6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Como se
desprende de la propia literalidad de la norma es preciso que concurran varias circunstancias para poder
ejecutar un despido disciplinario por estas causas. En primer lugar, la embriaguez o toxicomanía debe
ser habitual, no cabe proceder a un despido si estas conductas se han producido de un modo esporádico y
separado en el tiempo, ni aun cuando nos encontremos ante profesionales que tengan que conducir
vehículos, manejar maquinaria, etc. En segundo lugar, la situación del trabajador debe ser la de
embriaguez, el mero consumo de alcohol que no produzca un estado de embriaguez no puede emplearse
como excusa para ejecutar un despido. Por último, la toxicomanía o embriaguez debe repercutir
negativamente en el trabajo, es decir, ralentizando la ejecución de las instrucciones recibidas o
suponiendo un riesgo de accidente para el propio trabajador o sus compañeros.

LA INGESTA DE ALCOHOL POR EL TRABAJADOR Y LA

EMBRIAGUEZ COMO CAUSA DE DESPIDO
La embriaguez es una enfermedad que afecta a quien la sufre y también a su
grupo familiar y círculos vecinos. Puede proyectarse en el ambiente laboral,
creando situaciones de conflicto que, obviamente, deben

prevenirse[1].
Tal es así, que el alcoholismo es una enfermedad, que se ha llegado a
considerar que El alcoholismo crónico, definido como los trastornos nerviosos,
mentales y órganicos producidos por la ingestión repetida de dosis tóxicas de
alcohol es una enfermedad, pudiéndose tal situación encuadrarse dentro de la
enfermedad inculpable[2]; y en casos de extrema gravedad que incapacitan al
trabajador a prestar tareas, es procedente la indemnización prevista en el art.
212, párr. 4° de la ley de contrato de trabajo, no obstante la adicción del actor
al alcohol -en el caso, es una enfermedad inculpable, originada por diversos
factores y no existe de parte del trabajador culpa grave o dolo- pues, el
trabajador se incapacitó definitivamente durante la vigencia del contrato de
trabajo[3].
Debido que la acusación de ebriedad realizada contra una persona reviste un
hecho de trascendencia que de ser falso puede resultar injurioso y lesivo del
honor de la persona acusada, la prueba de ese hecho debe ser veraz y
objetiva. El despido, u otra medida, dispuesta por el empleador acusando al
trabajador de consumo de alcohol y/o drogas, puede causar al último daños
injustos cuando no existió el hecho –o no se probo-, en especial daño moral
que debe ser reparado por quien negligentemente realizó las acusaciones[4].
Aun cuando el trabajador tuviera antecedentes de sanciones y/o llamados de
atención por estar en su lugar de trabajo en estado de embriaguez, la prueba
del hecho debe ser fehaciente en cada nuevo caso, más aun si lo que se
decide en base a esta conducta es el despido[5].
En este sentido, la jurisprudencia[6] ha considerado que las declaraciones
testimoniales que dan cuenta de un estado físico alterado en el trabajador,
atribuyéndolo, desde su subjetividad, a un estado de ebriedad, sin apoyo en
elemento objetivo alguno, no es suficiente; el estado de embriaguez debe ser
acreditado por la empleadora con el correspondiente análisis de sangre en la
persona del trabajador, ya que no cabría deducir un extremo de tal magnitud
simplemente de manifestaciones subjetivas de personas que percibieron en el
trabajador olor a alcohol.
Quien realice cualquier tipo de examen con vistas a tener una prueba objetiva
del consumo de alcohol, o cualquier otra sustancia que pueda alterar las
facultades del trabajador y este prohibido su consumo antes o durante la
prestación de trabajo, debe cumplir con algún procedimiento (que en algunos
casos puede estar previsto expresamente) que de certeza sobre el resultado y
su relación con el trabajador acusado[7].
Una vez probada la ebriedad del trabajador, no siempre corresponde el
despido, sino que, debe tenerse en cuenta cuales son las tareas del trabajador,
y también podría agregarse, los antecedentes del mismo, y porque no, la
conducta de la empleadora en torno a agotar los medios necesarios para la
rehabilitación del trabajador.
En relación a las tareas, la responsabilidad del trabajador debe ser apreciada
con mayor rigor por ejemplo si se trata de un chofer profesional conduciendo
unidades de transporte público de pasajeros de larga distancia. Cuanto mayor
sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor
será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos
(conf. art. 902 C. Civil)[8]. Pero igual, aun en estos casos, cuando las tareas
requieren un especial cuidado, debe tenerse una visión general de cómo
ocurrieron las cosas; habiendo la jurisprudencia encontrado injustificado el
despido de un trabajador de seguridad, sin antecedentes, que terminó el turno
alcoholizado, ya que en el caso, ello tuvo su origen en la actitud de un superior
que en horario y lugar de trabajo le regaló una bebida de alto contenido
alcohólico con el preciso destino que “festejara”, por lo que fue incitado a
cometer la falta por un propio representante patronal[9].
En relación a los antecedentes del trabajador, y sus conductas anteriores, el
estado de embriaguez del trabajador no constituye por sí sólo una falta grave
de entidad suficiente como para justificar el despido, máxime cuando se trató
de un episodio aislado, y más aun si no se produjo daño alguno[10].
Pero también debe respetarse el principio de inmediatez, por lo que resulta
injustificado el despido fundado en la embriaguez del trabajador, pues la falta
de contemporaneidad entre el despido y la injuria da lugar a tener por
consentido dicho incumplimiento contractual.[11]Por último, como se dijera al
principio, el alcoholismo es una enfermedad inculpable, ya que nadie cae en
una adicción por decisión propia y en forma consciente que pueda permitir
hacerse cargo de todas las consecuencias que la misma apareja, sino que es
arrastrado a la misma por diversas situaciones que en el caso del enfermo,
despiertan su predisposición a buscar una vía de escape o cualquier otra cosa
en un vicio. Si bien no por esto se debe liberar al adicto de toda
responsabilidad, si puede concluirse que en el caso de la relación de trabajo,
advertido el vicio por el empleador, deberá buscar la rehabilitación del
trabajador, no llegando al extremo del despido salvo en casos extremos en que
se hubiesen agotado todos los medios para recuperar la salud del trabajador, o
que este ultimo hubiese cometido una injuria de tal gravedad que haga
imposible bajo todo punto de vista la continuidad de la relación, sin que exista
en ambos casos culpa del empleador, sino todo lo contrario, una actitud
diligente y de buena fe.

