya que el cargo sindical y la protección del fuero sindical no
pueden constituir, en nuestro criterio, razones suficientes para que los
dirigentes puedan impunemente incurrir en cualquiera de las faltas graves que
ameritan el despido.
Sin embargo, la resolución de la Sala Laboral, al igual que la sentencia de Pri-
mera Instancia, declaró fundada la demanda ordenando la reposición del
dirigente despedido, fundamentando su determinación en el artículo del Dec.
Leg. N° 728 que considera nulo el despido que tenga por motivo la participación
en actividades sindicales o en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes. Esta situación impide al empleador que, por el
ejercicio de tales actividades sindicales, pueda proceder al despido del
dirigente.
Lo que no podemos realmente determinar es si el despido se produjo realmente
por los términos y actitudes injuriosos contenidos en los documentos antes
citados o si en cambio, la decisión del empleador estuvo motivada realmente
por la actividad sindical realizada por el dirigente despedido. De lo resuelto
judicialmente parece desprenderse esta segunda posibilidad.
Parecería también que el pronunciamiento de la Sala Laboral no ha
considerado lo establecido en el art. 47Q del reglamento que precisa que para
que se configure la nulidad de despido, además de que la queja o reclamo debe
haber sido planteada contra el empleador ante las Autoridades Administrativas
o Judiciales.
Competentes también debe acreditarse que dichos actos deben estar

precedidos de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito
de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. Sin embargo, esto
podría tener una explicación válida si tomamos en cuenta que la fecha de la
ejecutoria es anterior a la fecha de dación del reglamento.
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad

En este caso el Reglamento en su arto 46º señala que el candidato a represen-

tante de los trabajadores debe estar inscrito como tal. La nulidad de despido
procederá respecto de tal trabajador desde los treinta días anteriores a la
realización del proceso electoral hasta noventa días después de concluido éste.
Tratándose de representantes de los trabajadores, procede la nulidad del
despido hasta noventa días después de haber cesado en el cargo.
En el mismo artículo se señala que en ambos casos "la protección alcanza sólo
a quienes postulan, han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan del
fuero sindical, conforme a ley".
Para estos efectos, de acuerdo al arto 31 Q del TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, están amparados por el fuero sindical:
Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la
solicitud de registro y hasta tres (03) meses después.
Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y
confederaciones, así como los delegados de las "secciones sindicales". La
protección cubre a tres dirigentes si el sindicato de primer grado no alcanza a
cincuenta miembros, adicionándose uno por cada cincuenta trabajadores que
excedan este número. Tratándose de federaciones la protección alcanza hasta
dos dirigentes sindicales por cada sindicato que agrupe y hasta un máximo de
quince; en confederaciones hasta dos dirigentes sindicales por cada federación
que agrupe y hasta un máximo de veinte.
Los delegados a que se refiere el arto 15Q (los dos delegados que se elijan
en aquellas empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido
para constituir un sindicato, los mismos que los representarán ante su emplea
dar y ante la AA T) Y los representantes a que se refiere el Artículo 47º del
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (los expresamente
elegidos por la mayoría absoluta de trabajado(es para que los representen en
las convenciones colectivas de empresa en aquellos centros de trabajo en
que no exista sindicato; o, tratándose de convenciones por rama de actividad
o gremio, a quienes lo representan con un mínimo de 3 y un máximo de 12).
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en
el inciso f) del artículo 25º.

Es decir, que si el trabajador ha efectuado actos de violencia, grave

indisciplina, injuria y faltamiento de palabra, ya sea en forma verbal o escrita
en agravio del empleador, sus representantes, personal jerárquico o de otros
trabajadores, cometiéndose estos hechos dentro del centro de trabajo o, fuera
de él cuando se deriven directamente de la relación laboral, motivando con
ello que el empleador proceda a sancionar o, en su caso, a despedir al
servidor, la queja o el proceso que origine el trabajador por estos motivos, no
constituirá una causal de nulidad del mismo.
Según el Reglamento (art. 47º) para que se configure la nulidad del despido
establecida en esta. Causal, la queja o reclamo debe haber sido planteada
contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales compe-
tentes, debiendo, además, acreditarse que dichos actos están precedidos de
actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir
arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
La protección establecida en este inciso se extiende hasta tres meses de
expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que
ponga fin al procedimiento.
JURISPRUDENCIA:
Nulidad de despido
Exp. NQ 2983-97-N.D. (S)
Señores: Sifuentes Stratti, Arévalo Vela, Vásquez Hilares Fecha: 14 de
agosto de 1997.
"El hecho de haber formulado la demandante una denuncia penal no puede

ser considerado como argumento para invocar la causal de nulidad de
despido prevista en el inciso c) del artículo 62º del Texto Único Ordenado de
la Ley de Fomento del Empleo, pues, la queja o procedimiento a que se refiere
dicha ley debe ser de naturaleza laboral y no penal como ocurre en el caso
de autos".
La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
En este sentido el Reglamento del TUO de la LFE en su arto 482 establece
que se considera discriminatoria a una notoria desigualdad no sustentada en
razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios
trabajadores.

El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de

gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo señalado en el párrafo anterior es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
Dentro de este supuesto, el despido en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto, podría
teóricamente efectuarse siempre que la causal o motivación no sea el
embarazo.
Base Legal:
Art. 29º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728, modificado por Ley Nº 27185.
Concordancias:
Arts. 46º, 47º Y 48º del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728.
Arts. 15º, 31 º Y 47º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
JURISPRUDENCIA:
Nulidad de despido en caso de trabajadora gestante Exp. NQ 6623-96ND (S)
Señores: Morales, Céspedes, Delgado Fecha: 17 de febrero de 1997
"La accionan te ha sido objeto de un despido cuando ésta se encontraba en
estado de gestación por lo que se encuentra la presente acción
adecuadamente enmarcada dentro del inciso e) del artículo 65º del TUO del
Dec. Leg. Nº 728".
2. Despido de trabajadores afectados con el VIH/SIDA

La Ley N2 26626 de 20 de junio de 1996 estableció en su artículo 62 que las
personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para
desempeñar sus obligaciones y que es nulo el despido laboral cuando la
causa es la discriminación por ser portador del VIH/SIDA.
En efecto, la segunda parte del referido artículo dice expresamente que lo es
nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador
del VIHI SIDAIO o sea cuando el trabajador está afectado por el Virus de
Inmunodeficiencia Humana (VIH) o él Síndrome de Inmunodeficiencia
Adquirida (SI DA).

