Clima Laboral y Desempeño de Los Trabajadores de La Dirección Regional de Educación Huánuco 2018

UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

E.A.P. ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA
“CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO DE LOS

TRABAJADORES DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE
EDUCACIÓN HUANUCO 2018”
ELABORADO POR:
BASILIO SOTO, Lesly Karen
DOCENTE ASESOR:
Lic. MARTEL CARRANZA, Christian Paolo
HUÁNUCO - PERU
2018
DEDICATORIA
Dedico este proyecto de tesis a Dios y a mis padres.

A Dios porque ha estado conmigo en cada momento
en mi vida, cuidándome, guiándome y dándome
fortaleza para seguir adelante, a mi Madre, quien a lo
largo de mi vida han velado por mi bienestar y
educación siendo mi apoyo incondicional en todo
momento. Depositando su confianza en cada reto que
se me presentaba.
AGRADECIMIENTO
Este proyecto es el resultado del esfuerzo de las personas que han

contribuido en la investigación, Por esto agradezco a nuestro Asesor y
profesor de la universidad de Huánuco al Lic. Chistian Paolo Martel
Carranza, a quien le debo gran parte de mis conocimientos, gracias a su
paciencia y enseñanza quien a lo largo de este tiempo ha puesto a prueba
sus capacidades y conocimientos en el asesoramiento de mi investigación
de mi tesis el cual ha finalizado llenando todas mis expectativas. A mi madre
quien a lo largo de toda mi vida me ha apoyado, confiado y motivado
económicamente y emocionalmente. Finalmente un eterno agradecimiento
a los trabajadores de la Dirección Regional de Educación de Huánuco quien
con su apoyo se pudo llegar a una conclusión.
INDICE
Pág.
CARATULA
DEDICATORIA………………………………………………………….……….……I
AGRADECIMIENTO……………………………………………………….…………II
INDICE…………………………………………………………………………………III
RESUMEN…………………………………………………………….………………V
RESUMEN EN INGLES……………………………………………………………..VI
INTRODUCCION…………………………………………………………………….VII
CAPITULO I: EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…….…………...……….………….……01
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA…….………………………………………. 12
1.2.1. PROBLEMA GENERAL…………….………………………………..……12
1.2.2. PROBLEMA ESPECÍFICO…………….…………………………….……12
1.3. OBJETIVOS……………….………………………………………………….……12
1.3.1. OBJETIVO GENERAL…………………………….………………….……12
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÌFICOS………………………..…………...….…….12
1.4. JUSTIFICACIÒN E IMPORTANCIA……………….….….…………….….……13
1.5. LIMITACIONES………………………………………..….…….…………………13
1.6. VIABILIDAD………………………………………………………………………..13
CAPITULO II. MARCO TEÒRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION………………..………………14
2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES…………………………….….14
2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES………………………………………..14
2.1.3. ANTECEDENTES LOCALES……………………………………………..14
2.2. BASESE TEORICOS……………………….…………………..………………20
2.2.1. VARIABLE INDEPENDIENTE………………………….………….………20
2.2.1.1. CLIMA LABORAL…………………………….…….…….…………20
2.2.2. VARIABLE DEPENDIENTE…………………………………..…………..29
2.2.2.1. DESEMPEÑO…………….…………………………………….…..29
2.3. DEFINICION CONCEPTUALES……….…………..………………………….35
2.4. HIPOTESIS GENERAL…………………………………..…..……….….….….36
2.5. HIPOTESIS ESPECÍFICO…………….……………………………….….….…37
2.6. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES…………………….….……….…39
CAPITULO III: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1. TIPOS DE LA INVESTIGACIÓN………………………………................…….40
3.1.2. ALCANCE O NIVEL…………………………………………....…………..…40
3.2. POBLACION Y MUESTRA……………...…………………….………………...41
3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS……...42
3.3.2. LOS INSTRUMENTOS A UTILIZAR SON…………………………….42
3.4. TECNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA
INFORMACION………………………………………………………………………...34
CAPÍTULO IV: RESULTADOS
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS…………………………………..………….…43
4.1.1 SELECCIÓN Y VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS…….…….43
4.1.2. TRATAMIENTO ESTADÍSTICO E INTERPRETACIÓN DE CUADROS
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS…………….………………………...46
4.2. CONTRSTACIÓN DE HIPÓTESIS Y PRUEBA DE
HIPÓTESIS.INTERPRETACIÓN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DE LA
ENCUESTA COMO SE RELACIONAL EL CLIMA LABORAL CON EL
DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LA DIRECCION REGIONAL
DE EDUCACION HUÁNUCO
2018……………………………………………………………………………..65
4.3. FRECUENCIAS DE DIMENSIONES DE LA VARIABLE X – CLIMA
LABORAL…………………..…………….…………………………………….67
4.4. CORRELACIONES DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLES X CON LA
VARIABLES Y……………………………...........………..……………………67
CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1. La CONTRATACIÓN DE LOS RESULTADOS………………………………..68
5.2. COMCLUCION………………………...…………….…………………………..74
5.3. RECOMENDACIÓN………………………………..………………………….76
5.4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……….………..……………………….78
5.5. ANEXO………………………..……………………….……………………….79
RESUMEN
El presente trabajo de investigación se realizó en la Dirección Regional de

Educación de Huánuco. EL estudio es de enfoque cuantitativo de tipo
correlacional no experimental que tuvo como objetivo principal determinar la
relación existente entre el clima Laboral y desempeño, así mismo permitió
conocer el nivel de desempeño de los trabajadores en base a tres dimensiones
productividad, eficacia y eficiencia.
Para la obtención de la información se aplicó una encuesta a los 64

trabajadores de la Dirección Regional de Educación de Huánuco entre
hombres y mujeres, los cuales vienen brindando su trabajo en esta institución,
durante el período, 2018. En relación al instrumento de recolección de datos,
se aplicó un cuestionario para cada variable. El cuestionario de clima estuvo
compuesta por 10 ítems con una amplitud de escala de Likert (si, no opino y
no).
Asimismo, el cuestionario sobre desempeño, estuvo compuesta por 10 ítems,

con una amplitud de escala de Likert, haciendo un total de 20 ítems. La validez
y la confiabilidad del instrumento fueron realizadas según el coeficiente de Alfa
de Cronbach y los resultados obtenidos fueron de 0.864 para el cuestionario del
clima y de 0,533 para el cuestionario de desempeño. Por lo tanto, los
instrumentos son fiables y consistentes.
Se concluyó que el nivel de desempeño de los trabajadores de la diferentes

áreas de la dirección regional de educación de Huánuco logran algunas veces
realizar un regular desempeño. Con respecto al objetivo general se afirma
que existe una relación significativa entre el clima laboral y el desempeño.
ABSTRACT
The present research work was carried out in the Regional Office of Education of
Huánuco. The study is a quantitative approach of non-experimental correlation
type whose main objective was to determine the relationship between the labor
climate and performance, as well as to know the level of performance of workers
based on three dimensions of productivity, effectiveness and efficiency.
To obtain the information, a survey was applied to the 64 workers of the Regional
Office of Education of Huánuco between men and women, who have been
providing their work in this institution, during the period, 2018. In relation to the
collection instrument of data, a questionnaire was applied for each variable. The
climate questionnaire was composed of 10 items with a Likert scale amplitude
(yes, I do not think and not).
Likewise, the performance questionnaire was composed of 10 items, with a scale

of Likert scale, making a total of 20 items. The validity and reliability of the
instrument were performed according to the Cronbach's Alpha coefficient and the
results obtained were 0.864 for the climate questionnaire and 0.533 for the
performance questionnaire. Therefore, the instruments are reliable and
consistent.
It was concluded that the level of performance of workers in the different areas of
the regional education directorate of Huánuco sometimes achieve a regular
performance. With respect to the general objective, it is affirmed that there is a
significant relationship between the work climate and performance.
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general determinar la

relación que existe entre el clima y el desempeño de los trabajadores de la
Dirección Regional de Educación Huánuco. Para obtener los resultados de
la investigación se siguió el siguiente orden de la estructura de la
investigación, que comprende cuatro capítulos.
En el primer capítulo se esboza todo lo que se refiere al problema de

investigación y se brinda un panorama general del trabajo; planteando,
describiendo y formulando el problema general y los problemas específicos;
así como el objetivo general y los objetivos específicos, entre otros aspectos.
En el capítulo II, se plantea la fundamentación teórica estableciendo los

antecedentes de la investigación, las bases teóricas y el marco conceptual
sobre la cual se sustenta el trabajo.
El capítulo III, se refiere a la metodología de la investigación. Se fundamenta

la descripción de la hipótesis, el tipo y diseño de investigación, las técnicas y
métodos de análisis de datos, la operacionalización de las variables y la
población de estudio. De esta manera se ofrece una idea clara sobre la forma
en que se trabajó para llegar a los resultados finales.
El capítulo IV, presenta los resultados obtenidos a través de las encuestas

aplicadas a los trabajadores. Asimismo la discusión que ha sido realizado en
función a los objetivos.
En la última parte del trabajo se presenta las conclusiones, las sugerencias,

las referencias bibliográficas revisadas y los anexos.
CAPITULO I
1. PROBLEMA DE LA INVESTIGACION
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
En la actualidad a nivel mundial el clima laboral cobra especial relevancia en

un mundo cada vez más globalizado y competitivo, en el que los aspectos del
clima laboral pueden convertirse en factores diferenciadores que posibiliten a
una organización ser más exitosa que sus competidores. Así se constata en
el medio empresarial e institucional, que a lo largo de los últimos años en todas
ellas se han implementado una serie de estrategias para generar un adecuado
clima laboral, que permita al trabajador desarrollar todas sus habilidades,
destrezas, conocimientos, relaciones interpersonales y capacidades
intelectuales. Todo ello contribuye y encamina en el logro de los objetivos de
la organización.
Desde hace un buen tiempo atrás, los gerentes están tomando mayor
importancia con respecto al clima laboral que puede contribuir y encaminar en
el logro de los objetivos organizacionales. Tradicionalmente, el clima laboral
ha sido vista como algo secundario e irrelevante. La preocupación principal de
las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la
administración de las planillas del personal y las relaciones colectivas de
trabajo. Aún en la actualidad existen algunas organizaciones funcionando bajo
este enfoque tradicional. Sin embargo, este enfoque ha dado un giro a nivel
internacional y nacional, puesto que el ser humano necesita un adecuado y
apropiado ambiente para su desenvolvimiento.
Esta investigación, se centró no sólo en el clima laboral, sino también en el

desempeño de los trabajadores. Se reconoce que el clima laboral es la piedra
angular de la organización, pues tiene una relación directa con el desempeño
laboral y esto a la vez, determina en el logro de los objetivos organizacionales.
En la actualidad el clima laboral en las entidades públicas de la Región de

Huánuco vienen trabajando directamente relacionado con el clima laboral que
afecta el desempeño laboral de todos los servidores públicos como son
Municipalidades Provinciales y Distritales, Gobiernos Locales y Regionales,
Programas Sociales, etc, del Departamento y Provincia de Huánuco. Pero
todo ello aún no se le da importancia necesaria, Sin embargo la importancia
va depender del adecuado desarrollo que se pueda dar en la entidad.
Esto implica brindar las condiciones necesarias a los trabajadores, que son
factores determinantes en el clima laboral. Ya que ello determina el
desempeño laboral del personal y esto a la vez refleja la principal Gestión del
Gobierno Regional de Huánuco. En cuanto al espacio donde se desarrolla la
investigación es en la Dirección Regional de Educación. Cabe destacar aquí,
que los factores ambientales y los espacios con los que cuenta, no le
favorecen en el desarrollo del trabajo del personal, debido a que las
condiciones del entorno necesitan aun mejorar total. Asimismo, se puede
afirmar que el ser humano necesita ser valorado y reconocido como un ser
integral y no una pieza más dentro de una organización. Es decir, el ser
humano necesita toda la atención necesaria para llevar a cabo una adecuada
labor, dentro de la organización para que no exista deficiencias en el clima
laboral, puesto que no se está desarrollando con las adecuadas condiciones
necesarias para un buen desenvolvimiento.
Así mismo la Unidad de gestión ejecutora local, viene trabajando

conjuntamente con la Dirección Regional de Educación y el Gobierno Regional
en la evaluación del desempeño del docente tiene como finalidad comprobar
el desarrollo de las competencias y desempeños profesionales del docente en
el aula, la Instituciones educativas de toda la región de Huánuco. Y la
comunidad en concordancia con los criterios de buen desempeño contenidos
en las políticas de evaluación establecidas por el Minedu.
El objetivo de esta norma técnica es establecer los compromisos de

desempeño 2017 para la adecuada provisión de servicios educativos de
calidad en el aula; así como los lineamientos y requisitos para su
implementación y cumplimiento, en el marco de lo dispuesto por el artículo 25
de la ley n° 30518, ley de presupuesto del sector público para el año fiscal
2017, pero apedar de todo los actos buenos que realizan siempre están en la
vista de todos por la modificatoria del presupuesto 2017, en tal sentido con los
alumnos de todo la Región de Huánuco, este año se logró correctamente con
la entrega de los materiales a todo los centros educativos más aun con la
adjudicación de plazas a nivel región con un alto índice para el buen año
escolar. Ya que años atrás no se pudo lograr con estas expectativas. Pero el
clima laboral que tiende la Unidad de Gestión Ejecutora Local (Ugel), es
sumamente estresante y un total déficit ya que en primer lugar cuentan con
una infraestructural propio y tienden a trasladarse en cualquier tiempo que lo
requiere esto cauda molestia personal y no tienden a desempeñarse
adecuadamente por el personal administrativo para poder lograr un
desempeño de calidad.
Con respecto al tema a investigar, Clima laboral y desempeño de los

