REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS
ESCUELA DE DERECHO
SAN JOAQUIN DE TURMERO. ESTADO ARAGUA

INCUMPLIMIENTOS DE LOS LÍMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO

ESTABLECIDOS EN LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO LOS
TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS POR PARTE DE LAS
EMPRESAS VENEZOLANAS.

Proyecto de Trabajo de grado para optar al título de Abogado

AUTOR: Ríos Felix

CI.-V: 18.047.608

San Joaquín de Turmero, Mayo de 2018

 2
CAPÍTULO II

CONTEXTO TEÓRICO

El manto de construcción de una investigación científica requiere la

búsqueda de fuentes que permitan sustentar la esencia de un objeto de
estudio, partiendo de los estudios previos que informan sobre la naturaleza
de lo tratado, y la sustentación de los objetivos que permiten por
concordancia de elementos dar consistencia a la obra dentro de un todo
concertador integrado.

Antecedentes de la Investigación

Por tanto, a pesar de lo novedoso que resulta el tema objeto de análisis,

se encontró información relacionada al mismo que aportó datos de interés
para la presente investigación.

Ahora bien, Irastorza (2008), presentó una ponencia en la Universidad

católica Andrés Bello, titulada “Efectos de la Reducción de la Jornada
Laboral en un Modelo con dos Sectores”. En el trabajo se indica que la
aplicación de cualquier política puede tener consecuencias distintas si se
aplica en contextos diferentes. En este trabajo se estudian los efectos de la
aplicación de una política de reducción de la jornada laboral en un modelo de
equilibrio general con heterogeneidad en la parte de las empresas: se divide
la economía en dos sectores, industrial y servicios.

Es evidente que existen diferencias entre el sector industrial y el de

servicios y por tanto la reducción de la jornada puede tener distintos
resultados en cada uno de ellos. Para ello se ha construido un modelo con
función de emparejamiento, en el que la población se divide en dos grupos:
 3
los activos (entre los que se diferencia a los parados de los ocupados) y los
inactivos. Los efectos de una política de reparto de trabajo, en concreto la
reducción de la jornada laboral, en un contexto de equilibrio general en el
cual se introduce heterogeneidad en la parte de las empresas. Esta
heterogeneidad consiste en dividir a la economía en dos sectores
diferenciados: industrial y servicios y comprobar en dos modelos planteados
cuales son las consecuencias en las variables macroeconómicas empleadas
de la reducción de la jornada laboral. El estudio antes mencionado, permitió
conocer sobre las políticas de reducción de la jornada, lo cual amplío la
información sobre las actuaciones en materia de condiciones de trabajo,
sirviendo de apoyo teórico a los fines de responder al objetivo específico
dirigido a describir la jornada de trabajo en la vigente Ley Orgánica del
Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras.

Asimismo, Suárez (2012) realizó en la Maestría de derecho Laboral en

la Universidad Rafael Belloso Chacín una investigación titulada “Tendencia
de la reducción de la jornada de trabajo en el sistema venezolano frente
al modelo español”. En su estudio tuvo como objetivo analizar la tendencia
de la reducción de la jornada de trabajo en el sistema venezolano frente al
modelo español. El tipo de investigación fue documental. La observación
directa documental fue la técnica de recolección de datos, utilizando la guía
de observación como instrumento de recolección. La validez del contenido
estuvo a cargo de los integrantes del Comité Académico de Investigación de
la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Escuela de Derecho de la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín.

Se concluyó que a través del estudio histórico se evidenció el hecho

que la reducción de la jornada laboral ha sido una de las banderas de lucha
de las organizaciones de trabajadores, en contra de la explotación del
 4
hombre, otrora evidenciada en la esclavitud. Progresivamente se observa en
la mayoría de los países del planeta, la existencia de dicha tendencia en la
disminución de las horas de trabajo.

Esta tesis aporta a la investigación la información sobre los beneficios

de la reducción de la jornada laboral la cual resulta una mejora de vida para
los trabajadores, ya que una disminución de la carga laboral genera aspectos
positivos en razón de considerar la necesidad de la especie humana, de
necesitar un descanso para poder reactivar las actividades propias de su
modo vida, lo cual se obtiene con la reducción de la jornada de trabajo,
además de obtener un tiempo adicional fuera de su sitio de trabajo, tabulado
de manera diaria, semanal o mensual, el trabajador puede organizar la
distribución de su tiempo libre en otras actividades, compartir con su familia y
amistades, atender su desarrollo académico y profesional.

Aspectos Conceptuales

Arias F. (2006) indica que las bases teóricas son aquellas que: “implican
un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el
punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema
planteado.” (p. 107).

