Mobbing, Estres y Acoso en El Ambito Del Trabajo. Alvarez Chavez PDF

MOBBING, ESTRÉSY ACOSO
EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO

\
V~CTORHUGO ÁLVAREZ CHÁVEZ
NG, ESTRÉS Y ACOSO

EN EL ÁMB TO DEL TRABAJO
MANUAL TE~RICO-PRACTICO
DE ACTUACIÓN PROFESIONAL
*Conceptos generales
.Aspectos médico-legales
.Medios probatorios
.Cálculo indemnizatorio
.Modelos de intimaciones
Demanda y contestación
Psicodiagnóstico
e Pericia psiquiátrica y respuestas
Jurisprudencia por temas
BUENOS AIRES
2009
Víctor Hugo Álvarez Chávez
Mobbing, estrés y acoso en e l ámbito del trabajo. - l a ed. - Buenos
Aires : García Alonso, 2009.
224 ps. ; 23x16 cm.
1. Derecho Laboral. l. Título
CDD 344
O 2009 Editorial García Alonso

Lavalle 1282, PB <<6>>,
Buenos Aires
Telefax: (54 11) 4384-8039
info@garciaalonso.com. ar
www.garciaalonso.com .ar
Composición y armado: García Alonso

Corrección: María Florencia Abba
Diseño de tapa: KyG Design
lmpreso en septiembre de 2009 en

Primera Clase Impresores S.H.,
California 1231,
Ciudad Autónoma de Buenos Aires
lmpreso en Argentina - Printed i n Argentina

Con agradecimiento y p r o f ~ ~ n dadmiración,
a
al Maestro y amigo Dr. Juan Carlos Ferná~idezMadrid
CAP~TULOB
CONCEPTOS GENERALES
1. Conceptualización de mobbing ..............................................

2. Otras definiciones ..................................................................
3. Caracteres .............................................................................
4 . Antecedentes .........................................................................
5 . Vacío legal .............................................................................
6. Consecuencias del acoso psicológico en el lugar de trabajo
7. Posición de la Organización Internacional del Trabajo ..........
8 . Precedentes jurisprudenciales .............................................
9 . Análisis de la casuística fundante ..........................................
9.1. Leading case "Dufey" ...................................................
9.2. Caso "Perinetti" ...............................................................
10.Importancia del estudio del mobbing en la empresa .............
11.Situaciones laborales en las que pueden ocurrir casos de
mobbing .................................................................................
12.Acoso moral y acoso sexual . Diferencias ..............................
12.1. Introducción ..................................................................
12.2. Casuística .....................................................................
CIAP~TBLBLO
III
WRUEBA DEL MOBBIING
1. Introducción ............................................................................
2 . Valoración de las declaraciones testimoniales .......................
3. Fallos aplicables a la prueba del mobbing .............................
CAP~TULOla!
ASPECTOS MEDICOLEGALES SOBRE EL MOBBlNG
1. Dinámica del mobbing ............................................................ 75

2. Mobbing fraudulento ............................................................... 76
3. Perfil común del acosador ...................................................... 77
4. Fases del mobbing. Desarrollo del conflicto ......:.................... 77
5. Protocolos antimobbing ........................................................ 79
1. lndemnizaciones que pueden reclamarse ............................. 81

2. Posición del empleador frente a una denuncia de mobbing ......... 81
3. Mobbing y despido indirecto .................................................. 82
4. Indemnización del daño psicológico ...................................... 82
5. Monto indemnizatorio por daño moral ................................... 82
6 . Caso práctico de liquidación. Cómo calcular el monto indem-
nizatorio ................................................................................. 83
7. Jurisprudencia .................................................................... 84
CAHTULO v
PRACTICA DEL MOBBING
1. Carta documento de la trabajadora indicando ser sujeto pa-

sivo de maltrato psicológico laboral ....................................... 105
2. Carta documento declarando extinguido el contrato de trabajo.
Contestación del empleador .................................................. 106
...................................................................................................... 107
C.A S P E C n S PROCESALES
1. Promueve demanda por mobbing ......................................... 115

~NDICEGENERAL
2 . Contesta demanda ................................................................ 139

3 . Informe pericia1 .................................................................. 153
3.1. Perito médico psiquiatra presenta informe pericia1 ......... 153
3.2. Perito médico psiquiatra remite respuestas a puntos pe-
riciales de parte demandada, omitidos involuntariamente
de contestar al presentar el informe pericia1 ................... 160
3.3. Perito médico psiquiatra responde a impugnación de la
parte demandada y a pedido de completar informe de la
parte actora ............................................................. 162
C A P ~ T U LVl~ ~
LA MEDICINA DEL TRABAJO
Y LAS NUEWS AFECCIONES DEL TRABAJO
1. Introducción ....................................................................... 167

2 . Futuro de la protección de la salud del trabajador ................. 168
3 . Oficinopatías por uso de pantallas de videoterminal .............. 170
3.1 . Introducción ..................................................................... 170
3.2. Caracteres del trabajo con pantallas ............................... 171
3.3. Estrés en el trabajo con pantallas de computación ......... 172
3.4. Tips para reducir el estrés en el trabajo .......................... 173
CAP~VULO
"IGURAS AFINES QUE PUEDEN
CONFUNDIRSE CON EL MQBBING
1. Síndrome de "burn out" (cabeza quemada) ...........................

1.1. Conceptualización ..........................................................
1.2. Posición de la Organización Mundial de la Salud ..........
1.3. Quiénes son los más afectados por el "burn out" ...........
1.4. Análisis del leading case "Maldonado" ...........................
1.4.1. Introducción ..........................................................
1.4.2. Los hechos ...........................................................
1.4.3. Posición de la ART ..............................................
1.4.4. En sede administrativa .........................................
1.4.5. En sede judicial ....................................................
1.4.6. Resumen del fallo .................................................
1.5. Prueba. ¿Cómo se prueba el "burn out"? .......................
1.6. Posición de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo
1.7. Punto de vista de la Psicología ......................................

1.8. Causas y personas en riesgo de "burn out" ...................
2 . Estrés laboral .........................................................................
2.1 . introducción ....................................................................
2.2. Definición ........................................................................
2.3. Situaciones estresantes .................................................
2.4. Principales patologías provocadas por el estrés ............
2.5. Prueba del estrés como enfermedad accidente .............
2.6. Análisis de la casuística .................................................
2.6.1. Caso en que no se consideró el estrés como en-
fermedad profesional . Caso "Palermo Fleitas" ....
2.6.2. Casos en que sí se consideró el estrés como en-
fermedad laboral ...............................................
2.6.2.1 . Caso "Fronceda" .....................................
2.6.2.2. Caso "P. L. I . R . c/ Carrefour" ..................
2.6.2.3. Caso "Agüero". Se ordena pagar a em-
presa $ 180.000 por estrés al trabajador
2.7. Conclusiones ..................................................................
2.8. Otros casos de estrés .....................................................
Ésta es una obra que brinda un panorama sobre la doctrina, juris-
prudencia y legislación en torno al Mobbing, estrés y acoso sexual. Pese
a que han sido tratados por separado, dichos temas aparecen imbricados
en la casuística preponderante.
Nuestro objetivo ha sido, fundamentalmente, ofrecer las herramien-
tas adecuadas para reclamar judicialmente -en lo posible- una repa-
ración integral por dichos agravios y/o daños producidos en el ámbito
donde se desarrollan las relaciones laborales.
Respecto del acoso sexual, instituto que aunque no está legislado
a nivel nacional, está contenido en algunas normas como ser la ley 26.394,
a través de un código disciplinario militar que castiga la discriminación
y el acoso sexual; hemos brindado la jurisprudencia relevante exis-
tente sobre dicha figura.
No obstante al análisis de la situación jurídica atinente a los daños
laborales que provocan estas figuras, hemos brindado especial aten-
ción a la práctica tribunalicia, ello justifica la inclusión de los modelos
de escritos judiciales incorporados en este libro.
Como en cada uno de nuestros anteriores trabajos publicados por
la Editorial García Alonso -sin cuya ayuda mis obras no tendrían la me-
jor factura- destacamos el CD-Rom con un poderoso buscador temá-
tico que acompaña a la obra. Él contiene todos los textos completos de
las sentencias que aparecen citados a lo largo de esta investigación, la
legislación nacional y provincial y, de gran utilidad, las principales pie-
zas procesales que hacen a la práctica judicial.
Esperamos que por su presentación y contenido ésta tenga la misma
acogida que las anteriores, destinadas a la comunidad jurídica intere-
sada en los temas estudiados.
CAHTULO I
CONCEPTOS GENERALES
El "acoso moral" en el trabajo consiste en cualquier manifestación

de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, pa-
labras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la persona-
lidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, que
puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo.
Marie-France Hirigoyen -experta número uno en el mundo sobre
el tema- define el acoso moral en el ámbito del trabajo como las con-
ductas abusivas que atentan contra la dignidad y la salud psicológica
de una persona. Son comportamientos sutiles, que en forma individual
no son muy graves pero cuya acumulación y permanencia en el tiempo
constituyen una agresión l .
Siguiendo este orden de ideas, recordemos el concepto expresado
en el art. 5, inc. 2 de la Convención Americana sobre Derechos Huma-
nos (Pacto de San José de Costa Rica): "Nadie debe ser sometido a
torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes.. .'l.
Además, en el art. 32, inc. 2 de la Convención citada se lee: "Los

derechos de cada persona están limitados por los derechos de los de-
más, por la seguridad de todos y por las justas exigencias del bien co-
mían, en una sociedad democrática".
l El acoso moral en el trabajo consiste en "cualquier manifestaciónde una conducta

abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que
puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un
individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo" (cfr.
Hirigoyen, Marie-France, El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana, Bue-
nos Aires, Paidós, 2000, pág. 48). (Véase en el mismo sentido: CNTrab., Sala VI, 4/8/2000,
elDial, AA2E7B).
La noción de mobbing o acoso moral ha sido desarrollada por diversos

científicos y psicólogos -especialmente europeos-.
Fue el profesor de alemán Heinz Leymann -doctor en psicología
del trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo- el primero en
definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en
el Trabajo realizado en el año 1980: "Situación en la que una persona
ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recu-
rrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas
en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de cotiuni-
cación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejer-
cicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo".
El mobbing sería un proceso de destrucción que provoca la exclu-
sión laboral del trabajador dependiente. En este sentido, esta figura se
configura como una forma de violencia discriminatoria por parte de los
superiores del trabajador. Este fenómeno posee varias etapas y comienza
por manifestarse cuando se obliga al trabajador a realizar trabajos con-
tra su propia voluntad, cuando se lo cambia habitualmentede ubicación,
cuando se cuestionan todas sus decisiones o, simplemente, cuando se
En suma, cuando uno trabaja en una administración pública o en una

empresa desde hace décadas y, de repente, ve que su vida laboral cam-
bia por completo: se queda sin teléfono, no tiene despacho; incluso, a
veces, se lo desplaza al rincón más oscuro.. . Los compañeros lo evi-
tan. La locura parece que se acerca a pasos agigantados. Nada es ca-
sual; todo lo contrario, es un plan orquestado, muy bien organizado y
planificado. Este infierno se llama mobbing 3.
La doctrina judicial ha avalado el mobbing como causal de despido;
ello, pese a que, en la Argentina, no existe legislación sobre esta figura.
Así, en el caso "Dufey c/ Entretenimientos Patagonia", una trabaja-
dora se consideró despedida alegando haber sido objeto de "persecu-
ción psicológicaJ'.Se trata de una sentencia del 6/4/2005.
En este caso, el Tribunal sostuvo que "...el 'mobbing' se caracteriza
por la repetición de comportamientos hostiles y técnicas de desestabi-
Cfr. Larrouy, Juan, Acoso moral: riesgo para las empresas, en www. infobaeprofe-
sional.com, 19/9/2005,pág. 17. Citado en Alvarez Chávez, Víctor Hugo, Práctica labo-
ral, 2a ed., Buenos Aires, Ediciones Jurídicas, 2006, pág. 475.
3 Cfr. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) asegura que 16 millones de
europeos son víctimas de acoso y violencia laboral o mobbing, en: http://hebdomario.ty-
pepad.com/confidencial 7d/2004/08/laorganización-.html.
CONCEPTOS GENERALES
lización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves pro-

blemas psicológicos duraderos, es decir que se trata de un proceso des-
tructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanente" (voto del
doctor Lutz).
Siguiendo a Juan Larrouy, podemos conceptualizar el rnobbing como
el acoso U hostigamiento psicológico que se ejerce en el ámbito labo-
ral con el fin de eliminar a un dependiente, quien de alguna forma "mo-
lesta" al empleador; éste lo destruye psicológica y socialmente de modo
de obtener o provocar el abandono del trabajo.
Generalmente, quien acosa lo hace por razones causadas en la en-
vidia 0 recelo sobre capacidades materiales, personales y10 intelectuales
de la víctima; esto se hace más evidente cuando se produce la incor-
poración de nuevos trabajadores jóvenes y más capacitados, que sir-
ven de virtual amenaza a la promoción profesional o permanencia del
acosador 4.
En el caso "Reinhold", se dijo: "...el acoso moral laboral es definido
en la doctrina médica, sociológica y jurídica como una situación creada
por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolon-
gado y sobre una persona en particular.
El vocablo mobbing, como nos lo recuerda María Cristina Giuntoli
(Mobbing y otras violencias en el ámbito laboral, El Derecho, Universi-
tas SRL, Buenos Aires, 2006), fue utilizado por el etólogo Konrad Lo-
renz para describir los ataques de una coalición de animales débiles con-
tra otro más fuerte de la misma especie o de otra; y en la década del
80, el psicólogo alemán Heinz Leymann lo empleó en el análisis de las
relaciones laborales para identificar las situaciones en que una persona
O un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de
forma sistemática durante un tiempo prolongado (más de seis meses)
sobre otro sujeto. Francisco Javier Abajo Olivares (Mobbing. ACOSO psi-
cológico en el ámbito laboral, LexisNexis, Depalma, Buenos Aires, 2004)
destaca, en el mismo marco conceptual, la intencionalidad de esa vio-
lencia psicológica, consistente en lograr que la víctima quede aislada
de su entorno y abandone el sector, el grupo o la empresa.
Frente a las circunstancias en las que se desarrolló el vinculo [&o-
ral del caso sub examine, resulta importante poder distinguir esa Pe-
Cfr. Sup. Trib. Just. Río Negro, 6/4/2005, expte. 17.505/02, en autos caratulados
"Dufey, Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia SA s/sumario s/inaplicabilidad de
ley".
culiar situación de mobbing, terror psicológico, persecución psicológica

o acoso laboral de 'la violencia psicológica general' de un ambiente de
trabajo, ya que, repito, en las hipótesis de mobbing, la agresión psico-
lógica tiene una dirección especifica hacia la víctima con una intencio-
nalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico;
su destrucción psicológica, consecuente sometimiento y10 su egreso de
la organización empresarial o del grupo (confr. Marie-FranceHirigoyen,
El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana, Paidós, Bar-
celona, 1999. En similar sentido, Abajo Olivares, Mobbing, Acoso psi-
cológico en el ámbito laboral, ya citado: Giuntoli, Mobbing y otras vio-
lencias en el ámbito laboral, ya citado, entre otros).
En cambio, en la segunda hipótesis, se alude a un ambiente de tra-
bajo agresivo, hostil y dañino, que puede ser consecuencia de inade-
cuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático y cli-
mas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en
aspectos de comunicación, sistemas de recompensas u otros factores
que afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la
empresa. La agresión en esta hipótesis tiene como base la supuesta
superioridad personal de los directivos sobre los empleados y se hace
con la declarada intención de asegurar el buen funcionamiento de la
empresa y sus niveles de productividad (confr. Manuel Pando Moreno,
"Mobbing. Tipos, comportamientos, perfiles y sus consecuencias psi-
cológicas en el trabajo", en Mobbing. Estudios multidisciplinarios so-
bre el acoso psicológico en el trabajo. Número Especial de Jurispru-
dencia Argentina, coordinado por Patricia B. Barbado, LexisNexis,
Buenos Aires, 2006, 111)".
2. OTRASDEFINICIONES
Para Gabriela Nascone, el mobbing o acoso laboral, también deno-

minado "psicoterror", constituye una forma de violencia social hasta ahora
silenciada. Se tata de una violencia oculta, silenciosa y a menudo invi-
sible, incluso para aquel que la sufre 5.
Javier de la Peña Prado considera que el mobbing es un maltrato
psicológico prolongado en el tiempo, dentro del ámbito laboral y cuyo
Nascone, Gabriela, "Mobbing: violencia en las relaciones laborales", en revista La

Causa Laboral, No29, agosto de 2007, pág. 13.
CONCEPTOS GENERALES
fin es ocasionar problemas sociolaborales y deterioro psíquico al tra-

bajador. Mayoritariamente, se produce este tipo de acoso en situacio-
nes de superioridad y es el jefe quien acosa al subordinado (mobbing
vertical descendente), aunque también hay supuestos en los que los
implicados tienen similar cargo (mobbing horizontal); incluso, aunque
pocas veces sucede, un subordinado crea este entorno hostil hacia su
superior (mobbing vertical ascendente).
El acosador (o acosadores) considera a su víctima un obstáculo-
en su carera profesional por tener aptitudes y capacidades superio-
res a las suyas, por lo que la salida de su medio de este potencial ri-
val se suele ejecutar metódica e inexorablemente mediante múltiples
acciones. Suelen ser individuos mediocres, con complejo de inferio-
ridad latente, que no se sienten culpables por su actuación pero que
son conscientes de que su accionar les puede acarrear problemas,
por lo que actúan con cautela y reserva. También se han descripto como
motivos u orígenes del mobbing el intento de forzar la baja voluntaria
de un trabajador incómodo, una concepción dictatorial del papel del
empresario o del directivo, patologías psiquiátricas de quienes lo rea-
lizan, etcétera.
En el otro extremo está la victima, quien a menudo es un profe-
sional más competente y cualificado que su "oponente" y, tras el mob-
bing, puede sufrir ansiedad, pérdida de autoestima, depresiones, et-
cétera.
El acoso laboral es un grave problema no sólo para el trabajador sino
también para cualquier empresa porque conlleva a medio o a largo plazo
una pérdida de personal, de prestigio y de ganancias; y ello sin contar
con las consecuencias jurídicas 6.
González de Rivera define el acoso psicológico como el acto de "Ame-
nazar, criticar, ridiculizar, acechar, perseguir a una persona, inducir en
ella sentimientos negativos como miedo, desánimo, preocupación; cre-
arle inseguridad, interferir en sus dinámicas mentales, dificultar la rea-
lización de sus actividades y tareas, sobrecargarlo con exigencias y ex-
pectativas que no puede cumplir" 7.
El día 2811 112007, la Cámara de Diputados aprobó un dictamen so-
bre \~iolencialaboral y acoso sexual laboral, y en el art. 2 de dicho do-
Cfr. De la Peña Prado, Javier, Mobbing en la empresa: un problema grave y real,

en http://microso~.com/spain/empresas/legal/acoso~moral.mspx~gelid=CMWri4DNiJ. ..
González Rivera, José Luis, El maltrato psicológico. Cómo defenderse del mobbing
y otras formas de acoso, Madrid, Espasa Práctico, 2002.
) 19 (
cumento se lee: "Se entiende por violencia laboral la acción psicológica

que de forma sistemática y recurrente ejerza una persona o grupo de
personas sobre un trabajador en su lugar de trabajo con la finalidad de
destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y10 lograr
que el trabajador abandone el lugar de trabajo. Se incluye toda acción
que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, ame-
drentar y/o perturbar emocional e intelectualmente a la víctima, con vis-
tas a eliminarla del puesto de trabajo o de satisfacer la necesidad de
agredir, controlar y destruir del hostigador1'.
A1 momento de escribir estas líneas, la Cámara de Senadores to-
davía no se ha pronunciado al respecto.
Las conductas o actitudes que reflejan este tipo de hostigamiento

suelen consistir en:
- Prohibición de hablar con compañeros de oficina.
- Dirigirse de modo hostil.
- Incursión en provocaciones para generar una reacción, aisla-
miento y congelamiento de las funciones.
- Denigración ante los jefes.
- No acatamiento de órdenes por parte de subordinados.
- Rechazo injustificado de propuestas.
- Control exagerado de horarios, modificaciónreiterada de las con-
diciones o del lugar de trabajo sin causa justificada alguna.
- En general, ejercicio de presiones constantes sin razón o motivo
alguno.
En cuanto al modo que asume el mobbing, éste puede ser ejer-
cido ya sea por parte del empleador o de un superior jerárquico, quien
pretende el retiro del obrero por no tolerar su presencia, general-
mente debido a la eficiencia del atacado, a su elevado nivel intelec-
tual o a una posibilidad de ascenso. Pero también puede generarse
entre pares, esto es, entre trabajadores, pues ven en la víctima un pro-
bable rival, con mejores condiciones de ascenso y de progreso pro-
fesional y10 económico 8.
Larrouy, Juan, ob. cit., pág. 17.
20 (
CONCEPTOS GENERALES
Este fenómeno -el mobbing- en la Argentina es poco difundido y

no existe legislación al respecto; sin embargo, en el año 1998, un in-
forme de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) manifestó la
existencia de un 6,l O/O de casos de mobbing en los varones y un 11,8 %
en las mujeres.
Como ejemplos de acoso de este tipo fueron, en junio de 1998, el
caso "Carrefour", en el cual el encargado de seguridad hizo desnudar a
treinta y seis empleados para recuperar $6.000 pesos faltantes; en oc-
tubre de 1999, ciento cincuenta empleados de una fábrica de ropa de la
provincia de La Pampa fueron obligados a desnudarse para un control.
5. $lAci0 LEGAL
Para Juan Larrouy, del estudio Rattagan, "si bien la legislación la-
boral argentina no contiene una tipificación puntual de este tipo de -- -,
acoso, existen, sin embargo, diversas disposiciones legales (arts. 17,
66, 68, 81 y concs., LCT; arts. 14 bis y*-1-6;-C.N; art. 1, ley 23.592) crea-
das con el propósito de dar protección no sólo los derechos básicos de
los trabajadores sino también a su dignidad".
6. CONSECUENCIAS
DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL LUGAR DE TRABAJO
En el ámbito de las empresas, frente a la configuración de esta fi-

gura, pierden tanto en los costos tangibles (pérdida de la eficiencia, au-
sentismo, reclutamiento y selección, litigios en la justicia, aumento de
accidentes y enfermedades de trabajo) como en los costos intangibles
(reputación de la empresa, relaciones con la sociedad y sabotaje).
7. Posició~DE LA ORGANIZACION
BNTERNACIONAL DEL TRABAJO
Las medidas propuestas por la 017-ante este fenómeno van desde

medidas preventivas, como tomar en cuenta el origen de la violencia y
no sólo sus efectos; hasta medidas específicas, dado que cada forma
de violencia necesita remedios diferentes; y medidas múltiples, como
combinar diversos tipos de repuesta.
Según datos recientes de la OIT, son dieciséis millones de europeos

los afectados en distintos grados por "el acoso y la violencia en el tra-
bajo" en forma de intimidación y presión psicológica del entorno: lo que
se llama mobbing.
El parlamento europeo recomendó ya en 2001 la redacción de un es-
tudio en profundidad sobre el nuevo fenómeno. El informe de la Funda-
ción de Dublín, "Prevención del acoso y de la violencia en el lugar del
trabajo", se publicó en febrero de 2003 y resaltó una serie de datos muy
significativos sobre la magnitud y las implicancias diversas del fenómeno.
El 7 O/O de los trabajadores de la Unión Europea son conscientes de
la existencia de la violencia en el trabajo. El 2 % declaran haber sido
víctimas de violencia física en el ámbito laboral.
Las mujeres son más vulnerables a este nuevo tipo de violencia y
acoso laboral y trabajan mayoritariamenteen sectores denominados de
"alto riesgo", como enseñanza, sanidad y servicios públicos.
El fenómeno mobbing genera absentismo laboral, enfermedades
psíquicas y psicosomáticas,jubilaciones anticipadas; pero, sobre todo,
produce "pérdidas económicas para las propias empresas", subraya el
estudio.
Bélgica, Finlandia, Francia, Holanda y Suecia han implantado nue-
vas normativas legislativas para luchar contar el mobbing.
Irlanda, Alemania y Gran Bretaña, al contrario, siguen utilizando la
legislación penal existente, sin aportar novedades ni actualizaciones,
pese al incremento de casos que han sufrido en esos paises.
Dinamarca y Luxemburgo han optado por adoptar "medias no le-
gislativas", que incluyen cláusulas en los reglamentoseyconvenios co-
lectivos, negociados entre empresarios y sindicatos.
En España, hace muy poco que el problema del mobbing ha salido
a luz pública, con aproximadamente 2,3 millones de trabajadores que
se dicen afectados, según datos estadísticos recientes 9.
8. PRECEDENTES
JURISPRUDENCIALES
No obstante la novedad del tema abre una nueva tendencia en los

tribunales laborales al aceptar el mobbing como causal de injuria labo-
ral, han existido, sin embargo, algunos pronunciamientos en el ámbito
Cfr. http://hebdomario.typepad.com/confidencial7d/2004/08/laorganización-. html.

CONCEPTOS GENERALES
nacional que -si bien no se han referido puntualmente a casos de mob-

bing- han coincidido en las consecuencias derivadas de todo acoso u
hostigamiento.
En efecto, la Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, en autos
"Dentone, Josefina c l Seguridad y Custodia SRL S I
despido", entendió
que "... Las situaciones de acoso son factibles dentro de toda relación
de trabajo, motivando los consiguientes roces entre dependientes y em-
presarios y... se dan en un ámbito de privacidad, que impone que el
trabajador denunciante corra con la difícil carga probatoria de acreditar
que fue, efectivamente, sometido a hostigamiento.. .".
Por su parte, la Sala M de la Cámara Nacional en lo Civil, en autos
"P., M. c l Cía. de Servicios Hoteleros SA S/ daños y perjuicios", sos-
tuvo que "... no habrá de permitirse que las ya frágiles y precarias con-
diciones laborales en que se desempeñan miles de individuos en ra-
zón del elevado nivel de desocupación que se consigna en las
estadísticas oficiales se vean agravadas por las conductas asumidas
por empleadores o superiores jerárquicos, quienes munidos de un rol
o posición dominante, dada la situación actual del mercado laboral, me-
noscaban, avasallan el derecho de intimidad del dependiente, zona re-
servada exclusivamente a la incumbencia de éste, que no puede ser
atravesada por esta dominancia que hoy día conllevan la relaciones
de trabajo".
En el caso "Lambir", la Cámara Laboral de la provincia de Córdoba
hizo lugar al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto cau-
sado por la empleada que, en la decisión de cesantear a un grupo im-
portante de empleados, ejerció una política de presiones que se vio ex-
teriorizada en el reemplazo de su clave informática y telefónica y en el
no otorgamiento de tareas.
Todas esas medidas adoptadas por la empresa fueron con miras a
que la empleada aceptara la propuesta de retiro que ofrecía la deman-
dada y un monto "notablemente" inferior al que le correspondía legal-
mente.
En el caso "Cerpa", la Cámara del Trabajo de Mendoza ordenó a una
Administradora de Riesgos del Trabajo (ART) que indemnizara con
$50.000 a una trabajadora al entender que ésta había sufrido una afec-
ción psíquica con motivo del mobbing. Dicha enfermedad -asegura-
ron los magistrados- era indemnizable según los parámetros tarifarios
de la L-ey 24.577 dezRjesgos del Trabajo.
'--
9.AN~LISISDE LA CASU~STICA FUNDANTE
Introd~lcci6n.El 6/4/2005, por primera vez, la Justicia hizo lugar al

planteo de una trabajadora que fundó su despido indirecto en el "mal-
trato psicológico" (mobbing) por parte de la empleadora.
El fallo fue dictado por el Superior Tribunal de Justicia de Río Ne-
gro. El Alto Tribunal rionegrino admitió la existencia de esa figura como
causal de despido indirecto al declarar la nulidad de la sentencia de la
Cámara Laboral de Bariloche que había rechazado previamente el
planteo.
En el caso analizado lo, una trabajadora se consideró despedida ale-
gando haber sido objeto de "persecución psicológica" o "maltrato psi-
cológico". Al no existir legislación especifica sobre el tema, la figura se
subsumió en la de injurias graves por mobbing.
La empleada se presentó ante la Justicia luego de dar por terminada
la relación laboral por considerar que había sido sometida a cumplir ta-
reas propias de una categoría superior (como supervisora en un casino)
que le eran ajenas a su actividad habitual y que desconocía la contra-
prestación salarial que le correspondía efectivamente. Dijo que ese he-
cho constituía una "persecución laboral" o "mobbing".
Ante la "persecución laboral, tensiones y descalificaciones de que
habría sido víctima", la trabajadora solicitó periódicas licencias motiva-
das en causas psicológicas. Durante ese período, la empresa la intimó
a retomar sus tareas bajo apercibimiento de despido. Sin embargo, la
trabajadora no se reintegró y, en cambio, se consideró despedida por
"grave injuria laboral" (despido indirecto).
Fundamentos. La Cámara Laboral de Bariloche no le dio razón y

rechazó el reclamo de diferencias salariales e indemnizacionesderivadas
del despido indirecto más un plus por los daños y perjuicios sufridos como
consecuencia del maltrato psicológico al que se consideró sometida.
Sin embargo, el Superior Tribunal de Río Negro entendió la valora-
ción de la situación persecutoria por parte de la empresa demandada
como causal de autodespido en función del mobbing y ordenó que se
dictara un nuevo pronunciamiento.
lo Cfr. Bourdin, María, "Despido: avalan mobbing como causal", en www.infobaepro-

fesional.com, 16/9/2005, pág. 13.
CONCEPTOS GENERALES
Por ello, declaró la nulidad de la sentencia recurrida "circunscripta

exclusivamente al tratamiento de la cuestión referida a la persecución
laboral de la que la trabajadora invoca haber sido víctima y su valora-
ción como causal de autodespido".
Afalta de legislación específica sobre el tema, los jueces analizaron
la doctrina nacional y extranjera sobre el tema y entendieron que "el prin-
cipio in dubio pro operario imponía a la instancia de mérito la pondera-
ción de esos factores del mobbing en todo su contexto y resolverla".
En ese sentido, el voto de la mayoría expresó que, "no corresponde
a la instancia extraordinaria la merituación del facto, pero sí ingresar en
la razonabilidad del juzgamiento por el grado con ajuste al derecho a
aplicar. Evidentemente no se aprecia (. ..) una objetiva aprehensión de
dichas cuestiones de hecho y prueba en función de la referida invoca-
ción del mobbing por parte de la actora" ll.
9.2. Caso "Perinetti" l 2
Este fallo de la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del

Trabajo fue la segunda sentencia en que el mobbing o acoso psicoló-
gico laboral volvió a ser consagrado por la Justicia 13.
En esta oportunidad, en el caso "Perinetti", la Sala rechazó una ac-
ción por despido injustificado presentada por un superior jerárquico
porque entendió que durante la relación laboral "menoscababa la dig-
nidad de sus subordinadas".
De esta manera, la Justicia volvió a aplicar la figura del mobbing,
aunque de manera distinta a lo dispuesto en el primer precedente na-
cional por el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro -en "Dufey"--
, que había considerado el acoso moral como causal de despido indi-
recto.
En el caso "Perinetti", la Sala dijo que el acoso moral "es mani-
fiesto", dado que se constató que el superior jerárquico, aprovechán-
dose de esa situación, menoscababa la dignidad de sus subordinadas,
con implícito desprecio por la situación de éstas.
Sup. Trib. Just. Río Negro, 6/4/2005, "Dufey, Rosario Beatriz c/ EntretenimientoPa-
tagonia SA s/sumario S/ inaplicabilidad de ley".
l2 CNTrab., 4/8/2005, "Perinetti, Daniel Alberto c/ Megrav SA S/ despido".
l 3 El "mobbing" O acoso psicológico laboral fue por primera vez consagrado por la
justicia argentina en: Sup. Trib. Just. Río Negro, 6/4/2005, "Dufey, Rosario Beatriz c l En-
tretenimiento Patagonia SA S/ sumario S/ inaplicabilidad de ley".
La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo con-

sideró "de extrema gravedad" la actitud, dados los comentarios dirigi-
dos hacia las empleadas para concretar una relación sexual y el trato
desconsiderado para quien no se puede defender en el mismo plano.
Si bien subrayó que en el Derecho Laboral argentino, el acoso mo-
ral no fue legislado como figura autónoma, consideró que aquella acti-
tud del superior constituye "injuria" en los términos del art. 242 de la Ley
20.744 de Contrato de Trabajo.
Sin perjuicio de ello, destacó que el decr. 2385193 sobre el régi-
men jurídico básico de la función pública introduce una definición de
acoso sexual, la cual fue tomada como paradigma para decidir que,
conforme a la luz de la prueba rendida, ha existido por parte del ac-
tor acoso sexual 14.
Segun Javier de la Peña Prado, el problema del acoso moral en el

trabajo o mobbing debe ser tenido en cuenta por las empresas porque
puede incidir-ensu funcionamiento, en su imagen exterior y en sus re-
sultados económicos. La adopción de políticas activas contribuirá a eli-
minar el acoso laboral pero también a detectar las situaciones que no
constituyen un acoso moral en el trabajo e, incluso, suponen un fraude
por parte del empleado. Finalmente, las consecuencias para la empresa
frente a posibles reclamos judiciales o extrajudiciales se reducirán o,
incluso, no existirán si, mediante la adopción de las medidas apropia-
das, resulta evidente que el mobbing se produjo pese a la firme volun-
tad empresarial de evitarlo 15.
l 4 Para el Tribunal, en la causa "Perinetti", la mayoría de las definiciones de acoso

sexual integran tres elementos: "un comportamiento de carácter sexual, no deseado y
que la víctima percibe como algo que se ha convertido en una de las condiciones de tra-
bajo o ha creado un entorno de trabajo hostil, intimidatorio y humillante".
En la actualidad, unos treinta y seis países tienen una normativa específicamente di-
rigida contra el acoso sexual. Además, "si nos fijamos en los países que aplican una le-
gislación muy amplia en materia de salud y seguridad, ésta podría ampliarse al acoso
sexual como peligro para la salud, tanto física como mental, de los empleados. También
pueden encontrarse vías de corregir el acoso sexual a través de la aplicación de la nor-
mativa sobre indemnizaciones laborales".
l5 Cfr. De la Peña Prado, Javier, Mobbing en la empresa: un problema grave y real,
en: http://www.microsoft.com/ spaingt empresas/ legal/ acoso~moarl.mspx-gclid=
CMWri4DNiJ...
CONCEPTOS GENERALES
He aquí algunos puntos a tener en cuenta para evitar que se susci-

ten casos de violencia laboral:
- Otorgar un trato digno e igualitario.
- En caso del ticket, otorgar sin distinción a todos los operarios.
- Separar a supervisor, operarios o compañeros del trabajador pre-
via notificación a los mismos de que no continúen con el trato dese-
quilibrante contra el ofendido.
- Mantener a los trabajadores con sus respectivas tareas asigna-
das y no tratar de cambiárselas constantemente.
- Las horas de trabajo deben ser las que contemplan las legisla-
ciones laborales vigentes, que son ocho horas diarias.
- Las comunicaciones verbales o por notas deben ser siempre re-
Jeridas con respeto a los subordinados de las tareas que se asignan y
sin menospreciar, apodar ni humillar.
- Se debe tener en cuenta los derechos y las obligaciones de los
trabajadores.
wwoeaaas~sa~~c
DE VIOLWGIA PSICOL~GICAEXTREMA
Tipo de Factores ge- Patrones de Denominacio- Posibles agra-
situación neradores de conducta pro- nes habitua- v a n t e ~de la
la gravedad bables 1perfil les 1denomi- situación
como violen- de la actua- nación
cia extrema ción / "móvil" propuesta
o metas de la
agresión
Persecución
por un grupo
(a un superior
o compañero)
Frecuencia de
las conductas
Intensidad
actos
Fenómenos in
/out group,
conductas de
rebaño
Persecución
del "ajeno" /
conductas de
Acoso horizon-
tal /ganging
Acoso ascen-
L
dente (si se di-
rige a superior)
Hostiga-
miento laboral
discriminato-
Situación
desnivelada
Posible
discriminación
prejuicio hacia rio

otros/as
Hostigamiento Frecuencia de Patrón de Acoso vertical / Abuso autori-

por un supe- las conductas "maltratador/aJ' descendente dad
rior Comporta-
mientos apren- Acoso laboral
didos dirigidos
a la obtención
de sumisión /
tortura
Persecución / Frecuencia de Planeación de- Acoso vertical / Premeditación

hostigamiento las conductas liberada cara a descendente Abuso autori-
desde la salida de la dad
puesto/s organización / Acoso institu-
directivos/s chantaje labo- cional
solo o con ral con vistas a
apoyo de aumentar la
otros emplea- explotación
dos
Fuente: Correa Carrasco, Manuel, Acoso moral en el trabajo, Ma-

drid, Thomson-Aranzadi, 2006, págs. 21 a 23.
12. ACOSOMORAL Y ACOSO SEXUAL. DIFERENCIAS
12.1. Introducción
La conceptualizaciónde acoso moral incluye el acoso sexual. este es

una manera del acoso moral. Por ello, la casuística le da la razón a Ma-
rie-France Hirigoyen: las mujeres son las principales víctimas de la vio-
lencia laboral. El 70 % de las víctimas son mujeres. El mobbing sucede
más en los trabajos del área de servicios que en los de producción.
Este fenómeno ha cobrado mayor vida en los países latinos.
El crecimiento de este fenómeno durante los Últimos años se debe,
por un lado, a la "globalización", con sus fusiones y traslados de em-
presas. Se achaca también culpa, por otro lado, a la proliferación de
manuales del managemenlque, en muchos casos, son auténticos ma-
nuales de "manipulación de personas".
Bien afirma al respecto Marie-France Hirigoyen: "Buscan la eficacia
a toda costa?dejando de lado el aspecto humano de cada empleado.
Influye la organización cada vez más horizontal de trabajo. Una persona
CONCEPTOS GENERALES
puede tener varios jefes o ninguno, no sabe a quién reportarse. Muchas

veces la perversidad procede de la misma empresa o de sus métodos
de dirección" 16.
El experto Correa Carrasco también coincide con nosotros en que
suele ser habitual en los estudios especializados trazar paralelismos en-
tre el acoso moral y el acoso sexual. Empero, existen marcadas dife-
rencias entre una y otra figura.
"Ciertamente, el acoso sexual y, en concreto, el llamado 'ambiental'
(conceptualmente diferente del chantaje sexual o acoso quid pro quo),
presenta similitudes, tanto en lo que se refiere a aspectos propios de su
dinámica como en los efectos, con los que aparecen asociados al acoso
mora Así, en ambos casos, la víctima, situada en el contexto de una asi-
\
k t r 9 de poder que le resulta desfavorable, se encuentra sometida a un
am6iente laboral ofensivo y humillante, que afecta a su dignidad perso-
nal y su integridad moral y que, eventualmente, puede producirle dolen-
cias psíquicas relevantes que la lleven finamente al abandono del trabajo.
Sin embargo, no puede decirse que sean fenómenos parangonables
desde el punto de vista teleológico, ni que, en consecuencia, el acoso
sexual sea una especie dentro del género acoso moral. La diferencia
está, de nuevo, en la intencionalidad del agresor en uno y otro caso.
En el acoso moral en el trabajo, como hemos señalado, la intención es
la de dañar a la víctima hasta provocar su destrucción psicológica y pro-
fesional. En el caso del acoso sexual, sin embargo, a pesar de la gra-
vedad de las conductas en las que suele manifestarse, no puede de-
cirse que esté presente ese ánimo dañino o destructor. El objetivo del
acosador, en este caso, es el de obtener una ventaja de naturaleza se-
xual, atentando, por ello, contra esta esfera protegida de la intimidad
de la víctima. Es éste, por tanto, el principal bien jurídico protegido en
la configuración del acoso sexual. La circunstancia de que también en
estos casos la víctima padezca un ambiente laboral hostil s degradante
es una consecuencia de la conducta del acosador de la que se dedu-
cirán las correspondientes responsabilidades, pero, a diferencia del
acoso moral, se trata de un resultado no buscado expresamente por éste,
por lo que habría que descartar que la intencionalidad dañina consti- 1
tuya un elemento esencial del acoso sexual" 17. 1
Hirigoyen, Marie-France, "Crece la violencia laboral", en "Suplemento Mujer", Cla-

rín, Buenos Aires, 1011112007, pág. 20.
l 7 Correa Carrasco, Manuel, Acoso moral en el trabajo, Madrid, Thomson-Aranzadi,
2006, pág. 72.
ACOSO
SEXUAL Y MORAL EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO. DESPIDODE SUPE-
RIOR JERARQUICO POR ACOSO A TRABAJADORAS DE MENOR JERARQU~A
La mayoría de las definiciones de acoso sexual integran tres ele-

mentos: un comportamiento de carácter sexual, no deseado, y que la
víctima percibe como algo que se ha convertido en una de las condi-
ciones de trabajo o ha creado un entorno de trabajo hostil, intimidato-
rio y humillante. Puede adoptar la forma de contactos físicos, insinua-
ciones sexuales, comentarios y chistes de contenido sexual, exhibición
de rnateriales pornográficos o comentarios fuera de lugar y no desea-
dos sobre el aspecto de una persona.
En la Argentina, en el derecho laboral el acoso sexual no ha sido le-
gislado como figura autónoma, habiéndose presentado en el Congreso
de la Nación varios proyectos de ley en tal sentido, que no prospera-
ron. En consecuencia, el acoso sexual laboral puede constituir injuria,
en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo y justa
causa de despido, conforme a la valoración que realicen los jueces, te-
niendo en consideración el carácter de la relación laboral, lo dispuesto
por la ley citada, las modalidades y circunstancias personales de cada
caso. De todos modos, el decr. 2385193 sobre el régimen jurídico bá-
sico de la función publica introduce una definición de acoso sexual. Se-
gún dicha norma, se entiende por tal el accionar del funcionario que con
\
motivo o en ejercicio de sus funciones se aprovechare de una relación
jerárquica induciendo a otro a acceder sus requerimientos sexuales, haya
o no acceso carnal. Tomando esa norma como paradigma, en el pre-
sente caso, a la iuz de la prueba rendida, ha existido por parte del ac-
tor acoso sexual.
El acoso moral en el trabajo consiste en "cualquier manifestación de
una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, pala-
bras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personali-
dad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que
puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo" (cfr.
Marie-France Hirigoyen, El acoso moral. El maltrato psicológico en la
vida cotidiana, Paidós, Buenos Aires, 2000, pág. 48). En este caso, el
acoso moral cometido por el actor es manifiesto.
("P., D. A. C/ MEGRAV SA S/ despido", CNTrab., Sala VI, 4/8/2000,
elDial, AA2E7B).
CONCEPTOS GENERALES
ACOSOSEXUAL EN EL AMBITO HOSTIGAMIENTO