trabajadores de la Dirección Regional de Educación, provincia y departamento
de Huánuco, se observó que el ambiente laboral no es lo óptimo. Es decir, los
factores que existen para generar un buen clima laboral son limitadas y poco
contribuyen al buen desenvolvimiento de los trabajadores, estos factores son
los siguientes:
La estructura de la institución presenta ambientes de trabajo que no son lo
óptimos para generar un buen ambiente laboral con respecto al trabajador. La
iluminación de las instalaciones no son apropiadas y los colores de las paredes
no generan un ambiente propicio. Asimismo la polvorera en los ambientes es
notorio en toda su dimensión.
La comunicación interpersonal de los trabajadores en la institución, no es fluida

debido a que la estructura del organigrama es vertical. Ello hace que la
comunicación baje de arriba hacia abajo. Este proceso limita el intercambio con
otros trabajadores de la organización, generando así interferencias en las
relaciones interpersonales y en las comunicaciones de la institución.
La autonomía de los trabajadores para la toma de decisiones dentro de su

puesto de trabajo es limitada, debido a que la decisión desciende desde arriba.
De esta manera la autonomía del personal para tomar decisiones dentro de su
puesto de trabajo es influenciado por los superiores inmediatos.
En cuanto a la motivación de los trabajadores existen medios para generar ello,

como por ejemplo las recompensas por la productividad laboral,
capacitaciones, reconocimientos personales, condecoraciones, vacaciones,
incremento de sueldo y otros. Pero todo ello se lleva acabo muy pocas veces
durante el año. Finalmente, la productividad laboral, la eficacia y la eficiencia
laboral de los trabajadores de la institución, no es lo óptimo. Debido a los
diversos factores que se ha mencionado en los párrafos antecedentes y todo
ello representa el reflejo de sus desempeños y la gestión de la organización
que no llega a cumplir con las expectativas esperadas de la población.
Entonces se puede concluir que existe un inadecuado ambiente. Esto genera

que el desempeño de los trabajadores no sea el óptimo y adecuado. Esto a la
vez genera que la Gestión de la Dirección Regional de Educación se estanque
y en consecuencia afecta a la población ya que viven bajo la jurisdicción dentro
de la educación ya sea alumnos, docentes, padres, administrativos, directores,
etc. En cuanto al desempeño laboral de los trabajadores de la dirección regional
de educación, según mi investigación los resultados son defectuosos en cuanto
a la ejecución presupuestal no son óptimos y la realización de entrega de
materiales. Esto demuestra que los servidores públicos de la Dirección
Regional de Educación de Huánuco, no cuentan con los medios y los ambientes
necesarios, como un buen clima organizacional y otros factores que afecta en
el desempeño laboral del servidor público.
Las posibles soluciones que debe plantear la Dirección Regional de Educación

para mejorar con el Clima laboral y aumentar el desempeño de los trabajadores
de la entidad pública, seria en primer lugar con la comunicación interpersonal
entre los trabajadores administrativos para que puedan aprender a entenderse
con los otros y a funcionar adecuadamente en situaciones sociales, sería que
por parte del director regional el que se encuentra al mando debe de realizar
Charlas, cursos y publicaciones para que el trabajador se dé cuenta de la
importancia de saber aprovechar los elementos comunicativos para mejorar los
ambientes laborales, la relación de los trabajadores, la productividad y la
identificación de los empleados con la institución donde laboran diariamente.
Así también con la autonomía para tomar decisiones deberían de haber

capacitaciones al personal encargado de cada área que se encuentra a su
responsabilidad para que tenga conocimiento sobre lo que realiza el superior
que sería el director y así poder tener capacidad para tomar decisiones cuando
el director no se encuentre presente.
En cuanto a la motivación debería de realizar reconocimiento al personal que

ejerció un buen desempeño laboral con un documento escrito o una resolución,
ya que para un personal publico eso sería el mejor reconocimiento por parte
de la entidad, así mismo el aumento de sueldos y las compensaciones en
fiestas patrias, navidad, cumpleaños etc. Y la mayor satisfacción seria
capacitación continua y las vacaciones.
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA GENERAL
¿De qué manera se relaciona el clima laboral y el desempeño de los

trabajadores de la Dirección Regional de Educación Huánuco 2018?
1.2.3. PROBLEMAS ESPECIFICOS

 ¿De qué manera la comunicación interpersonal se relaciona con el
desempeño de los trabajadores de la Dirección Regional de Educación -
Huánuco 2018?
 ¿De qué manera la toma de decisiones se relaciona con el desempeño
de los trabajadores de la Dirección Regional de Educación - Huánuco
2018?
 ¿En qué medida la motivación se relaciona con el desempeño de los
trabajadores de la Dirección Regional de Educación - Huánuco 2018.
1.3 OBJETIVO GENERAL

 Determinar el clima laboral que afectan el desempeño de los trabajadores
de la Dirección Regional de Educación Huánuco 2018
1.4. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 ¿Determinar de qué manera la comunicación interpersonal se relaciona con
el desempeño de los trabajadores de la Dirección Regional de Educación -
Huánuco 2018?
 ¿Determinar de qué manera la toma de decisiones se relaciona con el
desempeño de los trabajadores de la Dirección Regional de Educación -
Huánuco 2018?
 ¿Determinar de qué manera la motivación se relaciona con el desempeño
de los trabajadores de la Dirección Regional de Educación - Huánuco
2018?
1.5. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
1.5.1. JUSTIFICACION TEÓRICA

Esta investigación nos va a explicar cómo analizar las razones, virtudes
consecuencias de todo el talento humano con la excelencia dentro de
la empresa, (evocadas a las metas en la organización), para dar a
conocer a la comunidad estudiantil por que se realiza estos cambios. Y
de esta misma manera proporcionar información relevante a otros
investigadores en estudio de estas variables.
1.5.2. JUSTIFICACION PRÁCTICA

El presente trabajo de investigación cumple con la justificación practica
porque es un problema del ámbito de las entidades públicas, ya que la
importancia de este trabajo es conocer aquellos factores que dificultad
el buen desempeño dentro de las actividades que ejercen cada servidor
público dentro de la entidad a investigar, lo cual nos permitirá llenar
cierto vacío en el conocimiento y manejo de las habilidades de cada
talento humano.
1.5.3. JUSTIFICACION METODOLÓGICA

Técnicas métodos, procedimientos e instrumentos empleados en esta
investigación. Una vez demostrada su valides podrán ser utilizados en
otros trabajos de investigación.
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

Las principales limitaciones que se me presentan para realizar este trabajo de
investigación es relacionar las variables del tema, como estudiante y no contar
con ingresos propios no cuento con financiamiento y el factor tiempo ya que
es un trabajo de investigación lo cual requiere tiempo.
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION
En este trabajo de investigación las facilidades es contar con un asesor

metodológico que guía, contar con acceso a la entidad pública para la
recolección de información y facilidad de encontrar información requerida para
el proceso de investigación.
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1. ANTECEDENTES De LA INVESTIGACIÓN
En la presente investigación se muestra los antecedentes sobre el clima

organizacional y el desempeño, ya que ello nos permite conocer con mayor
profundidad el propósito de la investigación y de las cosas, de esta manera
podemos comprender y entender de la mejor forma posible, nuestro presente
y gracias a ello se puede tomar las decisiones correctas, que determinarán el
futuro de las organizaciones. A continuación tenemos los siguientes autores:
2.1.1 Antecedentes a nivel internacional

En su tesis: “El clima laboral en los/as colaboradores/as del área
administrativa del hospital Regional de Cobán", para obtener el Título
de Psicóloga Industrial/ Organizacional en el Grado Académico de
Licenciada, SIERRA GARCIA, María Alejandra, Universidad de Rafael
Landívar- Guatemala. En el año (2014).
La investigación llegó a las siguientes conclusiones:
 Se estableció que el clima laboral del área administrativa del Hospital

Regional de Cobán se encuentra favorable, por la incidencia de factores
positivos encontrados. Sin embargo se encontró todavía un tanto
deficiente los factores de orientación a la calidad y la remuneración.
 Se estableció que los aspectos que influyen de forma positiva en la
comunicación son las sugerencias así como la libertad para hablar con
el jefe.
 Se determinó que el respeto y la amabilidad son los elementos valiosos
y que armonizan el liderazgo, lo cual se potencia para un clima laboral
saludable.
 Las relaciones interpersonales entre compañeros de la misma unidad es
agradable, existe armonía y apoyo entre ellos. Sin embargo al
relacionarse con otras áreas de trabajo es lo contrario.
 Los colaboradores están conscientes del aporte que brindan a la
institución, así mismo una parte coincide que existe falta de oportunidad
en el desarrollo personal y profesional.
 Se determinó que los colaboradores se sienten integrados e identificados
con la institución, lo cual es importante.
 Se estableció que la estabilidad laboral es significativa ya que los
colaboradores sienten seguridad de contar con un trabajo.
 Los colaboradores no se sienten bien remunerados, en consonancia con
los sueldos que perciben.
 El área administrativa cuenta con sistemas y procedimientos que facilitan
la práctica de la calidad en los procesos administrativos.
 El lugar de trabajo es cómodo, a pesar de ello les preocupa tener riesgos
en su salud. 63
 Se diseñó una guía metodológica que fortalecerá el clima laboral
prevaleciente, como un aporte derivado del proceso de investigación.
En su tesis: “Estrés y Desempeño Laboral”, para obtener el título

en el grado de psicología industrial y organizacional, GONZÁLEZ
ACABAL Mayra Raquel; Universidad Rafael Landivar,
Quetzaltenango – Guatemala. En el año (2014).
1. El estrés producido por diferentes factores dentro del ambiente laboral

afecta el desempeño de los colaboradores de Serviteca Altense S.A.,
variando de un departamento a otro, pero de igual manera influye en los
resultados; por lo que se acepta la hipótesis alterna de investigación la
cual menciona que si existe una relación estadísticamente significativa
con un nivel Alpha de 0.05 entre el estrés y el desempeño laboral de los
colaboradores de Serviteca Altense S.A.
2. De acuerdo a la investigación realizada la mayoría de los trabajadores
del Serviteca Altense S.A. manifiestan niveles altos de estrés, donde se
toma en cuenta la media arrojada por la prueba sobre estrés
administrada la cual fue de 21.1 y de acuerdo a los estándares de la
prueba donde la media normal debe ser de 16.3 y 14.7, es decir que los
resultados que estén por encima de este manifiestan niveles altos de
estrés y los que sean menores se consideran bajos.
3. Se comprobó con un mínimo de significancia de 0.05, para determinar la
relación el valor obtenido fue mayor a 0.28, por lo tanto se estableció la
existencia de una igualdad entre los resultados entre la prueba para
medir estrés general y la prueba para medir el estrés socio laboral donde
el resultado fue de 0.35 mayor al resultado esperado y que también el
resultado de la Prueba para medir estrés general tiene relación con el
resultado de la evaluación de desempeño.
4. La investigación demostró que el estrés general y laboral genera en las
organizaciones conflictos que producen una disminución de la
productividad en el personal y por lo tanto problemas significativos en la
misma.
5. Por lo tanto cuando existe un mal desempeño laboral de parte de los
colaboradores uno de los factores que lo produce es el estrés negativo,
donde se hace necesario estar alerta a los factores resultantes del
problema y tomar en 72 cuenta que un estrés bien manejado puede
favorecer a la empresa con una mayor productividad.
2.1.2 Antecedentes a nivel nacional
En su tesis: “Análisis del clima organizacional y su relación con

el desempeño laboral de la plana docente del consorcio educativo
"talentos" de la ciudad de chiclayo” para optar el título de licenciado
en Administración de Empresas, PANTA RIVADENEIRA, Luis
Alberto; Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo
– Perú. En el año (2015).
 El tipo de Clima Organizacional existente entre la Plana Docente del