De acuerdo a lo expresado por el autor, las bases teóricas constituyen

aquel apoyo inicial que da sentido a una investigación, considerando el
enfoque que se adopte para el desarrollo del trabajo de grado.

Jornada Laboral
 5

En primer lugar, Lacalle (2012, p.122) define la jornada laboral como el

número de horas, pactadas en los convenios colectivos o contratos de
trabajo, durante el cual el trabajador pone a disposición del empresario su
actividad laboral. Este autor diferencia el concepto de jornada laboral del de
horario de trabajo, pues en muchos casos tiende a confundirse, siendo este
último la distribución de los períodos de trabajo efectivo y de las pausas y los
descansos, a lo largo del día, la semana o mes de cada trabajador.

Para López y Toscani (2010, p.225) establecen que la jornada de

trabajo es una cuestión cuantitativa mientras que el horario de trabajo se
trata de una cuestión cualitativa. Sin embargo, ambos conceptos,
jurídicamente diferentes y distinguibles, se entremezclan toda vez que la
jornada sea diaria, semanal, mensual o anual, se compone en todo caso de
un número de horas determinado y cuando este último se altera puede
repercutir sin duda alguna en la propia jornada laboral establecida.

En el caso de Venezuela, el artículo 167 de la Ley Orgánica del Trabajo,

los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012) define la jornada laboral
en los términos siguientes:

Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el

trabajador o la trabajadora estará a disposición para cumplir con
las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social
trabajo. El patrono o patrona deberá fijar anuncios relativos a la
concesión de días y horas de descanso en un lugar visible del
establecimiento.

Interpretando lo expuesto, la jornada de trabajo en Venezuela hace

referencia al tiempo que un trabajador o trabajadora debe tener disponible
para cumplir con todo lo referente a su puesto de trabajo, responsabilidades
 6
y/o funciones, pero debe tener días y horas de descanso, dentro del mismo
lugar de trabajo.

Como consecuencia de la definición anterior, se entiende por Jornada

Efectiva el tiempo durante el cual el patrono puede exigir legítimamente el
cumplimiento de la obligación convenida por el trabajador en su contrato de
trabajo, fuera de ella –jornada de trabajo- no existe obligación alguna de
obediencia ni subordinación, aunque subsisten otras obligaciones como la de
lealtad, respeto y no divulgación de los secretos de manufacturas o
procedimientos.

Tipos de Jornadas

Según el artículo 173 de la LOTTT son las siguientes: “La jornada de

trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora
tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante
cada semana de labor”.

Jornada Diurna: Tal como lo establece la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (2013), la regla general, aplicable a todas
las labores que no estén exceptuadas, según la cual en todas las empresas,
explotaciones o establecimientos a que se refiere esta Ley, la duración del
trabajo ordinario diurno efectivo de cada trabajador, de uno o de otro sexo.
La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá
exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.

Jornada Nocturna: Según el artículo 173 de la LOTTT, la jornada

nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder
de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda
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prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como
hora nocturna.

Jornada Mixta: Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos

diurnos y nocturnos se considera jornada mixta y no podrá exceder de las
siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media semanales.
Señala el artículo 173 de la LOTTT que cuando la jornada mixta tenga un
período nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en
su totalidad.

Jornadas especiales o convenidas: No estarán sometidos a los

límites establecidos para la jornada diaria o semanal de trabajo:
1) Los trabajadores o trabajadoras de dirección.
2) Los trabajadores o trabajadoras de inspección o de vigilancia cuando su
labor no requiera de un esfuerzo continuo.
3) Los trabajadores o trabajadoras que desempeñan labores que requieran
la sola presencia, o con labores discontinuas o intermitentes que implican
largos períodos de inacción durante el cual el trabajador o trabajadora no
despliega actividad material, ni atención sostenida pero debe
permanecer en su puesto de trabajo para responder a llamadas
eventuales.
4) Los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos o
patronas y los trabajadores o trabajadoras.

En estos casos los horarios podrán excederse de los límites establecidos

para la jornada diaria ó semanal, con la condición de que la jornada diaria no
exceda de once horas diarias de trabajo y que el total de horas trabajadas en
un período de ocho semanas no exceda en promedio de cuarenta horas por
semana y que el trabajador disfrute de dos días de descanso continuos y
remunerados cada semana.
 8
Es importante destacar que la calificación de los trabajadores definidos
en los numerales 1 y 2, dependerá de la naturaleza real de las labores que
deba ejecutar, sin importar la denominación dada al cargo. En el numeral 2
están considerados los trabajadores que tienen jornadas rotativas. Para el
caso de los trabajadores que determina el numeral 3, podrá aplicarse la
extensión de la jornada prevista en el artículo 175 de la LOTTT, solo si esas
cualidades del trabajo son las convenidas desde el inicio de la Relación
Laboral, no siendo permitido estas jornadas extendidas para los casos
sobrevenidos, y en todo caso, incluso para las situaciones autorizadas por la
Ley.