DEL TRABAJO. POR PARTE
DE QUIENES EJERC~ANFUNCIONES JERÁRQUICAS. DAR0 MORAL. APLICACI~N
DEL ART. 14 BIS DE LA CONSTITUCI~M NACIONAL.DECLARACI~N UNIVERSAL
DE DERECHOS HZ.ANOS DEL ARO 1948. CONVENCI~N SOBRE LA ELIWIINACIÓN
DE TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMIMACI~N CONTRA LA MUJERDEL aWo 1979.
ARTS.65, 66 Y 68 DE LA LEY 219.744.
... Las testigos que declararon por iniciativa de la actora también son
contestes en que los superiores no permitían a ésta ir al baño o a al-
morzar, que era generalizado el maltrato hacia el personal. Si bien es-
tos elementos de juicio permitirían concluir que en el caso existió acoso
moral pues tales actos provocaban en la accionante una continua y cre-
ciente aflicción y parecían tener por finalidad hacer insostenible la con-
tinuidad de la relación laboral, coincido con la parte actora en que se
ha configurado un supuesto de acoso sexual, aquel que parte de la doc-
trina denomina "ambiental", pues ha quedado acreditado en autos que
la actora fue víctima de la conducta de quienes eran sus superiores, el
gerente general y encargado de compras y de personal de la deman-
dada, pues éstos de modo sistemático realizaban comentarios o pro-
tagonizaban situaciones de claro contenido sexual totalmente importu-
nos que eran rechazados por la actora, con la finalidad o el efecto de
coartar sin razón la actuación laboral de la accionante o de crear un en-
torno de trabajo ofensivo, hostil, de intimidación o de abuso (Husbands,
"Análisis internacional de las leyes que sancionan el acoso sexual", Re-
vista Internacional del Trabajo, 1993, vol. 112, no 1, pág. 115, citado por
Julio Martínez Vivot en Acoso sexual en las relaciones laborales, págs.
22 y 23, editorial Astrea, 1995).
Las testigos coinciden en que aquéllos, de modo sistemático, hu-
- -r
millaban a la actora y también a las dicentes, tanto a solas como ante \
sus otros compañeros de labor con comentarios que tenían clara con- 1
i
notación sexual, que existían imágenes pornográficas en el protector ,
de la pantalla de la computadora que estaba en la oficina que utiliza- ;
ban ambos, que se las mostraban a las empleadas, que A. ingresó sin \
golpear al vestuario de las trabajadoras, que éste hizo comentarios al
personal acerca de supuestas relaciones sexuales entre la actora y A,,
'\
'
que éste tenía por costumbre tocarse sus genitales mirando a la actora
o a otras empleadas, que cuando éstas estaban en la barra del bar, los
nombrados pasaban tocándoles el cuerpo o apoyando sus genitales con-
tra las empleadas, que estas conductas eran rechazadas por la actora
y las otras empleadas.
J,
i
En atención a la gravedad y reiteración de tales conductas así como

a la idoneidad de éstas para afectar la dignidad de la trabajadora en su
esfera más íntima, considero que en el caso ha existido acoso sexual
dado que los sujetos activos, los nombrados A. y A., eran quienes ejer-
cían funciones jerárquicas en el lugar de trabajo y justamente su pro-
ceder es una muestra del poder que está ínsito en los cargos que de-
sempeñaban y a la vez de la desigualdad habida entre ellos y la actora
pues por ser ésta una empleada dependiente estaba sometida al ase-
dio y hostigamiento de los nombrados, pese a que las conductas y ac-
titudes de aquéllos eran reprobadas por la accionante así como por el
conjunto de las empleadas.
En consecuencia, en este punto propicio que se modifique el fallo
de grado y que se tenga por configurada la existencia de acoso sexual
hacia la actora.
La circunstancia de que la actora no articulara la cuestión del aco
sexual en el intercambio postal con la empleadora ni que tampoco I
testigos que declararon a su propuesta invocaran dichos hechos como
injuria al darse por despedidas carece de la relevancia que pretende otor-
garle el apelante porque, desgraciadamente, las víctimas de tales con-
ductas suelen no denunciar estos hechos por el temor razonable de te-
ner mayores dificultades o por el miedo de no ser creídas y ya extinguida
la relación laboral, por la inquietud de no tener suficientes elementos pro-
batorios para acreditar las conductas de quienes fueron sus superiores.
Al haberse acreditado que la actora fue víctima de acoso sexual con-
sidero procedente la reparación por daño moral, pues se configuró una
situación ilícita por parte de empleados superiores de la empresa que
afecta la dignidad de la trabajadora y que le causa un perjuicio moral
que debe ser resarcido, aun en ausencia de relación de trabajo.
("P. E. V. C/ Bandeira SA S/ despido", CNTrab., Sala 111, 2211112006,
elDial, AA3B24).
ACOSOSEXUAL. ~ A L I D A DDE 6 6 ~ ~ POS~B~L~DAD

~ ~ DE VERIFICARSE
~ ~ ~ ~ " .
RESPECTO DE UN EMPLEADO CON PRESCINDENCIA DE SU JERARQU~A.DESPIDO

DIS-
PUESTO SIN DARLE OPORTUNIDAD AL TRABAJADOR PARA EFECTUAR UN DESCARGO.
DESPROPORCIONADO. DEBER
DESPIDO DEL E M P L ~ A D OBE
R EXTREMAR LOS RE-
CAUDOS A FIN DE CONSTATAR LA VERACIDAD DE IMPUTACIONES QUE AFECTEN EL
HONOR Y EL BUEN NOMBRE DE LOS EMPLEADOS. DANOMORAL. PROCEDENCIA.
En el ámbito del trabajo privado -donde no hay una definición ex-

presa como la contenida en el decr. 2385193, que rige en el ámbito de
CONCEPTOS GENERALES
la administración pública nacional, conf. art.129 del CCT, aprobado me-

diante el decr. 66199-, el acoso sexual podría igualmente verificarse
respecto de un empleado con prescindencia de su jerarquía, siempre
que dirija actos de contenido sexual contra personas que no los con-
sienten y con entidad suficiente para generar una perturbación objetiva
en el ámbito común de trabajo.
De la prueba testimonial se extrae que se trataba de un ambiente
de trabajo distendido e informal, integrado mayoritariamente por jóve-
nes de menos de veinticinco años (como tenía el actor a la fecha del
despido), entre quienes era habitual hacerse bromas, con lo cual, aun
cuando el actor hubiese incurrido en una falta contra sus compañeras
de trabajo como la que le fue imputada, el despido dispuesto, sin darle
oportunidad alguna para efectuar un eventual descargo (que entiendo
particularmente necesario, en razón de la naturaleza personal del he-
cho y lo delicado de la causal esgrimida, en la que se compromete el
buen nombre y honor del empleado imputado) se advierte, al menos,
apresurado, como contrario al cumplimiento de los deberes de buena
fe y continuidad a los que ambas partes del contrato se encuentran obli-
gadas (arts. 63 y 10, LCT).
Lo expuesto no implica soslayar el deber que considero que pesa.,
sobre todo empleador de desalentar y10 sancionar cualquier conducta
de sus dependientes que sea susceptible de crear un ambiente de tra-
bajo intimidatorio, hostil o humillante para quienes la reciben, pero si
imponerle el deber de extremar los recaudos a fin de constatar la ve-
racidad de tales imputaciones, con el debido resguardo del derecho de
defensa de quien se sindica como responsable, de un modo previo a
imponer sanciones por esa clase de hechos.
Tampoco le asiste razón a la demandada al cuestionar el acogimiento
del daño moral, porque la naturaleza de la causal esgrimida compro-
metió (como señalé en los considerandos anteriores) el buen nombre
y honor del trabajador imputado, siendo susceptible de haberle gene-
rado un perjuicio adicional que no se constata suficientemente resar-
cido mediante el pago de la tarifa indemnizatoria legal del art. 245, LCT.
("B. E. A. c/ Formatos Eficientes SA S/ despido", CNTrab., Sala X,
13/02/2007, elDial, AA3C48).
VÍCTOR HUGO ÁLVAREZ CHÁVEZ
AÉREAARGENTINA
A REMITIR LAS ACTUACIONES ADMINISTRATIVAS QUE DIERON
LUGAR A LA IMPOSICI~N DE SANCIÓN DE ARRESTO, EL SUMARIO ADMINISTRA-
TIVO Y EL LEGAJO PERSONAL DEL ACTOR.
El actor relató que consideraba que su calificación y ulterior pase a

retiro obligatorio se encontraba relacionada con un supuesto episodio
de acoso sexual que se había denunciado en su contra. Manifestó que
la sanción que supuestamente habría sido la causa de la decisión de
disponer su pase a retiro obligatorio -que aquí se cuestionaba- ha-
bía sido dispuesta sin que se le hiciera saber el verdadero motivo, ni
quién habia sido la supuesta damnificada. El sumario del cual se pre-
tendía tener conocimiento a través de la medida solicitada se había ini-
ciado supuestamente dos años después de la aplicación de la sanción
antes mencionada -ante su insistencia para que se revisaran los su-
puestos motivos de la anterior decisión- y no había podido ser con-
sultado, toda vez que las veces que lo había requerido se le había ne-
gado el pedido.
Este tribunal advierte que puede resultar imprescindible para la
eventual iniciación de una demanda que el actor cuente con los elementos
suficientes para sustentarla para lo cual resulta necesario que tenga ac-
ceso a los expedientes en los cuales se han ventilado cuestiones que
tienen relación con el supuesto acoso sexual que aquel habría prota-
gonizado y a su legajo personal.
En este contexto, cabe ordenar a la Fuerza Aérea Argentina que re-
mita las siguientes actuaciones administrativas: a) actuaciones que die-
ron lugar a la imposición de la sanción de arresto por 15 días; b) su-
mario administrativo No5552.315, y c) legajo personal del actor. Por todo
lo expuesto, se resuelve: revocar la resolución y hacer lugar a la preli-
minar solicitada.
("G. E. D. C/ EN. Min. Defensa. FFA S/ personal militar y civil de las
FF. AA. y de Seg.", CNACAF, Sala IV, 7/3/2007, causa 41.885/2005, el-
Dial, AA3 F42).
CONCEPTOS GENERALES
DANOMORAL. TRABAJADORA
V~CTIMADE MALOS TRATOS REITERADOS POR
HOSTIGAMIENTO
PARTE DE UN COMPA~~ERO. CONSTANTE CON COMENTARIOS Y
GESTOS OBSCENOS O CARGADOS DE CONTENIDO SEXUAL. AFECTACI~N
DE LA
DIGNIDAD Y HONOR DE LA TRABAJADORA. ~ M I s I Ó N DE LA EMPLEADORA DE ADOP-
TAR MEDIDAS TENDIENTES A SUSTRAER A LA TRABAJADORA DE LOS TRATOS IN-
DIGNOS A LOS QUE FUE SOMETIDA.RESPONSABILIDAD POR EL OBRAR ANTIJU-
R~DICODE UN DEPENDIENTE. ART.1113, PRIMER P ~ R R A F O ,DEL ~ Ó D I G OCIVIL.
DESPIDOINDIRECTO. PROCEDENCIA. DISIDENCIA:RESPONSABILIDAD DE LA EM-
PLEADORA. RECHAZO. IMPOSIBILIDAD
DE CONSIDERAR A QUIEN NO INCURRI~EN
INCUMPLIMIENTO ALGUNO DE SUS DEBERES, COMO RESPONSABLE DEL PAGO DE
LAS INDEMNIZACIONES DERIVADAS DE LA EXTINCI~NDEL CONTRATO DE TRABAJO.
Por razones de buen decir, me abstengo en este voto de efectuar

una repetición textual de los diversos términos y epítetos soeces con
que P. se dirigía de manera reiterada a la actora en presencia de otros
trabajadores y aun de los asistentes al local, circunstancia que denota
negligencia por parte de la empleadora, quien es responsable por los
hechos de su dependiente, al omitir, aun desde una reprochable igno-
rancia y pasividad, la adecuada vigilancia y adopción a tiempo de me-
didas tendientes a sustraer a la trabajadora de los tratos indignos a los
que fue sometida por el compañero de trabajo (del voto de la mayoría).
Fue ajustada a derecho la denuncia del contrato que formuió la tra-
bajadora con fecha 17 de mayo de 2006 porque la empleadora no
adoptó a tiempo medidas eficientes que resguardasen a la dependiente
de las conductas nefastas y modos repugnantes de su compañero de
tareas, imponiéndole en los hechos, un entorno laboral lesivo de su dig-
nidad (del voto de la mayoría).
La ley positiva, acaso desde su mera literalidad, no obliga a un em-
pleador a segregar de su staff a un trabajador que perturba la tranqui-
lidad de espíritu de una compañera de trabajo con desmanes y gestos
que afectan su dignidad; sin embargo, si opta desde la libertad por con-
servar la relación laboral con quien se sindica como agresor, también
opta por asumir los riesgos que desde el plano de la organización em-
presaria le significará contar con un dependiente que, fuere por la ra-
zón que fuere, será apto para conspirar contra la existencia de un am-
biente laboral decente y sano, para cuya concreción es básico que
comience por ser digno desde el plano humano (del voto de la mayo-
ría).
La señora D. tiene derecho a ser resarcida de los agravios morales
que padeció durante la vigencia de la relación laboral como consecuencia
del obrar antijurídico de su compañero de tareas por los que la patro-

nal debe responder (art. 1113, primer párrafo, Cód. Civil). Fue víctima
de malos tratos reiterados que afectaron su dignidad y su honor (ilici-
tud) provenientes de un dependiente de la empleadora, los que se con-
cretaban con ocasión de las funciones ejercidas a favor de la deman-
dada (del voto de la mayoría).
La razonable percepción de la actora acerca de lo intolerable de la
situación que describe, creada por actitudes agresivas e insultantes de
un compañero de trabajo, no significa que se deba considerar a quien
no incurrió en incumplimiento alguno de sus deberes, como responsa-
ble del pago de las indemnizaciones derivadas de la extinción del con-
trato de trabajo. A mi juicio, la actora confundió tanto la oportunidad de
la denuncia como la persona del sujeto a quien la situación desenca-
denante debió ser imputada (doctor Morando, en disidencia).
("D. A. B. c l El Parlamento SA S/ despido", CNTrab., Sala VIII,
14/5/2008, elDial, 884947).
ACOSOSEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL. PERSECUCI~N Y HOSTIGAMIENTO

LABORAL. DERECHO DE INTIMIDAD DEL DEPENDIENTE. LESIÓN AL D>ERECHOA
LA INTIMIDAD, DIGNIDAD, IGUAL TRATO Y HONOR. ART. 1071 BIS DEL CÓDIGO
CIVIL.ACTITUDCOMPLACIENTE DE LA EMPRESA DEMANDADA EN TANTO PERMI-
TIAEL ACCIONAR IL~CITODE SUS DEPENDIENTES DE MAYOR JERARQU~A.
El derecho a la intimidad, que aquí se trata, que halla su fundamento

en el art. 19 de la Constitución Nacional, y se reglamenta en el art. 1071
bis del Cód. Civil, es un derecho personalísimo que ampara a todo in-
dividuo contra cualquier forma de perturbación a sus sentimientos y vida
privada. En tal sentido, las ofensas a dicho derecho pueden materiali-
zase por el acoso sexual en la esfera laboral, siendo causa de aflicción,
mortificación, apesadumbramiento, dolor, angustia, humillación y des-
medro de la dignidad, todas ellas, en definitiva, afecciones legítimas de
la zona espiritual íntima y reservada de la persona que resulta ser su-
jeto pasivo de tal accionar, mereciendo, en su caso, el reproche de la
ley y una adecuada reparación.
No habrá de permitirse que las ya frágiles y precarias condiciones
laborales en que se desempeñan miles de individuos en razón del ele-
vado nivel de desocupación que se consigna en las estadísticas oficiales
se vean agravadas por las conductas asumidas por empleadores o su-
periores jerárquicos, quienes munidos de un rol o posición dominante,
CONCEPTOS GENERALES
dada la situación actual del mercado laboral, menoscaban, avasallan

el derecho de intimidad del dependiente, zona reservada exclusivamente
a la incumbencia de éste, que no puede ser atravesada por esta domi-
nancia que hoy día conllevan las relaciones de trabajo.
("P., M. c/ Cía. de Servicios Hoteleros SA S/ daños y perjuicios", CN-
Civ., Sala M, 5/6/2001, elDial, AA956).
DANOMORAL. DENUNCIA DE ACOSO SEXUAL PRESENTADA CONTRA EL TRA-

BAJADOR. SOMETIMIENTO A ROTACIONES POR DISTINTOS LOCALES DE LA CO-
DEMANDADA. EXTRALIWIITACI~N DE LAS FACULTADES DE DIRECCI~NDEL EM-
PLEADOR. BNCUMPLIMIENTO DE LOS ARTS. 62 Y 63 DE LA LEY 20.744. DaPjo
MORAL. PROCEDENCIA.
En el caso, es dato que arriba firme que, con posterioridad a la de-

nuncia efectuada por una cliente de la demanda en lo que, en apariencia,
se incriminaba al actor por un ilícito penal (acoso sexual a la hija de la
clienta), hecho que le notificó Día Argentina SA el 4/2/2005 al actor en-
tregándole copia de ello (". .. personal de verdulería -un hombre mo-
rocho en el turno mañana-...", ver fs. 652), al señor G. se lo comenzó
a rotar por diversas sucursales de la accionada como así también, a in-
culpársele diversos hechos (Av. Forest, luego a La Lucila en la provin-
cia de Buenos Aires, luego al Mercado Central); achacarle también la
aparición de una laucha en el sector verdulería, recibir diversos infor-
mes en su contra por parte de sus supervisores, etc. (ver prueba de tes-
tigos a fs. 6581664 del decisorio e intercambio telegráfico, arts. 90, LO
y 386, Cód. Procesal).
La actitud asumida por la empleadora hacia el trabajador luego de
la denuncia efectuada por cieita clienta, a mi juicio, resulta sugestiva y
me forma convicción de que dicho comportamiento iba más allá de las
facultades de dirección que tiene el empleador al momento de perfilar
el trabajo de su subordinado, esto es, porque si bien, en atención a la
modalidad de las tareas que desplegaba el señor G., ello incluía la ro-
tación del trabajador por las distintas sucursales de los cliente de su em-
pleadora, no resulta ser menos cierto que, a partir de dicha denuncia,
el desarrollo del vínculo laboral del actor comenzó a dificultársele (art.
386, Cód. Procesal).
Por otro lado, tengo para mí que la perito psicóloga dio noticia cierta
que el actor a raíz del hecho de litis sufre "... un cuadro de trastorno
adaptativo mixto con ansiedad y estado de ánimo depresivo con sínto-
mas emocionales (desvalorización, menoscabo de su autoestima, in-

seguridad, asilamiento, pérdida) relativos al área laboral, con disminu-
ción significativa de rendimiento generalizado y deterioro de su vida so-
cial. ..". Por consiguiente, sugiero revocar el fallo en este aspecto y fijar
la condena en concepto de daño moral en la suma de $10.000, con-
denando al pago de la misma de manera solidaria a la demandada "Cinco
al Día SRL", tercero obligado "Día Argentina S A y la citada en garan-
tía "AGF Allianz Argentina Compañía de Seguros Generales SA", con
costas a las accionadas (arts. 68, 69, 94 y 96, Cód. Procesal).
("G., C. A. C/Cinco al Día SRL y otro S/ despido", CNTrab., Sala VII,
28/10/2008).
CAP~TULOBI
PRUEBA DEL MOBBING
Las pruebas que deben ser colectadas para la reparación por da-
ños provocados por una situación que se caracteriza como mobbing son
las notas típicas de "violencia laboral" o de "abuso de poderJ',o que en
el caso se haya lesionado la integridad moral o la salud del trabajador
en beneficio o interés de la empleadora o del propio equipo de trabajo
en el que aquélla se encontraba inmersa 18.
2. !/ALORACIÓN DE LAS DECLARACIONES TESTIMONIALES
Una adecuada valoración de las declaraciones testimoniales verti-

das en una causa de mobbing es determinante para ganarla. De esos
elementos de prueba debe surgir con claridad la existencia de una per-
secución personal en el empleo, es decir, una conducta hostil e intimi-
datoria por parte del acosador. Tal conducta -el "maltrato laboral3'- pro-
voca en el sujeto pasivo del mobbing una serie de problemas
psicopatológicos y al juzgador se lo compele a extremar los recaudos
para examinar lo efectiva y realmente acontecido.
La prueba testimonial la aportan, generalmente, los compañeros
de trabajo; ellos conocen los hechos por su percepción directa y de-
berán lucir sinceros y objetivos. Por ello el juez les otorga pleno va-
lor probatorio.
l8 Cfr. CNTrab., Sala 11, 1211012007, expte. 7538105, SD 95.304, "Reinhold, Fabiana
C
Cablevisión
I S/ despido".
3. FALLOS
APLICABLES A LA PRUEBA DEL MOBBING
Los motivos aducidos por el empleador para suspender a la traba-

jadora (tacharla de disociadora) han sido acosantes porque no sólo agrede
su dignidad sino también cuestiona su persona en relación con los de-
más trabajadores.
La actora ha sido clandestinizada por el demandado, como surge
de la pericia.
La clandestinización de la relación laboral es un modo sofisticado
de discriminación ya que excluye del universo normativo a los trabaja-
dores afectados y un modo claro de hipocresía que castiga a los ino-
centes
("Fasce, Mirta Viviana c l Aramze, Hilda Ruda y otro S/despido", Juz-
gado No44).
Acoso EL TRIBUNALHIZO LUGAR AL PLANTEO DE UNA EMPLE-

LABORAL.
ADA DE UN ESTUDIO JUR~DICO. LASENTENCIA FUE CUESTIONADA PORQUE LA
C ~ M A Rizo
A UNA INADECUADA VALORACI~N DE LA PRUEBA
De la prueba producida se desprendería la existencia de maltrato

laboral, aspecto que justificaría la nota presentada, donde señalaba las
inconductas de su jefe (socio del estudio) para con su empleador (es-
tudio).
("Q., B. J. CC.Iy otro S despido",
I CNTrab., Sala VII, 23/5/2006).
DESPIDOINDIRECTO. MALTRATO.
COMPORTAMIENTO ABUSIVO PROVENIEP4TE
DE SUPERIORJERARQUICO. COMUNICACI~N
DE LA SITUACIÓN AL EMPLEADOR.
~MIsIÓN DE TOMAR MEDIDAS -PREVENTIVAS O SANCIONATORIAS- A FIN DE
PRESERVAR Y GARANTIZAR LA INTEGRIDAD el" TRABAJADOR. ART*919, Có-
DIGO CIVIL; ARTS. 57 Y W sLEY 20,944.JUSTIFICACI~N
DEL DESPIDO.
Los términos del telegrama permitían conocer con certeza la moti-

vación del denunciante posibilitando a su empleadora acomodar sus de-
fensas, o bien, suponiendo que con dicha misiva aquélla tomó por pri-
PRUEBA DEL MOBBING
mera vez conocimiento de la circunstancia descripta, proveer los recaudos

necesarios para preservar y garantizar la integridad del trabajador que
se encontraba bajo su dependencia. La respuesta de la demandada,
negando simplemente los términos de la intimación del actor, sin expli-
ca( ni intentar brindar una medida satisfactoria -preventiva o sancio-
natoria- frente a su relato, como era su carga conforme al art. 919 del
Cód. Civil y art. 57, LCT, y al deber
* _ - .
de probidad
"d- --- que debe observar todo
buen empleador según el art. 63, LCT, reforzó la certeza de sus dichos
y justificó la actitud del actor de considerarse despedido (arts. 242 y 246,
LCT).
El intento de la quejosa de minimizar la conducta de la supervisora
en orden al trato despectivo y la desautorización sufrida por el actor por
parte de aquélla no resiste el menor análisis, en tanto que, admitida^-.
----,--u
la
-^
conducta abusiva, la empleadora omitió tutelar, respetar yTZeiTTes7

__--..m -
petar al traba_iador,obliga$ones que integran el deber de garantía, cuyo
in?5Üiplimiento1reitero, justificó su actitud rescisoria (
1198, Cód. Civil).
("De Elorduy, Facundo Mariano c/ Unilever de Argentina SA S/ des-
pido", CNTrab., Sala VIII, 14/7/2008, elDial, AA4A22).
-*-_
MOBBING.~ ~ MORAL.
0 ~~
R A B A0J A D O RV~CTIMADE VlOLENClA MORAL. j
TRATO
HOSTIL Y DESCONSIDERADO DURANTE LA RELACIÓN DE TRABAJO Y EN :
BAJADOR. EFICACIA. ART. 52,

I]NDEMN~zAc~ÓN LEY
u--_
__22LfX
"I--+
A través del despacho del 13111/2003, se produjo la comunicación

fehaciente de que el actor había sido elegido delegado congresal; y,
a mi entender, dicha comunicación cubre la exigencia del art. 49 de
la ley 23.551, pues dicha norma condiciona la operatividad de la ga-
rantía a que la designación hubiera sido comunicada al empleador,
sin especificar a cargo de quién se encuentra esa obligación, por lo
que tanto puede ser efectuada por la entidad gremial como por el pro-
pio trabajador.
Lo esencial es que la circunstancia que da nacimiento a la tutela in-
grese a la esfera de conocimiento del empleador y la buena fe impedi-
ría considerar serio un cuestionamiento referido a la persona que rea-
liza la notificación (doct. art. 63, LCT) (ver dictamen No40.516,24/6/2005,
in re, "Deus, Ornar Héctor c l Hidrovia SA y otro S/ despido", expte. No

29.19012002).
Coincido con la sentenciante en que el trabajador gozaba de tutela
sindical al momento de producirse su decisión resolutoria; y, si bien el
recurrente entiende excesivo el plazo del mandato gremial reconocido
en la instancia anterior, observo que no es irrazonable la conclusión de
que el referido mandato fue otorgado por cuatro años, en virtud de lo
dispuesto en el art. 17 de la ley 23.551.
Con respecto a las consecuencias psicofísicas, el perito médico de-
signado en autos concluyó que: "De acuerdo a la historia laboral del ac-
tor, a la anamnesis, los síntomas encontrados, a los exámenes com-
plementarios realizados, se llegaría a la conclusión de que el señor
-
Vázquez podría presentar un trastorno depresivo levelmoderado atri-
buido a una situación de mobbing como factor etiopatogénico que lo in-
capacita en un 20% del valor obrero total". A mi entender, el referido dic-
tamen, en virtud de las sólidas bases científicas en que se funda y de
los estudios complementarios en los que se sustenta, tiene plena efi-
cacia probatoria. La circunstancia de que el psicodiagnóstico no hubiera
sido realizado en un "ámbito oficial público" no le resta valor probato-
rio, toda vez que fue debidamente analizado por el perito designado de
oficio.
Otro de los análisis efectuados por la sentenciante -y, en base al
cual también consideró demostrado el maltrato al que fue sometido el
accionante-, giró en torno a los términos de la carta documento de fe-
cha 10/912004 en la cual la demandada manifestó al actor que era un
"pusilánime". Si bien el recurrente pretende demostrar que, de acuerdo
al significado literal de ese término, en realidad no significaba un agra-
vio para el trabajador, coincido con la señora juez a quo en que la uti-
lización de esos términos en una carta documento dirigida a un traba-
jador, demuestra una actitud contraria a la conducta que deben observar
las partes durante la vigencia y extinción del contrato de trabajq, de con-
formidad con lo normado en los arts. 62,63 y 68 de la LCT. \
En virtud de que la demandada no cue-stionó los fundamentos esen-
ciales en los que se sustentó la conclusión de la sentenciante de que
el actor fue sometido a un clima de violencia laboral durante su de-
sempeño, sumado a lo que surge de la prueba testimonial y el peritaje
médico analizado, considero que está efectivamente probada la situa-
ción de hostigamiento dirigida contra el actor en base a la cual la se-
ñora juez a quo reconoció el derecho de Vázquez a recibir una repara-
ción del daño moral que le ocasionó dicha actitud patronal.
PRUEBA DEL MOBBING
De las circunstancias fácticas que tuvo por acreditada la a quo se

desprende que, durante la relación de trabajo y en las comunicaciones
telegráficas el actor fue víctima de un trato hostil y desconsiderado por
parte de sus superiores jerárquicos en razón de sus condiciones per-
sonales. Dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la
empleadora a las obligaciones que la Ley de Contrato de Trabajo pone
a su cargo, a mi entender, constituyeron actos ilícitos de carácter ex-
tracontractual destinados a afectar la dignidad personal del trabajador
que generan en forma directa -y también refleja (en este último caso,
por el obrar del personal jerárquico dependiente de ella)- la respon-
sabilidad de la empleadora (arts. 1109 y 1113, Cód. Civil) por el daño-7
l
moral provocado y justifican el reconocimiento de una reparación de ese ;
daño al margen del sistema tarifario previsto con relación a los incum- '
plimientos de índole contractual. En esa inteligencia, en virtud de los
fundamentos recién expuestos y en el marco estricto de las particula- ,
res circunstancias de esta causa, propongo confirmar la sentencia de
grado en lo concerniente a la indemnización por daño moral.
("Vázquez, Manuel Ángel c/ Craveri SA S/ despidoJ',CNTrab., Sala
11, 411212007, elDial, AA456E).
MOBBING.
ACOSOMORAL EN EL ÁWIBITO DEL TRABAJO. POL~TICA
EMPRE-
SARIAL DE PRESIONES HACIA LOS TRABAJADORES PARA LOGRAR SU DESVIN-
CULACIÓN. PRIVAC~ÓN
DE ELEMENTOS DE TRABAJO: CLAVE DE LA COMPUTADORA,
CLAVE TELEF~NICAY CORREO ELECTR~NICO.ENRARECIMIENTO
DEL CLIMA LA-
BORAL. BNCUMPLIMIENTO DE TRA-
DEL ART. 78 DE LA LEY28.744 DE CONTRATO
BAJO. DESPIDO INDIRECTO. PROCEDENCIA.
Con relación a la denuncia de acoso laboral la actora acompaña fo-

tocopia de las listas que denuncia que circulaban en la empresa donde
figuraban los trabajadores prestos a ser despedidos y ella se encuen-
tra ubicada en el tercer lugar de la foja 75. También la actora ha acom-
pañado la propuesta de acuerdo de desvinculación, es decir el modelo
que se les ofrecía a los distintos trabajadores y una anotación donde
supuestamente se le hizo su propuesta económica, la que la actora no
aceptara. Del mismo modo figura el otorgamiento de licencias desde el
2/5/2002 al 7/5/2002 suscripto por la accionante con reserva de ley y .
una segunda licencia otorgada el día 8/5/2002 hasta el día 14/5/2002.
Con relación a la eliminación de su clave informática y telefónica los tes-
timonios han sido contestes en señalar que esa fue la metodología uti-
lizada para todos aquellos trabajadores englobados en los distintos

grupos que la empresa pretendía despedir. También lo fue que se les
privó de la realización de sus tareas habituales.
Entiendo que la prueba incorporada al proceso permite tener por de-
bidamente acreditada la situación denunciada, con el agravante de que
todos los testigos han señalado que las licencias unilateralmente otor-
gadas lo eran para que, en definitiva, terminaran aceptando la pro-
puesta de desvinculación, ya que era decisión empresaria que no vol-
vieran más a prestar tareas.-Si esto es así la empresa claramente
violentó el dispositivo del art. 78 de la LCT en su primer párrafo cuando
dispone: "El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efec-
tiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el
incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfac-
ción de tal deber". Si esto es así, en épocas normales, mucho más debe
serlo en un período en el que el país se encontraba en emergencia so-
cial y laboral con prohibición de realizar despidos incausados, que jus-
tamente es lo que entiendo que estaba aconteciendo en autos, con la
decisión empresarial de extinguir el vínculo de la actora a pesar de la
prohibición legal.
En razón de ello entiendo que existió injuria de entidad suficiente en
los términos del art. 242 de la LCT para que el trabajador se diese por
despedido en forma indirecta (art. 246 de la LCT) con derecho indem-
nizatorio, ya que la decisión empresarial estaba tomada, no había ha-
bido rectificación de conducta, la actora seguía sin poder prestar en forma
normal su relación laboral y exigir que continuase en esta situación de
anormalidad laboral significaría prolongar la agonía de su contrato,
cuando ya existía una decisión firme, concretada en los hechos, de se-
pararla de la dotación de personal de la demandada.
("Lambir, María Elsa c l Aguas Cordobesas SA S I
demanda", CTrab.
Córdoba, Sala X, 1111112004, elDial, AA335B).
MOBBING.ACOSOMORAL. STRESS LABORAL. D E P R E S I ~HOSTIGAMIENTO