Consorcio Educativo Talentos, es el autoritario, el cual está basado en
un sistema de autoritarismo explotador. Cabe resaltar que este tipo de
clima es muy malo, porque no se tiene confianza en sus empleados,
siendo ésta imprescindible en una organización, donde el educando es
el perjudicado. En este tipo de clima la mayor parte de las decisiones se
toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función
puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de
una atmósfera de miedo, castigos, amenazas, ocasionalmente de
recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los
niveles psicológicos y de seguridad.
 Para la plana docente del Consorcio Educativo Talentos es muy

importante capacitarse para escalar a otros puestos, pero no se les
asignan las debidas facilidades, aun así, ellos están en constante
formación por cuenta propia. Ahora, si nos enfocamos en los valores y
normas podremos decir que son bastante claras y de suma importancia
para los trabajadores, pero éstas sólo cambian cuando es muy
necesario.
 La plana docente del Consorcio Educativo Talentos no tiene muchas
oportunidades de participar en actividades de recreación grupales, pues
son pocas las que organiza esta Institución Educativa. Del mismo modo,
los docentes reciben escasas felicitaciones de parte de las directoras
respecto a su desempeño.
 Para que exista un buen clima dentro de la organización es necesario

que los docentes del Consorcio Educativo Talentos se apoyen
mutuamente, pues el apoyo entre colegas antiguos y nuevos es
relativamente bajo. Sin embargo, entre colegas perennes de los
diferentes grados de educación el trato es bueno, aunque pocas veces
expresan con franqueza lo que piensan, tanto de los procesos, como de
la misma organización.
 En cuanto a la vestimenta los docentes manifestaron que se debe asistir

con ropa formal, pero se observó que algunos asisten al Consorcio
Educativo Talentos con ropa que no es el uniforme acordado. Del mismo
modo se hace referencia que los profesores no se sienten cómodos
respecto a las instalaciones de la institución, por lo que las carpetas
están en mal estado, las paredes demacradas, entre otras cosas.
Con respecto al segundo objetivo (Desempeño Organizacional)

encontramos las siguientes conclusiones:
 Al conocer los resultados de las encuestas formuladas a los docentes

del Consorcio Educativo Talentos, podremos afirmar que el nivel de
desempeño laboral es el competente, es decir, cumplen con lo requerido
para ejercer profesionalmente el rol docente. Lo rescatable de estos
profesores es que a pesar de no estar en una empresa donde se
desarrolle un buen clima organizacional, no ven eso como impedimento
para seguir desarrollando con total normalidad sus actividades
académicas propias de cualquier Institución Educativa.
 Después de conocer los resultados de ésta investigación concluimos

manifestando que no se está cumpliendo el tercer objetivo de la
evaluación del desempeño según Chiavenato, ya que el Consorcio 89
Educativo Talentos y las personas que dirigen esta organización no
están proporcionando oportunidades de crecimiento y desarrollo para
todos los miembros de la organización, (docentes y auxiliares), teniendo
en cuenta por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los
objetivos individuales.
 Muchas Instituciones Educativas creen que para conformar un equipo de

trabajo eficiente, basta con contratar a quienes tengan el mejor
Currículum o cuenten con las habilidades requeridas para el cargo que
realizarán. Esto no es cierto. Es fundamental hacer una medición
constante del desempeño de los trabajadores una vez que son
contratados. En este punto concluimos que la plana docente del
Consorcio Educativo Talentos no está siendo evaluada correctamente
en cuanto a su desempeño laboral.
En su tesis: “Relación entre Clima Institucional y Desempeño

Docente en la I.E. 4021 del Distrito de Ventanilla - Callao”, para optar
el título de Maestría en Educación, CUBA LEANDRO, Gliceria
Vianey; Universidad San Ignacio de Loyola, Lima – Perú. En el año
(2010).
En cuanto a la hipótesis general formulada, podemos concluir que existe

relación baja y significativa para los alumnos y una relación buena y no
significativa para los docentes entre el clima institucional y el desempeño
docente, por lo que podemos afirmar que existe relación entre el clima
institucional y el desempeño docente en la Institución Educativa 4021,
del distrito de Ventanilla – Callao, esto quiere decir que “a mejor clima
institucional mejor es el desempeño docente”. En los resultados referidos
a la primera hipótesis específica, existe relación moderada y significativa
para los alumnos y docentes entre las relaciones interpersonales y el
desempeño docente, lo que significa que “a medida que las relaciones
interpersonales mejoren también mejorará el desempeño docente”,
entonces podemos concluir manifestando que existe relación entre las
relaciones interpersonales y el desempeño docente, según alumnos y
docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla –
Callao.
En lo formulado en la segunda hipótesis específica, tenemos que existe

relación baja y significativa para los alumnos y una relación inversa y no
significativa para los docentes entre las condiciones laborales y el
desempeño docente, es decir que “cuando disminuya las inadecuadas
condiciones laborales aumenta el desempeño docente”, también
podemos concluir que no existe relación entre las condiciones laborales
y el desempeño docente, según alumnos y docentes de la Institución
Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao. En lo planteado en la
tercera hipótesis específica, tenemos que existe relación mínima y no
significativa para los alumnos y una relación inversa y no significativa
para los docentes entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente,
lo cual podemos deducir que “cuando el nivel de conflictividad aumenta
el desempeño docente disminuye”, entonces podemos concluir que no
existe relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente,
según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito
de Ventanilla – Callao.
2.1.3 Antecedentes a nivel local
En su tesis: “Motivación y desempeño laboral en la caja Arequipa

h u á n u c o - 2016”, para optar el título de Licenciado en
Administración de Empresas; ALVA ORIZANO, Juan Carlos;
Universidad de Huánuco, Huánuco – Perú. En el año (2016).
 se llega a la conclusión de que la motivación influye significativamente al

desempeño laboral de los trabajadores de la caja Arequipa Huánuco
2016, e l60% de los trabajadores no están siendo motivados y es por eso
que tiene un bajo desempeño laboral.
 se llega la conclusión de que la compensación económica influye
significativamente al desempeño laboral de los trabajadores de la caja
Arequipa Huánuco 2016, de los participantes encuestados el 80% no
está motivado con las compensaciones económicas.
 se llega la conclusión de que la capacitaciones influyen
significativamente al desempeño laboral de los trabadores de la caja
Arequipa Huánuco 2016, delos participantes encuestados el 60% no está
capacitado para un buen desempeño laboral.
 se llega a la conclusión de que los ascensos influyen
significativamente al desempeño laboral de los trabajadores de la caja
Arequipa Huánuco 2016, de los participantes encuestados el 80% se
sentiría motivado con los ascensos.
En su tesis: “Clima laboral y nivel de servicio en el gobierno Regional de Huánuco -

2015”, para optar el título de Licenciado en Administración de Empresas;
CHAGUA LORENZO, AuURELIANO BEKER; Universidad Nacional Hermilio Valdizán. En
el año (2017).
El presente trabajo de investigación, consiste en determinar el nivel de

asociación entre el clima laboral y nivel de servicio que se brinda a los
usuarios en la Sede del Gobierno Regional Huánuco. La metodología de
estudio que se utilizo es el método científico y como método especifico
el descriptivo, explicativo y transversal. Se trabajó con una muestra de
125 trabajadores de la Sede del Gobierno Regional Huánuco y 125
usuarios de los servicios que presta, los mismos que fueron sometidos a
la aplicación de dos instrumentos: Cuestionario para estudiar el clima
laboral de la entidad y cuestionario para estudiar el nivel de servicio que
percibe el usuario. La principal conclusión comprobó que hay relación
entre las dos variables: el clima laboral está relacionado
significativamente con el nivel de servicio en la Sede del Gobierno
regional Huánuco. A demás a nivel de dimensión específica; las
cuestiones económicas está relacionado significativamente con el nivel
de servicio, las expectativas en el puesto de trabajo está relacionado
significativamente con el nivel de servicio, el reconocimiento al trabajo
está relacionado significativamente con el nivel de servicio, la dotación
física del puesto del trabajo está relacionado significativamente con el
nivel de servicio y relaciones en el trabajo está relacionado
significativamente con el nivel de servicio. Los resultados obtenidos nos
permiten corroborar la teoría expuesta, en cuanto a los factores que
compone el nivel de servicio y el clima laboral, de la misma forma la
relación encontrada entre ellas.
2.2.1 BASES TEORICAS
2.2.1 CLIMA LABORAL
Según Ivancevich, (2006), señala que el clima Laboral es el estudio de

los comportamientos, actitudes y desempeño humano en un entorno
organizacional; implica basarse en teorías, métodos y principios
extraídos de disciplinas como la psicología, sociología y antropología
cultural para aprender sobre percepciones, valores, capacidades de
aprendizaje y acciones individuales mientras se trabaja en grupos y
dentro de la organización en su conjunto, así como analizar el efecto
del ambiente externo en la organización en sus recursos humanos,
misiones, objetivos y estrategia.
Según Chiavenato, (1992), el clima la b o ra l constituye el medio

interno de una organización, la atmósfera psicológica característica que
existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de
clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes,
sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).
(Likert, 2014), Teoría del Clima Organizacional de Likert.
Hay tres tipos de variables que determinan las características propias

de una Organización: las variables causales, las variables
intermediarias y las variables finales.
a. Variables Causales
Son variables independientes que determinan el sentido en que
una organización evoluciona así como los resultados que obtiene.
Éstas no incluyen más que las variables independientes
susceptibles de sufrir una modificación proveniente de la
organización de los responsables.
b. Variables Intermediarias
Estas Variables reflejan el estado interno y la salud de una
empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los
objetivos de rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma
de decisiones, etc.
c. Variables Finales
Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto
de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados
obtenidos por la organización; son, por ejemplo, la productividad,
los gastos de la empresa, las ganancias y pérdidas.
La combinación y la interacción de estas variables permiten determinar

dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de
ellos con dos subdivisiones. Los climas así obtenidos se sitúan sobre un
continuo que parte de un sistema muy autoritario que corresponde a un
clima cerrado y a un sistema muy participativo, que corresponde a un
clima abierto.
2.2.2. Factores del clima laboral
Los factores del clima laboral han sido investigados de manera

exhaustiva y profunda en las últimas décadas, de ahí que se hayan
identificado plenamente los siguientes factores relacionadas con el
concepto de clima organizacional. Clasificándolos de acuerdo a los
tres enfoques que son: Enfoque de Factores psicológicos individuales,
factores grupales y factores organizacionales según (Brunet, 1989):
a) Enfoque de Factores psicológicos individuales.
El enfoque de Factores Psicológicos individuales está determinado

por los procesos psicológicos, tal como la plantea (Schneider, 1983).
Los tres procesos que el individuo tiene en la organización se

destacan:
a. La necesidad que aquél siente de establecer interacción social,

para ello busca y selecciona a otros.
b. Necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la
organización.
c. Construcción de un sentimiento positivo o negativo al sentir
pertenencia a la organización. Se observa también que el
aspecto psicológico abarca el sentir y la manera de reaccionar de
las personas frente a las características de cada organización y
ante determinadas situaciones según sus construcciones
personales como: autonomía individual, grado de satisfacción,
motivación, sentido de pertenencia, compromiso y lealtad con los
objetivos, responsabilidad en el desempeño y disposición al
cambio; estos factores están directamente relacionados con el
concepto de clima laboral, el cual se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral percibidas directamente o
indirectamente por los trabajadores que influye en la conducta del
empleado.
b) Enfoque de Factores Grupales Toro
Define al clima como la percepción colectiva y compartida de las

realidades internas del grupo donde los aspectos sociales de la tarea se
convierten en una fuente de satisfacciones permanentes, se genera
crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a cooperar, a respetar
las diferencias. Esto genera un clima de paz, que en consecuencia reduce
la agresividad interpersonal, deriva aprendizaje de los conflictos cuando
llegan a ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones y a sus
miembros para alcanzar mejores resultados para la sociedad. Estos
factores son: Espíritu de cooperación; confianza en el jefe; relaciones
interpersonales, desarrollo de trabajo en equipo, liderazgo y valores
colectivos (Toro, 2005).
2.2.3. La motivación
a. Teoría de la Motivación de Maslow,
Abraham Maslow, psicólogo Estadounidense nacido en 1908, desarrolló

una interesante teoría de la personalidad, en la que desarrolla, entre
otros aspectos, la Teoría de la Motivación, cuyo más representativo
ícono es La Pirámide de Maslow, en ella propuso una estratificación de
las necesidades en cinco niveles jerarquizados de forma que el
individuo debe de satisfacer cada nivel.
El primer nivel corresponde a las necesidades primarias para la

subsistencia del individuo, llamadas también necesidades fisiológicas
como comer, beber y dormir; laboralmente se consideraría un salario y
condiciones laborales mínimas. El segundo nivel corresponde a la
necesidad de protección y seguridad, en el aspecto laboral equivale a
las condiciones de seguridad laborales, estabilidad en el empleo,
seguridad social y salario superior al mínimo. El tercer nivel se refiere a
las necesidades sociales como vinculación, cariño, amistad, etc., y en el
ámbito del trabajo son las posibilidades de interactuar con otras
personas, el compañerismo, relaciones laborales. El cuarto nivel
corresponde a las necesidades de consideración y mantenimiento de un
estatus que en el ámbito del empleo sería el poder realizar tareas que
permitan un sentimiento de logro y responsabilidad, recompensas,
promociones y reconocimiento. El nivel más alto implica la
autorrealización personal que laboralmente se refiere a la posibilidad de
utilizar plenamente las habilidades, capacidades y la creatividad. Las
características que ha identificado Maslow son los siguientes:
• Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento

de todas las personas, pues la necesidad satisfecha no genera
comportamiento alguno.
• Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las

necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
• A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas

aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los
individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es
una conquista individual.
• Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo

motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades
superiores requieren de un ciclo más largo.
b. Teoría de la motivación de la Jerarquía de Alderfer
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias:

existencia, relaciones y crecimiento; de allí el nombre de teoría
ERC. El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros
requerimientos básicos de la existencia material. Incluye los renglones
que Maslow considera necesidades fisiológicas y de seguridad. El
segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad
que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes.
Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con otras

personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la
necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificación
de la estima. Por último, Alderfer incluye las necesidades de
crecimiento; un deseo intrínseco de desarrollo personal. Estas
necesidades incluyen el componente intrínseco de la categoría de
estima de Maslow y las características incluidas en la autorrealización.
Además de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow, ¿en
qué sentido es diferente la teoría ERC de Alderfer de la de Maslow?
en contraste con la teoría de la jerarquía de las necesidades, la teoría
ERC muestra que (1) puede estar en operación más de una
necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime la satisfacción de
una necesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de
satisfacer una necesidad de nivel inferior.
La jerarquía de necesidades de Maslow es una progresión rígida en

escalones. La teoría ERC no supone una jerarquía rígida en la que
una necesidad inferior deba quedar suficientemente satisfecha, antes
de que se pueda seguir adelante. Por ejemplo, una persona puede
trabajar sobre el crecimiento, cuando las necesidades de relación o
existencia todavía estén insatisfechas, o puede operar las tres
categorías de necesidades al mismo tiempo.
c. Teoría de motivación de Mc Clelland
David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:
o Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro

en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
o Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las

demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es
decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los
demás.
o Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las

demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.
o Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la

intensidad de su deseo de desempeñarse, en términos de una
norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.
o En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland

encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por
su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las
que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los
problemas, situaciones en las que pueden recibir una
retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber
si están mejorando o no y por último, situaciones en las que
puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener
éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un
problema y cargar con la responsabilidad personal del éxito o
fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al
superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito
o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes
realizadores se desempeñan mejor cuando perciben que tienen una
oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así
poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de
logro y satisfacción de sus esfuerzos.
d. Teoría de motivación de los factores de Herzberg
Frederick Herzberg; formuló la teoría de los dos factores para explicar

mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la
existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las
personas.
o Factores higiénicos o factores extrínsecos: Es el ambiente que

rodea a las personas y cómo desempeñar su trabajo. Estos están
fuera del control de las personas. Principales factores higiénicos;
salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las
personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa,
reglamentos internos. En la motivación extrínseca, el estímulo o
incentivo que mueve a una persona a realizar una actividad viene dado
de fuera, es un incentivo externo y no proviene de la propia tarea.
Funciona a modo de refuerzo. Por ejemplo, cuando una persona
realiza ejercicio físico no por el mero hecho de disfrutar haciéndolo,
sino por motivos sociales u otros.
Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en

cuenta en la motivación de las personas, el trabajo es una situación
desagradable y para lograr que las personas trabajen más, se puede
premiar e incentivar salarialmente, o sea, se incentiva a la persona a
cambio de trabajo.
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son

óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los
factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción. Su efecto es
como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor
pero no mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfacción,
Herzberg los llama factores de insatisfacción.
o Factores motivacionales o factores intrínsecos: Estos factores

están bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con
lo que él hace y desempeña. Los factores materiales involucran
sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el
reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que
desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos son diseñados para
atender a los principios de eficiencia y de economía, suspendiendo
oportunidades de creatividad de las personas. Esto hace perder el
significado psicológico del individuo, el desinterés provoca la
“desmotivación” ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para
trabajar. Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el
comportamiento de las personas son mucho más profundos y estables
cuando son óptimos. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción
del individuo. Herzberg la llama factores de satisfacción. En la
motivación intrínseca la persona comienza o realiza una actividad por
incentivos internos, por el propio placer de realizarla. La satisfacción
de realizar algo o de conseguirlo no está determinada por factores
externos. Está relacionada, por lo tanto, con la autosatisfacción
personal y la autoestima. Por ejemplo, hay personas que realizan
ejercicio físico porque disfrutan de la actividad.
También destaca que los factores responsables de la satisfacción

profesional de las personas están desligados y son distintos de los
factores de la insatisfacción. Para el opuesto de la satisfacción
profesional no sería la insatisfacción sino ninguna satisfacción.
e. Teoría X y Teoría Y de Douglas Mcgregor.
Fue un ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas

de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas tiene
aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de
cuatro décadas de teoría y modas gerenciales.
McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones ”

describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales
denomina teoría X y teoría Y los directivos de la primera considera
a sus subordinados como animales de trabajo que solo se mueven
ante el yugo o la amenaza , mientras que los directivos de la segunda
se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
El autor lo distingue de la siguiente manera:
1. Teoría X: Está basada en el antiguo precepto del garrote y la

zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume
que los individuos tienen tendencia natural al ocio; el trabajo es
una forma de castigo o como dicen por ahí (trabajar están maluco
que hasta le pagan a uno), lo cual presenta dos necesidades
urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. Las
premisas de la teoría X son:
a. Al ser humano no le gusta trabajar y evita a toda costa hacerlo, lo

cual da pie a la segunda.
b. Los trabajadores son como los caballos; si no se les espuelea no

trabajan; la gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y
amanecen con castigos para que se esfuercen por son seguir los
objetivos de la empresa.
b. El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca
ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es
necesario que lo dirijan.
d. Su dependencia las hace incapaces de autocontrol y

autodisciplina; las personas necesitan ser dirigidas y controladas
por la administración.
2. Teoría Y: Los directivos consideran que sus subordinados

encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se
esfuerzan siempre por lograr los mejores resultados para la
organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de
sus trabajadores en favor de dichos resultados. La premisa de la teoría
Y son:
a. El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el

juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo.
b. No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que
los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la
empresa.
c. Los trabajadores se comprometen con los objetivos
empresariales en la medida que se les recompense por sus logros,
la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser
originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la
organización.
d. Ampliación del cargo para mayor satisfacción del trabajo, para
que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen
y tener una idea de su contribución personal para las operación
de la empresa como un todo.
e. Descentralización de las decisiones y delegaciones de
responsabilidades, para que las personas dirijan ellas mismas sus
tareas y asuman los desafíos y satisfagan sus necesidades de
autorrealización.
2.2.4. Dimensiones del Clima Laboral
a) Comunicación interpersonal.
La comunicación interpersonal como el proceso de compartir

información con otros individuos. Para estar completo, el proceso de
comunicación interpersonal debe tener los siguientes tres elementos
básicos (Certo, 1984):
a. Fuente / codificador. La fuente /codificador es aquella persona en

la situación de comunicación interpersonal que origina y codifica
la información que desea compartir con otra persona. La
codificación es el proceso de disponer la información en alguna
forma que puede ser recibida y comprendida por otra persona.
b. Señal. La información codificada que la fuente pretende compartir

constituye un mensaje. Un mensaje que ha sido transmitido de una
persona a otra se denomina señal.
c. Decodificador / destinatario es aquella persona con la cual la fuente

trata de compartir información. Este individuo recibe la señal y
decodifica o interpreta el mensaje para determinar su significado.
La decodificación es el proceso que se sigue para volver a

convertir los mensajes en información. En todas las situaciones de
comunicación interpersonal, el significado del mensaje es un
resultado de la decodificación. El decodificador /destinatario se
denomina destinatario o destino.
b) Toma de decisiones
(Kant, 2008), la autonomía es el principio por medio del cual la voluntad

se hace partícipe de la moralidad, es en virtud de lo cual es posible que
ésta (la voluntad racional) formule un imperativo categórico. Cuando la
voluntad toma por ley alguna que no está dada por su propia razón
práctica sino por un objeto exterior que la determina, ésta actúa
moralmente por motivos subjetivos e intereses particulares (conforme al
deber), más que por el deber mismo. Debemos entender que la
Heteronomía significa una falta de autoridad imperativa, que es la fuente
de todos los principios estudios.
Estadio pre convencional: las normas se cumplen o no en función de

las consecuencias.
Nivel 1: Orientación egocéntrica. La norma se cumple para evitar un

castigo (ejemplo: no le pego a mi compañero de pupitre
porque si no me castigan).
Nivel 2: Orientación individualista. La norma se cumple para obtener

un premio (ejemplo: hago mis tareas escolares porque así
mis padres me compran una moto).Estadio convencional:
Las normas se cumplen en función del orden establecido.
Nivel 3: Orientación gregaria. La norma se cumple para satisfacer a los

demás (debo ser buen chico para que mis padres se sientan
orgullosos de mí).
Nivel 4: Orientación comunitarita. La norma se cumple para mantener el

orden social (debo cumplir con mi función dentro de la
sociedad).Estadio pos convencional: las normas se cumplen
en función de la aceptación individual y de los valores que
comportan.
Nivel 5: Orientación relativista. La norma se cumple en función de un

consenso, y no se pueden desobedecer (debo respetar las
normas en beneficio común y en función de un consenso
voluntario).
Nivel 6: Orientación universalista. La norma se cumple cuando

respetan valores universales, y si no, se desobedecen
(cualquier acción se basa en el respeto de la dignidad de los
demás, o de lo contrario es legítima la desobediencia).
c) Motivación
Según (Robbins, 2008), la motivación “Es la disposición para hacer

algo, en donde la habilidad de la persona para satisfacer alguna
necesidad condicionada de ese algo” (Pag.100).
Con respeto del autor citado, la motivación es la voluntad de cada una

de las personas que ponen para desarrollar una determinada actividad
según sus expectativas que benefician o les interesa de esta forma
cumplir sus objetivos de forma grupal o personal.
2.2.2. DESEMPEÑO
Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que los

gerentes o coordinadores de una organización logran sus funciones, tomando
en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados
alcanzados.
Según Idalberto Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es

“eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la
cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con
una gran labor y satisfacción laboral”.
En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su

comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo
que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño define el
rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer,
elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y
mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como
resultado su desenvolvimiento.
Contextos. Estas teorías son los siguientes:
2.2.2.1. Teorías de satisfacción laboral

(Weihrich, 2004), señala que la satisfacción se refiere al gusto que se
experimenta una vez que se ha cumplido un deseo o una meta, en otras
palabras la satisfacción es un resultado ya experimentado. Esto es
sustentado con las diferentes teorías, Según a los diferentes autores:
a. Teoría del ajuste en el trabajo.

Esta teoría ha sido calificada como una de las teorías más completas
del cumplimiento de necesidades y valores. Esta teoría está centrada
en la interacción entre el individuo y el ambiente; la base de la misma
es el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente,
en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta
correspondencia es un proceso continuo y dinámico denominado por
los autores ajuste en el trabajo.
La satisfacción no se deriva únicamente del grado en que se cubren

las necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto
laboral atiende, además de las necesidades, los valores de dichos
trabajadores. Señalan que hay tres variables dependientes que son,
la satisfacción laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la
antigüedad laboral. Las variables independientes, destrezas y
habilidades personales, las destrezas y habilidades requeridas por
una posición dada, la correspondencia entre ambos tipos de destrezas
y habilidades, las necesidades y los valores de la persona, y los
refuerzos ocupacionales.
b. Teoría del grupo de referencia social.
Se basa en que los empleados toman como marco de referencia para

evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y
las características socio-económicas de la comunidad en que labora,
son estas influencias en las que se realizarán apreciaciones laborales
que determinarán el grado de satisfacción.
c. Teoría de la discrepancia.
Esta teoría fue parte del planteamiento, que la satisfacción laboral está
en función de los valores laborales más importantes para las personas
que pueden ser obtenidos a través del propio trabajo y las
necesidades de ésta. Los valores de una persona están ordenados en
función de su importancia, de modo que cada persona mantiene una
jerarquía de valores. Las emociones son consideradas como la forma
con que se experimenta la obtención o la frustración de un valor dado.
d. Teoría de los eventos situacionales.

