REVISIÓN DE TÉRMINOS

1. Confiabilidad de una prueba

El término “confiabilidad” se refiere a la consistencia de las puntuaciones obtenidas por las
mismas personas cuando se las examina en distintas ocasiones con la misma prueba, con
conjuntos equivalentes de reactivos o en otras condiciones de examinación.

Dos aspectos en la confiabilidad en la prueba son: El instrumento de medida que se usa en

caso y con el propósito dado debe realmente medir el rasgo que se intenta medir. El
instrumento debe dar medidas confiables, de manera que se obtenga los mismos resultados al
volver a medir el rasgo.

2. Descripción realista de un puesto

Técnica que permite al solicitante estimar el tipo de trabajo, el equipo y las condiciones
laborales en que se espera que lleve a cabo su labor, antes de proceder a la contratación.

Los resultados de varias investigaciones demuestran que en casos de contratación de personal

la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte a los futuros empleados sobre las
características menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.

3. Entrevista de selección
La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la
idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos
preguntas generales: ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara
respecto a las otras personas que lo han solicitado? Las entrevistas de selección constituyen la
técnica más utilizada para formular decisiones de selección de personal; su uso es casi
universal en el mundo de habla hispana.

Las entrevistas de selección pueden aplicarse a situaciones de necesitar personal calificado, o

no calificado; permite sondear el potencial de profesionales, ejecutivos y directivos en general.
Posibilitan también la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información
sobre el solicitante y éste la obtiene de la organización.

4. Entrevista de provocación de tensión

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión, es deseable
determinar cómo reacciona el solicitante. Los candidatos a ocupar determinados puestos en
departamentos de seguridad, por ejemplo, en ocasiones son sometidos a este tipo de
entrevistas, para conocer sus reacciones ante situaciones de urgencia. La entrevista consta de
una serie de preguntas tajantes, hechas en rápida sucesión y de manera poco amistosa y seca.
Debido al hecho de que por lo general las situaciones de extrema presión sólo son una parte
del total de las labores que se incluyen en la mayoría de los puestos —incluyendo los de
seguridad, o incluso los policíacos— es aconsejable emplear esta técnica junto con otras
estructuras de entrevista.

5. Entrevistas estructuradas
Las entrevistas estructuradas se basan en un marco de pruebas predeterminadas. Las
preguntas se preparan antes de que se inicie la entrevista, y todos los solicitantes del puesto
deben responderlas. Este enfoque mejora la con- fiabilidad de la entrevista, pero no permite
que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por esta razón, en
este sistema la impresión de ambos participantes es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecánico; es probable que muchos solicitantes se sientan desalentados al
participar en este tipo de proceso.

6. Insourcing
Proceso en cual la corporación decide mantener parte de sus operaciones en el país original u
opta por repatriar parte de ellas. El insourcing no es nada menos que la internalización de una
función que se estaba desempeñando fuera de la empresa, de manera que así se conseguirá
una mejora del proceso y una ventaja competitiva con respecto a las demás empresas, ya que
es una estrategia estudiada en la que se considera que es mejor la internalización de esta
función.

7. Job posting

Los programas de Job Posting o Búsquedas Internas son una herramienta de reclutamiento
interna de las organizaciones que generan motivación y, al mismo tiempo, intentan brindar
oportunidades de desarrollo al personal de las empresas.

Hay muchos elementos a tener en cuenta cuando se decide implementar este tipo de
herramienta: características de la dotación y de la estructura organizacional; esquema de
compensación de la empresa; planes de desarrollo interno o cuadros de reemplazos;
modalidades de selección que se utilizan; formación de los líderes y características culturales
de la organización. Por ello, es muy importante qulos programas de Job Posting sean diseñados
a medida de cada organización, teniendo en cuenta sus posibilidad, limitaciones e, incluso,
contradicciones.

8. Headhunter
9. Offshoring
10. Outsourcing
11. Proceso de selección
12. Razón de selección
13. Referencias laborales
14. Selección por competencias