La misma norma (primera parte del art. 6º) establece que las personas con
VIH/ SIDA Io pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar
sus obligaciones lo y algo más aún, el literal b) del art. 72 de la Ley antes
referida prevé que los derechos de atención médica integral y de seguros se
harán efectivos cuando se trate de obligaciones contraídas en una relación
contractual.
A nuestro criterio, resulta evidente que la calificación de nulidad no puede
quedar limitada al caso extremo de que el empleador señale explícitamente
que el despido se motiva en la enfermedad del trabajador.
Consideramos también que no bastaría ampararse simplistamente en la no
expresión de causa para evadir la responsabilidad de haber transgredido una
norma que recorta la posibilidad del despido arbitrario mediante la figura del
despido nulo.
Si bien corresponderá al órgano jurisdiccional la calificación respectiva, éste
deberá analizar las circunstancias y hechos concomitantes que configuran el
despido para extraer de ellos los elementos tipificantes que permitan concluir
la verdadera razón de la resolución del vínculo laboral. Es claro que el
trabajador afectado deberá aportar todos los elementos probatorios del caso
que permitan crear en el criterio del juez la convicción de que la verdadera
razón del despido radica en la enfermedad del servidor.
Hubiera sido no sólo conveniente sino inclusive práctico, que se hubiera
integrado a los diversos incisos del arto 29º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, la causal mencionada en el art. 6º de la Ley Nº 26626
a que nos hemos referido.
Nota:
De conformidad con la Ley Nº 28243 de 31.05.2004 se ha variado la
denominación de esta enfermedad. En lo sucesivo deberá ser mencionada
como "VIH y SIDA" e "Infecciones de Transmisión Sexual (ITS)" en vez de
"VIH/SIDA" y de "Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS),
respectivamente.
Base Legal:

Arts. 6º y 7º de la Ley Nº 26626. Art. 5º de la Ley Nº 28243.
3. Prohibición de despedir al inválido parcial permanente inferior al 50%

En el artículo Nº 18.2.4 de las Normas Técnicas del Seguro Complementario
de Trabajo de Riesgo, aprobadas por D.S. Nº 003-98-SA, de 13.04.98, se
establece que en caso el trabajador sufriera Invalidez Parcial Permanente
Inferior al 50%, la entidad Empleadora queda prohibida de prescindir de sus
servicios basada en su condición de invalidez.
La situación a que se hace referencia en esta norma constituye una de las
cuatro variables de invalidez determinadas en la Norma Técnica. Configura la
forma más leve pues comprende la incapacidad del trabajador igualo mayor
de 20%, pero inferior al 50%. Algo más aún, el trabajador en esta situación
no percibe una pensión de invalidez, sino sólo un pago por única vez, cuyo
monto será proporcional al grado de invalidez que le fuere determinado.
La prohibición del despido, motivada en la condición de invalidez del
trabajador, tendría fundamento en las razones antes expuestas, es decir, por
la carencia de pensión propiamente dicha y posibilidad de efectuar algún tipo
de labor útil para la empresa.
En el caso bajo análisis, si el trabajador pese a la prohibición legal fuese
despedido, ¿se habría producido una situación de despido nulo? Opinamos
que, en aplicación estricta del derecho, no podríamos calificar tal actitud del
empleador como la de un despido nulo ya que esta figura sólo resulta
procedente en caso de presentarse alguna de las causal es contenidas en el
art. 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y, evidentemente,
prescindir de los servicios de un trabajador afectado de invalidez parcial
permanente inferior al 50% no constituye causal de nulidad de despido.
Nos preguntamos entonces ¿Cuál es la "ratio legis" de la norma que comenta-
mos? ¿Qué pretende proteger el dispositivo cuando prohíbe prácticamente el
despido del trabajador por esa causal de invalidez?
Entendemos que la finalidad es impedir que el servidor pierda su empleo por

la causal indicada.
¿Qué pasa entonces si pese a la prohibición la empresa despide al
trabajador? ¿Sólo se tratará de un acto arbitrario que se soluciona

simplemente con el pago indemnizatorio? ¿Para qué se tomó la molestia el

autor de la norma de prohibir un acto del empleador en contra de un trabajador
al que pretendió proteger? o, ¿tal vez alguien pensará que, ante la rebeldía
del empleador, la sanción será la imposición de una multa?
Al parecer la intención del legislador podría ser evitar que el empleador utilice
la invalidez como causa justa de despido atribuible a la capacidad.
4. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido nulo

El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido
caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. La caducidad de la
acción en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar,
dentro del período prescriptorio, el pago de otras sumas líquidas que le
adeude el empleador.
Este plazo no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que lo enerve; una
vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. La única excepción que
establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un
tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e
impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El
plazo se suspenderá mientras dura el impedimento.
Dentro de este lapso el trabajador interesado deberá interponer la demanda
de nulidad de despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo.
Dado que, de acuerdo al art. 2006° del Código Civil, la caducidad puede ser
inclusive declarada de oficio, ésta procedería aún cuando no fuera invocada
por el empleador.
Nota:
Conviene tener presente lo dispuesto por el artículo 247º de la Ley Orgánica
del Poder Judicial para una mejor interpretación de los alcances de la
caducidad. Según este artículo -editado por el Reglamento del TUO del
Decreto Legislativo Nº 728 en su artículo 58º: "no hay despacho judicial los
días sábados, domingo, feriados no laborables y los de duelo nacional y
judicial”.
Base Legal:

