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Kultur Dokumente
Introducción
1
Extraído de: http://aileenhern.blogspot.com/
Misión: Impartir estudios de bachillerato general a través de un marco curricular
común, basado en el desarrollo de competencias que formen de manera integral
jóvenes responsables, solidarios y comprometidos, capaces de incorporase a la
educación superior y al sector productivo que les permita mejorar su calidad de vida.
Visión: Ser una institución de educación media superior que se distinga a nivel
estatal y nacional por su calidad, liderazgo académico y por el desarrollo del perfil
de egreso de sus estudiantes, mediante la implementación de programas de mejora
continua en un ambiente de responsabilidad y disciplina académica.
Valores: Los valores que deben distinguir a los servidores públicos que integran el
Colegio, son códigos de conducta que prevalecen dando identidad con el
organismo.
Aunque no es posible encontrar hasta hoy una definición común aceptada, si parece
existir un elevado acuerdo en que los elementos básicos del clima organizacional
son el conjunto de atributos que hacen referencia al ambiente de trabajo. Para
algunos teóricos el clima organizacional es el resultado de la percepción del
individuo sobre las características y cualidades de las empresas, otros, lo describen
como el conjunto de características que definen objetivamente dicha empresa. En
cualquiera de los casos, las dos corrientes lejos de ser opuestas o incompatibles,
son complementarias partiendo de la consideración del clima laboral como cualidad-
estado de una organización que contiene el ambiente de trabajo refiriéndose a la
situación laboral que presenta. A continuación se presenta una tabla con las
definiciones de clima laboral.
Conflictos no resueltos; así mismo, puede contar con cierta estabilidad si los
cambios se hacen de manera gradual y bien planificada. El clima laboral trae como
beneficio el facilitar la comprensión en cuanto a la situación interna de la
organización, así como para explicar las reacciones de los grupos ante las rutinas,
normas, reglas o políticas impuestas por la dirección.
Es muy común caer en confusiones en base a los términos Clima laboral y cultura
laboral, en muchas ocasiones se les considera un mismo fenómeno, sin embargo
esto está lejos de la realidad. Estos dos fenómenos son distintos pero se pueden
complementar ya que al establecerse la cultura se puede crear el clima.
Enfocándonos en lo que se refiere a cultura podemos decir que es el extenso
contexto en el que funcionan las organizaciones. La cultura comprende un complejo
sistema social que abarca leyes, valores y costumbres dentro del cual tiene lugar el
comportamiento de la organización. El psicólogo social Kurt Lewin (1951) expone
que el comportamiento de los empleados, es una función de la interacción de las
características personales (P) con el ambiente (A) que rodea a la persona (C=f (P,
A).3
2
Chiang V. M.; Martín R. Ma. y Núñez P. A. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Madrid,
Ed. R.B. Servicios Editoriales, S.L.
3
Arias, G. L. F. y Heredia E. V. (2006). Administración de recursos humanos para el alto desempeño, México, Ed. Trillas
otorga identidad organizacional a sus miembros, es una importante fuente de
estabilidad y seguimiento de la organización, ayuda a los nuevos elementos del
equipo a entender lo que sucede dentro de la empresa, siendo esto lo que enmarca
y da el contexto necesario a los acontecimientos que de otra forma estarían vagos
o confusos. Dentro de las particularidades que conlleva la cultura organizacional, tal
vez la más relevante es que alienta y brinda motivación a sus elementos en relación
a su trabajo. Para que esta se dé a conocer y se implemente, transmite una visión
y por lo general honra como héroes a los elementos productivos e innovadores lo
que a su vez lo convierte en algún tipo de modelo a seguir.
La cultura organizacional tiene más relación con lo que está claramente estipulado
dentro de la empresa, con las reglas escritas (aunque podrían no estarlo y darse
por entendidas de generación en generación), planes estratégicos, misión, visión,
objetivos, valores, procedimientos para reclutar, toma de vacaciones, ascensos,
ausencias, etc. Todo aquello que deben seguir los trabajadores para que el
funcionamiento de la organización sea efectivo y satisfactorio. La cultura tiende a
ser estable y es uno de los aspectos más difíciles de cambiar en una organización.4
2. Atención a detalle
3. Orientación a resultados
5. Orientación al equipo
4
Bañares, L. (1994). La cultura del trabajo en las organizaciones. Madrid, España, Ed. Rialp, S.A.