N.
PSICOL~GICO.~NCAPACIDAD.ENFERMEDAD ACCIDENTE (LEY 24.557). RES-
PCBNSABIILEDAD DE LA ASEGURADORA DE RIESGOS DEL TRABAJO, PROCEDEN-
CIA. RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR POR INCUMPLIMIENTODE LAS NORMAS
DE SEGURIDAD E HIGIENE. IMPROCEDENCIA. REPARACIÓNINTEGRAL. RECHAZO.
La actora denuncia padecer "un Síndrome Depresivo Reactivo en

período de estado moderado a grave, con ideas suicidas, y secuelas
PRUEBA DEL MOBBING
de reagravamiento con el correr del tiempo, con repercusión psicoso-

mática severa, y patologías crónicas e internación permanente en una
institución neuropsiquiátrica".Dichas patologías las atribuye a que frente
al cambio de propietario de la empresa se produjo también un cambio
importante no sólo a nivel dirigencial, sino también en cuanto a las mo-
dalidades de trabajo, empezando a ser desautorizada frente a órdenes
ya dadas, contra-órdenes, llamados de atención permanente, diferen-
cia de trato, presiones en cuanto a que de equivocarse sería despedida,
etc. Sin lugar a dudas, esta actitud de la empleadora que su dependiente
le imputa, modernamente se denomina 'mobbing' que, siguiendo a
Francisco Javier Abajo Olivares
__LI_____A__-- a en su obra que lleva tal título, explicando
-A m, .-_
liJ
.
laque-E el Acoso Psicológico en el Ámbito Laboral, se puede con-

ceptualizar, de acuerdo a la definición que da He&nz Leymann: "El mob-
bing o terror psicológico en el ámbito laboral, conGs'ti?envla-comunica-
ción hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios
individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión
y desvalimiento, ya activamente mantenido en ella. Estas actividades
tienen lugar de manera frecuente (señala como criterio estadístico, por
lo menos, una vez a la semana), y durante largo tiempo (por lo menos,
seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta
hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental,
psicosomática y social". (Editorial LexisNexis, Depalma, pág. 17, in
fine).
La prueba producida me lleva a concluir que las patologías que pa-
dece el actor es como consecuencia del trabajo que realizaba, encon-
trando relación de causalidad directa con el mismo. Además de ello, debo
considerar que la incapacidad determinada en la pericia médica está
vinculada al trabajo.
Sin lugar a dudas, la estructura generada a partir de la vigencia de
la ley 24.557 no conte
A
-
*-
--
-
"-
-
coloaico,3asfa para el1

cíona~losdaño& o secuelas de tipo psiquiátrico.
ferencia-a-lesionespsiquiátricas products de secuelas de enfermedadeq
profesionales que figuren en el dictado, diagnosticadas como perma-
nentes o secuelas de accidente de trabajo. No obstante señala el tra- \
tadista Francisco Javier Abajo Olivares, corresponde tener en cuenta 1!
que se establezca un nexo causal específico entre la dolencia y un ac-
cidente laboral, quedando en manos de los jueces la posibilidad (y la ,;
responsabilidad) de enmarcar dentro de los supuestos de accidente de
trabajo las consecuencias y conductas tipificadas como mobbing.
El reclamo efectuado por el actor se centra en la condena a la de-

mandada del pago de la reparación integral, sustentando su pretensión:
en la violación por parte del ~ x n p l q d o al
r art. 75 de la LCT, planteando
la iponstitucionalidad del art. 49 de la ley 24.557, haciendo referencia
a que GTaaaplicable en ei'sas~~ebestudio lo normado por el art. 1109
del Cód. Civil. Analizadas pormenorizadamente las pruebas traídas al
proceso, no surge elemento alguno que me permita concluir que la em-
presa demandada no cumplía con las medidas necesarias de higiene
y seguridad. Por otra parte, la actora en su pretensión no plantea la in-
constitucionalidad del art. 39 de la LCT, que le permitiría considerar la
aptitud asumida por la demandada en el marco de la culpa. De manera
que el fundamento que pretende dar la actora a la actitud de la demandada
no SS da en el caso en estudio ni puede ser suplido de oficio por el Tri-
bunal. Consecue~tsr~mente no se puede imputar al empleador incum-
plimiento alguno.
A tal fin, la Corte e,n el fallo "Olavaria" ha expresado: que el sistema
legal ha prefe~dd~-excluir, en principio, al empleador de toda respon-
sabilidad derivada de los accidentes y de las enfermedades de trabajo,
estableciendo, como única excepción en su art. 39, inc. l ) , la derivada
del art. 1072 del Cód. Civil. Que al no haber planteado la demandada
la inconstitucionalidad de la norma indicada, corresponde eximir de
responsabilidad en la presente causa al empleador, siendo responsa-
bles de las dolencias padecidas por la actora, resultando legitimado en
forma pasiva la citada en garantía Berkley Internacional ART.
Por todo lo expuesto, la pretensión indemnizatoria del actor en es-
tos autos queda limitada al reclamo tarifado y no una reparación inte-
gral, por cuanto que no ha habido en el caso un incumplimiento de las
normas de la Ley de Seguridad e Higiene Industrial, y menos aun culpa
o negligencia del empleador, por lo que la responsabilidad recae ex-
clusivamente en cabeza de la ART.
("C. C., P. A. C/Aguas Danone de Argentina SA p/ enfermedad ac-
cidente", Cámara 6aTrab. Mendoza, 3/8/2005, elDial, AA335A).
PRUEBA DEL MOBBING
DESPIDOINDIRECTO. BMPROCEDENCIA. TRABAJADOR SUSPENDIDO DISCI-

PLINARIAMENTE. DESLEALTAD DEL TRABAJADOR. RECHAZO DE LA DEMANDA.
DISIDENCIADEL DOCTOR CAPÓNFILAS: MOBBING. ACOSOMORAL EN EL ÁM-
BITO DEL TRABAJO. TRABAJADOR SUSPENDIDO DISCIPLINARIAMENTE POR "SEM-
BRAR DISCORDIAS Y ZOZOBRAS". BNJURIA LABORAL. SUSPENSI~N INJUSTIFICADA
E INJURIOSA. DIGNIDADDEL TRABAJADOR. DESPIDO INDIRECTO. PROCEDENCIA.
El acoso moral en el trabajo consistente en "cualquier manifestación

de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, pa-
labras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la persona-
lidad, la dignidad o integridad psíquica o física del individuo, o que pue-
dan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo" (cfr.
Marie-France Hirigoyen, El acoso moral. El maltrato psicológico en la
vida cotidiana, Paidós, Buenos Aires, 2000, pág. 48). En este caso, los
motivos aducidos por el empleador para suspender a la trabajadora (ta-
charla de disociadora) han sido acosantes porque no sólo agreden su
dignidad sino también cuestionan su persona en relación con los de-
más trabajadores. Teniendo en cuenta los motivos acosadores existentes,
la suspensión sufrida por la actora no sólo ha sido injustificada, como
bien valora la sentencia, sino también injuriosa hasta tal punto que im-
pide en la realidad continuar la relación: en ese aspecto, la conducta
de la actora es valiente porque en vez de continuar una relación aco-
sadora ha elegido mantener su propia dignidad aun en una situación
explosiva y creciente de desempleo. Por tales razones, el auto-despido
ha sido legítimo (del voto en minoría del doctor Capón Filas).
En principio, la aplicación de una suspensión disciplinaria no auto-
riza al empleado a darse por despedido, por lo que estas situaciones de-
ben ser apreciadas con un criterio muy restrictivo. Y esta valoración
debe ser aun mucho más estricta en los casos -como es sub examine-
cuando el despido indirecto da derecho a percibir una indemnización muy
superior a la común, como es la establecida en los casos de embarazo,
ya que de lo contrario estaríamos premiando a la trabajadora que se ex-
tingue el contrato prematuramente con el solo objeto de percibir una ge-
nerosa reparación, en contra de los principios de buena fe y de conser-
vación del contrato (del voto en mayoría del doctor De la Fuente).
Me parece apresurada e intempestiva la actitud de la trabajadora que
se da por despedida sin esperar la respuesta a su pedido de aclara-
ción, demostrando así que su único interés, al extinguir la relación, era
el de cobrar una suculenta indemnización (del voto en mayoría del doc-
tor De la Fuente).
Aunque se probó que el empleador dio la orden a la actora para

que vigilara especialmente a dos empleados porque pensaban que es-
taban robando, lo cierto es que también se acreditó que aquella in-
currió en un acto de deslealtad al hacer conocer a sus compañeros
las instrucciones recibidas, infidencia que por cierto sólo podía aca-
rrear inquietud y malestar en el personal afectado. De este modo, aun
cuando se llegara a considerar injustificada la suspensión disciplina-
ria aplicada a la actora -como lo decidió el a quo-, su comporta-
miento desleal tampoco puede justificar la decisión extrema adoptada
de extinguir el contrato (art. 242, LCT) (del voto en mayoría del doc-
tor De la Fuente).
("F. M. V. c/Aramze, Hilda Ruda y otro S/despido", CNTrab, Sala VI,
19/9/2000, elDial AA3358).
ACCIDENTEY ENFERMEDAD DEL TRABAJO. DANO PS~COLÓG~CO.~ O B B I N G .

NEXOCAUSAL, ~NCAPACIDADLABORAL.
La estructura generada a partir de la vigencia de la ley 24.557 no

contempla el daño sufrido por la víctima del acoso psicológico, basta
para ello observar las tablas de incapacidades en relación a los daños
o secuelas de tipo psiquiátrico. Todas ellas hacen referencia a lesiones
psiquiátricas productos de secuelas de enfermedades profesionales \
que figuren en el dictado, diagnosticadas como permanentes o secue- 1
las de accidente de trabajo. Por ello debe establecerse un nexo causal ;
específico entre la dolencia y un accidente laboral, quedando.en ma-
nos de los jueces la posibilidad (y la responsabilidad)de enmarcar den- '
tro de los supuestos de accidente de trabajo las consecuencias y con-,
ductas tipificadas como mobbing.
El diagnóstico psicológico con el agravante de las enfermedades psi-
cosomáticas agregadas, corroboradas por el perito médico, guardan re-
lación de causalidad directa con el estrés laboral y el hostigamiento psi-
cológico de que fue objeto la empleada en el ambiente laboral. El
médico tratante certifica un síndrome depresivo y sus consecuencias
psicosomáticas, calificándolas como enfermedad accidente; que debe
ser considerado una enfermedad por causa de mobbing.
("C. C., P. A. C/Aguas Danone de Argentina SA p/ enfermedad ac-
cidente", Cámara 6a Trab. Mendoza, Circunscripción 1", 3/8/2005, el-
Dial MC38CA).
PRUEBA DEL MOBBING
DESPIDO.Acoso SEXUAL Y MORAL. SUPUESTO

DE MOBBING. EMPLEADO
JERAWQUICO QUE MALTRATABA, AMENAZABA Y AGRED~AAL PERSONAL A SU CARGO.
Corresponde el despido en los términos del art. 242 de la LCT del

reclamante que cumplía funciones jerárquicas en una empresa, con per-
sonal a su cargo y comprendiendo su gestión no sólo el alcance de cier-
tos resultados en el desempeño de sus labores técnicas, sino también
organizar, supervisar y dirigir las tareas de sus subordinados. Y es en
cumplimiento de este aspecto de su actividad que debía mantener el
respeto y el debido trato hacia sus empleados -imprescindibles para
el normal desenvolvimiento de las tareas-, extremo no cumplido en ra-
zón de haber quedado probado los maltratos, amenazas y situaciones
de acoso.
("Heredia, José Oscar c/ AADI CAPIF Asoc. Civil Recaudadora S/des-
pido", CNTrab., Sala 1, 3011112007, elDial, AL2851 ).
DESPIDOINDIRECTO. MOBBING.PRUEBA.
VALORACI~N.
En los casos de mobbing como causal de despido indirecto o como

enfermedad profesional, es necesario demostrar el daño psicológico.
Y debido a la naturaleza de la relación existente entre el trabajador (aco-
sado) y el empleador (acosador o agresor), en muchas ocasiones le re-
sultará muy difícil al trabajador acosado lograr producir una prueba di-
recta del hecho. El empleador, y sobre todo si pertenece-a>la jerarquía
de directivo, se limitará a negar los hechos de acoso, a la vez que los
compañeros de trabajo por temor a perder el empleo no colaborarán
con la víctima a través de sus testimonios. Por ello, los indicios y pre-
sunciones que emergen de las pruebas, juegan un papel muy impor-
tante para demostrar la existencia de mobbing, por lo que es fundamentaly\7,
la labor del juzgador de saber interrelacionar las pruebas de la causa
y apelar a los principios del Derecho del Trabajo, fundamentalmente al 1
principio de la primacía de la realidad, al principio protectorio y al prin- ;
1
cipio de razonabilidad.
("Acevedo Cariglio, Claudia Graciela c l Banco Suquía SA S/ p/ enf.
acc. S/ inc.", SCJ Mendoza, Circunscripción 1", Sala 2, 28/11/2007, el-
Dial MZ45F9).
DESPIDOINDIRECTO. EMPLEADA
QUE SE CONSIDERA DESPEDIDA LUEGO DE
INDEMNIZACION.
RECIBIR MALTRATO POR PARTE DE SU SUPERVISORA.
La adecuada valoración de la prueba reunida en la causa avala lo

decidido en la anterior instancia. Así, la prueba testifical puso de relieve
que el actor, efectivamente, padeció el hostigamiento por parte del re-
presentante (gerente) del empleador. Por lo tanto, se considera ajus-
tado a derecho el despido indirecto dispuesto por la actora.
Se otorga valor probatorio a las declaraciones de personas que tu-
vieron conocimiento directo de los hechos depuestos (maltratos).
Nadie está obligado a soportar maltratos de ningún tipo (en este caso,
verbales), cualquiera que sea el estado psíquico de la persona.
Quienes ocupan un cargo jerárquico en la empresa deben condu-
cirse con mesura y prudencia, debiendo guardar un adecuado respeto
por los empleados a su cargo, requisito esencial para la convivencia so-í
lidaria que exige todo ambiente laboral.
("O., N. L. c/ Arcos Dorados SA S/ despido", Juzgado No40, Sala IV,
191312008).
SANCIÓNDISCIPLINARIA AL TRABAJADOR. MÉDICOPEDIATRA. VIOLENCIAVER-

BAL Y MALTRATO PSICOL~GICO HACIA LOS PADRES DE UN PACIENTE MENOR DE
EDAD EN ESTADO CR~TICO. JUSTICIADE LA SUSPENSI~M IMPUESTA AL TRABA-
JADOR. DESPIDOINDIRECTO. IMPROCEDENCIA.
DESPIDOPRODUClDO POR EL TRA-
RE-
BAJADOR QUE NO SE AJUSTA AL PRINCIPIO DE CONSERVACI~NDEL EMPLEO.
CHAZO DE LA DEMANDA.
Del testimonio de quien se desempeñaba como "coordinador del ser-

vicio de pediatría" surge que la actora incurrió en una falta que mere-
cía la sanción disciplinaria que se le aplicó, ya que relata el hecho ocu-
rrido en la terapia pediátrica que "... involucra a un paciente post-quirúrgico
de cirugía cardiovascular que había recibido un parte médico en horas
de la tarde, dados por mí, en mi condición de coordinador de servicio
en el cual, si bien se le aclara la gravedad del cuadro, se le informa al
padre que va a empezar con una alimentación enteral continual". Cuando
el padre entra y le pregunta a la actora por la alimentación, dice el pa-
dre que recibe por contestación "qué alimentación si esta noche se muere"
poniendo en una situación en la cual recibe dos informes médicos que
para un lego podrían ser contradictorios con cierta violencia verbal y mal-
trato hacia los padres, psicológico, con lo cual el padre hace una nota
PRUEBA DEL MOBBING
que después de ser evaluada, es que se solicita que se sancione a la

actora, que la sanción consistió en guardias de suspensiones y que se
la sancione por considerar éste un hecho grave porque involucraba todo
el trabajo asistencia1 y demostraba una falta de coherencia en lo que
debe ser la asistencia de un paciente crítico que, si bien puede surgir
imponderables, si el discurso de los colegas es variable y contradicto-
rio, cómo uno puede contar con la confianza de los padres para seguir
con el tratamiento.. . -
El testigo declara que él mismo pidió que le impusieran a la doctora
S. "la máxima sanción posible", lo que evidencia celo y responsabilidad
ante la denuncia de un hecho grave en la asistencia de un paciente cri-
tico.
Lo expuesto me lleva a proponer la confirmación de la sentencia en
cuanto rechazó el reclamo de la actora por despido incausado.
Quien puso fin a la relación laboral por considerar injusta la suspensió
aplicada fue la propia trabajadora. Ésta se consideró despedida porque
no se dejó sin efecto la suspensión en cuestión y desde esa óptica debe
juzgarse su conducta contraria a las previsiones del art. 222 del RCT
-ley 20.744-, que contempla la posibilidad de que el trabajador se con-
sidere despedido, en el caso de suspensiones que excedan los plazos
previstos en el art. 220 del mismo cuerpo legal, situación que no se pa-
tentiza en el presente caso, por lo que el despido producido por la ac-
tora tampoco se ajustó al principio de conservación del empleo (art. 1O,
RCT).
("S. G. G. R. C/ Instituto Dupuytren de Traumatología y Ortopedia SA
S/ despido", CNTrab., Sala IX, 28/9/2004, elDial, AA252A).
DESPIDO INDIRECTO. ACOSOMORAL Y SEXUAL EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO.

"INDUBIO PRO OPERARIO". DANOMORAL. SOLIDARIDAD ENTRE LA EMPRESA
EMPLEADORA Y EL GERENTE. BNDEMNIZACIONES. BNDEXACI~N. CONSTITUCIO-
NALIDAD DEL ART. 4 DE LA LEY 25.561.
Los testimonios producidos dan noticia cierta del comportamiento ob-

sesivo-persecutorio y de hostigamiento del señor D. hacia Ia trabaja-
dora consistente en actitudes cambiantes (" ... a veces, de cariño y
otras, agresión...") y en ciertos "roces" o "contactos físicos" para con la
trabajadora (" ... pasaba por detrás de ella tomándola de la cintura, del
brazo... le tocaba la mano, le ponía la mano en el hombro, que cuando
estaba haciendo el café, él se iba detrás de ella..."); así como también
dan noticia cierta del malestar y disgusto que el rostro de la actora tra-
suntaba en aquellas situaciones. Ahora bien, el nudo hecho, tal como
viene acreditado por los testigos, revela a todas luces que la trabaja-
dora sin duda guardaba cierta bronca u ofuscación hacia la persona del
señor D., por lo que no resulta ilógico que viniera tolerando cierta si-
tuación que derrapó en el incidente suscitado y que el señor D. apro-
vechó para sancionarla y poder avalar así un distracto justificado (art.
386 antes citado).
La decisión de proceder a aplicar a la trabajadora una suspensión
de cinco días ante una conducta que a la luz de la testimonia¡ analizada
se presenta de manera aislada, aun prescindiendo de si hubo o no cierto
'acoso sexual y moral' para con la actora, lo cierto y demostrado es que
dicha medida se aprecia precipitada y desmesurada ante una emple-
ada que tampoco registraba algún antecedente disciplinario desfavo-
rable; máxime cuando es dato firme que el demandado, teniendo opor-
tunidad de modificar la medida, ratificó su decisión.
Resulta cierto y demostrado el estado de ánimo de la trabajadora
para con D., lo que me forma convicción de que ésta se encontraba ofus-
cada con su empleador, y esto es lo que me lleva ante ambas conduc-
tas a ponderar más detenidamente la asumida por el señor D. ante la
intimación telegráfica que le hiciera la trabajadora (reiteró su decisión
amenazándola con proceder a su inmediato despido -ver telegr. fs. 5/7-
), todo ello desde la perspectiva de enfoque que brinda la Ley de Con-
trato de Trabajo en su art. 242 cuando enuncia genéricamente el crite-
rio con el cual deben ser juzgados los actos que constituyen
inobservancias graves a los deberes de las partes en donde se pres-
cribe, entre otras cosas, las modalidades y las circunstancias personales
en cada caso.
En el caso no puede interpretarse la situación sino más bien a favor
de la Sra. R. (in dubio pro operario); por lo que propicio sin más la con-
firmatoria del fallo apelado en lo substancial que fuera materia de re-
curso y agravio de la parte demandada.
Si bien en el ámbito del contrato de trabajo todo daño moral se en-
cuentra normalmente incluido en el concepto de injuria laboral y da de-
recho a una indemnización tarifada (art. 242, LCT), no resulta ser me-
nos cierto que, en el presente caso, el distracto vino acompañado d$
una conducta adicional del empleador y ajena al contrato de trabajo quel
causó perjuicio a la trabajadora desde el punto de vista extracontraci
tual, esto es, cuando se causa un daño que resulta indemnizable aun
en ausencia de un vínculo laboral, dejando la ley en la discrecionalidad
PRUEBA DEL MOBBlNG
de los jueces fijar dicha reparación que, en el caso, la suma fijada por
la a quo se aprecia acorde a las circunstancias comprobadas, por lo que
sugiero su confirmación (arg. art. 522, Cód. Civil).
Si bien al votar en los autos "Vallejos, Marcelino Agustín c/ Compa-
ñía Sudamericana de Gas SRL y otro S/ accidente - acción civil", expte.
No 8993101, del Registro de la Sala VI, en fecha 1611112005, adherí al
voto del doctor Rodolfo Ernesto Capón Filas, en el sentido de confirmar
la declaración de inconstitucionalidad de oficio declarada por la señora
juez de primera instancia respecto del art. 4 de la ley 25.561, atento las
particularidades del caso y con fundamento en-la equidad, en los pre-
sentes autos debo expedirme en sentido contrario en lo que respecta
a esta vexata quaestio, ateniéndome a lo dispuesto por esta Excma.
Cámara en el Acta No2357, del 7/5/2002, en el sentido de que, sin per-
juicio de la tasa aplicable hasta el 31/12/2001 acuerda, a partir del
1/1/2002 la aplicación de la -tasa
.__de
,<._-- interés
---' -- que resulte del promedio
mensual de la tasa activa fijada por el ~ a n c o ' d e i aNacion Argentina
para el otorgamiento de préstamos, segun el cálculo que será difundido
por la ~rosécretariáGeneral d e la cámara, y para ias fracciones del
período mensual que se halle en curso, se aplicará el promedio del mes
anterior, por estimar que es la más apropiada para su aplicación a los
créditos judiciales, ya que equivale, al menos aproximadamente, al
costo que el acreedor impago debería afrontar para obtener, en el mo-
mento del vencimiento de la obligación, el monto que el deudor moroso
hubiese retenido, a la vez que pone en cabeza del deudor la respon-
sabilidad por el resarcimiento de aquel costo, sea éste real o equiva-
lente en términos de postergación de consumos o privaciones en que
el acreedor hubiese debido incurrir para hacer frente a la falta de pago
oportuno de su crédito.
("R., M. R. C I 708 SRL y otro S/ despido", CNTrab., Sala VII,
Boedo
8/5/2006, elDial AA3587).
COSO MORAL Y SEXUAL EN EL AMBITO DEL TRABAJO PROVENIENTE DE LAS

MAXIMAS AUTORIDADES DE LA EMPRESA. TRABAJADOR PORTADOR DE k4IV
(SIDA). DISCRIMINACI~N.
UTILIZACI~NDEL CARACTER DE PORTADOR DE HiV
COMO FACTOR DESCALIFICADOR. ART. 1, LEY 23.592. DAROS.REPARACI~N
EJEMPLIFICATORIA. INDEMNIZACIONES.
La demandada no ataca el fallo de grado en cuanto en el mismo se

considera acreditada la forma en que fue tratada la actora, las modifi-
caciones indebidas de su contrato de trabajo y la conducta persecuto-

ria y discriminatoria de que fue objeto en los términos que da cuenta el
sentenciante de grado, quien encuentra que la empleada sin su asen-
timiento fue obligada a prestar servicios en tiempo, lugar y condiciones
diversas a las convenidas, dando las razones que avalan este aserto.
Máxime cuando denunció en su momento que era acosada sexualmente
por el presidente de la empresa, que deviene en autos según apunta
el a quo, en especie del "acoso moral genérico".
Es decir que llegan firmes a esta instancia las conclusiones del a quo
respecto a que existió un hecho inicial de acoso sexual a la actora, a
partir del cual los directivos procedieron a esparcir el carácter de sero-
positiva de la actora utilizándolo como factor descalificador y dieron ini-
cio a un verdadero acoso moral, que se materializó en las conductas
que el juez de grado consideró probadas: rechazo de comunicación di-
recta, desacreditación, aislamiento.
Esas circunstancias permiten afirmar que la actora fue discriminada
a raíz del mal que padecía, que, obviamente, no debió ser comunicado
al resto de la comunidad empresaria ni motivo de actos concretos a tra-
vés de los cuales se manifestó dicha discriminación, que por lo expuesto
configura una situación comprendida en el art. 1 de la ley 23.592, 'que
ordena la reparación de todos los daños ocasionados por las conduc-
tas discriminatorias.A lo que se suma el incumplimiento de deberes con-
tractuales que obligan al respeto a la dignidad humana, conducta ele-
mental y trascendente que debió ser seguida por la empleadora (art.
14 bis de la Constitución Nacional, caso "Aquino" de la Corte Suprema
de Justicia de la Nación y Pacto Internacional de Derechos Económi-
cos, Sociales y Culturales; art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional
y demás Pactos allí mencionados que ponen de resalto la necesidad
de respetar y de dignificar el trabajo humano).
Los hechos son de extrema importancia, puestos en el marco de la
empresa y provenientes de sus máximas autoridades, a lo que se suma
el acoso sexual. De ahí que, más allá de las peritaciones médicas efec-
tuadas, no tengo dudas de que lo sucedido le infligió a la actora pade-
cimientos y angustias agregados a su mal, que encuadrados en la nor-
mativa citada y en las conductas exigibles a un "buen empleador",
deben ser motivo de una reparación ejemplificatoria.
("L. M. C. C/ Marlo A. Salles S.A. y otro S/ accidente -acción civil",
CNTrab., Sala VI, 2211212005, elDialAA3125).
PRUEBA DEL MOBBING
VIOLENCIAPS~QUICAY MORAL EN EL AMBITO DEL TRABAJO. OPERADOR DE

%ALL CENTER". ATAQUE DE PÁNICO. MALTRATO DE PARTE DE COMPANEROSY
SUPERIORES JERÁRQUICOS. ~NEXISTENCIA DE MOBBING. AUSENCIA DE INTEN-
CIÓN DE SOMETER, DEGRADAR Y/O LOGRAR EL EGRESO DE LA ACTORA DE LA
EMPRESA. AMBIENTE DE TRABAJO HOSTIL Y DAI\IINO:RESPONSABILIDAD DEL EM-
PLEADOR EN LOS TÉRMINOS DEL ART. 1109 DEL A~DIGO CIVIL. DEBERDE GA-
RANTIZAR CONDICIONES DE TRABAJO DIGNAS (ART.14, CN). ~BLIGACIÓN DE
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL EMPLEO (ART.75, LEY 20.744, ART. 4, AP. 1, LEY
24.557 DE RIESGOS DEL TRABAJO). DEBER
- - _ _ _ DE VELAR POR-LAlNT_RlD& PSI: y--,.
,'
COF~SICADE LOS DEPENDIENTES MIENTRAS SE ENCUENTREN DENTRO DEL ES-
DANOMORAL.
INCUMPLIMIENTO.
TABLECIMIENTO Y/O CUMPLIENDO SUS TAREAS.
REMUNERACIONES. TRABAJO EXTRAORDINARIO. REALIZACI~N
DE TAREAS DE
DISENO GR~FICOAJENAS A LA CATEGOR~ALABORAL DEL DEPENDIENTE (OPE-
RADOR TELEF~NICO).
Si bien de la prueba testimonial surge que las tarea de diseño grá-

fico fueron asignadas a la actora con el fin de beneficiarla, lo cierto es
que esos trabajos no sólo demandaban un esfuerzo intelectual impor-
tante sino que incluso los realizó en su domicilio particular, todo lo cual
lejos está de conformar simples tareas administrativas acordes a su ca-
tegoría laboral (operadora telefónica), sino más bien un trabajo extra-
ordinario.
Es irrelevante sopesar cuál fue la motivación de la empresa para otor-
garle esas labores técnicas extraordinarias y adicionales a la preten-
sora que, aun si lo hubiese hecho para atender su situación emocional,
lo cierto es que se trató de una ocupación nueva y adicional a la origi-
nalmente pactada y no una sustitución en el marco del art. 212 de la
LCT.
Veo suficientemente acreditada la nocividad del ambiente de tra-
bajo, lo que activa la responsabilidad del empleador en los términos
del art. 1109 del Cód. Civil. Pongo el acento en los testimonios que dan
cuenta de que en el CEAC se indicaba a los gritos a los operadores
de trabajo la cola de llamadas; que el grito era un medio de comuni-
cación de pautas de trabajo y era algo habitual, implementado princi-
palmente por la jefa de sector. También, que estando o no presente la
actora, se referían a ella con motes despectivos tales como "la loca",
"la chapiJ',"la multiuso", "la 22", que la llamaron mentirosa delante de
otros operadores y que, incluso, la catalogaban de desequilibrada psí-
quicamente por los ataques de pánico que sufrió, razón por la que, en-
cima, la aislaron.
No encuentro elementos de juicio que me lleven a barruntar siquiera

que las circunstancias descriptas hubieran sido generadas por los su-
periores ni por los pares de la demandante con el fin intencional de des-
truirla psicológicamente, someterla, degradarla, ylo lograr su egreso de
la empresa, aun cuando hayan mediado comportamientos antisociales
habituales en los grupos ante lo distinto y frente a quien, por ello, ge-
nera temor. Es decir que no encuentro probado el componente subje-
tivo perverso e intencional que permite definir lo que jurisprudencia, me-
dicina y sociología del trabajo han identificado bajo la conceptualización
de mobbing.
C~ DelL cúmulo
- de hechos descriptos se desprende, por un lado, la no-
' , cividad del ambiente laboral y, por otro, que la accionada permitió y to-
leró semejante clima de trabajo y de relaciones jerárquicas y horizon-
tales, y que no se ha invocado ni acreditado que hubiese tomado medida
preventiva o sancionatoria alguna al respecto así como tampoco que
haya prestado atención a los signos y síntomas que la propia deman-
dante presentaba indicadores bastante elocuentes de patologías vin-
culadas al entorno laboral.
Inevitable resulta, entonces, concluir que Cablevisión SA no cumplió
siquiera básicamente su deber constitucional de garantizar condiciones
de trabajo dignas ni la obligación legal de seguridad e higiene en el em-
pleo, conforme lo exigen los arts. 14 bis de la CN, 75 de la LCT y 4, ap.
1 de la ley 24.557; es decir que no garantizó la indemnidad sicológica
de su dependiente, con lo que, al permitir condiciones y un ambiente
de labor noci\los, actuó culposamente habida cuenta que se ha com-
probado responsabilidad personal de los superiores jerárquicos y de otros
trabajadores, compañeros de la demandante, que implementaronun clima
general y personal hostil por el que el principal debe responder no sólo
por pesar sobre sus hombros dichas obligaciones sino también por re-
sultar titular del pleno presa
(arts. 1113, Cód. Civil,.
El empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofi-
sica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del estable-
cimiento y10 cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del de-
ber genérico de seguridad y del principio de indemnidad (arts. 75, LCT,
y 4, ap. 1, LRT), de la misma forma que debe preservar también la dig-
nidad del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivo cons-
titucional que le garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor"
(art. 14 bis, CN).
PRUEBA DEL MOBBING
-- No veo configurado en su tipicidad el mobbing aducido al deman-

\ dar, pero sí un entorno laboral general y particular hostil, nocivo y da-
, ñoso.
Tanto el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios la recla- 1
mante como el maltrato personal que padeció de sus compañeros y su- 1
periores jerárquicos han podido razonable y presumiblemente generar
i
dolor moral, sufrimiento emocional y padecimientos que -a mi juicio- /
deben ser reparados.
En el presente caso, la regla del art. 75, párr. 2 de la LC no tiene vir-
tualidad al remitir al sistema de prestaciones tarifadas de la ley 24.557
en tanto la contingencia y el daño sufrido por la demandante no encuentran
en esta norma cobertura ni prestaciones. Como corolario de ello, co-
rresponde fijar una reparación con las reglas generales que emanan del
derecho común según los arts. 1068, 1069 y 1078 del Cód. Civil.
("Reinhold, Fabiana c l Cablevisión SA S despido",
I CNTrab., Sala II,
1211012007, elDial AA435D).
MOBBING.
COSO MORAL. RECHAZO.FALTA
DE PRUEBA DE LA EXISTEN-
CIA DE UNA "CAMPANA DE HOSTIGAMIENTB" POR PARTE DE LA EMPLEADORA
HACIA EL TRABAJADOR. ACUERDODE REBAJA SALARIAL. INVALIDEZ.
INEXIS-
TENCIA DE CONTRAPRESTACIÓN A CARGO DEL EMPLEADOR QUE COMPENSE LA
ART.2,LEY 25.323.
REDUCCIQN DE SALARIOS ACORDADA. ~NDEMN~ZACIONES.
PROCEDENCIA.
8\l0 CUMPLE EL FIN BUSCADO POR LA NORMA EL HECHO BE HA-
BER PUESTO A DISPOSICI~NDEL TRABAJADOR LAS INDEMNIZACIONES DERIVA-
DAS DE SU DESPIDO ~NCAUSADOPUES SE DEBIÓ CONSIGNAR DICHAS SUMAS EN
TIEMPO OPORTUNO.
Si bien no existe un criterio jurisprudencia1 unánime para establecer

cuándo se está en presencia de la figura del acoso moral o mobbing,
los tribunales han ido definiendo su alcance y podría decirse que aqué-
lla se da cuando el trabajador es objeto repetido de abuso por parte de
sus superiores y, en particular, víctima de prácticas destinadas a ais-
larlo del ambiente de trabajo y, en los casos más graves, de repelerlo,
prácticas cuyo efecto es atacar gravemente el equilibrio psíquico del tra-
bajador (Bajraj, Karina V. y Casas, Dolores, "Un nuevo caso de 'Mob-
bing' laboral", publ. en Revista La Ley del 2111112007, nota a fallo de
Sala 111 de este fuero del Trabajo, "Veira, Mónica Patricia c l Editorial Per-
fil SA S despido"
I del 121712007). Así las cosas, sin subestimar las cir-
cunstancias a las que pudo verse expuesto el trabajador como conse-
cuencia de las decisiones patronales, no estando demostrada la exis-

tencia de una "campaña de hostigamiento" por parte de la empleadora
hacia el trabajador, presupuesto sobre el que se fundó este segmento
del reclamo inicial, propongo confirmar en este aspecto el decisorio ape-
lado.
Si bien entiendo -tal como tuve oportunidad de sostener en "Re-
baja de salarios, el silencio del trabajador y acuerdo de partes" (publi-
cado en DT, 2005-A-251)- que seria posible un acuerdo bilateral que
reduzca el salario cuando sea formulado por escrito y existan contra-
prestaciones que indiquen que no se desequilibran los caracteres de
onerosidad y bilateralidad que impregnan la sustancia del contrato de
trabajo, lo cierto es que de la lectura del convenio suscripto entre las
-
partes no se desprende que la empleadora hubiese asumido compro-
miso alguno que compense la reducción de salarios allí acordada, no
resultando de modo alguno suficiente la pretensión recursiva de la ape-
lante consistente en la existencia de una contraprestación implícita, a
saber: mantenerle al dependiente su fuente de trabajo.
Se agravia la empleadora porque se la condenó a abonar al actor
la indemnización del art. 2 de la ley 25.323, mas tampoco en este as-
pecto habrá de acogerse el agravio. Ello así por cuanto, a diferencia de
10 que sostiene la recurrente, no alcanza para tener por cumplido el fin
buscado por la norma en cuestión el hecho de haber puesto su parte a
disposición del trabajador las indemnizaciones derivadas de su despido
incausado, pues debió haber procedido a consignar dichas sumas en
tiempo oportuno -esto es, al tiempo de producirse la desvinculación
del dependiente- a fin de dar por cumplida su obligación, al menos en
la medida en que consideraba corresponder.
("Ariganello, Claudio Alberto c/ Banco Macro Bansud SA S/ despido",
CNTrab., Sala V, 14/2/2008, elDialAA4582).
MOBBING. TRATO HOSTIL E INJURIOSO. HOSTIGAMIENTO

Y PERSECUSI~N.VA-
L O R A C I ~ NDE LA DECLARACI~MDEL TESTIGO ÚNICO. DESPIDOINDIRECTO. PRO-
CEDENCIA. SUPRESIÓN DE ENTREGA DE TICKETS.
El principio testis unus testis nullus argüido por la recurrente no re-

sulta de aplicación ya que si bien es cierto que la declaración del "Único
testigo" debe ser valorada con máxima estrictez, no menos cierto es que
si las declaraciones son objetivas, convictivas y el testigo da suficiente
razón de sus dichos, como en la presente causa, la circunstancia de
PRUEBA DEL MOBBING
que se trate del único testimonio no obsta a la validez de sus dichos y

que éstos tengan eficacia probatoria.
Advierto que el dicente manifestó que cumplía funciones en el mismo
horario y en la misma área que el actor por lo que resulta acertada la
conclusión a la que arribara el judicante de que el testigo tenía comu-
nicación y contacto diario con el señor Rodríguez, de modo que cons-
tituye prueba testimonial idónea de la existencia del ambiente de liti-
giosidad y persecución esgrimido por el actor.
Más allá de la naturaleza que poseen los tickets, los mismos no pue-
den ser suprimidos por el empleador a su antojo.
La demandada no podía suprimir la entrega de éstos unilateral-
mente ni tampoco decidir entregarlos a seis de los ocho empleados del
área de mantenimiento (y uno de ellos volvería a percibirlo dos meses
después).
("Rodríguez, Juan Carlos c l Alfajores Jorgito SA Sdespido",
I CNTrab.,
Sala VII, 2811112007, elDialAA4411).
MOBBING.
ACOSOMORAL. HOSTIGAMIENTO
PSICOL~GICO.TRATO
DEGRA-
DANTE DEL VICEPRESIDENTE DE LA EMPRESA EMPLEADORA HACIA LOS EMPLE-
ADOS. INDIRECTO. JUSTIFICACI~AI
DESPIDO DEL DESPIDO.
Los testimonios producidos dieron cuenta de innumerables agresiones

verbales, tratos degradantes, sometimientos continuos, situaciones de-
nigrante~,acoso y persecuciones permanentes del vicepresidente de
la empresa al personal en general -entre él, la actora-, en forma in-
dividual, grupa1 e incluso en presencia de clientes o proveedored. Una
de sus particularidades, agregó el contador de la firma, consistía en ci-
tar a la gente a su oficina y "... se regodeaba, le gustaba desgastarla
psicológicamente... hasta que la saturaba por cansancio.. . le gustaba
insistir, preguntarle a una persona sobre un tema hasta hacerla sentir
mal.. . aplicaba un hostjgamiento psicológico... incluso hasta descom-
pensar emocionalmente a una persona...".
El trato degradante que dispensó el vicepresidente de la empresa a
la actora -entre otros empleados de la compañía- justificó la denun-
cia por justa causa del contrato de trabajo, ya que aquélla no estaba
obligada a soportar ese proceder objetivamente reprochable, que alte-
raba la convivencia pacífica y civilizada en un ámbito colectivo y que
revela un marcado grado de desprecio por la integridad de los depen-
dientes, respecto de quienes, vale recordarlo, pesa una carga de se-
guridad por parte del empleador a quien representaba, más allá de los
deberes éticos que proscriben el maltrato de cualquier persona.
El art. 242 de la LCT se refiere a los incumplimientos constitutivos
de la injuria que tornan inequitativo exigir a la parte cumplidora la ob-
servancia del contrato, cuando el equilibrio fue quebrado por la otra con-
tratante. En la especie, las modalidades y las circunstancias persona-
les descriptas condujeron decididamente a ese desequilibrio".
("Mirabito, Graciela Teresita c/ Trumar SA S/despido", CNTrab., Sala
Vil 1, 12/9/2007, elDial AA42AC).
MOBBING. ACOSOMORAL Y PSICOLÓGICB EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO. HOS-

