El grado de satisfacción del empleado con el sistema de

recompensa de la organización influirá significativamente en su

desempeño y demostrará la efectividad del sistema. Con base en
búsqueda de información al respecto que usted debe realizar
responda lo siguiente:
1. ¿Qué factores pueden influir en la satisfacción de los
individuos con las recompensas que recibe?
2. Investigue sobre una propuesta de evaluación de
desempeño innovador que se esté aplicando en las
organizaciones
3. ¿Qué barreras pueden existir para realizar una evaluación
de desempeño satisfactoria a un empleado? Argumente su
respuesta

Buenas noches Tutora y Compañeros, de acuerdo con las instrucciones del Foro

para las semanas 5 y 6, a continuación, presento mi aporte:

1. ¿Qué factores pueden influir en la satisfacción de los individuos con las

recompensas que recibe?
En las organizaciones deben existir incentivos que despierten la eficiencia y
creatividad del trabajador. (García, 2010). La creciente competencia, que generan gran
cantidad de productos y servicios, exigen a las empresas altos estándares de calidad en los
mismos, esto hace que las compañías, con el ánimo de cumplirle a sus clientes, se vean
obligadas a mejorar las condiciones laborales de sus empleados, creando estrategias que
motiven y mantengan al personal satisfecho, siempre dinámico, efectivo y así se logrará
una mejor posición competitiva de la empresa en el mercado, (García, Posada &
Hernández, 2012); por tal motivo, entre los factores que influyen en la satisfacción de los
empleados, con las recompensas que reciben, tenemos:
Políticas de pago y de ascensos equitativos, ambiente laboral, con entornos seguros,
cómodos, y limpios; trato personal con compañeros que brinden amistad y respaldo,
aumentan considerablemente la satisfacción laboral (Robbins, 2004). Básicamente,
prefieren un trabajo que sea inspirador intelectualmente, recompensas y pagos objetivos y
justos, compañeros de trabajo colaboradores y buenas condiciones de trabajo. (Atalaya,
1999). Adicionalmente, una recompensa importante la constituye la oportunidad de
autorrealización, “consiste en darles a los trabajadores oportunidades de logro, crecimiento,
desarrollo profesional y personal” (Crece negocios, 2017); De igual manera, y como lo
refiere (Schultz, 1991), ninguna compañía lograra la calidad del trabajo, a menos que el
personal este motivado para rendir su máximo esfuerzo. (Como es citado en Tesis de
Maestría, Sandoval, R., 2014, p. 7).

2. Investigue sobre una propuesta de evaluación de desempeño innovador que se

esté aplicando en las organizaciones

Nuevas tendencias en evaluación del desempeño

Estas nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación
continua con lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una
calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de
forma global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de carácter
más informal, han de ser como una especie de conversación entre los jefes y los
empleados.
El cambio en las nuevas tendencias, lo explicaba muy bien Alejandra Ferraro,
Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam: “Anteriormente nos
focalizábamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas horas en
procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el coaching
individual, dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las capacidades
a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor
lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo.”
En estas nuevas tendencias, el centro de la evaluación permanente es la persona, no
tanto en la idea de medir como en la de ayudarlos en su mejora continua.
Se trata de estimular una cultura basada en el mérito y el alto desempeño y abrir
espacios de feedback, así como alentarlos a la reflexión de sus propósitos de plan de
carrera profesional.
La empresa Adobe abolió en el 2012 las puntuaciones de rendimiento,
reemplazándolas por reuniones de feedback informales llamadas “Check ins”.
Características de las nuevas tendencias
 El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la
evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual y se replantean los
objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las
debilidades.
 Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la colaboración,
el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de
la organización.
  Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor
libertad para recompensar. De la misma manera que la autoevaluación adquiere un
peso importante, validado por pares o comités.
 Al buscar un feedback permanente se pretende una mejor alineación con las
habilidades de cada empleado y el rol hacia las metas.
 La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa visibilidad
de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de
decisiones, compensación y recompensas, apoyado en herramientas digitales.

En 2015 implementamos el nuevo Sistema de Gestión del Desempeño con

el fin de diferenciar y recompensar la gestión excepcional y sobresaliente
de nuestros colaboradores. A través de la clara definición de los objetivos,
el seguimiento de éstos y la retroalimentación en el momento adecuado,
fomentamos la cultura de rendición de cuentas y la mejora continua.
Diseñamos e implementamos el plan Lidera Tu Desarrollo el cual se divide
en un programa de gestión del desempeño que ha beneficiado al 60% de
los colaboradores, y un programa de capacitaciones que ha impactado a 554
personas, en 11 diferentes temas, dictados en 35 sesiones con una duración
total de 138 horas.
Por medio de esta estrategia, trabajamos con cada una de las vicepresidencias
y gerencias del Canal, para entender y definir las acciones que se deben diseñar
para impulsar el desarrollo de los colaboradores y que se están implementando
dentro del Plan de Capacitación 2015-2016.

http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html

Método de evalución por Objetivos ( Resultados)

Método de evaluación por Retroalimentación 360° (Resultados)
 3. ¿Qué barreras pueden existir para realizar una evaluación de desempeño
satisfactoria a un empleado? Argumente su respuesta

Referencias
García D., (2010). Satisfacción laboral. Una aproximación teórica. Contribuciones a las
ciencias sociales. Recuperado de: http://www.eumed.net/rev/cccss/09/dgv.pdf

García, Posada & Hernández, (2012) La motivación y los sistemas de recompensas y su

impacto en la producción , Revista Académica Contribuciones a la Economía,
7.Recuperado de: http://www.eumed.net/ce/2012/gvr.html

Atalaya, M. (1999). Satisfacción laboral y productividad. Revista de psicología, 3(5), 46-

76. Recuperado de:
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm

Robbins, (2004). Comportamiento organizacional. Pearson educación. Recuperado de:

https://books.google.es/books?id=OWBokj2RqBYC&lpg=PP23&ots=YK5ealm6Za
&dq=comportamiento%20organizacional%20robbins&lr&hl=es&pg=PP23#v=onep
age&q=comportamiento%20organizacional%20robbins&f=false

Crece negocios. (2017). Técnicas de motivación laboral. Recuperado de

http://www.crecenegocios.com/tecnicas-de-motivacion-laboral/

Sandoval, R. (2014). La estructura orgánica y funcional y su relación con la gestión

integrada por capacidades y competencia de los recursos humanos en el ámbito de la
autoridad nacional del agua (tesis de maestría). Universidad Privada Antenor
Orrego, Perú. Retomado de:
http://repositorio.upao.edu.pe/bitstream/upaorep/987/1/SANDOVAL_RICARDO_E
STRUCTURA_ORGANICA_FUNCIONAL.pdf