REFERENCIAS

[1] CNTrab, sala VI, 24/02/98, “Morillo, Emilio C. c/ Lessiver SRL” (del voto del
Dr. Capón Filas)
[2] Cfr. Cámara del Trabajo de Córdoba, sala 1, 16/03/1984, “Barrionuevo.
Rosario D. c/ Bodegas y Viñedos Santiago Graffigna Ltda”, La Ley Online
[3] Cfr. CNTrab, sala X, 20/11/01, “Z., L. N. c. Rosamilla, José y otro”, DJ 2002-
2, 582
[4] Cfr. Cámara de Apelaciones del Trabajo de Tucumán, sala IV, 08/08/08,
“Bermúdez, Juan Manuel c/ Minera Alumbrera Limited”
[5] Cfr. CNTrab, sala V, 16/03/89, “Gómez, Pedro P. c/ Consorcio de
Propietarios Beruti 3502”
[6] Cfr. CNTrab, sala VI, 17/09/09, “Ortellado Rodolfo c/ Empresa Almirante
Guillermo Brown SRL.” (del voto en minoría del Dr. Fernández Madrid); sala VI,
24/02/98, “Morillo, Emilio C. c/ Lessiver SRL”; sala II, 02/12/2005, “Gimenez,
Carmelo c/ Davila 380 SA”
[7] Cfr. Cámara de Apelaciones del Trabajo de Tucumán, sala IV, 08/08/08,
“Bermúdez, Juan Manuel c/ Minera Alumbrera Limited”
[8] Cfr. CNTrab, sala VI, 17/09/09, “Ortellado Rodolfo c/ Empresa Almirante
Guillermo Brown SRL.”
[9] CNTrab, sala III, 31/10/78, “Laghi, Roberto B. c/ Mercedes Benz Argentina
S.A.”
[10] CNTrab, sala V, 31/03/09, “Flores, María Elena c/ Elit S.A.”; sala VI,
11/06/03, “Ochoa, Rubén c. Swiss Medical Group S.A.”
[11] Cfr. CNTrab, sala V, 31/03/09, “Flores, María Elena c/ Elit S.A.”; sala V,
16/03/89, “Gómez, Pedro P. c/ Consorcio de Propietarios Beruti 3502”

EL DESPIDO DISCIPLINARIO POR EMBRIAGUEZ HABITUAL O

TOXICOMANÍA SI REPERCUTEN NEGATIVAMENTE EN EL TRABAJO

El ART-54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al

despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que "El contrato
de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante
despido basado en un incumplimiento grave y culpable del
trabajador."

Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos

graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión
del empresario de dar por extinguida la relación laboral que
mantiene con el trabajador.

El despido disciplinario ha sido configurado y definido por

nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción,
solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con
cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del
trabajador de cierta gravedad.

Y es que, según a afirmado el Tribunal Supremo, el despido

disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario
puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder
disciplinario que le reconoce el ART-58.1 del E.T; y ha de ser,
pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que,
antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los
antecedentes y circunstancias concurrentes en lrelación con la
conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es
merecedora o no de una sanción como la de despido.

O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del

trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión
de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad
suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido
y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en
consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del
trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre
infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última
de ellas, reservada para las conductas más graves.

Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado ART-54 del

Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por
Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador
y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario
de despedirlo.

La sexta de esas causas se refiere a "f) La embriaguez

habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo."

Conforme a este apartado, la empresa puede tomar la decisión

de despedir a un trabajador si sufre de embriaguez habitual o de
toxicomanía, si estas adicciones repercuten negativamente en el
trabajo.

Interpretando esta causa de despido, la jurisprudencia viene

entendiendo por embriaguez habitual aquella que no es esporádica,
no bastando la esporádica u ocasional para justificar un despido,
si bien en algún caso sí que bastará la embriaguez no habitual
para justificar el despido, como en el caso de los conductores o
trabajadores que se dedican a la atención al público.

Por tanto, la embriaguez no se considera causa de despido si

no es reiterada o habitual, y en cuanto a la toxicomanía, el mero
hecho de hallarse el trabajador en posesión de droga para su
consumo propio, cuando esta circunstancia no afecte de forma
transcendente y directa en la esfera laboral, tampoco dará lugar
al despido.

Pero la norma no solo exige que el trabajador padezca de

embriaguez habitual o toxicomanía, sino que, para constituir causa
de despido, dichas adeicciones deben repercutir negativamente en
su trabajo. Así, y según los tribunales, la repercusión negativa
en el trabajo debido a la embriaguez habitual o toxicomanía,
consistiría, por ejemplo, en la disminución del rendimiento, en la
posibilidad de ocasionar daños personales o materiales, la
creación de problemas y frecuentes discusiones en la empresa,
presentarse en condiciones de no poder trabajar, o en el
desprestigio ocasionado a la imagen de la empresa, entre otras
situaciones.

Además, esta circunstancia no se presume y será el empresario

el que deberá probar la repercusión negativa en el trabajo, no
existiendo causa de despido en caso contrario.

Estatuto Trabajadores ART-54 Despido disciplinario

Estatuto Trabajadores ART-58 Faltas y sanciones de los
trabajadores

Resulta desproporcionado e irrazonable despedir a un trabajador por la concurrencia a su

centro laboral en estado de embriaguez si es que dicho sujeto en ningún momento incurrió en
algún acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño alguno al
patrimonio ni al acervo documentario del empleador.
Así lo determinó el Tribunal Constitucional (TC) en la sentencia recaída en el Exp. Nº 03169-
2006-PA/TC. En consecuencia, para que la sola comisión de la falta grave sobre la
concurrencia al centro de trabajo en estado de embriaguez genere el despido del trabajador,
éste deberá poseer antecedentes de indisciplina laboral o cometer actos de indisciplina
efectivamente, de lo contrario el despido es irrazonable.

"La sentencia del TC omite lo señalado en nuestra legislación y crea un requisito adicional al
legal para que opere la concurrencia en estado de embriaguez como causa justa de despido
basada en la conducta del trabajador", sostuvo el laboralista César Puntriano Rosas al
analizar el contenido de este polémico fallo.