TIGAMIENTO. PERIODISTA.DESCALIFICACI~N DE SU DESEMPEKIO LABORAL. IN-
DEMNIZACIONES. INCREMENTO INDEMNIZATORIO ESTABLECIDO POR EL ART. 16
A LAS RELACIONES REGIDAS POR EL ESTATUTO
DE LA LEY 25.5611. APLICACI~N
DEL PERIODISTA ~ROFESIONAL.DAr\iO MORAL. ~ROCEDENCIA.EXTENSI~N SO-
LIDARIA DE LA CONDENA POR DAR0 MORAL A LOS SUPERIORES JERÁRQUICOS
AUTORES DEL ACOSO.
De la prueba testimonial quedó acreditado que la actora sufría hosti-

gamiento en su trabajo por parte de los codemandados Tarrio y Piro, quie-
nes acosaban moralmente a la trabajadora. En efecto, los testigos han sido
contestes en declarar que los accionados hacían comentarios sobre el de-
sempeño laboral de la demandante, la trataban de inútil y de lenta, criti-
caban las notas que hacía, por ejemplo decían "viste qué m.. . la nota de
Maradona" cuando todos sabían que esa nota la había escrito la actora.
En autos quedó acreditado que la actora sufría de acoso psicológico,
ya que los testigos mencionados precedentemente han sido coinci-
dentes en la persecución laboral que sufría la trabajadora y en cómo
este comportamiento incidió en su estado físico, ya que comenzó a adel-
gazar y se la veía temblorosa y muy angustiada.
En tales condiciones, considero ajustada a derecho la solución arri-
bada por el sentenciante, ya que el acoso moral sufrido por la trabaja-
dora provocó una continua y creciente aflicción y parecía tener por fi-
nalidad hacer insostenible la continuidad de la relación laboral, por lo
que debe mantenerse lo decidido en origen.
La circunstancia de que el estatuto del Periodista Profesional pre-
vea un régimen indernnimatorio por despido sin causa distinto del esta-
blecido en la Ley de Contrato de Trabajo no justifica su exclusión pues
el art. 16 de la ley 25.561 (según redacción vigente al momento del des-
PRUEBA DEL MOBBING
pido) dispone, para los casos de despidos sin causa justificada, el pago
de un incremento sobre las indemnizaciones que correspondiese per-
cibir al trabajador "de conformidad a la legislación laboral vigente", sin
establecer exclusiones respecto de tales normas laborales (SD 87.361
del 611212005, en autos "Chamorro, Matías c/ Telearte SA S/ despido",
del registro de esta Sala).
Al haberse acreditado que la actora fue víctima de acoso moral, con-
sidero procedente la reparación por daño moral, pues se configuró una
situación ilícita por parte de empleados superiores de la empresa que
afectó la dignidad de la trabajadora y que le causó un perjuicio moral
que debería ser resarcido aun en ausencia de relación de trabajo.
En autos quedó acreditado que los autores del acoso moral fueron
los demandados Tarrio y Piro, ya que los testigos han sido contestes
en describir los malos tratos que tenían hacia la actora. El Código Civil
establece que el deber de respetar los derechos y libertades de los de-
más no se agota en la mera abstención de ejecutar una voluntad da-
ñina (art. 1072, Cód. Civil), sino que se extiende al deber de guardar
cierto cuidado o prudencia en los comportamientos para evitar la ex-
pansión innecesaria del riesgo al que, con nuestros actos, exponemos
a las demás personas (art. 1109, Cód. Civil). En tal entendimiento, to-
dos tenemos derecho a un cierto cuidado por parte de los demás o a
demandar una indemnización por la omisión de ese deber (arts. 1077,
1078 y 1109, Cód. Civil). Sobre la base de lo expuesto, considero que
los codemandados Tarrio y Piro deben ser condenados en forma soli-
daria respecto de la condena por daño moral.
("Veira, Mónica Patricia c l Editorial Perfil SA S/ despido", CNTrab.,
Sala 111, 12/7/2007, elDial AA401 C).
*. -
11
VIOLENCIA
LABORAL. DISCRIMINACI~N.
JEFEDE DEPARTAMENTO.VACIAMIENTO
DEL PUESTO DE TRABAJO: AUSENCIA DE PRECISI~NDE TAREAS O ENCARGO DE
TAREAS MENORES. POL~TICA
EMPRESARIA DE OFRECIMIENTO CONSTANTE DE RE-
FALTA
TIROS VOLUNTARIOS A LOS EMPLEADOS PRÓXIMOS A JUBILARSE. DE CLA-
RIDAD DE LOS MÉTODOS DE ASCENSO UTILIZADOS. ~ALORACIÓNDE LOS INDI-
CIOS. PRESUNCIONES.
PRINC~PIOBE LA CARGA D I N ~ M I C ADE LA PRUEBA.
IINVERSIÓNDE LA CARGA DE LA PRUEBA. JUSTIFICACI~N
DEL DESPIDO INDIRECTO.
~(MDEMN~ZAC~ÓN
POR DAR0 MORAL. ~ROCEDENCIA.
He tenido oportunidad de señalar que el más claro ejemplo de vio-

lencia laboral es el que surge de la discriminación como forma de lo-
grar que otro cambie lo que no puede o no tiene por qué cambiar, vio-
lencia que se viene enseñoreando casi solapadamente y que genera
en las personas un estado de crisis, entendiéndose ésta como la latencia
entre el peligro y la oportunidad (del voto de la doctora Ferreirós).
Numerosos fallos están en la actualidad abordando el tema de la vio-
lencia laboral, ya sea que se produzca la misma por mobbing, acoso
moral, acoso sexual, discriminación, vaciamiento del puesto, 'gangste- i
rización', vaciamiento del contenido del contrato de trabajo, castigo in-
corporado. En rigor de verdad, se trata de distintas formas de discrimi-
nación hostil que van desde el acorralamiento paulatino constituido por
pequeños actos descalificantes hasta hechos únicos instantáneos y de-'
finidamente descalificantes (del voto de la doctora Ferreirós).
a
,! dificultad del tema en estudio hace que la demandada estuviera
en mejor posición para demostrar que no hubo discriminación, a pesar
de los indicios. Ella misma poseía elementos que permitían, por ejem-
plo, conocer las calificaciones de sus dependientes, que deben estar
consignadas en las planillas de la empresa a los efectos de verificar quién
estaba más calificado para ascender (del voto de la doctora Ferreirós).
La demandada no ha demostrado que no discriminó al actor, de modo
que su decisión de colocarse en situación de despido indirecto resultó
adecuada a derecho (del voto de la doctora Ferreirós).
El actor ha sufrido, y esto está directamente probado, "un vaciamiento
del puesto de trabajo", por ausencia de precisión de tareas o encargo
de tareas menores. A ello se suma que, estando próximo a jubilarse,
aparece como política de la empresa un ofrecimiento constante de re-
tiros voluntarios, y a la vez, ante la denuncia del actor de ser rezagado
en los ascensos, la falta de claridad de los métodos habitualmente uti-
lizados y que pudieron ofrecerse en estas actuaciones, por parte de quien
en mejores condiciones se encontraba de hacerlo. Estos indicios fue-
ron, a mi modo de ver, peldaños conducentes a una presunción de dis-
criminación que debió destruir la demandada que, por otra parte, bueno
es recordarlo, guardó sikencio ante la intimación del actor, para que ce-
sara el hecho discriminatorio que denuncia. No tengo dudas, entonces,
que el actor también resulta acreedor de una indemnización por daño
moral, la que estimo justo fijar en la suma de $25.000 (art. 1078, CC)
(del voto de la doctora Ferreirós).
("Hybar, Héctor Hugo c/ Banco de la Nación Argentina S/ despido",
CNTrab., Sala VII, 8/6/2007, elDialAA3FOF).
PRUEBA DEL MOBBING
ACOSOMORAL. MOBBING.CAMBIODE AUTORIDADES. MODIFICACIONDE LOS

CRiTERlOS Y ESTRATEGIAS DE TRABAJO. AMBIENTE
DE "PREs~ÓN'~.
FALTADE
CONFIGURACIÓN DE MOBBING.
La circunstancia de que se produjeran cambios de autoridades, con

la consecuente modificación en los criterios y estrategias de trabajo, que
provocaban un ambiente de "presión" según la descripción de los tes-
tigos, sin observarse que peligraran sus fuentes de trabajo sino reitero,
cambios de criterios en la modalidad de las tareas que les competen,
no permiten vislumbrar situaciones de "mobbing".
("Herrán Vargas, Juan Javier c/ Superintendenciade Riesgos del Tra-
bajo s/ despido", CNTrab., Sala 1, 1711112006, elDial, AA3AFE).
DESPIDO.AERONAVEGANTES: DIFERENCIAS SALARIALES. REMUNERACI~N

LIQUIDADA "EN NEGRO^^ EN CONCEPTO DE VIIÁTICOS DE CONVENIO APLICABLES
A LOS TRIPULANTES DE AERONAVES. MULTADEL ART. 1, LEY 25.323. PRO-
CEDENCIA. MOBBING.ACOSOMORAL. INDEMNIZACIONES POR DAÑO MORAL Y
PSICOL~GICO. RECHAZO. Los CAMBIOS REPENTINOS O "DE ÚLTIMO MOMENTO"
EN LA ASIGNACIÓN DE LOS VIAJES, COMO B O L ~ T ~ CHABITUAL
A DE LA EMPRESA,
NO CONFIGURAN TRATO DISCRIMINATORIO NI PUEDEN CONSIDERARSE COMO CON-
DUCTA DE "PERSECUCIÓM, HOSTIGAMIENTO O ACOSO MORAL". DUPLICACIQN
INDEMNIZATORIA. ART. 16, LEY 25.561. CÓMPUTODEL INCREMENTO INDEM-
NIZATORIO PREVISTO POR EL ART. 2, LEY 25.323 Y LA INDEMNIZACI~NDEL ART.
80, LEY 20.744.
La doctrina del plenario No 247, más allá de que no la comparta en

modo alguno, sólo legitima que un convenio colectivo elimine el recaudo
del art. 106 de la LCT (rendición documentada de los gastos) para que
las sumas entregadas por el empleador para erogaciones atinentes al
empleo sean consideradas viáticos. En cambio, no implica que las par-
tes colectivas puedan llamar viáticos a cualquier suma que el emplea-
dor entregue a los dependientes y, a mi juicio, se requiere inexorable-
mente que los montos en cuestión hayan sido dados para ser gastados
en relación a la prestación de las tareas. Y bien, en el sub /¡te no se ha
invocado ni demostrado que las sumas abonadas mensualmente a la
reclamante con imputación al art. 61 del CC, 43/91 "E" hayan estado re-
almente destinadas a satisfacer gastos necesarios para la ejecución de
las funciones de aquélla, de manera que sólo cabe concluir que se trató
de sumas de dinero entregadas en contraprestación por el trabajo (art.
103, LCT) y a la que fraudulentamente se denominó "viáticos" sin que

tuvieran tal naturaleza (del voto en mayoría del doctor Miguel A. Maza).
Como consecuencia de lo decidido en el párrafo precedente, la pre-
tensión articulada con fundamento en esta norma deviene procedente
si se tiene en cuenta que se ha tenido por acreditada la percepción de
sumas de dinero mensualmente abonadas a la trabajadora fuera del im-
porte consignado en los libros de la empresa y en los recibos de ha-
beres de la dependiente. En tal orden interpretativo corresponde admitir
la multa estatuida en el art. 1 de la ley 25.323 (del voto en mayoría del
doctor Miguel A. Maza).
'fios cambios repentinos o "de último momento" en la asignación de
16sviajes constituían una política habitual de la empresa, circunstancia
que, más allá de la opinión que pueda merecer, no puede ser esgrimida
como fundamento de un trato discriminatorio o de una actitud de hos-
tigamiento toda vez que resulta claro que ese "sistema" resultaba una
práctica habitual de la aerolínea y de ello se colige que no puede ser
alegado como una situación excepcional implementada respecto de To-
mas durante el último tiempo de la prestación de sus servicios e impu-
table a un despliegue susceptible de ser calificado como una conducta
de "persecución, hostigamiento o acoso moral" dirigido en forma directa
a la aquí pretensora (del voto en mayoría del doctor Miguel A. Maza).
Todo ello me lleva a concluir que no se acreditó que durante el de-
sempeño de Tomas para Aerolíneas Argentinas SA, alguno de sus re-
presentantes hubiere proferido a su parte un trato discriminatorio, mor-
tificante o descalificante como tampoco que esta última hubiere sido
víctima de actitudes persecutorias o de un acoso moral que justifique
la indemnización pretendida por dicho concepto (del voto e n mayoría
del doctor Miguel A. Maza).
De conformidad con lo dispuesto en el art. 4 del decr. 264102, de-
ben considerarse comprendidos en la duplicación todos los rubros in-
demnizatorios originados con motivo de la extinción del contrato de tra-
bajo. Desde esta perspectiva, parece claro que la misma abarca no sólo
la indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva de prea-
viso y la integración del mes de despido, sino también la sanción pre-
vista en el art. 2 de la ley 25.323, desde que esta última constítuye un
incremento de las indemnizaciones derivadas del despido, y la indem-
nización del art. 80, RCT, pues, obviamente, goza de la misma natura-
leza indemnizatoria que aquélla (del voto en mayoría del doctor Corach).
("Tomas, Adriana Beatriz c l Aerolíneas Argentinas SA S despido",
I
CNTrab., Sala X, 711112006, elDial AA3AGA).
PRUEBA DEL MOBBING
MOBBING.
AMPARO.B~%DM~SIBILIDAD
DE LA vía DEL AMPARO. ACTUALIDAD
DE LOS HECHOS DE ACOSO LABORAL.
Desde ya que es necesario que los derechos que se pretenden vul-

nerados sean actuales y no pretéritos. Expresa Gozaini que "mediante
el amparo no se persiguen beneficios restitutivos, sino en la medida de
la subsistencia de las conductas arbitrarias o ilegítimas" (Gozaíni, Os-
valdo Alfredo, El derecho de amparo, pág. 42). Lo mismo Rivas (El am-
paro, pág. 74): "si el acto importare el agotamiento de la conducta, es
obvio que el amparo carecerá de sentido y quedarán abiertas al agra-
viado las acciones penales o resarcitorias correspondientes".
La Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de Paraná, citando
a Bidart Campos ("debe atenderse a la situación en el momento que se
decide"), ha dicho que el objeto de la pretensión se ha agotado, deviniendo
la misma abstracta al perder actualidad, no justificándose pronuncia-
miento judicial al respecto, lo que conlleva obviar toda otra consideración.
La ley exige que la lesión sea actual, requisito que produce importantes
consecuencias. El amparo, en efecto, no se da para juzgar hechos pa-
sados sino presentes. Los hechos acaecidos antes de su promoción sólo
importan en cuanto ellos o sus efectos persistan y se manifiesten durante
el juicio (v. L301 5075; 20/4/2000, "Motta, Juana Raquel c/ Hospital Ma-
terno Infantil San Roque y10 Secretaría de Salud y10 Estado provincial s/
acción de amparo"; votantes: Reviriego - Pannuto - Cossy; Lex Doctor).
Pero, y ya se examinó anteriormente conforme el relato fáctico efec-
tuado en el inicio, los hechos que supondrían un acoso laboral se es-
tarían desarrollando actualmente. En síntesis, sólo cabe revocar la pro-
videncia en crisis, disponiendo que en Primera Instancia se de curso a
la acción y se resuelva sobre la medida cautelar impetrada.
("Barrionuevo, Claudia Cecilia c/ Provincia del Neuquén S/ acción de
amparo", Cámara Civil y Laboral de la Provincia del Neuquén, Sala 1,
11/4/2006, elDíal AA33AD).
ACOSOMORAL EN EL TRABAJO. MOBBING.

DESCONOCIWIIEP~TO
DE LAS FUN-
CIONES REALMENTE CUMPLIDAS Y LA COWRESPOND1IENTECONTRAPRESTACI~NSA-
LARIAL PARA LA ACTIVIDAD. PROBLEMAS DE SALUD DEL TRABAJADOR. STRESS.
PRINCIPIO
"lb! DUBlO PRO OPERARIO^^. DESPIDOINDIRECTO: PROCEDENCIA,
El autodespido de la actora se centra en la injuria grave por la si-

tuación de "mobbing" que, según invoca, hubo de soportar ante el des-
conocimiento de las funciones realmente cumplidas y la correspon-

diente contraprestación salarial para la actividad, cuyos reclamos da-
tarían de mediados del año 2000 (con los que contemporáneamente co-
menzaron sus problemas de salud, que dieron lugar a consultas y
tratamiento médico; diagnóstico y terapia psicológicos); el intercambio
epistolar en el que recurrentemente era apercibida de ser despedida,
y el mismo tardío reconocimiento fáctico de las diferencias a su favor,
pero solamente retroactivo, por parte de la empleadora.
El principio in dubio pro operario imponía a la instancia de mérito la
ponderación de esos factores del "mobbing" en todo su contexto y re-
solverla, aunque ha de admitirse que no fueron suficiente ni acabada-
mente expuestos por la parte actora, pues gozan apenas de un mini-
mum para ser contemplados en la instancia (del voto del doctor Lutz).
La instancia de mérito no valoró adecuadamente la causal de per-
secución personal en el empleo invocada al demandar, la que, en la cien-
cia y la técnica de la administración de recursos humanos aplicados al
trabajo, se conoce como "mobbing" y que el Presidente de la Sociedad
Gaúcha de Medicina del Trabajo (SOGAMT), Mauro Azevedo De Moura,
define como "... el establecimiento de comunicaciones no éticas, ge-
neralmente entre un superior... y su subordinado, el mobbing, término
derivado de mob (horda, plebe), se caracteriza por la repetición de
comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización... contra un(a)
trabajador(a) que desarrolla como reacción graves problemas psicoló-
gicos duraderos. Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la
discapacidad permanente, así como también a la muerte de la víc-
tima ... La agresión tiende a desencadenar ansiedad, y la víctima se co-
loca en actitud defensiva (hipewigilancia) por tener una permanente sen-
sación de amenaza, surgiendo sentimientos de fracaso, impotencia y
baja autoestima. El(la) trabajador(a) queda desestabilizado(a)..., debi-
litads(a) y estigmatizado(a), siendo considerado(a) como una persona
de 'difícil convivencia', 'mal carácter' y 'loco(a)'... La víctima que conti-
núa trabajando es responsabilizada por la caída de la producción y por
la falta de calidad del producto producido o del servicio prestado. Por
presentar depresión reactiva, disturbios del sueño, mareos, pérdida de
la concentración, irritación y por contar con escasa información sobre
sus tareas, está más propenso a sufrir accidentes de trabajo... Las em-
presas pierden tanto en los costos tangibles (pérdida de la eficiencia,
ausentismo, reclutamiento y selección, litigios en la justicia, aumento
de accidentes y enfermedades de trabajo) como en los costos intangi-
bles (reputación de la empresa, relaciones con la sociedad y sabotaje).
PRUEBA DEL MOBBING
La sociedad en general pierde por causa de los gastos previsionales,

debido a las discapacidades para el trabajo" (del voto del doctor Lutz).
Vale destacar que el sufrimiento del(de la) trabajador(a) es recono-
cido como enfermedad del trabajo por la legislación brasileña. Como
respuesta al cuadro descripto, es recomendable realizar un buen aná-
lisis. Es decir, si existe realmente la amenaza (regular y por largo perí-
odo de tiempo) de la dignidad y/o la integridad física o psíquica como
consecuencia de un comportamiento hostil por parte de una o varias
personas, se puede pensar en acoso moral, mobbing, bullying o har-
celement. El(la) trabajador(a) debe reaccionar lo más pronto posible y
realizar la denuncia, buscando ayuda dentro de la empresa en Recur-
sos Humanos, o externamente en su sindicato (www.sht.com.ar, Temas
de Recursos Humanos. Acoso moral) (del voto del doctor Lutz).
La OlT reconoce al "mobbing" como concepto: es la persecución psi-
cológica laboral.
La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen entiende como acoso
moral en el trabajo "cualquier manifestación de una conducta abusiva
y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos, actos y es-
critos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la inte-
gridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro
su empleo o degradar el clima de trabajo" (www.upcnsfe.org.ar) (del voto
del doctor Lutz).
El profesor español Jesús Morant Vidal expresa: "... En nuestro país,
el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define el acoso
moral como 'el ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza
por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la
que existe una relación asimétrica de poder"'. También es interesante
la definición que ofrece la profesora MoránAstorga, al conceptuar el mob-
bing como "el maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios
miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de ani-
quilarlo psicológica y socialmente con el fin de que abandone la orga-
nización". En suma, nos encontramos ante un fenómeno, el acoso mo-
ral en el trabajo, presente en las sociedades altamente industrializadas
al que se ha acuñado un término específico en cada país. Así, en Gran
Bretaña se ha calificado como rnobbing (acoso grupal), en Estados
Unidos como bullying (intimidación), y en Suecia, el profesor Leymann
lo califica de psicoterror. En España, como hemos visto, se emplea el
término acoso moral. Con todo, hay que advertir que existen subespe-
cies dentro del fenómeno que estamos analizando. Así, podrá ejer-
cerse por el jefe sobre uno o más subordinados (en cuyo caso habla-
mos de bossing); por unos subordinados sobre el jefe o sobre otros je-
rárquicamente inferiores (mobbing vertical); o por unos empleados so-
bre otros a su mismo nivel (mobbing horizontal) (del voto del doctor Lutz).
Resumiendo lo anterior, podemos definir el fenómeno del mobbing
como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un tra-
bajador desde una posiciónjerárquica superior o desde un grupo de igua-
les hacia los que éste mantiene una subordirgción _ de hecho. Dicha con-
-___M-_
ducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo llegando a adoptar

métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración
de las capacidades del trabajador hasta su desbordamiento por la asig-
nación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocul-
tación de información, la difamación o el trato vejatorio (del voto del doc-
tor Lutz).
"El objeto del mobbing es la adscripción de la conducta de la víctima
a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidente o no
con los de la propia organización, llegando a provocar en su máximo
nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuen-
cias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto
dentro de la organización laboral como fuera de ella..." (www.noti-
cias.jurídicas.com, Mobbing, Aspectos sociológicos y jurídicos del pro-
blema, Nov. 2002). Dice Autosuficienciapress al respecto: "... En el
acoso moral o mobbing (asalto en ingles)..., la víctima se debate entre
conservar su puesto o sufrir el abuso de personas con poder para vul-
nerarla. Pero en la actualidad el ámbito laboral no se limita al espacio
físico de trabajo. Muchas personas trabajan desde su casa o se mue-
ven en el interior del entramado de redes... donde la credibilidad es esen-
cial para pertenecer. El network mobbing se produce en este espacio
amplio y poco definido donde las víctimas tienen pocas posibilidades
de defenderse. Por su parte, los receptores de los agravios no se dan
cuenta que están sufriendo una manipulación y una invasión a su inti-
midad.. ." (www.tabloide.eurofuIl.com; Autosuficiencia. Revista Digital,Aco-
sados en la Red, 13/1/2003) (del voto del doctor Lutz).
La doctora Andrea Fabiana Mac Donald en Diario Judicial, publicó
un trabajo académico bajo el título de "Mobbing: un nuevo fenómeno
en el Derecho Laboral", en el que, entre otras consideraciones, expresa:
"... Heinz Leymann, psicólogo, fue el primer experto europeo en dar una
definición técnica de mobbing como el encadenamiento sobre un perí-
odo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas,
expresadas o manifestadas, por una o varias personas hacia una ter-
cera: el objetivo ... un proceso de destrucción que provoca la exclusión
PRUEBA DEL MOBBING
laboral dirigida hacia una tercera persona, que en realidad es la víctima,

el objetivo. El mobbing es una forma de violencia discriminatoria hacia
una determinada persona por parte de sus superiores o el resto de sus
compañeros que afecta por igual a hombres y mujeres de todas las eda-
des y puede llegar a causar el hundimiento psicológico. Los especia-
listas han definido diferentes fases del fenómeno, lo cual significa que
si no se previene a tiempo puede llegar a ser causa de despido, del aban-
dono voluntario del trabajo y hasta llevar al suicidio a la víctima del mob-
bing. El mismo comienza a manifestarse cuando se lo obliga al traba-
jador a realizar trabajos contra su propia voluntad, cuando lo cambian
habitualmente de ubicación, cuestionan todas sus decisiones, lo criti-
can, dicen que tiene problemas psicológicos o simplemente lo ignoran...
se ejerce sobre el trabajador una presión psicológicateniendo como con-
secuencia el despido o renuncia del mismo. Este fenómeno social debe
darse en el ámbito de las relaciones laborales. Se ejerce una violencia
psicológica extrema y prolongada en el tiempo. En España se lo ha ca-
lificado como psicoterror laboral. En cuanto a las manifestaciones más
comunes son: acciones contra la reputación o la dignidad, contra el ejer-
cicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o de la informa-
ción... En cuanto a las consecuencias negativas del mobbing, éstas afec-
tan al trabajador ya que dañan su salud física y psíquica (insomnio,estrés,
depresión, etc.) ... las víctimas del mobbing se caracterizan por reunir
condiciones excelentes en su desempeño laboral... este fenómeno
mencionado se compone de una serie de actos aislados realizados por
los hostigadores que tienen por objetivo que la víctima se sienta ate-
morizada, se sienta inútil y culpable de los actos que comete debido a
la inseguridad que crece dado el hostigamiento que padece C.]. En la
Argentina, este término está poco difundido y no existe legislación al
respecto" -autónoma, obviamente fuera de la amplitud interpretativa
de los arts. 242, 66 y concs. de la LCT-. No obstante, el informe de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) del año 1998 ya suminis-
traba estadísticas de nuestro país e incluía un comentario sobre el par-
ticular del especialista en Derecho Laboral doctor Héctor Recalde, que
califica la situación argentina en tal ámbito como "muy grave" (del voto
del doctor Lutz).
Entre otras conclusiones, la doctora Mac Donald agrega: "El mob-
bing tiene como consecuencia la exclusión definitiva del trabajador del
ámbito laboral en donde se desempeña [...l. Soy de opinión que el
mismo es un acoso laboral sufrido por el trabajador que bien tiene com-
ponentes psicológicos que llevan a la víctima del mobbing a la auto-
destrucción psicológica y10 física" (www.diariojudicial.com/print-

friendly.a~p-lDN0ti~ia-Cabecera=21042) (del voto del doctor Lutz).
La Cámara Nacional del Trabajo, Sala VI, ha dicho: "Las situaciones
de acoso... son factibles dentro de toda relación de trabajo, motivando
los consiguientes roces entre dependientes y empresarios y dando lu-.
gar a controversias jurídicas de difícil solución, toda vez que no puede
ignorarse que las situaciones de acoso se dan en un ámbito de privaci-
dad, que impone que el trabajador denunciante corra con la difícil carga
probatoria de acreditar que fue, efectivamente,sometido a hostigamiento
con fines sexuales. Para ello es válido cualquier medio probatorio, in-
cluso el testimonial..." (sent. 53.965,15/3/2001, "Dentone, Josefina c l Se-
guridad y Custodia SRL S/ despido") (del voto del doctor Lutz).
La Cámara Nacional en lo Civil, Sala M, en expte. 110.479196, "P.,
M. c/ Cía. de Servicios Hoteleros SA S/ daños y perjuicios", 5/6/2001,
sostuvo: "... En tal sentido, las ofensas a dicho derecho (art. 19, CN, y
art. 1071, CC) pueden materializarse por el acoso... en la esfera labo-
ral, siendo causa de aflicción, mortificación, apesadumbramiento, do-
lor, angustia, humillación y desmedro de la dignidad, todas ellas, en de-
finitiva, afecciones legítimas de la zona espiritual íntima y resewada de
la persona que resulta ser sujeto pasivo de tal accionar, mereciendo,
en su caso, el reproche de la ley y una adecuada reparación. No habrá
de permitirse que las ya frágiles y precarias condiciones laborales en
que se desempeñan miles de individuos en razón del elevado nivel de
desocupación que se consigna en las estadísticas oficiales se vean agra-
vadas por las conductas asumidas por empleadores o superiores je-
rárquicos, quienes munidos de un rol o posición dominante, dada la si-
tuación actual del mercado laboral, menoscaban, avasallan el derecho
de intimidad del dependiente, zona resewada exclusivamente a la in-
cumbencia de éste, que no puede ser atravesada por esta dominancia
que hoy día conllevan las relaciones de trabajo" (del voto del doctor Lutz).
Con relación a los protagonistas del mobbing se ha dicho: "Se debe
destacar que el mobbing puede ser ejercido en forma vertical y horizontal.
El primero de ellos es el que ejecuta el empleador o un superior jerár-
quico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del
obrero de la empresa, por resultar su presencia incómoda. Dicha 'in-
comodidad' puede obedecer, entre muchas otras causas, a la eficien-
cia del atacado, a su elevado nivel intelectual, a una posibilidad de as-
censo o por contar con una lucidez que a las claras excede a la del
mobber. La segunda hipótesis es la que se genera entre pares, es de-
cir, entre trabajadores, pues ven en la víctima un probable y futuro rival
PRUEBA DEL MOBBING
laboral, con mejores condiciones de ascenso y progreso que las pro-

pias" (Sandra Assad, "La reparación de los daños laborales. Discrimi-
nación en la Ley de Contrato de Trabajo: el mobbing", LL, 4/4/2005) (del
voto del doctor Lutz).
La misma doctora Assad cita entre sus antecedentes legislativos in-
ternacionales y nacionales la Declaración de los Derechos Humanos de
las Naciones Unidas de 1948, la Convención de New York de 1967, el
Pacto de San José de Costa Rica de 1960, la Convención sobre la Eli-
minación de la Discriminación contra la Mujer de 1980, la Constitución
Nacional, el Convenio No 111 de 1958 de la OIT, la Ley de Contrato de
Trabajo y las leyes nacionales 23.592 y 25.01 3 (del voto del doctor Lutz).
El Superior Tribunal de Justicia de la provincia RESUELVE:

Primero: Hacer lugar parcialmente al recurso extraordinario de ina-
plicabilidad de ley deducido a fs. 2391243 por la parte actora y declarar
la nulidad -también parcial- de la sentencia de fs. 2161226 circuns-
cripta exclusivamente al tratamiento de la cuestión referida a la perse-
cución laboral de la que la trabajadora invoca haber sido víctima y su
valoración como causal de autodespido (Del voto del doctor Lutz).
("D., R. B. C/ Entretenimiento Patagonia SA S/ sumario S/ inaplicabi-
lidad de ley", STJ de Río Negro, Secretaría Laboral No3, 6/4/2005, el-
Dial AA29A7).
ACOSOMORAL Y SEXUAL EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO PROVENIENTE DE LAS

M ~ X I M A SAUTORIDADES DE LA EMPRESA. TRABAJADOR
PORTADOR DE HlV
(Sl%ad%).
DISCRI~~INACI~N.
~TILIZACIÓN DEL CARACTER DE PORTADOR DE Hl!!
COMO FACTOR DESCALIFICADOR. ART. 1, LEY 23.592. DANOS. WEPARACI~N
EJEMPLIFICATORIA. INDEMNIZACIONES.
La demandada no ataca el fallo de grado en cuanto en el mismo se

considera acreditada la forma en que fue tratada la actora, las modifi-
caciones indebidas de su contrato de trabajo, y la conducta persecuto-
ria y discriminatoria de que fue objeto en los términos que da cuenta el
sentenciante de grado, quien encuentra que la empieada sin su asen-
timiento fue obligada a prestar servicios en tiempo, lugar y condiciones
diversas a las convenidas, dando la razones que avalan este aserto.
Máxime cuando denunció en su momento que era acosada sexualmente
por el presidente de la empresa, que deviene en autos según apunta
el a quo, en especie de "acoso moral genérico".
Es decir y ue llegan firmes a esta instancia las conclusiones del a quo

respecto a que existió un hecho inicial de acoso sexual a la actora, a
partir del cual los directivos procedieron a esparcir el carácter de sero-
positiva de la actora utilizándolo como factor descalificador, y dieron ini-
cio a un verdadero acoso moral, que se materializó en las conductas
que el juez de grado consideró probadas: rechazo de comunicación di-
recta, desacreditación, aislamiento.
Esas circunstancias permiten afirmar que la actora fue discriminada
a raíz del mal que padecía, que obviamente no debió ser comunicado
al resto de la comunidad empresaria, ni motivo de actos concretos a
través de los cuales se manifestó dicha discriminación, que por lo ex-
puesto configura una situación comprendida en el art. 1 de la ley 23.592,
- qüe ordena a reparación de todos los daños ocasionados por las con-
ductas discriminatorias. A lo que se suma el incumplimiento de debe-
res contractuales que obligan al respeto a la dignidad humana, conducta
elemental y trascendente, que debió ser seguida por la empleadora (art.
14 bis de la Constitución Nacional, caso "Aquino" de la Corte Suprema
de Justicia de la Nación; y Pacto Internacional de Derechos Económi-
cos, Sociales y Culturales; art. 75, inc. 22, de la Constitución Nacional,
y demás pactos allí mencionados que ponen de resalto la necesidad
de respetar y de dignificar el trabajo humano).
Los hechos son de extrema importancia, puestos en el marco de la
empresa, y provenientes de sus máximas autoridades, a lo que se
suma el acoso sexual. De ahí que, más allá de las peritaciones medi-
cas efectuadas, no tengo dudas de que lo sucedido le inflingió a la ac-
tora padecimientos y angustias agregados a su mal, que encuadrados
en la normativa citada y en la conductas exigibles a un "buenemplea-
dor", deben ser motivo de una reparación ejemplificatoria.
("L. M. C. C/ Mario A. Salles SA y otro S/ accidente - acción civil",
CNTrab., Sala VI, 2211212005, elDial AA3125).
DESPIDO INDIRECTO. ~NJURIADEL EMPLEADOR. ART. 242,LEY 28.744. !N-

VOCACIÓN DE VARIAS CAUSALES EN LA NOTIFICACI~NDEL AUTO-DESPIDO.MOB-
BING. ACOSOMORAL. APERCIBIMIENTOS, DESCUENTOS DE HABERES INJUSTIFI-
CADOS Y EXCESOS EN LOS MODOS VERBALES. JUSTIFICACI~N DEL DESPIDO.
BISMINUCIÓN DE REMUNERACIONES. ALTERACI~N OBJETIVA Y UNILATERAL DE
LAS CONDICIOMNES CONTRACTUALES.
Lo anteriormente analizado me lleva a concluir a la luz de las reglas

de la sana crítica (art. 386, CPCCN) que la actora ha sufrido acoso la-
PRUEBA DEL MOBBING
boral, es decir, que fue objeto, entre otras cuestiones, de abusos ver-
bales y de sanciones que no tenían una justificación. (Ver Elacoso mo-
ral en las relaciones de trabajo, Estela Milagros Ferreirós, Errepar,
D.L.E. No 199, marzo 2002).
En tal sentido, es del caso destacar que los testimonios por medio
de los cuales la parte actora intenta valerse para acreditar las irregula-
ridades y los abusos en la relación laboral lucen convincentes, ya que
poseen precisión intrínseca, son detallados y coincidentes (art. 90, LO).
La evaluación de la injuria es tarea reservada a los jueces teniendo
en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportuni-
dad. En este marco, es real que la conducta adoptada por la emplea-
dora es reprochable, razón por la cual el auto-despido ha sido justifi-
cado (art. 242, LCT), ya que el hecho en cuestión revistió una gravedad
tal que impidió la prosecución del vinculo y que permitió desplazar el
principio de conservación del empleo (art. 10, Ley de Contrato de Tra-
bajo).
En suma, considero que la medida adoptada por la actora luce pro-
porcionada, a la luz de los acontecimientos acreditados en la causa, ya
que recordemos nos encontramos frente a un caso en el cual la traba-
jadora fue víctima de una persecución laboral (apercibimientos, des-
cuentos de haberes injustificados y excesos en los modos verbales) se-
gún lo acreditan las testimoniales precedentemente analizadas.
El art. 66 de la LCT, que otorga al empleador la facultad unilateral y
excepcional de modificar las modalidades de la prestación del trabajo,
encuentra Iímites legales expresos que son: la razonabilidad, la inalte-
rabilidad de las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del
trabajador abarcativa de ausencia de daño moral y material. Sólo el res-
peto acumulativo de estos límites aleja la posibilidad de una violación
legal que configura el abuso del derecho en los términos del art. 1071
del Cód. Civil.
La interpretación de la norma debe ser acorde con su excepciona-
lidad y requiere cuidado especial porque aplicada de modo incorrecto
puede llevar a vulnerar derechos de orden público. De tal manera, ha
quedado acreditado que en el caso se produjo una alteración objetiva
y unilateral de las condiciones contractuales de Cynthia Aguilera, por
la cual vio disminuida su remuneración.
En este sentido la merma de la remuneración implica el no cumpli-
miento con el pago en la medida y tiempo oportuno, lo que configura
un grave incumplimiento contractual, ya que constituye una de las prin-
cipales obligaciones del empleador, de acuerdo a la naturaleza al¡-
mentaria del salario. A mayor abundamiento señalo que no puede con-

cluirse que la ausencia de reclamos por parte del trabajador, estando
vigente la relación laboral, implique una aceptación de tal circunstan-
cia en su perjuicio, en tanto, situación que conculca lo establecido en
el art. 12 de la LCT en concordancia, en el caso, con lo previsto por los
arts. 58 y 260 de la LCT. Ello así porque la ley no le otorga relevancia
jurídica al silencio guardado frente a los incumplimientos ocurridos du-
rante la relación de trabajo.
("Aguilera,Cynthia Silvana c/ Super Servicios SA S/despido", CNTrab.,
Sala VI 1, 24/9/2008).
CAQ~WLOIII
ASPECTOS MEDlCOhEGAbES SOBRE EL.MOBBllNG
(A cargo d e l Dr. R e n é R. Ugarte)
1. DINÁMICADEL MOBBING
El mobbing podría considerarse como una forma característica de

estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusi-
vamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del
trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relacio-
nes interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los
distintos individuos.
Una característica de la situación es ser un conflicto asimétrico en-
tre las dos partes, donde la parte hostigadoratiene más recursos y apo-
yos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta di-
námica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún
argumento o estatuto de poder, como pueden ser la fuerza física, la an-
tigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel je-
rárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.
El contenido y la significación de muchos de esos comportamientos
y actitudes descriptos resultan de muy difícil objetivación. Esto es así
porque en esta problemática aparecen implicadas, por un lado, las in-
tenciones de los presuntos agresores y, por otro, la atribución que, de
esas intenciones, realiza el trabajador afectado. No obstante, y a efec-
tos de los problemas que se pueden originar, el objeto de análisis lo cons-
tituye la realidad psicológica del trabajador afectado.
Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afec-
tado perciba que sus hostigadores tienen la intención explícita de cau-
sarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente es-
tresante. Además, el individuo interpreta las situaciones como una gran
amenaza a su integridad, pues contrarían algunas de sus expectativas
(como la de recibir un trato equitativo) y atenta contra sus necesidades
V~CTORHUGO ÁLVAREZCHÁVEZ
básicas como la necesidad de afiliación (necesidad de estar asociado

y de tener relaciones afectuosas con otras personas) y de estatus (ne-
cesidad de una relación con los otros, establecida y respetada).
Por otra parte, en estas ocasiones, el individuo no sabe cómo afron-
tar estas situaciones para modificar su entorno social ni sabe cómo con-
trolar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fra-
caso en el afrontamiento de las situaciones y en el control dela ansiedad
desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y
agravando progresivamente.
Además de las circunstancias y las consecuencias del mobbing real,

se presenta una figura que no es tratada en la doctrina: el mobbing frau-
dulento. Éste debe ser evaluado como un factor de riesgo de tipo psi-
cosocial para cada caso en concreto en cada organización y merece
una especial atención por quienes están a cargo de las áreas de Se-
guridad y de Recursos Humanos en las empresas.
El mobbing fraudulento es aquel "procedimiento antiético y des-
leal que realiza un sujeto o varios en connivencia contra los intere-
ses de la organización con el fin de hacer valer como mobbing una
conducta inexistente o falsamente creada, para luego judicializar la
situación".
Dentro de los protocolos o procedimientos que la empresa debe ela-
borar con su personal de seguridad, de recursos humanos, directores,
médicos laborales y asesores legales, debe existir un claro conoci-
miento acerca del mobbing, qué es un mobbing y qué no lo es. En se-
gundo lugar, se debe poder identificar si se trata de mobbing, es decir,
una situación que se produce entre un acosador y una víctima, o si se
trata de un mobbing falsamente creado. En este sentido, el rnobbing frau-
dulento puede crear que una serie de diez, veinte o cincuenta emplea-
dos, repentinamente y de forma simultánea, inicien juicios laborales. Esto
acarrea un elevado costo para la organización y puede llegar a provo-
car la quiebra.
El fenómeno tiene varias aristas: derecho civil, derecho penal, dere--
cho laboral, ley de antidiscriminación, resoluciones y pactos interna-
cionales firmados por la Argentina, resoluciones de la Organización In-
ternacional del Trabajo, entre otros aspectos psicológico-laborales.
ASPECTOS MEDICOLEGALES SOBRE EL MOBBING
El fin último del acosador es el "asesinato psicológico" de la víctima

