Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
SUPERIOR
GESTION DE COMPENSACIONES
TESIS
IMPLEMENTACION DE INCENTIVOS Y BENEFICIOS PARA
PERSONAL CONTRATADO A TIEMPO DETERMINADO EN LA
EMPRESA M&M LOGISTICA INTEGRAL
AUTOR:
YULY DAYANA, QUISPE PEÑA
ASESOR:
Dedicatoria
A mis padres por darme la vida de luchar día a
día para lograr escalar y conquistar cada peldaño
de la vida y el apoyo incondicional que me dan
siempre.
Agradecimiento
RESUMEN
ABSTRACT
DEDICATORIA
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I: OBJETIVOS DEL PROYECTO
1.1 Objetivo General……………………………………………………………………. 10
1.2 Objetivo Especifico…………………………………………………………………. 10
CAPÍTULO VIII:
Conclusiones
Referencia
Anexos
Resumen
Sin importar el tipo de organización, contar con personas alineadas con sus
objetivos y que se desempeñen en su máximo de potencial y capacidad para
alcanzar altos niveles de rentabilidad constituye un ideal común y fundamental en
el ambiente empresarial debido a la presencia de una economía creciente,
competitiva y modernizada, en la cual los sujetos han dejado de ser simplemente
trabajadores, para pasar a constituir elementos decisivos del funcionamiento y
competitividad de la empresa en el mercado, en la actualidad las organizaciones
ya no pueden simplemente trazar un sujeto por otro, remplazar recursos sin ningún
tipo de sacrificio, se deben preocupar además por tener personas motivadas que
impacten los estándares de calidad y desempeño, para lo cual se tiene una
perspectiva más hacia la retención del talento humano que hacia la rotación del
personal; entramos entonces en un sistema empresarial y económico donde los
trabajadores constituyen su base y sustento, imprescindibles para que las
compañías se posicionen en el mercado de forma competitiva y atractiva. A
continuación se presenta una investigación que realiza un diagnóstico de los
principales elementos asociados con el direccionamiento estratégico,
esencialmente desde la perspectiva de la compensación salarial, en la empresa de
servicios Logísticos M&M Logística Integral S.A.C. a través de una aproximación a
la percepción que tienen sus empleados de los diferentes componentes que
constituyen la gestión humana y organizacional; las personas permanecen gran
cantidad de tiempo en sus lugares de trabajo, cuan complejo es si este tiempo
transcurre en ambientes y circunstancias de desmotivación e insatisfacción
personal y laboral, la productividad y la eficiencia no podrán alcanzar niveles
superiores de rendimiento, el valor agregado que aporta un buen empleado es hoy
inclusive más importante que el capital físico o tecnológico, fácilmente reproducible.
La remuneración debe cumplir mínimamente con condiciones de competitividad en
el mercado y dentro de la entidad, y permitir al individuo tener una buena calidad
de vida. No obstante, al intentar las organizaciones retener a sus trabajadores más
valiosos, la remuneración ya no es suficiente para lograr que los mismos se
mantengan en la compañía. Se requiere entonces buscar otras formas de
incrementar la satisfacción de los trabajadores, para retenerlos y potenciar la
competitividad de la organización. Así entonces una de las formas de aumentar la
satisfacción laboral de los individuos corresponde al concepto de salario emocional;
el “salario emocional“ puede ser entendido, acorde a diversos autores, como todos
aquellos factores no monetarios que hacen que los individuos se sientan
conformes, satisfechos y contentos con el trabajo y puesto que desempeñan, su
entorno y condiciones. Se refiere a los intangibles que la empresa aporta para
complementar y enriquecer el salario económico, de modo de aumentar la
satisfacción de sus trabajadores y a su vez, hacerse atractiva en el mercado. Se
hizo una investigación para aportar elementos de juicio que permitan conocer el
estado actual de la afectación de la satisfacción laboral, hacer las recomendaciones
a partir de la orientación teórica del salario emocional que contribuya a mejorar la
percepción resultante de los empleados sobre los elementos evaluados y
seleccionar un curso de acción sobre dichos elementos. En éste trabajo se
presenta: el planteamiento del problema, el marco teórico, los indicadores, la
definición de las variables, las hipótesis de partida, la metodología utilizada, el
análisis de los resultados obtenidos, las conclusiones y recomendaciones
generales.
