PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE

LAS ORGANIZACIONES

Profesor Gustavo D. Faranna

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PERSPECTIVAS DEL TRABAJO

•TRABAJO COMO ACTIVIDAD

•TRABAJO COMO SITUACION O CONTEXTO
•TRABAJO COMO SIGNIFICADO
•TRABAJO COMO FENOMENO SOCIAL

DEFINICIONES
TRABAJO: Conjunto de actividades humanas retribuidas o no, de carácter
productivo y creativo que mediante el uso de técnicas, instrumentos, máquinas,
procedimientos permite producir y/o prestar ciertos bienes, productos o servicios

EMPLEO: Trabajo con relaciones de intercambio institucionalizadas

OCUPACION: Aspecto del trabajo que introduce al concepto de rol. La actividad

que realiza una persona para generar una fuente de ingreso y que determina un
rol social.
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NACIMIENTO DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO

ELTON MAYO (1880 – 1949)

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (Western Electric Company de Chicago)

Los descubrimientos encontrados en ese trabajo impulsó el movimiento de las relaciones
humanas en las organizaciones de trabajo.

Los principales postulados desarrollados como síntesis de la investigación fueron :

a) El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado por
las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y
la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.
b) El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.
c) La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar,
dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a", de "ser
reconocida", de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación
de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial.
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TEORIAS SOBRE LAS ORGANIZACIONES

LA ORGANIZACIÓN COMO MAQUINA

Taylor / Fayol / Weber
LA ORGANIZACIÓN HUMANISTA
Mayo / Lewin / Likert
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA
Parsons Talcott / Katz / Kahn
LA ORGANIZACIÓN Y SU CONTEXTO
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DEFINICIONES

PSICOLOGIA DEL TRABAJO: Se ocupa de la actividad laboral

de las personas. En este ámbito se considera a las personas
como trabajadores. Los principales temas de interés son las
tareas, el ambiente laboral, el rendimiento, la carga de trabajo, el
diseño de tareas.
PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES: Aborda la conducta
colectiva de las personas en relación a las estructuras
denominadas organizaciones. Se abordan los siguientes temas: la
comunicación, autoridad, poder, conflicto, liderazgo, cultura,
estructura, cambio.
PSICOLOGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS: Se centra en
las relaciones entre las personas y la organización.
Específicamente en una organización determinada. Los temas
que aborda son, Selección, Capacitación, Desarrollo,
Remuneraciones, etc.
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DIMENSIONES OBJETIVAS DEL TRABAJO (JULIO NEFFA)

• El trabajo, por estar orientado a producir algo exterior a la

persona que lo ejecuta tiene una dimensión social.

• El trabajo requiere de manera manifiesta un gasto de

energía orientada a obtener un objeto.
DIMENSIONES
• El trabajo es una actividad socialmente necesaria.
OBJETIVAS
• El trabajo es una actividad trascendente.

• Por medio del trabajo los humanos establecen una relación

particular de intermediación con la naturaleza.
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DIMENSIONES SUBJETIVAS DEL TRABAJO (JULIO NEFFA)

• El trabajo es siempre la actividad de un ser humano.

• El trabajo va siempre acompañado de sufrimiento y/o
placer.

• En la actividad laboral se establece una relación directa y

permanente con la vida y la salud del trabajador.
• El trabajo permite o contribuye a la realización personal.
DIMENSIONES
Del SUJETO • El trabajo pone a prueba a las personas.
• El trabajo significa asumir riesgos.
• El trabajo provoca una movilización de involucramiento.
• El trabajo socializa a las personas y es fuente de inserción
social.
• El trabajo imprime un nuevo conjunto de relaciones para el
sujeto diferentes a las de familia, amistad y otras.
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LOS DESAFIOS DE LA CARRERA PROFESIONAL

CUAL ES MI IDENTIDAD PROFESIONAL?

QUE Definamos simplemente a las competencias

COMPETENCIAS como la suma de Conocimientos / Habilidades
TENGO Prácticas y Disposición que generan buenos
DESARROLLADAS resultados de desempeño.
Y CUALES TENGO
QUE • Que competencias son críticas para el
DESARROLLAR? desarrollo profesional de un administrador?
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LOS DESAFIOS DE LA CARRERA PROFESIONAL

• Cuales son mis preferencias?

QUE ME GUSTA
HACER? • Que tareas me gustan más, que
me resulta más fácil?
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TIPOS DE OCUPACION LABORAL / PROFESIONAL

AUTOEMPLEO

RELACION DE DEPENDENCIA

ACTIVIDADES NO REMUNERADAS

EMPRENDIMIENTO

EMPRESA
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LOS DESAFIOS DE LA CARRERA PROFESIONAL

• Cuales son mis creencias en

cuanto al desarrollo profesional?
DONDE APOYO
MIS PIES?
Creencias y
• Cuales son mis anclas de
Valores carrera?