6. Energía y estabilidad
5
Goncalves, A. (2002). Dimensiones del clima organizacional. http://www.calidad.org/aec02.htm
Cultura emprendedora: Tiene por lema la innovación, tiene un gran compromiso
con la experimentación y con el estar a la vanguardia, se caracteriza por la
creatividad, dinamismo y la toma de riesgos, en esta no solo se tratan de acoplar al
cambio sino que lo crean. Los miembros de estas organizaciones sienten libertad
en toma de decisiones, iniciativa individual y flexibilidad, se les fomenta
continuamente el crecimiento, se les estimula y recompensa bien. En este sentido,
la orientación de control es formal y muy estable, el individuo es responsable de
cierto nivel de desempeño, y la organización promete un nivel específico de
remuneraciones en recompensa.
1. Autonomía
2. Confianza
3. Cohesión
4. Presión
5. Apoyo
6. Reconocimiento
7. Justicia
8. Innovación
Está formado por dos niveles de paralización los cuales son el individual que es el
clima psicológico y el agregado conformado por el departamento, equipo de trabajo,
organización, etc. En resumen, el clima laboral puede ser tomado como un indicador
cultura y la cultura laboral, que es el contexto en el que se desarrollan las
interacciones mediante las que se construye el clima. Tratando de establecer de
una manera más clara las diferencias que pueden existir entre cultura laboral y clima
laboral, se establece las siguientes características de ambos, ilustradas en la
siguiente tabla.
6
Goncalves, A. (2002). Dimensiones del clima organizacional. http://www.calidad.org/aec02.htm
Epistemología Contextualización Comparativa
Punto de vista Miembros Investigador
Metodología Cualitativa (Observación Cuantitativa (Encuesta)
de campo)
Nivel de análisis Valores y presunciones Consenso sobre
percepciones
Orientación temporal Evolución histórica Instantánea (no histórica)
Fundamentación teórica Construccionismo social Perspectiva lewiniana
Disciplina Sociología Psicología
Nota: Elaboración propia con base en: Chiang V. M.; Martín R. Ma. y Núñez P. A. (2010). Relaciones entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral. Madrid, Ed. R.B. Servicios Editoriales, S.L.
La comparación permite comprobar que en efecto la cultura es distinta del clima, sin
embargo ambos conceptos comparten un núcleo común: Tratan de describir y de
explicar las relaciones que existen entre grupos de personas que comparten cierto
tipo de situación o experiencia. Lo que en esencia explica la tabla 2, es que hay
diversos modos para estudiar el fenómeno, y la pregunta en realidad no es en base
al que es lo que se va a investigar sino el cómo es que se va a estudiar.
Por otro lado se puede ver en el modelo de Evan, tanto a nivel individual como a
nivel departamental se recuperan algunos aspectos determinantes del clima
organizacional y de la organización en su conjunto, al tiempo que se establece la
repercusión que ese clima tiene sobre el comportamiento de los miembros y la
posible eficacia de la organización en su conjunto.
Objetivos
Objetivos Específicos:
Identificar el nivel del clima laboral con base a cada una de sus dimensiones.
Identificar el nivel del clima laboral en base a cada indicador por dimensión.
Universo 7
Instrumento
Bolígrafos y una encuesta de clima laboral construida en base a las políticas del
clima laboral y a los conocimientos y orientación del Mtro. Álvaro A. Aguillón
Ramírez. La estructura de la misma se compone de notas aclaratorias alusivas a
confidencialidad y anonimato, datos del informante y 5 distintas dimensiones
(Liderazgo, Motivación, Comunicación, Espacio físico y trabajo en equipo) con 5
7
Extraído de datos de control escolar del plantel 08 Atlacomulco
ítems cada una que da un total de 25 ítems, el modo de respuesta es de opción
múltiple (Nunca, casi nunca, A veces y Siempre). (Ver anexo 1).
Procedimiento
Resultados
10
0
100 80 60 40 20
Docentes Administrativos
Nota: Elaboración propia con base a los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado.
Docentes Administrativos
Nota: Elaboración propia con base a los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado.
Por ende, se puede interpretar como una institución con dificultades centradas en
las dimensiones de motivación, pilar vital dentro del comportamiento organizacional,
ya que refleja el combustible del empleado para seguir siendo parte de una
institución; y en la falta de comunicación tanto descendente como ascendente que
recae de manera directa con el liderazgo que se percibe.