Concordancia:
Art. 20062, C. C.
5. Procedencia del pago de Asignación Provisional a solicitud del

trabajador en un proceso de nulidad de despido.
El juez, a solicitud del trabajador, podrá ordenar el pago de una asignación
provisional y fijar su monto que no podrá exceder de la última remuneración
ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada
por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación
por tiempo de servicios que aún conserve en su poder.
En caso que la asignación determinada por el juez no fuera cubierta en su
integridad por el empleador, será pagada por el depositario de la misma hasta
agotar el importe del depósito y sus intereses.
Del texto del art. 43º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 se desprende que la
asignación provisional será entregada al trabajador en la oportunidad y
montos que el Juzgado de Trabajo respectivo ordene, hasta cubrir el 100%
del depósito e intereses. En este supuesto, ¿qué ocurriría si parte del
depósito, por ejemplo 50%, estuviere sujeto a embargo judicial por
alimentos?, ¿podría de todos modos ordenarse la asignación provisional
sobre el 100% del depósito, a tenor de lo que especifica la ley? .
El Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 650, en su art. 16º, nos da la solución
al establecer que la asignación provisional sólo podrá ser otorgada con cargo
a la CTS e intereses de existir un saldo a favor, luego de deducirse de ésta,
las garantías relativas a derechos y préstamos y la suma demandada por el
empleador en caso de despido del trabajador por comisión de falta grave que
le haya originado perjuicio económico.
Base Legal:
• Art. 41º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.
Concordancias:
Art. 16º, Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 650.
Art. 43º, TUO del Dec. Leg. Nº 650.
6. Oposición del empleador al pago de la asignación provisional

El empleador puede oponerse al pago de la asignación provisional sólo

en dos casos:
Cuando dicho beneficio no estuviere respaldado por el monto de la CTS
devengada y aún no adelantada;
Cuando el trabajador sea despedido por comisión de falta grave que haya
originado perjuicio económico al empleador, en cuyo caso éste debe de
notificar al depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por
el monto que corresponda en custodia por el depositario a resultas del juicio
que promueva el empleador.
Base Legal:
• Art. 51º, Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728.
Concordancia:
• Art. 51º, TUO del Dec. Leg. Nº 650.
7. Opciones en caso sea declarada fundada la demanda de nulidad del

despido El trabajador podrá excluyentemente optar:
1. Por ser repuesto en su empleo, en cuyo caso deberá ser reincorporado en

sus labores sin afectar su categoría anterior. Cuando la reposición se
produzca, las partes suscribirán un acta dejando constancia de lo ocurrido o,
en su defecto, cualquiera de ellas podrá solicitar al juez que la reposición se
efectúe con la intervención del secretario cursor (LPCL, arto 34º, 3er párrafo;
arto 53º, del Reglamento del TUO de la LFE).
En ejecución de sentencia podrá optar por una indemnización equivalente a
una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año
Se abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Obviamente, si el
trabajador opta por esta indemnización ya no procederá la reposición.
Base Legal:
Art. 34Q, 3er párrafo de la LPCL, TUO del Dec. Leg. NQ 728.
Concordancia:
Art. 532, Reglamento del TUO del Dec. Leg. NQ 728.
JURISPRUDENCIA:

Nulidad de despido Exp. Nº 1551-97-R

Señores: Torres, Ayala, Changanaquí Fecha: 11 de Junio de 1997
"En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador
será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Art. 71 º en función a lo previamente
establecido; la opción que indica el actor en el recurso de fajas 137 a una
indemnización especial por despido, que es aceptada por el A-qua en su
providencia de fajas 138 como una variación de la pretensión del actor, no se
inscribe en la normatividad anteriormente puntualizada, toda vez que a dicha
oportunidad la acción no se encontraba en ejecución de sentencia que
permite al demandante poder ejercer la citada opción".
8. Pago de remuneraciones caídas.

Si el juez declara fundada la demanda de nulidad de despido, deberá ordenar
el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se
produjo el despido, deduciendo los períodos de inactividad procesal no
imputables a las partes. También ordenará los depósitos correspondientes a
la CTS y, de ser el caso, con sus intereses.
Base Legal:
9; Consideración del período dejado de laborar.

El período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, será
considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo para
los incrementos que por ley o convención colectiva le hubieran correspondido
al trabajador, excepto para el récord vacacional. El récord vacacional que
quedó trunco con ocasión del despido, a elección del trabajador, se pagará
por dozavos o se acumulará al que preste con posterioridad a la reposición.
Base Legal:
Art. 292 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728.
10. Sanción en caso de incumplimiento del mandato de reposición

Si el empleador no cumple con dicho mandato dentro de las veinticuatro (24)

horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de
multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%).
Del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial, hasta la
cabal ejecución del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a
Impuesto a la Renta de cargo del empleador.
Base Legal:
Art. 422 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.
VIII. OTRAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
8.1 ¿Qué otras formas de extinción del contrato de trabajo existen, por
hechos ajenos a las partes, y qué formalidades deben seguir?
Existen dos casos que se derivan de hechos externos, uno se produce cuando
el empleador fallece y por ende se extingue la relación laboral si aquel es
persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el
trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la
liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá
constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Otra manera de extinción del contrato de trabajo por hechos ajenos a las partes
se suscita.
Cuando el trabajador cumple la edad requerida para jubilarse, y alcance, por

tanto, derecho a pensión de jubilación a cargo de la ONP (la edad de jubilación
en el Sistema Nacional de Pensiones es de 65 años) o AFP (tienen derecho a
percibir pensión de jubilación aquellos afiliados que tienen por lo menos 65
años de edad, cumplidos en meses y días, al momento de presentar la
solicitud). El cese procederá si el empleador se obliga a cubrir la diferencia
8.2 ¿Cuál es la remuneración computable que el empleador

debe tener en cuenta para pagar la indemnización por despido
arbitrario?

