UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

(Creada por Ley N° 25265)

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

EL DESEMPEÑO LABORAL Y LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DE

LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL
DE ASCENSIÓN – HUANCAVELICA, 2017

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAGÍSTER EN GESTIÓN PÚBLICA

PRESENTADO POR:
Lic.Adm. RAFAEL JOSEPH ROJAS PAYTAN

HUANCAVELICA – 2017
 ÍNDICE

Pág.
PORTADA
ÍNDICE

CAPÍTULO I: PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.............................................. 4
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................................. 6
1.3. OBJETIVOS .................................................................................... 6
1.3.1 Objetivo General ................................................................... 6
1.3.2 Objetivo Específico ............................................................... 6
1.4. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA ................................................ 7

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ................................... 9
2.2. BASES TEÓRICAS ....................................................................... 15
2.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS ........................................................ 30
2.4. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS .................................................. 34
2.5. IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES ............................................... 35
2.6. DEFINICIÓN OPERATIVA DE VARIABLES E INDICADORES ..... 37

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN ........................................................... 39
3.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN ......................................................... 39
3.3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN .................................................... 39
3.4. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ...................................................... 40
3.5. POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO ...................................... 41
3.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS RECOLECCIÓN DE DATOS ...... 41
3.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS ....... 42
3.8. DESCRIPCIÓN DE LA PRUEBA DE HIPÓTESIS ......................... 42
CAPÍTULO IV: ASPECTO ADMINISTRATIVO
4.1. POTENCIAL HUMANO ................................................................. 43
4.2. MATERIALES Y EQUIPOS ........................................................... 43
4.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ............................................. 44
4.4. PRESUPUESTO ........................................................................... 44
4.5. FINANCIAMIENTO........................................................................ 44

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
ANEXOS
MATRIZ DE CONSISTENCIA
 CAPÍTULO I

PROBLEMA

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La falta de una buena atención o un buen servicio de calidad por parte de las
instituciones públicas hoy en día es un problema que aqueja a la mayoría de
Instituciones Públicas a nivel nacional.
Los retos a los que se enfrentan hoy en día las Municipalidades a nivel
nacional, son mayores por las mismas condiciones económicas y sociales en la que
se encuentran la gran mayoría de las regiones del Perú; y de esto no es ajeno la
Municipalidad Distrital de Ascensión, puesto que el personal administrativo no está
debidamente preparada para realizar bien sus acciones dentro de la institución; por
consiguiente demandan una mejor preparación para el personal que brinda la
atención de calidad a los usuarios y poder contribuir a la mejora de dichos servicios,
debiendo de dotar una base sólida para resolver problemas en situaciones diversas.
El principal problema a los que se enfrentan las instituciones públicas en general es
que el personal administrativo con que cuentan en su gran mayoría no está
debidamente preparado para realizar bien sus labores, esas limitaciones son de
información, conocimientos y los recursos tecnológicos puestas en práctica, para el
ejercicio pleno de sus funciones.
Por tal razón es importante realizar capacidades al personal administrativo que
propone una implementación a las autoridades, Funcionarios, técnicos y personal
administrativo de la Municipalidad Distrital de Ascensión para que mejoren su
competitividad y/o gestión pública.

-4-
 Por otro lado la aplicación y ejecución de una Cultura Organizacional dentro
de la institución es de vital importancia porque daría una ventaja competitiva más,
porque permitirá establecer un rendimiento más óptimo por parte del personal
administrativo así como un alto rendimiento laboral que permitirá la identidad y
estrecha relación entre los miembros de la organización. También es bueno señalar
que el Clima Organizacional debe ser favorable y positivo porque estaríamos
atendiendo en forma general el manejo de acciones dentro de la institución como
trabajo en equipos en busca de resultados positivos y cumplimiento de objetivos en
bien de la Institución.
En la Municipalidad Distrital de Ascensión existen algunas deficiencias que aun
todavía no han sido evaluadas básicamente en el desempeño laboral del personal
administrativo, y esto se ve en la insatisfacción de los usuario así como en el sondeo
de observación que se realiza, se observa la insatisfacción de los resultados en los
diversos trámites de atención que realizan a los usuarios, viéndose afectada por la
ineficacia e ineficiencia así como la lentitud en los trámites administrativos.
Otros de los problemas que encontramos es la falta de respeto que se tiene a
los usuarios o administrados, en las atenciones que se puedan brindar, por falta de
ciertos factores de comportamiento organizacional de los empleados de la
Municipalidad Distrital de Ascensión, el desconocimiento de ciertos valores,
liderazgo, atención, respeto y otros más que hacen pues que el administrado tenga
una mala atención en los diversos servicios que pueda brindar esta institución.
Esta es una de las grandes debilidades que tiene la Municipalidad Distrital de
Ascensión, porque tiene personal con un bajo nivel de desempeño laboral y
conocimientos. La Municipalidad Distrital de Ascensión no está desarrollando en
forma óptima la gestión administrativa, la prestación de los servicios a los usuarios y
las actividades programadas en el Plan de Trabajo Institucional es deficientes,
requieren un proceso de mejoramiento y optimización para lograr la satisfacción de
la población de Ascensión, el Personal tiene bajo nivel de conocimiento de las
funciones que debe realizar en los cargos que ocupa y la aplicación correcta de los
instrumentos de gestión, es importante que se dote de conocimiento y desarrollo de
capacidades de los instrumentos necesarios, dentro de un proceso de modernidad y

-5-
 flexibilidad para desarrollar la gestión en forma eficiente , implantar evaluaciones
periódicas al personal administrativo de manera oportuna.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. Problema General
¿Cómo el desempeño laboral de los servidores públicos influye en la
Gestión Administrativa de la Municipalidad Distrital de Ascensión al año
2017?

1.2.2. Problemas Específicos

a) ¿Cómo influye el desempeño laboral, según su dimensión alineación,
en la Gestión administrativa de la Municipalidad Distrital de
Ascensión?

b) ¿Cómo influye el desempeño laboral, según su dimensión integración,

en la Gestión administrativa de la Municipalidad Distrital de
Ascensión?

c) ¿Cómo influye el desempeño laboral, según su dimensión

comunicación, en la Gestión administrativa de la Municipalidad Distrital
de Ascensión?

d) ¿Cómo influye el desempeño laboral, según su dimensión

participación, en la Gestión administrativa de la Municipalidad Distrital
de Ascensión?

1.3. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS

1.3.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar y evaluar de qué manera el desempeño laboral de los
servidores públicos influye en la Gestión Administrativa de la Municipalidad
Distrital de Ascensión al año 2017.

-6-
 1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a) Determinar y evaluar de qué manera el desempeño laboral de los
servidores públicos, según su dimensión alineación, influye en la
Gestión Administrativa de la Municipalidad Distrital de Ascensión.

b) Determinar y evaluar de qué manera el desempeño laboral de los

servidores públicos, según su dimensión integración, influye en la
Gestión Administrativa de la Municipalidad Distrital de Ascensión.

c) Determinar y evaluar de qué manera el desempeño laboral de los

servidores públicos, según su dimensión comunicación, influye en la
Gestión Administrativa de la Municipalidad Distrital de Ascensión.

d) Determinar y evaluar de qué manera el desempeño laboral de los

servidores públicos, según su dimensión participación, influye en la
Gestión Administrativa de la Municipalidad Distrital de Ascensión.

1.4. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1. JUSTIFICACION
1.4.1.1. TEORICA
El desempeño laboral y su influencia en la Gestión administrativa
dentro de la Municipalidad Distrital de Ascensión, se ve
desapercibido en el diagnóstico y su importancia radica en como a
partir de los resultados de la investigación se conocerá como influye
el desempeño laboral en la Gestión administrativa y como se puede
planear un modelo de intervención en beneficio del personal
involucrado y su calidad de vida y mejoras en su campo profesional
y de los resultados en la calidad del cumplimiento de sus tareas.
1.4.1.2. SOCIAL
El encontrar una relación entre el desempeño laboral y la Gestión
administrativa tiene como fin propiciar y fortalecer el bienestar y
desarrollo de la institución y conlleve un beneficio del personal
-7-
 administrativo, en el campo laboral es primordial los resultados los
cuales servirán para difundir al personal correspondiente para que
tomen medidas de mejora en la dirección y desarrollen un mejor
rendimiento en el desempeño de sus tareas y funciones en la
Municipalidad Distrital de Ascensión.
1.4.1.3. METODOLOGICA
Desde el punto de vista metodológico, esta investigación pretende
ser una herramienta para la toma de decisiones para la institución
objeto de estudio, así como un aporte académico de gran
importancia debido a que puede ser empleado por otros
investigadores, ya que se plasman de manera práctica los
conocimientos adquiridos durante el proceso de investigación.