En tal sentido, estas prolongaciones deberán ser consideradas como

horas extraordinarias y exigidas solo en los casos previstos legalmente y
canceladas con los recargos previstos en la LOTTT, que para los horarios
diurnos será del 50 % del salario normal de la jornada diurna convenida y si
se prolonga dentro del horario nocturno, adicionalmente se les deberá pagar
el bono nocturno del 30 % adicional al salario normal.

LOS INSTRUMENTOS LEGALES QUE EXISTEN EN RELACIÓN CON LA

JORNADA LABORAL

Los instrumentos legales principales que regulan actualmente las

situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo son:
1. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
2. Ley Orgánica del Trabajo las Trabajadoras y los Trabajadores
3. (LOTTT),
4. Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, aún vigente,
5. Ley de Alimentación para los Trabajadores,
6. Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
 9
7. Trabajo,
8. Reglamento de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo,
9. Decreto de Inamovilidad Laboral,
10. Ley del Seguro Social y otras leyes y reglamentos afines con la
11. materia.

Principios Constitucionales

La Carta Magna contiene una serie de principios de carácter laboral de

suma importancia para la consecución de sus fines, éstas claves jurídico-
laborales según Pérez Perdomo son: “...normas permanentes que
constituyen las bases del ordenamiento jurídico laboral y sirven de guías al
juez o a los interpretes de esas disposiciones para realizar la justicia.”(2002).

Los Principios Constitucionales del derecho del trabajo se encuentran

consagrados en su mayoría en el artículo 89 de la Carta Magna, el cual reza:
"El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley
dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores (...). Para el cumplimiento de esta obligación
del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las
relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos.
Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación
laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere duda acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará
 10
la más favorable al trabajador o Trabajadora. La norma adoptada se aplicará
en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta
constitución es nula y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad,
raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar
su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación
económica o social.

Estos principios son los siguientes en el mismo orden:

1. Principio de la Intangibilidad y progresividad del derecho.
2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.
3. Principio de la interpretación más favorable. “in dubio pro operario”.
4. Principio de nulidad de actos inconstitucionales.
5. Principio de la prohibición de la discriminación.
6. Principio de la prohibición del trabajo de los adolescentes.

La carta de la OEA de 1948, en el inciso b) del artículo 29, dentro del

Capítulo “Normas Sociales”; estableció lo siguiente: “El trabajo es un derecho
y un deber social; no será considerado como un artículo de comercio,
reclama respeto para la libertad de asociación y la dignidad de quien trabaja
y ha de efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel
económico decoroso, tanto en los años de trabajo como en la vejez o cuando
cualquier circunstancia prive al hombre de la posibilidad de trabajar”.

Es importante destacar que no solo la constitución consagra al trabajo

como un hecho social y que está protegido por el Estado, sino que también lo
hace la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 1. Además del artículo 89, la
Carta Magna contiene otra serie de Principios, que no están expresados de
 11
manera tácita como laborales, sino que de forma implícita como por ejemplo
los Principios relacionados a los Derechos Humanos, los Principios a fines a
los Tratados y Acuerdos que firme la República, entre otros de igual
importancia pero que llevarían todo un trabajo particular el desarrollarlos y no
estarían en tono con la materia que estamos desplegando.

Las funciones de los Principios Constitucionales Laborales: Inspiran,

Informan, Gestan el contenido del Derecho positivo, está, en cierto modo,
condicionado por este... y son el fundamento del ordenamiento jurídico del
derecho del trabajo. Tienen una función normativa ya que en caso de
ausencia de la ley actuarán como fuente supletoria. Los Principios
Laborales, consagrados en la Constitución y en la Ley, tienen como función
orientar al Juez para impartir Justicia.

Principios Internacionales

Son las reglas adoptadas por países para regir de modo más uniforme
las relaciones jurídicas laborales de cada uno de ellos.

