“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

“LA ROTACIÓN DE PERSONAL Y SU REPERCUSIÓN EN LA

PRODUCTIVIDAD EN LAS AGENCIAS DE MI MIBANCO - BANCO
DE LA MICROEMPRESA S.A. EN LIMA METROPOLITANA EN EL
PERIODO 2016”

PRESENTADO POR:

DE LA CRUZ VASQUEZ, Juan

TRUJILLO VILLENA, Dennis

ASESOR: MG. PINTO VELASQUEZ, Carlos Vicente

LIMA, MAYO 2017

I. LA ROTACIÓN DE PERSONAL Y SU REPERCUSIÓN EN LA

PRODUCTIVIDAD EN LAS AGENCIAS DE MI MIBANCO - BANCO DE LA

MICROEMPRESA S.A. EN LIMA METROPOLITANA EN EL PERIODO

2016

1.1 DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

La rotación de personal es el número de trabajadores que ingresan y salen

de la organización, y los movimientos internos de la misma, véanse en los niveles

jerárquicos o promociones. Sin embargo no consideramos dentro de la definición a

aquellos trabajadores que salen de forma definitiva de la organización y que no son

sustituidas por otra, ya que se entiende como una reducción de personal, la misma

que puede ser causada por otros factores, asimismo, si determinado número de

trabajadores ingresan a formar parte de la empresa mas no a sustituir un puesto, éste

no es considerado como rotación ya que puede referirse a un crecimiento de la

organización.

La armonía en la organización se mantiene mientras los objetivos

personales de cada miembro del equipo de trabajo se encuentran subordinadas a los

objetivos institucionales, en su desempeño de la labor diaria, a través de lineamientos

generales establecidos para alcanzar los objetivos establecidos por la organización.

Mas la armonía existirá siempre que el desempeño de las actividades dentro

de la organización produzca a los trabajadores beneficios monetarios, de desarrollo,

de tiempo o intelectuales, entre otros, para alcanzar sus objetivos particulares.

Podemos concluir entonces, que las personas laboran en la organización mientras le

sea conveniente, cuando ya no lo es, buscan otro trabajo y se retiran de la

organización. “La entrada de personal, su estancia en la empresa y su salida es lo que

se llama rotación de personal”.1

Para Herbert J. Chruden y Arthur W. Sherman Jr. La rotación de personal

se refiere a “la cantidad de movimientos de empleados que entran y salen de una

organización”2.

Chiavenato señala que la rotación de recursos humanos es “la fluctuación

de personal entre una organización y su ambiente, y se define por el volumen de

personas que ingresan a la organización y las que salen de ella.” 3

En líneas generales diríamos que la problemática hace referencia a las

entradas y salidas del personal, las mismas que en ocasiones puede ser beneficioso

de acuerdo a lo establecido por la administración de los recursos humanos que la

organización tenga.

1Chiavenato, Idalberto: Administración de recursos humanos, McGRAW-HILL INTERAMERICANA,

S.A., segunda edición, México, 1988, p. 148.
2Chruden Herbert J., Sherman Arthur W. Jr., Personal Management, The utilization of Human
Resources, South – Western Publishing CO., 6th Edition, Cincinati Ohio USA, 1980, p. 571.
3Chiavenato, Ob. Cit., p. 148.
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Problema principal: ¿Influye la alta rotación de personal en la productividad

de los trabajadores de una organización?

- ¿En qué medida repercute la rotación de personal en la productividad del

personal?

- ¿Está relacionada el desempeño del trabajador con las rotaciones de una

organización?

- ¿De qué forma el personal percibe los movimientos constantes del personal

dentro de la organización?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar cómo influye la rotación de personal en la productividad del personal

dentro de una organización

1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Verificar porque la productividad de los trabajadores está relacionada con la

rotación de personal en una organización.

Analizar en qué medida repercute los ceses de personal en la organización en un

plazo determinado.

Evaluar los factores que determinan una alta rotación de personal dentro de las

organizaciones.
1.4 JUSTIFICACION

En la actualidad la productividad y el control es sumamente muy importante en

las empresas sea cual sea la actividad, pues es debido a que buscan las diferentes

maneras para optimizar sus recursos, así como procesos con mejores cadenas de

producción/servicios y sistemas modernos y para ello se toma muy a menudo el

control es decir que todo funcione como se ha planeado, de tal forma que las

ganancias no decaigan y que esto se vea reflejado en el beneficio y satisfacción

del cliente.

La importancia de estudiar la productividad y la rotación de personal como factor

que repercute en él en el sistema bancario, nos ayuda a tener un concepto más

claro en como realiza y se desarrolla en las empresas peruanas. Como se anunció

en principio, la productividad juega un papel importante en todas las compañías

ya que permite aumentar la eficiencia en las operaciones, así como los servicios

que brindan, para hacer que esto esté adecuado con en plan de la empresa es vital

el control.

En mi banco piden que el personal sea más productivo y que todos lleguen al

95% que es la meta, aumentar la diversificación del riesgo y el ticket promedio

de colocaciones, lo que nos motiva a estudiar es porque aún a la productividad es

baja en dicha empresa.

 Analizaremos el motivo porque el personal no cumple con las metas asignadas

será que esto no depende de ellos mismos si no de un control por sus superiores

sea más a menudo o quizás esta última este causando hostigamiento ya que es

muy rígido el control y personal se vea revelado.

Por lo tanto, trataremos de identificar esta problemática y dar sugerencias que

permitan reducir la brecha y así llegar al cumplimiento requerido, para ello nos

basaremos en los antecedentes, en investigaciones realizadas, en estudios así

como recolectar información de dicha empresa, y así ter un contexto más

relevante y finalmente dar pautas de solución.

1.5 LIMITACIONES

En esta investigación tenemos el inconveniente de acceder a información de este

tema, ya que por internet no encontramos suficiente información que nos ayude a

encontrar diferentes soluciones a este problema, y sabemos que no es posible

basarnos en otras soluciones ya que por ser personas a la cual estamos analizando,

tienen diferentes tipos de carácter, valores y cultura organizacional.

Por lo mismo es que contrataremos especialistas en el tema, En la búsqueda de

información en Tesis no hemos podido acceder a los cd correspondientes, ya que

por derecho de autor no nos permiten más información de la debida.

En lo que son bibliotecas si hemos accedido a información, pero solo nos ayuda

un poco para este proyecto, por lo mismo debemos ver la forma de poder acceder

a Tesis de autores relacionados con el tema.

 II. MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

ANTECEDENTES NACIONALES

A).- UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACION

“RELACIÓN ENTRE EL NIVEL DE SATISFACCION LABORAL Y EL NIVEL

DE PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA
CHIMU AGROPECUARIA S.A DEL DISTRITO DE TRUJILLO-2014”

Hoy en día las empresas ofrecen sus productos a los clientes pero no se preocupan por los

problemas que aquejan a sus colaboradores en el entorno de la empresa, ya que ellos

necesitan potenciar sus habilidades, y de esta manera poder sentirse satisfechos con lo que

realizan dentro de la empresa.

En la actualidad existe gran consenso respecto a que la satisfacción laboral es una variable

fundamental dentro de la productividad. El activo más importante de la organización son los

colaboradores y es necesario generar satisfacción en los mismos tanto de carácter económico

como en sus condiciones de trabajo, lo cual tiene implicancia en la productividad y

rentabilidad de la empresa.

El sector agropecuario en el distrito de Trujillo está conformado por empresas importantes

tales como: Agropecuaria Santa Lucia S.R.L Representaciones Agromaster S.A.C,

Agropecuaria Chavín S.A, El Rocio S.A, Cada una de ellas busca reducir costo y ser más

productivos para lograr competitividad dentro del mercado.

En la actualidad vivimos en un mundo globalizado, en el cual las empresas buscan personal

capacitado que tengan buenos conocimientos, dispuestos al cambio; cuando las actitudes son

negativas, contribuyen a dificultades futuras de la empresa, en la cual esas actitudes conllevan

a huelgas, desaceleración del trabajo, ausentismo, quejas, rendimiento bajo, deficiente

servicio a los usuarios, entre otros.

El presente trabajo de investigación se tomó como referencia la teoría bifactorial propuesta

por Henry Herzberg relacionando los factores intrínsecos y extrínsecos que influyen en la

satisfacción laboral y se analizó su repercusión en la productividad de los colaboradores de

la empresa Chimú agropecuaria S.A.

Teniendo en consideración los resultados obtenidos vinculados con el nivel de satisfacción

laboral y productividad de los colaboradores de la empresa chimú agropecuaria se diseñó

estrategias orientadas a mejorar la motivación en el trabajo, sentido de pertenencia,

beneficios laborales para lograr una mayor satisfacción de los colaboradores y elevar los

niveles de productividad.