1.4.2. IMPORTANCIA
El interés de esta investigación básicamente es la de establecer como es el
comportamiento del personal de la Municipalidad en sus funciones dentro de
la institución.
Es importante señalar que el personal Administrativo de la Municipalidad
Distrital de Ascensión no está desarrollando adecuadamente las actividades
de la gestión administrativa, existe deficiencia en la prestación de los
servicios a los usuarios y las actividades programadas en el Plan de Trabajo
Institucional, así mismo no cuenta con un Plan Estratégico Institucional
acorde a la realidad por lo que requiere un proceso de mejoramiento y
optimización para lograr la satisfacción de la población. Esto nos hace
conocer que el personal administrativo no tiene un buen desempeño laboral
por muchas causas, una de ellas es la falta de alineación en las diferentes
áreas de la Municipalidad, desconocimiento de algunas funciones por parte
del personal administrativo, así como la falta de implementación y
equipamiento de modernos equipos que hagan pues una mejor labor y una
mejora en la calidad de servicios que puede brindar esta municipalidad.

-8-
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los
fines del proyecto de investigación, es necesario .establecer la referencia de otras
investigaciones relacionados a nuestra investigación, siendo éstas:

 (Montemayor Marin, 2007), en su tesis doctoral "POLITICAS Y GESTIÓN

PÚBLICA PARA EL ESTUDIO MUNICIPAL: OPTICA ACADEMICA" menciona
que las investigaciones realizadas son el producto del intercambio
interdisciplinario de diversos enfoques, cuya meta principal, es analizar las
experiencias en el marco de la globalización, entre el sector público y académico
para promover líneas de investigación que lleven a un mejor desarrollo municipal,
fortaleciendo la formación del personal administrativo capaces de atender las
necesidades reales de la población y gobiernos municipales. Concluye que la falta
del personal capacitado en el ejercicio de las funciones administrativas repercute
en el buen desempeño de las funciones de los municipios. Por lo que es
imprescindible un servicio civil de carrera fundamentalmente en aquellos que
intervienen en el proceso administrativo y recaudatorio.

• (KESTLER, 2015), en su tesis de grado "SELECCIÓN DE PERSONAL Y

DESEMPEÑO LABORAL (Estudio a realizarse en Ingenio Azucarero de la Costa
Sur)", hace mención que las organizaciones modernas se enfocan en la
efectividad de los procesos básicos en el área de recursos humanos, siendo parte
-9-
 de estos la selección de personal, que ayuda a predecir el desempeño laboral. El
presente trabajo de investigación tuvo como objetivo principal determinar la
relación que tiene la selección de personal con el desempeño laboral, el estudio
fue realizado en un ingenio azucarero ubicado en San Andrés Villa Seca
Retalhuleu, con 36 colaboradores del área semiadministrativa, con menos de seis
meses de haber sido contratados. La investigación realizada es de tipo cuasi
experimental, los instrumentos utilizados fueron una escala de Likert para
establecer el nivel de efectividad del proceso de selección y una escala de
satisfacción gráfica para el nivel de desempeño de los colaboradores. Se
estableció que el nivel de efectividad del proceso de selección de personal es de
71.15%, y el nivel de desempeño de los colaboradores se encuentra en un rango
aceptable. Estos resultados se establecen mediante el procedimiento estadístico
de significación y fiabilidad de proporciones. Se presentan, interpretan y discuten
los datos obtenidos, se determina la relación existente entre selección y
desempeño laboral, se concluye que al mejorar el proceso de selección también
aumentaría el nivel de desempeño de los colaboradores. Se recomienda utilizar
técnicas en el proceso de selección para conocer la personalidad de los
candidatos y se propone un programa de fortalecimiento con psicometría,
entrevista profunda y aplicación de la evaluación de desempeño de manera
periódica.

• (VARGAS, 2015), en su tesis de grado para optar el título profesional de

Licenciado en Administración de Empresas, titulado “CLIMA ORGANIZACIONAL
Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PACUCHA,
ANDAHUAYLAS, 2015”, El presente trabajo de investigación se realizó en la
Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas. EL estudio es de enfoque
cuantitativo de tipo correlacional no experimental que tuvo como objetivo principal
determinar la relación existente entre el clima organizacional y desempeño laboral,
así mismo permitió conocer el nivel de desempeño laboral de los trabajadores en
base a tres dimensiones productividad laboral, eficacia y eficiencia laboral. Para
la obtención de la información se aplicó una encuesta a los 64 trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pacucha entre hombres y mujeres, los cuales vienen
- 10 -
 brindando su trabajo en esta institución, durante el período, 2015. En relación al
instrumento de recolección de datos, se aplicó un cuestionario para cada variable.
El cuestionario de clima organizacional estuvo compuesta por 15 ítems con una
amplitud de escala de Likert (siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas
veces y nunca). Asimismo, el cuestionario sobre desempeño laboral, estuvo
compuesta por 15 ítems, con una amplitud de escala de Likert, haciendo un total
de 30 ítems. La validez y la confiabilidad del instrumento fueron realizadas según
el coeficiente de Alfa de Cronbach y los resultados obtenidos fueron de 0.864 para
el cuestionario del clima organizacional y de 0.873 para el cuestionario de
desempeño laboral. Por lo tanto, los instrumentos son fiables y consistentes. Para
medir la correlación que existe entre estas dos variables, se utilizó el coeficiente
de relación de Spearman, en el que se observa que existe una correlación de
0.743, donde demuestra que existe una relación directa; positiva moderada; es
decir que a medida que se incrementa la relación en un mismo sentido, crece para
ambas variables. Asimismo, la significatividad es alta porque la evidencia
estadística demuestra que los resultados presenta un menor a 0.01.Entonces no
existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación, porque la p-valor
<0.05. Por ende, se afirma con un nivel de confianza del 95% que existe una
relación significativa entre el clima organizacional y desempeño laboral en la
Municipalidad Distrital de Pacucha. Las conclusiones a las que se llegó mediante
este estudio, muestran que los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Pacucha logran algunas veces realizar un regular desempeño. Con respecto al
objetivo general se afirma que existe una relación significativa entre el clima
organizacional y el desempeño laboral.

 (LÓPEZ, 2015), en su tesis de grado de Magister, titulado “DETERMINAR LA

RELACIÓN ENTRE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL Y LA SATISFACCIÓN
LABORAL EN UNA ORGANIZACIÓN”, menciona que la responsabilidad social es
una actividad que ha ido evolucionando con los años y ofrece una alternativa de
gestión a las empresas, la responsabilidad social como herramienta de gestión
para el crecimiento empresarial, va más allá de lograr el cumplimiento de leyes y
normas, y apunta a ser una variable muy potente que se encuentra al servicio de
- 11 -
las organizaciones para lograr el éxito, este modelo de gestión permite a las
empresa establecer mejoras en las relaciones con su entorno social y diversos
grupos de interés siendo los principales: los colaboradores y sus familias, la
Comunidad, Clientes, Proveedores y Medio Ambiente. Las organizaciones deben
lograr visualizar las prácticas de responsabilidad social diferentes a las prácticas
de beneficencias de carácter altruista, e incorporarlos en su cultura organizacional
permitiéndole lograr el beneficio de la organización, y el incremento de la
motivación la que se evidencia en los índices de satisfacción laboral, las
organizaciones deben de adoptar una cultura que permita la sensibilización de su
miembros y fomentar en ellos la participación activa en los programas de
responsabilidad social corporativa RSC. La presente investigación busca
comprobar cómo influye la responsabilidad social en la satisfacción laboral, la
investigación es de tipo descriptiva comparativa de diseño transversal, que se
aplica a una muestra intencional compuesta por 20 trabajadores que presentan
características laborales similares, para determinar la similitud se tomó como
referencia los resultados promedios de los tres últimos meses de la encuesta
mensual de desempeño que elabora la organización, todos pertenecientes a un
desempeño laboral estándar, posteriormente esta muestra se subdivide en dos
grupos que se forman al azar, un grupo compuesto por 10 sujetos participaron
activamente en un programa de responsabilidad social: “Programa de voluntariado
corporativo en un albergue infantil” y los otros 10 no participaron de este
programa. Para la medición se aplicó la Escala de Satisfacción Laboral de Warr,
Cook y Wall (1979), que permite identificar la satisfacción general, que se
compone a la vez de las subescalas de satisfacción intrínseca y extrínseca. Los
principales resultados indican que sí existen diferencias significativas en la
comparación de las medias de los resultados de ambos grupos, con respecto al
grupo que participo y el grupo que no participo en un programa de responsabilidad
social. Por lo que se concluye que los programas de responsabilidad social
influyen de manera positiva en la satisfacción laboral, asimismo se puede
evidenciar, a través de diversas investigaciones, la contribución de los programas
de responsabilidad social en la mejora de calidad de vida, permite el aprendizaje
de nuevas habilidades, mejora del clima laboral, la motivación y el sentido de
- 12 -
 pertenencia, mejora la atracción y retención del talento, disminución del
ausentismo, incremento de la productividad. La investigación presenta el ROI
(Retorno de la Inversión) que permite establecer el costo de la implementación de
los programas de responsabilidad social y nos muestra el ahorro económico
significativo de las organizaciones a través de la influencia de sus resultados.

