Identificación y Construcción de Competencias Distintivas
1.1Descripción del modelo
El modelodecompetencias distintivas,se basaen el presupuesto deque las personasposeen ciertas características que lespermiten desempeñarse "exitosamente"enunaorganización determinada,y por lo tanto, identificardichascaracterísticas permitea la organizaciónatraer, desarrollaryretener a quienesque poseendichascaracterísticas,ya que dichaspersonasson las que permiten a la organización obtenerresultadossobresalientesy por lo tantogarantizan mantener el desempeñoorganizacionalenun nivel superior. Toda lacorriente de pensamientoque'ha surgidoentornoal conceptode "talento" sesustentaen las premisas deeste modelo. El modelode competencias distintivas permite identificar,evaluar y desarrollaraquellascompetenciasque otorganventajacompetitivaa laorganización en el mercado. Se tratade las competenciasdistribuidasentre los talentos de la .organizacióny quecaracterizan su estilo de liderazgo, management e innovación. En este modelo las competenciasse identificanapartirde la aplicación de Entrevistas deEventos Conductualesy AnálisisTemático. El resultado es un diccionariodecompetencias con 5 o más niveles progresivos que permiten una efectivaidentificaciónde brechas y potencial, así como unaadecuaday progresivagestión-del desarrollo profesional. Este modeloes óptimo parael desarrollo de la dirección y la plana ejecutivade la organización,asícomo-deáreas de stajfprofesional y especializado. Los resultadosesperablesa partir de la aplicacióndel modelode competenciasdistintivas son:
Identificación del talento
Mejora de la calidaddelliderazgode la organización. Mejorade lacompetitividadde la empresa.
1.2 Conceptualizacióndecompetenciadistintiva
En este modelo lascompetenciasse definen comouna característica
Las competencias críticasyumbral para un determinado puesto de trabajo
provocanunpatrón o perfilquesirvecomonorma para la atracción, desarrollo y retencióndetalentos.Las competencias puedenestarconstituidas por cualquiercaracterística individualque se puedamedirde unmodofiable, y quesepuedademostrarque diferenciade una manera significativaun desempeñoexcelente de unopromedio, o entre trabajadores eficacese ineficaces.Entre,las características individualesquesuelenmedirse a la ho~'ade definir competenciasestán:
Motivo: es unanecesidadsubyacente o unaformadepensar que impulsa,orientayselecciona
laconductade una persona. D Rasgos: constituyen el núcleo básico de nuestroparticular modo de ser. D Actitud: es una predisposición general a comportarseoreaccionar de unmododeterminado;por ejemplo,autocontrol, resistenciaal estrés, temple. D Autoconcepto: es la imagenque cada persona posee desímisma yestá estrechamente ligado a laautoestima. D Conocimientos: de hechos oprocedimientos. La mayoríade lasinvestigaciones llevadasacabo muestran que losconoci mientos raravez sirven para diferenciara los trabajadores de desempeño superiorde los promedio. D Habilidades: Es lacapacidaddesarrolladaque permiteejecutar de maneraefectivaunatarea físicaomental. Lascapacidades intelectualesseincluyen eneste ítem yaseanocultas (razonamiento deductivoo inductivo,pensamientoestratégico) uobservables (capacidadde escuchaactiva).
1.3Identificacióndecompetenciasdistintivas
La identificaciónde competencias enestemodelo serealizaatravés de dos pasosfundamentales:
Definición decompetencias requeridas.
Entrevistas de Eventos Conductuales.
Definicióndecompetenciasrequeridas
Elprimer pasopara la identificaciónde competenciasen este modelo consisteen reunirun equipo de
trabajoconformado poractores clave de la empresa(directores,gerentes de línea, personalde staffy cualquierpersona de laempresa quepuedaaportar al cumplí mientode las tareas quedeberánrealizar).Llamaremosaesteequipo de trabajoGrupoEstratégico. Latarea fundamentaldel Grupo Estratégicoes brindar informaciónal expertoen competencias paraque puedaidentificarlasexpectativasdecomportamientoy desempeño deaquellospuestos,roles ofunciones para los que se identificarán lascompetencias. El resultado deesta tareaesel diseño preliminarde lascompetencias que debenposeer los empleados.
Unavezestipuladoslos puestos por losquese comenzará lagestión,el equipo deberá identificar a
losempleados de desempeño sobresalienteylos empleados de desempeño promedio. Esta información permitiráa losexpertosencompetenciastrabajar enbase a una guíaconfiablesobrelas expectativas de desempeñoque la empresa tiene respectodesus recursos. Luego deberánc1arificarselos criterioscon que hansidoclasificadoslosempleados de desempeñosobresaliente y los de desempeñopromedio.Dichos criteriosestándirectamenterelacionados con elpuesto oroldequese trate. Loscriterios utilizados para clasificar a unvendedor comoestrellao promedio probablementeseanel volumendeventas, los márgenes obtenidos, el grado desatisfacción del cliente,etc.;en cambio, los criterios utilizados paraclasificar a un gerente decuentas comoestrellaopromedio probablemente se basen en su capacidaddeidear estrategias decaptaciónde nuevos clientes,liderarasugente,dar coaching; etc.El output deeste tercer paso dará alosexpertosen competenciasunaguía para focalizarel relevamiento dedatosdurante laadministración deentrevistas de eventosconductuales. Porúltimo,el GrupoEstratégico deberádiscutiry acordarcuáles sonlas expectativas dedesempeño que tiene respectodesusempleados; loquepermitirá al expertoen competenciasconstruirun estándar de desempeñoideal actualyunestándardedesempeño deseado paraalcanzar losobjetivos futuros que traducen laestrategia de la empresa. El Grupo Estratégicodeberá reunirsevarias veces más a lo largo delprocesopara participar enlavalidación y controlde ladefinición de lascompetenciasysus indicadores conductuales, la clasificación delas mismas, la ponderaciónde los grupos decompetenciaspara cadapuesto,el diseñodeperfiles deentradaysusgrados de seniority.
1.4LaEntrevistadeEventosConductuales
lasEntrevistas de EventosConductuales secentranen la identificaciónde los
conocimientos,habilidades, actitudesysoluciones(características)requeridas paraque eltrabajoseabien ejecutado. . El objetivodeunaEntrevistade EventosConductualeses obtener de losentrevistados (empleados dedesempeño superior)unrelatodetallado acercadequécomportamientos específicosrealizaron en el pasadopara llevar acabosutrabajo;básicamente haciendo hincapié en los resultados queellosconsideranactualmente como exitosos. Paralogrardicho objetivoel entrevistadorformulaunas preguntas llamadas técnicamente"flash-backs"que sonaquellas que llevaránal sujetoarecordar situaciones pasadasmuyespecíficas.Una vez lograda larememoración el entrevistadorprocede arealizar unas preguntas focalizadasque le permitiránobtener detallesprecisos acercade lasconductas pasadas del entrevistado. El supuestofundamental de las Entrevistas de Eventos Conductuales es quela conductapasada del individuo es el mejorpredictor de suconducta futura. La Entrevista de EventosConductuales implicalassiguientesventajas:
Eliminarmalentendidossobre laconducta pasada del entrevistado.
Evitar las impresiones distintivasqueel entrevistadocausa enel entrevistador.
Reducir las posibilidades de queel entrevistado falseedatos.