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Explica Objetivos claros Dialogo Organización Delega
Docentes Administrativos
Nota: Elaboración propia con base a los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado.
Docentes Administrativos
Nota: Elaboración propia con base a los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado.
Todos estos datos nos permiten darnos cuenta de la gran necesidad de motivación
que existe en la institución, reflejando un sentimiento de estancamiento por parte de
los elementos, así como la falta de estabilidad con la constante idea de que pueden
ser cesados en cualquier momento. Se percibe una monotonía laboral constante sin
desafío alguno; en cuanto a los incentivos, se refleja que estos no se están
manejando adecuadamente ya que hay insatisfacción del personal. En cuanto a los
horarios con un 32% dentro de la gráfica, se interpreta con un nivel regular dentro
del cual los elementos de la organización se sienten adaptados más no del todo
conformes, esto puede ser a causa de que los horarios no son flexibles.
Gráfico 5. Trabajo en equipo
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Objetivos Apoyo Nuevas ideas Solución de Lluvia de ideas
problemas
Docentes Administrativos
Nota: Elaboración propia con base a los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado.
El ámbito que se evaluó con un nivel más alto, el trabajo en equipo con un 74%,
donde los ítems más bajos son los referentes a el establecimiento de objetivos y
solución de problemas ambos con un 65%, encontrándose en un nivel aceptable.
En cuanto al intercambio de ideas, apoyo y complementación del talento y
conocimiento todos se encuentran ubicados en un nivel óptimo con porcentajes de
77, 78 y 83% respectivamente. Lo anterior se puede interpretar como una buena
integración de los elementos dentro del equipo de trabajo, sin embargo como se vio
anteriormente, al no establecer objetivos claros así como el no enfocarse a la
solución de problemas, aparentemente por la falta de información y acercamiento
por parte de los altos mandos de la institución.
Conclusiones
De las dimensiones que se evaluaron se resalta con una mejor calificación el trabajo
en equipo encontrándose en niveles aceptables debido al tiempo que tienen
laborando juntos los mismos elementos, la afinidad entre pares y al número reducido
de empleados por equipo.
Para mejorar el clima laboral dentro del plantel, sería bueno que se implementara
un programa de incentivos el cual se complemente con la motivación, para ello
podría emplearse lo siguiente:
Referencias bibliográficas
Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. México, Ed. McGraw-Hill
Interamericana.
Gracias
El hombre es un ser social, pues para satisfacer sus necesidades se relaciona con
otros seres humanos, teniendo la oportunidad a la vez de satisfacer las necesidades
de ellos. Por ende, el primer factor de una organización es conformar equipos de
trabajo, buenas relaciones de trabajo, armonía, buena comunicación, etc., para
lograr el desarrollo profesional de las personas.
En el presenta trabajo hablaré del porqué de las actitudes de los empleados en su
trabajo y como la organización puede influir en estas actitudes para lograr beneficios
para ella.
Además de las causas que originan este tipo de conductas, veremos que están muy
ligadas a la satisfacción de necesidades. Conoceremos la clasificación jerarquizada
de Abraham Maslow le da a las necesidades y a los incentivos que las
organizaciones pueden crear para satisfacerlas.
Cuando una empresa desea alcanzar sus objetivos, dicha organización debe
ejecutar un sin fin de trabajos. Estos pueden variar desde barrer las áreas de
trabajo, archivar documentos, ensamblar partes o inventar nuevos productos, hasta
tomar decisiones gerenciales vitales que afecten la supervivencia de la
organización. Solo mediante la ejecución de tales actividades puede desarrollar sus
funciones la organización y sus empleados pueden satisfacer sus diversas
necesidades personales8.
La ociosidad se puede ver como un tiempo muerto para los empleados, se supone
que este tiempo muerto se debe de dar en después de las horas de trabajo, sin
embargo en ocasiones se da en horas laborales y esto baja el rendimiento del
empleado por ello es preciso supervisar este tipo de conducta y tratar de dar,
siempre, algo que hacer al empleado.