La presente investigación se orienta a determinar los factores más relevantes de satisfacción

laboral, que contribuirán a un mejor desarrollo personal y profesional, que repercutirá en

mayores beneficios laborales. Considerando que los colaboradores, constituyen el activo más

importante de la empresa.

Se concluye que La relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de productividad

es directa por cuanto existe un nivel medio de satisfacción laboral, lo cual influye en un nivel
medio de productividad; con lo cual queda demostrada la hipótesis. La empresa no otorga

incentivos ni capacitación; así como también la empresa no proporciona los recursos

necesarios para lograr una mayor productividad.

Existe un nivel medio de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Chimú

Agropecuaria S.A quienes consideran que no son reconocidos por su desempeño, que el

relacionamiento con sus jefes no es el más adecuado; la empresa solo los capacita de manera

limitada para realizar su trabajo y existe insatisfacción respecto a sus remuneraciones en

relación a las responsabilidades encomendadas.

Existe un nivel medio de productividad, por cuanto no existe una clara orientación a los

resultados, el nivel de oportunidad en la entrega de recursos no es la más adecuada, y el

entrenamiento del personal es insuficiente.

Las estrategias para mejorar la satisfacción laboral, comprenden incentivos económicos y no

económicos, talleres de integración para mejorar el relacionamiento entre los jefes y

colaboradores, capacitación para potencializar las habilidades de los colaboradores,

comunicación interna de 360ª

Se aplicaron las recomendaciones de implementar un programa de incentivos económicos y

no económicos según el desempeño de los colaboradores de acuerdo a los resultados

obtenidos. Implementar una gestión proactiva para potencializar las competencias de los

colaboradores de la empresa Chimú Agropecuaria S.A Trujillo.

Desarrollar un programa de capacitación de acuerdo a las exigencias del trabajo realizado

por los colaboradores para elevar los niveles de productividad. Monitorear la orientación
hacia los resultados a través de una comunicación interpersonal, que permita efectuar la

retroalimentación respectiva

B).- UNIVERSIDAD DE PIURA

FACULTAD DE INGENIERÍA

“APLICACIÓN DE PRODUCTIVIDAD A UNA EMPRESA DE SERVICIOS”

La gestión de operaciones es una ciencia joven que viene ganando presencia en las empresas

actuales. Se aplica principalmente en temas de mejora de procesos, calidad, operaciones y

productividad. Dentro de este marco se ha buscado aplicar la teoría del estudio de métodos

al caso de la empresa de hospedaje “Hostal El Sol”.

El objetivo de esta tesis es incrementar la productividad en una empresa de servicios: “Hostal

El Sol”, mediante la aplicación de técnicas de incremento de productividad. El alcance de

este estudio no se limita a buscar soluciones a los problemas u oportunidades de mejora

detectados, sino que además se deberá implementar la solución.

Las mejoras implementadas deben ser sólo el inicio de una mejora continua, necesaria para

poder seguir en competencia con los nuevos establecimientos de hospedaje que vienen

apareciendo.

El tiempo ahorrado en este estudio es actualmente utilizado en realizar mantenimiento

preventivo a los diversos activos de la empresa, como aires acondicionados, puertas, diversos

muebles, entre otros; y además intensificar las limpiezas completas. No hubo resistencia al

cambio por parte de los trabajadores, pero si aparecieron muchas dudas acerca de los nuevos
métodos de trabajo. Estas dudas se aclararon con la capacitación que se dio a los trabajadores

con cada cambio en el método.

Para despertar el interés en trabajar con los nuevos métodos, en el área de housekeeping se

cambiaba el método de trabajo y herramientas para un solo operario, despertando recelo en

los demás operarios, e incrementando su interés y expectativa en trabajar con el nuevo

método y herramientas. Luego de unos días, se cambiaba el método y herramientas para los

demás operarios, los cuáles lo recibían de la mejor manera. Se recomienda trabajar de manera

similar para futuros cambios.

Todos los nuevos métodos implantados, deben ir acompañados de una buena capacitación a

los operadores para lograr los resultados esperados. Se recomienda ejercer un mayor control

sobre los trabajadores para comprobar que estos ejecuten bien su trabajo, en especial con los

operarios de housekeeping. Se debe acompañar siempre a los técnicos que realizan trabajos

de mejora en la empresa, y verificar su trabajo final de la manera más minuciosa posible, ya

que no siempre lo realizan de la mejor manera, o de acuerdo con las especificaciones.

Al evaluar alternativas de nuevos métodos de trabajo, no sólo se debe buscar disminuir el

tiempo, también se debe buscar disminuir el esfuerzo físico, ya que en esta empresa, al igual

que en muchas otras, los operadores realizan un esfuerzo físico elevado.

C).- UNIVERSIDAD SAN MARTIN DE PORRES

FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA ESCUELA PROFESIONAL DE

INGENIERÍA INDUSTRIAL

“MEJORA DE PRODUCTIVIDAD EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE

CARTERAS EN UNA EMPRESA DE ACCESORIOS DE VESTIR Y ARTÍCULOS

DE VIAJE”

Las empresas peruanas tienen la imperiosa necesidad de obtener una producción cada vez

mayor y con una eficiencia relevante como vía de solución a su situación actual y a la

inserción en el mercado internacional, para lo cual se requiere de alto grado de

competitividad, lo que exige la implantación de un proceso de mejoramiento continuo.

La empresa Crepier, no solo produce para sus propias tiendas, sino también para tiendas por

departamentos, supermercados y tiendas especializadas en todo el territorio peruano. La

empresa ya presentaba demanda a nivel nacional e internacional, es por ello que sus

volúmenes de producción y el nivel de calidad de sus productos debían aumentar para poder

satisfacer a sus clientes potenciales.

El origen de la oportunidad de mejora (problema) surge como consecuencia de la falta de

control y estandarización de los métodos de trabajo en el área de producción, bajo nivel de

calidad de productos y bajo índice de productividad. El nivel de demanda se proyecta hacia

el constante crecimiento debido a la amplia cartera de clientes; en consecuencia la empresa

se vio obligada a incrementar el nivel de producción.

Dada esta oportunidad de mejora en la empresa en estudio, se analizaron diferentes

metodologías de mejora, y se llegó a la conclusión de aplicar un ciclo de mejora continua

como la metodología PHVA, más que un enfoque o concepto es una estrategia, y como tal

constituye una serie de programas generales de acción y despliegue de recursos para lograr

objetivos completos, pues el proceso debe ser progresivo. Este trabajo incluye

consideraciones sobre algunos de los programas de mejora existentes tales como:

Mejoramiento de la productividad, 5S, AMFE, QFD, etc.

La metodología PHVA a diferencia de otras metodologías permite fijar nuevos estándares de

forma constante, el ciclo PHVA es esencial para que los estándares corrientes se estabilicen,

lo cual posibilita a los gerentes estar en constante reto por buscar nuevas alternativas de

mejoramiento, como objetivo general se presenta:

Implementar herramientas de mejora para aumentar la productividad en el área de producción

de carteras, y como objetivos específicos: Evaluación de Productividad en la empresa en

estudio; implementar las mejoras propuestas al área; evaluar el costo beneficio de la

implementación del proyecto.

ANTECEDENTES INTERNACIONALES

A).- UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES CAMPUS DE

QUETZALTENANGO

“SATISFACCIÓN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA

PRODUCTIVIDAD (ESTUDIO REALIZADO EN LA DELEGACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS DEL ORGANISMO JUDICIAL EN LA CIUDAD

DE QUETZALTENANGO”

La mayoría de empresas en Guatemala tienen como propósito fundamental, alcanzar el éxito

y ser altamente competitivas para tener el mejor posicionamiento en el mercado, se toma en

cuenta que el recurso humano es de vital importancia para el logro de los objetivos

organizacionales. El objetivo inicial de este estudio es establecer la influencia que tiene la

satisfacción laboral en la productividad del recurso humano, así como el evaluar el nivel de

satisfacción que tienen los empleados, determinar la importancia que el personal rinda como

la empresa desea y se sienta satisfecho con su trabajo; además los efectos que conlleva esto

en la productividad para que al finalizar se propongan estrategias para elevar el nivel de

satisfacción del recurso humano que repercutirá en la productividad de los empleados.

