COMPORTAMIENTO GRUPAL

EN LA ORGANIZACIÓN
MÓDULO 4: COMPORTAMIENTO GRUPAL EN LA ORGANIZACIÓN

Tiempo destinado: 24 horas

RESULTADO DE APRENDIZAJE:
Identificar las teorías psicológicas que intervienen en el comportamiento grupal de los
seres humanos en las organizaciones empresariales.

INTRODUCCIÓN

Los grupos constituyen la esencia del trabajo organizacional. De hecho, una empresa es
un gran grupo cuyos elementos interactúan entre sí para lograr los objetivos que le dieron
origen. Las áreas funcionales son los principales grupos de trabajo formales en la
organización y su coordinación aporta el valor necesario para que la empresa compita en
su medio ambiente de negocios. Los principios y conceptos derivados del estudio del
comportamiento organizacional nos auxilian de manera insustituible para que los grupos
sean más eficaces en la solución de problemas.

Los grupos informales son útiles para la empresa; quienes los forman buscan alcanzar
objetivos personales que les son comunes y que, por lo general, no están relacionados
directamente con el trabajo. Esto contribuye a la estabilidad personal y da un sentimiento
de logro a los individuos, impulsándolos a unir sus esfuerzos en pos de objetivos
colectivos.
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Para entender cómo funcionan los grupos, vamos a analizar sus tipos, sus características,
etapas de desarrollo y condiciones que los rigen. Además, observaremos el tipo de grupo
que por su eficacia potencial es el más utilizado en las empresas: el equipo.

a) Normas y metas

Los grupos a medida que evolucionan, van mostrando ciertas características, que
hacen posible predecir o explicar el comportamiento de quienes los forman, entre
ellas: normas, metas, jerarquías, liderazgo, cohesión y conflicto.

Normas.
Son estándares de comportamiento generalmente aceptados por el grupo y el
individuo, que se establecen con el paso del tiempo a raíz de la interacción de los
integrantes. Las normas se forman solamente en relación con las cosas que tengan
significado para el grupo. Pueden estar escritos o comunicarse verbalmente. Los
integrantes del grupo aceptan las normas en diversos grados, algunos totalmente,
otros parcialmente.

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Se pueden aplicar a todos y cada uno de los integrantes del grupo. Los grupos
establecen normas sobre asignación de recursos y normas de desempeño.

Las normas del grupo son las regulaciones establecidas para el comportamiento
dentro del grupo. Existen normas relativas al proceso, que establecen: estándares
de desempeño, horarios de trabajo y niveles de producción. También hay normas
relativas a la convivencia intergrupal, como la forma de dirigirse a los demás, los
juegos sociales, la ropa que se debe usar, o el comportamiento esperado en
diversas situaciones específicas. Otras normas rigen la asignación de recursos e
incluyen aspectos tales como el sueldo, los bonos o las herramientas de trabajo.

Una meta es un objetivo que se establece como una aspiración que pretende ser
alcanzada. El objetivo puede ser personal, económico,
académico o de cualquier índole. La idea de objetivo como
meta está presente en nuestra cultura de manera permanente.
Una parte de la actividad laboral funciona a través de objetivos
y lo mismo sucede en la esfera académica.

b) Roles funcionales
Cada una de las personas del grupo tiene un papel que desempeñar, lo que
constituye los comportamientos esperados del ocupante de esa posición. Pero
además existe el papel percibido y el desempeñado.

El papel percibido es el comportamiento que

la persona que ocupa un puesto piensa que
debe desempeñar, en ciertos casos este
papel puede corresponder con el esperado. El
papel desempeñado es el comportamiento
que de hecho tiene la persona en grupos
relativamente estables, donde suelen fomentar un acuerdo entre los papeles

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esperados y los percibidos, pero pueden originar conflictos y frustraciones por las
diferencias entre los papeles.

Los papeles son patrones de comportamiento que se esperan que reproduzca

cada miembro del grupo de acuerdo con la posición que ocupa en él. Estos
papeles son más relevantes en aquellos grupos cuyas actividades son muy
especializadas. Por ejemplo, en una línea de producción donde una persona recibe
del almacén, cuenta y organiza las partes de un producto, otra las ensambla, otra
pinta el producto ya ensamblado y otra lo empaca (tareas). El papel que desempeña
cada empleado tiene un componente actitudinal, que se asume para ejecutarlo con
calidad y eficacia. El ensamble se realiza con precisión, la pintura se lleva a cabo
con perfección y el empaque se lleva a cabo con seguridad y rapidez.

c) Estructura y proceso de grupo

La estructura es importante porque da forma al grupo, lo orienta y modela el

comportamiento de sus miembros. Además, los grupos sin estructura generan caos,
frustración y desesperación en sus integrantes. Los elementos de la estructura de
los grupos son: el liderazgo, los papeles o roles que desempeñan los miembros, sus
normas, estatus, tamaño y composición.