.i
y el motivo principal, encubrir la propia mediocridad; todo ello, debido
" ,-al miedo y. a la inseguridad que experimentan los acosadores con res--
-
-_-_ _ ___
p-e@ a sus propiascarreras profes7ónáleS.-Deeesié modo, se puede des-
'vSÍa7laatención o ~ ~ l a ~ ~ ~ u a cdei riesgo o n epara
s ellos, haciendo
de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La
mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, de-
bido a sus características diferenciales, una serie de reacciones in-
conscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que pre-
sentan los hostigadores? En otrasoc$siones, el temor procede de la-
a m e n a z a w u p o n e para éstos el conocimiento
- por parte de la víc-
tima de situaciones irrecylares, ilegales o de fraudes* 1
Los agentes tóxicos del acoso son a menudo los superiores o jefes,
pero también hay muchos acosadores entre los propios compañeros de
la víctima (en un 4 % de los casos, el mobbing es de tipo ascendente,
es decir, del subordinado al supedor).
Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de
acoso y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gri-
tos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusacio-
nes, obstaculizaciones: bromitas, motes ...; todo lo cual puede desem-
bocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es
practicado entre todos los trabajadores, es muy difícil de probar, por lo
que el "asesinato psicológico" habrá resultado perfecto.
(18. FASESDEL MOBBING. DESARROLLO

DEL CONFLICTO
Al constituir un problema que se da a lo largo del tiempo, es posible

encontrar distintas etapas en su evolución. Se han descripto cuatro fa-
ses en el desarrollo de este problema en el ámbito laboral.
-
mimera fase s fase de ce)nflicfo.En cualquier organización la-
boral, la existencia de conflictos resulta algo esperable, bien por moti-
vos de organización del trabajo (en una empresa, se encuentran per-
sonas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente
enfrentados) o bien por problemas interpersonales (los comportamien-
tos, las actitudes, las formas de relación, los estilos de vida.. . de los
trabajadores pueden ser de muy diversa índole y pueden originar ro-
ces). Si bien los conflictos son un acontecimiento común en la vida de

relación, gran parte de ellos se resuelve de forma más o menos satis-
factoria, bien por la resolución definitiva del conflicto, bien por el cam-
bio de las circunstancias que lo provocaban o porque vayan remitiendo
con el tiempo. Sin embargo, también es posible que alguno de esos pro-
blemas se haga crónico, lo que da paso a la segunda fase.
- Segunda fase o fase de mobbing o de esligrnalización. Co-

mienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de las dis-
tintas modalidades de comportamiento hostigador descriptas sobre el
objeto del mobbing (con la frecuencia y el tiempo requeridos como cri-
terio de definición). Lo que al comienzo tal vez fuera un conflicto entre
dos personas puede llegar a ser un conflicto de muchas personas con-
tra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. In-
dependientemente de que actúen el complejo de culpa o la más abso-
luta carencia de escrúpulos, la víctima comienza a resultar una amenaza
o un incordio para la persona o grupo de personas que la somete a tan
indeseables experiencias.
La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o
de negación de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros
no participantes, sindicatos e, incluso, la dirección. La indefensión, la
inhibición del afectado a la hora de denunciar estos hechos, la dificul-
tad probatoria y las carencias del sistema judicial permiten la prolon-
gación en el tiempo de esta fase que, según los estudios de Leymann
en Suecia, tiene una duración de 1.3 años por término medio, antes de
pasar a la tercera fase.
- Tercera fase o fase de intervención desde la empresa. En esta

fase, y dependiendo del lugar, la legislación y el estilo de dirección de
la empresa, se tomará una serie de medidas, desde algún escalón je-
rárquico superior (el departamento de personal, el servicio médico o la
dirección de la empresa), encaminadas a la resolución positiva del con-
flicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.)
o, más habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse del supuesto
origen o centro del conflicto, contribuyendo así a la mayor culpabiliza-
ción y sufrimiento del afectado. Estas medidas van desde las bajas mé-
dicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el aplazamiento del
conflicto, hasta el despido del trabajador afectado o la pensión por in-
validez permanente. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el re-
sultado es la cuarta fase del proceso.
ASPECTOS MEDICOLEGALES SOBRE EL MOBBING
- Cuarta fase o Base de mauginación cb exclusiióri de la vida la-

boral. En este período, el trabajador compatibiliza su trabajo con lar-
gas temporadas de baja o queda excluido definitivamente del mundo
laboral con una pensión de incapacidad, contribuyendo a las cargas eco-
nómicas y sociales del Estado (con unas magnitudes nada desdeña-
bles, si atendemos a los datos que sobre el impacto económico en Sue-
cia presenta Leymann). En esta situación, la persona subsiste con
diversas patologías, consecuencia de su anterior o de sus anteriores
experiencias de psicoterror, y se pueden deducir las consecuencias fí-
sicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este fenómeno.
Obviamente, el desarrollo de todas estas fases implica la no reso-
lución del problema en ninguna de ellas.
Es recomendable tener en funcionamiento un programa para evitar

los problemas "antes" de que ocurran; esto siempre resulta ser más eco-
nómico.
Algunas empresas cometen el error de no prestar la suficiente aten-
ción a este tipo de problemas por tener la concepción errónea de que no
ocurrirá en su organización. Pero esto no es así; la realidad es que el fe-
nómeno del mobbing está ocurriendo en la actualidad y que muchos jui-
cios millonarios pueden ser evitados con una simple política "antimobbing".
En la mayoría de los casos, la organización sabe qué está ocurriendo,
pero no interviene o tiene una reacción equivocada. Sea cual fuere la re-
acción de la empresa, ya sea intervenir o ignorar el problema, esto ge-
nera costos. Por eso se puede decir que los protocolos contra el mob-
bing son recomendables ya que son económicos, y los beneficios que
brindan son muy provechosos para la organización. Básicamente, un pro-
tocolo o procedimiento antimobbing comienza estableciendo reglas éti-
cas en la comunicación interpersonalde sus agentes, rescatando los me-
dios alternativos de resolución de conflictos, capacitando a gerentes y10
mediadores y10 conciliadores para enfrentar la problemática no bien se
presente, y haciendo lo posible para que sea al principio, ello en razón
de que los daños serán menores y, por ende, las partes involucradas en
el problema se sientan contenidas hasta llegar a una solución consen-
suada. No se debe dejar de lado la participación activa de las asociacio-
nes gremiales y sindicales, en las cuales también debe existir un plantel
de profesionales capacitados para responder a la problemática.
1. ~NDEMM~ZAC~ONES
QUE PUEDEN RECLAMARSE
Según la casuística analizada se reclaman las indemnizaciones de

los arts. 232,233 y 245 de la LCT, así como lo contemplado por el art.
2 de la ley 25.323.
En su momento -cuando estuvo vigente- se reclamaba además la
indemnización emergente del art. 16, ley 25.561 (duplicación indemni-
zatoria).
Es así que, probado el mobbing, corresponde:
- Indemnización por antigüedad
- Indemnización sustituta del preaviso (incluyendo el SAC)
- Integración del mes de despido (incluyendo el SAC)
- Indemnización del art. 2 de la ley 25.323
- Diferencias salariales (si las hubiera)
Según la jurisprudencia unánime a la suma resultante se añadirán
los intereses que se fijan desde que cada suma fue debida en el orden
del 12% anual hasta el 31112/01 y a partir del 111102 la tasa activa pro-
medio del Banco Nación que publica mensualmente la CNAT hasta su
efectivo pago (arts. 508 y 622 del C.C., Acta CNAT no 1357102 y Res.
CNAT no8/02).
2. POS~CIÓN
DEL EWIPLEADOR FRENTE A UNA DENUNCIA DE MOBBING
Ni bien llega a conocimiento del empleador la denuncia por maltrato

psicológico por parte de un superior hacia el trabajador, aquél debe des-
plegar las medidas adecuadas par detener toda inconducta laboral, No
olvidemos aquí que: "La decisión que no respeta el derecho del tra-
bajador a expresar su malestar y denunciar malos tratos, resulta arbi-
traria y contraria al derecho del trabajador de desempeñarse dentro de

un marco de razonabilidad y respeto, como lo imponen los arts. 66 y
68 de la LCT"''.
3. MOBBING
Y DESPIDO INDIRECTO
Puede suceder que cuando la actora pruebe una de las causales in-
vocadas de mobbing, que, por su envergadura, impida la prosecución
del vínculo en condiciones de regular normalidad y legitimó que se co-
locase en situación de despido indirecto, le corresponderá la indemni-
zación del art. 242, LCT.
No olvidemos que, en este caso, la antijuridicidad consistió en la omi-
sión del empleador en cuanto a tomar medidas que garantizan un am-
biente sano de trabajo, libre de hostigamiento y tal reproche se emplaza,
al menos, en la culpa (art. 512, Cód. Civil)**.
4. ONDEMNIZACIÓN DEL DANO PSICOLÓGICO
Procede tal indemnización cuando el daño a la persona en su síquis

ha sido probado por medio de un informe psicológico.
En conclusión, si se fija una reparación de acuerdo a las reglas ge-
nerales que emanan del derecho común, según los arts. 1068, 1069 y
1078 del Cód. Civil, además del "precio del consuelo", como suele de-
nominarse a la reparación del agravio moral corresponde una suma que
resarza el daño psicológico.
5. MONTOINDEMNIZATQRIO POR D A ~ ~MORAL

O
Acreditados los comportamientos que configuran el acoso moral en

el trabajo, es decir la presión laboral tendiente a la autoeliminación del
trabajador, procede la reparación del daño moral.
Para ello será determinante el valor que se le asigne en primer lu-
gar a:
l9 Cfr. CNATrab., Sala Vil, 23/5/2006, "Q. B. J. C/C. y otro, s/despidon.

20 Cfr. CNTrab., 24/4/2009, Sala VIII, "B. S. M. c/Deheza S.A., sldespido"
La pericia médica: la cual determinará los síntomas físicos de las
alteraciones emocionales psicosomáticas producidas por el hostiga-
miento, y
La pericia psicológica: la cual determinará las alteraciones emo-
cionales producidas por el mobbing.
No olvidemos que la procedencia del daño moral deviene a que con
los malos tratos reiterados se afecta la dignidad y el honor (ilicitud, per-
juicio moral) del sujeto pasivo del mobbing, o sea el trabajador2'.
6. @ASO PRACTICO DE LIQUIDACIÓN. CÓMO CALCULAR EL MONTO

INDEMNlZATORlO
Se trata de un caso de despido directo, con una irregular registra-

ción laboral (pago de parte de salario en "negro").
Además de esos ítems se condenó a la demandada al pago de los
días de suspensión (sin justa causa). No se tuvo eri cuenta ni la anti-
güedad de la actora ni la falta de antecedentes disciplinarios. Por ello,
el trabajador pidió "reconsiderar la medida" -vía telegráfica- por injus-
tificada. De esto resultó acreedora de los salarios por suspensión en
los términos del art. 223, LCT.
La situación irregular del trabajador le hace acreedor del pago de la
multa del art. 9 de la ley 25.013.
Toda la situación "vivida" por la actora debido a su desvinculación
y -más aún- cuando existía la relación laboral, como ser: vacia-
miento del puesto de trabajo, ausencia de precisión de tareas, mo-
dificación de tareas por otras de inferior jerarquía, no solamente con-
figuran el mobbing (acoso psicológico) sino que también -violando
el principio alterum non laedere- le provocan daño moral: daño al pro-
yecto de vida que pertenece a la categoría de los daños a la persona
humana.
Por ello se ordenó en el caso que venimos comentando el pago de
una suma que repare el daño moral.
Por ello de acuerdo a todos los elementos reseñados supra la ac-
tora fue acreedora de los siguientes montos indernnizatorios:
CNTrab., Sala VIII, 14/5/2008, "D. A. B. clel Parlamento S.A., sldespido", elDjal-
AA4947.
- lnd. antigüedad
-Preaviso c1SAC
-Integrac. c/SAC
-SAC prop.
-Vac. prop. clSAC
-Mayo 2005
- - A r t a2, ley 25.323
-Art. 80, LCT
-Art. 10, ley 24.013
-Art. 15, ley 24.01 3
-Art. 16, ley 25.561
-Art. 9, ley 25.013
-Daño moral
TOTAL
Sobre dicha suma se liquidan intereses de acuerdo a las pautas in-

dicadas en primera instancia, que no llegaran cuestionadas.
De todas las sentencias analizadas y10 reseñadas en esta obra, el
"caso PerfiliJ'es la de mayor cuantum indemnizatorio. De ahí que la he-
mos elegido como prototipo de cálculo indemnizatorio en un caso de
mobbing.
ACOSOMORAL EN LAS EMPRESAS. AQLICACI~NDE MOBBING EN UN DES-

JUST~FICADADE UN SUPERIOR QUE ACOSABA MORALMENTEA
CESANT~A
PIDO.
SUBORDINADAS.
1. Teniendo en cuenta la facultad judicial de fallar en sede laboral ul-

tra petita y reparando que los montos descriptos en la demanda responden
parcialmente a las normas que reconocen los derechos de la actora, cabe
adicionar a la condena los siguientes elementos: + indemnización sus-
titutiva del preaviso: $1200 + SAC sobre esa indemnización: $100 + in-
demnización por despido (mínimo 2 meses): $2400 + indemnización es-
pecial por art. 182, RCT $ 15.600 + subtotal... $ 19.300.
2. Por ello, el total de la condena es $ 21.129,02 ($ 1829,02 +
19.300).
("Fasce, Mirta Viviana c/ Aramze, Hilda Ruda y otro S/ despidoJ',
expte. no 13.900196, Juzgado No44).
CÁLCULO INDEMNIZATORIO
Acoso morall. Persecución. Maltrato laboral por parte de supe-

rior jerárquico. Omisión de la empleadora, debidamente intimada,
a tomar medidas que garanticen un ambiente sano de trabajo, li-
bre de hostigamiento. Daños a la salud. Incapacidad. Daño psico-
lógico. Daño patrimonial. Daño moral. Cuantificación. Pertenencias
personales guardadas en casillero. Efectos deseckados por con-
siderar Ia empleadora que carecían de valor. Agravio de iindole ex-
trapatrimonial. Despido Indirecto. Justificación del despido. Ari. 242,
ley 20.744.Responsabilidad de la empleadora por los hechos de
%osdependientes (art. 1113, primer párrafo, del Código Civil).
"...La actora intimó previamente a su empleadora para que prove-

yera el cese de los malos tratos y la sistemática persecutcria y ofen-
siva contra su persona y demás empleados, así como que solicitó no
manejar la caja para evitar las continuas situaciones conflictivas a las
que tal tarea la exponía sin solución de continuidad. Tal gesto fue re-
velador y demostrativo de su buena fe contractual, a través del intento
de que la empleadora, puesta en autos de la situación, superase la si-
tuación, conservándose de esta forma el contrato, como concreción de
la máxima contenida en el art. 10 de la ley 20.744. Distinta fue la acti-
tud que adoptó la patronal, quien mediante simples negativas y con ac-
titud reprochable, se limitó a rechazar el pedido que tenía fundamento
válido y omitió adoptar medidas orientadas a superar la nocividad del
ambiente hostil denunciado (principalmente originado por el manejo de
la caja) y a resolver a tiempo el problema planteado por la trabajadora
en un contexto probado de hostilidad laboral."
"En este marco fáctico, considero que la actora ha demostrado una
de las causales invocadas que, por su envergadura, impedía la prose-
cución del vínculo en condiciones de regular normalidad y legitimó que
se colocase en situación de despido indirecto al amparo del art. 242,
LCT. El despido, en especial frente al empecinamiento omisivo de la de-
mandada en cuanto a dar respuesta a los reclamos dirigidos a que se
superase el mal trato, fue ajustado a derecho."
"La antijuridicidad consistió en la omisión del empleador en cuanto
a tomar medidas que garantizasen un ambiente sano de trabajo, libre
de hostigamiento y tal reproche se emplaza, al menos, en la culpa (art.
512, Cód. Civil)."
"El daño a la persona de la actora fue probado a través del informe
psicológico que se le practicó y del dictamen elaborado por el perito mé-
dico, quien le reconoció una incapacidad parcial y permanente (de ras-
gas superables) que estimó en un 20%. El daño patrimonial también re-

sulta de los gastos que deberá afrontar la trabajadora para recuperarse
de la patología que padece como consecuencia de la antijuridicidad de
que fue víctima."
"La relación causal entre la antijuridicidad y el daño ocasionado
quedó evidenciada con los informes científicos antes citados. Incluso
el estudio psicológico excluyó que las dolencias que se constataron re-
conozcan una causa diversa a la laboral, es decir, que hubiesen podido
partir del entorno familiar o social en general. También se excluye que
se trate de una consecuencia remota o meramente casual, que no debe
computarse en la dinámica de la relación causal adecuada."
"Por último, confluyen los factores de atribución objetivo y subjetivo
de responsabilidad de la persona jurídica demandada, en este caso la
empleadora. Como titular del poder de organización y dirección de la
empresa (arts. 64 y 65, LCT), delegó estas funciones en dependientes
que, a contrapelo de lo dispuesto por la ley 20.744, generaron un am-
biente de trabajo hostil que fue apto para provocar los daños citados y
la demandada debe responder por los hechos de los dependientes, se-
gún lo establece el art. 1113, primer párrafo, del Código Civil (ver mi voto
en autos "D. A. B. c. El Parlamento SA, s. despido", SD. No 35045 del
14/5/08 y las reflexiones que volqué en un reciente trabajo: Aspectos
jurídicos del acoso sexual en el trabajo en "Revista de Derecho Labo-
ral", Editorial Rubinzal-Culzoni, t. 11, 2008, ps. 446 y SS.)."
"Desde esta perspectiva de análisis, la demandada deberá abonar
a la actora la suma de $15.000 en concepto de daño material y $6.000
en concepto de daño moral, sumas que fijo con arreglo a lo instituido
por el art. 165 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, aten-
diendo a los elementos de la causa, al salario percibido, al monto re-
clamado, al común sentir de las personas, a la incapacidad detectada,
a los honorarios terapéuticos informados como necesarios y su perio-
dicidad, a la edad de la actora, a su condición de mujer y a las demás
circunstancias del caso."
"Señalo que para cuantificar tales partidas tuve en cuenta además
el reclamo relacionado con la no devolución de los efectos personales
de la actora, los que se encontraban en su casillero. Es que si bien no
se especificaron en la demanda cuáles objetos se encontraban depo-
sitados allí, quedó probado que éstos existían con el testimonio de
Aguirre (fs. 378), propuesto por la demandada, quien manifestó que
"...hice averiguaciones con el encargado y él fue el que me dijo que eran
cosas que no tenían valor y las desechó.. .", es decir, que la actora te-
nia pertenencias personales y que estas fueron desechadas porque les

parecieron faltas de valor. Tal confesión revela también desprecio ha-
cia la persona de la trabajadora porque como expresaba Savigny, existe
en la violencia contra la posesión una especie de violencia contra la per-
sona (M. F. C. de Savigny, Tratado de la posesión según los principios
del derecho romano, Editorial Comares, Granada, 2005, edición y es-
tudio preliminar "Ciencias del derecho en Savigny", de José Luis Mo-
nereo Perez, ps. 25/26). Y aunque los bienes carezcan de importancia
económica considerable, es decir, aunque fuesen de escaso valor eco-
nómico, su disposición inaudita entraña un acto de desmedro que se
proyecta al menos en un agravio de índole extrapatrimonial computa-
ble como herida a los sentimientos íntimos del sujeto.
("B. S. M. c/Deheza S.A., s/despidoV,CNTrab., Sala VIII, 24/4/2009,
elDial - AA52C 1 )
Despido indirecto. Mal trato sufrido por el trabajador de parte

de un superior jerárquico. Desinterés de Ba empleadora al anoticlarse
de ello. Justificación del despido dispuesto por el trabajador. CON-
TRATO DE TRABAJO. Contratación y subcontratación. Prestación
de tareas de limpieza en el patio de comidas de un shopping cen-
ter. SOLIDARIDAD del centro comercial en los términos del Art. 30,
ley 20.744. Rocedencia
"Estando probado el maltrato y hostigamiento sufrido por el actor de

parte de un superior, que la demandada desoyó la queja que por esa
razón formuló el actor y agregando a esto que el trabajador razonable-
mente pudo pensar que de alguna manera se le reduciría su ingreso
por la supresión de algún concepto, se encuentra configurada una si-
tuación injuriosa que, insisto, justificaron la decisión adoptada por el em-
pleado, en tanto todo en su conjunto constituyó la injuria a que se re-
fiere el art. 242, RCT (t.~.)."
"Las tareas de limpieza como las que realizó el actor -en este caso
en el sector del patio de comidas del shopping- deben ser admitidas como
integrantes de la unidad técnica del establecimientocomercial, dado que
no es posible concebir un funcionamiento adecuado del establecimiento
comercial con sectores dedicados a la recreacióny esparcimiento sin una
adecuada higiene -en particular el patio de comidas-. Tales actividades,
si bien no hacen a la explotación de la principal del shopping, sin duda
resultan necesarias e imprescindibles para la realización de aquéllas y
en consecuencia, corresponde que se las considere integradas perma-

nentemente al establecimiento. Desde esta perspectiva, considero que
la condena que aquí se dispone deberá hacerse extensiva al "Alto Pa-
lermo S.A." en forma solidaria (cfr. art. 30, RCT)."
("Algue, Adrián Ramón, clTecnología Integral de Mantenimiento SA
T.I.M.S.A. y otro, sldespido", CNTrab., Sala V, 23112/2008, elDial -AA4F88).
DESPIDO INDIRECTO. Telemarketer. Call centers. DAROS A LA

SALUD. Desempeño de funciones en condiciones nocivas para la
salud. ACOSO LABORAL. Incapacidad. Justificación del despido.
Resarcimiento integral. Daño psíquico. STRESS LABORAL. Res-
ponsabilidad solidaria de la ART. Incumplimiento del deber de con-
tralor. Omisión culposa. Art. 1874 del Código Civil. REMUNERA-
CIONES. Equiparación de la remuneración con la de los empleados
que realligan las mismas tareas en los Estados Unidos de Nortea-
mérica. Procedencia parcial del reclamo. CONTRATACIÓNY SUB-
CONTRATACIÓN. Art. 30, ley 20.744. Tareas de soporte técnico y
atención al cliente. SOLIDARIIDAD. Procedencia
"Los actores intimaron a su empleadora, denunciando, entre otras

causas, encontrarse trabajando en condiciones que eran nocivas para
su salud: acoso laboral con exigencias de imposible cumplimiento, falta
de descanso entre llamadas, amenazas de cambios de horarios, cam-
bios de horarios, etc. En síntesis, todo tipo de trato abusivo y discrimi-
natorio. Luego de un minucioso análisis de las declaraciones de los tes-
tigos cuyos dichos obran transcriptos en el fallo, la a quo ha arAbado a
la conclusión -que comparto- de que se ha demostrado acabadamente
que los actores trabajaron en las condiciones que denunciaran y que,
efectivamente, ello les provocó daños en su salud. Entonces, probados
como fueron estos extremos, la respuesta de la empleadora a su em-
plazamiento ha resultado injuriosa en los términos del art. 242 de la LCT
por lo que considero que el despido que decidieran luego resultó justi-
ficado (cfr. art. 246 de la LCT)."
"Los testigos han dado cuenta de las tareas y el ambiente en que
las mismas eran desarrolladas: se refirieron a la presión con la que de-
bían trabajar, presiones en el sistema de licencias por examen o por
enfermedad; tenían sólo dos minutos para ir al baño pero con autori-
zación del supervisor que controlaba cuánto tardaban; los baños casi
siempre tapados, inundados; no tenían computadora fija asignada;
compartían auriculares, micrófonos, no tenían descanso entre llamada
y llamada, etc. Con estos elementos y lo que ha informado el Sr. perito
médico, no me cabe la menor duda de que las afecciones detectadas
en los actores, tuvieron su raíz en la modalidad y condiciones en que
prestaban tareas. Después de todo, no debemos olvidar que el estrés
en el entorno laboral es un problema creciente y con costos persona-
les, sociales y económicos poderosos."
"El-- concepto central del estrés es el miedo acompañado por la an-
siedad, generándo~üiiníasensaciónde aprensión anticipativa, con ac-
tivación generalizada de todo el organismo. Es una reacción emocio-
nal, que en el caso, y dada la descripción del ambiente de trabajo, no
puede dudarse, que padecían los actores."
i
"...r,o se está señalando que tengan una incapacidad total y si lo-
\ graron sortear un examen preocupacional, ello no invalida la existen-
cia de la incapacidad fijada."
"En tanto se le impone al empleador una contratación (afiliación
compulsiva a una aseguradora) no puede luego decirse que la cocon-
tratante de dicho sistema no responderá por los daños sufridos por el
trabajador en determinadas situaciones. Por ello, en los casos en que
se concluyera que existe la relación causal entre las patologías pade-
cidas por los trabajadores y el trabajo, sin dudas debe considerarse que
la ART.ha incumplido su deber de contralor respecto del cumplimiento
del plan de mejoramiento de cada empresa, obligación ésta que la ley
pone en cabeza de las aseguradoras, quienes no sólo califican el nivel
de riesgo de sus clientes al momento de contratar sino que tienen la
obligación de elaborar el plan de mejoramiento dispuesto y controlar su
cumplimiento íntegro y oportuno. Entiendo que el fundamento legal de
la responsabilidad de la ART yace en el territorio del art. 1074 del Có-
digo Civil, donde la responsabilidad contemplada es la que nace de la
omisión que ocasiona un daño a otro, cuando una disposición de la ley
imponga una obligación. Por consecuencia, "MAPFRE A.R.T. S.A."
debe responder solidariamente por el crédito reconocido a los actores
por su enfermedad accidente, en forma plena e íntegra."
"El principio de "igual remuneración por igual tarea" previsto en el art.
14 bis de la Constitución Nacional;garantiza un trato legal igualitario a quie-
nes se hallen en una razonable igualdad de circunstancias; se opone a
discriminaciones arbitrarias (por razones de sexo, religión o raza, etc.) pero
no a aquellas que se sustenten en principios del bien común, como las
fundadas en la mayor eficiencia, laboriosidad y concentración del trabajo
del obrero. En el presente caso no puede hablarse de violación de dicho
principio, toda vez que los empleados a los que hacen alusión los acto-
res, aun cuando cumplieran idénticas funciones es lógico que cobren sus
remuneraciones en dólares estadounidenses en tanto sus gastos y ero-
gaciones en general, también las realizan en dólares estadounidenses."
"Sin perjuicio del principio de territorialidad adoptado por nuestra le-
gislación laboral, lo cierto es que habiendo la demandada reconocido
virtualmente que existían diferencias entre los empleados de Estados
Unidos y los de acá, considero que debe existir al menos cierta pro-
porcionalidad en los salarios de unos y otros (ver telegrama transcripto
a fs. 19 vta. y reconocido a fs. 77 vta.), de modo que me parece justo
fijar la remuneración para cada uno de los actores en la suma de $2.990
(art. 56 de la L.C.T.), con lo que habrá que reformular el cálculo de los
- montos diferidos a condena."
"Los testigos han dado cuenta de que los trabajos que cumplían los
actores (soporte técnico y atención al cliente) forman parte de la acti-
vidad principal de MOROTOROLA, y ni siquiera es secundaria sino im-
prescindible. En tales condiciones, propongo sin más la confirmatoria
del fallo en este punto, dejando asimismo en claro que la solidaridad
no sólo abarca la condena al pago de las indemnizaciones por despido,
sino también las de la enfermedad accidente de los actores, como la
condena a la entrega de los certificados de trabajo, en tanto se trata de
obligaciones emergentes del contrato de trabajo habido."
("Cubo, Julieta Mariana, y otro, cIFST S.A. y otros, sldespido" - CN-
Trab., Sala VI 1, 2811112008, elDial - AA4EC5).
Acoso laboral. Violencia psicológica. Aislamiento del trabajador.

nsaslado del trabajador a un cuarto pequefio, oscuro, sin ventilación
ni climatizacBón artíficiail, sin c<omodidades,ni elementos esenciales
de trabajo -te!é?fono y computadora-. Tratamiento diferenciado por
parte de la empleadora. Discriminación. Humillación. DANOMORAL.
Procedencia. Resarcimiento independiente de la Sndemnización del
ad., 245, LCX RESPONSABILIDAD de SOCIOS y10 ADMINISTRADO-
RES. Presidente del directorio de la sociedad empleadora. Solidari-
dad. Extensión de la solidaridad a la totalidad de la condena. DISI-
DENCIA: Limitación de la extensión de Ba responsabilidad solidaria
a los rubros que guardan relación causa! con la deficiencia registra!.
"...Las declaraciones analizadas coinciden en que la accionante,

luego del período inicial que le insumió ordenar el archivo, no tenia ta-
reas asignadas y se hallaba de hecho en una suerte de exilio, alejada

de sus compañeros de trabajo, tanto en el plano físico como en el del
circuito de las comunicaciones internas derivadas de la actividad del ente.
Es más, la circunstancia de que en el piso 32 no se haya asignado a la
trabajadora teléfono ni computadora evidencia que no era intención de
la empresa que aquélla se reinsertase a la actividad del ente y es claro
que, en las condiciones de aislamiento expuestas, no podía cumplir las
tareas administrativas que tenía asignadas antes de su traslado, a las
que se refieren los mencionados declarantes."
"Las condiciones del ambiente en cuestión al que se refieren los de-
ponentes (oscuro, sin ventilación, sin climatización, chiquito y sin co-
modidades) ponen sin dudas de manifiesto que el referido traslado ¡m-
plicó para la actora un tratamiento diferenciado por parte de su
empleadora, evidentemente perjudicial para ella y que no sólo reper-
cutió en el aspecto práctico (es decir en la falta de confort, en la priva-
ción de los elementos esenciales de trabajo y en las adversidades de-
rivadas de las condiciones ambientales del lugar, tales como escasa luz
natural, falta de ventilación y ausencia de climatización artificial), sino
que, es de suponer, también incidió en el plano personal y, más espe-
cíficamente, en el psíquico, ya que es claro que la posición en la que
la actora fue arbitrariamente colocada por su empleadora, luego de mas
de veinte años de trabajo para la demandada y sus antecesoras, y que
bien podría calificarse de humillante, implicó un descrédito permanente
de la trabajadora frente a sus compañeros de trabajo y a todos los em-
pleados del grupo económico en general."
"Es evidente que tal conducta patronal no puede considerarse un re-
gular ejercicio de sus facultades de dirección, ya que en realidad el tras-
lado de la actora a aquella inhóspita oficina parece más bien haber res-
pondido a una especie de inadmisible castigo con efecto ejemplificador
para los restantes empleados antes que a una necesidad funcional del
ente, ilegítimo proceder que la empresa ya habría aplicado con ante-
rioridad a otra empleada ante una situación de conflicto, situación en la
que -al parecer- se hallaba la actora al momento de su traslado como
consecuencia de los reclamos por ella formulados en el marco de una
política empresaria de disminución de sueldos."
"La arbitraria conducta empresaria constituyó sin dudas un medio
de ejercicio de violencia psicológica en perjuicio de la actora, ya que
-reitero- estuvo dirigida a degradarla dentro de la organización em-
presaria mediante la humillación y el aislamiento. Y si bien no existe
prueba específica que demuestre los efectos concretos que el discri-
minatorio proceder de la empleadora produjo en el aspecto psicoló-

gico de la trabajadora, cabe presumir que éste inflingió un agravio mo-
ral a la trabajadora, perjuicio que no resulta comprendido por la in-
demnización tarifada del art. 245 de la LCT por exceder el ámbito de
responsabilidad contractual y resultar resarcible, incluso, en ausen-
cia de contrato de trabajo conforme las previsiones de los arts. 1072,
1083, 1078 y concordantes del Código Civil, y 1 y concordantes de la
ley 23.592."
"En cuanto a la responsabilidad personal del presidente del directorio
de la sociedad empleadora, más allá del acierto o el error de la so-
lución propuesta para este caso, ni en el responde, ni en el memo-
rial de agravios, luce un planteo subsidiario o eventual de limitación
de extensión de la solidaridad con base en la ausencia de nexo cau-
sal con la irregularidad registral del salario de la actora; razón por la
cual considero que le está vedado a esta Sala expedirse al respecto
(conf. arts. 271 y 277, CPCCN, y 155, L.O.). Propicio, en conse-
cuencia, confirmar la sentencia de grado en cuanto extiende solida-
riamente a Aldo Luis Francisco Brunetta la totalidad de la condena
impuesta contra la sociedad anónima codemandada." (Del voto de
la mayoría)
"El codemandado Aldo Luis Francisco Brunetta, en su calidad de
presidente del directorio de la sociedad codemandada (durante un
extenso lapso en que estuvo vigente el vínculo laboral) y accionista
de ésta, no podía desconocer la conducta ilícita constatada en au-
tos (pago parcial del sueldo de modo extracontable), por lo que co-
rresponde extenderle solidariamente la condena, con sustento en los
citados arts. 54, 59 y 274 de la LS, aunque sólo respecto de'los ru-
bros que guardan relación causal con esa omisión registral, es de-
cir: a) las indemnizaciones por antigüedad, por omisión del preaviso
(con su SAC), por integración del mes de despido (con más la inci-
dencia del SAC) y la duplicación del art. 16 de la ley 25.561 (dado
que el despido indirecto se produjo -entre otras cosas- por la nega-
tiva a registrar los salarios realmente pagados); y b) las indemniza-
ciones de los arts. 10 y 15 de la ley 24.013." (Dr. Guisado, en disi-
dencia)
("B. A. L. clltalfina S.A. y otro, sldespido", CNTrab., Sala IV, 18/9/2008,
elDial - AA4C5A)
C ~ L C U L OINDEMNIZATORIO
Acoso mora11 en el áimbito del trabajo. Trabajadora que rein-

gresa a sus tareas luego de licencia por maternidad. Acoso siste-
mático. Estrategia empresarial-de desgaste. Cambio de asistente.
Retiro de computadora portable. Asignación de PG vacía de do-
cumentación y herramientas de trabajo. Obstaculización de B a tra-
bajadora para desempeñar con normalidad sus tareas. Injuria del
empleador. Art. 242, ley 20.744. Despido indirecto. Justa causa de
despido. Indemnizaciones. Daño moral. Afectación de !la salud psí-
quica-emocional de trabajadora que recientemente ha sido ma-
dre. Indemnización con fundamento en Ios arts. 177,178 y "18, ley
20.744. Procedencia.
! "Si bien el "acoso moral en el trabajo" aún no se halla legislado

! como figura autónoma justificante del despido, no resulta ser menos cierto
1
I que ello puede constituir injuria en los términos del art. 242, LCT, y justa
causa de despido, conforme la ponderación que realice el juez y en vir-
tud del carácter tuitivo de la legislación laboral en atención a la natura-
leza del vínculo que se suscita en una relación laboral dependiente ade-
más de las modalidades y circunstancias personales en cada caso."
"Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier mani-
festación de una conducta abusiva y, especialmente, los comporta-
mientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la
personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un indivi-
duo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de
trabajo" (conf. Marie-France Irigoyen, El acoso moral. El maltrato psico-
lógico en la vida cotidiana, Edit. Paidós, Bs. As., 2000, p. 48 y SS.).Es
un fenómeno que no sólo provoca deterioro del ambiente de trabajo sino
que también ocasiona y favorece el absentismo, ya que produce un se-
rio desgaste psicológico en el trabajador que lo padece, conociéndose
hoy en día con el término de "mobbing" (de mob: muchedumbre, manada,
plebe; de ahí la idea de incomodidad fatigosa, conf. Irigoyen, ob. cit.)."
"En el caso puntual de autos, quedó demostrado que la demandada
ejerció sobre la actora un acoso sistemático consistente en mantenerla
en una situación de incertidumbre y ambigüedad en punto a si se le in-
demnizaba o no lo que por ley le correspondía, optando la empleadora
por sistematizar y aplicar toda una estrategia empresarial ylu organi-
zacional de desgaste sobre la Sra. G. consistente en: retiro de su asis-
tente Fiorito, designación de otro asistente (Mienko) que conjuntamente
con el otro jefe (Lange) la ignoraban, no la hacían partícipe de las reu-
niones ni decisiones de trabajo haciendo caso omiso de la jerarquía que
como jefa ejercía la actora, retiro de su laptop y asignación de otra PC

pero vacía de toda la documentación e informes con que la Sra. G. con-
taba como herramienta de trabajo para el eficaz desempeBo de su
prestación dentro de la empresa, correos electrónicos dando cuenta de
la insistencia empresarial para que la Sra. G. se fuera."
"Todo esto que destaco y que ha resultado acreditado en la causa
me forman convicción de la causal de injuria que invocara la trabaja-
dora para poner fin al vínculo, cual lo es el manejo ciertamente mani-
pulador con que optó la empleadora a la hora de considerar su reingreso
a la empresa a poco de expirar su licencia por maternidad arrastrando
así a la Sra. G. a la situación de indefensión y desvalimiento donde ac-
tivamente se la trató de mantener con el propósito sin duda de originar
un desgaste para que la trabajadora se canse y se vaya además con
las consecuencias fisiológicas que dicha situación le ocasionó, esto es
estado de angustia, stress y nerviosismo, máxime cuando estamos en
presencia de una trabajadora que recientemente había dado a luz su
hijo (arts. 90 y 386 ya cit., ver peritaje psicológico de fs.1041106 y do-
cumental en sobre cerrado por secretaría)."
"Las pruebas testifical y peritaje psicológico demuestran que la su-
cesión de hechos de los que fue objeto la actora tuvieron aptitud sufi-
ciente para afectar su salud psíquica-emocional, máxime cuando se trata
de una trabajadora que recientemente había sido madre, etapa muy es-
pecial en la vida de una mujer, con todo lo que conlleva en su sensibi-
lidad, en su plena etapa de lactancia y en el vínculo necesario e inelu-
dible con su bebé recién nacido; todo un marco que, a mi juicio, dado
el contexto de "mobbing" o "psicoterror" en el que se vio expuesta, me
forman convicción del daño ocasionado a sus afecciones más íntimas,
por lo que juzgo equitativo revocar el fallo también en este punto y ha-
cer lugar al reclamo por este concepto (arts. 90, 386 ya cit.)."
"G., J. B. c/Aguas Danone Argentina S.A., sldespido", CNTrab., Sala
VI 1, 29/4/2009, elDial- AA52AE)
alegacilón de actitudes discriminatorias, persecución y hosti-

gamiento por parte de la empleadora. Omisión de Ica trabajadora de
intimar previamente el cese de tales conductas. Despido indirecto.
'Rechazo.
"...Lo que obstaría decisivamente a la admisión del recurso, si lo fuera

además objetivamente y hubiera mediado una incomprensible y deli-
berada "campaña" de ciertos niveles jerárquicos de la empresa, desti-
nada a arruinar la vida personal y frustrar el desarrollo profesional de
la actora, es que ésta se consideró despedida sin intimar previamente
el cese de tales conductas, omisión que, al mantener en el ámbito pu-
ramente subjetivo la interpretación y la reacción de la denunciante
frente a circunstancias que, en sí mismas, distan de portar una carga
injuriosa evidente e inequívoca, impidió la configuración de la injuria, al
no permitir a la dirección superior corregir las alegadasconductas in-
debidas del jefe inmediato."
"La omisión de intimar la corrección de conductas o situaciones que
la denunciante estimaba ilegítimas o lesivas excluye definitivamente la
configuración de la injuria."
("Marchi, Magdalena Ariana, clsiemens S.A., s/despido", CNTrab.,
Sala VI I1, 6/3/2009, elDial - AA5277)
Daños y perjuicios. Empleado incluido en una denuncia penal.