Es importante identificar los conceptos de las dos variables de estudio, primero, la

satisfacción laboral, es un resultado de factores tanto internos como externos, entre ellos se

puede mencionar la motivación, el desarrollo profesional del personal, la identificación y

pertenencia en la organización entre otros. Es por eso que es de vital importancia velar por

la satisfacción de los colaboradores, ya que esto reflejará resultados positivos para la

organización. Segundo, la productividad que es una relación entre eficiencia y eficacia en la

ejecución del trabajo individual y organizacional.

La satisfacción laboral es un tema que muchas organizaciones han tomado de una forma

ligera, ya que lo ven como un gasto y no como una inversión en sus colaboradores, el tema

es importante ya que si todas las organizaciones se preocuparan por brindar oportunidades

de crecimiento, los colaboradores tendrían el deseo de desempeñar mejor sus tareas o

responsabilidades y sobre todo realizarlo con eficiencia y eficacia, gustándole lo que hace y

sintiéndose satisfecho de pertenecer a la institución donde labora y así lograr una mayor

satisfacción personal.

Los resultados de la investigación permitieron conocer que la satisfacción laboral está en un

nivel alto, pero es recomendable mejorarla por medio de la comunicación asertiva entre jefes

y subalternos, ya que no llevar un seguimiento adecuado y no contar con estrategias, puede

ocasionar rupturas entre algunos de sus miembros y que dificulte la labor que se realiza. La

presente propuesta pretende fortalecer las áreas en las cuales los miembros se encuentran en

la media y contribuir a lograr un equipo de trabajo con bases sólidas que permita que la

comunicación y vivencia diaria sea satisfactoria.

La comunicación es una herramienta vital para los seres vivos ya que hace posible la

transmisión de información, lo que ha permitido la supervivencia de las especies a través del

tiempo. En los seres humanos, la comunicación está presente en la mayoría de las actividades

cotidianas; ya sea de manera verbal o no verbal. En las organizaciones, gran parte de las

decisiones que se toman diariamente se basan en la comunicación interna que transmiten los

colaboradores.
En diversas situaciones, la comunicación interna no es sólo importante sino vital para el logro

de los objetivos; ya que una comunicación inadecuada puede ocasionar conflictos laborales,

errores en la realización del trabajo y hasta pérdida de clientes. En el ambiente laboral, la

comunicación interna representa beneficios para la empresa ya que ayuda a optimizar

recursos y por lo tanto a bajar costos; también beneficia a los empleados ya que les permite

no sólo realizar mejor su trabajo sino mantener mejores relaciones interpersonales con sus

compañeros.

La comunicación cuando es inadecuada, puede ocasionar varios problemas en la

organización como: los colaboradores desconfían de la alta dirección debido a que reciben

poca información, por lo tanto creen que no conocen la situación real de la 75 misma, los

colaboradores perciben que sus jefes inmediatos no les proporcionan la retroalimentación

necesaria para desarrollar su trabajo, los colaboradores no sienten libertad de expresarse con

sus jefes por miedo a que tomen represalias, sienten que no son escuchados ya que no toman

en cuenta las ideas que han presentado y en otros casos los jefes las presentan como si fueran

los autores. Además también surgen roces entre los mismos compañeros cuando su

comunicación es incorrecta ya que se crean muchos chismes o comentarios negativos. Por lo

anterior en la presente investigación se proponen estrategias de comunicación asertiva para

mejorar las relaciones entre jefes y subalternos lo cual repercutirá en la satisfacción del

recurso humano.

Se concluye que se estableció que no existe influencia entre la satisfacción laboral y

productividad. Los 20 encuestados manifestaron tener un nivel de satisfacción laboral alto

(de 67 a 100 puntos) Esto se puede confirmar con los resultados obtenidos en la pregunta No.

16 sobre si se siente satisfecho con el trabajo que realizan, el 71% considera que siempre se

siente satisfecho con el trabajo que realiza el cual ayuda a alcanzar los objetivos

institucionales, mientras que el 29% respondió que generalmente se siente satisfecho

La estabilidad laboral, las relaciones interpersonales, el gusto por el trabajo las condiciones

generales y la antigüedad dentro de la Delegación de Recursos Humanos son indicadores que

influyen para que los trabajadores estén satisfechos. Según la evaluación que realizaron los

jefes inmediatos los empleados de la Delegación son productivos y se sienten satisfechos,

debido a que el entorno de su trabajo es agradable y el Organismo Judicial les brinda el

material y la infraestructura adecuada para llevar a cabo sus funciones de la mejor manera,

así mismo les da los beneficios (compensaciones, permisos, salario, prestaciones) a todos los

empleados y reciben beneficios extras por ser empleados de una institución del estado.

Se concluyó que los empleados de la Delegación tienen alta la satisfacción laboral pero es

conveniente que exista comunicación asertiva y armonía con las diferentes unidades que

conforma la Delegación de Recursos Humanos.

Se recomendó efectuar mediciones de satisfacción laboral periódicamente para mantener

información actualizada de la misma y que contribuyan a conocer cuáles son las necesidades

del equipo que integra la Delegación de Recursos Humanos. Realizar estudios anuales de

clima organizacional para conocer las debilidades y en base a esto encontrar técnicas y

soluciones para el mejoramiento.

Para elevar la satisfacción laboral de todo el personal, se sugiere que se le reconozca el

desempeño de sus funciones, que se trabaje en la motivación de cada colaborador por medio

de charlas o capacitaciones y utilizar el reforzamiento positivo en la relación jefe

colaborador.

Que los jefes de cada unidad evalúen periódicamente el desempeño laboral y lleven a cabo

una adecuada retroalimentación para mejorar el cumplimiento de las metas y establecer

estrategias de comunicación asertiva impartiendo el taller titulado. “Comunicación asertiva

en el trabajo, estrategia para mejorar la Satisfacción laboral.

B).- UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA FACULTAD DE ARQUITECTURA

MAESTRÍA EN CONSTRUCCIÓN - MODALIDAD INVESTIGACIÓN MEDELLÍN 2014

“ANÁLISIS DE PRODUCTIVIDAD, RENDIMIENTOS Y CONSUMO DE

MANO DE OBRA EN PROCESOS CONSTRUCTIVOS, ELEMENTO

FUNDAMENTAL EN LA FASE DE PLANEACIÓN.”

La Investigación está atada a los individuos de la especie humana y posee una serie de vías

para cumplir con el objetivo trazado sea cual sea el mismo, está basada en el Método

Científico y éste a su vez parte del conocimiento.

La Investigación posee una serie de características que ayudan al investigador a regirse de

forma eficaz en la misma. Para cada investigación existe un proceso y unos objetivos

exponiendo nuevas proposiciones, transformando las existentes, desarrollando mociones es

el modo de llegar a elaborar metodologías para investigar. Mediante la aplicación de métodos

científicos la Investigación vista como un sistema se encamina a conseguir información

apreciable y fehaciente para concebir, verificar, corregir o emplear el conocimiento.

El término Diseño en la Metodología de la Investigación lo utilizamos para designar el

prototipo o modelo que indicará las decisiones, pasos, actividades o tareas y métodos a

realizar para llevar a cabo la investigación, constituye el plan estratégico concebido para

obtener la información, procesarla y hacer de ellas el logro de los objetivos trazados, para dar

respuesta a las preguntas o interrogantes planteadas.

Existen diferentes enfoques a la hora de acometer el Diseño de un Proyecto de Investigación,

la mayoría de los autores consultados plantean de cuatro a cinco aspectos fundamentales; el

Problema (o planteamiento del problema de investigación en algunos autores), el Marco

Referencial (o marco teórico en 11 algunos autores), la Metodología (tipo de Diseño de

Investigación en algunos autores) y presentación de los resultados.

Dentro de estos temas fundamentales se agrupan todos los aspectos que permiten completar

la Investigación ; Objetivos de la Investigación (generales o específicos), justificación de la

investigación, fundamentos teóricos, antecedentes del problema, elaboración de hipótesis,

Identificación de las variables, selección de la muestra, diseño de la técnica de recolección

de la Información (instrumentos que se utilizarán, validez y confiabilidad de los

instrumentos), técnicas de análisis, estrategias de comunicación, planificación de las

actividades en un cronograma de trabajo.

La Investigación científica requiere de un planeamiento riguroso para satisfacer sus

requisitos metodológicos, su relativa complejidad y el grado de incertidumbre donde se

desenvolverá dicha investigación (entorno como parte de los factores externos). La

generalidad de los artículos publicados sobre Metodología de la Investigación versan sobre

temas Sociales en sentido general y la Investigación en la construcción tiene sus

características específicas y como se señaló anteriormente para cada investigación existe un

proceso, por lo que se expone a nuestro criterio los aspectos generales a tener en cuenta para

acometer un Proyecto de Investigación en la actividad de construcción, con un enfoque

sistémico del mismo y logrando la solución del problema a través de la Ciencia del Proyecto.