 (QUISPE, 2012), en su tesis de grado de Licenciado en Administración, titulado

"CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
YAULI - HUANCAVELICA PERIODO 2012", el objetivo general de este trabajo de
investigación es dar a conocer el problema que se ha venido generando en
muchas organizaciones a nivel de nuestra región se centra en el tema del clima
organizacional; por lo que en nuestra investigación se evaluó el bienestar del
talento humano y su desempeño. El objetivo de la investigación fue determinar la
relación del Clima Organizacional con el Desempeño Laboral en los Trabajadores
Administrativos de la Municipalidad Distrital de Yauli - Huancavelica en el periodo
2012. Con este fin se aplicó un cuestionario de Clima Organizacional y un
Cuestionario de Desempeño Laboral a un grupo de 54 trabajadores
administrativos de la institución. La hipótesis principal señalaba que existía
relación directa entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Yauli - Huancavelica
en el periodo 2012. La principal conclusión de la investigación conllevó a
comprobar que existe relación entre las dos variables; el clima organizacional se
relaciona directamente con el desempeño laboral, es decir, a medida que mejora
el clima organizacional de la institución mejora de manera favorable el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos. A nivel de las hipótesis específicas se
comprobó que el ambiente físico, ambiente social, actitudes y valores,
identificación con la entidad se relacionan de manera positiva y significativa con
el desempeño laboral.

 (GOMEZ GIRALDEZ, 2013), en su tesis de grado de Licenciado en Administración

"EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO DEL
- 13 -
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE -
HUANCAVELICA", hace mención que las instituciones, se encuentran formadas
por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de desempeñar
acciones que ayuden al logro de las metas. Tratar de entender el impacto que los
individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la
institución, permite mejorar la eficacia de ésta y el alcance de sus objetivos, este
comportamiento se da debido a la cultura organizacional que en ellas prevalece.
Reflejo de ello es el clima organizacional, por lo que para conocer las
percepciones que el personal tiene de las características de la institución, que
influyen en las actitudes y comportamiento de los empleados, es necesario
elaborar diagnósticos de Clima Organizacional y como incide en el Desempeño
del Personal de la Municipalidad Provincial de Huancavelica. En la ciudad de
Huancavelica se encuentra ubicada, una de la institución principal que ofrecen
servicios de gestión prestadora de servicios de calidad a la población, la
Municipalidad Provincial de Huancavelica, el cual cuenta con una extensa plantilla
de personal. Por todo esto surgió la interrogante de ¿Cuáles son las dimensiones
del Clima Organizacional y el Desempeño del Personal que prevalecen en la
Municipalidad Provincial de Huancavelica? Con el fin de dar respuesta a esta
interrogante se planteó un objetivo general: Analizar y evaluar los factores del
clima organizacional y como incide en el desempeño del personal administrativo
de la Municipalidad Provincial de Huancavelica Además de 3 objetivos específicos
que se inclinan a determinar la relación entre el clima organizacional y el
desempeño laboral, Determinar las condiciones en la cual labora el personal y
Evaluar el desempeño laboral del personal, de la Municipalidad Provincial de
Huancavelica. Se diseñó un estudio Para la investigación, se empleó el diseño no
experimental: transeccional - descriptivo - correlacional, donde el universo de
estudio consta por 303 trabajadores considerados en planilla, personal cas y
servicios no personales, personal administrativo que prestan servicios
profesionales, activos al momento de la recolección de la información. En general,
que Efectuada la investigación se concluye que el "Clima Organizacional general
no es eficaz es de un nivel medio ya que no existe satisfacción laboral necesaria
para que el personal pueda desempeñarse laboralmente, en un clima sólido y
- 14 -
 agradable". El personal de la Municipalidad Provincial de Huancavelica considera
que no hay retribución por parte de los directivos a sus actividades laborales,
diferencias en la remuneración económica que perciben, no existe distribución
equitativa de oportunidades, promociones carecen de objetividad. Al analizar las
diez dimensiones del instrumento de la Municipalidad Provincial de Huancavelica
se llegó a la conclusión, de que el personal es el centro de la institución, pero no
se siente motivado al realizar su trabajo por tanto los resultados no van hacer
óptimos por haber llegado en la rutina diaria de sus actividades.

2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. Desempeño del personal
El Desempeño laboral y las competencias laborales, representan un
cambio trascendental en el tratamiento de los recursos humanos en la
Gestión del Sistema de la organización, sobre todo en las Instituciones
Públicas.
El mejoramiento del desempeño laboral de los trabajadores y en
particular de los directivos de las municipalidades constituye una de las vías
para lograr el avance hacia la excelencia de los servicios de calidad que se
prestan a los usuarios y así contribuir con el desarrollo social y económico
de la población y poder establecer procesos productivos, de servicio y de
gestión entre otros aspectos.

2.2.1.1 Importancia de la evaluación del desempeño

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación,
permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar,
detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si
existen problemas personales que afecten a la persona en el
desempeño del cargo.
2.2.1.2 Objetivos de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple
juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento
- 15 -
 funcional del subordinado; es necesario descender más
profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de
común acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el
evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio
planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que
debe hacerse.
2.2.1.3 Usos de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un
instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de
los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo
básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos
diversos objetivos intermedios:
 La vinculación de la persona al cargo.
 Entrenamiento.
 Promociones.
 Incentivos por el buen desempeño.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y
los subordinados.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
 Informaciones básicas para la investigación de Recursos
Humanos.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo a la mayor productividad.
 Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de
desempeño de la empresa.
 Retroalimentación con la información del propio individuo
evaluado.
 Otras decisiones de personal como transferencias, gastos,
etc.

- 16 -
2.2.1.4 Beneficios de la Evaluación del Desempeño
Los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño pueden ser presentados en tres fases:
 Permitir condiciones de medida del potencial humano en el
sentido de determinar su plena aplicación.
 Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un
recurso básico de la organización y cuya productividad puede
ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto,
de la forma de administración.
 Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los miembros de la organización,
teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Chiavenato (2001), refiere que Cuando un programa de evaluación
del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado,
normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los
principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la
empresa y la comunidad.
2.2.1.5 Preparación de las Evaluaciones de Desempeño
El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una
descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado
lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas
de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto
y ser prácticos y confiables. Existen Elementos Comunes a todos
los Enfoques sobre Evaluación del Desempeño:
a) Alineación del personal:
Analizar y medir la forma en que el personal cumple con sus
tareas dentro de una organización a través de una “Evaluación
del desempeño” es un proceso que, más allá del control, tiene
la capacidad de potenciar el compromiso de los trabajadores
con los objetivos de la organización e identificar y fomentar

- 17 -
 aquellas competencias y comportamientos que constituyen un
aporte al cumplimiento de dichos objetivos.
Para toda organización que se jacte de ser bien organizada,
evaluar el rendimiento es un instrumento que permite en forma
integrada, sistemática y duradera, poner en valor las actitudes,
los resultados y el nivel comportamental de los colaboradores
en el desempeño de su función y cumplimiento de sus tareas.
Entonces, un sistema de Evaluación del Desempeño es
probablemente la herramienta más importante de todas, ya
que ningún otro proceso posee una influencia tan significativa
sobre la carrera de los individuos y sobre su vida laboral. De
igual modo, si dicho sistema es utilizado apropiadamente será
posible medir los resultados atendiendo la oportunidad,
cantidad y calidad de estos, y servirá para lograr que los
trabajadores se identifiquen plenamente con la misión, visión
y valores de la Institución a la que pertenecen. En este mismo
orden de ideas puede añadirse que un proceso adecuado para
la Evaluación del Desempeño es capaz de producir amplios
beneficios para toda organización, de hecho puede llegar a ser
un elemento fortalecedor de la relación supervisor-trabajador
y animar a los miembros de la organización a alcanzar la
plenitud de su potencial, toda vez que el supervisor pueda
manejar la comunicación de forma adecuada, haciendo sentir
al trabajador que sus preocupaciones han sido escuchadas,
comunicando qué aporte necesitamos como organización de
cada persona, valorando y dando devolución sobre la forma
en que está desempeñando su trabajo, para posteriormente
elaborar planes en pos de mejorar la performance.
b) Integración laboral:
La integración laboral ha sido abordada mediante dos
enfoques teóricos: el enfoque de las estrategias y el enfoque
de los contenidos organizacionales.
- 18 -
En el enfoque de las estrategias organizacionales se adopta
como unidad de análisis la organización, y se estudian las
acciones encaminadas a promocionar la integración del
individuo. Dentro de este enfoque, Van Manen y Schein (1979)
conciben las estrategias organizacionales como caminos
mediante los cuales las experiencias de los individuos que
están en transición de un rol a otro se estructuran en las
organizaciones, pero que no son siempre escogidas
conscientemente. Su modelo considera seis dimensiones en
las cuales las diferentes estrategias pueden variar. Estas
dimensiones son:
 Colectivo versus individual. Se refiere a la proporción en
que las estrategias se aplican colectivamente definiendo
un conjunto de experiencias compartidas o
individualizadas.
 Formal versus informal. Se refiere a la proporción en que
los individuos que están siendo socializados, son
asignados a un entrenamiento formalizado versus
informal.
 Secuencial versus al azar. Se refiere al grado con que la
organización especifica o no una secuencia de niveles
identificables dirigidos al aprendizaje del rol.
 Fijo versus variable. Se refiere a la existencia o no
existencia de un cronograma del compromiso del
individuo con la organización y cuyo contenido se le
comunica al contratarlo.
 Serial versus disyuntivo. Explica el grado en que el
principiante debe imitar o no a sus mentores.
 Inversión versus desinversión. Define la proporción con
que el proceso de integración ratifica o no la identidad y
aprendizaje previos del principiante.