El líder formal del grupo es el miembro con mayor

nivel jerárquico. Su papel principal consiste en guiar,
orientar, coordinar, supervisar y evaluar el
desempeño individual de los miembros del grupo.
Además, lo representa ante los directivos de la
empresa y negocia con sus superiores y sus colegas para conseguir mejores
condiciones para el grupo. Un buen líder puede ser un modelo y un factor de
integración; un mal líder puede conducir directamente al grupo al fracaso.

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Hasta la fecha no se ha propuesto un modelo que describa perfectamente las
etapas de desarrollo de todos los grupos de trabajo. Tal vez, por la naturaleza de los
grupos, su variedad y la complejidad de los seres humanos que los forman, nunca
se logre ese “modelo ideal”; sin embargo, debemos señalar que el modelo de
equilibrio interrumpido describe, de una forma muy apegada a la realidad, el
desarrollo de los grupos que trabajan por proyectos tales como los que se forman
cotidianamente en los despachos de ingenieros, arquitectos y consultores
administrativos.

En décadas pasadas se creía que había una forma específica de trabajo de los
grupos.

Inclusive, se manejaba un modelo llamado de las “cinco etapas”, que afirmaba que
los grupos pasaban por una serie de fases inalterables durante su existencia.

Analicemos brevemente estas fases, lo que nos permitirá apreciar la evolución en

la investigación del comportamiento de los grupos.

Modelo de las cinco etapas:

1. Formación. El grupo se une existiendo incertidumbre respecto al propósito,
estructura y liderazgo.

2. Tormenta. Los miembros aceptan la existencia del grupo, y entran en conflicto

porque se resisten, de manera natural, a las políticas y reglamentos que el grupo
impone. Incluso, puede presentarse conflicto por la posición de liderazgo si es que
existen varios miembros que deseen desempeñarla.

3. Normalización. El grupo afianza su estructura y logra un buen nivel de

integración entre sus miembros, quienes se identifican como tales, comenzando al
mismo tiempo a generar lazos afectivos entre ellos.

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4. Desempeño. La estructura es plenamente funcional y aceptada; se consigue el
más alto nivel de desempeño que el grupo puede generar. Todo el esfuerzo
individual se canaliza al logro del objetivo grupal.

5. Disolución. Cuando el grupo no es permanente, debido a que fue creado con un

fin específico, y está a punto de terminar su proyecto o de lograr el objetivo que le
dio origen, el esfuerzo se concentra en terminar el trabajo encargado, lo que puede
generar una variación en el nivel de desempeño, incrementándolo si el grupo
percibe que sus metas pueden ser alcanzadas o disminuyéndolo si el tiempo
apremia y hay retraso en el trabajo, lo que provoca desesperación, menor
concentración y mayores errores.

d) Relaciones intergrupales

Parafraseando a Bales, diremos que un grupo es “un pequeño pero completo

sistema social”. Sus integrantes interactúan entre sí y con otros grupos tejiendo
redes sociales que están en continua evolución.

La interacción es un proceso mediante el cual se vinculan los miembros de un

grupo, y es una de las variables más complejas que encontramos al estudiar su
comportamiento. Si predecir o encasillar el comportamiento de un individuo es
complicado, hacerlo con todos los miembros de un grupo interactuando es casi
imposible.

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La interacción implica que dos individuos intercambian mutuamente información y
acciones. Es decir, para que exista ésta todos los involucrados deben actuar
activamente y no limitarse a ser receptores pasivos de información.

¿Qué pasa cuando la interacción es frecuente?

Cuando la interacción es frecuente se crean vínculos de
afecto y amistad, por esta razón tiende a ser selectiva, lo
que implica que las personas seleccionan a aquellos con
quienes desean interactuar, ya sea por afinidad de
intereses, conductas y/o gustos similares. La reciprocidad
es la base de la interacción, donde la necesidad de dar y recibir algún bien,
información o afecto es un elemento infaltable.