La aplicación del método apoyado en la Ciencia del Proyecto y con enfoque sistémico

permite determinar las variables e indicadores del entorno y del funcionamiento interno del

proyecto de investigación de manera que adquiere una gran relevancia la metodología que se

derive del mismo, así como la forma de dirección y aplicación de los resultados obtenidos.

La productividad ha sido objeto de estudio por parte de todo tipo de industrias y empresas,

especialmente en esta época donde la competencia obliga a que los niveles de productividad

sean cada vez más altos, sin embrago en la industria de la construcción son pocos los estudios

de productividad que se han realizado, porque se desconocen metodologías al interior de los

proyectos para efectuarlos y se piensa que por el costo relativamente bajo de la mano de obra

es ilógico incurrir en gastos de este tipo, por este motivo se desconoce la utilidad que tienen

estos estudios en la planeación y control de una obra, especialmente en lo referente al

rendimiento y hacer mejor uso del ¨tiempo¨.

Como resultado de la carencia en nuestro medio de herramientas metodológicas de estudio

de productividad en construcción y reconociendo su importancia, se elabora la presente tesis,

donde se deja claro el concepto de productividad, el impacto en empresas de construcción,

ventajas y desventajas y se producen metodologías para lograr el mejoramiento de la

productividad, que permite cuantificarla e identificar los factores que la afectan.

Al incrementar la competitividad y la productividad de la industria de la construcción, se

pueden inferir los efectos positivos potenciales en los demás sectores, en el empleo, en el

crecimiento que genera la industria de la construcción y esto constituiría a nivel nacional, el

beneficio económico y social por lograr.

Los niveles de actividad obtenidos de una muestra de veinte edificios en construcción revelan

que un 50% del tiempo de las jornadas de trabajo fue dedicado a labores que no agregan valor

a los productos. El potencial de mejoramiento se encuentra en las labores no contributivas,

las que suman un 26% del tiempo total de trabajo y representan una inactividad laboral debida

principalmente a ineficiencias en la regulación de los flujos de recursos. 115

Las pérdidas de tiempo productivo, que representan casi por completo esta inactividad

laboral, son las Esperas, Necesidades fisiológicas y Descansos, razón por la cual son

denominadas Pérdidas Principales. Además la preparación de mezclas, a pesar de ser una

actividad contributiva, demanda una gran cantidad de tiempo y es realizado en gran parte por

mano de obra especializada, lo que representa claramente una pérdida de tiempo productivo.

Estas son las actividades en las que se debe focalizar la atención en las edificaciones de altura.
El ocupar cuadrillas sobre dotadas y/o desbalanceadas en las actividades de conversión

representa la causa más importante que tienen en común las tres Pérdidas Principales. Esto

parte por una mala definición de las necesidades al regular el flujo de mano de obra, puesto

que se contrata mayor cantidad de trabajadores que lo realmente necesario. Al respecto, cabe

destacar el hecho de que los Maestros de obra y Residentes de obra tienden a solicitar un

exceso de trabajadores, de modo que nunca falte personal en obra, y la administración, que

habitualmente descansa demasiado en sus mandos medios, lo autoriza.

La escasa supervisión detectada en la muestra es otra de las causas en común para el Tiempo

Ocioso y Reprocesos. A pesar de no poder determinar con certeza en forma cuantitativa lo

perjudicial de una relación inadecuada Trabajador/Maestro de obra, cualitativamente sí se

pudo detectar como un factor crítico

Implementar y desarrollar sistemas de planificación a corto plazo, destinados a establecer la

asignación de los recursos estrictamente necesarios para llevar a cabo los trabajos y para

mejorar el control de ellos.

Orientar el control del sistema productivo al flujo de procesos completo, para así aumentar y

mejorar la inspección. Esto se traduce en una mayor transparencia de cada una de las

actividades que componen el flujo. Inspección de calidad enfocada a los procesos y no a los

productos terminados. Referenciar en forma permanente los flujos de procesos ocupados,

evaluando las virtudes y debilidades que presentan para establecer potenciales de

perfeccionamiento y posteriormente acciones de mejoramiento

http://repositorio.upao.edu.pe/bitstream/upaorep/716/1/ALVA_JOSE_SATISFACCI%C3%93N_LABORAL_AGROPECUARIA.pdf

C).- UNIDAD PROFESIONAL INTERDICIPLINARIA DE INGENIERIA Y CIENCIAS

SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS DE MEXICO

“MEJORAMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD EN EL AREA DE

CONTROL DE OPERACIONES DE LA EMPRESA LOY SOLUTIONS”

Este proyecto surgió de la necesidad de la empresa de disminuir el número de quejas de los

socios inscritos en los programas, para poder cumplir con los niveles de atención al cliente

establecido y generar con esto mayores ingresos. Si se satisfacen las necesidades de los

socios, estos a su vez recomendaran los programas de lealtad lo que traducirá un crecimiento

para la empresa.

Durante la elaboración y desarrollo del proyecto, convergerán distintos puntos de vista,

conocimientos, consideraciones y aportes que permitirán a este trabajo contar con un enfoque

interdisciplinario de acuerdo a la diversidad de los integrantes que conforman al equipo, de

tal manera se expresa la relevante importancia de la elaboración de esta propuesta de la

siguiente forma

Ingeniería industrial: La ingeniería industrial es una profesión que está relacionada en su

totalidad con las organizaciones productivas tanto de bienes como de servicios,

fundamentando en esto la aportación de conocimientos y desarrollo de técnicas dentro de las

organizaciones se vuelve un aspecto de vital importancia y trascendencia para la

optimización de recurso y vitalidad organizacional.

Ingeniería en Informática: El perfil del ingeniero en informática es interdisciplinario, es decir,

que varias materias se unifican para crear profesionistas integrales, la productividad y la

calidad no son ajenas al informático ya que es parte de su desarrollo profesional y por ende

parte del ambiente laboral donde las certificaciones de calidad aumentan las probabilidades

de éxito del informático de hoy en día

A través del diseño y desarrollo del proyecto para el mejoramiento de la productividad y

calidad del Área de Operaciones de Loyal Solutions s.a de cv, se pudieron conocer aspectos

importantes entorno al funcionamiento de la compañía así como su participación en el

mercado, tales como: antecedentes, perfiles estratégicos, clientes, proveedores, etc. Esto

contribuyó a que el lector pudiera obtener una mejor comprensión del proyecto.

Mediante la elaboración y estudio del diagnóstico se analizaron puntos importantes respecto

al funcionamiento del área de operaciones, después se determinó que existe una gran

discrepancia entre las opiniones que tienen los distintos niveles jerárquicos. Por lo tanto, es

necesario que los directivos conozcan los puntos de vista de sus subordinados para que se

tomen en cuenta en decisiones futuras

En el modelo de mejora continua mostrado en el capítulo seis, se propuso una serie de diez

etapas enfocadas a incrementar la productividad y calidad en la empresa. Su implantación

estriba en el grado de participación del personal además el correcto involucramiento de los

mandos directivos.
Complementar los indicadores de desempeño, como aporte fundamental a la mejora del

sistema en base al modelo de procesos. Determinar de manera exhaustiva un estudio de todas

las variables del proceso productivo, reestructuras los controles de calidad por las

responsabilidades y liderazgo

D).- TESIS: “DEFICIENCIAS DE CONTROL INTERNO EN EL PROCESO DE EJECUCIÓN

PRESUPUESTAL”

La investigación titulada:

"DEFICIENCIAS DE CONTROL INTERNO EN EL PROCESO DE EJECUCIÓN

PRESUPUESTAL"

Tiene como objetivo proponer la implementación de un sistema de control interno para los

hospitales del Sector Salud, en el marco de las normas de control, y los

nuevos paradigmas de gestión y control; de tal modo que se

obtenga información presupuestal, financiera, económica y patrimonial oportuna y razonable

para una adecuada gestión institucional.

Esta investigación es importante porque establece la aplicación de un sistema de control

interno, como el pilar fundamental para lograr las eficiencia, eficacia y economía de

los recursos, que administran los hospitales del Sector Salud.

La deficiencias del sistema de control interno en el proceso de ejecución presupuestal, hasta

la fecha no ha podido solucionarse con los informes de los auditores internos y externos; en

algunos casos por una absoluta falta de comprensión por parte de las autoridades y otras veces
por falta de monitoreo de las observaciones por parte de los mismos auditores. Ante este

hecho, los profesionales que prestamos nuestros servicios en los Hospitales del Sector Salud,

tenemos que ponernos la camiseta y dar nuestros aportes basados en nuestra formación

académica y grado de experiencia del Sector público, es en este sentido, que nuestra voluntad

se orientó por hacer este trabajo de investigación.