- 19 -
c) Comunicación efectiva:
La comunicación, no es solamente interpersonal, sino que
también es intergrupal, organizacional y externa. De manera
que se debe contar con buenas destrezas de expresión oral,
para así lograr la comunicación efectiva dentro de las
organizaciones, teniendo en cuenta que las palabras y
acciones son la clave para el buen funcionamiento de las
organizaciones.
En la actualidad, tanto las organizaciones estadales como
particulares, presentan problemas a consecuencia de la falta
de comunicación efectiva que existe entre sus miembros. De
allí que la responsabilidad de la comprensión del mensaje por
parte de los empleados reside en el gerente, en su manera de
comunicarse, de despertar y mantener el interés de su
personal en torno a lo que dice; incluso en la manera como se
expresa y se dirige a quienes forman parte de su equipo de
trabajo. Por tal motivo, la elección de las palabras y su empleo
tienen una considerable importancia en la comunicación, tanto
el gerente como su equipo de trabajo, deben ajustarse a los
niveles educacionales, intelectuales y de interés que
predominan en el grupo.
Por consiguiente, la única manera de obtener un rendimiento
significativo es llevar a cabo importantes cambios en la
organización, cambios que suponen un intento previamente
planificado por la dirección, a fin de mejorar el rendimiento
general de las personas, de los grupos o de la propia
organización, mediante la modificación de la estructura, el
comportamiento y los procesos de la misma. Si el cambio se
lleva a cabo de una forma correcta, las personas y grupos
deben mejorar su rendimiento, por ello, cualquier esfuerzo
decidido, planificado y evaluado orientado a mejorar el

- 20 -
 rendimiento, cuenta con grandes posibilidades de alcanzar el
éxito.
d) Participación laboral:
La participación laboral de los empleados en cualquier
empresa, es un factor que contribuye de manera importante
en la productividad total, ya que ésta considera el impacto
asociado y simultaneo de todos los recursos como fuerza de
trabajo, materiales, maquinas, capital, energía, etc. (Sumanth,
1999).
La participación laboral de todos los empleados, es clave para
el éxito de un programa de mejora continua institucional ya
que se requieren personas motivadas a pensar y capacitadas
para que piensen crítica y constructivamente (Chiavenato,
2007). Así cuando los recursos humanos funcionan bien, la
productividad de los empleados aumenta (lo cual reduce
costos) y el servicio al cliente mejora (elevando el valor
percibido) con lo que la empresa puede crear más valor (Hill y
Jones, 2007). Razón por lo cual es necesario contar con un
liderazgo que pueda influir en los individuos para que
contribuyan a favor del cumplimiento de las metas
organizacionales y grupales, mediante una buena relación
interpersonal de la administración (Koontz y Weihrich, 2004).
Lo que permitirá contribuir con la creación de un ambiente
óptimo al interior de la organización para todos los empleados,
ya que este ambiente repercute en el comportamiento del
trabajador y por consiguiente en la productividad de las
empresas (Sandoval, 2004).

2.2.2. GESTIÓN.
La palabra Gestión Administrativa implica el todo de una buena
administración, es decir, hacer un buen planeamiento, una buena
organización, una buena ejecución y buen control; los resultados eficientes
- 21 -
indica que durante la vida de una empresa se han empleado en forma
eficiente todos los elementos de juicio, tratando de maximizar la
productividad en forma constante y recurriendo desde luego a los cambios
positivos de innovaciones permanentes en la empresa.
Dando un concepto simple según el Diccionario Español, dice que la
gestión es '"Acción y Efectos de hacer las diligencias conducentes al logro
de un negocio o de un deseo Cualquiera" Por otro lado, desde el punto de
vista administrativo, la gestión es administrar, mandar, dirigir, ejecutar,
coordinar y controlar; de ahí que complementamos la palabra. Gestión
Administrativa. Para dar a entender que la conducción de todas las
actividades de una determinada empresa se debe a la forma en cómo debe
ser aplicada los planes, estrategias, programas, presupuestos y políticas
en forma organizada, para que en el momento adecuado se ubique a los
recursos tanto humano, material y tecnológico en el lugar fijado, a fin de
ejecutar lo que antes se había planificado y dependiendo de todo esto,
obtendremos resultados reales, el alcanzar los objetivos empresariales a
través del cumplimiento de las fases del proceso administrativo.
De ser así todo el proceso, diríamos entonces que se ha llevado a
una buena gestión administrativa.
“En líneas generales podemos decir que el escalón administración
define políticas, establece objetivos y procedimientos primarios Señala las
líneas básicas de la organización decide en cuanto a su financiación y
controla los gastos y resultados de la gestión. El nivel ejecución
(encabezado por un gerente general con este y otro nombre) tiene a su
cargo la operación día a día, el cumplimiento mediante actividades
concretas de los objetivos generales señalados por el escalafón anterior.
En organizaciones pequeñas, Administración y Ejecución pueden ser
confundidas. En las grandes, suelen estar separadas, si bien existe cierta
tendencia por parte de los Consejos de Administración de las Sociedad
Anónimas, a asumir las funciones de la alta Gestión. Práctica ésta muy
peligrosa en aquellos casos en que las designaciones del Consejo y su

- 22 -
Presidente obedecen a motivaciones políticas (Empresas Nacionales) o a
imperativos de control de masa de capital (sociedades privadas).
Definido el objeto social, el nivel de administración de una
organización lo entrega al más alto escalafón de la gestión como objetivo
genérico a cubrir. Le entregan también una orientación política, una
estructura orgánica, unos objetivos definidos en calidad, cantidad y tiempo,
una asignación inicial de medios, etc.
Todo ello va a constituir el punto de partida de la gestión y va a
señalar el paquete de responsabilidades del gestor, con lo que habrá
cubierto, en un nivel superior, el principio orgánico de la delegación en su
triple dimensión de deberes, atribuciones y responsabilidad. A partir de este
momento, la actividad productiva (con una u otra expresión) se inicia
coordinado y dirigido por un sistema descendente, ascendente de
planificación control "Siendo la esencia de la administración la coordinación
que se realiza por medio del mando, la unidad administrativa es la que
resulta de la gestión común, o sea el mando concentrado en último término,
sea en una persona (unidad real) o en una asamblea o grupo de personas
(unidad ficticia)".
Podemos pues decir que, desde el punto de vista administrativo, la
unidad de la empresa está representada por la fuente común de decisiones
finales, que coordina las distintas actividades para el logro del mismo fin.
Así, puede ocurrir que existan dos empresas que, aunque jurídica y
económicamente hablando, son distintas, pertenecen al mismo propietario
pero que alguna, o algunas de ellas, no sean para dicho propietario más
que un medio para mejor lograr los fines de otra; creemos que, en este
supuesto, y por lo que hace el aspecto administrativo, se trata de una sola
empresa.
Además de este fundamento, el instrumento inmediato para esa
coordinación del mando, se encuentra en la estructura de la organización o
sean en las líneas de mando establecidas, los niveles jerárquicos
señalados, las facultades a cada puesto, todo lo cual suele expresarse

- 23 -
fundamentalmente en las cartas y manuales de organización de los puestos
ejecutivos.
Siendo los instrumentos fundamentales de lo administrativo el mando
es indiscutible que su fundamento son las disposiciones legales que
permiten ejercer ese mando. Estas disposiciones están contenidas ante
todo, en la Ley General de Sociedades, y en particular en el Decreto
Legislativo No 728, que reglamenta las relaciones obreros patronales.
Por lo tanto, podemos deducir que el empresario es quien lleva a
cabo una buena gestión, "si la esencia de la empresa se encuentra en la
coordinación de capital y trabajo, y de las funciones técnicas que,
completadas y sincronizadas, logran la producción de bienes y servicios
para el mercado quien realice esta coordinación será el empresario"
Por otro lado, podríamos añadir que: "Para conseguir una Gestión
rentable hay que ser competitivo, satisfacer al cliente, ganar a la
competencia y ser líder en su negocio:
Podemos definir que la Gestión Administrativa es el conjunto de
técnicas que permiten prever, organizar, y controlar los circuitos de
información de la empresa, y el tratamiento de los datos que se derivan de
dichos circuitos, sin los cuales la empresa sería capaz de ejecutar sus
acciones del presente y tomar decisiones para el futuro.
FAYOL, Henry quien partió de un enfoque sintético, global y universal
de la empresa. Esta teoría parte del todo organizacional y de su estructura
para garantizar eficiencia en todas las partes involucradas, fuesen ellos
órganos (secciones, departamentos, etc.) o personas (desempeñarse de
cargos y ejecutores de tareas). En contraposición a la teoría científica que
parte del nivel individual de cada operario con relación a la tarea, se amplía
enormemente a nivel de organización como un todo en relación con su
estructura organizacional.
FAYOL, Henry parte de la proposición de que toda empresa puede
ser dividida en este grupo.

