Analisis y descripcion de puestos

1. Análisis y Descripción de puesto. El analisis y descripcion de puestos de

trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones
que están comprendidas en el contenido del puesto de trabajo, así como las
aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para
un desempeño exitoso en el puesto.

2. El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos,

responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo
adecuadamente. En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el
contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo
hace y por qué lo hace; plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que
conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter distincional respecto de los
demás puestos de la empresa.

3. Análisis de puesto. Definición. Es el procedimiento mediante el cual se

determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de
recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de
trabajo determinado”

4. Análisis de puesto. ¿Dónde se necesita? Hay varias situaciones que suelen

llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de
puesto como cuando... • Se funda la organización. • Se crea nuevos puestos. •
Se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas
tecnologías o procedimientos. • Se va a actualizar el sistema de compensación y
de salarios de una empresa.

5. Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la

administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de
puesto. • Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se
les requiere cumplir. • La competencia y la autoridad de los supervisores se
superponen. • La contratación y selección son ineficaces. • La mano de obra no
está adecuadamente capacitada. • La productividad general de la organización
no resulta aceptable para la administración. • La corriente de trabajo no es
uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

6. Análisis de puesto. Datos que se reúnen. La empresa puede enriquecerse con

la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto
como los siguientes: • Actividades del trabajo. • Actividades y procesos del
trabajo. • Registros de las actividades. • Procedimientos utilizados. •
Responsabilidad personal. • Actividades orientadas al trabajador •
Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo.

7. • Movimientos elementales para el análisis de métodos. • Máquinas,

herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo. • Tangibles e
intangibles relacionados con el puesto. • Conocimientos con los que se debe
tratar o aplicar. • Habilidades requeridas. • Desempeño del trabajo. • Análisis de
error. • Normas de trabajo. Análisis de puesto. Datos que se reúnen.

8. • Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. • Contexto
del puesto (Programa de trabajo. Incentivos) • Condiciones físicas de trabajo. •
Requerimientos personales para el puesto • Identidad del puesto dentro de la
estructura de la organización Análisis de puesto. Datos que se reúnen.

9. Análisis de puesto. Beneficios para... gerentes. • Mejora su conocimiento

sobre el flujo de trabajo de su unidad. • Permite realizar una mejor selección del
personal. • Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos. ...
empleados. • Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto. •
Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

10. Análisis de puesto. Elección del administrador. Instituye procedimientos,

confecciona modelos, dirige la reunión de datos, verifica la marcha y se asegura
del cumplimiento del calendario de ejecución. Quien sea nombrado
administrador del programa debe estar familiarizado con la compañía, sus
unidades de trabajo y divisiones funcionales. Debe ser respetado por todos.

11. Análisis de puesto. Proceso de obtención de información. Está compuesta

por seis pasos que son: 1. Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la
administración superior sea visible. 2. Identificar los puestos que es necesario
analizar. 3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos. 4.
Reunir y organizar la información obtenida. 5. Revisar la información con los
participantes. 6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto.

12. Descripción de puestos. Definición Es un proceso que consiste en enumerar

las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los
demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).

13. Descripción de puestos.Bases. La descripción de cargos es importante, ya

que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y el porqué. Estas preguntas
dan las bases de la limitación de un cargo, permiten delimitar obligaciones y
todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo
y que debe cumplir el ocupante. La descripción debería, en el caso ideal,
distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo.

14. Descripciones de puesto. Utilidad. Las descripciones de cargos son útiles,

aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo
querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de
problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las
funciones que corresponden a cada uno.

15. Tipos de descripciones de puestos a. Descripciones genéricas Se redactan a

grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas y proporcionan
una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores
comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría. Para redactar una
descripción genérica, deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus
denominadores comunes.

16. Ejemplo: Contador Mayor, incluye el campo de experiencia que se espera de

ese nivel profesional. No abarca las funciones específicas —cuentas por pagar y
cuentas por cobrar, especialización en el libro mayor • Formulación de
programas de capacitación. • Designaciones • Planificación organizacional •
Formulación de pautas del desempeño • Planificación de la mano de obra •
Estudios de salarios

17. b. Las descripciones de puesto específicas Estipulan los deberes y tareas

precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicos dentro
de las más pequeñas unidades organizacionales. Por ejemplo el puesto
específico de “Contador a cargo del libro mayor” debe identificar las relaciones
de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. • Análisis
precisos de puestos • Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y
salarios) • Organigrama

18. Uso de las descripciones de puesto • Las descripciones de puesto son

creadas por un empleador para detallar cada puesto de trabajo en la
organización. • Describe la misión, las tareas relacionadas con el puesto, la
función general del puesto y las responsabilidades. El empleo de las
descripciones de puestos en el reclutamiento y selección de personal. • Las
descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la
búsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados

19. El empleo de las descripciones de puestos en la planificación, capacitación y

perfeccionamiento de la mano de obra. Cuando una compañía se expande,
experimenta la necesidad de contar con más mano de obra; En un plan largo tal
vez no se conozca de inmediato la forma precisa que asumirá la organización
futura. No obstante, se pueden expresar las aptitudes técnicas, administrativas y
especializadas que se requerirán en términos muy amplios, como aparecen por
lo común en las descripciones genéricas.

20. El empleo de las descripciones de puesto en la evaluación del desempeño.

Los métodos más modernos de evaluación del desempeño destacan la
importancia de la motivación y la fijación de metas u objetivos para cada
empleado. La base de evaluación de los empleados es la medida en que éstos
cumplen sus obligaciones. La descripción de puestos proporciona al gerente la
herramienta para determinar si el empleado cumple todas sus obligaciones y
responsabilidades.