• Cuál es mi escala de valores?

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ANCLAS DE CARRERA (E. SCHEIN)

TECNICO FUNCIONAL

GERENCIAL

AUTONOMIA / INDEPENDENCIA

SEGURIDAD / ESTABILIDAD

CREATIVIDAD / EMPRENDEDOR

SERVICIO

DESAFIO

ESTILO DE VIDA
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EL CONTRATO PSICOLOGICO. DEFINICIONES

Argyris (1960)
Lo define como las percepciones de ambas partes de la relación laboral de las
obligaciones implícitas en la relación
El contrato psicológico es el proceso social por donde se llegan a estas percepciones
La incongruencia entre las situaciones laborales y las necesidades de los individuos
dentro de las organizaciones llevan al fracaso psicológico de los trabajadores.
Levinson (1962)
Define al contrato psicológico como el producto en gran parte implícito y tácito de
expectativas mutuas que antecede a las relaciones de trabajo. Es mas importante que
el contrato legal.
Schein (1980)
Lo define como un conjunto de expectativas no escritas que operan en todo momento
entre los miembros de una organización. No solo hay expectativas explicitas sino
también implícitas sobre lo que deben dar y obtener de la otra parte en la relación
laboral
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EL CONTRATO PSICOLOGICO
COMPONENTES DEL CONTRATO PSICOLOGICOS
Intercambios de tipo
RELACIONAL
Intercambio monetario, no monetario
y socioemocional
Establece lazos afectivos
Tendencia de afiliación
Los términos del contrato son
subjetivos y no formalizados
A largo plazo
Intercambios de tipo
TRANSACCIONAL
Intercambio basado en lo económico
Poco flexible
Involucración limitada
Impera la lógica y la razón
A corto plazo
Totalmente formalizado
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EL CONTRATO PSICOLOGICO
ESQUEMA MENTAL FLEXIBLE (Rousseau)
Cada uno posee un esquema mental del concepto de empleo y diferentes fuentes de
información afectan a la construcción de ese esquema.

Antes del empleo Reclutamiento Integración a la Experiencias Revisiones

Organización posteriores sucesivas

Creencias Intercambio de Continua el Se reducen el La información

Profesionales promesas intercambio de intercambio de discrepante
promesas. promesas y la puede llevar a
Búsqueda activa búsqueda activa reevaluar. Los
tanto del de información incentivos y los
trabajador como costos del cambio
de la empresa impactan en la
evaluación
Normas sociales La empresa y el Múltiples fuentes La empresa
candidato evalúan de información reduce sus
sus señales esfuerzos por
mutuas socializar al
empleado. Los
cambios se
incorporan a
contratos ya
existentes
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EL CONTRATO PSICOLOGICO
ASPECTOS QUE REFUERZAN O RESIENTEN LOS CONTRATOS PSICOLOGICOS

 SALARIO (en ambientes dinámicos)

 INCENTIVOS
 LIDERAZGO ORGANIZACIONAL
 ESTILO DEL JEFE DIRECTO
 COMPROMISOS
 VALORES ORGANIZACIONALES
 POSIBILIDADES DESARROLLO
 RESPUESTAS ASISTENCIALES
 BENEFICIOS
 CONDICIONES DE TRABAJO
 PERCEPCION DE EQUIDAD / TRATO EQUITATIVO
 CAMBIOS EN EL PUESTO DE TRABAJO
 CRISIS EN LA ORGANIZACION
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LAS GENERACIONES Y SUS VALORES

Generaciones Rasgos destacados Valores laborales

Baby boomers (nacidos Idealistas Apertura al cambio

entre 1940 y 1965) Optimistas Orientado al logro y al
Positivos poder
Quieren tenerlo todo Tradicionales valores de la
Dispuestos al sacrificio clase media
Generación X (nacidos Independientes Trabajar para vivir
entre 1966 y 1980) Orientados a resultados Confían en sí mismos y
Pragmático enfatizan el autodesarrollo
Con lealtad a la empresa Trabajar es lograr los
Escéptico objetivos
Balance Trabajo / Vida Valoran la informalidad
Buscan relación
transparente y directa con
la autoridad
Generación Y (nacidos Idealistas Dinámicos
entre 1980 al 1994) Buscan felicidad Impacientes
Los incentiva el proyecto Flexibles
Son consumidores de Disruptivos
tecnología Individualistas
Buscan objetivos rápidos Creativos
Se aburren fácilmente Autosuficientes
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DEFINICION ESTATICA DE ORGANIZACION

La coordinación racional de las actividades de varias personas para

lograr un objetivo común y especifico a través de la división del trabajo
y bajo una jerarquía de autoridad.