- 24 -
 Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes o de
servicios de la empresa.
 Funciones comerciales, relacionadas con la compra- venta e
intercambio.
 Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda de Capitales.
 Función, de seguridad, relacionadas con la protección de los bienes y
de las personas.
 Funciones contables, relacionadas con los inventarios registro,
balances, costos y estadísticas.
 Funciones administrativas, relacionadas con la integración de las otras
cinco funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan
con las demás de la empresa, siempre encima de ellas. Según FAYOL,
Henry ninguna de las cinco funciones tienen la tarea de formular el
programa de acción general de la empresa, de constituir su cuerpo
social, de coordinar los esfuerzos y de armonizar los actos. Las cinco
funciones constituyen otra función llamada administración. Las
funciones administrativas engloban los elementos de la administración
que son los siguientes:
 Planear; visualizar el futuro y trazar los programas de acción.
 Organizar; construir el organismo material como el social de la
empresa.
 Dirigir; guiar y orientar al personal.
 Coordinar; ligar, unir y armonizar todos los actos y todos los esfuerzos
colectivos.
 Controlar, verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas
establecidas y las órdenes dadas.
Estos son los elementos de la administración que constituyen
llamado proceso administrativo y que son localizables en cualquier trabajo
del administrador, en cualquier nivel o área de actividad de la empresa.
Dirigir es conducir a la empresa, teniendo en cuenta los fines y buscando

- 25 -
obtener las mayores ventajas posibles de todos los recursos de que ellas
disponen, es asegurar la marcha de las seis funciones esenciales.
La administración no es sino una de las seis funciones, cuyo ritmo es
asegurado por la dirección.
Para la teoría clásica existe una proporcionalidad de la función
administrativa, es distribuida proporcionalmente entre todos los niveles
jerárquicos. A medida que se desciende en la escala jerárquica más
aumenta la proporción de las otras funciones de la empresa, a medida que
se asciende en la escala jerárquica aumenta la extensión y el volumen de
las funciones administrativas.
Para FA VOL, Henry en todos los tipos de la empresa, la capacidad
esencial de las personas situadas en los niveles inferiores es la capacidad
profesional y la capacidad de los grandes jefes es la capacidad
administrativa. ·
El desarrollo espectacular de la administración ha venido
condicionado por el crecimiento de la empresa industrial.
Al comenzar la etapa de industrialización todos los esfuerzos de la
técnica fueron aplicados al proceso productivo. Más adelante, cuando la
producción fue debidamente organizada y racionalizada, surgió la
necesidad de abrir nuevos mercados para los nuevos productos, con lo que
comenzó, la que se ha dado en denominar época de marketing, en la que
nuestra economía se halla aún inmersa.
El proceso de nuestros tiempos trajo consigo una mayor complejidad
en el gobierno de la empresa.
 Los gastos se incrementan en forma alarmante.
 La vida de los productos es de día en día más corta.
 Los equipos llegan en un tiempo mínimo a la obsolescencia técnica.
Toda esta problemática acarrea una mayor dificultad en la toma de
decisiones. Dirigir, dicen, es tomar decisiones. Consecuentemente, hoy en
día es más fácil dirigir. La decisión no puede ser improvisada ni presentida
(adivinar una cosa antes que suceda), sino estudiada cuidadosamente,

- 26 -
tratando de cerrar al ángulo de indeterminación (falta de determinación en
las cosas) ante el cual el dirigente se encuentra a la hora de decidir.
Las técnicas de gestión administrativa son un medio adecuado para
ayudar al dirigente en la toma de decisiones, porque le permite cerrar ese
ángulo de indeterminación por la aprobación de nuevos datos. Por ello
hablamos de unos datos, sin los cuales la empresa sería incapaz de
ejecutar sus acciones del presente y tomar decisiones para el futuro.
En el ánimo de la gente reina un verdadero temor al papeleo, la
burocracia, en definitiva a todo lo que la administración burocrática lleva
consigo. Este temor ha trascendido a nivel empresarial y aún hoy día son
muchos los dirigentes que no creen en la administración, sin tener en
cuenta que es por falta de la misma por lo que muchas empresas han
sucumbido, muchas empresas que figuran son aquellas que han distinguido
tradicionalmente por su eficiente organización administrativa.
Es posible comprobar en empresas del tamaño mediano la falta más
elemental de control administrativo. No disponer de ninguna clase de
información sobre sus costos de producción y llevando la gestión guiados
por cierres contables trimestrales, sin disponer de otra información. Por otra
parte, existen empresas de parecidas dimensiones, en lo que la burocracia
ha llegado a producir una enorme cantidad de innecesarios impresos,
muchas veces totalmente inútiles, y en las cuales se han creado engorrosos
circuitos administrativos, que ha sobrecargado los gastos sin resultados
eficaces.
Al lado de indudables ventajas o características positivas de la
administración, en la empresa existen también algunos factores negativos,
desventajas o peligros, en los cuales convendrá no caer en:

Factores positivos.
 El proceso industrial exige una mejor administración. El desarrollo de
las industrias en las últimas décadas ha llevado a una necesidad de
puesta al día de la administración, obligando a los hombres que
trabajan en ella a la actualización de sus métodos y sistemas.

- 27 -
 La complejidad de la administración pública en los aspectos jurídicos
fiscales, y social obligando de día en día a una administración
empresarial más y más compleja.
 La evolución de los sistemas financieros de cobros y de pagos
requieren una precisión y un perfecto control administrativo.
 La creciente necesidad de datos y de estadísticas en la empresa
moderna obliga a un tratamiento correcto de la información.

Factores negativos
 Facilidad de caer en la consecuencias de la ley de la dilatación del
trabajo (todo trabajo tiende a ocupar todo el tiempo disponible para
realizarlo) y la ley de la multiplicidad del trabajo y de los subordinados
(los mandos y los empleados se dan trabajos los unos a los otros y un
jefe tiende a multiplicar sus subordinados). Si estas leyes son de
carácter general y aplicable a cualquier ámbito o área.
 El excesivo "nobismo" hacia la mecanización considerada como ·
panicea universal y que a la hora de la verdad no resuelve todos los
problemas. Ello produce como contrapartida, cierta incredulidad en la
utilidad de las máquinas, por haber esperado de ellas resultados que
no eran sensato pretender de las mismas.

En resumen:
 El dirigente debe tomar conciencia de su responsabilidad, ante la
empresa y ante la sociedad, en el momento de decidir.
 La información es la base más importante para la toma de decisiones.
Es necesaria una información dinámica, actual, oportuna y
correctamente elaborada.
 Es indispensable, por parte de los dirigentes, un mayor conocimiento
de las técnicas y sistemas de trabajos administrativo.
 Para no caer en costos excesivos, los procesos y circuitos
administrativos deben estar preferentemente sistematizados.