La remuneración de base de cálculo para que el empleador pague la

indemnización por despido arbitrario corresponde a la remuneración mensual
percibida por el trabajador al momento del despido.
Asimismo, para el cómputo de las remuneraciones variables e imprecisas se
tomará en cuenta el promedio de las remuneraciones recibidas siempre y
cuando las perciban por lo menos durante tres meses, en un periodo de seis.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la

remuneración mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los últimos seis meses anteriores al despido o durante el periodo
laborado, si la relación laboral es menor de seis meses.
Base legal:
Artículo 55° del Decreto Supremo N° 001-96-R.
8.3 ¿Cómo se paga la indemnización por despido arbitrario a

un trabajador que tiene un contrato de trabajo sujeto a
modalidad
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el

contrato de trabajo, deberá abonar al trabajador una
Indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por
cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de
doce remuneraciones.
Base legal:
Artículo 76° del Decreto Supremo N° 003. 97-TR.
8.4 ¿En qué plazo el empleador debe abonar la

Indemnización por despido arbitrario?
El empleador deberá pagar la indemnización por despido arbitrario dentro

de las cuarenta y ocho horas de extinguido el vínculo laboral. De no ser así
devengará en intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de

Reserva.
Base legal:
Artículo 56° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.
8.5 ¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para impugnar un

despido o un acto de hostilidad que cometa el empleador en la
vía judicial una vez que se ha producido la extinción del vínculo
laboral?
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido,

despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido
el cese. Asimismo, la caducidad de la acción no perjudica el derecho del
trabajador de demandar dentro del periodo rescriptorio el pago de otras sumas
líquidas que le adeude el empleador.
Al respecto, los jueces han acordado en un pleno jurisdiccional que el plazo

corresponde a treinta días hábiles después de extinguido el vínculo (cuando no
funciona el Poder Judicial se suspende el cómputo del plazo de prescripción).
CONCLUSIONES
 La extinción del contrato de trabajo es la terminación del vínculo laboral

entre trabajador y empleador los cuales se pueden dar de manera
natural o de manera brusca y precipitada.
 Los jueces han considerado primero que la indemnización por despido

arbitrario tiene como finalidad reparar el daño sufrido por el trabajador
como consecuencia de dicho acto.
El trabajador tiene derecho al pago de una indemnización, debido a que

el empleado ha resuelto el contrato de trabajo de manera unilateral.
 Segundo la indemnización ordenada pagar al trabajador por los daños

y prejuicios originados por su empleador durante la vigencia del vínculo
laboral o con ocasión de esta, tiene la misma naturaleza que la
indemnización a que se refiere el considerando anterior.
El empleador deberá pagar dicha indemnización que es equivalente a
una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo
de servicio con un máximo de doce remuneraciones.
 El estado peruano protege al trabajador con leyes y artículos que

garantizan la estabilidad laboral, pues se pretende que el contrato de
trabajo tenga la mayor duración posible a favor del trabajador.
 El trabajador está con todo el derecho de afiliarse a sindicatos laborales,

no siendo esta causa justa para despedirlo.
RECOMENDACIONES
 La extinción del contrato de trabajo es mejor que se lleve de manera

afable, poniéndose de acuerdo en caso que haya problemas, pues
en caso contrario una vez en el poder judicial se gastará mayores
recursos económicos y lo más importante se perderá el tiempo que
vale más que el dinero.
 Se debe evitar el despido arbitrario ya que ello conlleva a problemas

judiciales, para ello las reglas del contrato deben estar claras para
que no haya mal entendido, es justo que el trabajador reciba una

indemnización por despido arbitrario, en caso de que se finiquite el

contrato sin razón aparente.
 Si el empleador se muestra hostil, y hace daño ya sea físico o

mental, el trabajador está en todo su derecho de denunciarlo y
recibir una indemnización por el perjuicio a su persona, pues
trabajador no es sinónimo de esclavo.
 Si bien el estado peruano garantiza la estabilidad laboral en

empresas legalmente constituidas, hay aun muchas empresas que
mantienen relaciones laborales con trabajadores por debajo de la
ley, los cuales no gozan de ningún beneficio, por lo que estas caen
en saco roto, lo cual se podría evitar si realmente se inspeccionara
como debe de ser cada empresa, para saber si esta cumple con las
leyes laborales.
 No es justo que a un trabajador lo despidan de su trabajo por el solo

hecho de afiliarse a un sindicato, y si esto sucede se daría un
despido nulo.
BIBLIOGRAFÍA
 Tomaya Miya Gusuku, Jorge. “Guía Laboral: Guía legal de problemas y

soluciones laborales”, Tercera Edición, Junio 2007.
 Aparicio Valdez, Luis. “Extinción de la Relación Laboral: Condiciones y

procesamientos para el despido”. Tercera Edición, Junio 2004

WEBS
 http://susderechos.blogspot.com/2009/09/extincion-del-contrato-de-
trabajo.html
 http://www.egacal.com/upload/CNMLaboral.pdf
 http://es.wikipedia.org/wiki/Extinci%C3%B3n_del_contrato_de_trabajo
ANEXOS
ANEXO N° 01
LEGISLACIÓN SOBRE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
T.U.O. DEL DEC. LEG. N2 728

LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) Aprobado por D.S. N2
003-97- TR (1)
DECRETO SUPREMO N2 003-97-TR
El PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:

Que la Disposición Transitoria del Decreto Legislativo N2 855, dispone la separación de la