En esta definición hay factores que no se tienen en cuenta por ej:

•Presiones que la organización recibe del medio
•La dinámica interna en la Org. Que resulta de las aspiraciones y
necesidades humanas
•La forma en como estas aspiraciones y necesidades cambian
•Los grupos formales e informales que se desarrollan
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EL MODELO SOCIO TECNICO PARA ENTENDER A LAS

ORGANIZACIONES (Tavistock)
Las organizaciones como sistemas abiertos están definidas por tres
subsistemas
TAREAS / INSTALACIONES FISICAS / EQUIPOS /
Subsistema INSTRUMENTOS / SERVICIOS Y TECNICAS
TECNICO OPERATIVAS / EL AMBIENTE FISICO / DURACION DE
LA TAREA

INDIVIDUOS / CARACTERISTICAS FISICAS Y

Subsistema PSICOLOGICAS / RELACIONES ENTRE GRUPOS /
SUBCULTURA.
SOCIAL

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL / LAS POLITICAS /

Subsistema LOS PROCEDIMIENTOS / REGLAS / LOS SISTEMAS
DE RECOMPENSA Y CASTIGOS / TOMA DE
GERENCIAL DECISIONES
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EL MODELO SOCIO TECNICO PARA ENTENDER A LAS

ORGANIZACIONES (Tavistock)
Las organizaciones como sistemas abiertos están definidas por tres
subsistemas

1
1- ADMINISTRACION ORGANIZACIONAL
SUBSISTEMA 2- CONCEPTOS DE SISTEMAS
GERENCIAL 3- CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
4- PROCESOS DE TAREAS
5- RELACIONES DE TAREAS
5 7 6- RIESGO / COMPLEJIDAD / INCERTIDUMBRE
3
7- DESEMPENO DE LAS TAREAS
6 2

SUBSIST. SUBSIST.
SOCIAL 4 TECNICO
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LAS ORGANIZACIONES SON APARATOS PARA NO CAMBIAR

(Schvarstein)
Factores constitutivos vinculados a la permanencia en la Organización.
Constituyen y refuerzan lo existente; se oponen a lo emergente.
Proposición 1:
TODA ACCION ORGANIZADA IMPLICA UNA RESTRICCION A LA
VARIEDAD DE CONDUCTAS POSIBLES DE LOS MIEMBROS.
Afirmación (Universalidad)
Negación (Particularidad)
Negación de la Negación (Singularidad)
Proposición 2:
INFINITAS INTERACCIONES RECURRENTES GENERAN VALORES Y
CONDUCTAS MUY ESTABLES EN LA ORGANIZACION
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LAS ORGANIZACIONES SON APARATOS PARA NO CAMBIAR

(Schvarstein)

Proposición 3:
EXISTE EN LA ORGANIZACIÓN UNA LOGICA DE REPRESENTACION
QUE GOBIERNA AQUELLO QUE REPRESENTA.
Proposición 4:
LAS ORGANIZACIONES IMPONEN A SUS MIEMBROS UN CONTRATO
SIGNIFICANTE
Proposición 5:
LAS ORGANIZACIONES SON UN CONJUNTO DE SOLUCIONES EN
BUSCA DE PROBLEMAS
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LAS ORGANIZACIONES SON APARATOS PARA NO CAMBIAR

(Schvarstein)

CAMBIO COMO DISEÑO DE PERTURBACIONES EFICACES

SI QUIERO CAMBIAR LAS CONDUCTAS EN UNA ORGANIZACIÓN DEBO

MODIFICAR LOS OPERADORES QUE LAS GENERAN
RECURSIVAMENTE.

SE TRATA ENTONCES DE IDENTIFICAR DICHO OPERADORES PARA

CADA CAMBIO PROPUESTO
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CAMBIO COMO DISENO DE PERTURBACIONES EFICACES (Schvarstein)

OPERADORES PARA GENERAR CAMBIOS:

a. ESPACIO FISICO g. LOS SISTEMA DE TRABAJO

b. EL TIEMPO h. LOS SITEMAS DE CONTROL

c. EL LENGUAJE i. LAS POLITICAS, LAS NORMAS,

LOS PROCEDIMIENTOS
d. LA DISTRIBUCION DE LOS j. LOS SISTEMAS DE RRHH
RECURSOS
e. LA PARTICIPACION EN LA TOMA k. LAS PRACTICAS GERENCIALES
DE DECISIONES
f. LA DISTRIBUCION DE LA
INFORMACION