Capítulo I
Objetivo de proyecto
1.1 General
1.2 Específicos
2.2 Viabilidad
El estudio e implantación de una idea que relacione la compensación laboral
a partir del salario emocional, en una empresa de servicios logísticos, es
posible ya que cada vez más las empresas buscan conservar su recurso
humano y fidelizarlo para asegurar la estabilidad laboral y generar un
desarrollo mutuo, facilitando a los trabajadores una vida mejor donde las
dinámicas laborales se combinen, que se sientan cómodos y seguros en su
lugar de trabajo, que se identifiquen con su cultura organizacional y se
involucren como empleados y como personas; para que esto ocurra se deben
entender los móviles de las personas, puesto que la competitividad en el
trabajo es la consecuencia de las condiciones estructurales en que se
desempeñan las personas, cuando se intenta modificar las conductas y los
comportamientos de las personas sin intervenir las condiciones estructurales
en que trabaja, no se hace nada. Hoy en día el lugar de trabajo, se considera
mucho
más que un espacio donde se realiza un esfuerzo para ganar dinero y
desarrollar su perfil profesional; es también el espacio donde los
empleadores se esfuerzan estratégicamente por mantener a su personal,
aumentar su productividad, creatividad y compromiso. Para el desarrollo de
la investigación, se contó con la disposición del personal y de la empresa,
como principal interesada para hacer parte de la delimitación espacial del
estudio, con el fin de que posteriormente se le retroalimente de los resultados
del mismo, se aborda al personal única y exclusivamente desde el punto de
vista académico y conceptual, para no generar expectativas o ambigüedades
en los empleados sobre el estudio realizado.
Capitulo III
-Colación y Movilización
-Vacaciones Pagadas
-Asignación Familia
-Horas Extra
-Bonos de Productividad
-Participación en utilidades
-Bonos
-Incentivos variables
-Planes de pensión
-Restaurante o cafeterías
-Seguros de Vida
-Seguros de Salud
-Actividades de Recreación
-Celebraciones
• Asignación de Auto
• Membresías a Club
• Suscripciones
• Teléfono móvil
• Planes de Jubilación
Existen reglas para realizar los planes de incentivos las cuales se señalan
a continuación:
Werther Jr. & Davis (1995) aclaran que “Los empleados que trabajan bajo un
sistema de incentivos financieros advierten que su desempeño determina el
ingreso que obtiene, uno de los objetivos de este tipo de incentivos consiste
en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica". Las
empresas deben ofrecer incentivos no monetarios, aunque estos no sean
tangibles, ya que ayudan al desarrollo del trabajador para tener mayor
productividad, aunque el incentivo en forma monetaria es más importante
para los mismos. Sin embargo las empresas deben combinar los incentivos
monetarios y los no monetarios para obtener una seguridad laboral (Gómez
et al. 2001) Es importante mencionar que no siempre la aplicación de este
tipo de incentivos trae beneficios al trabajador, ya que como menciona “El
pago de un incentivo por unidades de producción no conduce
automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que
tienen las presiones del grupo sobre las personas que exceden los niveles
promedio de desempeño”. Los incentivos no financieros, son aquellos que la
empresa utiliza para reconocer el trabajo y el esfuerzo extra que los
trabajadores realizan. Como su nombre lo indica no otorgan algo monetario,
sino que muchas veces reconocimiento por méritos, placas
conmemoratorias, diplomas o con el mejor trabajador del mes.
3.1.3.5 Ventajas y Desventajas de planes de incentivos
Figura 1
3.7.1 Financieras
-Directas: salario directo, bonificaciones y comisiones
-Indirectas: DSR (para trabajadores por hora), vacaciones, primas, propinas,
horas extras, primas por salario, adicionales y efectos financieros de los
beneficios Concedidos.
3.7.2 No Financiera
-Asociación a club.
-Música ambiental.
-Transporte.
-Estacionamiento privado.
Reseña de la Empresa
4.1 Historia
La empresa M&M Logística Integral S.A.C. fue creada el 14 de marzo del
2011 por el Sr. Manuel Eduardo Lira Frisancho, esta empresa es la sucesora
a una anterior empresa con razón social que es M&M Servicios Express
S.A.C. que fue creada el 16 de diciembre del 2002.
Sus oficinas y su almacén se encuentran en el distrito de Cercado de
Lima, es una empresa que se dedica a almacenar mercadería en general que
no necesiten ser refrigerados ni tóxicos, al servicio de transporte de
mercadería con servicio de conserjería motorizada express, que hoy en día
ha surgido constantemente manteniéndose en una de las empresas sólidas
y alejadas de competencias por tener varias ramas en el área de logística.
4.2 Misión
Tener las Mejores alternativas de servicios logísticos a los clientes, a través
de la flexibilización y confiabilidad de sus procesos, con alto sentido de
responsabilidad social.
4.3 Visión
Ser reconocida y distinguida por la eficiencia en la prestación de servicios
logísticos, gracias a la buena reputación y distinción adquirida por la
eficiencia y confiabilidad en la prestación de servicios para los diferentes
sectores de la industria. Y satisfacer a las empresas nacionales y
multinacionales de primer nivel.
-Integridad personal.
Obramos con rectitud, así como los sentimientos abierta y directamente de
manera honesta, comprometiéndonos con nuestros colaboradores y otros
grupos de interés, cumpliendo con el marco legal y las normas
institucionales.
- Creer en lo Nuestro.
Tener la convicción o certeza que lo que hacemos como organización está
bien hecho.
La Empresa cuenta con un Reglamento Interno de Trabajo, con escala de
faltas graves, deberes y derechos del colaborador y el empleador. En este
aspecto cumplimos con la normatividad legal vigente entre ellas: sobre el
Acoso Laboral, el reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, los cuales
se encuentran disponibles para su consulta en las instalaciones de las
oficinas a nivel Nacional. Así mismo se tiene estructurado el Programa de
Salud Ocupacional, Programa de Prevención Consumo de Sustancias
coactivas, Programa de Prevención Riesgo Psicosocial, Prevención
incidentes y el de Salud Ocupacional.