Ley de Fomento del Empleo en dos textos normativos denominados Ley de Formación y
Promoción Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral;
Que la referida Disposición Transitoria faculta al Ministerio de Trabajo y Promoción Social
a distribuir y reordenar el articulado vigente, incorporando las modificaciones introducidas
en dicha norma y modificando las remisiones a la Constitución de 1979, adecuándolas a la
Carta vigente;
Que con posterioridad se han expedido los Decretos Legislativos N2s. 861 y 871,
modificatorios de la Ley de Fomento del Empleo, los cuales deben ser considerados en el
reordenamiento dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 855;
De conformidad con el inciso 8) del Artículo 118º de la Constitución Política del Perú
DECRETA:
Artículo 12.- Aprobar el TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 728, LEY
DE PRODUCTIVI DAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, que consta de siete (7) Títulos, ciento
doce (112) Artículos y seis (6) Disposiciones Complementarias, Transitorias y Derogatorias.
Artículo 22.- La Ley cuyo Texto Único Ordenado se aprueba por el presente Decreto
Supremo, será reglamentada en un plazo no mayor de noventa días computados a partir
de la vigencia de este último.
Artículo 32.- El presente Decreto Supremo entrará en vigencia a partir del día siguiente de
su publicación en el Diario Oficial El Peruano, sin perjuicio de la vigencia que corresponde
a los textos legales objeto de reordenamiento.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintiún días del mes de marzo de mil
novecientos noventa y siete.
TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 72

LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
TÍTULO PRELIMINAR
CAPÍTULO I. Principios Fundamentales
CAPÍTULO II. Ámbito de aplicación y Ejecución
TÍTULO I. DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAPÍTULO I. CAPÍTULO II. CAPÍTULO III. CAPÍTULO IV.
CAPÍTULO V. CAPÍTULO VI. CAPÍTULO VII.
TÍTULO II. CAPÍTULO l. CAPÍTULO II. CAPÍTULO III.
CAPÍTULO IV. CAPÍTULO V. CAPÍTULO VI. CAPÍTULO VII.
CAPÍTULO VIII. CAPÍTULO IX.
TÌTULO III. TÌTULO IV.
TITULO V. CAPÍTULO l. CAPÍTULO II.

TÍTULO VI.

TÍTULO VII.

Normas Generales
Del Período de Prueba
De la Suspensión del Contrato de Trabajo
De la Extinción
De los Derechos del Trabajador
De las Situaciones Especiales
De la Terminación de la Relación de Trabajo por Causas
Objetivas.
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD Del Ámbito de Aplicación
Contratos de Naturaleza Temporal
Contratos de Naturaleza Accidental
Contratos para Obra o Servicio
Requisitos Formales para la Validez de los
Contratos Normas Comunes
Desnaturalización de los Contratos
Derechos y Beneficios
De los Otros Contratos sujetos a Modalidad
CAPACITACIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
DEL TRABAJO A DOMICILIO
DE LAS EMPRESAS ESPECIALES

De las Empresas de Servicios Temporales
De las Empresas de Servicios Complementarios
PROGRAMAS DE RECONVERSIÓN PRODUCTIVA
PARA EMPRESAS DEL SECTOR INFORMAL URBANO
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS

Y DEROGA TORIAS
AELE

LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (1) (...)

TÍTULO I
( ... )
CAPÍTULO IV
DE LA EXTINCIÓN
Art. 16º Causales de extinción
Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a)El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b)La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c)La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resoluto-
ria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad;
d)El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e)La invalidez absoluta permanente; ~ La jubilación;
f)El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
g)La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
Base Legal:
Texto original, Art. 52Q, modificado en el inc. h) por el artículo único del Dec.
Leg. NQ 855 desde el 05.10.96 .
Art17º El fallecimiento
El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es pera
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabaja-
.convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del
negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por
escrito será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos
de registro.
Base Legal:
Texto original, Art. 53˚
Concordancias:
0.5. NQ 003-97-TR, LPCL:
- Art. 16°, inc. a).- El fallecimiento es causa de extinción del contrato de trabajo.
- Art. 17˚.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si es
persona natural.
Art 18º Renuncia o retiro voluntario

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito - 30
días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador, en este último caso, la solicitud se entenderá
dada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
Base Legal:
Texto original, Art. 54°

Concordancias:
 D.S. N2 003-97-TR, LPCL:
- Art. 162, inc. b).- La renuncia es causal de extinción del contrato de trabajo.
- Art. 182.- El trabajador está obligado a dar preaviso de 30 días. Posibilidad
de exoneración de dicho plazo.
 R. 001-96-TR, Art. 282.- La puesta a disposición del cargo aceptada por el
empleador equivale a una renuncia.
Art. 19˚ Mutuo disenso

El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe
constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
Base Legal:
Texto original, Art. 552.
Concordancia:
D.S. N2 003-97-TR, LPCL,
Art.16˚, inc. d).- El mutuo disenso es causal de extinción del contrato de
trabajo.
Art. 20˚ Invalidez absoluta permanente y absoluta permanente extingue de
pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada
conforme al Artículo 13º.
Base Legal:
Texto original, Art. 562, modificado por el Art. 2Q de la Ley NQ 26513 desde el
29.07.95.
Concordancias:
D.S. N2 003-97-TR, LPCL:
- Art. 162, inc. e).- La invalidez absoluta permanente es causal de extinción del
contrato de trabajo.
- Art. 202.- La invalidez absoluta y permanente extingue de pleno derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al art.
132 de la LPCL.
Art. 21˚ Jubilación obligatoria

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensión de jubilación á. cargo de la Oficina de Normalización
Previsional ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, ya
reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha
pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por
escrito u decisión al trabajador, con el fin de que éste inicie el trámite para
obtener el, otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir
de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. La jubilación es
obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años de edad,
salvo pacto en contrario.