OIT: La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un

organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de las cosas
relativas al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de
1919. Esta organización ha sancionado convenios internacionales y
recomendaciones. El objetivo principal de esta organización es promover
oportunidades, creando empleos, regulando los principios y derechos,
regulando la protección social, tanto para la mujer como para el hombre, que
cada unos de ellos puedan obtener trabajos decentes y productivos, que este
le brinde y le asegure libertad, equidad, seguridad, dignidad humana.
Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales:
 Convenio Nº 29 sobre el trabajo forzoso, 1930
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 Convenio Nº 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948
 Convenio Nº 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949
 Convenio Nº 100 sobre igualdad de remuneración, 1951
 Convenio Nº 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957}
 Convenio Nº 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
 Convenio Nº 138 sobre la edad mínima, 1973
 Convenio Nº 182 sobre las peores formas de trabajo infantil IPEC, 1999,
siendo este último convenio el más ratificado por tanto países (100
países) en tan poco tiempo.

En la actualidad, la OIT está organizada para trabajar en cuatro grupos o

sectores temáticos:

Principios y Derechos estándares en el trabajo;

 Empleo;
 Protección Social;
 Diálogo social.
Entre los programas que la OIT adelanta se destaca el Programa
Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC).

MERCOSUR: Cuando hablamos de la relación que mantiene

MERCOSUR con el derecho al trabajo, debemos mencionar que esta
organización no había tenido ninguna asignación para tratar temas de índole
laboral, es entonces debida a esta ausencia, que el sindicato de
MERCOSUR representados por Coordinadora de Centrales Sindicales del
Cono Sur (CCSCS) con el apoyo activo de los ministerios de Trabajo, y un
considerable sector de las organizaciones de empleadores, pugnaron por
 13
crear espacios tripartitos para analizar, debatir y decidir mediante el diálogo
social regional, el impacto que la integración tendría sobre los mercados de
trabajo y las condiciones socio-laborales. Un año después de fundado el
Mercosur se crea el Sub-Grupo de Trabajo para Asuntos Socio laborales. El
SGT10 se organizó como un ámbito tripartito (ministerios de trabajo,
empleadores y sindicatos) y se ha dicho que tomó la forma de "una OIT en
miniatura". Generó una fructífera cultura subregional de diálogo social que
originó todo lo que hoy se conoce como Mercosur Socio laboral.

En 1994 se crea el Foro Consultivo Económico Social (FCES), mediante

el Protocolo de Ouro Preto, comenzando a funcionar en 1996.En 1997 se
firma la primera norma de contenido socio-laboral del Mercosur, el Acuerdo
Multilateral de Seguridad Social del Mercado Común del Sur (que va a tardar
años en ser ratificado) y se crea el Observatorio del Mercado de Trabajo,
dependiente del SGT10.

En 2001, como consecuencia directa de los acuerdos tripartitos

alcanzados en materia de formación profesional y la primera reunión de la
CSL, se dicta la primera resolución socio-laboral de aplicación directa a los
países miembros (sin necesidad de ratificación), la Resolución sobre
Formación Profesional que sanciona el GMC (Resolución 59/91).

En 2003, por primera vez la CMC, el organismo supremo del Mercosur,

sanciona una norma socio-laboral (de aplicación directa), la Recomendación
01/03 estableciendo el Repertorio de Recomendaciones Prácticas sobre
Formación Profesional. El mismo año la CMC convoca a la Primera
Conferencia Regional de Empleo que se realiza en abril de 2004 con
composición tripartita (ministros de trabajo, empleadores y sindicatos) y
finaliza con una importante Recomendación de los Ministros de Trabajo
sobre una Estrategia Mercosur para la Creación de Empleo.
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En diciembre de 2004 se decide crear el Grupo de Alto Nivel para la

elaboración de una estrategia MERCOSUR dirigida al crecimiento del
empleo. La XXX Cumbre de Presidentes de Córdoba de julio de 2006 aprobó
importantes iniciativas referidas a la dimensión sociolaboral. En particular
aprobó la Estrategia Mercosur de Crecimiento del Empleo (Decisión CMC Nº
04/06) y creó el Instituto Social del Mercosur.

CAN: La Comunidad Andina (CAN) es una comunidad de cuatro países

que tienen un objetivo común: alcanzar un desarrollo integral, más
equilibrado y autónomo, mediante la integración andina, suramericana y
latinoamericana. Dentro de esta comunidad se encuentra como integrante el
Consejo Consultivo laboral andino, el cual es una institución consultiva del
Sistema Andino de Integración, cuya función es la de emitir opinión ante el
Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores, la Comisión o la
Secretaría General, a solicitud de éstos o por propia iniciativa, sobre los
programas o actividades del proceso de la integración subregional andina
que sean de su interés, Conforme a lo dispuesto en el Artículo 44 del
Acuerdo de Cartagena.