La teoría de los eventos situacionales mantiene que la satisfacción
laboral está determinada por dos factores denominados;
características situacionales y eventos situacionales:
Características situacionales, son las facetas laborales que la

persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la
paga, las oportunidades de promoción, las condiciones de trabajo, la
política de la compañía y la supervisión, esta información es
comunicada antes de ocupar el puesto. Eventos situacionales, son
facetas laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino que
ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto, a menudo no son
esperadas por él y pueden causar sorpresa al individuo. Las
características situacionales pueden ser fácilmente categorizadas.
Características de los eventos situacionales, son específicos de

cada situación. Esta teoría asume que la satisfacción laboral es
resultado de las respuestas emocionales ante la situación con la que
se encuentra la persona en su organización.
2.2.2.4 Importancia del desempeño
Importancia de la evaluación del desempeño. El mundo actual está

envuelto en una amalgama de cambios continuos en organización de
dirección y desarrollo del proceso de calidad donde marca el control
empresarial y métodos e indicaciones de medir el proceso de
evaluación del comportamiento empresarial del hombre. ¿Cuál es la
importancia de medir el desempeño humano dentro de la organización?
En cualquier máquina, una serie de medidores ayudan a monitorear el
desempeño: en el tablero de un automóvil, por ejemplo, hay una serie
de instrumentos que miden la velocidad, la gasolina, el aceite y otros
datos vitales para el conductor, pues le indican cuando existe algún
problema. En conjunto estos instrumentos aseguran que el auto
funciona bien y conduce a los pasajeros a su destino.
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=181517920002
2.2.2.5 Características del desempeño
Según Flores García Rada Javier (2008 pog.89) Las características

del desempeño laboral corresponden a los conocimientos, hábiles y
capacidades que se espera que una persona aplique al desarrollar su
trabajo.
 Adaptabilidad. - se refiere a la mantención de la efectividad en

diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades
y personas.
 Comunicación. - Se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de
manera efectiva ya sea un grupo o individualmente. la capacidad de
acuerdo el lenguaje o terminología a las necesidades del receptor(es).
Al buen empleado de la gramática, organizacional y estructura en
comunicaciones.
 Iniciativa. - Se refiere a la intención de influir activamente sobre los

acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar
situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que
toma para lograr objetivos más allá de lo requerido.
 Conocimientos. - Se refiere a la capacidad de desenvolverse

eficazmente en equipos, grupos de trabajo para alcanzar las metas de
la organización contribuyendo y generando un ambiente armónico que
permite el consenso.
 Desarrollo de Talentos. - Se refiere a la capacidad de desarrollar las

habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando
actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos
actuales y futuros.
2.2.2.6. Factores del Desempeño
(Bain, 2003) señala que existen dos factores que pueden contribuir al
mejoramiento de la productividad.
a. Factores internos
Algunos factores internos son susceptibles de modificarse más
fácilmente que otros, por lo que se les clasifica en dos grupos, duros y
blandos. Los factores duros incluyen los productos, la tecnología,
el equipo y las materias primas; mientras que los factores blandos
incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y procedimiento de
organización, los estilos de dirección y los métodos de trabajo.
b. Factores duros
La productividad de este factor significa el grado en el que el producto
satisface las exigencias del cliente; y se le puede mejorar mediante un
perfeccionamiento del diseño y de las especificaciones. Planta y
equipo. La productividad de este factor se puede mejorar el prestar
atención a la utilización, la antigüedad, la modernización, el costo, la
inversión, el equipo producido internamente, el mantenimiento y la
expansión de la capacidad, el control de los inventarios, la planificación
y control de la producción, entre otros.
c. Factores blandos.
Se puede mejorar la productividad de este factor para obtener la
cooperación y participación de los trabajadores, a través de una buena
motivación, de la constitución de un conjunto de valores favorables al
aumento de la productividad, de un adecuado programa de sueldos y
salarios, de una buena formación y educación, y de programas de
seguridad.
Organización y sistemas. Para mejorar su productividad se debe volver

más flexible, capaz de prever los cambios del mercado y de responder
a ellos, estar pendientes de las nuevas capacidades de la mano de
obra, de las innovaciones tecnológicas, así como poseer una buena
comunicación en todos los niveles. Métodos de trabajo. Se debe realizar
un análisis sistemático de los métodos actuales, la eliminación del
trabajo innecesario y la realización del trabajo necesario con más
eficacia, a través de un estudio del trabajo y de la formación profesional.
Estilos de dirección. Es el responsable del uso eficaz de todos los
recursos sometidos al control de la empresa, debido a que influye en el
diseño organizativo, las políticas de personal, la descripción del puesto
de trabajo, la planificación y controles operativos, las políticas de
mantenimiento y las compras, los costos de capital, las fuentes de
capital, los sistemas de elaboración del presupuesto, las técnicas de
control de costos y otros.
b. Factores externos.
La productividad determina en gran medida los ingresos reales, la
inflación, la competitividad y el bienestar de la población, razón por la
cual las organizaciones se esfuerzan por descubrir las razones reales
del crecimiento o de la disminución de la productividad. Dentro de estos
factores, se tienen los siguientes:
o Ajustes estructurales. Los cambios estructurales de la

sociedad influyen a menudo en la productividad nacional y de la
empresa independientemente de la dirección adoptada por las
compañías. Sin embargo a largo plazo los cambios en la
productividad tienden a modificar a esta estructura.
o Cambios económicos. El traslado de empleo de la agricultura a la

industria manufacturera; el paso del sector manufacturero a las
industrias de servicio; y por otro lado las variaciones en la
composición del capital, el impacto estructural de las actividades de
investigación, desarrollo y tecnología, las economías de escala, y la
competitividad industrial.
o Cambios demográficos y sociales. Dentro de este aspecto

destacan las tasas de natalidad y las de mortalidad, ya que a largo
plazo tienden a repercutir en el mercado de trabajo, la
incorporación de las mujeres a la fuerza de trabajo y los ingresos
que perciben, la edad de jubilación, y los valores y actitudes
culturales.
o Recursos naturales. Comprenden la mano de obra, capacidad

técnica, educación, formación profesional, salud, actitudes,
motivaciones, y perfeccionamiento profesional; la tierra y el grado
de erosión que tiene, la contaminación del suelo, la disponibilidad
de tierras, la energía y su oferta, las materias primas y sus precios,
así como su abundancia.
2.2.2.7. Ventajas o Desventajas de Desempeño
 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes
merecen recibir aumentos.
 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un
potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las
decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los
planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de
información del departamento de personal.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto.
Desventajas:
 Falta de comunicación entre el empleador y subordinados
 Bajas remuneraciones
 Falta de sistemas especializados
 Falta de capacitaciones
 Falta de uniformidad
https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno/
2.2.2.8. Dimensiones del Desempeño
a) Productividad
(D´Alessio, 2012), la productividad es definido como la relación entre

la producción obtenida por un sistema de producción de bienes o
servicios y los recursos utilizados para obtenerla, decir, el uso eficiente
de los recurso (trabajo, capital, tierra, materiales, energía,
información) en la producción de bienes y servicios. Es la relación
entre los resultados obtenidos con relación a los recursos usados y
el tiempo que lleva conseguirlo, y se representa generalmente
así.
Productividad = productos _ resultado

Insumos recursos
b) Eficacia
La eficacia "está relacionada con el logro de los objetivos/resultados

propuestos, es decir con la realización de actividades que permitan
alcanzar las metas establecidas. La eficacia es la medida en que
alcanzamos el objetivo o resultado" (Da Silva O.Reinaldo, 2008).
c ) Eficiencia
Eficiencia "significa utilización correcta de los recursos (medios de

producción) disponibles. Puede definirse mediante la ecuación
E=P/Donde P son los productos resultantes y R los recursos
utilizados" (Chiavenato I.2010).
La eficiencia es “el logro de las metas con la menor cantidad de

recursos" (weihrich, 2010).
2.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES
Clima Laboral – Desempeño
Autonomía
Facultad de la persona o la entidad que puede obrar según su criterio, con
independencia de la opinión o el deseo de otros.
Clima organizacional
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o
experimentado por los miembros de la organización en su comportamiento.
Comunicación
Es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos mantienen cuando
se encuentran en grupo.
Comunicación interpersonal
La comunicación interpersonal se da entre dos personas que están físicamente
próximas. Cada una de las personas produce mensajes que son una respuesta
a los mensajes que han sido elaborados por la otra o las otras personas
implicadas en la conversación.
Desempeño laboral
Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar
las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral
específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.
Eficacia
Mide el grado de cumplimento de los objetivos de la institución. En qué medida
está cumpliendo con sus objetivos.
Eficiencia
Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la organización para realizar
un trabajo u obtener un producto. Implica la mejor manera de hacer o realizar
las cosas (mínimo de esfuerzo y costo).
Calidad de Vida Laboral:

Es uno de los métodos de motivación más interesantes, es el representado por
el programa de calidad de la vida laboral.
Productividad
Consiste en el aumento o disminución de los rendimientos originados de las
variaciones de trabajo, el capital, la técnica y cualquier otro factor.
Motivación
Es el motivo o la razón que provoca la realización o la omisión de una acción. Se
trata de un componente psicológico que orienta, mantiene y determina la
conducta de una persona.
Motivación laboral
Son los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor
o peor manera en su trabajo.
Objetivos
Un objetivo se refiriere a un resultado cualitativo que se logra dentro
de un periodo.
Productividad laboral
Consiste en el aumento o disminución de los rendimientos originados de las
variaciones de trabajo, el capital, la técnica y cualquier otro factor.
Motivación laboral
Son los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor
o peor manera en su trabajo.
2.4.1. Hipótesis General
HI: El clima laboral se relacionan significativamente con el desempeño de

los trabajadores de la DRE Huánuco, 2018.
2.4.2. Hipótesis nula

Ho: El clima laboral no se relacionan significativamente con el
desempeño de los trabajadores de la DRE Huánuco, 2018.
2.4.3 . Hipótesis Específicos
a. La comunicación interpersonal se relaciona significativamente en el

desempeño de los trabajadores de la DRE Huánuco 2018.
b. La toma de decisiones se relaciona significativamente en el desempeño
laboral de los trabajadores de la DRE Huánuco 2018.
c. La motivación se relaciona significativamente en el desempeño laboral
de los trabajadores de la DRE Huánuco 2018.
2.5 . VARIABLES
1.6.1. VARIABLE INDEPENDIENTE
Condiciones laborales
INDICADORES
 Comunicación interpersonal
 Toma de decisiones
 motivación
1.6.2. VARIABLE DEPENDIENTE

Desempeño laboral
INDICADORES
 productividad
 Eficiencia
 Eficacia
2.6. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES (Dimensiones e Indicadores)
VARIABLES DIMENCIONES INDICADORES ITEMS
Relación interpersonal ¿Para Ud. existe una relación interpersonal adecuada entre los compañeros de
COMUNICACIÓN INTERPERSONAL Los conocimientos del personal trabajo?
¿Ud. Entiende los mensajes que se da dentro de la organización?
CLIMA LABORAL Los canales de comunicación ¿Su conocimiento le proporciona ayuda en su comunicación dentro de la
( Variable organización?
Independiente) ¿Para Ud. el organigrama de la organización le permite tener mayor interrelación
con otras áreas de la organización?
Solución de problemas
¿Ud. toma decisiones en su puesto de trabajo?
TOMA DE DESICIONES Conocer las exigencias del puesto ¿El horario de trabajo le permite desarrollarse en su puesto?
¿La estructura organizacional (organigrama) le permite tomar decisiones dentro de
Horario de trabajo su puesto de trabajo?
Beneficios de salud que recibe el
¿Para Ud. los beneficios de salud que brinda la organización son adecuadas?
trabajador
MOTIVACION El medio ambiente donde realiza ¿El medio ambiente le permite desenvolverse adecuadamente en su trabajo?
los trabajos
¿Ud. está de acuerdo con asignación salarial?
Remuneración salarial del
trabajador ¿Sus aspiraciones se ven prosperas por la políticas de la organización?
Nivel de producción del personal ¿Logra eficientemente las tareas asignadas?
PRODUCTIVIDAD Cumplimiento de las metas del ¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la organización?
trabajador
¿Su nivel de producción es acorde a lo que está establecido por las políticas de la
Eficiencia y eficacia del trabajador entidad?
DESEMPEÑO
Percepción del nivel de trabajo ¿Ud. cumple con Las metas dentro de los cronogramas establecidos?
( Variable Dependiente)
EFICACIA Metas logradas ¿Ud. conoce las funciones que se desarrolla en su puesto de trabajo?
Conocimiento dentro del puesto

de trabajo ¿Ud. logra desarrollar su trabajo con calidad?
responsabilidad del personal ¿Su grado de responsabilidad está acorde a su capacidad profesional?
EFICIENCIA Liderazgo y cooperación en el ¿El nivel de conocimiento técnico que posee le permite su desenvolvimiento en su
centro de trabajo puesto de trabajo?
Nivel de adaptabilidad del
trabajador ¿Ud. cree que el tiempo de realización de las actividades que hace es lo óptimo?
CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1 TIPO DE INVESTIGACION

Según Carrasco, Sergio (2005: pág. 41-42) el tipo de investigación que se
realiza es descriptiva porque describe los hechos, sucesos de un
determinado sector que va ser investigado y se estudian de forma
independiente las variables de estado que guardan relación entre sí.
3.1.1 ENFOQUE
Según Carrasco, Sergio (2005: pág. 222) el enfoque que guarda
relación es cuantitativa, que se centraliza en los aspectos observables
y susceptibles de cuantificación de los fenómenos, utiliza la
metodología empírico analítico y se sirve de pruebas estadísticas para
el análisis de datos.
3.1.2 ALCANCE O NIVEL

Según Carrasco, Sergio (2005: pág. 166) es descriptivo correlacional
porque existe la relación entre las dos variables de estudio y además
se describe el hecho o suceso que ha generado cambio en un
determinado sector.
3.1.3 DISEÑO
El diseño que se aplica en el trabajo de investigación es descriptivo -
correlacional, porque describe la variable a investigar X y Y.
x y
Dónde:
X: variable dependiente = Clima laboral
Y: variable independiente= Desempeño
3.2 POBLACION Y MUESTRA

La presente investigación se desarrolló en la Dirección Regional de
Educación Distrital, provincia y departamento de Huánuco.
3.2.1. POBLACIÓN:
Una población está determinada por sus características

definitorias, por tanto, el conjunto de elementos que posea esta
característica se denomina población o universo. Población es la
totalidad del fenómeno a estudiar en donde las unidades de
población poseen una característica en común, la cual se
estudia y da origen a los datos de la investigación.
Se ha tomado la población de esta investigación al total de

trabajadores de todos los niveles, que prestan servicios en la
Dirección Regional de Educación, quienes vienen laborando en las
diferentes áreas, los cuales tienen diferentes niveles de instrucción
(nombrados, contratados ,profesionales, auxiliares y técnicos).
Siendo un total de 75 trabajadores.
CUADRO N°1
TRABAJADORES QUE LABORAN EN LA DRE-HCO
TRABAJADORES
NOMBRE DE LAS AREAS
TOTAL
HOMBRE MUJER
3 3 6
DIRECCIÓN
14 20 34
DGA _ AREAS
6 4 10
DGI
4 5 9
DGP
ASESORIA JURIDICA 3 3 6
30 35 65
TOTAL
Elaboración: Propia del investigador
3.2.2 Muestra:
Según Carrasco Sergio (2007, pag. 238), Fragmento representativo de la
población, que debe poseer las mismas propiedades y características de ella.
Para ser objetiva requiere ser seleccionada con técnicas adecuadas.
Dado que la población es pequeña tomo en su totalidad para la muestra de

este proyecto de investigación. Por lo cual, se tomó la totalidad de la población
como muestra de la Dirección Regional de Educación de Huánuco.
3.3 TECNICAS e INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
3.3.1 INSTRUMENTOS:
 Guía de Entrevista. -Es una ayuda de memoria para el
entrevistador, tanto en un sentido temático (ayuda a recordar los
temas de la entrevista) como conceptual (presenta los tópicos
de la entrevista en un lenguaje cotidiano, propio de las personas
entrevistadas).
 Encuesta. -Es una guía de recolección de datos y está
conformada por un grupo de preguntas escritas y establecidas de
antemano.
3.4 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACIÓN
1.-Cuadros estadísticos (Grafico Pareto).