Base Legal:
Texto original, Art. 572, modificado por el Art. 22 de la Ley N° 26513.
Concordancias:
D.S. N2 003-97-TR, LPCL, Art. 162, inc. f).- La jubilación es causal de extinción
del contrato de trabajo.
R. 001-96-TR, Art. 302.- La jubilación obligatoria opera si el trabajador tiene

derecho a pensión de jubilación, cualquiera sea su monto, con prescindencia
del trámite administrativo que se estuviera siguiendo para el otorgamiento de
dicha pensión.
Art. 22˚ Jornada de 4 horas y despido por causa justa

Para el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable
la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judi-
cial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Base Legal:
Concordancias:
R. 001-96-TR:
- Art.312.- Despido arbitrario e indemnización.
- Art. 322.- Demostración de la causa justa.
Art. 23˚ Causas justas atribuibles a la capacidad del trabajador

Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la
relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Base Legal:
Texto original, Art. 59º.
Concordancias:
R. 001-96-TR:
- Art. 332.- Acreditación del detrimento de la facultad física o mental o la
ineptitud sobrevenida.
- Art. 342.- Verificación del rendimiento deficiente por parte de la AAT.
Art.24˚ Causas justas atribuibles a la conducta del trabajador

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
La comisión de falta grave;
La condena penal por delito doloso;

La inhabilitación del trabajador.

Base Legal:
Art. 25˚ Faltas graves

Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados
o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que
revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso,
quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en
esta falta.
Concordancias:
R. 001-96-TR:
- Art. 35º.- Condiciones para que se configure la reiterancia.
- Art. 36º.- En el caso de las faltas graves por disminución deliberada y
reiterada en el rendimiento las partes podrán prestar servicio e informes
técnicos debidamente sustentados.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o
del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o
con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa; Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 34º.- Verificación del rendimiento deficiente por parte
de la AAT.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del

empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención
o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal;
Nota:
Consideramos que debió haberse integrado en el articulado del Art. 25º
de la LPCL el contenido del artículo 48º de la Ley del Mercado de Valores
(Dec. Leg. Nº 861) que considera con falta grave, para efectos laborales,
la infracción al deber de mantener reserva sobre lo que se considera

información privilegiada dentro de los alcances de esta ley.

Posiblemente la n inclusión específica de la infracción esté motivada en
que la misma ya estaría incluida en lE; falta grave determinada en este
inciso cuando expresa que constituye falta grave "el uso entrega a
terceros de información reservada del empleador".
Concordancia:
Dec. Leg. Nº 861 de 21.10.96 (22.10.96) Ley del Mercado de Valores,
Art. 48º.- La infracción al deber de mantener reserva a que se contrae el
Capítulo 111 del Título 11 se considera falta grave para efectos
laborales.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional
gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en
la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a
la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrán adicional mente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente;
Concordancia:
R. 001-96- TR, Art. 402.- Las constataciones efectuadas por la Autoridad
competente constituyen instrumento público que merece fe para todo
efecto legal, mientras no se pruebe lo contrario.
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de ésta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días
calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
Base Legal:
Nota:
Los funcionarios del Sector Público y de la Actividad Empresarial del Estado
que por segunda vez incurran en infracción por no declarar mensualmente
o no realizar los pagos referentes a retenciones y contribuciones sociales,
merecerán como sanción la destitución o despido (Decreto Legislativo Nº
933 de 09.10.2003).
Concordancias:
R. 001-96-TR:
- Art. 372.- Requisitos para que se configure el abandono del trabajo.

- Art. 382.- Ausencias injustificadas por más de 3 días consecutivos podrán

ser consideradas en el cómputo de ausencias injustificadas no
consecutivas.
- Art. 392.- Días de inasistencia injustificada en caso de huelga ilegal.
Art. 26˚ Comprobación de las faltas graves

Las faltas graves señaladas en el artículo anterior, se configuran por su
comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
Base Legal:
Texto original Art. 62º.
Art. 27˚ Despido por la comisión de delito doloso

El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del
Artículo 24Q se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer
de tal hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible
antes de contratar al trabajador.
Base Legal:
Texto original, Art. 632, modificado por la Tercera D.CTD. y F. de la Ley N2
26513 que derogó su segundo párrafo desde el 29.07.95.
Art. 28˚ Inhabilitación que justifica el despido

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempe-
ñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más.
Base Legal:
Art. 29˚ Causales de despido nulo

Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad;
Concordancia:
R. 001-96- TR, Art. 462.- Casos en que procede la nulidad de despido
para dirigentes sindicales representantes de los trabajadores.
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante
las. autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del Artículo 25Q•
Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 472.- Configuración de nulidad de despido en caso
de candidatos a representantes de los trabajadores o haber actuado en
esa calidad.
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 482.- Calificación de la acción discriminatoria en caso
de una notoria desigualdad.

e) El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período

de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo
dispuesto en este inciso es inaplicable siempre que el empleador hubiera
sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa
justa. (Texto vigente desde el 20. 10.99 según lo dispuesto por Ley NQ
27185 del 18. 10.99).
Base Legal:
Texto original, Art. 652, modificado en su inc. c) por el Art. 22 de la Ley
N2 26513 desde el 29.07.95 Y posteriormente por la Ley Nº 27185 del
18.10.99 vigente desde el 20.10.99.
Texto anterior del Art. 292, inc. e) del TUO del Dec. Leg. N2728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por D.S. N2 003-
97-TR:
“ e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o
posteriores al parto".
Nota:
La Ley Nº 26626 de fecha 15.06.96 incluyó en su artículo 6º una nueva causal
de despido nulo al establecer: •• Articulo 62: Las personas con VIHISIDA
pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus
obligaciones.
Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador
del VIH-SIDA". De conformidad con la Ley Nº 28243 de 31.05.2004 se ha
variado la denominación de esta enfermedad. En lo sucesivo deberá ser
mencionada como "VIH y SIDA" e "Infecciones de Transmisión Sexual (ITS)"
en vez de "VIH/SIOA" y de "Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS),
respectivamente.
Concordancia:
Ley Nº 27185 del 18.10.99
.
Art. 30˚ Actos de hostilidad
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 492.- La reducción de remuneraciones o de categoría
es la dispuesta por decisión unilateral del empleador.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 502.- El traslado es aquel que importa un cambio a un ámbito
geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle
perjuicio al trabajador.

