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Silva Fierro David Abelardo


Maestría en Logística y Recursos Humanos
Comportamiento Organizacional
M.F. J. Elisabeth Sánchez Padilla

Las actitudes y la satisfacción en el trabajo

Capitulo III

Resumen

Las actitudes más allá de la percepción que se tienen de ellas, son complejas.
Pues si se pregunta a las personas sobre su actitud hacia la religión, hacia Paris
Hilton o hacia la organización para la cual trabajan, quizá se reciba una respuesta
sencilla, pero es probable que las razones que subyacen a la respuesta sean
complejas. A fin de que se pueda entender a fondo las actitudes, se necesitan
considerar sus propiedades fundamentales.

Para su mejor comprensión es necesario distinguir los componentes principales


de las actitudes y como se relacionan estas entre si o saber si no existe alguna
relación entre ellas, por lo que a continuación se dan a conocer las siguientes
actitudes:

- Componente cognoscitivo: (pensamientos) esta formada por las


percepciones y creencias hacia un objetivo, así como la información que
tenemos sobre un objeto. La representación cognoscitiva puede ser vaga
o errónea.
- Componente afectivo: (sentimientos) es el sentimiento en favor o en
contra de un objeto social. Es el componente más característico de las
actitudes.
- Componente conductual: (acciones) es la tendencia a reaccionar hacia
los objetos de una determinada manera. Es el componente activo de la
actitud.

Se puede concluir que se relacionan entre sí por el hecho de que es la manera


de reaccionar hacia algún objeto, pero en si cada una tiene una perspectiva
(ROBBINS, STEPHEN P. y JUDGE, TIMOTHY A., 2009).

Cd. Juárez Chih. a 29 de junio del 2018


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El comportamiento surge de las actitudes, ayudan a pronosticar el


comportamiento futuro y confirman la creencia original, por eso las actitudes
conllevan a reflejar los valores fundamentales, el interés propio e identificación
de aquellas acciones que tienden a predecir comportamientos concretos. Las
investigaciones por lo general concluyen que las personas buscan que haya
consistencia entre sus actitudes divergentes y alinearlas con sus
comportamientos, de modo que parezcan racionales y consistentes. Cuando se
da una inconsistencia, surgen fuerzas que comienzan a regresar al individuo a
un estado de equilibro en el que las actitudes y el comportamiento nuevamente
son consistentes (ROBBINS, STEPHEN P. y JUDGE, TIMOTHY A., 2009).

En el ámbito laboral se presentan diversas actitudes que podrían intervenir en el


desarrollo funcional de los trabajadores dentro de su campo de trabajo estas son:

- Satisfacción en el trabajo: que es el sentimiento positivo respecto del


trabajo propio, que resulta de una evolución de sus características.
- Involucramiento en el trabajo: es el grado con el que una persona se
identifica en el trabajo, participa activamente en él y considera su
desempeño como algo importante que le beneficia.
- Compromiso organizacional: grado en que el empleado se identifica con
una organización particular y sus metas por lo que desea conservarse
miembro de esta.

La semejanza entre ellas radica en su compromiso organizacional, la dedicación


emocional a la organización y compromiso con sus valores. A su ves lo que les
diferencia a cada una de las demás son la: satisfacción del trabajo, donde se
mezcla el sentimiento positivo sobre su propio trabajo y el involucramiento en el
trabajo que es donde la persona mide el grado en que se identifica con su empleo
y considera el nivel de su desempeño percibido como un beneficio (ROBBINS,
STEPHEN P. y JUDGE, TIMOTHY A., 2009).

Se puede definir la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que


resulta de la evaluación de las características del que se desempeña.

Cd. Juárez Chih. a 29 de junio del 2018


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Los dos enfoques que se utilizan con más frecuencia son una calificación global
única, y otra que es la suma de cierto número de facetas del trabajo. El método
de la calificación global única no es nada más que pedir a los individuos que
respondan una pregunta como la siguiente: “Si considera todo lo que involucra,
¿qué tan satisfecho está usted con su trabajo?”. Luego, quienes responden lo
hacen encerrando en un círculo un número entre 1 y 5 que corresponde a
respuestas que van de “muy satisfecho” a “muy insatisfecho”. El otro enfoque –
la suma de facetas del trabajo– es más sofisticado. Identifica los elementos clave
de un trabajo e interroga al empleado sobre sus sentimientos respecto de cada
uno. Los factores comunes incluyen la naturaleza del trabajo, supervisión, pago
actual, oportunidades de ascender y relaciones con los compañeros.34 Quienes
responden la encuesta califican estos factores con una escala estandarizada y
luego los investigadores los suman para obtener la calificación general de
satisfacción en el trabajo.