Otra conducta típica en los empleados es la influencia que ejerce en ellos el grupo
informal al que pertenecen dentro de la empresa, por ejemplo, cuando el empleado
se encuentra platicando con algún compañero en lugar de estar realizando su
trabajo, al contrario, el empleado se encuentra motivado por la influencia de algún
compañero. La conducta de los empleados es de principal importancia, ya que esta
afecta directa o indirectamente a la organización.9
Cuando un empleado es impuntual las causas pueden ser muchas, ya sea por un
exceso de carga emocional o problemas personales serios, pero una de las causas
es la no satisfacción que encuentra en la realización del trabajo, lo cual se expresa
en apatía y total desinterés en él.
11Arias G. L. F. (2000); Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño. Quinta edición, Editorial
Trillas, México.
Las causas de la conducta humana12
12 Scott C. y Jaffe D. (2003); Cómo dirigir el cambio en las organizaciones. Grupo Editorial Iberoamérica, México.
Necesidad de pertenencia a un grupo y amor: Las personas necesitan sentirse
queridas y respetadas por un grupo en particular, la satisfacción de esta necesidad
favorece a que la persona se sienta integrante de un grupo.
Según Maslow estas necesidades son jerárquicas tomando en primer lugar las
necesidades fisiológicas, luego las de seguridad y así sucesivamente hasta llegar a
la necesidad de autorrealización, también dice que si en el orden jerárquico no es
satisfecha una necesidad es imposible poder satisfacer la siguiente. Maslow dice
que la jerarquía de las necesidades puede compararse a una pirámide en la cual la
base son nuestras necesidades fisiológicas y hacia arriba tenemos las demás
terminando con la necesidad de autorrealización.
Las diferencias que pueden encontrarse en un grupo de empleados son tan grandes
como las diferencias en intereses, aptitudes y actitudes entre ellos. Como resultado
de las experiencias satisfactorias y frustraciones anteriores en la vida del individuo,
algunas necesidades se han hecho más fuertes que otras, otro factor que hace la
diferencia de necesidades es la diferencia de clases sociales, podemos ver como
una clase superior tiene necesidades diferentes a las clases inferiores.
Incentivos13
Dinero: Para algunos puede significar el sustento de su familia, cuando para otros
significa prestigio y poder, pero no debe suponerse que un aumento en el salario
traerá un aumento en la producción.
Igual con otros nuevos paradigmas que la Institución podría adoptar, tales como 14:
Facultación: El personal debe estar facultado para servir y para tomar decisiones,
no para recibir documentos con la consabida respuesta: Deje esto aquí, nosotros le
avisamos, no se preocupe.
Resultados son los que hablan, no las excusas: Formar la cultura de rendición
de cuentas y abandonar la cultura alopática de estar echándole la culpa al sistema
como si nosotros no fuéramos parte de él.
Conclusiones
Pero muchas veces hemos observado que cuando se habla de esa modernización,
no se identifican cuáles paradigmas debemos eliminar y cuáles debemos adoptar,
siendo en mi concepto uno de los grandes problemas u omisiones que han tenido
las estrategias del cambio, quedando los actores del cambio sin el debido guión u
orientaciones hacia dónde cambiar. Por eso el cambio debe ser razonado sobre la
base del análisis paradigmático, no sobre la base el snobismo o moda como ocurrió
con la Reingeniería, al haberse adoptado simplemente como una moda,
irreflexivamente.
Se le dice a la gente que debe cambiar, pero no se le enseña cómo hacerlo, como
si el futuro fuera una extensión del pasado con nueva palabrería, en tal sentido el
cambio nos ofrece una frase delicada de analizar: “No apoye el cambio, tampoco lo
resista, simplemente entiéndalo”. Y entender el cambio, es eso, entenderlo,
discernir, racionalizar, concientizar el efecto dañino de los malos paradigmas, así
como las ventajas que traerán los nuevos paradigmas en la salud organizacional en
beneficio de la razón de ser de la organización, esto implica entonces que los
actores del cambio deben ser preparados y sensibilizados sobre el concepto
“paradigma” (nadie ama lo que no conoce), enseñándole a identificar malos
paradigmas y que ellos mismos concluyan sobre los impactos de esos paradigmas.
¿Qué son los recursos humanos o la administración del factor humano en una
organización?15
Se considera que son todas y cada una de las personas que trabajan en una
organización, también conocido como plantilla de trabajo, que independientemente
del nivel que ocupen dentro de la jerarquía organizativa formar parte de los recursos
humanos.
