Diseño del trabajo

El diseño del trabajo (también conocido como diseño de tareas) es la especificación de

contenidos, métodos y relación en los puestos de trabajo para satisfacer las necesidades
tecnológicas y organizacionales como también los requisitos personales y sociales del titular de
trabajo.1 Sus principios van enfocados objetivamente en como la naturaleza del trabajo de una
persona afecta su comportamiento y actitudes en el ámbito laboral, peculiarmente
relacionado con su variedad de habilidades y su autonomía.2 El objetivo principal del diseño
del trabajo es mejorar la satisfacción en el trabajo, mejorar la calidad y reducir los problemas
de los empleados.

Índice [mostrar]

Teoría de las características laborales[editar]

La teoría de características laborales propuesta por Hackman & Oldham (1976)3 establece que
el trabajo debe ser diseñado para tener cinco características básicas, que crean tres estados
psicológicos críticos en los individuos: la experimentación, sentirse responsables de los
resultados y comprender los resultados de sus esfuerzos. A su vez, estos estados psicológicos
fueron propuestos para mejorar la motivación intrínseca de los empleados, satisfacción
laboral, calidad del trabajo y rendimiento, al mismo tiempo reduciendo el cambio de
personal.4

Dimensiones fundamentales del trabajo[editar]

Variedad de habilidades — Se refiere a la cantidad de habilidades y actividades necesarias para

completar un trabajo. Si una persona requiere utilizar una amplia variedad de habilidades, más
satisfactorio será su trabajo.

Identidad de las tareas —Esta dimensión mide el grado que un trabajo requiere para su
realización y las piezas identificables del mismo. Los empleados más satisfechos son aquellos
que participan de principio a fin en una actividad.

Significado de una tarea — esto se observa en el impacto y la influencia del trabajo. El trabajo
es más satisfactorio si la gente cree que hace la diferencia y está aportando algo de valor a los
colegas, la organización o la comunidad en general.

Autonomía — Esto describe el valor de la elección individual y la discreción que hay en un

trabajo. Más autonomía significa más satisfacción. Por ejemplo, un trabajo será más
satisfactorio si la gente se involucra en tomar decisiones, en lugar de solo seguir instrucciones.

Retroalimentación — Esta dimensión mide el valor de la información que un empleado recibe

sobre su rendimiento, y el grado en que él o ella puede ver el impacto de la obra. Entre más
personas hayan hablado sobre su rendimiento, más interesados estarán en hacer las cosas
bien. Así que, compartiendo las cifras de producción, las puntuaciones de la satisfacción del
cliente, etc., pueden aumentar los niveles de retroalimentación.

Estados psicológicos críticos[editar]

Las cinco dimensiones fundamentales del trabajo mencionadas anteriormente, resulta en tres
diferentes estados psicológicos.

La experiencia de la significatividad del trabajo: El grado en que la gente cree que su trabajo es
importante, y que su trabajo es valorado y apreciado (viene de las dimensiones fundamentales
1-3)

La responsabilidad de la experiencia en los resultados del trabajo: La medida en que las

personas se sienten responsables de los resultados de su trabajo y por los resultados que han
producido (viene de la dimensión fundamental 4)

Conocimiento de los resultados actuales de la actividad laboral': El grado en que la persona

sabe que tan bien lo está haciendo (viene de la dimensión fundamental 5)

Técnicas del diseño del trabajo[editar]

Rotación en el trabajo[editar]

La rotación en el trabajo es un método del diseño de trabajo que es capaz de aumentar la

motivación, el desarrollo de la perspectiva de los trabajadores, aumentar la productividad,
mejorar el rendimiento de la organización en varios niveles por parte de sus trabajadores
polivalentes, y proporciona nuevas oportunidades para mejorar la actitud, pensamiento,
capacidades y habilidades de los trabajadores.5 La rotación en el trabajo es también el proceso
por el cual los empleados se movilizan lateralmente y sirven en sus tareas en diferentes niveles
de la organización; cuando un individuo experimenta diferentes cargos y responsabilidades en
una organización, aumenta la capacidad de evaluar sus capacidades en la organización.6

Ampliación del empleo[editar]

Hulin y Blood (1968)7 define la ampliación del empleo como el proceso de permitir a los
trabajadores individuales para determinar su propio ritmo (dentro de límites), para servir
como sus propios inspectores, dándoles la responsabilidad del control de calidad, para reparar
sus propios errores, a ser responsables de su propia máquina de montaje y reparación, y para
conseguir la elección del método. Frederick Herzberg8 se refirió a la adición de tareas
interrelacionadas como carga de trabajo horizontal.

Enriquecimiento del trabajo[editar]

El enriquecimiento del trabajo aumenta la autonomía de los empleados a través de la
planificación y ejecución de su propio trabajo. El enriquecimiento del trabajo tiene las mismas
ventajas motivacionales de la ampliación del trabajo, sin embargo, tiene la ventaja añadida de
la concesión de la autonomía de los trabajadores. Frederick Herzberg8 vio el enriquecimiento
del trabajo como carga de trabajo vertical, ya que también incluye tareas anteriormente
realizadas por alguien en un nivel más alto donde la planificación y el control están
involucrados.

Gestión Científica[editar]

Véase también: Taylorismo

Bajo la gestión científica la gente serán dirigidos por la razón y los problemas del malestar
industrial serían adecuadamente (es decir, científicamente) dirigidos. Esta filosofía están
orientadas a las máximas ganancias posibles de los empleados. Los gerentes garantizarían que
sus subordinados tendrían acceso a las máximas ganancias económicas mediante procesos
racionalizados. Las organizaciones fueron retratadas como sitios racionalizadores, diseñadas y
gestionadas de acuerdo a una regla de racionalidad importada desde el mundo de la técnica.9

Escuela de Relaciones Humanas[editar]

Véase también: Relaciones humanas

La Escuela de relaciones humanas considera que las empresas son sistemas sociales en donde
los factores psicológicos y emocionales tienen una gran influencia significativa en la
productividad de los trabajadores. Los elementos más comunes en la teoría de las relaciones
humanas son las siguientes:

El rendimiento puede mejorar por las buenas relaciones humanas

Los gerentes deben consultar a los empleados sobre asuntos que afectan al personal

los líderes deben ser democráticos y no autoritarios

Los empleados son motivados por recompensas sociales y psicológicas, no son sólo "animales
económicos"

El trabajo en equipo juega un papel importante en la influencia del rendimiento10