La ley laboral, explicó, califica como falta grave la concurrencia reiterada del trabajador a su
centro laboral en estado de embriaguez, y aunque la misma no sea reiterada, cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo dicha situación revista excepcional gravedad. Además, la
PNP debe prestar su apoyo para verificar esta situación, siendo considerada la negativa del
trabajador a someterse al dosaje etílico como reconocimiento de su estado de embriaguez, lo
que se hará constar en el atestado policial respectivo.

"Es decir, si un trabajador acude a laborar en estado de embriaguez, en forma reiterada o una
sola vez, si ello resulta demasiado grave por sus funciones, y la autoridad policial constata
dicha situación, el trabajador puede ser despedido.

No existe requisito adicional. A la misma consecuencia se llega si el trabajador ebrio o

presuntamente ebrio se niega a pasar el dosaje etílico, conforme lo recoge también la Corte
Suprema en la Casación N° 787-2002-Junín", comentó.

Este fallo –advirtió– está en abierta contravención a la legislación citada contenida en el

artículo 25 del DS N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Hola Luis!

De acuerdo con el artículo 54.1 del ET, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo
mediante despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Se considera incumplimiento grave y culpable: 54.2 f) “La embriaguez habitual o toxicomanía si

repercuten negativamente en el trabajo”.
Para que pueda considerarse un incumplimiento contractual motivador del despido es preciso
que se produzca de forma habitual o repetida y además que repercuta negativamente en el
trabajo. Aunque será el juez quien valore la habitualidad y repercusión negativa en el trabajo.

TC defiende fallo que indica

que la sola embriaguez no
es causal de despido
(elcomercio.com.pe).- Miembros del Tribunal Constitucional
defendieron hoy la sentencia donde se sostiene que la embriaguez
no justifica por sí sola el despido de un trabajador.

El fallo del máximo ente defensor de la constitucionalidad de las

leyes sostiene que “resulta desproporcionado e irrazonable despedir
a un trabajador por la concurrencia a su centro laboral en estado de
embriaguez” salvo que se den ciertos supuestos.

Hoy los magistrados Fernando Calle y Ernesto Álvarez indicaron

que las críticas a la sentencia son desproporcionadas y advirtieron
que existe cierta desinformación sobre los alcances del mencionado
fallo que es vinculante para un solo caso y no para otros casos.

“No es vinculante y no se está liberando de sanción al trabajador

(cuando concurra en estado de embriaguez). Estamos hablando de
gravedad, esa gravedad tiene su proporción eso es lo único que se
está señalando en el fallo, la proporcionalidad de la falta”, declaró
Calle.
Por su parte Álvarez, que tuvo un voto singular junto a César Landa,
precisó que la sentencia determina que debe haber una
proporcionalidad en la gravedad de la falta antes de proceder al
despido.

El TC emitió la sentencia recaída en el Exp. Nº 03169-2006-PA/TC,

que determina que para que la sola comisión de la falta grave sobre
la concurrencia al centro de trabajo en estado de embriaguez
genere el despido del trabajador, éste deberá poseer antecedentes
de indisciplina laboral o cometer actos de indisciplina.

Al respecto, el magistrado detalló que la demanda fue presentada

por el trabajador de limpieza, Pablo Cayo Mendoza contra la
Municipalidad de Chorrillos, al haber sido despedido por concurrir en
estado de embriaguez

Fallo del TC en contra del despido por

embriaguez causa controversia
El Tribunal Constitucional (TC) consideró “desproporcionado e irrazonable” que un trabajador
pierda su empleo por acudir a laborar en estado de ebriedad, excepto si tiene antecedentes de
indisciplina. Las opiniones están divididas al respecto.

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La polémica resolución emitida por el Tribunal Constitucional que considera “desproporcionado e
irrazonable” que un trabajador pierda su empleo por acudir a laborar en estado de ebriedad ha provocado
reacciones de rechazo y aprobación.

Aunque para el psicólogo de Cedro Milton Rojas, una persona ebria representa un riesgo para él y sus
compañeros, considera que no sería lo adecuado despedirlo si comete esta falta por primera vez, sino
darle una oportunidad y quizá someterlo a un tratamiento exhaustivo. Sin embargo, agregó, si la persona
es reincidente la empresa debería despedirlo.