La interacción que se da entre los miembros de un grupo se llama intragrupal;

cuando se genera este tipo de relaciones positivas entre sus integrantes se crea un
sentimiento de solidaridad que los motiva a protegerse y ayudarse mutuamente en
el desarrollo de sus tareas e incluso en aspectos de su vida privada.

Por el contrario, si la interacción intragrupal es negativa, se genera un ambiente

hostil que puede conducir a una disminución del nivel de desempeño, a la salida de
uno o varios de los miembros del grupo o incluso a su desintegración.

¿Qué son las interacciones intergrupales?

Las interacciones intergrupales son las relaciones que se producen entre dos o más
grupos; éstas pueden ser positivas o negativas. Los elementos de cada grupo
interactúan entre ellos generando un comportamiento específico que se manifiesta
en un determinado nivel de desempeño y satisfacción, como lo observamos en el
caso de la sucursal del Bank of América. A su vez, cada grupo, forma parte de una
organización mayor; no existen de forma aislada, de manera que cada grupo de
trabajo se ve influido en su comportamiento por las condiciones externas que se le

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imponen desde fuera. Algunos grupos tienen mayor éxito que otros, aun
perteneciendo al mismo sistema, debido al manejo de las variables como:
la habilidad de los miembros, el tamaño del grupo, el nivel de conflicto o problema
y las normas impuestas.

El comportamiento de cada grupo de trabajo está definido tanto por las

condiciones externas como por sus recursos, estructura, procesos y
actividades que realizan.

Podemos afirmar que los grupos se comportan distinto al interior que al exterior del
mismo. Por ejemplo, un grupo armónico al interior que tenga un gran espíritu de
competencia puede ser altamente agresivo al interactuar con otros grupos.

Aquí el papel del reclutamiento y de la selección de personal en la conformación de

grupos exitosos es fundamental. Las evaluaciones psicométricas y técnicas son una
herramienta muy valiosa en la búsqueda de individuos con las características que
ayuden a incrementar el potencial de éxito de los grupos de trabajo dentro de la
organización.

e) Tensión
La tensión puede ser definida como el proceso que se inicia ante un conjunto de
demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una respuesta
adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la demanda
del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los
recursos de afrontamiento que se poseen, se van a
desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de
movilización de recursos, que implican activación fisiológica.
Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones
emocionales negativas (desagradables), de las cuáles las
más importantes son: la ansiedad, la ira y la depresión.

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Muchas veces ansiedad y estrés se usan como sinónimos, entendiendo en ambos
casos un mismo tipo de reacción emocional, caracterizada por alta activación
fisiológica. Sin embargo, existen tradiciones diferentes a la hora de estudiar ambos
fenómenos. El estrés es un proceso más amplio de adaptación al medio. La
ansiedad es una reacción emocional de alerta ante una amenaza. Digamos que
dentro del proceso de cambios que implica el estrés, la ansiedad es la reacción
emocional más frecuente. Muchos estímulos o situaciones pueden provocar en
el individuo la necesidad de movilizar recursos para dar respuesta a las
demandas de dicho estímulo, o para volver al estado inicial de equilibrio en el que
se encontraba inicialmente. Al estímulo le llamamos tensión, o situación tensionante.

Cuando estas respuestas se realizan en armonía, respetando los parámetros

fisiológicos y psicológicos del individuo, es adecuado en relación con la demanda y
se consume biológica y físicamente la energía dispuesta por el Sistema General de
Adaptación, adoptamos el concepto de “estrés” como “eustrés”.

Cuando por el contrario las respuestas han resultado insuficientes o exageradas en

relación con la demanda, ya sea en el plano biológico, físico o psicológico, y no se
consume la energía mencionada, se produce el “distrés”, que por su permanencia
(cronicidad) o por su intensidad (respuesta aguda) produce el Síndrome General de
Adaptación.

El estrés es un proceso psicológico desagradable que ocurre como respuesta

a presiones ambientales (Robbin, 2013). La causa más común de estrés se
relaciona con el entorno de laboral. Actualmente el
porcentaje de personas con estrés en el trabajo va al alza.

Primeramente, existen dos factores de estrés en el trabajo:

los factores de estrés desafiantes y los factores de estrés
obstructores.

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Los factores de estrés desafiantes son aquellos asociados con la carga laboral, la
presión para terminar un trabajo y las presiones de tiempo (Robbin, 2013). Al estar
relacionados con las metas de la organización tienden a producir menor tensión.