El sistema de control interno abarca la organización, metodología, y procedimientos de

control dentro de una institución pública, a fin de proteger su patrimonio contra el

despilfarro, pérdida, uso indebido; asimismo comprobar la exactitud y veracidad de la

información presupuestaria financiera, económica, patrimonial y administrativa; vigilar la

eficiencia en las operaciones y por último verificar que se cumplan los objetivos y las

políticas de la entidad, teniendo como base la ejecución de su presupuesto institucional.

A tales fines sirve el sistema de control interno con sus principales instrumentos, los

documentos fuente, las acciones de control, la auditoría y otras. Los documentos fuente son

el punto de partida y el punto de llegada en el sistema de control. El sistema de control interno

no puede contribuir a la optimización de la gestión y el control institucional si el problema

está en su base, es decir en la ejecución de las operaciones, de allí la importancia que tiene el

tratamiento del control interno y la ejecución presupuestaria en el marco de la

administración, contabilidad y la auditoria gubernamental, porque constituyen la evidencia

de las transacciones de las entidades del sector público

El estudio de las deficiencias del sistema de control interno en el proceso de ejecución

presupuestal, es de veras importante porque contribuye a la detección y prevención de fraudes

en la administración pública, por tanto el estudio de su compatibilidad repercutirá en la

efectividad, eficiencia y economía de los recursos de la gestión institucional.

Las pautas básicas para una sana administración de los recursos de los hospitales del sector

salud, están dadas por la compatibilización de las normas del sistema de control interno y las

normas del proceso de ejecución presupuestal; lo cual se concreta en efectividad, eficiencia

y economía de la gestión hospitalaria.

La aplicación de acciones de control interno en forma previa, concurrente y posterior, van a

permitir realizar los ajustes al proceso de ejecución presupuestal, lo va a concretarse en la

mejora de la gestión y el alcance de los objetivos institucionales.

La evaluación de los documentos y otras fuentes evidénciales, van a facilitar la obtención de

información fidedigna del proceso de ejecución presupuestal de un hospital del sector salud;

lo que va a concretarse en la optimización del hospital, en beneficio de autoridades,

trabajadores y especialmente usuarios de los servicios de salud.

http://www.monografias.com/trabajos46/deficiencias-control/deficiencias

control6.shtml#bibl#ixzz4N8CKgqRV
I. BASES TEORICAS

TEORÍA DE LA PRODUCCIÓN Y DE LA PRODUCTIVIDAD.

La teoría de la producción y de la productividad se relaciona directamente con el

rendimiento de los siguientes factores productivos: naturaleza, trabajo, capital y empresa.

La empresa busca el nivel de producción en que llevado al mercado le produce un ingreso

(preestablecido) y lo compara con el costo de un trabajador y, de esta manera, se orientará

hacia aquel punto en que el costo marginal sea igual al ingreso marginal.

La teoría de la producción comprende las leyes que explican el comportamiento de la

unidad de producción o empresa y su manifestación en el mercado, la oferta. Teoría de

la productividad marginal: Según esta teoría, la participación de los factores productivos

y la renta nacional, están condicionados por el valor de la productividad marginal de los

mismos.

Los principios que rigen la teoría de la productividad marginal tienen su apoyo en dos

nociones esenciales que son el de productividad marginal y el de imputación. El primero

describe el aumento del producto debido a la última unidad aplicada a un factor. La

imputación se consigue por la atribución que se concede a cada uno de los factores

productivos por la parte que le corresponde según sus aportaciones.

Costo marginal es el incremento o disminución que ocurre en el costo total debido al

aumento en el volumen de la producción en una unidad. Renta nacional es la sumatoria

total de las remuneraciones de los factores de producción (salarios, beneficios, interés y

rentas) medida por año calendario para una economía nacional. Imputación es señalar la
aplicación o inversión de una cantidad, sea al entregarla, sea al tomar razón de ella en

cuenta.

Teoría de la productividad del capital se refiere al tomador de un préstamo que paga un

interés porque está en la naturaleza del capital producir un valor superior al suyo. Es

decir, el que toma el préstamo puede comprar o alquilar un capital productivo, como ser,

maquinarias, elementos de trabajo, etc., y con el producido de dicho capital se puede

rembolsar la suma prestada y pagar un interés por ella. Esta teoría explica el interés en el

préstamo a la producción pero no en el préstamo al consumo.

Teoría Económica: estudia la economía de la escasez, en la que los deseos insatisfechos

de los bienes producidos por la economía llevan hasta los límites algunos de sus recursos,

dejando deseos insatisfechos.

¿Entonces Cuál teoría es la mejor?, La realidad es que cada teoría da la mejor clave

para explicar las fluctuaciones de las actividades comerciales y/o empresariales. Cada

fluctuación (auge o depresión) es diferente y no hay razón para suponer que exactamente

los mismos factores sean los determinantes en todas. Así mismo, hay la suficiente

semejanza entre los auges y depresiones como para pensar que puede ser útil un esquema

analítico común.

Así pues, desarrollaremos de este tema, en lo que respecta: el hombre como factor

esencial, la empresa como organización primaria y la nación como unidad monolítica

encargada de satisfacer las necesidades de los ciudadanos

Por lo tanto lo dividimos en tres partes:

Productividad por el personal

Productividad del trabajo en la empresa

Productividad al nivel de nación.

Aquí vamos a tratar también de unir los conceptos, la metodología y los cálculos

tradicionales, que aún mantienen vigencia práctica así como en la actualidad, con los

aspectos más novedosos planteados recientemente por la Organización Internacional del

Trabajo (OIT), así como por las Organizaciones (empresas, instituciones, etc.) que

aplican la excelencia como premisa relevante para garantizar la satisfacción de las

necesidades materiales y espirituales de sus empleados, de sus clientes y de la población

en general

No se da un tratamiento a la productividad de esta manera, pero consideramos importante

mantener una coherencia estrecha entre personas, empresas y nación, no

despersonalizando las dos últimas ya que éstas están compuestas por personas que son

las que realmente las mantienen, las desarrollan y a la vez deben recibir sus frutos para

satisfacer sus necesidades materiales y espirituales como planteamos en párrafo

precedente.
PRODUCTIVIDAD POR EL PERSONAL

“Las compañías excelentes tienen una filosofía muy arraigada que dice: respetemos al

individuo; convirtamos a las personas en ganadoras; permitamos que descuellen;

tratemos a las personas como adultos”. Tom Peters.

Este aspecto, sui-generis, a pesar que no podemos medirlo directamente en cifras, ni

controlarlo estadísticamente, tiene una vital importancia en el desarrollo y obtención de

buenos resultados en la productividad empresarial y al nivel de toda la nación.

Al expresar “productividad por el personal” no nos referimos sólo al tratamiento,

características, enfoque u otro aspecto concerniente a ejecutivos, profesionales y

dirigentes, sino a todos los empleados de toda una organización, porque es el conjunto de

éstos y su trabajo cohesionado y entusiasta el que puede llevar adelante la obtención de

buenos resultados y no un grupo de cualquier categoría por importante que ésta sea o por

inteligentes y capaces que nos parezcan sus miembros.

Lógicamente cada persona, y cada grupo tendrán sus objetivos a cumplimentar y sus

funciones a realizar todo ello en correspondencia con los objetivos estratégicos de la

organización. Ya No es un secreto hoy en día que de los recursos con que cuenta una

organización el más importante es el humano o sea las personas y como tal debe ser

tratado muy bien, tanto por su condición natural como por la influencia que tienen en los

resultados de cualquier actividad, luego categóricamente podemos afirmar que “las

personas son el activo más importante con que cuenta cualquier organización”.
PRINCIPALES ASPECTOS A TENER EN CUENTA

Es de gran importancia de tener confianza en las personas y en lo que éstas pueden

alcanzar, prevaleciendo el criterio que las mismas desean actuar de buena fe y no con el

ánimo de entorpecer el trabajo, quien no asuma esta posición hacia los demás, pensamos

no podrá tener confianza en sí mismo.

La eliminación de la burocracia, establecimiento de objetivos claros, precisos, estables

y que se conjuguen con los de las personas. Reforcemos la idea que al igual que la entidad

tiene expectativas e intereses relacionados con los empleados, éstos los poseen también

con respecto a la entidad.

Elaborar programas dirigidos hacia la atención a los trabajadores, los que deben

actualizarse y perfeccionarse sistemáticamente, incluidos en éstos, incentivos materiales,

pero morales también (sobre todo el reconocimiento al trabajo y al desempeño personal).