21. El empleo de las descripciones de puesto en el análisis del flujo de trabajo El

analista de la corriente de trabajo puede emplear las descripciones como punto
de partida para confeccionar el diagrama de progresión. Una vez hecho el
diagrama en que figuren las operaciones y el trabajo paso a paso, el analista de
puestos tal vez descubra tareas que no se revelaron en las descripciones de
puestos. La nueva información podrá utilizarla para perfeccionar aún más las
descripciones.

22. Empleo de las descripciones de puesto en la administración de salarios y

compensación Se utiliza para asegurar igualdad de pago para igualdad de
trabajo, para asegurar igual pago para trabajos de valor comparable y para
hacer una valoración de puestos, es necesaria la información aportada por las
descripciones de puesto.

23. La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto

estriba en la perspectiva que se adopte. • La descripción define qué es el puesto.
• La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las
habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto. Por tanto
resulta más práctico combinar ambos aspectos Descripción y especificación de
puestos.

24. La descripción de puestos y el análisis de puestos están relacionados en sus

finalidades y en el proceso de obtención de datos, pero se diferencian. • La
descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante,
cuando lo hace, cómo lo hace, y por qué lo hace. • El análisis pretende estudiar
y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los
puestos para efectos de comparación Descripción y análisis de puestos.

25. Elementos de las descripciones de puestos Ø Designación del puesto,unidad

organizacional y relación de dependencia. Estos puntos identifican el puesto y le
dan sus características propias. Diferencian a cada puesto de los demás.
Consiguientemente, aún dos descripciones de puestos con la misma
designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas,
responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes.

26. Elementos de las descripciones de puestos Ø Síntesis del puesto, deberes y

responsabilidades Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los
elementos esenciales designados por el análisis anterior

27. Elementos de las descripciones de puestos Ø Preparada por, aprobado por y

fecha Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación
definitiva o es sólo un proyecto de descripción. Debe conocerse la identidad del
redactor, administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro
surjan interrogantes. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad
de la información.

28. Elementos de las descripciones de puestos Ø Cualidades clave, requisitos y

otras condiciones del puesto Las especificaciones del puesto son los requisitos
que deben satisfacer los candidatos , asumir sus responsabilidades y trabajar sin
tropiezos con aquellos de quienes dependan. Incluye las aptitudes, experiencia y
conocimientos mínimos para cumplir las tareas, puede incluir exigencias
especiales del puesto, como por ejemplo viajes prolongados o trabajo
nocturno,además de los requisitos normales en materia de aptitudes y
experiencia.

29. Elementos de las descripciones de puestos Ø Especificación de puesto Se

define como el resumen de las cualidades personales, características,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

30. Factores de especificación Los factores de especificaciones son puntos de

referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera
objetiva. Son instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la
naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los
puestos que van a analizarse varía, variarán su amplitud de variación y sus
características de comportamiento.

31. Requisitos físicos Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la
continuidad de energía y esfuerzos físicos y mentales requeridos, y la fatiga
provocada. Así como la constitución física que necesita el empleado para
desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran
los siguientes factores de especificaciones: ü Esfuerzo Físico Necesario. ü
Capacidad Visual. ü Destreza o Habilidad. ü Constitución Física Necesaria.

32. Requisitos Intelectuales Están relacionados con las exigencias del cargo en
lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para
desempeñar el cargo de manera adecuada. 1.Instrucción Básica 4. Iniciativa
necesaria 2. Experiencia Básica 5.Aptitudes necesarias 3. Adaptabilidad al cargo

33. Instrucción Básica Nivel de estudio necesario para poder acceder al puesto.
Licenciatura/ Ingeniería en Sistemas Primaria Ing. Mecánico Electricista, Ing.
Mecatrónica o Ing. Industrial

34. Experiencia Básica La experiencia en el campo laboral es la acumulación de

conocimientos que una persona o empresa logra en el transcurso del tiempo. La
experiencia está estrechamente relacionada con la cantidad de años que una
persona tiene ejerciendo un cargo.

35. Adaptabilidad al cargo Proceso complejo que va más allá de las aptitudes y
destrezas labo- rales del individuo, ya que implica adaptarse a la organización, a
la tarea y al ambiente de trabajo.

36. Iniciativa necesaria Predisposición a emprender acciones, crear

oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo
que lo empuje, apoyado en la autoresponsabilidad y la autodirección. Implica
marcar el rumbo por medio de acciones concretas, no sólo de palabras.

37. Aptitudes necesaria Capacidad y la buena disposición que una persona

ostenta para desempeñarse o ejercer determinada tarea, empleo o función. §
Trabajo en equipo: Trabajar de manera efectiva y crear lazos de compañerismo
con la gente en tu ambiente de trabajo. § Negociación: Resolver conflictos
buscando beneficios para ambas parte.

38. § Capacidad analítica: Habilidad que te permite comprender una situación

compleja y resolverla de la mejor manera. § Control del estrés: Conjunto de
técnicas que te permiten afrontar y manejar de manera efectiva el estrés

ENTRE LOS OBJETIVOS O POSIBLES USOS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
CABE DESTACAR LOS SIGUIENTES:

Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las

características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta
de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares,
centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se
ajustan a los requisitos exigidos.

Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos

suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las
características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato
para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información
guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las
características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la
entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas
de grupo, assesment center, etc.

Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los
conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la
existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas
encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez
detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más
adecuados.

Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo,
dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un
rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando
un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.
Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta
básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el
análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración,
procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos
que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas
retributivos más justos y equitativos.