Un cuadro estadístico es una representación gráfica de las diversas
situaciones que se nos presentan diariamente. Es la forma
esquemática de comprender las tendencias de nuestra forma de
ser y de vivir.
2.- Diagrama de Barras:
Un diagrama de barras, también conocido como diagrama de columnas,
es una forma de representar gráficamente un conjunto de datos o
valores, y está conformado por barras rectangulares de longitudes
proporcionales a los valores representados.
3.- IBM SPSS Statistics: El sistema de análisis estadísticos

SPSSS, es un sistema amplio y flexible de análisis estadístico y de
gestión dbase de datos en un entorno gráfico. En pocas palabras
SPSS es un software estadístico con grandes propiedades
graficas integradas dentro de un mismo sistema, que facilita tanto
el análisis estadístico de los datos, con su ilustración gráfica. El
SPSS, aunque se maneja mediante menús descriptivos y
cuadros de diálogos, la comunicación con el sistema se realiza
mediante instrucciones que se agrupa en módulos. Con la
aplicación del SPSS se realizará la estrategia de análisis a través
de gráficas, tablas y correlaciones, con lo cual se busca interpretar
los resultados obtenidos por nuestro diseño de investigación
CAPÍTULO IV
4. RESULTADOS:
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS.

4.1.1. SELECCIÓN Y VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS.
Los instrumentos utilizados previos a la investigación fueron:
 Encuesta: Fue elaborado con la finalidad de obtener la

información del uso de las redes sociales de los estudiantes según
los indicadores establecidos, para la cual se ha establecido como
escala de medición la escala de Likert, asimismo ello nos permite
evidenciar el cumplimiento de la variable.
La validez de ambos instrumentos se logró mediante el juicio de

expertos de docentes reconocidos en la Región de Huánuco (Lic.
Alan Dennis López López). Donde los expertos opinaron que los
ítems de la encuesta y la prueba de rendimiento responden a los
objetivos de la investigación en estudio, entonces ambos
instrumentos poseen validez de estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un grupo

de 20 trabajadores de la Dirección Regional de Educación de
Huánuco 2018 llamado piloto y los resultados presentamos en el
siguiente cuadro.
CUADRO N° 01: Análisis de confiabilidad de la encuesta aplicada
a los trabajadores de la Dirección Regional de Educación de Huánuco2018.
ENCUESTA PARA EVALUAR A LOS TRABAJADORES DE LA DRE-HCO

ITEMS
DIMENSION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3 DIMENSION 4 DIMENSION5 DIMENSION 6
COMUNICACIÓN TOMA DE
INTERPERSONAL DESICIONES MOTIVACION PRODUCTIVIDAD EFICIENCIA EFICACIA
2 3 3 1 1 3 1 1 1 1 1 3 2 2 3 3 2 3 1 1
1 3 3 2 3 3 1 3 3 1 1 3 2 3 2 3 2 3 3 2
1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 1 2 2 2 2 3 1 3 3 2
3 3 3 3 1 3 1 1 1 1 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3
3 3 3 1 3 3 3 3 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3
3 3 3 1 1 3 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3
1 1 3 3 3 3 3 3 2 1 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3
3 3 3 1 3 3 3 3 2 1 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3
1 1 3 1 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
1 1 2 1 3 3 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3
1 1 2 1 1 3 1 2 2 1 1 3 3 3 3 2 2 3 3 3
1 1 3 1 3 3 1 2 2 1 1 3 3 1 3 3 2 3 3 3
1 1 2 1 3 3 1 1 1 1 1 3 2 3 3 3 2 3 3 3
1 1 2 3 3 3 1 1 2 1 1 3 2 1 2 3 3 3 3 3
2 2 2 1 3 3 1 2 2 1 1 3 2 2 3 3 2 3 3 2
1 2 2 1 1 3 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 2 3 3 2
1 1 3 1 2 1 1 1 3 2 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2
1 2 3 1 1 3 1 2 2 1 2 3 2 2 2 1 2 3 3 3
1 2 2 1 1 3 1 1 1 2 1 3 2 2 2 3 2 3 3 3
Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2017.

Elaboración: propia
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el cuadro
anterior, en donde se analizó la confiabilidad con la prueba de: ALFA–
CRONBACH. Con el propósito de verificar el grado de uniformidad y
consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de las puntuaciones
a lo largo del tiempo, la ecuación es:
Np
 
1  p (N 
1)
Dónde:
N = número de ítems
p = promedio de las correlaciones entre los ítems
 = Coeficiente de confiabilidad

Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación
hallamos la siguiente ecuación:
Interpretación:
El resultado obtenido de 0,826 este valor supera al límite del
coeficiente de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la
encuesta como confiable para aplicarlo al grupo de estudio.
OPINIÓN DE EXPERTOS.
Validación de la propuesta de investigación:
La propuesta de investigación es determinar el clima laboral que

afectan el desempeño de los trabajadores de la Dirección Regional de
Educación Huánuco 2018? Fue puesta a consideración de los
siguientes expertos.
EVALUADOREXPERTO GRADO ACADÉMICO E VALORACIÓN
INSTITUCIÓN DONDE LABORA ENCUESTA

Lic. Alan Dennis López Magister en Administración de 17,0
López Empresas
PROMEDIODEPONDERACIÓN 17,0
Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentos–2017.
Universidad de Huánuco
Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a
la encuesta es de 17,0 puntos y para la prueba de rendimiento es de 18,0
en el cuadro anterior entre los expertos afirmamos que ambos
instrumentos son aceptables porque se encuentra entre la escala de
excelente entre los valores considerados de 16 - 20 puntos en el
instrumento considerado; afirmamos que es aceptable la propuesta de
experimentación.
TRATAMIENTO ESTADÍSTICO E INTERPRETACIÓN DE CUADROS.
 Se presentan los resultados en cuadros y gráficos estadísticos ordenados

para una mayor visualización de cada uno de ellos, se analizan estos
resultados a través de la estadística descriptiva con ayuda del software
estadístico SPSS versión 20.0 en español, la misma que orientó el logro de
los objetivos general y específicos de la investigación.
 Para la confiabilidad de los instrumentos elaborados para la investigación

se aplicó la formula Alfa – Cronbach ayudado por el software estadístico
SPSS versión 20.0 en español, la misma que orientó el logro de los objetivos
general y específicos de la investigación.
4.1.2. TRATAMIENTO ESTADÍSTICO E INTERPRETACIÓN DE CUADROS.
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS.
En los siguientes cuadros y gráficos que a continuación se muestran reflejan

los resultados obtenidos del experimento sobre Clima Laboral y Desempeño
de los Trabajadores de la Dirección Regional de Educación Huánuco 2018.
RESULTADOS DE LA ENCUESTA.
A continuación se presenta los resultados de la encuesta realizada a los

trabajadores de las diferentes áreas de la DRE -HCO 2018.
. Cuadro Nº 01
¿Para Ud. existe una relación interpersonal adecuada entre los compañeros de
trabajo?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
NO 14 70,0 70,0 70,0
NO OPINO 2 10,0 10,0 80,0

Válidos
SI 4 20,0 20,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Grafico N° 01
Fuente: cuadro N° 1
Interpretación: Los trabajadores de las diferentes áreas de la Dirección
Regional de Educación de Huánuco encuestadas actualmente
el 70.00% opinaron que NO, el 20.00% SI opinan y el
10.00% NO OPINAN. Podemos decir que no se mantiene una
relación interpersonal con sus compañeros de trabajo.
Cuadro Nº 02
¿Ud. Entiende los mensajes que se da dentro de la organización?

válido acumulado
NO 10 50,0 50,0 50,0
NO OPINO 4 20,0 20,0 70,0

Válidos
SI 6 30,0 30,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N°2
Interpretación: Los trabajadores de las diferentes áreas de la Dirección

Regional de Educación de Huánuco encuestadas actualmente
el 70.00% opinaron que NO, el 20.00% SI opinan y el
10.00% NO OPINAN. Podemos decir que no se mantiene una
relación interpersonal con sus compañeros de trabajo.
CUADRO N°3
¿Su conocimiento le proporciona ayuda en su comunicación dentro de la organización?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado
NO OPINO 8 40,0 40,0 40,0
Válidos SI 12 60,0 60,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N°3
Fuente: cuadro N°3

Interpretación: En la tabla 3 se puede observar que el 60.00% de los

trabajadores encuestados de las diferentes áreas de la
Dirección Regional de Educación de Huánuco, manifiestan
que su conocimiento le proporciona ayuda en su comunicación
dentro de la organización, mientras el 40.00% no indicaron su
opinión.
TABLA N°4
¿Para Ud. el organigrama de la organización le permite tener mayor interrelación con

otras áreas de la organización?

válido acumulado
NO 16 80,0 80,0 80,0
NO OPINO 1 5,0 5,0 85,0

Válidos
SI 3 15,0 15,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N°4
Fuente: cuadro N°4

Interpretación: El 60.00% de los trabajadores encuestados de las diferentes
áreas de la Dirección Regional de Educación de Huánuco,
Respondieron que el organigrama de la organización NO les
permite interrelacionarlos con otras áreas, mientras el15.00%
SI y el 10.00% NO OPINO.
TABLA N°5
. ¿Ud. toma decisiones en su puesto de trabajo?

acumulado
NO 9 45,0 45,0 45,0
NO OPINO 1 5,0 5,0 50,0

Válidos
SI 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N°5
Fuente: cuadro N°5

Respondieron que SI toman decisiones dentro de su área,
mientras el 45.00% NO y el 5.00% NO OPINO.
TABLA N°6
¿El horario de trabajo le permite desarrollarse en su puesto?

válido acumulado
NO 3 15,0 15,0 15,0
Válidos SI 17 85,0 85,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N°6
Fuente: cuadro N°6

Respondieron que SI el horario de trabajo les permite
desarrollarse en su puesto para las diversas actividades,
mientras el 15.00% respondieron NO.
TABLA N°7
¿La estructura organizacional (organigrama) le permite tomar decisiones

dentro de su puesto de trabajo?

válido acumulado
NO 16 80,0 80,0 80,0
Válidos SI 4 20,0 20,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N°7
Fuente: cuadro N°7


que nunca han tenido autonomía para tomar de decisiones,
así mismo el organigrama institucional no les permite,
mientras el 20.00% indica que si les permite el organigrama
tomar decisiones.
TABLA N°8
¿Para Ud. los beneficios de salud que brinda la organización son adecuadas?

válido acumulado
NO 10 50,0 50,0 50,0
NO OPINO 4 20,0 20,0 70,0

Válidos
SI 6 30,0 30,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N°8
Fuente: cuadro N°8

que los beneficios de salud que les brinda la institución no son
adecuadas, seguido el 30.00% indica que si los beneficios son
correctos así mismo el 20.00 % NO OPINO.
TABLA N°9
¿Ud. está de acuerdo con asignación salarial?

válido acumulado
NO 10 50,0 50,0 50,0
NO OPINO 8 40,0 40,0 90,0

Válidos
SI 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N°9
Fuente: cuadro N°9

Interpretación: del total de los encuestados el 50.00% de los trabajadores
encuestados de las diferentes áreas de la Dirección Regional
de Educación de Huánuco, manifiestan que NO están de
acuerdo con sus asignaciones salariales que perciben por sus
trabajos realizados. En cuanto al porcentaje seguido el 40.00%
no indican su opinión sobre sus compensaciones así mismo el
10.00 SI están de acuerdo.
TABLA N°10
¿Sus aspiraciones se ven prosperas por la políticas de la organización?

válido acumulado
NO 17 85,0 85,0 85,0
NO OPINO 2 10,0 10,0 95,0

Válidos
SI 1 5,0 5,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N°10
Fuente: cuadro N°10

de Educación de Huánuco, manifiestan que sus aspiraciones
no se ven prosperas por las políticas de la organización en
seguido el porcentaje 10.00% no indican su opinión .así mismo
el 5.00 SI están de acuerdo.
TABLA N°11
¿El medio ambiente le permite desenvolverse adecuadamente en su trabajo?