Incluiremos, en igualdad de condiciones, en el tratamiento de la productividad por el

personal, a los clientes por considerarlos también muy importantes para una empresa, por

lo que en sentido general, debemos adecuar y aplicar lo expuesto en este material a quien

es considerado por muchos como nuestro jefe, por ser la razón esencial de la existencia

de cualquier empresa. Al respecto John McConnell expresó “Cuida a los clientes y a los

miembros de la empresa, y el mercado te cuidará a ti”.

Cuando hablamos de atención a los empleados y a los clientes debemos hacerlo sin

formalidades, con una atención real, con hechos bien definidos y con una gran

preocupación y ocupación por sus necesidades, con toda la equidad posible y sin el más

mínimo asomo de privilegios individuales.

Respetar a todos en el más amplio sentido, escucharlos solicitándoles su opinión y por

supuesto tenerla en cuenta actuando consecuentemente. Recordemos que no siempre son

los ejecutivos principales los que aportan ideas brillantes.

Tratar que la cortesía sincera, se aplique igual para todos y de todos hacia los demás.

Estimular los éxitos y celebrarlos con la participación de todos sin excluir a alguien,

admitir los errores en el desarrollo del trabajo siendo consecuentes con éstos, entiéndase

errores de trabajo, no indisciplinas, ni negligencias.

Dirigir, hoy día no es mandar, ni tomar medidas con los empleados, es darle confianza,

motivarlos, insuflar entusiasmo, elevar el orgullo de pertenecer a la organización, de

formar parte de un equipo. Podremos, quizás, obligar a asistir al trabajo y a permanecer

un número determinado de horas, pero indudablemente no podremos forzar a realizar un

trabajo consciente de calidad superior.

Los principales funcionarios de la Organización deben “tener tiempo siempre” para

atender a los trabajadores y brindarles la adecuada información en dependencia de sus

requerimientos.

Valorar los problemas con todos, “evitar secretos”, la falta de información desestimula.

Se han enumerado un grupo de aspectos que por supuesto no son los únicos pero que

permiten apoyarnos en éstos como guía para enriquecerlos con otros.

Mencionamos la filosofía Filosofía de Jimmy Treybig Ex – Directivo de la Hewlett

Packard.
Todas las personas son buenas: Empleados, obreros, ejecutivos y miembros de la dirección

forman un sólo ser.

Cada persona de la empresa debe conocer la esencia de sus actividades.

Cada empleado debe sacar provecho del éxito de la empresa.

La función del dirigente consiste en crear un ambiente favorable a la aplicación de los cuatro

primeros puntos.

Con un enfoque similar Herman Miller y Max Depree expusieron lo que llamaron

“Declaración de Derechos” planteando que las personas tienen los derechos siguientes:

 A ser indispensable

 A comprender

 A implicarse en una actividad

 A que existan obligaciones recíprocas entre el personal y la empresa

 A regir el propio destino

 A ser alguien en quien se pueda confiar

 A pedir ayuda a los demás

Se han expuesto algunos aspectos que hoy día se consideran de suma importancia en el

desarrollo del trabajo de cualquier entidad de producción, servicios u otra actividad; teniendo

en cuenta al hombre como elemento central y en éste, reconocer que en una empresa u

organización cualquiera, los empleados más importantes son los que producen o prestan el

servicio directamente, no obstante, esto no justifica privilegios inadecuados.

PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO EN LA EMPRESA

Vamos a ver en estos aspectos los tres factores más relevantes

Producción

Productividad del trabajo

Intensidad del trabajo

PRODUCCIÓN

Lo definimos como el resultado del proceso, dicha de otra manera la cantidad de productos

o servicios que se han producido, en una unidad de tiempo dada, con un nivel de

productividad determinado, depende además del número de trabajadores utilizados, de la

intensidad de trabajo, de la duración de la jornada.

En la producción existen diferentes elementos denominados “Factores de Producción” que

son los que intervienen en el proceso productivo como variable o con posibilidades de ello,

y cuando esto ocurre se altera la cantidad o calidad del resultado obtenido. Con la cantidad

de un producto terminado y la cantidad de un Factor “N” empleado, podemos describir la

“Función de Producción” con relación a ese factor.

PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO

Se entiende como la efectividad de la actividad racional del individuo, en la esfera de la

producción material. La productividad se mide por la cantidad de productos / servicios

elaborados por unidad de tiempo de trabajo, de acuerdo con los niveles medios de habilidad

e intensidad del trabajo.

Según P. Drucker, en Management: Tasks, Responsabilities, Practices. Plantea tres desafíos

en los cuales debe centrarse la administración de la empresa, dos de ellos se relacionan con

la productividad: El primero es el desafió de incrementar la productividad de la manera más

exigente” y” El tercer desafió de la administración es medir y aumentar la productividad del

trabajo del conocimiento”.

INTENSIDAD DEL TRABAJO

Esto nos indica el grado en que se consumen las energías físicas y mentales en el proceso de

trabajo, o sea el grado de tensión, el ritmo en el proceso de producción. Debe trabajarse con

una intensidad media que es aquella con la cual es posible alcanzar la productividad más alta,

sin que por ello sufra la salud del trabajador y se logre la utilización más completa y racional

de su capacidad física y mental.

CONSIDERACIONES SOBRE ESTOS ASPECTOS.

Al aumentar la productividad del trabajo significa ahorro de gasto de trabajo por unidad de

producción, mientras que el aumento de la intensidad del trabajo, no tiene este ahorro. La

productividad del trabajo sólo es aplicable a la producción de bienes materiales.

La intensidad del trabajo hasta un determinado nivel medio constituye un factor de

crecimiento de la productividad del trabajo. Uno de los factores más importantes y decisivos

en el desarrollo de una empresa es el aumento de la productividad. La productividad del

trabajo no debe permanecer estática sino su tendencia debe ser siempre a aumentar.
ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD

En la realidad existe un grupo de aspectos que contribuyen al aumento de la productividad,

no obstante éstos no actúan en la misma proporción en todos los casos y su efecto tampoco

es el mismo, e incluso algunos de ellos se escapan del alcance de nuestra voluntad.

Según P. Drucker, en The New Society, el mayor incentivo para la productividad y la

eficiencia son los estímulos sociales y morales más que el financiero. Estos aspectos los

distintos autores tienden a agruparlos para su estudio, no coincidiendo los mismos en la forma

de agrupación. Lo haremos en dos grandes grupos que son:

Técnico/Materiales y Económico/Sociales

TÉCNICO/MATERIALES

En esta parte agrupamos todos aquellos que dependen del desarrollo de los medios de

producción y su utilización, tales como:

 El progreso técnico

 La capacidad de producción

 La utilización de la capacidad de producción

 La distribución de la fuerza de trabajo

 Las características y la utilización de las materias primas y materiales

 El incremento de la calidad

 La realización de adecuados mantenimientos y reparaciones

ECONÓMICO/SOCIALES

Estos tienen relación con los cambios en la composición y empleo de la fuerza de trabajo así

como en la calificación de ésta y en las relaciones de trabajo. Entre estos se encuentran:

 Elevación del nivel cultural, técnico, científico y profesional de los trabajadores.

 Elevación de las condiciones de trabajo y del bienestar general de los trabajadores.

 Perfeccionamiento de los métodos y de la organización del trabajo así como de la

organización de la producción.

 Elevación del nivel de vida.

 Que las decisiones sobre la productividad del trabajo se realicen con un acuerdo

entre la entidad y los trabajadores y no como una imposición de la primera.

 Otro aspecto que tiene influencia en el incremento de la productividad son las

condiciones naturales, aunque con el desarrollo de la ciencia y la técnica, ésta cada

día es menor en sentido general, pero mantiene aún gran influencia en la minería y

en la agricultura.

PRODUCTIVIDAD AL NIVEL DE NACIÓN

El escalón final de la pirámide productiva lo constituye la nación donde debe acumularse

toda la riqueza, por tal razón al hablar de productividad al nivel de nación debemos hacer un

paréntesis y entrar a razonar el crecimiento económico del país, así como los rasgos y

características esenciales de éste.

Según Muñoz Ciudad, Cándido (Catedrático y profesor de Economía aplicada en la

Universidad Complutense de Madrid) en “Estructura Económica Internacional “ El

crecimiento económico de un país a largo plazo tiene lugar cuando los agentes económicos

encuentran incentivos adecuados para dedicar esfuerzos a explotar sus potencialidades

productivas, que vienen determinadas por las propias dotaciones y por el marco internacional

favorable”.

ASPECTOS ESENCIALES A TENER EN CUENTA.

