SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

COMPETENCIAS
 La etimología de la palabra proviene del latín “compétere” y significa: ser adecuado, pertenecer.
 La definición de Competencias más utilizada es que “una competencia es algo subyacente en una persona que se relaciona causalmente con un
nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en una situación dada”
Donde la palabra “causalmente” nos indica que esa competencia origina modos de actuar o de desempeño.
 La competencia hace referencia a las características de personalidad transformadas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en
un puesto de trabajo.
 Los requerimientos de competencias pueden variar de acuerdo a la empresa o al mercado en el que se analicen.
“El enfoque conductual como respuesta natural a la Gestión por Competencias”
El foco del aporte del empleado ya no es desde “tareas y funciones” sino desde responsabilidades, lo que implica atribuir un sentido organizacional al trabajo
individual, hacer consciente la contribución personal al negocio, y consolidar una mirada de flexibilidad funcional en función de responsabilidades.
En un contexto de alta competitividad, hay que luchar por crecer y desarrollarse para apenas mantenerse en el mismo lugar. Esto obliga a las organizaciones
a aumentar la exigencia a sus trabajadores. Ya no basta con el cumplimiento de las tareas, funciones y responsabilidades propias del cargo. Es necesario
aportar mucho más para poder generar valor y permitir a la organización sobrevivir en un entorno altamente competitivo (Kaplan & Norton, 2000).
Por tal motivo, es insuficiente poner el énfasis en la obtención de niveles promedio en los desempeños de los trabajadores. Hay que poner el foco en los
comportamientos concretos que realmente generan valor, aquellos que señalan el camino hacia la excelencia.
Esto nos lleva a enfatizar la importancia del enfoque conductual como estrategia pertinente para enfrentar los desafíos de las organizaciones en la
actualidad. Dicho enfoque permite focalizar los esfuerzos en la identificación de cuáles son los mejores comportamientos para el éxito del negocio, más que
en medir y controlar el funcionamiento diario de tareas de naturaleza común (Becker et al., 2001)
LA COMPETENCIA SE ESTRUCTURA EN BASE A TRES COMPONENTES FUNDAMENTALES:
 El Saber Actuar
 El Querer Actuar
 El Poder Actuar
Conocimientos (Saber actuar)

Actitud (Querer actuar) Entorno-Recursos (Poder actuar)

TIPOS DE COMPETENCIA
 Competencias técnicas o de conocimiento
 Las competencias técnicas son las relacionadas con la formación académica del individuo, la experiencia, los conocimientos, etc.
 Para ejemplificar: para un programador es requisito que conozca un lenguaje XX de programación. Esto sería una competencia técnica.
 Competencias de gestión
 Estas son las subyacentes en cada individuo y las más difíciles de detectar, es por ello que se debe realizar entrevistas orientadas a
encontrar estos requerimientos en las personas.
Proceso para Determinar las Competencias:
1- es necesario identificar un conjunto de comportamientos reales y observados que correspondan a comportamientos “deseados” y probadamente exitosos
.
2- Aunque por definición una competencia será específica para un cargo, en una organización en particular y en un momento en particular, se da que una
misma competencia puede estar transversalmente presente en distintos cargos y niveles organizacionales.
3- Esto permite que finalmente se elabore un Inventario de Competencias para la organización, dónde no sólo figuran las competencias consideradas
relevantes, sino que también se encuentran definidos distintos grados o niveles de conducta para cada una de ellas. Estos niveles están expresados en
términos de conductas concretas, reales y observables, y permiten definir con precisión la presencia o ausencia de determinada competencia.
- ¿Por qué seleccionar por Competencias?
La existencia de un perfil de competencias para cada uno de los cargos de la organización, ofrece una herramienta de gran utilidad para el proceso de
Reclutamiento y Selección de Personal.
Quien selecciona puede contar no sólo con la tradicional descripción de funciones, tareas, y responsabilidades del cargo sino también con una descripción
concreta de las competencias que son requeridas para el buen funcionamiento del individuo en el cargo
El objetivo de la selección por competencias es encontrar al candidato que se ajuste completamente con el perfil de competencias requerido en el cargo,
mediante la técnica de comparación de perfiles. La selección por competencias permite determinar cuáles son las brechas que existen entre las
competencias del candidato seleccionado y las requeridas para el cargo, aportando información relevante para poder realizar un proceso de inducción más
específico y disminuir el tiempo de preparación que necesita para desempañarse con eficiencia en sus responsabilidades ( Wood & Payne, 1998).
NIVELES DE REQUERIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Es importante destacar que el rendimiento de cada competencia se evalúa de acuerdo a los siguientes grados de complejidad:
De acuerdo con este esquema, toda búsqueda de personal deberá estar precedida
por un formulario de pedido de personal, debidamente solicitado por la gerencia
del área, y autorizado por la gerencia de Recursos Humanos.

GRADOS DE COMPETENCIA
 Es obvio que las competencias conductuales pueden aplicar tanto para un puesto gerencial como para uno operativo. Dependerá de qué grado de
desarrollo de la habilidad en cuestión es necesaria para el puesto. Para ello se deberá establecer una tabla y determinar qué grado requiere cada
puesto.

