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Dictan pauta sobre contrato para servicio específico

Expiden precedente respecto a esta modalidad laboral

Tribunal Constitucional determina supuesto de simulación en sentencia

Los empleadores no pueden utilizar los contratos para servicio específico con la
finalidad de reclutar a los trabajadores que necesitan para cubrir los requerimientos
de mano de obra ante aumentos temporales de la actividad empresarial que realizan.

Así lo determinó el Tribunal Constitucional (TC) en la sentencia recaída en el


Expediente Nº 05367-2011-PA/TC por la que se declara fundada la demanda de
amparo interpuesta por una trabajadora que solicitaba que se deje sin efecto el
despido arbitrario del cual fue objeto y se la reponga en su trabajo.

La recurrente alegaba que el contrato de trabajo para servicio específico que suscribió
con su empleador se desnaturalizó, habiéndose configurado una relación laboral a
plazo indeterminado, por lo que solo podía ser despedida por una causa justa
relacionada con su conducta o capacidad.

Sustentación

El artículo 63° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo 728 establece
que los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador con una finalidad previamente establecida y
duración determinada.

Esta misma ley, en su artículo 72°, señala que los contratos de trabajo sujetos a
modalidad –como son los que se suscriben para servicio específico– constarán por
escrito y triplicado, debiendo consignarse su duración y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación
laboral.

El inciso d) de su artículo 77° prescribe que los contratos sujetos a modalidad se


desnaturalizan cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude
a las normas de esta ley.

El TC considera que en el contrato de trabajo para servicio específico de este caso se


consigna que la demandante fue contratada para un período específico y para que
preste servicios como asistente de oficina en la división de evaluación y línea de
carrera del empleador, siendo causa objetiva de su celebración el aumento temporal
de la labor en esa oficina.
Sin embargo, en la adenda al contrato se señala que la causa objetiva determinante
de la contratación es la necesidad de contar con el personal necesario para desarrollar
las metas y objetivos que debe alcanzar esa dependencia.

El colegiado desprende de las renovaciones efectuadas al contrato que se consignó


como causa objetiva el aumento temporal de las labores de apoyo.

En ese sentido, el tribunal señala que el aumento temporal de las actividades no


puede ser una causa objetiva de un contrato de trabajo para servicio específico, toda
vez que para afrontar esa situación el TUO del Decreto Legislativo N° 728 prevé
otras modalidades contractuales.

El organismo constitucional concluye que en este caso la causa objetiva, vale decir,
el servicio específico se consignó de manera defectuosa, lo que causó la
desnaturalización de los contratos de trabajo que suscribieran las partes.

Simulación de la relación laboral

En opinión del TC, el empleador demandado en este caso utilizó la modalidad del
contrato para servicio específico u obra determinada, con el propósito de simular una
relación laboral de naturaleza temporal que en realidad era permanente, por lo que
incurrió en la causal de desnaturalización prevista en el inciso d) del artículo 77° del
TUO del Decreto Legislativo N° 728.

Para el colegiado, las partes mantuvieron una relación laboral a plazo indeterminado,
y la trabajadora solo podía ser despedida por una causa justa relacionada con su
conducta o capacidad laboral, hecho que no ocurrió, razón por lo cual se produjo un
despido arbitrario vulneratorio del derecho al trabajo.

Especificaciones

En los contratos para obra determinada o servicio específico, podrán celebrarse las
renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto de la contratación.

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales


podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero que sumados no excedan
dichos límites.

En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función
de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración
máxima de cinco años.

Pautas para contratar por servicio


específico
Empresas no podrán usar esta modalidad en actividades
permanentes.
Los contratos de trabajo por servicio específico no pueden ser
utilizados por los empleadores para puestos o cargos que, por
su naturaleza, tienen vocación de permanencia.

8/2/2017

Inclusive, para su validez deberán constar por escrito y contener la causa objetiva de la
contratación, atendiéndose de que solo podrán suscribirse para la ejecución de
actividades temporales necesarias y originadas en forma súbita que requieran ser
realizadas por personal mediana o altamente calificado.

Estos constituyen los principales lineamientos jurisprudenciales que se desprenden de la


Casación N° 15295-2015 Lima Norte, emitida por la Segunda Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema.