Debemos hacer énfasis que sin crecimiento económico no hay desarrollo. Según el autor

citado “El crecimiento económico se puede medir por el PIB por habitante y que es función

de la asignación eficiente de trabajo, capital y recursos naturales, así como de un factor que

denomina tecnología o factor residual que recoge la parte del crecimiento económico no

explicada por los factores anteriores”

Debemos razonar que el hombre como elemento esencial desde los niveles productivos

inferiores hasta los más elevados al nivel de nación es quien crea los valores a través de la

producción o los servicios y a su vez debe ser quien reciba los frutos o resultados de éstos,

sin el cumplimiento de lo planteado, a nuestro juicio no podemos hablar de crecimiento

económico. Veamos dos aspectos esenciales:

 La población en todos los países, en sentido general, crece.

 Las necesidades de las personas son crecientes en el tiempo.

Teniendo en cuenta lo anterior, la producción o los servicios deben crecer a un ritmo mayor

cada día, que garantice un crecimiento sostenido, el cual debe basarse en el crecimiento de

la productividad. Para garantizar este aspecto es necesario que se defina y se apliquen

estrategias tales como:

 Aumentar la producción y disminuir los factores.

 Aumentar la producción y mantener los factores.

 Aumentar la producción más rápido que los factores.

 Con igual producción y disminuyendo los factores.

 Disminuir la producción a menor velocidad que los factores. Consideramos las

principales a las tres primeras por tener un carácter proactivo, valorando el número

3 como la fundamental y de mayor utilización.

La grafica siguiente nos muestra como es la productividad en el Perú y que sectores es lo

que destacan más.

GRAFICO N° 01

NOMBRE: PRODUCTIVIDAD LABOARAL POR SECTOR

Así pues, más del desarrollo empresarial se centra en lima y no está diversificado a nivel

nacional. Veamos la imagen como estas por regiones.

GRAFICO N° 02

NOMBRE: PRODUCTIVIDAD LABOARAL POR REGIONES

La productividad en el Perú aún sigue con tendencia moderada es decir no crece como

debería ser. Véase la gráfica:

GRAFICO N° 03 NOMBRE: PRODUCTIVIDAD LABOARAL POR 2002 HASTA EL 2014

CAUSAS DE LA PRODUCTIVIDAD
Las causas que afectan la productividad pueden ser las que vamos a mencionar

La motivación a raíz de su entorno.

Cambios internos a raíz de condiciones familiares o de su vida como individuo

Percepciones referentes a estados o condiciones

La comunicación con sus pares

La estructura organizacional

A nivel grupal Las relaciones interpersonales

Los equipos de trabajo

Las políticas y poderes

La toma de decisiones

Las políticas organizacionales (RRHH)

La cultura organizacional

A nivel de la Organización Estructura y diseño organizacional

Diseño del trabajo y tecnología

El grafico siguiente nos muestra cuales son las causas que motivaría al personal a ser más

productivo:

Fuente de UPERA
GRAFICO N° 04

NOMBRE: FACTORES DE MOTIVACION

CARACTERÍSTICAS DE LA PRODUCTIVIDAD LABORAL

Hoy en día son muchas las teorías existentes que analizan la productividad laboral pero

ninguna de ellas explica dado su complejidad qué es lo que hace a las personas productivas

y cuáles son las pautas que se han de seguir para motivar al personal a que alcance un mayor

rendimiento en su trabajo.

La base de toda actitud favorable frente al trabajo tiene que ver con que el empleado perciba

una situación equitativa, sea tratado con justicia o tenga los mismos beneficios y

oportunidades, posibilidades y limitaciones que sus compañeros de trabajo. Lo contrario a

esto genera malestar y sentimientos que pueden mostrarse de diferentes maneras y una de

ellas es el deficiente desempeño de su trabajo.

Generalmente los trabajadores se sienten mejor cuando saben exactamente lo que se espera

de ellos, por eso es muy importante comprometer al trabajador en la fijación de objetivos

y que se comunique con claridad en qué consisten, que permitan asumir retos e informar

al personal de su desempeño para conseguirlos.

Es muy relevante que una vez alcanzados esos objetivos con éxito, las personas sientan que

se les retribuye con una recompensa o incentivos que les ayuden a satisfacer sus necesidades

y expectativas, asumiendo que son individuos peculiares y diferentes entre sí.

Prestar atención a las expectativas del trabajador y plantear incentivos de diferente tipo que

le orienten a la productividad es imprescindible a la hora de conseguir el mejor rendimiento.

Conseguir una armonía entre la persona y su puesto de trabajo es lo ideal para aumentar la

productividad laboral de un empleado. La variedad, identidad, significado y autonomía en el

trabajo son factores valiosos para el trabajador e influyen en su satisfacción que es lo más

importante para que una persona sea productiva.

ESTRATEGIAS PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL

 Reconocer las diferencias individuales del personal

 Establecer objetivos específicos a cada empleado que sean realizables por aquellos

empleados que las deben llevar a cabo

 Personalizar las recompensas tomando en cuenta el rendimiento y las características

individuales de los trabajadores.

  Realizar una buena selección de personal para que exista un equilibrio entre las

personas y el puesto que desempeñan

 Comprobar la equidad del sistema utilizado para conseguir la motivación de los

empleados. Si el trabajador percibe esta equidad, estará más inclinado a cooperar con

la empresa y será más productivo.

 Vincular los incentivos al rendimiento para reforzar al empleado. Utilizar diferentes

recompensas en función de las metas conseguidas como elogios, agradecimientos,

ascensos, aumentos, mejoras de puesto o condiciones.

EFECTOS DE LA BAJA PRODUCTIVIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO

Para toda compañía, la baja productividad en el lugar de trabajo puede dificultar seriamente

la operación del negocio. La disminución del trabajo y resultados de los empleados obstruyen

todo el sistema, dañando las relaciones con los clientes y demorando la entrega de bienes y

servicios. Una disminución en la producción del trabajo, puede ser causada por estrés,

conflictos, objetivos poco claros o una estructura de gestión deficiente. Veamos algunos

efectos:

DESORGANIZACIÓN

La baja productividad en el trabajo conduce a la desorganización general entre el personal,

ya que los trabajadores no completan las tareas de rutina. Las reuniones pueden comenzar

tarde, se extienden del horario programado o no abordan el verdadero propósito de la

discusión.
La comunicación entre los empleados es demorada y los plazos y solicitudes con fines de

asistencia acaban perdiéndose.

CONFLICTO ENTRE EMPLEADOS

Los empleados en un lugar de trabajo improductivo, normalmente comienzan a pelear entre

ellos, en especial aquellos empleados que "toman el relevo" de los miembros del personal

que no cumplen con su trabajo, teniendo que realizar tareas fuera de sus puestos de trabajo

normales.

Los ánimos se caldean porque el trabajo no está siendo realizado correctamente o a tiempo

y, como resultado, las relaciones de trabajo interpersonales se deterioran. La administración

podría tener dificultades para resolver problemas interpersonales entre los empleados, ya que

la frustración causada por la situación, puede obstaculizar los esfuerzos de reconciliación

CAÍDA DEL NEGOCIO

Los empleados que no están trabajando al nivel necesario para alcanzar la meta común, hacen

que la producción global del negocio sufra. Los servicios no son prestados a tiempo,

causando la pérdida de clientes y los productos no son desarrollados o producidos como es

necesario.

Un lugar de trabajo con una crónica baja productividad puede devastar una empresa, sobre

todo en un mercado en el que la oferta debe realizarse rápidamente para satisfacer las

demandas del cliente.

ESTRÉS

La baja productividad y el estrés están comúnmente vinculados en un entorno laboral. La

falta de éxito en la producción y el caos resultante del retraso en el trabajo, pueden hacer que

los empleados se sientan estresados y presionados.

Los sentimientos pueden llevar a una productividad aún más baja, debido a que la situación

se vuelve más tensa y los empleados sienten que nunca pueden ponerse al día con el trabajo.