- 28 -
 La información que la administración debe suministrar ha de ser de
una claridad diáfana. El sentido común ha de acompañar siempre a
los sistemas administrativos de nuestros días.
 De los dirigentes deben llegar al convencimiento de que la
administración puede y debe ser mejorada. Este criterio será cambiado
cuando consigamos que la administración facilite la información
necesaria suficiente puntual a los dirigentes de la empresa
La gestión administrativa conlleva las actividades propias de la
administración como la planeación, organización integración, dirección,
supervisión y control, con la finalidad de alcanzar los objetivos previstos por
la empresa, estableciendo las políticas y estrategias que determinan el
logro de estas.
Es necesario por lo tanto establecer las relaciones jerárquicas
funcionales y de coordinación entre los diversos órganos que conforman la
empresa y los organismos externos que sean decisiones en la gestión, así
como la definición del campo en que se desarrollan las actividades
previstas. Para el efecto, se determinaran las funciones de las personas
que tendrán la responsabilidad de llevar a cabo dicha gestión.
"El término administración encuentra su real significación y
fundamento en la participación de diferentes personas para la consecución
de un fin común por parte de la organización de la cual son miembros. La
Administración es una ciencia merced a su relación con la economía, el
derecho, la estadística, la psicología, la organización física, química y
técnica, que le han hecho adquirir características, tendencias y principios
diversos". Si bien es cierto, las funciones o elementos de la administración,
consideradas como componentes del Proceso administrativo son incluidos
como actividades propias de la gestión administrativa estas a su vez
constituyen los aspectos o ítems que van a permitir evaluación del
rendimiento rendimiento de dicha gestión; lógicamente, resulta necesario
definirlas.

- 29 -
 Cada uno de estos componentes o elementos del proceso
administrativo se cumplen en distinto momentos de ahí que la diversidad
de tratadistas la denominan como fases.
En tal sentido el número de fases varía según los tratadistas así para
uno son tres, planeación, organización y supervisor (AMERICAN
MANAGEMENT ASSOCIATION) para otros como
FAYOL, Henrry son: organizar, mandar, coordinar y controlar.
Algunos agregando a los anteriores la fase denominada la fase comunicar.
KONNTZ y O'DONELL postulan que son: planear, integrar, dirigir y
controlar, sin embargo, el tradista mexicano Francisco Sánchez Guzmán
postula que tales fases son: previsión, planeación y organización,
integración, dirección y control.
La gestión de una empresa es el conjunto de procesos puesto en
marcha con vistas a la adopción de decisiones que determinen la actividad
de esa empresa. Es natural que, en una primera aproximación se efectué
una clasificación de los problemas de decisión, de forma que pueda
analizarlo separadamente, que se fijen los datos y que los responsables de
estas decisiones puedan guiarse con la ayuda de reglas lo más concisa
posibles. Se podrá partir, por ejemplo de los órganos de la empresa y
clasificar los problemas de decisión según los órganos a los que parece que
se refieren. Es así que como se podrá distinguir entre problemas de
producción, de venta y financieros. A menudo, es el organigrama de la
empresa el que se reflejara esta clasificación, se puede según la extensión
del horizonte temporal en el que se sitúan. Se distinguirán entonces los
problemas a corto plazo de aquellos a largo plazo.

2.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

Eficacia:
Es el nivel de contribución al cumplimiento de los objetivos estratégicos de las
organizaciones, es el cumplimiento de los resultados correspondientes.

- 30 -
Eficiencia:
Es la relación existente entre los bienes y servicios producidos u otorgados y el
adecuado uso de los recursos que cuenta la organización, en comparación con un
estándar de desempeño establecido.

Personal:
Son las personas que prestan diversos servicios en una organización o institución,
determinando su base en función al comportamiento, actitud y desempeño en sus
diferentes funciones.

Planificación:
Calculo situacional sistemático que relaciona el presente con el futuro, y el
conocimiento con la acción. Calculo que precede y preside la acción.

Resultado:
Es un cambio en la situación de las personas y las comunidades debidamente
comprobado y cuantificado producto del accionar organizado e interrelacionado de
las acciones del estado.

Gestión para Resultados:

Es el marco conceptual cuya función es la de facilitar a las organizaciones públicas
la dirección efectiva e integrada de proceso de creación de valor público, a fin de
optimizarlo asegurando la máxima eficacia, eficiencia, y efectividad de su
desempeño, la consecución de los objetivos de gobierno y la mejora continua de sus
instituciones.

Sociedad Civil:
La integran grupos organizados alrededor de identidades diversas (territoriales,
sectoriales, culturales) vinculadas con unos y otros derechos humanos, incluso
ampliándolos.

- 31 -
Plan Estratégico Institucional (PEI):
Es una herramienta para orientar la ejecución de los recursos al cumplimiento de las
funciones primordiales de las instituciones. El PEI, se formula en términos de
objetivos, medibles, verificables, cuantificados en términos de costos y resultados
esperados, acorde con la disponibilidad de recursos que se dispone.

Indicadores:
Son cocientes que indican la relación existente entre dos magnitudes o datos
primarios, que al ser observada internamente con el transcurso del tiempo o bien
comparada con órganos gubernamentales afines, ofrece una visión más rápida de
conjunto que la mostrada por cifras absolutas.

Adaptabilidad:
Donde se establece la forma operativa y eficaz a los cambios que se operan en las
organizaciones y/o entorno, para una ágil y dinámica función de regulación.

Amenazas:
Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una organización que inhiben, limitan
o dificultan su desarrollo operativo. Fenómenos que están ocurriendo o que van a
ocurrir en el futuro, que dificultan el logro de los objetivos de la organización.

Debilidades:
Actividades o atributos internos de una organización que inhiben o dificultan el éxito
de una empresa. Son aquellas desventajas o factores que provocan vulnerabilidad
en la organización. Estas desventajas son identificadas también cuando otras
organizaciones presentan mayores ventajas competitivas

Decisiones Estratégicas:
Establecen la orientación general de una empresa y su viabilidad máxima a la luz
tanto de los cambios predecibles como impredecibles que puedan ocurrir en sus
ámbitos de interés o competencia.

- 32 -
Estrategias:
Son las acciones que deben realizarse para mantener y soportar el logro de los
objetivos de la organización y de cada unidad de trabajo y así hacer realidad los
resultados esperados al definir los proyectos estratégicos. Son el cómo lograr y hacer
realidad cada objetivo y cada proyecto estratégico.

Fortalezas:
Actividades y atributos internos de una organización que contribuyen y apoyan el
logro de los objetivos de una institución. Son aquellos factores en los cuales la
organización se encuentra bien, ha conseguido logros y posee ventajas competitivas
en relación con otras similares.

Motivación:
Son incentivos que se da a determinadas personas mediante el rendimiento laboral
y estos pueden ser aumento, regalos y vacaciones. Es aquella que implica el deseo
humano de trabajar, contribuir o cooperar.

Objetivos:
Resultados a largo plazo que una organización espera lograr para hacer real la visión
y la misión de la empresa, o áreas de negocio. Enunciados de tipo genérico sobre
una situación determinada que la institución espera alcanzar, en el marco de su
misión, sus propósitos, su finalidad y mediante el cumplimiento de sus funciones.
Además, expuestos en forma cualitativa, tendrán el distintivo de permitir en lo posible
su posterior cualificación.

Oportunidades:
Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una organización que podrían facilitar
o beneficiar el desarrollo de ésta, si se aprovechan en forma oportuna y adecuada.

Organización:
Es un conjunto de elementos, compuesto principalmente por personas, que actúan e
interactúan entre sí bajo una estructura pensada y diseñada para que los recursos
humanos, financieros, físicos, de información y otros.

- 33 -
Políticas:
Conjunto de directrices que definen el énfasis con que deberán ejecutarse las
acciones para asegurar la consecución de los objetivos.

Proyectos Estratégicos:
Son un número limitado de áreas estratégicas en las cuales la organización, unidad
estratégica de negocios, o departamento, deben poner atención y lograr un
desempeño excepcional a fin de lograr la competitividad en el mercado.

Planes de Acción:
Son las tareas que deben realizar cada unidad o área para concretar las estrategias
en un plan operativo que permita su seguimiento y evaluación.

Programas:
Especifican paso a paso la secuencia de las acciones para alcanzar los objetivos
(dentro de los límites de las políticas). Aseguran la asignación de recursos y
establecen una dinámica de control del progreso de los logros.

Productividad:
Se define como la relación entre la producción total y los insumos totales; esto es, la
relación entre los resultados logrados y los recursos consumidos; o la relación entre
la efectividad con la cual se cumplen las metas de la organización y la eficiencia con
que se consumen esos recursos en el transcurso de ese mismo cumplimiento.

Satisfacción:
Acción y efecto de satisfacer o satisfacerse. Razón o modo con que se sosiega,
responde enteramente a una queja, sentimiento o razón contraria. Cumplimiento del
deseo o del gusto.

- 34 -
2.4 FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
2.3.1. Hipótesis General
El Desempeño de los Servidores Públicos influye de manera significativa y
positiva en la Gestión de la Municipalidad Distrital de Ascensión –
Huancavelica, 2017.
2.3.2. Hipótesis Específicas
a) La alineación como una dimensión del Desempeño laboral influye de
manera positiva y significativa en la Gestión administrativa de la
Municipalidad Distrital de Ascensión.

b) La integración como una dimensión del Desempeño laboral influye de

manera positiva y significativa en la Gestión administrativa de la
Municipalidad Distrital de Ascensión.

c) La comunicación como una dimensión del Desempeño laboral influye

de manera positiva y significativa en la Gestión administrativa de la
Municipalidad Distrital de Ascensión.

d) La participación como una dimensión del Desempeño laboral influye

de manera positiva y significativa en la Gestión administrativa de la
Municipalidad Distrital de Ascensión.