válido acumulado
NO 12 60,0 60,0 60,0
NO OPINO 5 25,0 25,0 85,0

Válidos
SI 3 15,0 15,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N° 11


de Educación de Huánuco, respondieron Que el ambiente no
les permite desenvolverse adecuadamente en sus actividades
que realizan durante el día, en seguido el porcentaje 25.00%
no indican su opinión .así mismo el 15.00 SI están de acuerdo.
TABLA N°12
¿Logra eficientemente las tareas asignadas?

acumulado
NO OPINO 4 20,0 20,0 20,0
Válidos SI 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N° 12

Interpretación: Como resultado final de la encuesta se obtiene que un 80.00%
de los trabajadores encuestados de las diferentes áreas de la
Dirección Regional de Educación de Huánuco, respondieron
que SI cumplen eficientemente con las tareas asignadas, en
seguido con el porcentaje de 20.00% no indican su opinión.
TABLA N°13
¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la organización?

válido acumulado
NO OPINO 11 55,0 55,0 55,0
Válidos SI 9 45,0 45,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 13

Interpretación: Como resultado final de la encuesta se obtiene que un 55.00%
Dirección Regional de Educación de Huánuco, no indican su
opinión a lo referente con el cumplimiento de las metas
establecidas dentro de la organización. Mientas seguido con
el porcentaje de 45.00% manifiestan que si cumplen.
TABLA N°14
¿Su nivel de producción es acorde a lo que está establecido por las políticas de la
entidad?

válido acumulado
NO 3 15,0 15,0 15,0
NO OPINO 9 45,0 45,0 60,0

Válidos
SI 8 40,0 40,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N°14

Interpretación: Como resultado final de la encuesta se obtiene que un
45.00% de los trabajadores encuestados de las diferentes
áreas de la Dirección Regional de Educación de Huánuco, no
indican su opinión a lo referente con el nivel de producción
establecidas por las políticas de la entidad. Mientas que
40.00% manifiestan que si su nivel esta de acuerdo a las
políticas. Así mismo el 15.00 % respondieron NO.
TABLA N°15
¿Ud. cumple con Las metas dentro de los cronogramas establecidos?

válido acumulado
NO OPINO 9 45,0 45,0 45,0
Válidos SI 11 55,0 55,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N°15

Interpretación: Del resultado final de la encuesta se obtiene que un 55.00%
que SI cumplen con las metas dentro de los cronogramas
establecidos y con porcentaje de 45.00 no indican su opinión.
TABLA N°16
¿Ud. conoce las funciones que se desarrolla en su puesto de trabajo?

válido acumulado
NO 3 15,0 15,0 15,0
NO OPINO 1 5,0 5,0 20,0

Válidos
SI 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N°16

Interpretación: Como resultado final dela tabla 16 de la encuesta se obtiene
que un 60.00% de los trabajadores encuestados de las
diferentes áreas de la Dirección Regional de Educación de
Huánuco, respondieron que SI conocen las funciones que
realizan dentro de su puesto de trabajo. Por otro lado el
15.00% de los encuestados manifiestan que NO conocen sus
funciones. Así mismo el 5.00 % NO OPINAN.
TABLA N°17
¿Ud. logra desarrollar su trabajo con calidad?

válido acumulado
NO 1 5,0 5,0 5,0
NO OPINO 16 80,0 80,0 85,0

Válidos
SI 3 15,0 15,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N°17

Interpretación: Como resultado final dela tabla 17 se puede observar de la
encuesta que el 60.00% de los trabajadores encuestados de
las diferentes áreas de la Dirección Regional de Educación de
Huánuco, no manifiestan su opinión al desarrollar su trabajo
con calidad. Por otro lado el 15.00% de los encuestados
manifiestan que SI desarrollan su trabajo con calidad mientras
con un porcentaje de 5.00 % respondieron que NO.
TABLA N°18
¿Su grado de responsabilidad está acorde a su capacidad profesional?

válido acumulado
NO OPINO 2 10,0 10,0 10,0
Válidos SI 18 90,0 90,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N°18

Interpretación: Como resultado final de la tabla 18 se puede observar de
la encuesta que el 90.00% de los trabajadores encuestados de
Huánuco, manifiestan que si su grado de responsabilidad está
acorde a su capacidad profesional. Por otro lado el porcentaje
de 10.00% de los encuestados no manifiestan su opinión.
TABLA N°19
¿El nivel de conocimiento técnico que posee le permite su desenvolvimiento en su

puesto de trabajo?

válido acumulado
NO 1 5,0 5,0 5,0
NO OPINO 3 15,0 15,0 20,0

Válidos
SI 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N° 19

Interpretación: Como resultado final dela tabla 19 se puede observar de la
encuesta que el 80.00% de los trabajadores encuestados de
Huánuco, respondieron que SI, su conocimiento técnico les
permite su desenvolvimiento en su puesto donde realiza sus
actividades. Por otro lado el 15.00% de los encuestados no
manifiestan su opinion, mientras con un porcentaje de 5.00 %
respondieron que NO.
TABLA N°20
¿Ud. cree que el tiempo de realización de las actividades que hace es lo óptimo?

válido acumulado
NO 1 5,0 5,0 5,0
NO OPINO 5 25,0 25,0 30,0

Válidos
SI 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N° 20

Interpretación: Como resultado final en la tabla 20 se puede observar que el
70.00% de los trabajadores encuestados de las diferentes
manifiestan que si han tenido eficiencia; seguido el 25.00%
que manifestó no brindaron opinión ya que en algunas veces
han obtenido eficacia. Por otro lado con el 5.00% de los
encuestados no manifiestan eficiencia.
4.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS Y PRUEBA DE

HIPÓTESIS INTERPRETACIÓN DE LOS PUNTAJES
OBTENIDOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL Y
DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LA
DIRECCION REGIONAL DE EDUCACION HUANUCO 2018.
Cuadro Nº 4.2
CORRELACIÓN ENTRE CLIMA LABORAL (X) Y DESEMPEÑO (Y)
TRABAJADORES X Y X2 Y2 X.Y
1 17 21 289 441 127449
2 23 24 529 576 304704
3 14 21 196 441 86436
4 20 28 400 784 313600
5 24 29 576 841 484416
6 11 23 121 529 64009
7 20 28 400 784 313600
8 23 27 529 729 385641
9 25 25 625 625 390625
10 21 29 441 841 370881
11 15 27 225 729 164025
12 15 26 225 676 152100
13 18 25 324 625 202500
14 15 26 225 676 152100
15 18 24 324 576 186624
16 19 24 361 576 207936

17 14 19 196 361 70756
18 16 20 256 400 102400
19 17 23 289 529 152881
20 15 24 225 576 129600
TOTAL : 20 360 493 6756 12315 4362283
Fuente: cuadro N° 4.2

Calculando el Coeficiente rxy de Correlación de Pearson:
Nxy xy
rxy 
2 2 2 2
Nx  x Ny  y 
rXY =0.30
Cuadro Nº 02
b. Correlación De La Dimensión Toma de desiciones
Correlaciones
CLIMALABORAL DIM2TOMADEDE
CISIONES
Correlación de
1 ,793**
Pearson
CLIMALABORAL
Sig. (bilateral) ,000
N 20 20
Correlación de
,793** 1
Pearson
DIM2TOMADEDECISIONES
Sig. (bilateral) ,000
N 20 20

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: encuesta
 Si hay una correlación de Pearson de la variable Y con la segunda

dimensión – TOMA DE DESICIONES de la variable X, con una
correlación de 0.793.
c. Correlación De La Dimensión Motivacion

Cuadro Nº 03
Correlaciones
CLIMALABORAL DIM3MOTIVACIO
N
Correlación de Pearson 1 ,629**
CLIMALABORAL Sig. (bilateral) ,003
N 20 20
Correlación de Pearson ,629** 1
DIM3MOTIVACION Sig. (bilateral) ,003
N 20 20
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
 Si hay una correlación de Pearson de la variable Y con la

segunda dimensión – MOTIVACION de la variable X, con
una correlación de 0.629.
CAPITULO V
5. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1. LA CONTRATACIÓN DE LOS RESULTADOS.
A. CLIMA LABORAL
Cuadro N° 01
Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Válido bajo 11 50,0 55,0 55,0
Frecuencia Porcentaje
medi 7 31,8 35,0 90,0
2 9,1 10,0 100,0
o alto
20 90,9 100,0
Total
Perdidos Sistema 2 9,1

Fuente: Resultados de la encuesta.
Total 22 100,0
GRAFICO N° 01
Interpretación: Del total de encuestados se obtuvo que un 55,00%

califica coma bajo el Clima laboral respecto al 10,00% mencionan que el
clima laboral para los trabajadores altas. Este comportamiento aparece
debido a que los trabajadores presentan un problema dentro de la
DRE_HCO.
Según Ivancevich, (2006), señala que el clima Laboral es el estudio de
los comportamientos, actitudes y desempeño humano en un entorno
organizacional; implica basarse en teorías, métodos y principios
extraídos de disciplinas como la psicología, sociología y antropología
cultural para aprender sobre percepciones, valores, capacidades de
aprendizaje y acciones individuales mientras se trabaja en grupos y
dentro de la organización en su conjunto, así como analizar el efecto
del ambiente externo en la organización en sus recursos humanos,
misiones, objetivos y estrategia.
B. DESEMPEÑO LABORAL.
CUADRO N° 02
TOTAL2
Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Válido bajo 11 50,0 55,0 55,0
Frecuencia Porcentaje
medio 7 31,8 35,0 90,0
2 9,1 10,0 100,0
alto
20 90,9 100,0
Total
Perdidos Sistema 2 9,1

Fuente: Resultados de la encuesta.
Total 22 100,0
GRAFICO N° 02
Interpretación: Como se puede apreciar en el gráfico Nº 2 sobre el
desempeño de los trabajadores de la Dirección Regional de
Educación Huánuco, el 55,00% de los encuestados
respondieron que son bajo y solo el 10,00% de los
encuestados que respondieron que es alto el desempeño.
Según Idalberto Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es

“eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual
es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran
labor y satisfacción laboral”.
C. RELACIÓN DE PERSON
CUADRO N° 03
Correlaciones
CLIMALABORAL DESEMPEÑO
Correlación de Pearson 1 ,533*
CLIMALABORAL Sig. (bilateral) ,015
N 20 20
Correlación de Pearson ,533* 1
DESEMPEÑO Sig. (bilateral) ,015
N 20 20
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
 El cuadro demuestra que si hay correlación entre ambas variables,

clima laboral y desempeño de los trabajadores de la Dirección regional
de Educación de Huánuco de 0,533
DISCUSIÓN
La presente investigación hace referencia al clima laboral y desempeño que

existe en la Dirección Regional de Educación de Huánuco 2018.
Se debe precisar que el concepto de clima laboral está vinculada a la

comunicación interpersonal, toma de decisiones, motivación laboral y otros
referentes al comportamiento. Sin embargo existen diversas propuestas de
clima laboral, pero posiblemente la más clara y concisa sea de john
Ivancevich, quien señala que el clima laboral es el estudio del
comportamiento, actitudes y desempeño humano en un entorno
organizacional; implica basarse en teorías, métodos y principios extraídos de
disciplinas como la psicología, sociología y antropología cultural.
La investigación desarrollada se orienta en el objetivo general para Determinar

el clima laboral que afectan el desempeño de los trabajadores de la Dirección
Regional de Educación Huánuco 2018?
En el presente trabajo, la comprensión y manejo de las dimensiones se

expresan en la dimensión comunicación interpersonal, toma de decisiones, y
motivación laboral, considerando que el desempeño laboral es de
fundamental importancia, porque tiene una relación con el clima laboral de la
Dirección Regional de Educación de Huánuco 2018. Asimismo el
desempeño laboral tiene como dimensiones: productividad, eficacia y
eficiencia laboral que están vinculadas directamente al desempeño del
trabajador.
Existe una relación moderada entre la dimensión comunicación interpersonal

y productividad laboral. Esta relación se confirma según el autor (Antonio,
2013), quién indica que la comunicación ocurre cuando hay "interacción
recíproca entre los dos polos de la estructura relacional (Transmisor-
Receptor)" realizando la "ley de bivalencia" que influye de manera directa en
las acciones de los participantes. Este proceso se evidencia en el
65
comportamiento de los trabajadores así lo señala Alderferen su Teoría de la
Jerarquía.
Existe una relación moderada entre la dimensión toma de decisiones y

productividad, ello se confirma según Kant quién señala que la autonomía es
el principio por medio del cual la voluntad se hace partícipe de la moralidad.
Ésta actúa moralmente por motivos subjetivos e intereses particulares
(conforme al deber). Esto a la vez está expuesto por la teoría de Mc Clelland
que el hombre tiene necesidades de poder y autonomía ello se
evidencia en el comportamiento de los trabajadores.
Existe relación muy débil entre la motivación del personal y productividad

laboral. Esta relación lo explica la teoría de los factores de Herzberg. Quién
señala que existen dos factores extrínsecos y factores intrínsecos que
determina el desempeño laboral.
Existe una relación débil entre la dimensión comunicación interpersonal y