Cabe mencionar que la sentencia recaída en el expediente Nº 03169-2006-PA/TC, señala que para que
esta falta grave genere el despido del trabajador, éste deberá poseer antecedentes de indisciplina laboral
o cometer actos de indisciplina efectivamente, de lo contrario el despido es irrazonable.
Por su parte, la abogada laboralista Beatriz Alva Hart cuestionó este fallo al sostener que esa decisión va
en contra de la ley de competitividad y productividad laboral.

La letrada recordó que el artículo 25 de la ley de productividad y competitividad califica a la embriaguez

y la violencia (en todos sus sentidos) como faltas graves en un centro laboral y, por tal motivo, causales
de despido incluso aunque no sean repetidas.

“No se han puesto a pensar en aquellos casos donde un conductor ebrio de grúa o de vehículo de
transporte, aunque no cometa actos de indisciplina o violencia de palabras, pone en riesgo la vida de los
compañeros y del público en general al conducir un transporte”, comentó a Radio Nacional.

Asimismo, señaló que no se trata que el trabajador haga un escándalo al interior de su empresa, sino
también el poner en estado de peligro a sus compañeros y a terceros, ya que “un trabajador ebrio no va a
tener tanto rendimiento como un cuerdo”.

“El ejemplo va sobre todo a la juventud. Por un lado, el Estado está promocionando no conducir en
estado de embriaguez y consumir bebidas alcohólicas con moderación, y por otro lado están diciendo a
los jóvenes que ahora es viable ir a trabajar de boleto, es decir ir a reuniones, acostarse tarde e irse a
trabajar estando ebrio”, agregó.

El laboralista César Puntriano Rosas considera que la sentencia del TC omite lo señalado en la
legislación peruana y crea un requisito adicional al considerar que se debe cometer actos de indisciplina
durante la embriaguez para que proceda el despido.

La ley laboral, explicó, califica como falta grave la concurrencia reiterada del trabajador a su centro
laboral en estado de embriaguez, y aunque la misma no sea reiterada, dicha situación reviste excepcional
gravedad.

TC: Despido por embriaguez es ´desproporcionado e irrazonable´

Resulta desproporcionado e irrazonable despedir a un trabajador por la concurrencia a su
centro laboral en estado de embriaguez si es que dicho sujeto en ningún momento incurrió en
algún acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño alguno al
patrimonio ni al acervo documentario del empleador.
Así lo determinó el Tribunal Constitucional (TC) en la sentencia recaída en el Exp. Nº 03169-
2006-PA/TC. En consecuencia, para que la sola comisión de la falta grave sobre la
concurrencia al centro de trabajo en estado de embriaguez genere el despido del trabajador,
éste deberá poseer antecedentes de indisciplina laboral o cometer actos de indisciplina
efectivamente, de lo contrario el despido es irrazonable.
"La sentencia del TC omite lo señalado en nuestra legislación y crea un requisito adicional al
legal para que opere la concurrencia en estado de embriaguez como causa justa de despido
basada en la conducta del trabajador", sostuvo el laboralista César Puntriano Rosas al
analizar el contenido de este polémico fallo.

La ley laboral, explicó, califica como falta grave la concurrencia reiterada del trabajador a su
centro laboral en estado de embriaguez, y aunque la misma no sea reiterada, cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo dicha situación revista excepcional gravedad. Además, la
PNP debe prestar su apoyo para verificar esta situación, siendo considerada la negativa del
trabajador a someterse al dosaje etílico como reconocimiento de su estado de embriaguez, lo
que se hará constar en el atestado policial respectivo.

"Es decir, si un trabajador acude a laborar en estado de embriaguez, en forma reiterada o una
sola vez, si ello resulta demasiado grave por sus funciones, y la autoridad policial constata
dicha situación, el trabajador puede ser despedido.

No existe requisito adicional. A la misma consecuencia se llega si el trabajador ebrio o

presuntamente ebrio se niega a pasar el dosaje etílico, conforme lo recoge también la Corte
Suprema en la Casación N° 787-2002-Junín", comentó.

Este fallo –advirtió– está en abierta contravención a la legislación citada contenida en el

artículo 25 del DS N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Andina