Rejudicialidad. Tratamiento desconsiderado, sanciones discipli-
narias y cambios de funciones por pante de ilai empleadora. Ambiente
hostil de trabajo. Maltrato personal por parte de compafieros y su-
periores jerárquicos. Reparación conforme con las reglas genera-
les que emanan del derecho común (arts. 1068,1069 y 1078 del Có-
digo Civil). Concepto. Daño cierto experimentado en Ia salud
psicofásica. Principio de inocencia (art. 18, CN). Rechazo de la de-
manda. Costas en el orden causado en ambas instancias. Gastos
del proceso.
"La actora persiguió el amplio resarcimiento de las consecuencias

dañosas que atribuye a la empleadora CALF a raíz de los conflictos que
pusieron fin al período en que la condujo Osvaldo Bonvin y que se con-
cretaron en habérsela incluido en una denuncia penal interpuesta por
la ingeniera G. y sendas demandas resarcitorias tramitadas en los au-
tos "Clavier, Carlos Augusto, y otro, contra Bonvin, Carlos Augusto, y
otros, slinc. de apelación EIA: 262581101" (Expte. No 974-CA-1) "Cla-
vier, Carlos Augusto, y otro, contra Bonvin, Osvaldo Raimundo, y otros,
sldaños y perjuicios" (Expte. No658-CA-2) en que se trabó embargo so-
bre sus bienes y haber sido objeto de tratamiento desconsiderado, san-
ciones disciplinarias y cambios de funciones, que califica como humi-
llantes. Los hechos delictuosos invocados en la demanda de daños y
perjuicios incoada por quienes esgrirnían la condición de meros socios
o usuarios de la Cooperativa, comprenden una serie de irregularidades

atribuidas al presidente y consejo de administración, reseñadas a fs. 7
y SS.del expediente en cuestión, coincidiendo en gran medida con los
que fueron denunciados penalmente por la Ing. G., imputando a la ac-
tora -conjuntamente con los directivos de la Cooperativa- responsabi-
lidad penal por los hechos descriptos."
"De los elementos probatorios de la causa no es difícil colegir que tanto
el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios la reclamante como
el maltrato personal que padeció de sus compañeros y superiores jerár-
quicos, razonable y presumiblemente generar dolor moral, sufrimiento emo-
cional y padecimiento que deben ser reparados. Sin llegar a calificar la
situación como "mobbing" se desprende que es necesario fijar una re-
paración de ese daño padecido por la trabajadora. No puede soslayarse
que el art. 75, LCT, en su párrafo 2" reenvía a tal fin a las normas de la
ley 24.557 que no contempla ningún supuesto de daño moral resarcible.
El listado del decreto 658196 reconoce entre las enfermedades que con-
templa, las derivadas del ambiente hostil de trabajo. Como corolario, co-
rrespondefijar una reparación conforme con las reglas generales que ema-
nan del derecho común (arts. 1068, 1069 y 1078 del C. Civil). Para ello
será necesario considerar que ese consuelo a bálsamo para el alma
puede lograrse obteniendo descansos reparadores, un viaje compensa-
dor, unas vacaciones, acceso a distracciones, lecturas, espectáculos, etc.,
por lo que teniendo en consideración la magnitud y duración el hecho ofen-
sor, las circunstancias del ámbito injuriante, la situación personal de la
víctima, su salario y antigüedad, resulta adecuado fijar esa partida en la
suma de $20.000, la cual sólo llevará intereses de no ser abonada por la
demandada dentro del plazo de cinco días de que se notifique l a liqui-
dación del art. 132 de la L.O. BT 58 TOQ 1246. Autos: Reinhold, Fabiana,
clCablevision SA, sldespido. Magistrados: (MAZA- PIROLO)Sala II,
1211012007 Exp. no7358105 Sent. no95304, "El vocablo "mobbing" se uti-
liza precisamente para identificar las situaciones en las que una persona
o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma
sistemática con intencionalidady durante un tiempo prolongado sobre otro
sujeto, con la finalidad de lograr que la víctima quede aislada de su en-
torno y abandone el sector, el grupo o la empresa. Tiene una dirección
específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa
de generar daño o malestar psicológico y el consecuente sometimiento
o su egreso de la organización empresarial o del grupo. Si, como en el
caso, se han acreditado tales conductas por parte de la demandada
quien incurrió en una actitud de hostigamiento de la violencia moral con-
tra el actor, la situación es susceptible de encuadrarse en las concep-
tualizaciones doctrinarias precedentes."
"En el caso que nos ocupa he de coincidir con la a quo en su apre-
ciación de los hechos probados, y la conclusión de que no se deriva de
ellos culpa, dolo o responsabilidad objetiva imputable a la empleadora,
habida cuenta que no se acreditaron perjuicios concretos provocados
por la traba de medidas cautelares por lapso relativamente breve, la de-
nuncia penal que la involucró no ha sido resuelta en el fuero respectivo
(art. 1101, Cód. Civ.) y no se desprende de la prueba rendida que las
sucesivas adecuaciones de funciones tuviesen finalidad y efectos per-
judiciales (art. 1071, Cód. Civ., ejercicio razonable del ius variandi),
como así tampoco las sanciones disciplinarias impuestas."
"Ello no obstante, teniendo en cuenta el principio de inocencia (art. 18,
CN), no habiéndose probado la responsabilidad de la actora en relación
con la comisión de ilícitos y desmanejo gerencia1 que eclosionó con la in-
tervención de la Cooperativa y las consecuencias de pública notoriedad,
juzgo que la litigantetuvo razones para considerarse con derecho a reclamar
el resarcimientodel daño cierto que comprobadamente ha experimentado
en su salud psicofísica como consecuencia de tales acontecimientos, por
lo que propicio la imposición de las costas en el orden causado (art. 68,
2". parte, Cód. Proc.) en ambas instancias, a cuyo efecto deberán adecuarse
los honorarios profesionales y fijarse los correspondientes a la alzada de
conformidad con el art. 15, LA, proponiendo la confirmación de la senten-
cia en todo lo demás que fuera objeto de recurso y agravios."
("T., V. R. C/C.A.L.F. s/daños y perjuiciosJJ,
CNCiv., Com, Lab. y Min.,
circunscripciónjudicial de Neuquén, Sala 1,24/2/2009, elDial- AA5204).
Despido indirecto. Irregular registuación de la relación labora!.

Pago de parte del saliario en "negro". Condena al pago de los días
por suspensión. Arts. 10 y 15, ley de Empleo. Recargo indemniza-
torio art. -MCi,
ley 25.561 Multa del art. 9 de la ley 25.013. Mobbing.
Vaciamiento del puesto de trabajo. Ausencia de precisión de tareas.
Modificación de tareas por otras de inferior categoría. Rabajadora
con antigüedad de más de veinte -60s. Cumplimiento de tareas de
gran jerarquía: Daiao moral. Procedencia. Responsabilidad perso-
na! de socios y directores. SolidaridadqProcedencia.
"Sabido es que la suspensión es un acto unilateral del empleador

que la ley dispone que debe fundarse en justa causa, dado que aquél
está obligado a dar ocupación (art. 78 de la LCT), pagar remuneración

(art. 103) y en general a cumplir el contrato dentro del marco de la buena
fe, colaboración y solidaridad -que son deberes genéricos de con-
ducta-. Debe existir una causa que en forma justificada avale la sus-
pensión de aquellos deberes, ya que tal disposición no puede tener como
origen el sólo arbitrio patronal. En el sublite la demandada imputó a la
actora "no rendir adecuadamente en tiempo y forma el importe de una
cobranza de un cliente". Sin embargo, teniendo en cuenta que una de
las funciones más importantes de la actora era el manejo del dinero ante
el hecho de haber encontrado dinero en un cajón del escrítorío (lo que
luego tampoco logró probar) debió interiorizarse de lo ocurrido y pedir
explicaciones. Más si se tiene en cuenta la antigüedad de la actora sin
antecedentes disciplinarios. Pero la empleadora, a la vez que pidió ex-
plicaciones impuso la sanción (veinticinco días de suspensión). Y bien,
el pedido de "reconsideración de la medidaJ'articulado por la actora me-
diante telegrama de fecha 23 de mayo de 2005, es claramente válido
como impugnación, de modo que resulta acreedora de los salarios por
suspensión en los términos del art. 223 de la LCT."
"Como bien lo señala el Dr. Olavarría y Aguinaga, tanto el daño
moral como el daño al proyecto de vida pertenecen a la categoría de
los daños a la persona humana, entre ellos, a los trabajadores que
se han visto menoscabados en su dignidad y forma de vida al ser ob-
jeto de algún tipo de discriminación. También sostiene que el dere-
cho a la reparación integral del trabajador en su aspecto moral y ma-
terial por el sufrimiento injusto al que ha sido sometido se hace
aplicable en toda su extensión. En numerosos fallos la Corte Suprema
de Justicia de la Nación ha dado acabadas muestras de cuando se
lesiona el principio alterum non laedere, el que tiene raigambre cons-
titucional (art. 19), norma ésta que prohibe que los hombres perjudi-
quen los derechos de un tercero, el que no debe ser dañado y por
ello se encuentra posibilitado para obtener una justa y plena repara-
ción (CSJN, Fallos: 308:1118,308:1160, entre otros), agregando ade-
más que a la confíguración del daño moral se la tiene por ocurrida
por la sola producción del evento, que no necesita ser probado, por
no ser autónomo y marchar de la mano de la discriminación produ-
cida, naciendo en consecuencia el derecho a la reparación (ver tra-
bajo completo, La defensa del trabajador por la discriminación y vio-
lencia en el empleo público y la aplicación de los tratados
internacionales, publicado en "Revista de Derecho Laboral y Segu-
ridad Social", Lexis Nexis, No 2, enero de 2007)."
CALCULO INDEMNIZATORIO
i
"En el caso, la actora ha sufrido (y esto está directamente probado
1 con la declaración testimonial) "un vaciamiento del puesto de trabajo",
l por ausencia de precisión de tareas o encargo de tareas menores.
Luego de más de veinte años de tareas de gran jerarquía fue enviada
I
I
a atender el teléfono, recibiendo todo tipo de mal trato y gritos. No
tengo dudas entonces de que también resulta acreedora de una in-
demnización por daño moral la que estimo justo fijar en la suma de
$25.000. (art. 1078, CC)."
"En el presente caso existió la conducta antijurídica: la irregularidad
en el registro de la remuneración de la parte actora. Por consecuencia,
cabe condenar en forma solidaria al presidente, vicepresidente, direc-
tores, etc. de la demandada."
("Perfili, Noemí María, c/Dielo S.A., s/despido", CNTrab., Sala VI!,
30/3/2009, elDial - AA51 B4)
Persecución laboral. Amenazas dirigidas a empresa provee-

dora de personal de reducir el plantel de trabajadores contratados
a través de !a misma. Viollenela moral. Renuncia de Ia trabajadora
con el fin de no perjudicar a otros trabajadores. D a i s mora%.Pro-
cedencia. Rebeldía (art. 'Ti ley 18.345). Consecuencias. Alcance so-
1,
bre los hechos invocados en Ia demanda en torno a actitudes per-

secutorias de Ila empleadora.
"Las consecuencias de la situación procesal en que se encuentra la

demandada -rebeldía en los términos del art. 71, LO alcanzan a los he-
chos invocados en torno a las actitudes persecutorias que la deman-
dada adoptó con la actora a la hora del despido y aun posterioridad al
mismo. Tales conductas por parte de Quickfood S.A. condujeron a la
actora a renunciar presionada en el otro empleo que había conseguido
a través de Adecco, pues sus anteriores empleadores tomaron contacto
con esta empresa --que también era su proveedora de personal- para
hacerle saber que si no despedían a la actora, le quitarían a Adecco el
plantel de merchandising con el que trabajaba Paty. Fue ante estas nue-
vas actitudes persecutorias de su ex empleadora que la Srta. D. se vio
moralmente inducida a renunciar con el fin de no perjudicar a otros tra-
bajadores y a su propia trayectoria. Las presiones que debió soportar
la llevaron a padecer problemas de salud y dificultades para conseguir
un nuevo empleo. 'Todas las situaciones por las que atravesó la actora
constituyen presupuestos fácticos que razonablemente le han ocasio-
nado un perjuicio que va más allá de lo que se resarce con las tarifas
indemnizatorias derivadas del despido. En este contexto, considero
que corresponde admitir el daño moral reclamado, el cual propongo fi-
jar en la suma de $5.000 (conf. arts. 19, CN; 62, 63 y concs. LCT- t.0.;
1078 y 1109, C. Civil)."
("D. P. A. C/Quickfood SA sldespido", CNTrab., Sala V, 1511212008,
elDial - AA501 5)
Despido de trabajador que ejerce funciones jerárquicas. Maltrato.

Violencia mora!. Denigración de personal a cargo. Conducta de tal
gravedad que impide la prosecución del vinculo. Justa calesa de
despido.
"El despido dispuesto por la empleadora resultó ajustado a derecho,

ya que en el caso está demostrado que la accionante, que ejercía fun-
ciones jerárquicas en la entidad demandada con personal a cargo, no
observó el debido respeto a la dignidad de los trabajadores y su con-
ducta -contraria a los principios de solidaridad, colaboración y buena
fe que deben imperar en una comunidad de trabajo- hizo imposible la
continuidad del vínculo (arts, 62, 63, 242 y concs. de la LCT)."
"Para que el despido resulte justificado, además de que la medida
rescisoria esté en proporción con el incumplimiento contractual atri-
buido al trabajador, es necesario que haya sido adoptada con cierta
coetaneidad, vale decir que debe haber contemporaneidado inmediatez
entre el incumplimiento y la reacción de la parte afectada por la inju-
ria. Si bien no existe una norma que establezca la caducidad del de-
recho para invocar incumplimientos anteriores, el lapso que media en-
tre el conocimiento del hecho y la declaración de despido no puede
ser muy prolongado. La relación cronológica entre el hecho que lo pro-
voca y el distracto no es matemática ni fija, sino que depende del tiempo
necesario para conocer cabalmente los hechos. Quien deja transcu-
rrir un lapso prolongado sin denunciar la relación, está demostrando
implícitamente la inexistencia de un motivo suficientemente serio para
él, susceptible de hacer subjetivamente imposible -y objetivamente
exigible- la continuación de la relación (en sentido análogo, SD No
80.531 del 22/3/2000 "Palacio, Carlos Horacio, c/ Telefónica de Argentina
S.A., y otro", SD No 85.438 del 19/11/03 en autos "Kippes, Hilda Te-
resa, clLoureiro Escariz, Epifanio José, y otro, s/despido", ambas del
registro de esta Sala)."
CALCULO INDEMNIZATORIO
"La cesantía también resulta proporcional a los incumplimientos

acreditados pues la circunstancia de que la empleadora no hubiese apli-
cado sanciones con anterioridad no le resta legitimidad, dado que
-como señalara- la conducta de la actora tenía tal gravedad que im-
pedía la prosecución de la relación, siquiera a título provisional (arts.
242 y concs. de la LCT)."
("G., M. A. M. c/Fundación Argeninta, sldespido", CNTrab., Sala III,
11/12/2008, elDial - AA4F7A)
Acoso moral. Hostigamiento. Mahrato a los dependientes por

parte de personal jerárquico de Ia empleadora. Modificaciones de
los horarios de trabajo. Suministro de comidas de mala calidad a
los trabajadores. Despido indirecto. Procedencia.
"Las pruebas obrantes en autos acreditan que a partir de la llegada

a la empresa demandada de quienes ejercían los cargos de presidente
y apoderada de la sociedad anónima empleadora, hubo modificaciones
de los horarios de labor así como hostigamiento hacia los trabajadores,
entre ellos, el actor. En efecto, de los testimonios de Cruz (fs. 86/87),
Palacios (fs. 93) y Santillán (fs. 1141115) resulta que todos trabajaron junto
con el accionante en la confitería que explota la demandada, que cal-
culaban que en el año 2001 llegó Apelhans a la empresa demandada y
en agosto de 2003 lo hizo Fox, que éste era uno de los últimos socios;
Cruz manifestó que fue el primer maltratado en la empresa, que co-
menzaron con los cambios de horarios, por ejemplo, el dicente laboraba
en el turno mañana y pasó a trabajar de 18 a 6 hs., que el actor traba-
jaba de 6 a 17 hs. y lo pasaron a desempeñarse de 11 a 20 hs.; el tes-
tigo Palacios declaró que laboraba de 7 a 18 hs. y lo cambiaron al ho-
rario de 12 a 21 hs.; que tanto Apelhans como Fox nunca tuvieron buen
trato con el personal. En lo que respecta al actor, los testigos dijeron que
también le cambiaron el horario, que los nombrados daban órdenes
para que aquél comiera en un lugar distinto a los demás, que le daban
comida de mala calidad, cosas que no se podían cqmer, para que se
cansara y se fuera, que así lo decían, que el maltrato era de todos los
días, que daban órdenes para que sacaran mal los pedidos del actor."
"A la luz de lo expuesto, propongo confirmar el fallo apelado en lo prin-
cipal que decide, con costas a la demandada vencida (art. 68 del CPCC)."
("Juárez, Víctor Marcial, c/Petit Paris S.A., s/despido", CNTrab., Sala
111, 26/9/2008, elDial - AA4E4C)
Acoso mora!. Trabajador víctima de violencia moral. Trato hos-

til y desconsiderado durante la relación de trabajo y en las comu-
nicaciones telegráficas. Daalo moral. Procedencia. Tutela sindical.
Delegado congresal. Designación. Comunicación fehaciente al em-
pleador. Art. 49, ley 23.551. Comunicación efectuada por el traba-
jador. Eficacia. Indemnización art. 52, ley 23.551
"A través del despacho del 1311112003, se produjo la comunicación

fehaciente de que el actor había sido elegido delegado congresal; y, a
mi entender, dicha comunicación cubre la exigencia del art. 49 de la ley
23.551, pues dicha norma condiciona la operatividad de la garantía a
que la designación hubiera sido comunicada al empleador, sin especi-
- ficar a cargo de quién se encuentra esa obligación, por lo que tanto puede
ser efectuada por la entidad gremial como por el propio trabajador."
"Lo esencial es que la circunstancia que da nacimiento a la tutela in-
grese a la esfera de conocimiento del empleador y la buena fe impedi-
ría considerar serio un cuestionamiento referido a la persona que rea-
liza la notificación (doct. Art. 63 de la LCT) (ver Dictamen Nro. 40.516
del 24/6/2005 in re: "Deus, Omar Héctor, c/Hidrovía S.A., y otro, sldes-
pido", Expte. Nro. 29190/02)."
"Coincido con la sentenciante en que el trabajador gozaba de tutela
sindical al momento de producirse su decisión resolutoria; y, si bien el
recurrente entiende excesivo el plazo del mandato gremial reconocido
en la instancia anterior, observo que no es irrazonable la conclusión de
que el referido mandato fue otorgado por cuatro años, en virtud de lo
dispuesto en el art. 17 de la ley 23.551."
"Con respecto a las consecuencias psicofísicas, el perito médico de-
signado en autos concluyó que: "De acuerdo a la historia laboral del ac-
tor, a la arnamnesis, los síntomas encontrados, a los exámenes com-
plementarios realizados, se llegaría a la conclusión de que el Sr. Vázquez
podría presentar un trastorno depresivo levelmoderado atribuido a una
situación de Mobbing como factor etiopatogénico que lo incapacita en
un 20% del valor obrero total". A mi entender, el referido dictamen, en
virtud de las sólidas bases científicas en que se funda y de los estudios
complementarios en los que se sustenta, tiene plena eficacia probato-
ria. La circunstancia de que el psicodiagnóstico no hubiera sido reali-
zado en un "ámbito oficial público" no le resta valor probatorio, toda vez
que fue debidamente analizado por el perito designado de oficio."
"Otro de los análisis efectuados por la sentenciante -y, en base al
cuál también consideró demostrado el maltrato al que fue sometido el
accionante-, giró en torno a los términos de la carta documento de fe-
cha 10/9/2004 en la cual la demandada manifestó al actor que era un
'pusilánime'. Si bien el recurrente pretende demostrar que, de acuerdo
al significado literal de ese término, en realidad no significaba un agra-
vio para el trabajador, coincido con la señora juez a quo en que la uti-
lización de esos términos en una carta documento dirigida a un traba-
jador, demuestra una actitud contraria a la conducta que deben observar
las partes durante la vigencia y extinción del contrato de trabajo, de con-
formidad con lo normado en los arts. 62, 63 y 68 de la LCT."
"En virtud de que la demandada no cuestionó los fundamentos esen-
ciales en los que se sustentó la conclusión de la sentenciante de que
el actor fue sometido a un clima de violencia laboral durante su de-
sempeño, sumado a lo que surge de la prueba testimonial y el peritaje
médico analizado, considero que está efectivamente probada la situa-
ción de hostigamiento dirigida contra el actor en base a la cual la se-
ñora juez a quo reconoció el derecho de Vázquez a recibir una repara-
ción del daño moral que le ocasionó dicha actitud patronal."
"De las circunstancias fácticas que tuvo por acreditada la a quo se
desprende que, durante la relación de trabajo y en las comunicaciones
telegráficas el actor fue víctima de un trato hostil y desconsiderado por
parte de sus superiores jerárquicos en razón de sus condiciones per-
sonales. Dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la
empleadora a las obligaciones que la LCT pone a su cargo, a mi en-
tender, constituyeron actos ilícitos de carácter extracontractualdestinados
a afectar la dignidad personal del trabajador que generan en forma di-
recta -y también refleja (en este último caso, por el obrar del personal
jerárquico dependiente de ella)- la responsabilidad de la empleadora
(arts. 1109 y 1113 del Cód. Civil) por el daño moral provocado y justifi-
can el reconocimiento de una reparación de ese daño al margen del sis-
tema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole con-
tractual. En esa inteligencia, en virtud de los fundamentos recién
expuestos y en el marco estricto de las particulares circunstancias de
esta causa, propongo confirmar la sentencia de grado en lo concerniente
a la indemnización por daño moral."
("Vázquez, Manuel Ángel, cICraveri S.A., s/despido", CNTrab., Sala
11, 4/12/2007, elDial - AA456E).
CAPITULO v
PRACTICA DEL MOBBIING
1. CARTA
DOCUMENTO DE LA TRABAJADORA INDICANDO SER SUJETO PASIVO DE
MALTRATO PSICOLÓGICO LABORAL
Señores.. .
Estudio.. .
En el día de hoy, y dadas las circunstancias presentadas, me veo
obligada a dejar asentadas las causas que motivan mi pedido de que
se adjunte esta carta a mi legajo como empleada.
Hace.. . años y.. . meses que trabajo como empleada del estudio, pero
lamentablemente hace más de dos años que estoy soportando el ma-
nejo humillante y despótico del señor.. . (mi jefe).
Atento el perjuicio que su trato abusivo me ha ocasionado, expon-
dré las razones por las cuales he decidido hacer llegar esta carta a us-
tedes. Las mismas son las siguientes:
- Se ha burlado de mi vida privada durante años 22;
- Me ataca verbalmente criticando trabajos realizados que él mismo
no explica de modo entendible 23;
- Me interrumpe cuando hablo 24;
- Me ha amenazado verbalmente con echarme en reiteradas opor-
tunidades;
- Rechaza el contacto conmigo y evita todo contacto visual mediante
gestos de rechazo, desdén y menosprecio diariamente;
2 2 A c ~ n ~ e jque
a m en
~ ~un caso análogo se debe especificaren qué consiste la burla,
cuándo ocurrió, etcétera.
23 Idem: se debe especificar cuál es el contenido de la conversación.
24 Idem: se debe identificar las circunstancias de tiempo, modo y lugar.
- Ha reducido mi trabajo a tareas casi inútiles o terceriza las asig-

naciones laborales a través de otra persona;
- Me ha agredido físicamente en más de una oportunidad 25.
Este resumen de sus acciones es un claro abuso de poder, de acoso
moral, acoso psicológico y acoso laboral; esta persona me ha hecho
sentir bajo un régimen de esclavitud, en donde la única herramienta que
ha logrado mantener durante este tiempo es el miedo que me ha ge-
nerado hacia su persona; estoy frente a un atentado contra mi digni-
dad, contra mis derechos como persona.
Actualmente, estoy bajo diferentes tratamientos médicos que in-
dican un claro stress laboral, producto de este maltrato que he reci-
bido por años. Dejo aclarado que mi relación laboral con "El Estudio"
ha sido excelente y estoy sumamente agradecida por el trato y el re-
conocimiento que como secretaria, a través de tantos años, ustedes
me han brindado 26.
Tales instrumentos son presentados por su gran valor didáctico.
Para conocer en profundidad los recaudos prácticos de este tipo de co-
municaciones, recomendamos la consulta de nuestra obra: Cómo re-
dactar telegramas y notificaciones laborales 27.
En el día de la fecha, continuando con las reiteradas manifestacio-

nes de inconducta y de incumplimientos que se observa desde hace
tiempo atrás, se ha reiterado anticipadamente y sin dar aviso a sus su-
periores y dejando una nota injuriante para los mismos inventando bur-
damente un supuesto "psicoterror laboral" inexistente que constituye una
afrenta para el Estudio y sus integrantes, siendo de destacar que a lo
largo de los años que invoca, nunca denunció a nadie semejante fal-
sedad. Por lo tanto, consideramos configurada grave injuria moral y ma-
terial (art. 242, LCT) a nuestros intereses.
25 Idem: todas las imputaciones deben ser aclaradas y fundamentadas minuciosa-

mente. Es muy importante aquí la prueba testimonial.
26 Estos dos modelos tienen como fuente el paradigmático caso: CNTrab., Sala VII,
23/5/2006, "Q., B. J. c/ C. y otro S/ despido".
27 Álvarez Chávez, Víctor Hugo, Cómo redactar telegramas y notificaciones labora-
les, con CD-Rom, 2a ed., Buenos Aires, García Alonso, 2009.
PHÁCTICA DEL MOBBING
En consecuencia, en nombre del Estudio ... le notificamos su inme-

diata cesantía con justa causa. Liquidación final a su disposición den-
tro del plazo legal.
Hacemos reserva de las acciones que pudieran corresponder por sus
imputaciones injuriosas 28.
MODELO
DE PSICODIAGMÓSTICO: MOBBING. MALTRATO LABORAL
Datos personales
Apellido y nombre: ...
Nacionalidad: ...
DNI: ...
Fecha de nacimiento: ...
Estado civil: casada, hace.. . años, con cuatro hijos.
Estudios cursados: primario completo.
Ocupación: desocupada.
Grupo familiar con el cual vive: su esposo.. . (. .. años, trabaja en vi-
gilancia) y sus hijos,. .. (. .. años, peón de albañil),. .. (. .. años, estudia),...
(... años, estudia); tiene otra hija,... (... años, vive en pareja, tiene dos
hijos, es ama de casa).
Fecha de nacimiento: ...
Antecedentes heredo familiares: no se detectan en el plano mental.
Antecedentes personales: dice haber sido atendida psiquiátrica-
mente hasta la actualidad y psicoiógicamente luego del hecho de au-
tos por un período de un año.
Enfermedades relevantes: dice no haber tenido.
Técnicas administradas
1) Entrevista semi-dirigida,
2) Test Gestáltico vasomotor de Lauretta Bender.
3) Test H.T.P. de E. Hammer.
4) Test de persona bajo la lluvia de E. Hammer.
5) Test de dibujo libre con relato.
6) Test de los colores de Luscher.
28 Obsérvese que se decreta el despido por el solo hecho de denunciar. Creemos

que -en casos análogos- el empieador deberá hacer un profundo análisis de las im-
putaciones (v. gr. si son o no veraces) antes de disponer el despido.
Reseña de Ira entrevista

Comienza relatando que desde hacía cuatro años se desempeñaba
en la Empresa..., en.. . (. ..), agregando que nunca había tenido inconve-
nientes con supervisores ni con compañeros; que nunca fue suspendida
o llamada al orden. En el año 2005, cambian de supervisor, quien se llama.. .;
agrega que era militar retirado y que en su reunión de presentación ame-
naza con echar a cualquiera que no estuviera trabajando. Continúa men-
cionando que comenzó a "atacar de a uno" a cada uno de los empleados
con antigi4edad si llegaban tarde, por el horario del almuerzo; agrega que
los encerraba "en su cuarto y los atacaba", les decía cosas fuertes y de
mala manera. Al poco tiempo, le comentó que el supervisor le pidió a una
compañera suya que "me hiciera la vida imposible para que me fuera", su
compañera le responde que no pensaba perjudicar a nadie; agrega que
el supervisor le dice que se calle la boca si no la echa; al poco tiempo la
despide. Manifiesta que luego comenzó a atacar a la encargada utili-
zando a la gente, agrega que antes ella era la mano derecha de ella; tam-
bién la encargada es llamada "al cuartito y la ataca"; le preguntó qué le
dijo y responde que le dijo que era una inútil, que no servía para nada,
que iba a poner otro encargado que estuviera de acuerdo con él y que le
iba a sacar el uniforme de encargada y el handy; la encargada le entregó
el handya pesar de lo cual comenzó a molestarlacotidianamente. Al poco
tiempo, la misma comenzó a tratarse psicológicamente; refiere que tuvo
un intento de suicidio y que por sus afecciones tuvo reiteradas licencias.
Agrega que la misma va un día a la casa de la examinada y le refiere que
la Empresa le sugiere llegar a un acuerdo, el que fue aceptado por la en-
cargada. Agrega que esta actitud de molestar y atacar a la gente más an-
tigua continuó y que de veintitrés empleados que eran, no mucho tiempo
después quedaba ella sola. Menciona que continuó molestándola a ella,
situación que duró cinco o seis meses; por ejemplo, no darle la fecha de
vacaciones que ella necesitaba y que, cuando llega de vacaciones, le dice
que la trasladaba a.. ., calle.. . En esa oportunidad ella habló con una co-
nocida de la Oficina Central, quien le dijo que iba a hablar con el Gerente,
ya que tenía un buen concepto de ella y que él iba a hablar con el super-
visor. Agrega que el Gerente hablo con el señor.. . y no autorizó el tras-
lado de la señora.. . Le comentaron que "lo levantó en peso". Luego de lo
antedicho, refiere que comenzó a tratarla peor; a modo de ejemplo, re-
lata que en pleno verano la enviaba a lavar el playón donde llegaban los
camiones, que le daba todas las tareas pesadas, aquellas que general-
mente se les daba a los hombres. La examinada agrega que tenía franco
los días jueves; en el tablero de los francos ve que esa semana le co-
PRÁCTICA DEL MOBBING
rrespondía el miércoles, se lo toma y al día siguiente, cuando va a traba-

jar, el encargado le dice que tiene que dar el presente en Capital porque
había faltado el día anterior y observa que habían cambiado nuevamente
en el tablero la fecha del franco. Agrega que el Encargado le dice: "Usted
ya sabe de dónde viene la orden". En la Central, habla con los dueños y
les cuenta los problemas que tiene con el supervisor; a partir de ese mo-
mento decide sacar fotocopia de todas las fecha de francos y hablar con
el Gerente de la mañana; agrega que habló con ella y que le contó todo
lo sucedido "me puso muy mal, lloraba mucho". Decide ir al médico y es
medicada con Fluoxetina 2 mg (antidepresivo), dos por día, y con Rivo-
tril2 mg (tranquilizante y antipanicoso), dos por día, tratamiento que con-
tinúa hasta la actualidad. Su clínico la derivó a un psicólogo, con el que
se trató por un período de un año; el médico le dio licencias por un perí-
odo de un año debido a su estado anímico.
El dueño la cita en la Empresa, surge el tema de sus licencias y él
le dice "no te voy a pagar un año como a.. . porque no hagas nada"; y
agrega que le dijo que no iba a echar a un supervisor porque una per-
sona estuviera disconforme. Manifiesta que la Empresa la envió tres ve-
ces a un psiquiatra, tenía una entrevista de quince minutos y lo único
que le decía era que tenía que ir a trabajar. En la actualidad, está con
licencia sin goce de sueldo, ya que la Empresa le guarda el puesto por
un año, pero ella dice no querer volver. Comenta que cuando empezó
a tener problemas con el supervisor estaba nerviosa, preocupada, te-
mía quedarse sin trabajo, "antes me sentía bien con mis compañeros,
con mi trabajo y tenía un sueldo para ayudar a mi marido; perdí todo".
Refiere que comenzó a tener problemas para dormir, que se des-
pertaba de noche y le costaba dormirse; "soñaba con este hombre, y
que me quería hacer algo malo, siempre andaba armado". Agrega que
no tenía ganas de levantarse ni de arreglarse, "quiero quedarme en-
cerrada, no quiero hacer nada". Dice que está más introvertida, más al-
terada y sensible, lo que le acarrea conflictos con su marido; están dis-
tanciados, también sexualmente ya que ella no tiene deseo y su vida
íntima es insatisfactoria. Agrega que le molestan de su marido cosas
que antes eran cotidianas, por ejemplo que le diga "mirá que dejé ropa
en el lavarropa, siento que me está dando una orden y me pone mal";
dice que antes eran muy compañeros. Agrega que no tiene ganas de
hacer las tareas del hogar, que hace lo mínimo, "antes era muy prolija".
Refiere que subió 14 kg y que ginecológicamente empezó a tener pro-
blemas a partir de los acontecimientos de autos, ya que tiene mens-
truaciones con hemorragias y picazón; la ginecóloga le dijo que era ner-
vioso, igualmente la medican con hormonas. Por último, manifiesta que

antes era una persona alegre, que le gustaba salir; solían hacerlo con
sus hijos más chicos al zoológico, a una plaza, visitaban familia o ami-
gos; ahora se alejó de todos, sólo tiene ganas de estar sola.
En cuanto a su familia de origen, su madre está viva y tiene setenta
años; su padre murió a los setenta y cuatro años de un cáncer de gar-
ganta (hace tres años), y tiene nueve hermanos.
Evaluación de Ias pruebas administradas