Ambos métodos son útiles. Por ejemplo, el método de la calificación global única
no consume mucho tiempo, lo que libera a los gerentes para que enfrenten otros
asuntos y problemas del lugar de trabajo. Y la suma de las facetas del trabajo
les dice dónde existen problemas, lo que hace más fácil que aborden a los
empleados descontentos y resuelvan los problemas con más rapidez y precisión.
(ROBBINS, STEPHEN P. y JUDGE, TIMOTHY A., 2009)

Existe un cuestionamiento sobre que es lo que ocasiona la satisfacción en el


trabajo, si el salario o el trabajo en si mismo, esto ha dado como respuesta una
investigación donde se concluye que, en realidad, de las facetas principales de
satisfacción en el empleo (trabajo en sí, pago, oportunidades de avanzar,
supervisión y compañerismo, disfrutar el trabajo en sí casi siempre es la faceta
que se correlaciona con mayor intensidad con niveles elevados de satisfacción.
Resulta interesante que los empleos que brindan capacitación, variedad,
independencia y control.

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En otras palabras, hay un buen porcentaje de individuos que prefieren un trabajo


que plantee retos y sea estimulante, que otro que sea predecible y rutinario.

Los trabajos bien pagados tienen niveles promedio de satisfacción no más altos
que en los que se paga mucho

Las buenas prestaciones parecen satisfacer a los trabajadores, pero los salarios
altos parecen satisfacerlos mucho menos.

El dinero sí motiva a las personas, pero lo que nos motiva no es necesariamente


lo mismo que nos hace felices.

En general las personas se han sentido más satisfechas con supuesto de trabajo,
con su actividad en sí y con sus supervisores y colegas, que con su salario y las
oportunidades de ascenso. Es más importante su trabajo en sí mismo que con
su salario por el gran número de conformismo de las personas que saben que si
quieren más dinero tendrán que trabajar más para lograrlo y eso no les agrada.

Todo depende de las recompensas, las condiciones apropiadas en el trabajo, un


buen clima laboral y la variedad de responsabilidades (ROBBINS, STEPHEN P.
y JUDGE, TIMOTHY A., 2009).

También hay algunos eventos que reciben cierta influencia de la satisfacción en


el trabajo, por lo que esto podría generar ciertas complicaciones para la
administración.

Los trabajadores más satisfechos tienden a ser más productivos, y también son
más propensos a hablar de forma positiva acerca de la organización a ayudar a
otros y a ir más allá de las expectativas del puesto de trabajo; los empleados
satisfechos incrementaran la satisfacción y la lealtad de los clientes; si se sienten
bien los empleados se tendrá menos ausentismo, sentirán ganas de
permanencia en la empresa y por lo demás habrá una baja rotación de
empleados. El hecho de que el trabajador se sienta satisfecho con su labor
permite al gerente tener un mejor equipo de trabajo con lo cual se puede generar

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una buena calidad y desempeño laboral (ROBBINS, STEPHEN P. y JUDGE,


TIMOTHY A., 2009).

La mayor parte de las investigaciones sobre la satisfacción en el trabajo han sido


realizadas en Estados Unidos. Por ello es válida la pregunta de si este es un
concepto estadounidense. Las evidencias sugieren con fuerza que éste no es el
caso; las personas en otras culturas forman juicios sobre la satisfacción en el
trabajo. Además, parece que entre las distintas culturas hay factores similares
que provocan y surgen de dicha satisfacción.

Dicha relación parece ocurrir en otras naciones industrializadas, como ocurre en


Estados Unidos. Aunque la satisfacción en el trabajo parece ser un concepto
relevante entre las culturas, no significa que no haya diferencias culturales al
respecto. La evidencia sugiere que los trabajadores en las culturas occidentales
tienen niveles más elevados de satisfacción con su empleo que los de las
culturas orientales (ROBBINS, STEPHEN P. y JUDGE, TIMOTHY A., 2009).

Cd. Juárez Chih. a 29 de junio del 2018


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