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar

o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
Base Legal:
Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual,
de 26.02.2003.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por
escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad
correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días
naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según
sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme
a la Ley sobre la materia.
Nota:
La Ley Nº 27409 de 24.01.2001 incluyó en su Art. 7º un nuevo acto de
hostilidad al establecer:
"Art. 72.- Negativa injustificada del empleador: La negativa injustificada
del empleador de otorgar la licencia correspondiente (por adopción) será
considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido".
Concordancia:
Ley N2 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual,
de 26.02.2003.
Texto anterior del Art. 302, inc. g) del TUO del Dec. Leg. N2 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por O.S. N2
003-97-TR:
"g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos
que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del
trabajador.»
Art. 31˚ Despido: Carta de cargos previa al despido

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable
no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que
no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con
la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de
defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que
pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32˚,

debe observarse el principio de inmediatez.
Base Legal:
Texto original, Art. 672, modificado por el Art. 22 de la Ley Nº 26513 desde el
29.07.95.
Concordancias:
R.001-96-TR:
- Art. 412.- Seis días naturales para emitir el descargo y su ampliación.
Art. 422.- Procede el despido después de producido el descargo o vencido al
plazo de seis días.
Art. 432.- La comunicación de la carta previa al despido y las cartas de despido
se dirigirán al último d0micilio registrado por el trabajador en el centro de
trabajo.
Art. 442.- El error en la cita legal no invalida las comunicaciones previas al
despido y las cartas de despido.
Art. 32˚ Carta de despido

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en
la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el
trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de
juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en
la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el
trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
Base Legal:
Texto original, Art. 68º, modificado por el Art. 2º de la Ley Nº 26513 desde el
29.07.95.
Concordancias:
R.001-96-TR:
- Art. 43º.- La comunicación de la carta previa al despido y las cartas de despido
se dirigirán al último domicilio registrado por el trabajador en el centro de
trabajo.
- Art. 44º.- El error en la cita legal no invalida las comunicaciones previas al
despido y las cartas de despido.
Art. 33˚ Faltas cometidas por varios trabajadores

Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el
empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los
antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo
incluso permitir u olvidar la falta, según su criterio.
Base Legal:
CAPÍTULO V
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
Art. 34˚ Despido arbitrario y despido nulo

El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o
su capacidad no da lugar a indemnización.

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse

demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el Artículo 38˚ como única reparación por el daño
sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador
será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Artículo 38˚.
Base Legal:
Texto original, Art. 71 º, modificado por el Art. 2º de la Ley Nº 26513 con vigencia
desde el 29.07.95.
Concordancias:
R. 00l-96-TR:
- Art. 45º.- Verificación del despido por la AAT a petición de parte.
- Art. 52º.- La acción indemnizatoria excluye la de nulidad de despido.
- Art. 53º.- Reposición en caso de despido nulo.
- Art. 54º.- Despido nulo y el período dejado de laborar.
Art. 35˚ Actos de hostilidad: Acciones legales

El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que
se refiere el Artículo 30° de la presente ley, podrá optar excluyentemente por
lote:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada

fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al
empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago
de la indemnización a que se refiere el Artículo 38º de esta Ley,
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan
corresponderle.
Base Legal:
Comentario:
El texto original nos remitía a los Arts. 66º y 76º; el TUO-LFE-D.S.005-95 a los
Arts. 63º y 71º de esa norma legal.
Art.36˚ Nulidad de Despido: Caducidad del plazo para accionar legalmente

El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, des-
pido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el
hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar
dentro del período prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le adeude
el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve;
una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar
ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio
nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder
Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento.
Base Legal:

Texto original, Art. 742, modificado por el Art. 2º de la Ley Nº 26513 desde el
29.07.95.
Concordancias:
R. 001-96- TR:
- Art. 57º.- El plazo de 30 días se computa desde el día siguiente de vencido el
plazo otorgado al empleador para el descargo o la enmienda de su conducta.
- Art. 58º.- Se define falta de funcionamiento del Poder Judicial.
Art. 37˚ Prueba del despido

Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa
debe probarlos.
Base Legal:
Art. 382 Indemnización por despido arbitrario
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo
de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y
treintavos según corresponda. Su abono procede superado el período de
prueba.
Base Legal:
Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 55º.- Remuneración base para la indemnización.
Conclusiones
De acuerdo al Art. 712 del Dec. Leg. N2 728, hasta el 04.10.96 la indemnización
era equivalente a un sueldo por año de servicios y las fracciones se pagaban
por dozavos y treintavos, con un tope de 12 remuneraciones mensuales.
En aplicación del Decreto Legislativo N2 855, desde el 05.10.96 se disminuyó
la indemnización indicada a media remuneración por año de servicios,
manteniéndose la compensación por fracciones de año y mes, así como el tope
de 12 remuneraciones, con lo cual quien era despedido con 24 años de
servicios recibía 24 medias remuneraciones, o sea, 12 remuneraciones
mensuales.
Sin embargo el 01.11.96, con vigencia desde el 02.11.96, se publicó el Dec.
Leg. N2 871 que modificó nuevamente el Art. 712 del Decreto Legislativo N2
728 Y dispuso que la indicada indemnización por despido arbitrario sería
nuevamente de una remuneración por año de servicios respectándose la
compensación de dozavos y treintavos y el tope de 12 remuneraciones, con lo
cual se volvía al punto inicial anterior al 05.10.96.
Pero, al día siguiente, por Fe de Erratas se precisó que en verdad había un
error y que la indemnización era una remuneración y media ordinaria por año
de servicios compensándose la fracción de año y mes con dozavos y treintavos,
manteniéndose el tope de 12 remuneraciones.
Esto implica que según la fecha de cese corresponden montos diferentes, hasta
tres, por este concepto en el apretado lapso de un mes.
De otro lado, los contratados a plazo fijo, sean nacionales o extranjeros, que
son cesados sin expresión de causa antes del vencimiento del contrato,
también tendrán derecho a la indemnización por despido equivalente a las
sumas indicadas.