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  Es decir que, en la medida que se sube en la escala jerárquica las competencias pueden cambiar o cambiar su peso específico en relación con el
puesto.
Ejemplos de definición completa de una competencia
Adaptabilidad:
Hace referencia a la capacidad de modificar la conducta personal para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios
en el medio.
Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos situaciones, medios, y personas en forma rápida y adecuada.
GRADO 1 ELEMENTAL: Le cuesta trabajo instrumentar cambios y revisar críticamente su accionar.
GRADO 2 MEDIA: Tiene escasa capacidad para instrumentar cambios y revisar críticamente su accionar.
GRADO 3 COMPLEJO NORMAL: Capacidad para poner en marcha cambios en situaciones cambiantes, cuando los mismos le son sugeridos.
GRADO 4 COMPLEJO ALTO: Capacidad para adaptarse a situaciones cambiantes, medios y personas en forma adecuada, y para reorientar el rumbo del
equipo a su cargo revisando críticamente su accionar e instrumentando cambios de ser necesario.
GRADO 5 ESPECIALIZADA: Capacidad para adaptarse a contextos cambiantes, medios e individuos, en forma rápida y adecuada, tanto a nivel personal como
en el rol de líder de un grupo, revisando rápida y críticamente su accionar y el de su equipo para poner en marcha cambios cuando las circunstancias lo
aconsejan.
Relaciones Interpersonales:
Habilidad de relación con otras personas para lograr algo específico como trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo,
negociar, y trabajar con personas diversas.
Se asocia a la interacción sin esfuerzo para con otras personas; tener facilidad para hacer contactos con otros y desarrollar actividades sociales.
GRADO 1 ELEMENTAL: Le cuesta trabajo las relaciones interpersonales. Genera empatía pero no la orienta a resultados aún.
GRADO 2 MEDIA: Aunque la empatía en esta instancia es mayor, tiene escasa capacidad para generar feedback, con los demás integrantes de la
organización, con lo cual el trabajo en equipo se dificulta porque la comunicación de la información se traba en él.
GRADO 3 COMPLEJO NORMAL: Maneja las relaciones interpersonales de manera eficiente para lograr buen servicio a clientes internos y externos de la
organización. Rápidamente resuelve los problemas para el bien de todos.
GRADO 4 COMPLEJO ALTO: El manejo de la relaciones interpersonales los utiliza para la resolución de problemas en lo mandos medios y altos, sirviendo de
guía para su equipo de trabajo. Lo logra con el ejemplo y su propio accionar.
GRADO 5 ESPECIALIZADO: Logra llevar a adelante un gran equipo de trabajo donde es visto como líder. La circulación de información es excelente en el
mismo, debido a que logra empatía, confianza y respeto con su accionar. Es el ideal para niveles ejecutivos en le Gerencia de Ventas, RR.HH, Marketing, etc.
20 COMPETENCIAS GENERALES
Clasificación de competencias por categoría
CB: Denominada Competencia Básica y General, de cuyo desarrollo se ocupa la cultura organizacional, y de formación normatizada en las diferentes
sociedades desarrolladas.
Resultan preparatorias para el posterior desarrollo profesional, con un desempeño eficaz y eficiente
- Adaptabilidad; Desarrollo profesional; Análisis de los problemas; habilidad analítica practica; capacidad para incorporar conocimientos; flexibilidad;
Autoconfianza; Integridad; Juicio.
CI: Denominada Competencia Imprescindible, porque resulta absolutamente necesaria para la adaptación de un profesional a la cultura organizacional.
También lo es para el desarrollo de carrera, de modo que sus capacidades potenciales puedan tener desarrollo y oportunidades de ser puestas en práctica
con éxito, pudiendo ayudar al desarrollo posterior de otras Habilidades mas específicas.
- Orientación al logro; Impacto e influencia.
CO: Competencia Operativa. Esta respuesta conductual está relacionada con la eficacia en el desempeño del puesto de trabajo desde el punto de vista de la
actuación personal o individual. Es una habilidad de eficacia y eficiencia operativa en la tarea.
- Iniciativa
CR: Competencia de Relacionamiento conductual que resulta relacionada con la gestión exitosa en las tareas que requieren un contacto interpersonal con
otras personas, para un correcto desempeño en el trabajo. Generalmente este tipo de habilidades está íntimamente vinculada con la eficacia y eficiencia en
posiciones de contacto social.
-Orientación al cliente; Relaciones Interpersonales; Trabajo en equipo; Capacidad de negociación.
CD: Competencia Directiva. Respuesta conductual que resulta imprescindible para dirigir a otras personas dentro de la organización, orientando su
desempeño, en diferentes niveles de supervisión y con distintos grados de responsabilidad.
-Habilidad de liderazgo; visión; Planificación y Organización; Habilidad de entreperenurship.
¿CÓMO DETECTARLAS?
Hay diversas herramientas para detectar estas habilidades; entre ellas están:
 Assesment center, dinámicas de grupo, role playing
 Entrevista focalizada
 Entrevistas situacionales
 Pruebas de trabajo
 Test de aptitudes
 Test de personalidad
 Datos biográficos
 Referencias
 Entrevistas tradicionales