Si bien es cierto que para ser productivos muchas veces se requiere un ambiente adecuado y

sobre todo un empleo formal que amerite una satisfacción. En el Perú más de 11 millones

peruanos no cuentan con un adecuado empleo. Véase la gráfica:

GRAFICO N° 05

NOMBRE: FORMALIDAD DE EMPLEO EN EL PERU

CONSECUENCIAS O EFECTOS DE LA ALTA PRODUCTIVIDAD

El aumento de la productividad reduce los costes laborales unitarios y consecuentemente los

precios que fijan las empresas

La reducción de precios aumenta la oferta real monetaria reduciendo el tipo de interés

La caída del tipo de interés aumenta la inversión y por tanto la demanda de bienes

Ante el aumento de la demanda de bienes las empresas aumentan la producción

El aumento de la producción tiene efectos multiplicadores sobre el consumo de las familias,

pues aumenta la renta disponible, y también sobre la inversión, pues aumentan las ventas de

las empresas

En el mercado monetario el aumento de la producción y renta incrementa la demanda de

dinero presionando al alza los tipos de interés: este incremento del tipo de interés amortigua

en parte la caída inicial debido al aumento de la oferta real monetaria, el efecto neto es una

reducción del tipo de interés

Por tanto, aumenta la producción y disminuye el tipo de interés

En el mercado de trabajo el aumento de la producción supone un incremento del nivel de

empleo y una reducción de la tasa de paro

La reducción de la tasa de paro incrementa el poder negociador de los trabajadores que

presionan al alza sobre los salarios monetarios.

COMO AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA

Hay varias formas de mejor la productividad. Orientarse al trabajo y los objetivos

empresariales no siempre es fácil para sus trabajadores: la falta de motivación, la existencia

de elementos de distracción o bien la poca competencia puede ir en contra de las metas

trazadas por su empresa. La mayoría de empleados trabajan largas horas, pero no siempre

logran lo esperado.

A.- Recuérdele sus metas y objetivos: Ya sea a través de una reunión de trabajo semanal,

en los boletines y murales o a través del contacto diario con sus trabajadores, es importante

que comiencen cada día con un fin en la mente. Así, podrá priorizar lo importante de lo que

puede ser realizado en forma posterior.

B.- Cuide la salud de sus trabajadores: Cada vez hay más evidencias del impacto de la

salud laboral en la productividad de las empresas. Revise que sus trabajadores cuenten con

la infraestructura básica para trabajar a gusto (por ejemplo, computadores de calidad, buena

iluminación y ventilación, sillas en buen estado, etc.). Equilibre el trabajo y los tiempos libres

para evitar situaciones de stress o sobrecarga laboral.

C.- Comunicación constante: Es importante que sus trabajadores conozcan los logros y

pasos emprendidos por su empresa. Esté en contacto permanente con ellos) así como con sus

necesidades y ambiciones.
D.- Fomente la sinergia: Una empresa funciona correctamente cuando se aprovecha el

potencial de todos y se valoran las diferencias para trabajar en equipo. Busque trabajadores

que se complementen entre sí y propicie el intercambio de ideas en un ambiente adecuado.

E.- No se olvide de los incentivos: Sus trabajadores pueden dar lo mejor de sí si los

recompensa por las metas cumplidas. Premios en bonos, reconocimiento público,

capacitaciones o participaciones en seminarios y eventos fuera de la empresa son maneras de

incentivar a sus trabajadores y por lo mismo, de ser más productivos.

F.- Sepa delegar: No hay nada peor en contra de la productividad que un líder que asume

todas las funciones. Saber delegar tareas en las personas adecuadas es esencial para producir

mejor.

G.- Innove en tecnología: La incorporación de nueva tecnología mejorará los resultados de

su empresa. Preocúpese de involucrar a sus empleados en el uso de estas nuevas

herramientas. La capacitación constante es fundamental para estar al día con las nuevas

demandas del mercado.

H.- Incentive la creatividad: Trabajadores carentes de ideas son sinónimo de baja

productividad. Incentive a sus empleados a pensar en nuevos proyectos o negocios, y

entrégueles las herramientas necesarias para desarrollarlos. Esto hará crecer a su empresa.
I.- Mantenga el contacto permanente con sus clientes: De nada sirve trabajar si los

objetivos de su empresa no están en concordancia con las necesidades de su clientela. Por

ello, esté en constante retroalimentación con ellos: en la medida en que sepa qué es lo que

exactamente necesitan, evitará millonarias pérdidas para su negocio.

J.- Realice balances periódicos: Evaluar constantemente a su empresa y a sus trabajadores,

así como las ventas logradas en ciertos periodos de tiempo, le permitirá ver si se está

trabajando en forma productiva, o de lo contrario, se está gastando tiempo y recursos en vano.

Revise otros antecedentes importantes, como cumplimiento de metas por parte de sus

trabajadores, ausentismo laboral, etc. Tome las medidas necesarias para revertir esta

situación

2.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Técnica PERT: El método PERT (Program Evaluation and Review Technique Técnica de

evaluación y revisión de programas) es un método que sirve para planificar proyectos en los

que hace falta coordinar un gran número de actividades

Consenso: hace referencia al acuerdo que se alcanza por el consentimiento entre los

miembros de un grupo o entre varios grupos.

Sobre dotadas: Dar o conceder una cualidad o una capacidad a una persona para ejercer una

actividad
Teoría bifactorial: fue una evolución de la pirámide de necesidades de Maslow. Fue creada

por Frederick Herzberg en los años 60’s, y se basa en la clasificación de las necesidades

básicas en un grupo al que llamó factores de mantenimiento, y esta categoría incluye las

necesidades básicas, de seguridad y sociales de la teoría de Maslow.

Comunicación asertiva: se define como un comportamiento comunicacional maduro en el

cual la persona no agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que manifiesta

sus convicciones y defiende sus derechos.

Sui-generis: Que es muy peculiar, que no coincide exactamente con lo que designa, sino que

es algo distinto.

OIT: La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las

Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales.

Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles.

Productividad marginal: la productividad marginal o producto marginal de un factor

productivo es la variación en la cantidad producida de un bien motivada por el empleo de

una unidad adicional de ese factor productivo, permaneciendo constante la utilización de los

restantes factores

SIMAPRO: El Sistema de Medición y Avance de la Productividad (SIMAPRO) es una

herramienta de gestión que permite orientar los esfuerzos de formación y aprendizaje en las

organizaciones a la mejora de la productividad y las condiciones de trabajo.

The New Society: Una sociedad del conocimiento genera, acciones y pone a disposición de

todos los miembros de la sociedad del conocimiento que pueden ser utilizados para mejorar

la condición humana.

John McConnell: (22 de marzo de 1915 - 20 de octubre de 2012) fue el fundador y creador

del Día de la Tierra, un luminario con una mayor pasión por la paz, la religión y la ciencia a

lo largo de su vida. Él originó y promovió las ideas principales de aliviar el sufrimiento

humano y promover el bien común.

James (Jimmy): Treybig fundada Tandem Computers, un pionero de Silicon Valley

fabricante de tolerancia a fallos informáticos sistemas que se comercializa para el creciente

número de procesamiento de transacciones de los clientes que los utilizan para cajeros

automáticos, bancos, bolsas de valores y otras necesidades similares.

Burocracia: Conjunto de actividades y trámites que hay que seguir para resolver un asunto

de carácter administrativo.

Tom Peters: Es uno de los más influyentes líderes en temas como innovación, creatividad,

talento y “nueva” visión corporativa.

Arraigada: Hacer firme y duradero un sentimiento o una costumbre.

Fluctuación: Variación en el valor o medida de una cosa.

Ingreso marginal: Es el aumento de los ingresos totales cuando se vende una unidad de

producto más. Como esta unidad es vendida al precio de mercado, para una empresa en libre

competencia el ingreso marginal es igual al precio.

Productividad por el personal: Se define como la relación entre los resultados deseados y

el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado

deseado, más productivo es el sistema provisión de servicios financieros para personas de

economía baja

Micro finanzas subalternas: Persona con un cargo inferior que de otra

Discrepancia: Falta de acuerdo entre dos o más personas o falta de aceptación de una

situación

Indicadores: Instrumento que sirve para mostrar o indicar algo

Proceso cíclico: Es cuando un sistema, por una serie de procesos, vuelve a su estado inicial

Establecimiento de estándares: Consiste en el establecimiento de normas a las que deben

ajustarse las organizaciones

Estándares de calidad: Normas y procedimiento que debe cumplir una organización

Repercute: Que una cosa afecte a otra

Periodicidad: El tiempo en el que un área trabaja

Management Information System (mis): son el resultado de interacción colaborativa entre

personas, tecnologías y procedimientos colectivamente llamados sistemas de

información1 orientados a solucionar problemas empresariales.

Cualidad de productiva: Los parámetros que tiene una persona para ser productivo o las

características
III. MARCO METOLOGICO

3.1 HIPOTESIS

3.1.1 HIPOTESIS GENERAL

Es posible que la alta rotación de personal influye en la productividad de los

trabajadores de una organización.

3.1.2 HIPOTESIS ESPECIFICAS

Repercute la rotación de personal en la productividad del personal

El desempeño del trabajador está relacionado con las rotaciones de personal

Percibe los movimientos constantes del personal dentro de la organización el

personal