Capítulo V
Figura 2
Capítulo VI
6.1 Afectación
-Causar daño
-Modificar un comportamiento
-Perjudicar
-Influir en Salud mental y física
-Satisfacción personal
-Seguridad en el trabajo
-Variables Dependiente
-Variable Independiente
V6: Remuneración
-Variables intermedias
Los beneficios sociales son las facilidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o totalmente; y el
incentivo es lo que la persona que trabaja recibe de la organización que lo
emplea, por ser un miembro productivo. Estos incentivos son el pago por el
trabajo.
-Flexibilidad en el trabajo
Se refiere a la posibilidad de que la organización modifique la distribución de
las tareas, el horario, el contenido de los procesos o los canales de
comunicación interna. Afecta a los límites de la organización, llegando, en su
grado extremo, a promover una “organización sin fronteras”.
-Oportunidades de desarrollo.
-Remuneración
Es el proceso que incluye todas las formas de pago monetarias dadas a los
empleados, derivadas de su empleo; y que por ende está relacionado
directamente con su salario.
-Condiciones laborales
Características del espacio físico destinado para llevar a cabo los procesos
de la empresa M&M Logística Integral. Relacionadas con la seguridad, la
salud y la calidad de vida en el empleo
6.6.1. Hipótesis
-H1 (V1, V2): La satisfacción laboral de los trabajadores se afecta con los
planes y políticas de reconocimiento de la empresa.
-H2 (V1, V3): Se afecta la satisfacción laboral de los trabajadores con los
beneficios sociales e incentivos de la empresa.
-H11 (V3, V5): Dentro de los beneficios sociales están las oportunidades de
desarrollo.
-H16 (V1, V7): Con las condiciones laborales se afecta la satisfacción laboral
de los trabajadores.
-H19 (V2, V8): La relación con el superior inmediato afecta los planes y
políticas de reconocimiento.
- Hipótesis seleccionadas
-H1 (V1, V2): La satisfacción laboral de los trabajadores se afecta con los
planes y políticas de reconocimiento de la empresa.
-H2 (V1, V3): Se afecta la satisfacción laboral de los trabajadores con los
beneficios sociales e incentivos de la empresa.
Análisis de resultados
7.1 Análisis de personal
Figura 3
7.2 Interpretación:
La mayoría de trabajadores que elaboran en la empresa M&M Logística
Integral , por un periodo de 3 meses pero menos de seis meses tiene un
porcentaje de 40.86 % que denota que hay una alta rotación de personal y
una gran parte de población no supera un periodo de tiempo considerable
dentro de la organización, y se observa que entre tres y cinco años existe un
2.15%, entre 5 y 7 años 3.23% y de siete a diez años existe un 2.15%; esto
infiere que son pocos colaboradores que llevan con antigüedad en la
empresas.
Interpretación
Se puede observar que realizando la implementación de mejorar el sistema
de compensaciones el personal se siente satisfecho en un 56.99%
Figura 4
7.3 Interpretación:
Se puede observar que realizando la implementación de mejorar el sistema
compensaciones la personal se siente satisfecho en un 56.99 %
7.1 CONCLUSIONES
Las estrategias de compensación laboral, son un pilar de gran importancia
en cualquier organización, ya que son estas las que motivan a los empleados
a seguir en la empresa.
Es importante que los lineamientos estratégicos se cumplan a cabalidad
siguiendo los ejes estratégicos ante expuestos y que sean manejados y
proporcionados a los empleados correctamente.
7.2 RECOMENDACIONES
La empresa opte por las compensaciones laborales porque es de suma
importancia para proporcionar al empleado el impulso de seguir en la
empresa y realizar efectivamente su labor y por ende se obtendrá el buen
funcionamiento de la empresa M&M Logística Integral S.A.C.
Tener una mejor implementación de las estrategias, para poder utilizar como
una forma de nutrir incentivos a los empleados y por ende el manejo de
actividades sean efectivas en todos los procesos que ejecutaran
.
Referencias Bibliografía
7.3 Referencias
http://recursoshumanosperu.bloaspot.pe/2007/09/compensaciones-
laborales.html
https://unefazuliasistemas.files.wordpress.com/2011/04/administracion-de-
recursos- humanos-chiavenato.pdf
http://cvbertesis.uach.cl/tesis/uach/2008/fef634s/doc/fef634s.pdf
http://repositorio.uchile.cl/tesis/uchile/2006/bedodo v/sources/bedodo v.pdf
http://www.gestiopolis.com/estrategias-compensacion-laboral-para-meiorar-
desemoeno-personal/
http://biblio3.url.edu.gt/publi/tesis/2005/01/01/guillermo-iose.pdf
http://repositorio.uchile.cl/tesis/uchile/2004/guzmanl p/sources/guzmanl p.pd
Anexos