DETERMINAR EL NIVEL DE AGOTAMIENTO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS EN LAS EMPRESAS
VENEZOLANAS

Agotamiento laboral:
Es un tipo especial de estrés laboral; es un estado de agotamiento
físico, emocional o mental combinado con dudas sobre tu competencia y
sobre el valor de tu trabajo. Si crees que podrías tener desgaste laboral,
observa más detenidamente el fenómeno. Lo que aprendas podría ayudarte
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a afrontar el problema y a tomar medidas antes de que el desgaste laboral
afecte tu salud

Causa del Agotamiento Laboral

El agotamiento laboral puede deberse a varios factores, como los

siguientes:

 Falta de control. La incapacidad de influenciar en decisiones que afectan

tu trabajo, como el horario, las tareas asignadas o la carga de trabajo,
podría provocar desgaste profesional. Otra causa podría ser la falta de
recursos necesarios para hacer tu trabajo.
 Expectativas laborales poco claras. Si no estás seguro del grado de
autoridad que tienes o de qué es lo que tu supervisor o los demás
esperan de ti, es probable que no te sientas cómodo en tu trabajo.
 Dinámicas laborales disfuncionales. Quizás trabajes con un acosador
o sientas que tus colegas te restan autoridad o tu jefe controla cada
detalle de tu trabajo. Esto puede contribuir al estrés laboral.
 Incompatibilidad con respecto a los valores. Si tus valores difieren de
la forma en la que tu empleador hace negocios o maneja los reclamos,
esta incompatibilidad, con el tiempo, puede tener un impacto negativo.
 Adaptación incorrecta al trabajo. Si tu trabajo no es compatible con tus
intereses y capacidades, podría volverse cada vez más estresante a
medida que pasa el tiempo.
 Extremos de la actividad. Cuando un trabajo es monótono o caótico,
necesitas energía de manera constante para mantener la concentración,
lo que puede provocar fatiga y desgaste profesional.
 Falta de apoyo social. Si te sientes solo en el trabajo y en tu vida
personal, es posible que te sientas más estresado.
 16
 Falta de equilibrio entre la vida y el trabajo. Si tu trabajo te demanda
demasiado tiempo y esfuerzo y no tienes energía para pasar tiempo con
tus familiares y amigos, es posible que sufras un desgaste rápidamente.

Consecuencias del Agotamiento laboral

Si el desgaste laboral se ignora o no se trata, puede tener consecuencias

significativas, como las siguientes:
 Estrés excesivo
 Fatiga
 Insomnio
 Un efecto secundario negativo en las relaciones personales o en la vida
familiar
 Depresión
 Ansiedad
 Abuso de alcohol o de sustancias
 Enfermedad cardíaca
 Nivel de colesterol alto
 Diabetes de tipo 2, especialmente en las mujeres
 Accidente cerebrovascular
 Obesidad
 Vulnerabilidad a enfermedades

Cuál es la mejor forma de controlar el agotamiento laboral

Si te preocupa el desgaste laboral, toma medidas al respecto. Para

comenzar:
 17
 Controla los factores de estrés que contribuyen al desgaste laboral. Una
vez que hayas identificado lo que está provocando tus sentimientos de
desgaste laboral, podrás establecer un plan para abordar el problema.
 Evalúa tus opciones. Analiza las inquietudes específicas con el
supervisor. Quizás puedan trabajar juntos para cambiar las expectativas o
lograr compromisos o soluciones.
 Modifica tu actitud. Si te volviste cínico en el trabajo, considera maneras
de mejorar tu perspectiva. Redescubre aspectos agradables de tu trabajo.
Reconoce las contribuciones valiosas o el trabajo bien hecho de tus
compañeros de trabajo. Toma descansos breves a lo largo del día. Pasa
tiempo fuera del trabajo haciendo cosas que disfrutas.
 Busca apoyo. Independientemente de si recurres a compañeros de
trabajo, amigos o seres queridos, el apoyo y la colaboración podrían
ayudarte a sobrellevar el estrés laboral y la sensación de desgaste. Si
tienes acceso a un programa de asistencia al empleado, aprovecha los
servicios disponibles.
 Evalúa tus intereses, habilidades y pasiones. Una evaluación sincera
puede ayudarte a decidir si deberías considerar buscar un trabajo
alternativo, como uno que sea menos demandante o uno que coincida
mejor con tus intereses o valores fundamentales.
 Haz un poco de ejercicio. La actividad física regular puede ser de ayuda
para sobrellevar mejor el estrés. También puede ayudarte a dejar de
pensar en el trabajo y a concentrarte en otra cosa.
 Duerme. Dormir restaura el bienestar y ayuda a proteger tu salud. Debes
dormir, al menos, 7 u 8 horas por noche.
 18
RELACIONAR LOS NIVELES DE AGOTAMIENTO Y EL INCUMPLIMIENTO
DE LOS LÍMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO

Por un lado a nivel personal Desgaste Emocional: es la sensación de no

poder más de sí a nivel emocional.