Los factores de obstructores son aquellos que impiden el logro de las metas
(Robbin, 2013) como por ejemplo el papeleo burocrático.

Existen tres factores de estrés: los factores ambientales que están relacionados
con la incertidumbre económica, política y los cambios tecnológicos. Aquí la fuente
de estrés no está relacionada con el trabajo, pero afecta el trabajo.

Los factores organizacionales si se relacionan con el trabajo y comúnmente se

relacionan por las demandas de la tarea del puesto el cual incluye las condiciones
laborales y la disposición física. Las demandas del rol frecuentemente cuando este
no está bien definido y es ambiguo y las demandas interpersonales que son
presiones creadas por otros empleados.

Por último, se encuentran los factores personales la cual incluye la vida familiar del
empleado, los problemas familiares y económicos, así como su personalidad.
También incluyen la percepción del trabajo, la experiencia en el trabajo, el apoyo
social y la personalidad.

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Aunque las fuentes de estrés pueden surgir de diferentes ámbitos, sus efectos se
pueden aparecer en diferentes entornos a los de su origen, por ello es que los
factores de estrés que se originan fuera del entorno trabajo, afectan al mismo
porque es la misma persona que se enfrenta al estrés y no es posible desaparecerlo
según su entorno.

Se ha documentado bastante sobre los efectos del estrés y es conocido los eventos
aversivos que causa a nivel psicológico, fisiológico y conductual. Una persona con
estrés es menos eficiente en su entorno laboral, aumenta sus probabilidades de
sufrir enfermedades crónicas experimentándolo como algo aversivo y
desagradables que produce desgaste.

f) Relaciones interindividuales

En una sociedad cada vez más cambiante, acelerada y despersonalizada, el

encuentro con el otro y, por extensión, el encuentro de uno mismo a través del otro
no es tarea fácil. Sin embargo, esta dimensión interpersonal es un factor común en
los múltiples modelos de madurez psicológica propuestos por diferentes autores.
Carpenter, desde su modelo de Competencia Relacional, hace alusión a la
sensibilidad emocional y la empatía; Smith destaca la importancia de la capacidad
de relación estrecha con otros; Allport establece como criterios de madurez personal
la relación emocional con otras personas, auto-objetivación, conocimiento de sí
mismo y sentido del humor, entre otros (Zácares y Serra 1998).

De acuerdo a Scolt y Powers (1985, citado por Marroquín y Villa 1995:15), los
principios de la comunicación interpersonal son los siguientes:

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"Las personas se comunican porque esa comunicación es totalmente
necesaria para su bienestar psicológico.

La comunicación no es sólo una necesidad humana sino el medio de

satisfacer otras muchas.

La capacidad de comunicación interpersonal, no debe medirse

exclusivamente por el grado en que la conducta comunitaria ayuda a
satisfacer las propias necesidades, sino también por el grado en que facilite a
los otros la satisfacción de las suyas".

Las relaciones interpersonales constituyen, pues, un aspecto básico en nuestras

vidas, funcionando no sólo como un medio para alcanzar determinados objetivos
sino como un fin en sí mismo (Monjas 1999). Por tanto, la primera conclusión a la
que podemos llegar es que la promoción de las relaciones interpersonales no es
una tarea optativa o que pueda dejarse al azar.

g) Distanciamiento interindividual

Por naturaleza la gente varía en sus habilidades físicas e intelectuales. Esto a su

vez crea diferencias que llevan a las personas al distanciamiento interindividual en
un grupo.

Las personas por lo común muestran mucho respeto para aquellas personas que
están en posiciones de autoridad; los títulos, el rango y el status tienen mucho peso
en este aspecto. Los individuos se percatan de que las características entre los
elementos del grupo varían mucho y es cuando se produce el distanciamiento.

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El distanciamiento debe identificarse e intervenirse mediante el diálogo inicial con el
individuo “afectado” y con posterioridad a los compañeros de trabajo, donde se
deben identificar la diferencia entre las partes y mediar una solución que posibilite
un ambiente de armonía en la empresa.

h) Roles sociales
El Rol Social es el concepto utilizado por la sociología para definir los papeles con
los que los individuos se representan a sí mismos.

Se puede definir rol como el comportamiento que se espera de un individuo que

ocupa una posición social institucional, a la que se denomina Status.