Con la aparición de grandes empresas, a finales del siglo XIX, surge la necesidad
de dar soluciones. Es así como surge la escuela clásica o administración científica
el principal exponente de esta escuela fue Frederick Taylor, su teoría era sencilla
“El hombre es un ser racional, trabaja por que está obligado a ello, con la única meta
de satisfacer sus necesidades materiales”.
15
Rodríguez, C. (2000); recursos humanos: su misión transcendente y ética. México, Grijalbo. Recuperado en:
https://ks/about/El_proceso_de_captaci%C3n_y_selec_deml?hl=es&id=6eMV7esc=y
El trabajador no quiere tener iniciativa
El Trabajo en grupo es negativo
La única motivación para el trabajador es la compensación económica.
Comportamiento organizacional
ENTORNO
ORGANIZACIÓN
INDIVIDUO
Esta es una de las muchas razones por las que es indispensable un departamento
de personal, para atender las necesidades de la organización en cuanto a la
administración del factor humano de una empresa.
16
Werther, W. (2015). Administración de personal y recursos humanos. McGraw-Hill, México.
Las empresas han detectado el valor que aporta la función de recursos humanos
para alcanzar el éxito empresarial y mantener la competitividad en un entorno
dinámico e incierto.
Sin embargo, la función de personal deja de ser una función de organización, control
y planificación, para convertirse en una función de mediación, integración y
coordinación entre los diferentes niveles de la organización así como de escucha,
intervención y esfuerzo, para comprender las expectativas, necesidades y los
sentimientos personales de todo el personal.
Explícitos:
Implícitos:
1. La productividad.
3. Cumplimiento de la normativa
Nota: extraído de: Werther, W. (2015). Administración de personal y recursos humanos. McGraw-Hill, México.
Reclutamiento17
Fuentes de reclutamiento
17
Grados, A. J. (2012); Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. 4 a Edición. ISBN: 9786074483420
identificar, seleccionar y mantener actualizadas las fuentes que se consideren
adecuadas para buscar candidatos que presente: conocimientos, habilidades y
actitud para cubrir los requerimientos de la organización.
Internas
Ventajas
Desventajas
Favorece la rutina
Externas
Ventajas
Desventajas
Políticas de reclutamiento
Instituciones educativas
Consultoría
Sindicato
Redes sociales
Anuncios
Proceso de reclutamiento 18
Termina: Cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos para el
puesto.
Tipos de vacantes
18
Olleros, I. M. (2005); El proceso de capacitación y selección de personal. 3a Edición, ISBN: 8496426408
Pasos del proceso de selección
19
Olleros, I. M. (2005); El proceso de capacitación y selección de personal. 3a Edición, ISBN: 8496426408
Mixtas: En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una
base informativa que permita las comparaciones entre candidatos; la no
estructurada, añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las
características específicas del solicitante.
3. Estructura de la Entrevista
El manual de inducción se les hace saber por medio de una presentación de power
point, se entrega un tríptico y el contrato colectivo de trabajo en el cual especifica
cada aspecto de importancia para el trabajador.
Cobaem 08 Atlacomulco
MANUAL DE INDUCCIÓN
Bienvenida
La vida o quizá el destino te ha traído hacia nosotros, eres muy afortunado, pues en
él encontrarás un gran ambiente y un buen equipo de trabajo, claro que eso
depende en gran medida de ti y de tu disposición de cooperación.
Esta nota es una manera de decirte que estamos felices de que te hayas unido a
nosotros. Durante las próximas semanas aprenderás las técnicas de nuestro
negocio, podrás apreciar todos los programas y las oportunidades de ascenso que
te ayudarán a triunfar.
Las empresas hoy en día suelen ocuparse más de la prosperidad del negocio que
por el bienestar, tranquilidad y seguridad de sus empleados. Afortunadamente en
COBAEM no es así. Aquí descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los
empleados.
Una vez más Bienvenido a nuestro equipo. Ahora eres parte de una industria líder,
conocida por sus productos de gran calidad que satisfacen a todos y cada uno de
nuestros clientes.
Recuerda:
“La meta es tuya, tu empeño, energía, las ganas y tu dedicación hablarán por ti.”