2.5 IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES

A) Variable Independiente (X)

Desempeño laboral

Dimensiones: Indicadores:
- Alineación
 Alinear la organización con la estrategia.
 Alineación de los puestos de trabajo.
 Alinear las competencias de los
colaboradores con la estrategia.

- 35 -
  Alinear la medición del desempeño y
formulación de planes de desarrollo con
la estrategia.

- Integración
 Adquisición del personal competente.
 Conservación del personal competente.
 Aumento de la productividad personal.
- Comunicación
 Comunicación efectiva.
 Comunicación gerencial.
 Presentaciones efectivas.
 Reuniones efectivas de trabajo.
 Trabajo en equipo y liderazgo.
 Programación Neurolingüística para
desarrollar habilidades.

- Participación
 Detectar necesidades de capacitación.
 Verificación de logros
 Verificación de evidencias.
 Valoración de Logros
 Aplicación de criterios.

B) Variable Dependiente (Y)

Gestión administrativa

Dimensiones: Indicadores:
- Gestión del talento Humano
 Capacidad para planear, organizar y
coordinar el Talento humano.
 Procesos.
- Administración de recursos
 Capacidad para hacer uso eficiente de
los recursos.
 Asegurar el apoyo para el cumplimiento
de funciones.
- Procesos técnicos de tiempo, seguridad,
higiene y control de información.
 Administración del tiempo.
 Seguridad en el trabajo.
 Higiene en el trabajo.
 Control de la información.
- Supervisión de funciones y cumplimiento
- 36 -
 de la normatividad.
 El desarrollo honesto y probo de las
autoridades, funcionarios y servidores
públicos.
 Cumplimiento de metas y resultados.

2.3. DEFINICIÓN OPERATIVA DE VARIABLES E INDICADORES

Variable Definición Operativa
Según Chiavenato (2000)
define el desempeño  Alineación
laboral, cómo las acciones o
comportamientos
observados en los
empleados que son
relevantes el logro de los
objetivos de la organización.
En efecto, afirma que un
buen desempeño laboral es
la fortaleza más relevante  Integración
con la que cuenta una
organización.
Desempeño
Laboral Por su parte, Bittel (2000),
(X) plantea que el desempeño
es influenciado en gran
parte por las expectativas
del empleado sobre el  Comunicación
trabajo, sus actitudes hacia
los logros y su deseo de
armonía. Por tanto, el
desempeño se relaciona o
vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan
las acciones del trabajador,
en pro de consolidar los
objetivos de la empresa.
Dimensiones Indicadores Escala
 Alinear la organización
con la estrategia
 Alineación de los Nunca
puestos de trabajo
 Alinear las
competencias de los
colaboradores con la
estrategia
 Alinear la medición del
desempeño y
formulación de planes
de desarrollo con la Casi
estrategia. nunca
 Adquisición del
personal competente
 Conservación del
personal competente.
 Aumento de la
productividad personal
A veces
 Comunicación efectiva
 Comunicación
gerencial
 Presentaciones
efectivas de trabajo
 Reuniones efectivas de
trabajo
 Trabajo en equipo y
Casi
Liderazgo siempre
 Programación
Neurolingüística para
desarrollar habilidades
 Detectar necesidades
de capacitación
 Participación  Verificación de logros
Siempre
 Verificación de
evidencias
 Valoración de logros
 Aplicación de criterios

- 37 -
 Según Frederck Taylor en  Capacidad para
su libro “Principios de la planear, organizar y
coordinar el talento
Administración humano.
Científica”(1.911) la define  Procesos
de la siguiente forma: “ El
objeto principal de la  Gestión del
 Capacidad para hacer
Administración ha de ser: talento Humano uso eficiente de los
asegurar la máxima recursos
prosperidad para el patrón  Asegurar el apoyo para
junto con la máxima el cumplimiento de
funciones
prosperidad para cada uno  Administración del
de los empleados” tiempo
 Administración  Seguridad en el trabajo
Según Henri Fayol, en su de Recursos  Higiene en el trabajo
 Control de información.
obre “Administración
Gestión
Industrial y General” (1980)
Administrativa  Procesos
la define de la siguiente técnicos de
(Y) forma: “la doctrina tiempo,
 El desarrollo honesto y
administrativa tiene por seguridad, probo de las
objeto facilitar el gobierno de higiene y control autoridades,
las empresas, sean de información funcionarios y
industriales, sean militares o servidores públicos.
 Cumplimiento de metas
de cualquier otra índole; sus y resultados
principios, sus reglas y sus  Supervisión de
procedimientos deben, pues funciones y
responde tanto a las cumplimiento de
necesidades del ejercicio la normatividad.
como a las necesidades de
la industria; añade:
Administrar es prever,
organizar, dirigir, coordinar y
controlar.”

- 38 -
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

La investigación es de tipo Aplicada, porque de acuerdo a Carlos Eduardo Méndez
Álvarez (2012) define “La investigación aplicada puede sustentarse en líneas de
investigación con proyectos específicos que respondan a los problemas de las
organizaciones u empresas, esta, por la explicación que construye a las preguntas
del investigador, lo guía en la búsqueda de alternativas de intervención para su
solución.”

3.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN

Conforme a los propósitos del estudio la investigación fue centrada en el nivel
explicativo.
Sampieri R. (2006) Metodología de la Investigación; los estudios explicativos van más
allá de la descripción de conceptos o fenómenos o del establecimiento de relaciones
entre conceptos; están dirigidos a responder a las causas de los eventos físicos o
sociales, se centra en explicar por qué ocurre un fenómeno y en qué condiciones se
da éste, o por qué dos o más variables están relacionadas.
- 39 -
3.3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
3.3.1. Método General
Método Científico: es un proceso destinado a explicar fenómenos,
establecer relaciones entre los hechos y enunciar leyes que expliquen los
fenómenos físicos del mundo y permitan obtener, con estos conocimientos,
aplicaciones útiles al hombre.

3.3.2. Métodos Específicos

Para realizar la investigación se empleó los métodos inductivo, deductivo y
correlacional.
 Método Inductivo: Obtención de conocimientos de lo particular a lo
general. Estableciendo proposiciones de carácter general inferidas
de la observación y el estudio analítico de hechos y fenómenos
particulares.

 Método Deductivo: Razonamiento mental que conduce de lo

general a lo particular. Permitió partir de proposiciones o supuestos
generales que se deriva a otra proposición o juicio particular.

 Método Correlacional: Estudió la relación entre dos o más variables

de la investigación.

3.4. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

En la investigación se empleó el diseño No Experimental: transeccional – descriptivo
– correlacional, según el siguiente esquema:
Ox

M r

Oy
Dónde:
m: muestra
O: observación
x: comercio electrónico

- 40 -
 y: ventaja competitiva
r: relación de variables

Sampieri R. (2006) Metodología de la Investigación; los diseños transeccionales

correlacionales – causales; estos diseños describen relaciones entre dos o más
categorías, conceptos o variables en un momento determinado. Se trata de
descripciones, pero no de categorías, conceptos, objetos, ni variables
individuales, sino de sus relaciones, sean éstas puramente correlacionales o
relaciones causales. En estos diseños los que se mide – analiza (enfoque
cuantitativo) o evalúa analiza (enfoque cualitativo) es la asociación entre
categorías, conceptos, objetos o variables en un tiempo determinado.

3.5. POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO

3.6.1. Población y Muestra
La investigación abarcó tomando como referencia a los 54 trabajadores
administrativos de la Municipalidad Distrital de Ascensión para el periodo 2017.

3.6.2. Muestreo
El muestreo es el no probabilístico por conveniencia, ya que no se tomará
ningún criterio de selección probabilística, serán todos los elementos de la
población en estudio.

3.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

A. Observación
Proceso de conocimiento por el cual se podrá percibir rasgos característicos
de nuestro objeto de estudio. Esta nos permitirá complementar las técnicas
siguientes, teniendo así una visión global del estudio, en particular para
identificar las posibles influencias socioeconómicas en la zona de influencia de
la investigación.
B. Análisis Bibliográfico y Documental
De los libros, ensayos y artículos u otros documentos, como fuentes de
información.
C. Encuesta
- 41 -
 La encuesta llevada a cabo se dirigió a los gestores y personal que labora en
las Mypes textiles de la provincia de Huancavelica. El propósito de la encuesta
es determinar cuantitativamente la relación existente entre las variables de
estudio.
3.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

Concluido el trabajo de campo, se procederá a construir una base de datos para luego
realizar los análisis estadísticos en el paquete SPSS versión 23.0 realizando lo
siguiente:
a. Obtención de frecuencias y porcentajes en variables cualitativas.
b. Construcción de tablas para cada variable según los encuestados.
c. Elaboración de gráficos por cada variable de estudio para la presentación de
resultados.
d. Análisis de la prueba de contrastación de la hipótesis (r de Pearson).
e. Se efectuará a través del paquete estadístico SPS Ver. 23.