El rol es el aspecto dinámico del status. En el momento en el que el individuo

hace uso de los derechos y obligaciones que le confiere su status, desempeña su
rol.

Los roles no son comportamientos rígidos, arbitrarios ni automáticos si bien están

más o menos estandarizados en una determinada cultura.

Se puede encontrar dentro de cada rol social tres clases de comportamientos:

✓ Un comportamiento exigido.
✓ Un comportamiento permitido.
✓ Un comportamiento prohibido.

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i) Jerarquía de dominancia

La jerarquía de dominación - Un gran número de “especies” establece una jerarquía

de dominación como un método efectivo para reducir los conflictos en grupos
sociales de una misma especie. Esta jerarquía es evidente en las abejas, las aves,
los perros, los caballos, los lobos, e incluso en los seres humanos. Luego de
competir por el poder y de definirse la jerarquía de liderato dentro del grupo, los
individuos de una especie acatan las órdenes del más fuerte y ceden su espacio a
aquéllos de mayor jerarquía.

Esto hace que, de reducirse la capacidad de acarreo de un hábitat en un momento

dado, los líderes del grupo sean los que subsistan y se reproduzcan, asegurando
así que la especie y la diversidad genética del más fuerte pase de generación en
generación.

Dentro de los grupos también existen

estructuras de autoridad que definen quién
reporta a quién, quién toma las decisiones y
cuáles son las decisiones en que los
individuos tienen el poder de decidir y
actuar. Esta estructura determina
generalmente dónde se colocan los
individuos en la jerarquía del mismo y quién es el líder formal del grupo y cuáles son
las relaciones formales con otros grupos. Así que, mientras en un grupo de trabajo
puede ser dirigido por alguien que surge de manera informal en su interior, el líder
nombrado formalmente tiene una autoridad de la que carecen los otros miembros
del grupo.

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j) Estructura de la atención

La atención, en el lenguaje cotidiano implica percepción selectiva y dirigida, interés

por una fuente particular de estimulación y esfuerzo o concentración sobre una
tarea. Es un mecanismo neuronal que regula y focaliza el organismo,
seleccionando y organizando la percepción, y permitiendo que un estímulo pueda
dar lugar a un "impacto"; es decir, que pueda desarrollar un proceso neural
electroquímico. Es el resultado, como un proceso emergente, de una red de
conexiones corticales y subcorticales de predominio hemisférico derecho.

Funciones de la atención:
-Focaliza selectivamente nuestra consciencia
-Regular la entrada de información:
• Filtrar información
• Desechar información
-Resolver la competencia entre estímulos para su procesamiento en paralelo
-Reclutar-activar zonas cerebrales para temporizar las respuestas apropiadas
-Facilitar la percepción, memoria y aprendizaje

Definir la atención, incluso en lenguaje llano, es difícil, y debemos valernos de

metáforas. En el lenguaje cotidiano implica percepción selectiva y dirigida, interés
por una fuente particular de estimulación y esfuerzo, o concentración sobre una
tarea.

k) Aislamiento

Aislados se definen como todas aquellas personas que no se encuentran unidas o

conectadas a una red social o grupo. Es decir; existen en el exterior y no se
relacionan con el grupo.

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 El aislamiento lo podemos ver en una organización como todos aquellos
elementos que se encuentran fuera de la organización y que no se
interrelacionan con ella.

Los grupos de trabajo o equipos de trabajo no pueden ser aislados uno de otro ya
que, viven dentro de las reglas y políticas establecidas por la organización a la que
pertenecen.

¡Estimado estudiante, agradecemos su participación en el cuarto módulo de

formación del diplomado en Psicología Organizacional!

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 CIBERGRAFÍA

http://maestroalejandroacostapineda.es.tl/HABILIDADES-DIRECTIVAS.htm

http://www.laboris.net/static/em_reclutar_claves-entrevista.aspx

http://www.pulevasalud.com/ps/contenido.jsp?ID=5022&TIPO_CONTENIDO=Articulo&ID_
CATEGORIA=103891&ABRIR_SECCION=3&RUTA=1-3-2233-103891

http://laglobalizacioneconomica.blogspot.com.co/2006/03/influencia-de-las-nuevas-
tecnologas-en.html

Actualizado por: Revisado por: Aprobado por:

Comité de Diseño Curricular Consejo Académico Rectoría
07/03/2017 10/03/2017 10/03/2017

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