Fundamento

En concordancia con la doctrina laboral, el supremo tribunal considera que los contratos
por servicio específico son aquellos realizados por profesionales, técnicos o científicos,
o por los que están capacitados para resolver contingencias que súbitamente se le
pueden presentar al empleador.

Por tanto, advierte que conllevará la ejecución de labores de carácter personalísimo que
podrán ser desarrolladas dentro o fuera de la empresa y caracterizadas por ser
temporales, ocasionales o transitorias; de lo contrario, podrían ser desnaturalizadas.

En ese sentido, el supremo tribunal considera imperativo que para su validez sean
fijados dentro de estos contratos el objeto y duración determinada, bajo sanción de ser
declarados de duración indefinida si no se cumplen las formalidades del caso.

Recomendaciones

A criterio del laboralista Jorge Luis Acevedo, esta sentencia refuerza el hecho de que
los contratos de servicio específico no pueden ser usados para contratar a trabajadores
para puestos no permanentes. Así, sugiere a las empresas no contratar a personal a plazo
fijo sujeto a modalidad cuando el puesto de trabajo, cargo, o la propia actividad que
realizará el trabajador tiene naturaleza permanente.

Apuntes
Conforme a esta sentencia, tres son los elementos o requisitos que caracterizan los
contratos de trabajo por servicio específico, que se contrate a personal para resolver
contingencias súbitas, que la actividad sea temporal y que los trabajadores sean mediana
o altamente calificados, detalló Acevedo, socio de Benites, Forno & Ugaz Abogados.

En ese contexto, considera que habrá fraude en la contratación laboral a plazo fijo
cuando se evidencie que la causa o el puesto de trabajo que haya generado el contrato
para el servicio específico tiene carácter permanente. “Esta es la primera regla por tener
en cuenta”, expresó.

Contrato de trabajo por temporada


10 de marzo de 2009 Publicado por Hilda

El contrato de trabajo por temporada es aquel en el que las partes, empleador y empleado,
acuerdan por escrito en que la actividad del trabajador se prestará en épocas del año
predeterminadas. Es un contrato que perdura en el tiempo, pero solo en determinados
períodos, a causa de la naturaleza de la actividad que se presta. La ley lo considera un
contrato permanente a partir de que se contrata en la primera temporada, si las
necesidades de la empresa así lo requieren.
Es una modalidad de trabajo por tiempo indeterminado pero
discontinuado en el tiempo. Por ejemplo, el trabajo en una heladería
que permanece cerrada en el invierno, o los trabajadores que se
contratan en los balnearios para los períodos de vacaciones. Estos se
llaman contratos de temporada típicos. Los contratos de temporada
atípicos, son los que ocurren en empresas que trabajan todo el año
pero tienen incremento en determinadas épocas y es allí donde
necesitan más personal, por ejemplo una librería al inicio de clases, o una juguetería en los
meses de Navidad y Reyes.

No debe confundirse con un contrato de trabajo a plazo fijo, ya que en este caso terminado
el plazo, concluye el contrato con preaviso, y no se repite en nuevos plazos, salvo que se
haga un nuevo contrato (recordemos que muchos contratos a plazo sucesivos pueden
determinar que se interprete como uno indeterminado). Tampoco es un trabajo eventual
pues no es por circunstancias extraordinarias que acontecen una sola vez, sino que se
necesita siempre al trabajador, pero en épocas determinadas.
El período que transcurre entre un período de prestación de la actividad y el otro, si bien
mantiene vigente el contrato no da derecho a remuneración, ni se computa como
antigüedad en el empleo.
Si bien ya están pactadas las épocas del año en que la relación laboral se reinicia, el
empleador debe notificar al trabajador treinta días antes de la fecha de reinicio en forma
fehaciente su voluntad de continuar con el contrato. Si no lo hace el trabajador puede ser
considerado despedido sin causa y con derecho a ser indemnizado. Una vez recibida la
notificación, el empleado tiene cinco días para manifestar su acuerdo, o presentarse a su
puesto de trabajo. Si no lo hace, se considera que renuncia.
Al igual que en los trabajadores contratados a plazo, si se produce el despido del
trabajador durante el tiempo en que estuvieran pendientes los plazos de prestación de
servicios, se podrá demandar además de las indemnizaciones que correspondan,
indemnización por daños y perjuicios.