Se le describe como la fatiga o falta de energía y la sensación de que

los recursos emocionales se han agotado. Puede darse en conjunto con
sentimientos de frustración y tensión, en la medida que ya no se tiene
motivación para seguir lidiando con el trabajo, las personas se sentirían
desgastadas e incapaces de recuperarse. Cuando despiertan en las
mañanas carecen de la energía para enfrentarse a nuevos proyectos,
sintiéndose como si no hubieran dormido en absoluto. Este cuadro sería la
primera reacción a las demandas estresantes del trabajo.

Pese a que en términos generales se define el síntoma en términos

puramente emocionales, su definición, incluye el agotamiento físico y
emocional, dado que se ha observado que se manifiesta tanto en la salud
mental como física del individuo

El desgaste emocional no es simplemente experimentado, sino que

detona en las personas la necesidad de realizar acciones para distanciarse
emocional y cognitivamente del trabajo, presumiblemente como una forma de
lidiar con la sobrecarga. En el caso de trabajos que tienen que ver con el
servicio a personas, las demandas emocionales pueden minar la capacidad
de la persona para involucrarse y ser empático a las necesidades
particulares de las personas que atiende.

La dimensión de desgaste emocional se caracteriza por dejar a las

personas sin recursos ni energías y con la sensación de que no puede
 19
ofrecer nada más, manifestando síntomas físicos y emocionales. Asociado a
manifestaciones de irritabilidad, ansiedad y cansancio que no se recuperan
con el descanso.

Cada día el trabajador debe emplear cierta cantidad de tiempo a fin

realizar las actividades laborales para las cual fue contratado. La jornada
laboral comprende el tiempo mínimo exigido a los trabajadores para la
prestación de sus servicios.

El tiempo mínimo exigido para una jornada laboral, se establece a partir

de dos factores: factores económicos y factores jurídicos. El aspecto
económico obedece a la cantidad de tiempo mínimo que una persona puede
invertir trabajando para obtener los recursos que les permita satisfacer sus
necesidades y la cantidad de hora que el empleador puede pagar sin afectar
su ganancia. Por su parte los factores jurídicos limitan la cantidad de horas
mínimas exigidas para la jornada laboral y obedece a criterios que pretende
preservar la salud y seguridad de los trabajadores.

INCUMPLIMIENTO DE LOS LÍMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO:

Límites de la Jornada de Trabajo (Artículo 173 LOTTT):

a) Se establece una jornada laboral de cinco (5) días a la semana

de ocho (8) horas diarias, que no podrá exceder de las cuarenta (40) horas
semanales, y el trabajador tendrá derecho a dos (2) días de descanso
continuos y remunerados; pero hay exenciones según la ley (Artículo 176).
b) Jornada Diurna: comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m. No
podrá exceder las ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta (40) horas
semanales.
 20
c) Jornada Nocturna: comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m.
No podrá exceder las siete (7) horas diarias, ni de treinta y cinco (35) horas
semanales.
d) Jornada Mixta: incluye períodos diurnos y nocturnos. No podrá
exceder las siete horas y medias (7,5) diarias, ni te treinta y siete horas y
media (37,5) a la semana.

Horarios en Trabajos Continuos (Artículo 176 LOTTT):

Cuando el trabajo sea continuo y se efectúe por turnos, su duración

podrá exceder los límites diarios y semanales establecidos; pero el total de
horas trabajadas por cada trabajador, no podrá exceder en promedio de
cuarenta y dos (42) horas semanales en un período de ocho (8) semanas.
Cada semana que contemplen seis días de trabajo, deberá ser compensado
con un día adicional de disfrute de vacaciones que corresponda a ese año,
con pago de sueldo y sin incidencia en el bono vacacional.

Todos los horarios de trabajo, deberán indicar la jornada laboral, el

tiempo de descanso y de alimentación según la nueva ley del trabajo. Las
horas extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender
imprevistos o trabajos de emergencia.

Límites de la Jornada Diaria y de las Horas Extraordinarias:

La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no

puede exceder de diez (10) horas diarias, lo cual incluye las horas
extraordinarias en caso de que se trabajen.