La entrevistada sostuvo a lo largo del proceso psicodiagnóstico una
actitud colaboradora, aunque cargada de un intenso monto de ansie-
dad y angustia, con crisis de llanto cuando relata los acontecimientos
y secuelas de los hechos de autos. No presenta problemas de con-
centración ni de atención. Se puede observar un importante enlenten-
cimiento psicomotor (depresión).
En el Test de Bender, no se registran indicadores de organicidad,
por lo que descarto cualquier tipo de trastorno neurológico. Tampoco
presenta alteraciones severas de personalidad (pensamientos deliran-
tes, ideas extravagantes, delirios persecutorios, despersonalización),por
lo que descarto que tenga rasgos psicóticos.
A lo largo del psicodiagnóstico, no he detectado dificultades con fi-
guras de autoridad ni actitudes transgresoras, por lo que descarto que
posea rasgos psicopáticos; tampoco hay indicadores de simulación.
La entrevistada posee un nivel intelectual medio con una inteligen-
cia de tipo práctico y concreta, que le posibilita la captación y la reso-
lución de problemáticas cotidianas, un adecuado pensamient.0 lógico,
posee capacidad para enfrentar y adaptarse a situaciones nuevas, así
como también una personalidad plástica que le permita reordenarse y
reorganizarse frente a situaciones adversas (Entrevista / Test Bender /
Test HTP). Cuenta con un adecuado criterio de realidad y un buen
grado de fortaleza yoica, la que se puede observar en las líneas firmes
del dibujo de las paredes de la casa y del tronco del árbol (Test HTP),
así como una adecuada constitución de su personalidad. El grado de
fortaleza yoica también se puede evaluar en el Test desiderativo, ya que
la examinada tuvo un buen tiempo de reacción, elección de adecuadas
respuestas, con una secuencia acorde a lo esperado y con un buen ni-
vel de razonamiento. Además, las defensas instrumentadas son neu-
róticas dentro de los límites de la normalidad y guardan un cierto equi-
librio ya que implementa defensas como la seducción (histéricas), la
evasión (fóbicas) y el aislamiento (obsesivas).
La examinada posee capacidad para establecer vínculos satisfac-

torios tanto a nivel afectivo como social, no presenta dificultad en la ex-
presividad de sus afectos, no posee un alto grado de agresividad y tiene
un buen control sobre ésta. Tiene una actitud abierta hacia los demás
y una buena capacidad de relación social; puede obtener gratificacio-
nes afectivas en sus vínculos sin necesitar ser admirada o ser el cen-
tro de los que la rodean, aunque necesita ser tenida en cuenta por quie-
nes la rodean y agradarles (sin llegar a ser complaciente); no es
egocéntrica ni narcisista. Necesita un tiempo de conocimiento del otro
para establecer un vínculo de confianza;cuando logra esto se compromete
dentro del vínculo, es clara y directa en su forma de relacionarse y no
posee trato social. (Personalidad de base - Entrevista / Test HTP / Test
de Bender).
No obstante lo antes expuesto, la Sra. Ledesma presenta en la ac-
tualidad conducta introvertida, falta de expresividad, inhibición de la es-
pontaneidad y bloqueo afectivo (depresión), perturbaciones emociona-
les, junto con una gran respuesta a estímulos emocionales,
hiperemotividad (reprimida), dificultad para controlar las emociones,
distimia displacentera; lo que se traduce en su relación con el mundo
en sentimientos de inadecuación, de inadaptación y de inferioridad,
frente a las presiones del medio, y en sus vínculos ocasiona que éstos
se tornen conflictivos e insatisfactorios, pérdida de interés en los mis-
mos y de la capacidad de goce (depresión). (Entrevista / Test HTP / Test
de Bender /Test de persona bajo la lluvia). El humo de la chimenea de
la casa muestra tensibn dentro de su hogar, así como la puerta pequeña
que realiza es indicador de reticencia a establecer contacto con el am-
biente e inhibición de la capacidad de relación social.
Constitucionalmente, es una persona activa, rápida, decidida, lo que
le permite desarrollar diversas actividades; es una persona autoafirmativa
e independiente, no presenta vacilación en la conducta ni en el en-
frentamiento con situaciones nuevas o adveras; posee una adecuada
autoestima y autoconfianza. Tiene capacidad afectiva y suele tener un
comportamiento estable y controlado; no posee un alto monto de agre-
sividad y tiene un buen control sobre ésta. Tiene una buena represen-
tación de su esquema corporal y una adecuada identidad sexual con
rasgos femeninos; no presenta pabolgía en esta área. (Entrevista /Test
HTP / Test de Bender).
La entrevistada tiene la sensación de estar traumatizada; un acon-
tecimiento traumático (acontecimiento de autos) supera la capacidad
de elaboración de su aparato psíquico. La realidad se le impone de un
modo tan impactante que no le es posible separarse de ella para refle-

xionar y tramitar el hecho. Su posibilidad de simbolizar se encuentra re-
ducida. Como el quántum de energía que impone la realidad es elevado,
el yo se desorganiza y no puede implementar adecuadas defensas
para combatir el estado de shock y reestablecerse; parte de su ener-
gía psíquica queda ligada al hecho traumático y no puede de esta ma-
nera tenerla disponible para ejercer adecuadamente los roles que de-
sempeña en la realidad. La examinada teme una sobrecarga a nivel
energético y, debido a la percepción de los cambios psíquicos que pa-
dece, teme llegar a padecer una desorganización psíquica más se-
vera, ya que siente que no se puede defender de sus conflictos. Se de-
fiende adoptando una actitud de extrema pasividad, se aísla del mundo
exterior para resguardarse, antepone la tranquilidad a todo estado pla-
centero por temor a las agresiones del medio ambiente y por el exceso
de ansiedad que padece. Pero el anhelo de tranquilidad que persigue
tiene características patológicas en la medida en que se presenta de
modo excesivo, porque inhibe el impulso hacia la actividad y la cons-
trucción de estímulos vitales (Entrevista / Test HTP / Test desiderativo).
Afectivamente, padece falta de expresividad, inhibición de la es-
pontaneidad (depresión), perturbaciones emocionales, dificultad para
controlar las emociones, distimia displacentera. Manifiesta una severa
reticencia a establecer contacto con el medio ambiente e inhibición de
la capacidad de relación social; socialmente se siente desadaptada, se
siente dañada internamente y teme que esto se repita; tiene una acti-
tud de extrema defensa, pasividad, desvitalización; mantiene un con-
trol rígido sobre esta conflictiva pero cuando las defensas fallan, la an-
siedad, la angustia y la tensión invaden su psiquismo desestructurándola,
afectando su funcionamiento yoico, quebrando su fortaleza y determi-
nación, tornándola insegura, con falta de autoconfianza, impotente y con
baja autoestima. Cabe destacar que la figura masculina la realiza de
costado, eludiendo de este modo vislumbrar totalmente al personaje,
quien tiene rostro de animal, una actitud paranoide y un alto monto de
agresividad hacia el mundo exterior. Cuando le solicito que lo realice
de frente grafica un personaje con un intenso monto de violencia (ma-
nos tipo garras) y sin capacidad para controlar sus impulsos; puedo eva-
luar que la situación de abuso laboral vivida por la examinada quedó
inscripta en su psiquismo, acompañada de intensos temores, angustia
y ansiedad.
El Test de persona bajo la lluvia, que evalúa la imagen corporal bajo
condiciones ambientales desagradables, muestra que, a pesar de que
la examinada cuenta con adecuadas defensas, no puede implementar

ninguna de las mismas; es el grafismo más pequeño que realiza, lo que
muestra claramente sus intensos sentimientos de inferioridad, inadap-
tabilidad, indefensión y vulnerabilidad frente a un medio ambiente hos-
til y violento. Siente la agresión sobre ella, presiones; se siente ame-
nazada, la situación le resulta tan agobiante que la desestructura, la
desequilibra y la posiciona en un lugar de extrema pasividad, inseguri-
dad e impotencia. Este indicador se reitera en el Test Desiderativo ca-
texias negativas que evalúa "qué es lo temido por el sujeto"; la exami-
nada en la totalidad de las respuestas muestra un intenso temor a ser
dañada, descalificada, usada y desechada por el mundo exterior (de-
presión); esto, acompañado de sentimientos de vulnerabilidad. En el Test
de los Colores, evalúo que su situación presente está cargada de in-
seguridad; necesita estabilizarse, sostén afectivo y encontrar un ambiente
que le provea mayor tranquilidad y le cause menos problemas. En su
inconsciente, tiene la impresión de que es poco lo que puede hacer en
relación con su problema y dificultades; en el presente sólo puede sa-
car el mejor provecho de las situaciones como se presentan (pasividad).
Y como problemática también se puede observar el temor a perder su
independencia, siente que la misma está mermada, restringida, se aleja
de la influencia exterior, no quiere ser molestada.
La ausencia de detalles en las técnicas gráficas transmite una sen-
sación de vacío y de reducción energética (depresión).
Acpncllusiones
Por todo lo expuesto en forma debidamente fundamentada, puedo
concluir que la Sra. Ledesma padece domo consecuencia de los acon-
tecimientos de autos un trastorno adaptativo mixto con ansiedad y es-
tado de ánimo depresivo, de carácter crónico; éste es definido por el
D.S.M. lV de la siguiente manera:
Rastorno adaptatiwo crónico

A. La aparición de síntomas emocionales o comportamentales en res-
puesta a un estresante identificable tiene lugar dentro de los tres me-
ses siguientes a la presencia del estresante.
B. Estos síntomas o comportamientos se expresan clínicamente del
siguiente modo:
1) Malestar mayor de lo esperable en respuesta al estresante;
2) Deterioro significativo de la actividad social o laboral (o académica).
C. La alteración relacionada con el estrés no cumple los criterios para

otro trastorno específico del Eje I y no constituye una simple exacer-
bación de un trastorno preexistente del Eje I o del Eje 11.
D. Los síntomas no responden a una relación de duelo.
Habiendo citado anteriormente el presente diagnóstico, considero per-
tinente conceptualizar el subtipo mixto.
''Mixto con ansiedad y estado de ánimo depresivo (309.28): este sub-
tipo debe usarse cuando las manifestaciones dominantes son una com-
binación de ansiedad y depresión".
El trastorno adaptativo crónico es definido por el D.S.M. IV de la si-
guiente manera: "Si la alteración dura seis meses o más, por definición
los síntomas no pueden persistir más de seis meses, después de la de-
saparición del estresante o sus consecuencias. La especificación cró-
nica se aplica cuando la duración de la alteración es superior a seis me-
ses, en respuesta a un estresante crónico o a un estresante con
consecuencias permanentesJ:
Puntos de pericia
Se designa perito psicólogo de oficio a fin de que, luego de evaluar
a la actora realizando un psicodiagnóstico, con batería de técnicas, en-
trevistas y batería de Test, Test de Bender, Test HTP, Test desiderativo,
Test de persona bajo la lluvia, Test de los colores de Luscher: 1)informe
sobre el estado psíquico actual de la actora y detalle las afecciones cau-
sadas por el evento de autos; 2) indique si las secuelas psíquicas de la
peritada pueden incidir en su desenvolvimiento en un examen preocu-
pacional; 3) indique la incidencia en su vida desde el punto de vista per-
sonal, laboral y social; 4) indique cómo incidió en su posibilidad de ge-
nerar proyectos, expectativas y, por lo tanto, en cómo vislumbra su futuro;
5) determine el daño psicológico, cuantificado mediante porcentaje de
incapacidad, parcial y permanente, indicando diagnóstico, grado y ba-
remos utilizados; 6) indique la necesidad de tratamiento, informando su
duración, frecuencia y costo estimado de cada sesión, y del tratamiento
completo en el ámbito privado; 7) investigue la incidencia en la etapa
evolutiva que atraviesa la actora: 8) cualquier otro dato de interés para
la presente litis,
"9, ASPECTOS PROCESALES
1 . PROMUEVE
DEMANDA POR MOBBlNG
Señor Juez:
..., abogado, inscripto al T.. ., FO..., constituyendo domicilio legal en

la calle.. ., piso.. ., ciudad de Buenos Aires, a V.S. manifiesta:
l. PERSONER~AY OBJETO
Tal como lo acredito con el Acta Poder que adjunto a la presente, el
señor.. ., de nacionalidad argentina, casado, empleado, nacido el . ..l...l...
en la ciudad de Buenos Aires, República Argentina, DNl No..., con do-
micilio en la calle.. ., ciudad de Buenos Aires, me ha instituido en su man-
datario para que en su nombre y representación promueva formal de-
manda contra "...", con domicilio en la calle.. ., No..., ciudad de Buenos
Aires, por el cobro de las sumas que se detallan en el acápite pertinente,
con más sus justos intereses, costas y en su caso la actualización mo-
netaria que pudiera corresponder, desde que las sumas fueron debidas,
y hasta su efectivo pago, por las razones de hecho y consideraciones
de derecho que paso a exponer.
11. IDENTIFICACI~NDE LA DEMANDADA

... está organizada jurídicamente como una asociación civil, ha-
biendo obtenido la personería y aprobación de sus estatutos por reso-
lución IGPJ No..., de fecha.. .l.. .l..., siendo modificado el mismo por re-
solución IGPJ No..., del.. ./. ../...
Son sus propósitos: a) la recaudación directa o indirecta de las re-
tribuciones correspondientes al derecho de intérprete y al derecho es-
pecífico del productor fonográfico, por la ejecución pública de los fono-
gramas reproducidos en discos u otros soportes que les corresponde
percibir a sus asociados ..., en concordancia a lo establecido en la ley
11.723 (de Propiedad Intelectual) y sus decretos reglamentarios; b) la
recaudación de las retribuciones derivadas del derecho de intérprete en
cuanto a otras interpretaciones Q manifestaciones, formas y niveles de-
tallados en el decr. 746/'73 y normas legales en vigencia sobre ejecu-
ciones públicas de terceros.
Los decretos 1670174 y 1671174 (B.O., 12/12/1974) le otorgan re-
presentación exclusiva de intérpretes y productos fonográficos a la.. . y
a la.. ., y fijan, además, un régimen arancelario y establecen la existencia
de un Ente Recaudador de tales derechos: ...
..., entonces, percibe de los usuarios el pago de tarifas estableci-

das oficialmente por el Poder Ejecutivo Nacional, a través de la reso-
lución 100 de la Secretaría de Prensa y Difusión dictada el 18/9/1989.
En dicho arancel, se encuentran previstos los distintos casos de utili-
zación de grabaciones fonográficas y sus respectivos rubros arancela-
rios.
En su organización, cuenta con un cuerpo de cobradores y super-
visores, quienes identificándose con su credencial respectiva, realizan
el cobro de los derechos antes mencionados.
En su sede, asimismo, atiende personalmente o por corresponden-
cia o correo electrónico, todas las inquietudes que los interesados ne-
cesiten saber, contando con un área de Medios de Comunicación que
realiza la cobranza en forma directa de los aranceles a Radios de AM
y FM, Canales de Televisión Abierta, Canales de Cable, etcétera.
III. HECHOS
El actor comienza a trabajar a las órdenes y bajo relación de de-
pendencia de la accionada el día 16111/de 1999, cumpliendo funciones
de cobrador en zonas que se encontraban sin desarrollar como las ciu-
dades de Chivilcoy, Suipacha, Alberti y otras de la provincia de Buenos
Aires.
El demandante realizó entonces desde ese momento además, la ta-
rea de posicionar y organizar la cobranza de la Institución en toda esa
zona, logrando resultados sorprendentes en forma inmediata, siendo
expresamente reconocida esta tarea por parte de la demandada, que
advierte su esfuerzo y lo distingue elogiando y felicitando su esfuerzo
y dedicación, lo que se refleja en las recaudaciones obtenidas. Desde
el primer mes de trabajo, el actor logró el objetivo que se había fijado,
incrementando el rendimiento a favor de.. . en casi el ciento por ciento
(1O0 O/O).
Ponemos en conocimiento del Juzgado que en ese momento, exis-
tía una total intoleranciay oposición de todos aquellos que estaban obli-
gados al pago del "Derecho de Intérprete" y de los "Derechos del Pro-
ductor Fonográfico" en toda esa nueva zona, siendo muy resistido
cualquier requerimiento del cobrador al respecto, ya que los comerciantes
no aceptaban o se negaban a cumplir con la obligación legal de pagar
el porcentaje fijado por ley para tales derechos en lugares públicos.
En el mes de marzo de 2000, el demandante propone extender su
zona de trabajo y desarrollar las localidades que estaban cercanas a la
misma y, consecuentemente, ampliar la recaudaciónpara la demandada.
Esta propuesta es recibida con entusiasmo por la patronal y, a par-

tir de ese momento, esa zona crece en forma extraordinaria. Tanto es
así que resulta necesario incorporar personal para afrontar ese desa-
fío. Desde entonces, mi mandante no sólo tenía a su cargo la cober-
tura de su zona sino que comienza a publicar convocatorias para en-
trevistar y seleccionar a nuevos cobradores, a los que, además, capacita,
prepara e instruye, para que cumplan con esa función.
Por iniciativa personal, logra acuerdos con grupos de comerciantes,
empresarios, Cámaras de Comercio y Municipios de la zona, propiciando
cursos y conferencias para instalar la toma de conciencia sobre la ta-
rea de la demandada y su función, evacuando cualquier consulta o re-
clamo de los comerciantes, asesorándolos correctamente sobre la ne-
cesidad de colaborar con.. ., y concientizando sobre la legalidad del cobro
de esos derechos.
Todas estas tareas la realiza entonces el accionante en las ciuda-
des de. .., . .., . .., etcétera.
Tal es el éxito que obtiene, que no sólo realiza las tareas de cobra-
dor sino que pasa a supervisar el trabajo de los demás cobradores de
la zona.
En agosto de 2000, es designado Jefe de Delegación de esas lo-
calidades, sector que luego llevaría como primera denominación el
nombre de "Delegación Tehuelche". A partir de ese momento, y debido
al cúmulo de tareas que realizaba, la demandada le ordena que se abo-
que a la exclusiva función de "Delgado de la Zona", supervisando a los
cobradores que lo suceden en esa función.
Debido a esta enorme conquista y al compromiso demostrado con
la Institución, es convocado especialmente para participar en la "Con-
vención de Gerentes Regionales" que la demandada realiza todos los
años en el mes de septiembre y que tiene una duración de tres (3) días.
En esa oportunidad, se desarrolló en la ciudad de Termas de Río Hondo,
Provincia de Santiago del Estero, siendo propuesto como "orador" para
exponer sobre la forma en que había obtenido tantos logros para la Ins-
titución en un ámbito tan hostil y en un plazo tan corto.
El actor comienza a ser reconocido en todo el país como un ejem-
plo a seguir dentro de la Institución.
A raíz de ello es enviado a hacerse cargo de las localidades que se
consideraban "difíciles" y que tenían recaudaciones exiguas. Lugares
que luego, al empezar a crecer, son incorporados a la Delegación a su
cargo.
Debido al esfuerzo, la dedicación, la aplicación y la perseverancia

de mi poderdante, esa Delegación pasa a tener recaudaciones nota-
blemente superiores a las que se venían produciendo hasta el mo-
mento en que el señor.. . se hace cargo de las mismas. Empieza a re-
caudar incluso más que varias de las Delegaciones consideradas por
la demandada como ". .." (. ..), que tenían estructuras de mayor enver-
gadura, más grandes y numerosas. Tanto es así, que la accionada de-
cide transformar esa Delegación (a cargo de mi mandante) en una ". ..".
Así es, entonces, que en agosto de 2002, es designado Jefe (Ge-
rente Regional) de la flamante "...".
Naturalmente, ese enorme crecimiento del sector que conducía, de-
bido exclusivamente a su empeño, tenacidad, voluntad, constancia y
trabajo, no es gratuito. En efecto, no sólo afecta su salud sino que des-
pierta algunas envidias, celos y rencores, propios de la mediocridad, y
comienza a sufrir entonces algunos embates y cuestionamientos por el
natural resentimientoque despierta en toda organización la iniciativa per-
sonal, el entusiasmo, la capacidad y la creatividad.
Tal era el compromiso que tenía el señor.. . con la Institución y con
su trabajo, que no se preocupa por estas actitudes y continúa esfor-
zándose en la tarea encomendada, logrando desarrollar las zonas que
le incluyen en la "..." a su cargo. Esto incrementa la recaudación de ese
sector en un ochocientos por ciento (800 %).
En el mes de julio de 2003, le incorporan a la "..." a su cargo una
parte de la provincia de Entre Ríos, comprendidas por las ciudades de
Colón, Villa Elisa, Concepción del Uruguay, Gualeguay, Gualeguaychú
-entre otras-, que se encontraban carentes de recaudación y de ges-
tión.
Estos logros contrastaban con lo que sucedía en otras "..." de enorme
importancia, como la - - -, provocando esta situación recelos, sus-
picacias y resquemores.
Pero el actor sigue creciendo, y en agosto de 2004, la demandada
lo convoca para que se haga cargo de la - - -. Le hacen saber que
esa Unidad Estratégicade Negocios -la más importante del país- ha-
bía caído en una especie de "meseta", se había estancado, no progre-
saba, y que al ser la misma una "vidriera" para todo el país, la Institu-
ción debía poner al frente de ella a una persona de las características
del actor, ya que era el único que podía recuperar el nivel perdido.
Continúan explicándole que dicha "..." no rendía lo que debía ren-
dir y que habían estado estudiando su capacidad de trabajo, su ho-
nestidad, su empeño y dedicación, y esencialmente, su compromiso con
el organismo, y le insisten en que habían arribado a la conclusión que

el único capaz de hacerla crecer nuevamente, de elevar las recauda-
ciones y encauzar una gestión acorde con la importancia de esa dele-
gación era el actor.
Ratifican que habían observado su trabajo desde que había ingre-
sado a la Institución y que en esos cuatro (4) años, había demostrado
el carácter y la idoneidad como para revertir la situación de decaimiento
que se había producido en la ". .."; en consecuencia, y confiando en to-
das esas virtudes, le ofrecían dicho cargo.
Asimismo, y debido a la enorme tarea que había realizado en la "...",
le exigen que continúe también a cargo de esa Unidad, ya que no re-
sultaba conveniente que se apartara de ella por el momento, y hasta
que se formara una profesional con conocimiento suficiente como para
reemplazarlo. Era evidente que luego de haberla llevado al nivel en que
se encontraba, su alejamiento era contraproducente en esos momen-
tos.
Si bien mi poderdante tenía plena conciencia de que se embarcaba
en una tarea abrumadora que incrementaba en forma considerable su
trabajo, la insistencia de.. . era tan contundente para que aceptara si-
multáneamente la conducción de la ". .."que solicita un tiempo para pen-
sar en esa oferta.
Para convencerlo, la demandada argumenta que la ". .." había sido
creada por él, evidenciando mes a mes un enorme crecimiento, ven-
ciendo todos los obstáculos que se le presentaban. Le insistían en que
era él la única persona que conocía su funcionamiento, su personal, los
usuarios palmo a palmo en esa zona, y que todo ese trabajo de tantos
años no podría quedar en manos de otro Gerente ya que se corría el
enorme peligro de deshacer o desbaratar todo el trabajo realizado.
Ante tan firme propuesta, es que a partir de ese momento, a costa
de su salud y alejamiento familiar, acepta ese desafío y toma a su cargo
la "...", manteniendo también a su cargo la "...", con la expresa condi-
ción.de obtener mejoras económicas. Esto es aceptado por la deman-
dada, quien se compromete a reconocer el plus correspondiente, y le
afirman en forma contundente que, dada la importancia de la tarea que
iba a realizar, se le duplicarían sus haberes, al haberse duplicado su
trabajo.
Si bien se le aumenta el salario que venía percibiendo ($ 4.500) a
$ 6.500, le aseguran que una vez organizada la tarea, se le reconoce-
ría en forma retroactiva, el doble de lo que hasta ese momento estaba
percibiendo, es decir, $ 9.000.
Lo cierto es que formalmente lo nombran en octubre de 2004 jefe

de la ". ..".
En ese momento, esta Unidad se encontraba dividida en once zo-
nas con seis mil (6.000) "potenciales" usuarios empadronados.
El actor, entonces, realiza una reestructuraciónde la ". ..". De las once
(11) zonas que existían hasta ese momento, las incrementa a veinticuatro
(24). Realiza un relevamiento de todo el mercado, produciendo una re-
modelación en todos los sectores.
Las modificaciones introducidas por el señor.. . -que aún hoy se man-
tienen- producen un enorme crecimiento de la - - -, elevando al do-
ble el número de usuarios.
Para que V.S. pueda tener una noción de lo descripto, destacamos
- que de seis mil (6.000) usuarios, cuando mi mandante llega a la "...",
en muy poco tiempo se eleva esa cantidad a once mil (11.000) usua-
rios, llevando los niveles de recaudación en sólo un (1) año al doble de
lo que obtenía antes la Institución en el mismo tiempo.
Se designan nuevos supervisores, ordenándose en forma adecuada
el trabajo que se venía realizando, capacitando, preparando e instru-
yendo al personal, e incorporando una nueva metodología de trabajo,
que le origina a la Institución enormes beneficios no sólo económicos
sino de organización y ordenamiento administrativo.
Mientras tanto, se producen modificaciones en el órgano de deci-
sión de la demandada, incorporándose a ese sector personas que ya
sea por celos, por desinteligencias, por envidia o por haber tenido al-
gún enfrentamiento con el actor, o porque existían parentescos entre
los dependientes del actor y algunos de esos funcionarios, comienzan
a cuestionar su tarea.
Aun con todos los embates que estos sectores realizan en su con-
tra, no se alcanza a ensombrecer la tarea del señor.. . Pero, evidente-
mente, su presencia y sostenimiento de los dos cargos -que ejercía
efectivamente- molestaba a algún que otro funcionario profundamente,
por los éxitos logrados.
El actor en reiteradas oportunidades había insistido en que se cum-
pliera con la promesa de la "duplicación" de su salario ante la "duplici-
dad" de su tarea. Pero la accionada con excusas y dilaciones, conserva
la situación económica que venía manteniendo. Esto también fue utili-
zado por las personas que venían cuestionando su accionar para for-
talecer su objetivo, que evidentemente era el de separarlo de los car-
gos que venía desempeñando.
P R ~ C T I C ADEL MOBBING
Pero, aun con toda esa animosidad, al continuar creciendo las re-
caudaciones tanto en la "..." como la ". ..", y al tener una perfecta or-
ganización y una adecuada gestión de negocios, no se podía encon-
trar ninguna excusa para alcanzar aquel espurio objetivo.
Para no cansar a V.S. con hechos anecdóticos, dejando de lado la
descripción de los cambios y logros del demandante, nos referiremos
a la ilegítima adopción final de la demandada, que da origen a la pre-
sente demanda.
Lo cierto es que al no encontrarse ningún elemento de cuestiona-
miento al accionar del actor y menos aun una causal como para pro-
ducir la ruptura del vínculo laboral, fue necesario inventar, imaginar, fan-
tasear y fraguar una causal de despido.
Bien sabemos que tanto la doctrina como la jurisprudencia son re-
acias a aceptar acusaciones que se sostienen sobre bases endebles.
Obsérvese que aun existie~doun sumario administrativo y una denun-
cia penal, los Tribunales intervinientes le otorgan un valor parcial y res-
trictivo a esas acusaciones.
Pero la accionada estaba dispuesta a recurrir a cualquier método es-
purio, ilegítimo, falso y fraudulento para lograr su objetivo.
Al no encontrar ninguna causal como para provocar el despido,
debe inventar, concebir, imaginar e improvisar una, rodeándola de cierta
formalidad. Para ello fragua una trama urdida -aun a un enorme costo
para ella misma-, la que será desenmascarada a través del desarro-
llo de este proceso judicial.
Lo cierto es que con fecha 4/1/2006, mi mandante en forma abso-
lutamente sorpresiva e intempestiva (y utilizamos estos términos pues
jamás el actor fue objeto de sanción, amonestación y10 llamado de
atención alguno como para esperar una decisión tan incongruente como
la que se adopta), recibe un telegrama con el siguiente texto:
"Ratificamos nuestro telegrama enviado el 211212006, que dice: 'Ha-
biendo comprobado de manera fehaciente que usted en su condición
de jefe de la ... tuvo para con el personal a su cargo una actitud in-
compatible con las políticas de esta entidad, consistentes en un per-
manente acoso, evidenciado, entre otros casos, en malos tratos ver-
bales, amenazas, etcétera, hechos que fueron corroborados -como
se dijo- de manera fehaciente por averiguaciones hechas por esta
entidad y confirmados por el dictamen efectuado por una consultora
externa, nos conduce a la imposibilidad de continuar el contrato de
trabajo, por lo que queda despedido con justa causa a partir del día
de la fecha. Liquidación final, certificados de trabajo y de aportes y
contribuciones a los organismos de seguridad social a partir del

día.../.../..."'.
Como se observa, se menciona un despacho anterior, el que, a todo
evento desconocemos, ya que no fue recepcionado por el actor.
Ante esta total incoherenciademostrada por la demandada (más ade-
lante analizaremos los términos asentados en el despacho telegráfico
transcripto), mi parte remite el telegrama TLC 65210062 con fecha
51112006 en los siguientes términos:
"Rechazo su telegrama NoCF 1771163 de fecha 3/1/2006 en todos
sus términos por falso, malicioso e improcedente. Niego haber incurrido
en una actitud incompatible con las políticas de la entidad, consistente
en un permanente acoso, malos tratos verbales o amenazas. Deseo-
. nozco presunto dictamen mencionado. Se trata de una causal inexis-
tente que es de su pleno conocimiento y que persigue evadir expresas
obligaciones de su parte plasmadas en claras normativas laborales vi-
gentes ante un despido injustificado. En atención a su decisión unila-
teral e inconsulta, corresponde la aplicación de dicha normativa. Por todo
lo expuesto, intimo 72 horas pago haberes adeudados, diferencias sa-
lariales a partir de noviembre de 2004 por haber ejercido, además de
mis funciones, el cargo de jefe de la '. ..', integración mes despido (art.
233, LCT), indemnización despido injustificado (art. 245, LCT), vaca-
ciones proporcionales (art. 156, LCT), SAC (art. 123, LCT), preaviso (art.
232, LCT), exhiba aportes previsionales y sociales desde mi inicio el
1611111999, todo bajo apercibimiento (art. 9, ley 25.01 3). Reservo de-
rechos leyes 20.744, 24.013, 25.323, 25.345, 25.561, subsiguientes y
concordantes. Dejo constancia, asimismo, de que en su caso cualquier
pago que se me efectúe será percibido a cuenta de mayor cantidad (art.
260, LCT). A todo evento hago expresa reserva de los derechos que
me pudieran corresponder".
Posteriormente, existe un cruce de telegramas en los que las par-
tes mantienen sus posiciones.
IV. ANÁLISIS DE LOS FUNDAMENTOS EN LOS QUE SE SUSTENTA

LA DEMANDADA PARA JUSTIFICAR EL DESPIDO INCAUSADO
Manifiesta la demandada en su telegrama de despido que: "Ha-
biendo comprobado de manera fehaciente que usted en su condición
de jefe de la '...' tuvo para con el personal a su cargo una actitud in-
compatible con las políticas de esta entidad, consistentes en un per-
manente acoso, evidenciado entre otros casos en malos tratos verba-
les, amenazas, etcétera.. .".
PRACTICA DEL MOBBlNG
De conformidad a lo que surge de dicho despacho telegráfico, la ac-

cionada deberá probar en forma indudable, incuestionable, innegable,
indiscutible, incontrastable, la forma de haber "comprobado de manera
fehaciente" lo que afirma.
Utilizamos con toda intención tantos adjetivos -aunque parezca un
desborde o una exageración- para intentar advertir al Juzgado sobre
la intencionalidad de la demandada, de pretender justificar una decisión
terminal (como es la ruptura del vínculo laboral), en forma unilateral, par-
cial, arbitraria, inmerecida, injusta e inconsulta, sin existir ningún ante-
cedente que hiciera prever ese desenlace, salvo las envidias ya men-
cionadas.
Se deberá demostrar sin la menor fisura que se trata de una irregu-
laridad de una entidad tal que no admita duda, ya que en toda acusa-
ción, imputación, denuncia, inculpación, cargo o recriminación, es ne-
cesario escuchar a la otra parte para luego adoptar la determinación que
se considere adecuada. Como se advierte (y quedará demostrado am-
pliamente en el expediente), no existió ninguna posibilidad de que el
actor pudiera realizar un eventual descargo o explicación sobre la am-
bigua acusación de haber incurrido en una "actitud incompatible con las
políticas de esta entidad.. .'l.
Más aun si tomamos en consideración la trayectoria y la carrera del

actor en la Institución.
No parecería prudente aceptar que luego de haber sido el deman-
dante el creador de la "...", el reorganizador de la ". ..", habiendo sido
ascendido a Gerente Regional, en una carrera meteórica, con una in-
tachable foja de servicios, sin haber tenido jamás una sanción o amo-
nestación en el desempeño de sus tareas, después de cinco (5) años
de exigente y riguroso trabajo, de un día para otro, haya tenido una "ac-
titud incompatible con las políticas de la entidad...".
Pero más sorprendente aun es que esta conducta sólo se haya ex-
teriorizado en la ". ..", mientras que en la "..." haya tenido un compor-
tamiento ejemplar.. . ¿Era entonces el actor el honorable Dr. Jekyll en
un lugar y, en el otro, se convertía en el sórdido Mr. Hyde?
Tomando en consideración lo que surge de los párrafos preceden-
tes, ¿no se merecía el actor la posibilidad de ejercer su derecho de de-
fensa ante tan inconsistente y, reiteramos, tamaña acusación? No olvi-
demos que en todo momento desde su ingreso a la Institución, ha
existido un enorme reconocimiento de sus superiores en el desempeño
de su trabajo. ¿Cómo puede compatibilizarse, por un lado, este expreso
reconocimiento, y por el otro, una imputación como la enunciada?
O existió una equivocación por parte de la demandada durante cinco

(5) años, al no haber advertido que el actor no se adaptaba a la Enti-
dad, o existe ahora un error que salta a la vista y por el cual debe res-
ponderse con la aplicación de todo el peso de la ley.
Lo cierto es que resulta evidente que en la actitud de la demandada
existió una clara intención de condenar, calumniar, difamar y denigrar
al señor.. ., creando innecesarias murmuraciones y suspicacias que le
produjeron un enorme perjuicio moral, situación a la que nos referire-
mos en el acápite pertinente.
Volviendo al análisis objetivo de las falsas imputaciones de la pa-
tronal, advertimos que.. . dictó sentencia inaudita parte. Es decir, sin ad-
mitir que el presunto responsable de los hechos por ella inventados, al
menos, tenga la oportunidad de dar las explicaciones pertinentes, ofre-
cer las medidas de prueba que considere adecuadas; en definitiva, es-
cuchar los fundamentos del presunto comportamiento irregular, permi-
tirle, al menos, la posibilidad de un descargo, aunque fuera solamente
para cubrir las formas de la preservación del "derecho de defensa" que
todo ciudadano debe tener, de conformidad a lo previsto en el artn 18
de la CN.
Pero la demandada consideró "cosa juzgada" incurriendo en una ar-
bitrariedad flagrante y manifiesta, sin otro fundamento que las "ambi-
guas" e "imprecisas" falsas acusaciones.
V. LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO. EL DERECHO DE DEFENSA

Afirma Ruprecht (Contrato de Trabajo, pág. 341) que: "...la estabili-
dad en el empleo es uno de los anhelos más arraigados y profundos
de la clase trabajadora. La ocupación es la que permite subvénir sus
necesidades y las de su familia, por ella puede tratar de formar un
fondo para contingencias imprevistas o imposibles de evitar. Por con-
siguiente, el despido súbito y arbitrario por los empleadores ha consti-
tuido siempre un espectro temible, una contingencia contra la cual ca-
rece el obrero no ya de un escudo de defensa sino de otros elementos
semejantes que lo coloca en plano de verdadera igualdad y que le per-
mitiera, a su vez, esgrimir un arma parecida que tuviera para aquél la
misma fuerza que la amenaza del despido tiene para el trabajador; so-
bre todo en momentos de crisis de trabajo, de paro forzoso, de indeci-
sión industrial, de desorientación económica por la que atraviesan to-
dos los países.. .".
Según Deveali (Lineamientos del Derecho del Trabajo, 1956, pág.
315): "... la estabilidad en sentido propio consiste en el derecho del em-
pleado a conservar el puesto durante toda su vida laboral (o sea, en el

caso de existir jubilaciones o pensiones por vejez o incapacidad, hasta
cuando adquiere el derecho a la jubilación o pensión), no pudiendo se
declarado cesante antes de dicho momento, sino por algunas causas
taxativamente determinadas.
La estabilidad de la relación laboral, fundada en los motivos referi-
dos y otros más que por conocidos o superabundantes no es necesa-
rio repetir, ha gravitado en la legislación positiva en el sentido de im-
poner normas que la aseguren y respalden, estableciendo obligaciones
a cumplir por parte de quien pretenda quebrantarlas.
El Contrato de Trabajo puede denunciarse unilateralmente, por tra-
tarse de un derecho reconocido a las partes intewinientes de la rela-
ción jurídica, pero, para que ello se opere en condiciones de ley, deben
cumplimentarse ciertos requisitos previos, cuya transgresión apareja san-
ciones pecuniarias. Uno de ellos, según nuestra legislación positiva, es
el de cursar preaviso anunciando la voluntad de proceder a la ruptura
del contrato, el cual debe comunicarse en forma escrita con antelación
suficiente, en orden a la antigüedad en el empleo. La omisión se tra-
duce en el pago de una indemnización equivalente a la retribución que
corresponde al período legal del preaviso".
Insistiendo sobre este concepto, señalamos que dentro de los legí-
timos derechos y logros incontrastables de los trabajadores, recorda-
mos que existe la figura del preaviso y, según Ramírez Gronda (Tra-
tado de Derecho del Trabajo, dirigido por Deveali, t. 1, pág. 555), este
instituto tiene por objeto evitar que un trabajador pueda encontrarse ines-
peradamente sin trabajo, es decir, sin una remuneración que le permita
hacer frente a sus necesidades vitales y también con el objeto de que
el patrono pueda verse repentinamente sin alguno de sus colaborado-
res.
No existen mayores discrepancias en cuanto a la facultad que pueda
usar el empleador de aplicar sanciones disciplinarias al subordinado como
complemento del poder de dirección que aquél ejerce respecto de la
empresa que dirige o integra. De igual modo, se está conteste en sos-
tener que tal facultad no puede ser ejercitada discrecionalmente, sino
en la medida en que las circunstancias lo exijan quedando supeditada
en su contenido y causa a lo que en definitiva decida la autoridad judi-
cial o competente en su caso.
La Ley de Contrato de Trabajo consagra las indemnizaciones para
el caso de despido arbitrario, vale decir las previstas por los arts. 232 y
245 y que debe entenderse que se configura dicha clase de despido cuando
la ruptura del vínculo carece de todo motivo legal comprobado y nace

puramente de la voluntad del empleador y por eso su corriente califica-
ción de arbitraria. Nuestro sistema legal ha adoptado el régimen de es-
tabilidad impropia por lo que el despido arbitrario es valido pero ilícito,
como enseña Justo López, pues surte plenos efectos ya que extingue
el contrato laboral, pero no deja de ser un acto ilícito dado que implica
el incumplimiento de un deber de conducta contractual -el deber de no
despedir arbitrariamente- y por eso en nuestro ordenamiento legal está
sancionado como tal, con una reparación dineraria que está tarifada por
la citada Ley de Contrato de Trabajo y sus posteriores modificatorias (conf.
Ley de Contrato de Trabajo comentada, de López, Justo - Centeno, Nor-
berto O. - Fernández Madrid, Juan C., t. II, págs. 996 a 998).
VI. SUMARIO PREVIO