3.8. DESCRIPCIÓN DE LA PRUEBA DE HIPÓTESIS

El proceso que permite realizar el contraste de hipótesis que requirió ciertos

procedimientos. Se ha podido verificar los planteamientos de diversos autores y cada
uno de ellos con sus respectivas características y peculiaridades, motivo por el cual
era necesario decidir por uno de ellos para ser aplicado en la investigación.

- 42 -
 CAPÍTULO IV

ASPECTO ADMINISTRATIVO

4.1. POTENCIAL HUMANO

 Investigadores 01
 Asesor 01
 Trabajadores de campo 01

4.2. MATERIALES Y EQUIPO

CONCEPTO MATERIAL
 Computadora Pentium IV.
 Una impresora HP LaserJet
Equipos P1102w
 01 Cámara Digital
 01 Escáner
 Papeles A4
 Lapiceros
Material de
 Lápices
Escritorio
 Fólder manila
 Cuadernos A4
 Impresión
 Fotocopias
Servicios
 Empastado
 Mecanografiado

- 43 -
4.3. CRONOGRAMA DE ACTVIDADES

ACTIVIDADES 2017 2018

A S O N D E F
1) Redacción del proyecto de investigación x
2) Aprobación del proyecto x
3) Elaboración de los instrumentos de x
recolección de datos.
4) Recolección de datos para la x
elaboración del marco teórico. x
5) Recolección de datos de la variable. x
6) Procesamiento de datos. x
7) Redacción del primer informe. x
8) Aprobación del informe. x
9) Sustentación.

4.4. PRESUPUESTO

PARTIDA PARCIAL S/. TOTAL (S/.)

 Materiales de 400.00 400.00
Escritorio
 Bibliografía 500.00 500.00
Servicios
 Empastado del 100.00 100.00
Informe
 Impresión 200.00 200.00
 Mecanografiado 300.00 300.00
 Imprevistos 500.00 500.00

TOTAL GENERAL 2000.00 2000.00

4.5. FINANCIAMIENTO

La investigación será financiada en su totalidad por el investigador. Es decir será

autofinanciado.

- 44 -
 BIBLIOGRAFÍA

 Drucker, P. F., & Kotler, P. T. (2006). “La Práctica de la Gestión” ; “Gestión de

Marketing”. 14° Edic., Northwestern University.
 GOMEZ GIRALDEZ, F. W. (2013). "EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU
RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE - HUANCAVELICA" . HUANCAVELICA:
UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA.
 KESTLER, A. M. (2015). "SELECCIÓN DE PERSONAL Y DESEMPEÑO
LABORAL". Guatemala: UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR.
 LÓPEZ, A. A. (2015). "DETERMINAR LA RELACIÓN ENTRE LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL". Lima: UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS
APLICADAS.
 Montemayor Marin, M. C. (2007). "POLITICAS Y GESTIÓN PUBLICA PARA EL
ESTUDIO MUNICIPAL: OPTICA ACADEMICA". Mexico: Directorio Universidad
Autonoma de Tamaulipas.
 QUISPE, J. S. (2012). "CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE
LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL
DE YAULI - HUANCAVELICA PERIODO 2012". HUANCAVELICA: UNIVERSIDAD
NACIONAL DE HUANCAVELICA.
 Saloner, G., Shepard, A., & Podolny, J. (2005). Administración estratégica. México:
Limusa Wiley.
 Sampieri, D. R. (2006). Metodología de la Investigación. México: Talleres de
Infagon Web. S.A. de C.V.
 Teece, D. J., Pisano, G., & Shuen, A. (s.f.). “Capacidades dinámicas y gestión
estratégica". Vol. 18, Nº 7. (Ago, 1997).
 VARGAS, E. Q. (2015). "CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL
EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PACUCHA, ANDAHUAYLAS, 2015".
Andahuaylas, Perú: UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ MARÍA ARGUEDAS.

- 45 -
ANEXOS
 MATRIZ DE CONSISTENCIA
EL DESEMPEÑO LABORAL Y LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE ASCENSIÓN – HUANCAVELICA, 2017

PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGÍA

¿Cómo el desempeño Determinar y evaluar de qué El Desempeño de los  Alinear la TIPO DE

laboral de los servidores manera el desempeño servidores públicos influye organización con la INVESTIGACIÓN
estrategia Aplicada.
públicos influye en la laboral de los servidores de manera significativa y  Alineación de los
Gestión Administrativa de públicos influye en la positiva en la Gestión de la puestos de trabajo
NIVEL DE
la Municipalidad Distrital Gestión Administrativa de la Municipalidad Distrital de - Alineación  Alinear las
INVESTIGACIÓN
competencias de los
de Ascensión al año Municipalidad Distrital de Ascensión - Año 2017. colaboradores con la Explicativo.
2017? Ascensión al año 2017. estrategia
 Alinear la medición DISEÑO DE
Problemas Específicos: Objetivos Específicos: del desempeño y INVESTIGACIÓN
Hipótesis Específicas: formulación de planes No Experimental:
¿Cómo influye el Determinar y evaluar de qué La alineación como una de desarrollo con la transeccional – descriptivo
desempeño laboral, manera el desempeño dimensión del Desempeño estrategia. – correlacional.
según su dimensión laboral de los servidores laboral influye de manera  Adquisición del
alineación, en la Gestión públicos, según su positiva y significativa en la Ox
personal competente
administrativa de la dimensión alineación, M r
Gestión administrativa de la  Conservación del
Oy
Municipalidad Distrital de influye en la Gestión personal competente.
Municipalidad Distrital de - Integración
Ascensión? Administrativa de la Variable  Aumento de la
Ascensión. productividad
Municipalidad Distrital de Independiente POBLACIÓN Y
personal
Ascensión. (X) MUESTRA
 Comunicación La investigación abarcó
efectiva tomando como referencia a
¿Cómo influye el Determinar y evaluar de qué La integración como una  Comunicación los 54 trabajadores
desempeño laboral, manera el desempeño Desempeño gerencial
dimensión del Desempeño administrativos de la
según su dimensión laboral de los servidores laboral  Presentaciones
laboral influye de manera efectivas de trabajo
Municipalidad Distrital de
integración, en la Gestión públicos, según su positiva y significativa en la Ascensión para el periodo
 Reuniones efectivas
administrativa de la dimensión integración, 2017.
Gestión administrativa de la - Comunicación de trabajo
Municipalidad Distrital de influye en la Gestión  Trabajo en equipo y
Municipalidad Distrital de Liderazgo TÉCNICAS E
Ascensión? Administrativa de la Ascensión.  Programación INSTRUMENTOS
Municipalidad Distrital de Neurolingüística para - Observación
Ascensión. desarrollar - Encuesta
habilidades - Análisis bibliográfico
¿Cómo influye el Determinar y evaluar de qué La comunicación como una  Detectar necesidades
desempeño laboral, manera el desempeño dimensión del Desempeño de capacitación
según su dimensión laboral de los servidores - Participación  Verificación de logros
comunicación, en la
Gestión administrativa de
la Municipalidad Distrital
de Ascensión?
¿Cómo influye el
desempeño laboral,
según su dimensión
participación, en la
Gestión administrativa de
la Municipalidad Distrital
de Ascensión?
públicos, según su laboral influye de manera  Verificación de
evidencias
dimensión comunicación, positiva y significativa en la  Valoración de logros
influye en la Gestión Gestión administrativa de la Aplicación de criterios
Administrativa de la Municipalidad Distrital de
Municipalidad Distrital de Ascensión.  Capacidad para
- Gestión del talento planear, organizar y
Ascensión. coordinar el talento
Humano
humano.
Determinar y evaluar de qué La participación como una  Procesos
manera el desempeño dimensión del Desempeño  Capacidad para hacer
laboral de los servidores laboral influye de manera - Administración de uso eficiente de los
públicos, según su positiva y significativa en la Variable Recursos recursos
 Asegurar el apoyo
dimensión participación, Gestión administrativa de la Dependiente para el cumplimiento
influye en la Gestión Municipalidad Distrital de (Y) de funciones
Administrativa de la Ascensión.
 Administración del
Municipalidad Distrital de - Procesos técnicos tiempo
Ascensión. de tiempo,  Seguridad en el
seguridad, higiene trabajo
Gestión y control de  Higiene en el trabajo
 Control de
Administrativa información información.

 El desarrollo honesto
y probo de las
- Supervisión de autoridades,
funciones y funcionarios y
servidores públicos.
cumplimiento de la Cumplimiento de metas
normatividad y resultados.

-3-