Art. 392 Formalidades no esenciales del despido

La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al
juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de
determinar la existencia o no de la falta grave.
Base Legal:
Texto original, Art. 772, modificado por Ley N2 26513 vigente desde el
29.07.95.
Art. 402 Nulidad de despido: Reintegro de remuneraciones devengadas
Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago
de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo,
con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las
partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por
tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.
Base Legal:
Texto original, Art. 782, modificado por Ley N2 26513 vigente desde el
29.07.95.
Art. 412 Nulidad de despido: Asignación provisional
En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a pedido de parte,
ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá
exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el tra-
bajador. Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el
saldo en la reserva por la compensación por tiempo de servicios que aún
conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la
misma hasta agotar el importe del depósito y sus intereses.
Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restituirá el depósito más los
respectivos intereses, con cargo a las remuneraciones caídas a que se refiere
el artículo anterior.
Base Legal:
Texto original, Art. 79Q, modificado por Ley NQ 26513 vigente desde el
29.07.95.
Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 51Q.- Oposición del empleador al otorgamiento de
asignación provisional.
Art. 42º Reposición: Multa por oposición a mandato judicial

El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro
(24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de
multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento
del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal
ejecución del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a Impuesto
a la Renta.
Base Legal:
Texto original, Art. 81 º.
TITULO 11
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD ( ... )
Art. 76º Despido arbitrario del trabajador contratado

Si el empleador, vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el

contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta
el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.
Base Legal:
Texto original, Art. 119Q, modificado por el Art. 1 Q de la Ley NQ 26513, vigente
desde el 29.07.95. A su vez, ese nuevo texto contenido ya en el Art. 11 Oº del
TUO-LFE-D.S.005-95, fue variado por el Artículo Único del Dec. Leg. NQ 855
vigente desde el 05.10.96 que estableció la indemnización en media
remuneración mensual por año con el tope de 12 remuneraciones.
Posteriormente el Dec. Leg. NQ 871 modificó otra vez el Art. 110Q del TUO-
LFE-D.S.005-95 y estableció la indemnización de una y media remuneración
por año de servicios tal como figura en el Art. 76Q precedente de la LPCL.
Nota:
La resolución arbitraria de los contratos con personal extranjero, genera la
misma indemnización que la establecida en el art. 76Q antes citado (Decs.
Legs. NQs. 855 y 871, Disp. Complementaria).
Concordancia:
R. 001-96-TR, Art. 85Q.- Las remuneraciones dejadas de percibir a que se
refiere el artículo 110Q de la Ley (Art. 76º de la LPCL) sustituyen a la
indemnización por despido arbitrario. ( ... )

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Extinción del contrato de trabajo FACA – ESCO

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Viendo el ámbito en que se desarrolla la extinción del contrato de trabajo

II. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Se detallarán a continuación las causas más comunes por las cuales se

1. Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

Si fallece el trabajador es imposible continuar prestando el servicio,

Derecho Laboral y Comercial 1

2. Renuncia o retiro voluntario del trabajador.

Es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador, en forma

3. Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

4. Mutuo disenso entre trabajador y empleador.

Es el acto jurídico bilateral por medio del cual el empleador y

5. Invalidez absoluta permanente.

Se entiende por invalidez absoluta permanente aquella incapacidad

Derecho Laboral y Comercial 2

enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar cualquier

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que

El despido es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador

8. Terminación de la relación laboral por causas objetivas:

 Caso fortuito y fuerza mayor.

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que

Derecho Laboral y Comercial 3

individuales de trabajo. En tal caso, se seguirá el procedimiento

El acta de inspección deberá ser puesta en conocimiento de la

 Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra.

Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos

Si la junta de acreedores decidiera la disolución y liquidación de

Derecho Laboral y Comercial 4

III. FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Las formas de extinción del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa,

1. Que el trabajador renuncie.

Finalmente, otra forma de extinción del contrato de trabajo puede derivar

1. La inhabilitación judicial o administrativa del trabajador o del empleador.

Derecho Laboral y Comercial 5

Artículo 16° del Decreto Supremo N° 003-97-TR y Quinta Disposición

IV. LA ESTABILIDAD LABORAL:

La estabilidad laboral es la protección legal contra las posibilidades de

La causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de

Nuestra Constitución prevé que la “Ley otorga al trabajador adecuada

Asimismo, los convenios internacionales reconocen la estabilidad de los

Derecho Laboral y Comercial 6

Artículo 7° del protocolo adicional a la convención Americana sobre

4.2 Clases de estabilidad laboral:

Existen dos tipos de estabilidad: una de ellas es la llamada “Estabilidad

La otra es la denominada “estabilidad de salida”, que corresponde a la

Ahora bien, la doctrina reconoce dos tipos de estabilidad referidas a la

a) Absoluta, ante la terminación del contrato de trabajo no prevista en

Propia.- lleva a que se declare la nulidad del despido sin reposición

Derecho Laboral y Comercial 7

Sin embargo no existe la obligación del empleador de reponer al

Impropia.- conduce solo a la indemnización. El despido no se

El despido arbitrario es aquél que se produce al cesar a un trabajador

Derecho Laboral y Comercial 8

1. El despido arbitrario sólo origina el pago de la indemnización

2. Despido arbitrario de trabajador de confianza.

3. Formalidad del despido arbitrario.

4. Posibles acciones del empleador frente al no cobro de beneficios socia-

1. Frente a esta circunstancia lo aconsejable sería que el empleador ratifique

Derecho Laboral y Comercial 9

2. Otra posibilidad sería aquélla según la cual el empleador, después de

5. Posibles acciones del trabajador frente al caso anterior.