No se puede laborar más de diez (10) horas extraordinarias semanales

ni más de cien (100) horas extraordinarias al año. (Art. 178 LOTTT)
 21
Esto significa que en las jornadas ordinarias de trabajo, puede pactarse
con el trabajador (si las circunstancias lo permiten y con las limitantes
señaladas), un máximo de dos (02) horas extraordinarias por cada jornada;
no así, en los casos de las jornadas especiales establecidas en el artículo
178 de la LOTTT antes comentado, ya que en esos casos, los trabajadores
llenan el máximo de horas diarias permitidas por la ley en su jornada
ordinaria (10 horas).

Circunstancias o condiciones que permiten el trabajo en horas

extraordinarias:

1- Cuando se trate de trabajos preparatorios o complementarios que

deban ejecutarse necesariamente fuera de los límites señalados al trabajo
general de la entidad de trabajo o empresa.
2- Trabajos que por razones técnicas no puedan interrumpirse a
voluntad, o tienen que llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias
o de los productos, o comprometer el resultado del trabajo.
3- Cuando se trate de trabajos indispensables para coordinar la labor de
dos equipos que se relevan.
4- Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances,
vencimientos, liquidaciones, finiquitos y cuentas.
5- Trabajos extraordinarios debido a circunstancias particulares, tales
como la terminación o ejecución de una obra urgente, o atender necesidades
de la población en determinadas épocas del año.
6- Trabajos especiales y excepcionales, como reparaciones,
modificaciones o instalaciones de maquinarias nuevas, canalizaciones de
agua o gas, líneas o conductores de energía eléctrica o telecomunicaciones.
 22
7- En caso de accidentes ocurridos o inminentes o en caso de trabajos
de urgencia que deban efectuarse en máquinas o en las instalaciones, o en
otros casos de fuerza mayor. (Arts. 179 y 180 LOTTT).

Fundamentación Legal:

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela 1999 en el

artículo 90 se refiere a la jornada de trabajo de la siguiente manera:

La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni

de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley
lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete
horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono o
patrona podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar
horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva disminución
de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que
se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor
utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico,
espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras.
Artículo 38. Se entiende por trabajador o trabajadora de inspección
quien tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores
o de otras trabajadoras. Se entiende por trabajador o trabajadora
de vigilancia, quien tenga a su cargo el resguardo, la custodia y
seguridad de bienes

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

Artículo 38. Se entiende por trabajador o trabajadora de

inspección quien tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros
trabajadores o de otras trabajadoras. Se entiende por trabajador o
trabajadora de vigilancia, quien tenga a su cargo el resguardo, la
custodia y seguridad de bienes.

Así mismo la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadores se encuentra la definición de jornada de la siguiente manera:

Artículo 167. Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante

el cual el trabajador o la trabajadora está a disposición para cumplir
 23
con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social
de trabajo.

Artículo 173.La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la

semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de
descanso, continuos y remunerados durante cada semana de
labor. La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes
límites: La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las
7:00 p.m., no podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta
horas semanales. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00
p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de siete horas diarias ni de
treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de la jornada
nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.
Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y
nocturnos se considera jornada mixta y no podrá exceder de las
siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media
semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno
mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su
totalidad.

Artículo 175. No estarán sometidos a los límites establecidos para

la jornada diaria o semanal de trabajo:
1. Los trabajadores o trabajadoras de dirección.
2. Los trabajadores o trabajadoras de inspección o de vigilancia
cuando su labor no requiera de un esfuerzo continuo
3. Los trabajadores o trabajadoras que desempeñan labores que
requieran la sola presencia, o con labores discontinuas o
intermitentes que implican largos períodos de inacción durante
el cual el trabajador o trabajadora no despliega actividad
material, ni atención sostenida pero debe permanecer en su
puesto de trabajo para responder a llamadas eventuales.
4. Los horarios establecidos por convención colectiva entre
patronos o patronas y los trabajadores o trabajadoras.

Artículo 178
Son horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada
ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter
eventual o accidental para atender imprevistos o trabajos de
emergencia. La duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo
las excepciones establecidas en la Ley, estarán sometidas a las
siguientes limitaciones:
 24
a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas
extraordinarias, no podrá exceder de diez horas diarias.
b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias
semanales.
c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.
El Ejecutivo Nacional cuando sea necesario, previa consulta a las
organizaciones sindicales interesadas, podrá modificar las
limitaciones establecidas en este artículo respecto a determinadas
actividades