eficacia. La eficacia según Da Silva "está relacionada con el logro de los
objetivos/resultados propuestos, es decir con la realización de actividades
que permitan alcanzar las metas establecidas. La eficacia es la medida en
que alcanzamos el objetivo o resultado". Él señala que para el logro de ello
existen factores que intervienen en el proceso como la comunicación entre los
trabajadores. Como podemos ver la relación entre las dimensiones es débil
debido al organigrama de la institución que es vertical.
Existe relación moderada entre la autonomía para la toma de decisiones y

eficacia. Este resultado muestra que la autonomía es determinante en la
eficacia del trabajador. Esto se sustenta en la teoría de Mc Clelland quien
afirma que “el hombre tiene necesidades de poder y autonomía” ello se
evidencia en el comportamiento de los trabajadores.
Existe una relación muy débil entre la motivación laboral y eficacia. Este
resultado señala que la relación es muy débil debido que la motivación es
influyente en el desempeño humano. Esto lo demuestra la Teoría de la
Motivación de Maslow. Quien afirma que la motivación va en función a la
66
satisfacción de las necesidades en forma jerarquizada (fisiológicas,
seguridad, afiliación, reconocimiento y autorrealización).
Existe relación moderada entre la comunicación interpersonal y eficiencia

laboral. Resultado que muestra que la comunicación determina en la efiencia
del trabajador. Socorro Fonseca, señala que comunicar es "llegar a compartir
algo de nosotros mismos y gracias a ello se logra concretizar las ideas”.
Quien señala que a mayor nivel de autonomía, mayor disposición para la
realización de las cosas.
Existe relación débil entre la motivación del personal y eficiencia laboral. La

motivación juega un rol importante en la eficiencia del trabajador, así lo
constata la Teoría de la Motivación de Maslow.
Finalmente, existe una relación directa; positiva moderada entre el variable

clima laboral y el variable desempeño de la Dirección Regional de
Educación de Huánuco 2018. Resultado respaldado por Dessler, quién
menciona que el clima organizacional determina la forma en que el trabajador
percibe su trabajo, rendimiento, productividad y desempeño. Resultados
similares se obtuvieron en diferentes trabajos de investigación, los cuales
fueron mencionados en los antecedentes del presente trabajo. Tales como
los resultados obtenidos por Arizmendi Díaz, quién encontró una relación
del Clima Organizacional en la Motivación de logro de trabajadores
Mexicanos, en la Universidad Nacional Autónoma de México.
En relación al resultado general, donde se aceptó la hipótesis general,

encontramos que sí existe relación significativa entre el clima laboral y
desempeño Dirección Regional de Educación de Huánuco 2018, tal como
lo señala Dessler. Quién menciona que el clima laboral determina la forma
en que el trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y
desempeño.
67
CONCLUSIÓN
 Se hizo la prueba de hipótesis, utilizando el método de correlación de

PERSON y se determinó que la correlación es positiva de 0,533 y
podemos decir que existe relación significativa en el clima laboral y
desempeño de los trabajadores de la Dirección Regional de Educación
Huánuco 2018; por consiguiente se concluye en que si e x i s t e u n
clima laboral defectuoso y así se mejorara el
desempeño de los trabajadores de la Dirección Regional de
Educación de Huánuco, se tendría como finalidad elevar su
comunicación interpersonal, toma de decisiones y motivación,
, mediante sesiones en las que el trabajador recibirá capacitaciones,
informaciones y una serie de enseñanzas que les permitirá elevar su
desempeño laboral.
 De acuerdo a las encuestas realizadas a los trabajadores de la

Dirección Regional de Educación de Huánuco, se pudo notar en
desacuerdo con su remuneración con el 50% de trabajadores, y el
40.00 % no opinan por último el 100.00% si están de acuerdo con el
salario que perciben.
Con el 80.00% de la mitad está en desacuerdo con el organigrama de

la institución para la toma de decisiones en cada área, ya que no les
permite tomar decisiones y el 20.00% si están de acuerdo en que la
estructura sea manejado de esa manera; el cual se puede concluir que
la gran mayoría no se siente satisfechos y motivados por parte de la
institución por la manera de cómo es su organización de trabajo.
 Con relación a las encuestas realizadas sobre el nivel de capacidad

del trabajador en el desenvolvimiento en su puesto, para resolver
los problemas que puedan suscitar el 80% de trabajadores dicen
estar en acuerdo con su nivel de capacidad en su puesto. Y el resto
68
está e n d e s a c u e r d o ; en el caso del cumplimiento de las metas
dentro de la organización un 55% no opinan, mientras con un45.00%
si están de acuerdo y el 10% dicen estar de acuerdo y en la adaptación
a los cambios que puedan ocurrir el 40% estar en desacuerdo y el resto
de acuerdo; por lo tanto concluimos estos sucesos se dan porque por
parte del empleador no existe capacitaciones y confianzas que
pueden necesitar sus colaboradores.
 De acuerdo a los trabajadores de la diferentes áreas de la DRE-

Huánuco en la comunicación interpersonal entre los
empleados para resolver sus inquietudes e incomodidades que puedan
estar ocurriendo el 70% está en desacuerdo, porque el empleador no
se el tiempo ni el espacio para poder escucharlo y el 20% está de
acuerdo porque el empleador no muestra una comunicación con sus
trabajadores, en el 10.00% no opino, ni en desacuerdo esto se debe
a que el empleador no tiene manera de poder explicar y por el temor
muchos de los colaboradores no desean preguntar ; en conclusión
estos inconveniente suceden debido a que no existe una
comunicación interpersonal entre el empleador (Director) y los
trabajadores, es donde ahí existe el bajo rendimiento del desempeño
dentro de la institución que podría estar pasando las la dirección
Regional de educación de Huánuco.
69

RECOMENDACIÓN
El clima la b o ra l constituye el medio interno de una organización, la

atmósfera psicológica característica que existe en cada organización.
Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra
diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas,
las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales);
además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento
social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
El clima laboral son aquellos factores que intervienen para el cumplimiento

de los objetivos de la organización. Así mismo buscar herramientas
administrativas, que previamente se considere en la planificación de las
actividades principales de la organización, así mismo será de vital
importancia el determinar constantemente cuáles son los resultados
mediante el desempeño de los trabajadores y en base a ello tomar
decisiones que beneficien el quehacer, promoviendo un clima de trabajo
adecuado y un óptimo desempeño laboral. Evaluar en forma mensual,
trimestral, semestral y anual las metas que se pretenden alcanzar desde
las organización, de tal forma que las mismas correspondan no
solamente a la naturaleza del ambiente de trabajo sino a las metas y
objetivos organizacionales de la organización, así mismo estableciendo los
mecanismos a través de los cuales se evaluará el desempeño laboral
en éste caso específico de las distintas áreas de la Dirección Regional
de Educación de Huánuco.
Analizar, considerar y establecer nuevas estrategias a aplicar para el

logro de las metas y objetivos que se planifican, con base en las
necesidades manifiestas en los procesos de desarrollo de labores, a su vez
monitorearlas constantemente en su proceso de avance y cumplimiento
70
de objetivos. Considerar las estrategias actualmente empleadas en cuanto
a su utilidad o remoción. Que promueva el excelente desempeño laboral
de los t r a b a j a d o r e s d e l a D R E _ H u á n u c o , ya que cuenta con
elementos facilitadores y que capacitan a lo s t raba jad o res , en pro de
la, comunicación interpersonal, toma de decisiones y motivación de su
desempeño laboral. Revisar periódicamente la estructura, planificación,
establecimiento de metas, objetivos organizacionales, estrategias y
técnicas que coadyuvan el quehacer administrativo del sistema de trabajo.
Por otra parte será importante retroalimentar para subsanar pequeños
sesgos que den pie a la mejora continua en los sistemas de trabajo.
Mentalizar al elemento humano a que mantenga una adecuada actitud
ante la aplicación de nuevas técnicas y herramientas de trabajo que
mejorarán su desempeño laboral y les harán más productivos desde su
puesto de trabajo, dando a conocer todos los beneficios que obtendrán.
Promover cambios estructurales de fondo y forma que tengan como
base fundamental el desarrollo p a r a t e n e r u n m e j o r d e s e m p e ñ o
p o r p a r t e d e l o s t r a b a j a d o r e s d e l a organización.
De acuerdo; por lo tanto concluimos estos sucesos se dan porque por parte
del empleador no existe capacitaciones y confianzas que pueden
necesitar sus colaboradores.
De acuerdo a los trabajadores de la diferentes áreas de la DRE- Huánuco

en la comunicación i n t e r p e r s o n a l e n t r e l o s empleados para
resolver sus inquietudes e incomodidades que puedan estar ocurriendo el
70% está en desacuerdo, porque el empleador no se el tiempo ni el espacio
para poder escucharlo y el 20% está de acuerdo porque el empleador no
muestra una comunicación con sus trabajadores, en el 10.00% no opino,
ni en desacuerdo esto se debe a que el empleador no tiene manera de
poder explicar y por el temor muchos de los colaboradores no desean
preguntar ; en conclusión estos inconveniente suceden debido a que no
existe una comunicación interpersonal entre el empleador (Director) y los
trabajadores, es donde ahí existe el bajo rendimiento del desempeño dentro
de la institución que podría estar pasando las la dirección Regional de
educación de Huánuco.
71
BIBLIOGRAFÍAS
Gaither, N., & Frazier, G. (2005). Administración de productos y Operaciones (8°

edicióned.). Mexico: International Thomson.
Chiavenato. (2000). Admnistración de Recursos Humanos. colombia: Mc Graw-Hill.
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weihrich, K. (Noviembre de 2010). es.slideshare.net/karlos_sanz/definicin-de-
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72
73
74
.
88
89
90
91

Clima Laboral y Desempeño de Los Trabajadores de La Dirección Regional de Educación Huánuco 2018

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Clima Laboral y Desempeño de Los Trabajadores de La Dirección Regional de Educación Huánuco 2018

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UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

“CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO DE LOS

BASILIO SOTO, Lesly Karen

Lic. MARTEL CARRANZA, Christian Paolo

Dedico este proyecto de tesis a Dios y a mis padres.

Este proyecto es el resultado del esfuerzo de las personas que han

El presente trabajo de investigación se realizó en la Dirección Regional de

Para la obtención de la información se aplicó una encuesta a los 64

Asimismo, el cuestionario sobre desempeño, estuvo compuesta por 10 ítems,

Se concluyó que el nivel de desempeño de los trabajadores de la diferentes

Likewise, the performance questionnaire was composed of 10 items, with a scale

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general determinar la

En el primer capítulo se esboza todo lo que se refiere al problema de

En el capítulo II, se plantea la fundamentación teórica estableciendo los

El capítulo III, se refiere a la metodología de la investigación. Se fundamenta

El capítulo IV, presenta los resultados obtenidos a través de las encuestas

En la última parte del trabajo se presenta las conclusiones, las sugerencias,

En la actualidad a nivel mundial el clima laboral cobra especial relevancia en

Esta investigación, se centró no sólo en el clima laboral, sino también en el

En la actualidad el clima laboral en las entidades públicas de la Región de

Así mismo la Unidad de gestión ejecutora local, viene trabajando

El objetivo de esta norma técnica es establecer los compromisos de

Con respecto al tema a investigar, Clima laboral y desempeño de los

La comunicación interpersonal de los trabajadores en la institución, no es fluida

La autonomía de los trabajadores para la toma de decisiones dentro de su

En cuanto a la motivación de los trabajadores existen medios para generar ello,

Entonces se puede concluir que existe un inadecuado ambiente. Esto genera

Las posibles soluciones que debe plantear la Dirección Regional de Educación

Así también con la autonomía para tomar decisiones deberían de haber

En cuanto a la motivación debería de realizar reconocimiento al personal que

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿De qué manera se relaciona el clima laboral y el desempeño de los

1.2.3. PROBLEMAS ESPECIFICOS

1.3 OBJETIVO GENERAL

1.4. OBJETIVOS ESPECIFICOS

1.5. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

1.5.1. JUSTIFICACION TEÓRICA

1.5.2. JUSTIFICACION PRÁCTICA

1.5.3. JUSTIFICACION METODOLÓGICA

1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION

En este trabajo de investigación las facilidades es contar con un asesor

2.1. ANTECEDENTES De LA INVESTIGACIÓN

En la presente investigación se muestra los antecedentes sobre el clima

2.1.1 Antecedentes a nivel internacional

 Se estableció que el clima laboral del área administrativa del Hospital

En su tesis: “Estrés y Desempeño Laboral”, para obtener el título

1. El estrés producido por diferentes factores dentro del ambiente laboral

2.1.2 Antecedentes a nivel nacional

En su tesis: “Análisis del clima organizacional y su relación con

La investigación llegó a las siguientes conclusiones:

 El tipo de Clima Organizacional existente entre la Plana Docente del

 Para la plana docente del Consorcio Educativo Talentos es muy

 Para que exista un buen clima dentro de la organización es necesario

 En cuanto a la vestimenta los docentes manifestaron que se debe asistir

Con respecto al segundo objetivo (Desempeño Organizacional)

 Al conocer los resultados de las encuestas formuladas a los docentes

 Después de conocer los resultados de ésta investigación concluimos

 Muchas Instituciones Educativas creen que para conformar un equipo de

En su tesis: “Relación entre Clima Institucional y Desempeño

En cuanto a la hipótesis general formulada, podemos concluir que existe