Atentamente:
El Colegio de Bachilleres del Estado de México, con una visión renovada impulsa
una planeación educativa que sea congruente con las características de la sociedad
del conocimiento, basada en el desarrollo de competencias tanto académicas como
para la vida en general. Somos una institución preocupada por ofrecer a los jóvenes
estudiantes una educación actual, práctica y proyectiva, con apego a los valores
éticos y principios de respeto a la condición humana, con una formación que le
permita desarrollar su espíritu crítico e innovador, para preservar nuestra naturaleza
y los valores de la cultura regional y universal.
Misión
Visión
Valores
Honestidad Aprendizaje
Lealtad Calidad
Adaptabilidad Filosofía
Responsabilidad
Innovación
Organigrama
Auxiliar Intendencia
Docentes
Vida y carrera
Te conviertes en una persona más atractiva cuando tienes definidos claramente tus
objetivos personales y profesionales, sabes a dónde quieres llegar y cómo vas a
llegar y nadie te va a detener a cumplir tus metas.
Para ello necesita ser puntual en todo, desde el llegar al lugar de trabajo, hasta en
el vestir apropiadamente.
Derechos y obligaciones
Derechos
Todos los empleados tienen derecho a participar en los cursos, incentivos y demás
actividades, con el fin de desarrollar sus habilidades y capacidades. Para tener
derecho a incentivos, todos los empleados deberán cumplir con sus obligaciones.
Obligaciones
Recuerda que mantener un buen trato con tus compañeros es fundamental, así
como apoyar en todo momento a las acciones y actividades que se realizan. Con tu
participación directa y constante aseguras tu fuente de trabajo, tu desarrollo
personal, laboral y económico.
Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.
Recuerda que esto ayudará a desarrollar tus habilidades y capacidades.
Bajas
20
Ley Federal del Trabajo, Recuperado en: http://www.cnsf.gob.mx/CUSFELECTRONICA/CUSF/Viewer?filePath=LFT.pdf
Rescisión de Contrato: Se aplican todas las causas de rescisión contenidas en la
Ley Federal del Trabajo.
Capacitación
Salario
21
Ley Federal del Trabajo, Recuperado en: http://www.cnsf.gob.mx/CUSFELECTRONICA/CUSF/Viewer?filePath=LFT.pdf
Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y
puedas realizar el retiro.
Prestaciones:
Premio de puntualidad
La persona que tenga asistencia perfecta, será acreedor al premio anual semestral
y mensual (38 Días de Salario).
Días económicos
Seguro social
Capacitación y desarrollo
Recuerda, somos un gran equipo y de todos depende que nuestra familia siga
creciendo, siendo éticos, leales y responsables tanto en nuestra estancia de trabajo,
así como en nuestro mundo exterior.
Bienvenido al equipo COBAEM.
Entiéndase por promoción al trabajador que cumpla con los requisitos y mediante el
procedimiento establecido por el colegio en las normas estatutarias aplicables,
produce entre otros efectos un aumento del salario del trabajador.
Capacitación y desarrollo
Plantel 08 Atlacomulco
Área: Administrativa
Fecha: _________
Temática a bordar:_______________________
Elaboro: _________________
1. Introducción
2. Objetivo general
3. Políticas
4. Procedimientos
5. Programa del curso de capacitación
Introducción
Objetivo general
Procedimientos
PROGRAMA
Objetivo
Proporcionar al personal de cobros las herramientas y fechas necesarias para
lograr un incremento notable en la localidad del departamento de cobros.
A quien va dirigido
Jefe del área administrativa y a todas las personas que proporcionen algún servicio
o tengan trato con el área.
Consideraciones
Al término de este apartado se tendrá una visión general acerca de lo que los
usuarios esperan de nosotros cuando se les atiende.
Temas a tratar:
Que es el servicio
Quienes son nuestros usuarios
Que es y cómo manejar el estrés
Como afecta o beneficia la vida y la dinámica laboral
Cuáles son tus principales estresares
Tratamiento para controlar situaciones de estrés
Temas a tratar:
Temas a tratar:
Por tanto considero que la capacitación en cualquier nivel debe ser oportuna, ya
que esto permitirá que las personas tengan un crecimiento y tengan un apoyo de la
institución y con esto sientan una seguridad por parte de la institución.
Referencias bibliográficas
Organigrama de la institución
Intendentes
Auxiliar
Administrativos
Plantilla
Docente
Nota: Elaboración propia
Misión
Visión
Objetivo general
La Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve
para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es
decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de
la organización.