Artículo 179
Prolongación excepcional de jornada de trabajo
Excepcionalmente, se podrá prolongar la duración normal de la
jornada de trabajo en las siguientes situaciones:
a) Trabajos preparatorios o complementarios que deban
ejecutarse necesariamente fuera de los límites señalados al
trabajo general de la entidad de trabajo.
b) Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a
voluntad, o tienen que llevarse a cabo para evitar el deterioro de
las materias o de los productos o comprometer el resultado del
trabajo.
c) Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos equipos
que se relevan.
d) Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances,
vencimientos, liquidaciones, finiquitos y cuentas.
e) Trabajos extraordinarios debido a circunstancias particulares,
tales como la de terminación o ejecución de una obra urgente, o
atender necesidades de la población en ciertas épocas del año
f) Trabajos especiales y excepcionales como reparaciones,
modificaciones o instalaciones de maquinarias nuevas,
canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía
eléctrica o telecomunicaciones.
 25
Titulo X

Disposiciones Transitorias, Derogadas y Final de la LOTTT

TERCERA. Sobre la jornada de trabajo:

1. La jornada de trabajo establecida en esta Ley entrará en vigencia al año

de su promulgación. Durante este lapso las entidades de trabajo
organizarán sus horarios con participación de los trabajadores y las
trabajadoras, y consignarán los horarios de trabajo en las Inspectorías del
Trabajo de su jurisdicción, a los efectos legales correspondientes.
2. El salario de los trabajadores y las trabajadoras no podrá ser reducido en
forma alguna como consecuencia de la reducción de la jornada de trabajo
establecida en esta Ley.

Reglamento Parcial del Decreto con Rango y Fuerza de Ley Orgánica

del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

Artículo 8. Las modificaciones a los límites de la jornada de

trabajo, de conformidad con lo establecido en el artículo 175 del
Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras, estarán sometidas a las
condiciones siguientes: a) La jornada de trabajo no deberá exceder
de once (11) horas, con derecho al tiempo de descanso y
alimentación de conformidad con lo previsto en los artículos 168,
169 ó 170 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica
del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. b) En el curso de
cada período de siete (7) días, el trabajador o trabajadora deberá
disfrutar de dos (2) días de descanso continuos. c) El total de horas
trabajadas en un lapso de ocho (8) semanas no deberá exceder,
en promedio, de cuarenta (40) horas por semana. En el caso de
los horarios convenidos, dicho acuerdo deberá ser presentado para
su homologación por ante la Inspectoría del Trabajo respectiva.
 26
REFERENCIAS PERSONALES

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Técnicas para la recogida de datos e información. Volumen IV. Grupo
Editorial Lumen Hvanitas. Buenos Aires, Argentina.

Arias, F. (2006). El Proyecto de la Investigación. Introducción a La

Metodología Científica. Caracas, Venezuela. Editorial Espíteme

Balestrini, M. (2001). Cómo se elabora el Proyecto de Investigación. Quinta

Edición. BL Consultores Asociados, Servicio Editorial. Caracas, Venezuela

Bavaresco A. (2006). “Las Técnicas de la Investigación”. La Universidad

del Zulia. Maracaibo, Venezuela.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (2000) Gaceta

Oficial Extraordinaria N° 5.453. Publicada en Gaceta Oficial el jueves 30 de
diciembre de 1999.

Ley Orgánica del Trabajo, las trabajadoras y los Trabajadores. (2012).

Publicada en la Gaceta Oficial Nº 6.076.

Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, P., (2003). Metodología de la

Investigación. México: McGraw-Hill Interamericana, S.A.

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Publicada en la Gaceta Oficial Nº 6.076.

Manzanilla (2012), Trabajo de Grado “Regulación jurídica de la jornada

laboral en la ley orgánica del trabajo, los trabajadores y las
trabajadoras en Venezuela”, en la Universidad Rafael Urdaneta,
Maracaibo Estado Zulia.

Organización Internacional del Trabajo (2007). “Una de cada cinco personas en

el mundo trabaja un número excesivo de horas”.
Disponible en:
http://www.oit.org.pe/portal/index.phpHorasdetrabajoenelmundo

Organización Internacional del Trabajo (2009). “Informe No. 353 del

 27
Comité de Libertad Sindical”. Disponible en:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—-ed_norm/—-
relconf/documents/meetingdocument/wcms_104132.pdf

Reglamento parcial del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de la Ley

Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT).
(2013) Decreto Nº 44, Gaceta Oficial Nº 40157. Caracas. De fecha 30 de
Abril del 2013.

Sabino, C. (2006). Metodología de la Investigación. Buenos Aires: Editorial

El Cid.

Tamayo y Tamayo. (2000), El Proceso de la Investigación Científica.

Editorial limusa. Cuarta Edición.