Cuándo se suscribe un contrato de temporada?


Cuando se tiene por objeto atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a
repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad
productiva. En este contrato necesariamente deberá constar la duración de la temporada, la
naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación y la naturaleza de las
labores del trabajador.

Además, la celebración del contrato de temporada por parte del empleador está supeditada a
los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o
explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año. En
el caso de los establecimientos o explotaciones, en los cuales la actividad es continua y
permanente durante todo el año, igualmente se asimila al régimen legal del contrato de
temporada a las actividades feriales.

En rigor, este contrato debió ser calificado como indeterminado, pues su duración es
permanente. Su carácter discontinuo no lo convierte en sujeto a modalidad.

CONTRATO DE TEMPORADA.Concepto: El art. 96 de la LCT dispone que

"habrá contrato de trabajo por temporadacuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del gironormal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del añosolamente y este sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón
dela naturaleza de la actividad".

Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero deprestación discontinua: el


trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleadorpaga la correspondiente
remuneración solo durante una determinada época del año, quedandolos derechos y
obligaciones de la partes durante cada temporada suspendidas en el periodo
dereceso.Características:
El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquierela
estabilidad impropia "a partir de su contratación en la primera temporada".

Clasificación:

Típico,

es aquel en el cual el trabajador presta sus servicios en unaempresa que realiza actividades
solamente en determinadas épocas del año.Ejemplo, personal de la colonia de vacaciones.

Atípico,

se efectúa para cubrir el aumentoestacional de mano de obra en determinada actividad; en


este caso, la actividad se realizadurante todo el año sin interrupciones pero en la temporada
adquiere un ritmo mas intenso.Ejemplo, personal de heladerías.

El empleador debe notificar al trabajador al inicio de la temporada, con una antelación


nomenor a 30 días, y mediante notificación personal o por medios públicos idóneos; de
noproceder de esta manera se considera que el contrato ha quedado extinguido en
formaunilateral por parte del empleador, adquiriendo el trabajador el derecho a percibir
unaindemnización por despido indirecto.

El trabajador una vez notificado, en un plazo de 5 días manifieste su voluntad de continuaro


extinguir la relación laboral. Si el trabajador no manifiesta su voluntad se entenderá que
elcontrato se extinguió por su voluntad.CONTRATO DE TRABAJO POR GRUPO O
EQUIPO.Concepto: El art. 101 de la LCT dispone habrá este tipo de contrato cuando

"… el mismo secelebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando
porintermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de serviciospropios
de la actividad de aquél

…"; lo cual implica que este tipo de contratos se celebraentre el empleador-persona física o
empresa- con un coordinador que representa al grupo detrabajadores. El empleador contrata
con un encargado de cuadrilla que hace a la vez deintermediario y los coloca a disposición del
empleador para cumplir con el objeto contractual.Ese intermediario es quien pacta las
condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de
todos.Características:
Poco utilizado en la actualidad.

El empleador tendrá, respecto de cada miembro del equipo considerado individualmente,los


deberes y obligaciones previstos por la LCT, con las limitaciones propias de la modalidadde las
tareas a efectuar y la conformación del grupo.

Cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador. Existentantos
contratos como integrantes tenga el grupo.

Si la remuneración fuese pactada en forma colectiva, los integrantes del equipo


tendránderecho a la participación que les corresponde de acuerdo a su contribución al
resultado deltrabajo. De modo tal que cuando un trabajador se retirase, podrá acceder a la
liquidación dela participación correspondiente a su trabajo.

Sus integrantes reemplazan al trabajador que se retira, salvo que el nuevo integrante debaser
aceptado por el empleador en razón de la modalidad de la tarea a realizarse.

Los trabajadores que fueren incorporados por el empleador para colaborar con el equipo
noparticipan del salario común, corriendo el pago de su remuneración por cuenta de aquél.

En caso de fraude o simulación,rige lo dispuesto en el art. 102.


Ejemplos: Orquestas de música,compañías teatrales o afines.

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