A comienzos del periodo a evaluar debe llevarse a cabo una reunión personal entre
el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente
los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo,
para el periodo iniciado.
En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así como
la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de
la organización y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador.
Algunos ejemplos:
Una vez que el jefe y el colaborador acuerden los objetivos establecidos para el
puesto de trabajo, los objetivos y sus Indicadores de Mejora deben ser anotados
detalladamente en el formulario sugerido para el PED (ver anexo 1). La forma de
asignar la calificación al cumplimiento de objetivos individuales debe quedar
claramente definida en esta reunión.
2. FASE DE PLANEACIÓN: Determinar las conductas y comportamientos
valorados por la institución
En ocasiones se anticipa a ellas aportando Comparte opiniones con otros para mejorar sus
trabajos.
soluciones a sus consultas.
Observa continuamente su entorno para
Demuestra interés en atender a los estudiantes mejorar su trabajo.
Los jefes son responsables de instruir, dirigir, guiar y animar a sus colaboradores,
mostrándoles la forma para alcanzar los objetivos propuestos.
Éste es el momento en que tanto los jefes como sus colaboradores revisan y
califican los resultados del año, teniendo como base los objetivos establecidos
durante la Fase de Planeación. El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el
propio desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que
podemos mejorar , para construir una base de datos del éxito y las oportunidades
de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos
el próximo año. Esta Fase se realiza usualmente pasado un año de la Fase de
Planeación.
5. El formato de evaluación lleno, debe ser firmado por el jefe y por el colaborador,
y enviado al área que lleva el control de las evaluaciones de los colaboradores.
Esta fase es la que deben tomar en cuenta los jefes para engranar los resultados
de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas,
entre otros mecanismos de reconocimiento.
Los objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por todos sus
trabajadores, también deben ser medianamente alcanzables para evitar falta
de motivación.
La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente
conocida por él, debe conocer cómo y sobre qué será evaluado.
No espere el fin del periodo de evaluación para revisar el desempeño de sus
trabajadores, promueva revisiones periódicas (cada uno o dos meses) para
que el trabajador sepa qué está haciendo bien (para que lo siga haciendo) y
qué está haciendo mal (para que lo corrija).
Es importante entender que se evalúa el desempeño del trabajador y que la
evaluación debe ser realizada de manera objetiva e imparcial para darle
credibilidad al programa.
El cronograma debe cumplirse puntualmente para no restar credibilidad ni
seriedad al Programa.
Los premios elegidos deben ser atractivos para el trabajador y relacionados
con sus necesidades y requerimientos, no con los del Comité que diseña el
Programa.
El PED debe ser conocido y entendido por todo el personal, especialmente
por aquellos colaboradores que dirigen o lideran equipos de trabajo:
supervisores, jefes, etc. Sugerimos que convoque a una reunión con los
líderes de equipo de su empresa, y junto con ellos revise esta guía para
informarles sobre el programa, así como para aclarar preguntas y dudas al
respecto.
Anexo 1
Otro formato
Tabulador de salarios
Puesto Sueldo mensual
Director $ 16000
Subdirector Académico $14000
Subdirector Administrativo $14000
Jefe de oficina $10000
Laboratorista $9800
Bibliotecario $8000
Auxiliar de limpieza $6000
Vigilante $ 5500
Docentes pago por hora
Docente CBI $70
Profesor ¾ tiempo $90
Profesor ½ tiempo $80
Nota: Elaboración propia con base en el tabulador 2017.
Prestaciones generales
De aquí puede deducirse la gran importancia que tiene el control, pues es solo a
través de esta función que se lograra precisar si lo realizado se ajusta a lo planeado
y en caso de existir desviaciones, identificar los responsables y corregir dichos
errores
Por ende el control es uno de los pasos más importantes dentro del proceso
administrativo, ya que en este, se observan todas las irregularidades que se
presentaron en el proceso y facilita que se vuelvan a hacer de acuerdo a su
planeación. Sin embargo, todos los pasos son importantes y se deben de cumplir
cada uno a su tiempo, utilizando la herramienta necesaria para mantener un buen
control de la organización, por lo tanto es de vital importancia comprender estas
herramientas y generar los cambios necesarios en la empresa.
Referencias bibliográficas
http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/Pproceso/Planeacion_y_Control_Estrategio.htm