Una medida de seguridad dentro del procedimiento reglado del des-
pido, aunque exista justa causa, es que se le conceda al dependiente
la garantía de un sumario previo y debido proceso para su defensa y
descargo.
En estos casos, el procedimiento para el despido exige para su de-
creto el "previo sumario" aunque invoque el empleador "justa causa",
acordando a éste la facultad de suspender en el cargo al imputado, sin
pago de haberes, mientras dure el sumario, a cuyas resultas queda la
decisión final del despido, si le es desfavorable lo actuado o, en cam-
bio, el reintegro a la función y pago de los sueldos correspondientes al
tiempo de la "suspensiónJ',si no lo es.
Sin perjuicio de hacer notar que no existe antecedente alguno de san-
ción y10 amonestación o llamado de atención que se le haya realizado
al actor durante toda la relación de trabajo, circunstancia que quedará
debidamente acreditada en autos, no pueden caber dudas de que ta-
les circunstancias llevan a colegir que se ha lesionado el derecho de
defensa del actor pues antes de rescindir el contrato en forma intem-
pestiva, no se le permitió efectuar descargo alguno como para acredi-
tar que la presunta injuria alegada al despedir contraría toda regla del
correcto entendimiento judicial. Más aun con las imprecisas causales
invocadas.
Ello es así, en primer término, pues es claro que el art. 242 de la
LCT faculta a los jueces para evaluar las causas del despido y esta-
blece las pautas que "prudencialmente" deberán tener en consideración,
esto es, "el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de tra-
bajo" y "las modalidades y circunstancias personales en cada caso".
Debemos agregar, además, que debe tenerse presente en el caso

que nos ocupa el principio de la buena fe consagrado por los arts. 62
y 63 de la LCT.
Cabe citar al respecto el fallo de la Sala 7" de la Excma. Cámara
Nacional del Trabajo de fecha 1511212003 en los autos "A., J. O. v. Coto
CIC SA, sent. 37.202, expte. No22.727120023 "...En fecha 23151202 fue
despedido por la demandada mediante invocación de injuria por se-
rias irregularidades supuestamente cometidas (que se enumeran en
el telegrama rescisorio) que, según la empleadora, resultaban incom-
patibles con la responsabilidad de un Jefe de Personal. Imputaciones
todas estas que fueron rechazadas por el señor A... El pronuncia-
miento de primera instancia, a fs. 13115, hizo lugar al reclamo del ac-
tor declarando ilegítimo su despido ... ya que el empleador no probó
haber realizado un sumario interno para averiguar.si hubo responsa-
bilidad de aquél (con la posibilidad de que éste hiciera su descargo);
tampoco alegó ni demostró haber realizado una pericia caligráfica para
determinar la autoría de la firmas 'apócrifas' denunciadas en el tele-
grama y sólo se valió de las declaraciones de algunos testigos ... Fi-
nalmente, concluyó que, aun en la hipótesis más favorable a la de-
mandada, de todos modos la decisión resultó desproporcionada, toda
vez que el actor en su carácter de jefe de personal con más de cuatro
años de antigüedad y sin registrar antecedentes desfavorables, fue des-
pedido sin más, sin un sumario previo y sólo sobre la base de la de-
claración de unos testigos.. . Producido el despido directo, la carga de
la prueba de la causa del mismo queda en cabeza del demandado y
de no se así cae la justificación de rescisión del vínculo, más allá de
la existencia o no de actividad probatoria del actor. Ello es así en los
términos del art. 377 del Cód. Procesal y del art. 499 del Cód. Civil. ..
Lo digo porque el actor ha desconocido las imputaciones que se le re-
alizaran y, sin embargo, la aquí accionada no ha arbitrado los medios
tendientes a llevar a cabo un sumario interno a fin de determinar si hubo
responsabilidad de aquél, y, además, nunca fue convocado para acla-
ración o descargo alguno".
De conformidad con los principios generales que rigen el ordenamiento
jurídico laboral, la relación contractual laboral exige que cada una de
las partes haga lo necesario para que la misma se mantenga, de modo
que la resolución de la ruptura del vínculo laboral debe ser excepcio-
nal y proceder en aquellos casos extremos, habiéndose agotado las al-
ternativas posibles (art. 10, LCT), circunstancia esta que no se verificó
en la actitud asumida por la accionada al adoptar la medida rescisoria.
Por otra parte, no puede soslayarse que, si durante cinco (5) años
de relación laboral dependiente, el trabajador nunca fue sancionado con
anterioridad ni cuenta con antecedentes desfavorables en su conducta,
la adopción de la máxima sanción ante la presunta inconducta deviene
desproporcionada, por ende, el despido dispuesto no resulta ajustado
a derecho.
Máxime si se tiene en cuenta que el empleador goza de la facultad
de imponer sanciones disciplinarias al trabajador desobediente o in-
cumplidor de sus deberes de conducta (art. 67, LCT), potestad que no
debe ser utilizada como alternativa válida de despido (al respecto, ver
Sala 5", in re "Cipres, Ignacio v. Arizu SA Enrique e hijos", DT; 1998-A-
539, del 221411997).
Todo lo expuesto permite colegir que aun aceptando una presunta
falta por parte del actor en los hechos objeto de tratamiento (circuns-
tancia que insistimos en negarla enfáticamente), la conducta de la ac-
cionada, más que tendiente a corregir disciplinariamente a su de-
pendiente, se dirigió concretamente a intentar valerse de circunstancias
ambiguas y endebles para desprenderse directamente del actor, sin
aplicar -tal como previamente lo indicara- todo el abanico de me-
didas sancionatorias que la normativa del caso pone a su alcance para
revertir una situación de supuesta irregularidad y cumplir con las obli-
gaciones de todo buen empleador, de mantener el principio de sub-
sistencia del contrato de trabajo (en idéntico sentido, ver en SD 2474
del 1011111997, in re "Chaves, Luis R. v. Matriplast SA S/despido", en-
tre otros).
En definitiva, la demandada deberá probar (más allá de sus acusa-
ciones absolutamente ambiguas) que la conducta en que habría incu-
rrido el actor se puede encuadrar en un obrar contrario a derecho, que
hubiera tornado justificada la medida rescisoria dispuesta.
VII. PRESUNTOS ANTECEDENTES

A esta altura del relato de los hechos, debemos poner en conocimiento
de V.S. que mi mandante se entera -en forma absolutamente casual-
de que la demandada habría "contratado" a una consultora externa para
que realice una encuesta sobre la atención a los usuarios por parte del
personal de.. .
Aclaro que esta encuesta es anónima y sin ningún rigor científico ya
que, como sabemos, las conclusiones de esos "estudios" dependen de
quién es el que la encarga y "financia", pudiendo -como sabemos-
volcarse para u lado o para el otro sus resultados.
Por ello, el valor que podrá otorgarse a un instrumento como el des-

cripto en un proceso laboral no puede tener ningún valor probatorio, y
seguramente dentro del cúmulo de elementos de prueba que las par-
tes podrán acercar al expediente, se podrá tener una visión cercana a
la realidad de los hechos planteados por cada una de ellas.
Insistimos en afirmar que tanto la doctrina como la jurisprudencia son
reacias a aceptar acusaciones que se sostienen sobre bases endebles.
Por lo expuesto, desde ya desestimamos y rechazamos cualquier
supuesta conclusión de cualquier grupo externo al que la demandada
hubiera contratado para justificar su accionar y, consecuentemente,
pagado un precio para ello al sólo efecto de cuestionar la conducta del
actor.
Más aun, si hubiera existido tal procedimiento y si de ese procedi-
miento surgiera una conducta irregular de cualquier dependiente, lo que
corresponde es que se permita al supuesto involucrado o cuestionado
que ejerza su legítimo derecho constitucional de "defensa".
"... Los antecedentes desfavorables de un operario pueden servir
de apoyo a un despido si existe un último hecho injurioso que pueda
se utilizado como causa inmediata y directa de la decisión. Recién en
ese supuesto los antecedentes se agregan al hecho último para de-
terminar la 'injuriosidad' de la causal y la justicia del despido que no
tendría justificativo si se tomara el último hecho con prescindencia de
sus antecedentes. Mientras el hecho detonante no se verifique, los an-
tecedentes no pueden ser analizados porque o no han merecido san-
ción o han sido perdonados y pretender hacerlos valer sin un hecho fi-
nal y actual (causa inmediata de la denuncia) afectaría el principio de
simultaneidad entre la injuria y la sanción..." (Fernández Madrid, Tra-
tado práctico de Derecho del Trabajo, t. 11, 1993, La Ley, págs. 1823 y
SS.)."... Para valorar la injuria resultan relevantes tanto la antigüedad
en el empleo como también los antecedentes desfavorables del de-
pendiente, si fueron oportunamente sancionados.. ." (ver Tratadoprác-
tico, t. II, pág. 1617).
V111. AMENAZAS
No nos detendremos demasiado con respecto a esta acusación ya
que se supone que si hubieran existido "amenazas" por parte del actor
hacia la Empresa o compañeros de trabajo, se debería haber efectuado
la pertinente denuncia policial o judicial.
La Accionante deberá demostrar a lo largo de este proceso si ella,
alguna persona vinculada a la Institución u otra persona ha realizado
alguna denuncia policial o judicial contra el actor por "amenazas",

"acoso", "malos tratos" o cualquiera de las acusaciones insertas en el
despacho telegráfico en el que se encuadra el "Despido" producido y
que da origen a la presente acción.
Sólo dejaremos constancia de que resulta sumamente extraño que
el actor, siendo gerente de la ". .." y de la ".. .", y teniendo la misma res-
ponsabilidad en ambas Unidades Estratégicas, la misma conducción,
el mismo comportamiento, igual trato, idéntica gestión, etcétera, haya
sido cuestionado "supuestamente" solamente por su tarea en la "...",
según dicha carta documento.
Sin perjuicio de las normas iguales y concordantes de la Ley de Con-
trato de Trabajo y de la normativa laboral pertinente, con respecto a la
situación que se desprende de las presentes .actuaciones, solicitamos
que V.S. tome en consideración -entre otras estipulaciones de la Ley
de Contrato de Trabajo-, es decir, lo establecido en el art. 62 con res-
pecto a la "obligación genérica de las partes"; el art. 63 sobre el "prin-
cipio de la buena fe" de las partes; el art. 67 con relación a las "facul-
tades disciplinarias y su limitación"; y, consecuentemente, el art. 68, que
determina las "modalidades de su ejercicio" de esas facultades; el art.
94, que establece el "deber de preavisar" la extinción del contrato de
trabajo y la consecuente necesidad de la licencia establecida en el art.
237; el art. 157 con respecto a la necesaria comunicación previa a la
ruptura del contrato de trabajo y sus consecuencias; el art. 243 con res-
pecto a los fundamentos de la causa de despido denunciada por la de-
mandada; el art. 260, que determina el "pago insuficiente" efectuado por
la demandada al actor y, esencialmente, lo dispuesto en el art. 275 en
cuanto a la "conducta maliciosa y temeraria" asumida por el empleador
contra el demandante.
IX. RECLAMO DE LAS DIFERENCIAS SALARIALES

Tal como lo hemos enunciado en párrafos anteriores, la demandada
se comprometió a pagar la diferencia de haberes por la duplicación del
trabajo del actor.
En este aspecto, debemos remitirnos a lo establecido en el art. 260
de la ICT, que determina que el trabajador pude reclamar las diferen-
cias de haberes a las que se hubiese hecho acreedor, sin que su si-
lencio pueda constituir renuncia alguna de sus derechos (conf. arg. art.
11, LCT).
A1 respecto señalamos que el principio fundamental de Derecho de
Trabajo de "igual trabajo, igual remuneración" fundamenta y sostiene
esta petición, debiendo reconocersele al actor la prestación efectivamente

realizada como jefe de la "...", además de la de gerente de la "...".
En efecto, tal como se demostrará, el actor desempeñó las tareas
de gerente de la ". . ." y de la ". ..", resultando indudable el derecho que
le asiste de que se le remuneren adecuadamente esas dos actividades
(art. 14 bis, CN) y el cúmulo de responsabilidades que ello implicaba,
ya que no es lícito ni está justificado el enriquecimiento sin causa de la
empleadora en la situación descripta, la cual se ha beneficiado injus-
tamente con el trabajo gratuito del demandante.
Privar al trabajador de esa remuneración que debió haber percibido
importa violar el principio enunciado de "igual trabajo, igual remunera-
ción" y aceptado por la legislación laboral vigente, la jurisprudencia y la
doctrina sobre la materia.
Cuando era jefe de la ". .." solamente, el actor percibía la suma de
$4.500. Cuando se hace cargo de la ". ..", se acuerda el pago de la can-
tidad de $9.000 en concepto de haberes. Sólo se le abona la suma de
$6.500. Se reclama, por lo tanto, en este rubro la suma de $2.500 por
los quince meses en que el demandante estuvo a cargo de esas dos
unidades.
X. DAÑO MORAL
La incalificable, inhumana e incomprensible actitud de la demandada
y las circunstancias que la llevan a adoptar una determinación tan in-
justificable sólo pueden explicarse en una clara animosidad y un ren-
cor acumulado.
Este comportamiento,como se verá y probará en forma contundente,
fue direccionado por la Institución directamente a causar un daño in-
necesario, que solamente puede dimensionarse advirtiendo que, por un
simple capricho y en forma arbitraria, se dejó al actor en un estado de
indefensión y abandono, aun teniéndose pleno conocimiento de las cir-
cunstancias que rodeaban al caso, y, consecuentemente, del enorme
perjuicio que se estaba causando.
Se despide a un trabajador, luego de cinco (5) años de haber obte-
nido enormes beneficios para la Institución, ante artificiales supuestas
faltas que habría cometido.
Queda claro, entonces, que el empleador debe verificar en forma in-
dubitable que las presuntas inconductas que se le imputan fueron com-
probadas fehacientemente y, en su caso, dar las explicaciones suficientes
como para que la liberen de no haber permitido al dependiente -que
no tiene ningún antecedente, sanción, amonestación o llamado de aten-
ción alguna al respecto- que realice su descargo ante tan agravian-

tes acusaciones.
Más aun, tomando en consideración una posible equivocación (que
puede o no ser involuntaria por parte del actor), ya que la ley misma le
permite enmendar ese error. Ante el supuesto que fuera desoída la re-
criminación o intimación que pudiera hacer al respecto la patronal, ésta
quedaría ampliamente habilitada a adoptar la decisión que considere
más adecuada para sus intereses. De lo contrario, se condena (como
en el caso que nos ocupa) a una persona a soportar injustamente una
acusación frente a su familia, compañeros de trabajo y amistades, a un
ostracismo innecesario y a salir a dar explicaciones, con la enorme sen-
sación de impotencia que ello conlleva.
Esto es, más que un razonamientojurídico, una conclusión a la que
nos orienta el sentido común. Y la jurisprudencia se ha expedido al res-
pecto.
La patronal transgredió lo previsto en el art. 1068 del CC y concs.,
con una actuación en el distracto laboral que implica una total falta de
respeto hacia el accionante. Los hechos que condujeroq al despido le
han causado un sentimiento de impotencia por la humillación sufrida,
incertidumbre por la futura inserción en el mundo laboral y social, una
limitación en su desarrollo laboral, familiar y con terceros, todo lo cual
excede la reparación tarifada de la Ley de Contrato de Trabajo, y esta
tasación indemnizatoria no es omnicomprensiva de todos los daños que
pudiera sufrir el trabajador como consecuencia de la extinción del con-
trato de trabajo.
En nuestro ordenamiento jurídico, la personalidad y la dignidad del
trabajador han sido objeto de una especial protección, garantizándose
así sus intereses ideales o morales. Conforme a los principios genera-
les, el empleador ha de responder por el daño moral que cause, más
aun si por su dolo o culpa se lesionan esos intereses o bienes no pa-
trimoniales.
Para que proceda la reparación, el daño moral causado debe tener
la entidad suficiente como para afectar la personalidad del trabajador
en cualquiera de sus manifestaciones; y si incurre en actos ilícitos, de-
berá responder por los daños morales que su conducta antijurídica
ocasione, si es que afecta la personalidad y la dignidad del trabajador
a través de la lesión de sus bienes personales.
La Cámara Nacional del Trabajo, Sala 2, en fallo del 221311982 (JA,
1983-111-144) declaró: "... La existencia de una relación laboral no des-
carta la posibilidad de que entre las partes de dicha relación pueda te-
ner lugar un hecho a cuyas consecuencias deba aplicársele el régimen
propio de los delitos o de los cuasidelitos; pero, en tales supuestos, no
sería el contrato la fuente de la obligación a resarcir sino el acto ilícito
el que aparejara la responsabilidad extracontractual del autor del daño,
acto ilícito que podrá haber acaecido en ocasión del trabajo...".
Jorge Mosset Iturraspe, a su vez, se ha referido al tema afirmando
que la "autonomía" del Derecho del Trabajo no debe confundirse con
la "autosuficiencia" y, menos aun, llevar a prescindir del Derecho Civil
como Derecho Común. Enfatiza a continuación que: "... las leyes aná-
logas 'a que alude la Ley de Contrato de Trabajo son básicamente las
del Código Civil, y que ya sea por esas vía o por las restantes mencio-
nadas en el texto de dicho artículo... justicia social, equidad, y buena
fe' no pueden dejarse de lado soluciones civilísticas, en tanto no sean
contradictorias con las normas específicas; que, enderezado en ese ca-
mino, a los principios mencionados debe agregarse el relativo a la pros-
cripción del abuso del derecho consagrado en el art. 1071 del Cód. Ci-
vil.. .".
El daño moral ocasionado, con motivo de la extinción de la relación
laboral, puede ubicarse "dentro" o "fuera" del contrato, y ello dependerá
de la forma y el modo en que se produzca la acción dañosa, ya que re-
sulta un absurdo marginar un derecho tuitivo de la reparación de los da-
ños morales cuando ellos existan y puedan demostrarse (conf. Revista
de Derecho Laboral, "Extinción del Contrato de Trabajo", t. 1, Rubinzal-
Culzoni, págs. 184/187).
Con los argumeritos explicitados precedentemente, en el caso que
nos ocupa, se ha producido -por la inconducta del empleador- un grave
daño moral en la persona y en los intereses del actor, lo que motiva que
a más de las indemnizaciones legales y tarifadas, resulta atendible la
pretensión de resarcimiento compensatorio en concepto de daño mo-
ral.
Debo ratificar a esta altura del análisis de la cuestión que no se trata
aquí del caso en que el empleador haya actuado apresuradamente, con
excesiva ligereza o imprudentemente para resolver el contrato de tra-
bajo, situación que contempla la Ley de Contrato de Trabajo y sanciona
en el ámbito patrimonial con la condena de las indemnizaciones tarifa-
das como ya se viera, sino que se está en presencia de una conducta
dolosa desplegada por la empleadora, esto es, para conseguir la eje-
cución de un acto, incurrir en la aserción de lo que es falso o disimula-
ción de lo verdadero, empleando artificio o maquinación (art. 931, Csd.
Civil). No puede ampararse en la tarifa del art. 245 de la LCT quien ha
cometido una conducta contraria a derecho, porque está reglada para

quien indebidamente denuncie el contrato, pero con una inobservancia
contractual, con una arbitrariedad permitida que no va más allá del
despido sin motivación, pero que no habilita a la comisión de conduc-
tas antijurídicas, abusivas y lesivas, las que quedan atrapadas por el
art. 934 del Cód. Civil, referido a que el que comete un acto doloso debe
satisfacer cualquier daño que haya causado.
En el presente caso, no es un atenuante que sea el empleador el
dañador y el trabajador su víctima, ya que, como lo ha sostenido Váz-
quez Vialard: "... si en algún ámbito del derecho el concepto de daño
moral puede tener alguna aplicación es, precisamente, en el Derecho
del Trabajo.. .".
Más aun cuando la implementación del despido decidido por la Ins-
titución se tradujo en un accionar ilícito que excede las previsiones de
la normativa laboral y el alcance de su indemnización tasada, colocán-
dose en el ámbito de un actuar sancionado como delito civil, ese hecho
objetivo se traduce subjetivamente en la injuria que da lugar al daño mo-
ral indemnizable ya que ello, por sí solo, permite concluir que el actor
ha sufrido padecimientos, vale decir, la lesión en sus íntimos senti-
mientos.
Así pues, para reputar configurado un perjuicio espiritual, no resulta
necesario probar llanto, sufrimiento o depresión exteriorizados hacia ter-
ceros; el daño moral reviste superior amplitud y se configura ante un
contexto que altere el equilibrio existencia1de las personas, asunto mu-
chas veces íntimo y no publicitado. El autor o los autores del ilícito han
ocasionado un perjuicio al accionante afectándolo en su íntima perso-
nalidad, relacionado con su dignidad. Esa autoestima es la qué más ha
resultado dañada con el hecho en cuestión. En otras palabras, se ha
transgredido con creces el deber de buena fe y el deber contractual de
preservar la dignidad y la personalidad del dependiente (arts. 62 y 63,
LCT), incursionando en el ámbito de la responsabilidad extracontrac-
tual por hecho ilícito civil.
Respecto de la valuación del daño, la doctrina sentada en "Rodas,
Mariel del Valle v. Wal-Mart Argentina SA", sobre que la indemnización
del daño moral busca esencialmente el consuelo del ofendido y por ello
no resulta desatinado buscar su reparación en el valor de los bienes
que logran dicho consuelo. El resarcimiento de tal daño tiene por fina-
lidad compensar el desmerito sufrido por el hecho, ya no para sancio-
nar al causante del daño sino para reparar los naturales padecimien-
tos físicos y morales que debió soportar la víctima del delito o cuasidelito.
Si bien el dinero no es la forma más apropiada para repararlo, lamen-

tablemente, el ser humano y la ley no cuentan con otro medio idóneo
para tales fines. Es por ello que la reparación pecuniaria del daño mo-
ral debe perseguir el brindar posibilidades al agraviado de satisfacer su
espíritu con su empleo, equilibrando con esas satisfacciones los pade-
cimientos provocados por la lesión sufrida.
No podemos tampoco prescindir de la entidad de quien puede re-
sultar condenado a pagar dicha indemnización, no por el hecho de ser
una importante Institución de la comunidad, en términos económicos,
sino porque su posición en la sociedad no sólo no la habilita para el com-
portamiento espurio protagonizado sino que le exige una conducta
ejemplar y un respeto acabado por el elemento humano que tiene bajo
su guarda, atento los medios de información y asesoramiento de los que,
y esto es un hecho notorio, la misma dispone.
Es el hecho propio de la empresa -como se lo define en los arts.
1067,1122 y 1109 del CC- el que ha generado el daño económico al
actor y es naturalmente dicha empresa la obligada a resarcirlo. La fór-
mula contenida en el último de los artículos citados, "Todo el que eje-
cuta un hecho, que por su culpa o negligencia ocasiona un daño a otro,
está obligado a la reparación del perjuicio.. .", adquiere especial enti-
dad y vigencia en el caso que nos ocupa.
Reclamamos en el concepto señalado el veinte por ciento (20 %) del
monto que deba abonar la demandada de conformidad a los rubros in-
demnizatorios laborales por los que prospere esta demanda.
XI. EL ART. 2, LEY 25.323

La falta de pago de las indemnizaciones previstas en los arts. 232,
233 y 245, LCT, y arts. 6 y 7, ley 25.013, que dicha situación se man-
tenga con posterioridad a la intimación efectuada al empleador en forma
fehaciente y que el trabajador se vea compelido a promover una acción
judicial o, incluso, cualquier instancia previa de carácter obligatorio para
concretar el cobro de esos créditos son los presupuestos de aplicación
de este instituto.
Este nuevo agravamiento indemnizatorio está dirigido a proteger a
los trabajadores que deben recurrir a sede judicial o administrativa (con
carácter obligatorio) para percibir las indemnizaciones por despido sin
justa causa o por omisión de otorgamiento del preaviso. Pesa sobre el
empleador la carga de probar que han existido causas que justifiquen
su conducta.
Los requisitos para la procedencia del incremento reparatorio son

tres: 1) que exista mora en el pago de las indemnizaciones por despido
injustificado y10 por preaviso no otorgado; 2) que medie intimación por
medio fehaciente, modificando, en punto al agravamiento únicamente,
el criterio general de la Ley de Contrato de Trabajo, que en su art. 137
consagra el principio de la mora automática; 3) que se hubieren iniciado
acciones judiciales tendientes a su cobro o, en su defecto, haber tenido
que recurrir a cualquier instancia previa de carácter obligatorio.
El quántum del incremento indemnizatorio es del 50 % de las in-
demnizaciones por antigüedad, por preaviso no otorgado que le co-
rresponda al pretensor y la integración del mes de despido si cabe su
cómputo, o sea, las indemnizaciones previstas en la Ley de Contrato
-
de Trabajo y en la ley 25.013, enunciadas expresamente en la norma,
que individualiza las indemnizaciones respectivas.
Del Telegrama TCL 65.210.062, de fecha 5/1/2006, surge con clari-
dad que se han cumplimentado dichos requisitos.
XII. ART~CULO16, LEY 25.561
Lo cierto es que el actor fue mal despedido por la demandada, la
que, por ende, deberá asumir las consecuencias legales que esa deci-
sión conlleva, siendo también de aplicación lo establecido en el art. 16
de la ley 25.561. En consecuencia, corresponde que se le abone el do-
ble de la indemnización que le corresponde de conformidad a la liqui-
dación practicada en el acápite pertinente de esta demanda.
XIII. TEMERIDAD Y MALICIA
El art. 275 de la LCT, por su parte, establece que: "Cuando se decla-
rara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que per-
diere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de
hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales para opera-
ciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será
graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida.. .".
Establece así una sanción atendiendo no a la circunstancia de que
la conducta sea contraria al deber de lealtad, probidad y buena fe, y se
manifieste en forma persistente en el proceso (inconducta procesal ge-
nérica) o con motivo del cumplimiento de actos procesales determina-
dos (inconducta procesal específica), sino que crea una presunción le-
gal de dolo (íurís tantum), es decir, de que no se pagó de modo intencional,
no obstante conocer la obligación y su cuantía.
A título de simple clarificación del tema, recordemos que la temeridad
denota la conducta de quien deduce pretensiones o defensas cuya falta
de fundamento no puede ignorar de acuerdo con pautas mínimas de ra-

zonabilidad. En cambio, por malicia debe entenderse la utilización de las
facultades procesales con el deliberado propósito de obstruir el desen-
volvimiento del proceso o de retardar su decisión, o sea, obstruir el curso
normal del proceso con articulaciones manifiestamente improcedentes,
o que de cualquier manera habrían demorado injustificadamente el trá-
mite, o bien incurrir en una utilización abusiva de las actuaciones judiciales.
"Es decir que la temeridad se configura cuando el demandado sabe
a ciencia cierta que no tiene razón valedera y, no obstante, abusando
de su jurisdicción, impone un proceso del que se ha de generar un daño
a la otra parte. A SU vez, la malicia implica un ocultamiento doloso y la
articulación de defensas que manifiestamente tienden a dilatar la tra-
mitación del proceso. No obstante ello, cabe señalar que el legislador
extendió la sanción del art. 275, RCT, para este tipo de incumplimiento
postcontractual. Hay quienes entienden que, de todos modos, esta es-
pecie de multa civil no está limitada a conductas del empleador asumi-
das durante el proceso sino que impera también en la extinción de la
relación laboral, dado el deber de buena fe que debe regir siempre en-
tre las partes (art. 63); y, en tal sentido, la conducta del empleador que
no abonó al dependiente despedido sin causa se presume temeraria y
maliciosa.. .". (Capón Filas - Fernández Madrid, in re "Cámpora, Carlos
E. v. García, Bonifacio S/ despido", sentencia 40.1 21, 211411994, y Ja-
vier Nagata, Errepar, DLE, XVI-315-200, abril de 2002).
El despido "incausado" a que se refiere el legislador comprende no
i sólo aquel que se produjo sin expresión de causa (ad nutum) sino tam-
bién aquel que tiene una causa falsa, inexistente.
XIV. LIQUIDACI~N
Preaviso
Indemnización despido (6 años ant.)
SAC S/ preaviso
SAC S/ indemn. antig.
Dif. de haberes (". .." 15 meses,
a razón de $2.500 por mes)
Indemnización art. 2, ley 25.323
Art. 16, ley 25.561
Total parcial
Daño moral
TOTAL
La presente demanda asciende a la suma de pesos.. . ($. ..) o lo que

en más o en menos resulte de la prueba a producirse en autos con inás
sus intereses y costas.
XV. DERECHO
Fundo el derecho de mi parte en los extremos contenidos en las le-
yes 21.297, 24.013, 25.561 (art. 16); arts. 1067, 1122, 1109 y concs.
del Cód. Civil, jurisprudencia y doctrina sobre la materia.
XVI. DENUNCIA PACTO

El actor celebró un pacto de cuota litis con su letrado por el que le
reconoce en concepto de honorarios el veinte por ciento (20 O/O)de toda
suma que perciba con motivo de este pleito, sin que ello implique para
dicho profesional asumir responsabilidad alguna ante la eventual im-
posición de costas al actor y sin perjuicio de los honorarios que resul-
taren regulados o que la demandada reconociere a su cargo (art. 4, ley
21.839).
XVII. RADICACI~NANTERIOR
En cumplimiento de lo ordenado por la acordada 1665178 de la
CNAT, declaro bajo juramento que la presente demanda no reconoce
radicación anterior ante juzgado alguno del fuero.
XVIII. INSTANCIA DE CONCILIACIÓN

Se acompaña constancia de haber comparecido y agotado la ins-
tancia conciliadora (ley 24.635).
XIX. PLANTEA CASO FEDERAL

Atento a lo manifestado precedentemente, y en atención a que, de Ile-
garse a una sentencia contraria a lo solicitado por mi parte, se estarían
violando preceptos de rango constitucional como los establecidos en los
arts. 14, 14 bis, 16, 17, 18, 19,75, incs. 22 y 23, de nuestra Carta Magna,
así como los tratados internacionalescitados, al violarse el principio de igual-
dad (art. 16, CN), de no discriminación (arts. 16, 18 y 19, CN), el derecho
a la privacidad (arts. 19 y 33, CN), dejo planteado el Caso Federal.
XX. PETlTORlO
Por todo lo expuesto, a V.S. solicito:
1) Ser tenido por presentado, por parte en el carácter invocado y por
constituido el domicilio indicado.
2) Se corra traslado de la demanda.

3) Se tenga presente lo solicitado en el punto XIII, con respecto a la
declaración de Temeridad y Malicia en la que habría incurrido la de-
mandada.
4) Oportunamente se dicte sentencia y se haga lugar a la demanda
con costas.
5) Se agregue la documentación acompañada y se tenga por ofre-
cida la prueba, con la reserva efectuada.
Proveer de conformidad
SERÁ JUSTICIA
m.... .........-...
Firma y sello
Señor Juez:
..., abogado, inscripto al T ..., FO... en la CSJN, CUIT No..., con DNl
No..., constituyendo domicilio legal en la calle.. ., piso.. . de esta ciudad,
con el patrocinio letrado del doctor ..., abogado, T ..., FO..., CUIT No...,
con DNl No..., en autos caratulados "... cl... S/..." (expte. No...), a V.S.
me presento y respetuosamente digo:
1. PERSONER~A
Según lo acredito con la copia simple del poder general judicial que
se acompaña, respecto del cual declaro bajo juramento es fiel repro-
ducción de su original y que a la fecha se encuentra vigente, he sido
instituido mandatario de,. ., domiciliada en la calle.. . de esta Capital Fe-
deral.
2. OBJETO
En el expresado carácter y cumpliendo expresas instrucciones de
mi mandante, vengo en tiempo y forma a contestar la demanda enta-
blada solicitando desde ya el rechazo de la pretensión de la actora en
todas sus partes, en razón de las consideraciones de hecho y de de-
recho a continuación expuestas, con expresa imposición de costas.
3. DESCONOZCO DOCUMEN~TAL
Se desconoce expresa y categóricamente la totalidad de la prueba
documental agregada por la parte actora hasta el momento del traslado
de la demanda, en todo aquello que no coincida con la documental que
en este acto ofrecerá esta parte.
Se desconoce en particular el texto de un supuesto correo electró-
nico que habría recibido el actor, ya que el mismo no constituye un do-
cumento privado emanado de esta parte ni menos, claro está, un do-
cumento público que merezca fe por sí mismo.
4. CONTESTACIÓN DE DEMANDA
Se reconoce en primer lugar, por razones de buena fe y lealtad pro-
cesal, y por ajustarse a la realidad de lo sucedido, que el actor comenzó
a trabajar el.. .l...l..., cumpliendo funciones de cobrador en localidades
de la provincia de Buenos Aires.
Más allá de dicho reconocimiento, se niega especial y categórica-
mente:
- Que el actor hubiere posicionado y organizado la cobranza de.. .
en las zonas que enuncia, ni en ninguna otra, mientras cumplía funciones
como cobrador.
- Que hubiere incrementado el rendimiento de las cobranzas en un
ciento por ciento.
- Que el actor, mientras laboraba como cobrador, hubiere realizado
trabajos de capacitación o instrucción a otras personas.
- Que se haya enviado al actor a hacerse cargo de las localidades
consideradas "difíciles", con recaudaciones exiguas.
- Que al ser designado el actor jefe de la "..." hubiere incremen-
tado la recaudación en la zona en un 800 %.
- Que en el momento en que el actor se hizo cargo de la "..." se le
hubiere asegurado, indicado, dicho o convenido que se duplicarían sus
haberes y que una vez orgariizada la tarea la diferencia le sería reco-
nocida en forma retroactiva.
- Que el actor hubiere logrado, por su exclusivo trabajo como pa-
rece pretender, incrementar al doble la recaudación obtenida en Capi-
tal Federal luego de su nombramiento como jefe de la "..." de dicha ju-
risdicción.
- Que hubiere incrementado, y mucho menos por si solo, el nú-
meros de usuarios -en rigor, de contribuyentes a.. .- de Capital Fe-
deral.
- Que el actor hubiere "insistido" o efectuado reclamo alguno referido

a la duplicación de su salario y que hubiere visto duplicadas sus tareas.
- Que se hubiere inventado, imaginado o fraguado la causal de des-
pido. Muy por el contrario, como podrá advertir V.S., con la prueba de
autos la causal de desvinculación del actor, que configura sin duda justa
causa en los términos del art. 242 de la LCT, surge de datos objetivos
y categóricos.
- Que en el sistema legal argentino, en una relación de trabajo de
empleo privado, resulte exigible o constituya un derecho del empleado
la sustanciación de un sumario previo frente a la existencia de causas
graves que justifican el despido. Sin perjuicio de ello, como también se
vera, se adoptaron en el caso las máximas prevenciones para deter-
minar el real acaecimiento de los hechos en los que se basó la medida
que mi representada se vio obligada a aplicar.
- Que tenga relación con la causa y que, por lo tanto, resulte de
aplicación la jurisprudencia que se cita y transcribe.
- Que la encuesta ordenada por mi representada para determinar
la existencia o no de situaciones de acoso laboral en el seno de la or-
ganización -no la satisfacción de los usuarios por la atención recibida,
como se dice en la demanda- no haya tenido ningún rigor científico o
carezca de valor probatorio.
- Que cuando el actor se hizo cargo de la ". .."se hubiere acordado
el pago de la cantidad de $9.000 por mes.
- Que a partir de que el actor pasó a ocupar esta situación de re-
vista hubiere tenido que afrontar una duplicación de tareas.
- Que como consecuencia del despido con justa causa de que fuera
objeto el actor, hubiere padecido "daño moral".
1l - Que la conducta de la organización que represento pueda ser ca-
lificada de temeraria y maliciosa.
l
5. REALIDAD DE LOS HECHOS

La realidad de lo sucedido, en lo que respecta a lo que el actor de-
l¡ nominara, no sin un dejo de arrogancia, su "meteórica carrera" en la Ins-
titución que represento y, fundamentalmente, las conducta asumidas y
las estrategias desarrolladas para lograr objetivos de crecimiento laboral,
está muy alejada de la versión que antojadizamente esgrime para sus-
tentar su pretensión.
Como suele suceder, el ocultamiento de hechos sustanciales en el
desarrollo de los acontecimientos conduce a conclusiones falsas, ca-'
rentes de correlato fáctico y lógico con la verdad objetiva.
El actor sostiene que su eficiente desempeño generó celos o envi-

dias dentro del personal de.. . y que ello llevó a algunos funcionarios a
cuestionar su tarea.
En verdad, V.S., como seguidamente se explicitará y como se com-
probará con la prueba a producirse en la causa, los resquemores, que-
jas, denuncias y reclamos que generó la conducta del actor no tuvie-
ron origen ni causa en las circunstancias que éste reseña.
El origen de las desavenencias del actor estuvo dado por parte de
sus propios subordinados y compañeros de trabajo, no en funcionarios
o directivos de la institución empleadora. Y la causa no ha sido su cre-
cimiento profesional sino el inaceptable hecho de que, en los últimos
meses de relación, desempeñándose el actor como jefe de la ". ..", haya
ap!icado una sistemática política de acoso hacia el personal a su cargo.
En efecto, a partir del segundo semestre del año 2005, el direc-
torio de. .., en la persona de su gerente general señor.. ., así como
también a través de otros directivos, comenzó a recibir denuncias de
parte de empleados de la ". .." (sobre todo de cobradoras y cobrado-
res) que indican que el jefe de dicha dependencia -el aquí actor-
ejercía presiones inaceptables sobre su persona para que obtuviera
una mayor eficacia en el trabajo, o para que complaciera su política
en la institución, como ser hostigamientos verbales, amenazas de cam-
bio de condiciones de trabajo, etcétera. En algunos casos, tratándose
de trabajadoras mujeres, las reuniones en las que desplegaba sus
prácticas de acoso las celebraba el actor en su despacho, y a puer-
tas cerradas, a fin de amedrentar a su interlocutora fuera del alcance
de testigos.
El llamado acoso laboralo mobbing constituye una desdeñable con-
ducta dentro de las relaciones laborales y el sujeto acosador no es sólo
(ni generalmente) el sujeto empleador en forma directa sino quienes ac-
túan en su representación, ejerciendo por delegación el poder de dirección.
La materia está hoy desarrollada por la más amplia literatura; por lo tanto,
no se ha de agotar aquí a V.S. con largas conceptualizacionessino que
sólo se dirá, como marco referencial, que el acoso moral o mobbing cons-
tituye una indebida usurpación a la libertad de la persona o un despre-
cio a la humanidad del trabajador.
Puede resultar paradójico que esta institución, de moderno estudio
como se dijo dentro de la temática laboral, deba ser considerada no en
una demanda laboral, por parte del trabajador afectado, sino en una con-
testación de demanda, en la cual la empresa accionada, responsable
por la indemnidad psicofísica de todos sus trabajadores (art. 75, LCT),
debió actuar con el rigor adecuado frente a la perturbación del valor que
está a su cargo resguardar.
Pero ello es lo que sucede en este caso cuando se observa que un
empleado jerárquico, en el cual se depositó la confianza institucional y
se delegó el poder de organización y dirección, se extralimita en sus
funciones específicas hostigando a los subordinados con prácticas re-
ñidas con normas éticas y legales.
Las denuncias del sindicato representativo de los trabajadores so-

1I bre la conducta del actor
i La situación hizo eclosión cuando, llegados los meses de septiem-
1 bre y octubre de 2005, fue la asociación profesional de trabajadores de
i
11 la entidad, la Unión Trabajadores Sociedad de Autores y Afines de la

R.A. (Personería Gremial No...), quien se hizo eco, y de alguna manera
conductora, de la denuncias de maltrato y violencia laboral en la "..."
por parte del actor, como responsable de la jurisdicción.
En reuniones mantenidas, e incluso mediante "volantes" o "publica-
ciones" distribuidos en el ámbito laboral, dicha asociación gremial de-
nunció:
- Continuo y sistemático trato grosero, maleducado, con amena-
¡ zas y presión tanto en el trato individual como en las reuniones grupa-
í
les de trabajo.
1 - Expresiones, propuestas y actitudes impropias a trabajadoras mu-
I1 jeres y agresión verbal a cobradores hombres.
- Reuniones individuales en despachos donde se cierra la puerta
1 con llave y se somete a los trabajadores a presiones.

- lnterrogatorios individuales sobre actividades grupales en los co-
bradores.
1 Ante el cúmulo de denuncias referido al máximo directivo de la "..."
-el aquí actor, como responsable de la delegación- y en la conti-
nua política de armonización de las relaciones laborales que esta ins-
titución que represento siempre tuvo para con sus trabajadores su-
1 bordinados, en fecha 2711012005 se celebró un acta entre el secretario
general y el secretario adjunto del sindicato, por una parte, y el ge-
l rente general de ...., por la otra (la que también se acompaña como
prueba), donde se documenta la situación, y ambas partes deciden
requerir, de común acuerdo, los servicios de una consultora privada,
que luego de realizar las pesquisas que crea conveniente, verifique
los hechos sucedidos.
£1 informe de auditoría que corroboró el comportamiento del actor

Las partes signatarias del acta señalada encargaron la realización
de una auditoría sobre los niveles de acoso laboral a la consultora...
Se trató de una auditoría elaborada a partir de encuestas efectua-
das a los empleados de los diversos distritos de.. ., a los cuales se les
formuló un extenso interrogatorio sobre situaciones de acoso o violen-
cia laboral. La respuesta dada se brindó en forma anónima, para ga-
rantizar la libre expresión de los trabajadores, sin temor a represalias.
Los resultados de dicha auditoría son ofrecidos como prueba en el
presente, pero tan sólo para poner en evidencia ante V.S. la gravedad
de la situación en la dependencia en que el actor desarrollaba su jefa-
tura, en comparación a otras jurisdicciones o departamentos de ...; se
destaca que:
Mientras que, medido en una escala del 1 al 10, el índice de acoso
laboral en los diversos sectores ronda un valor de 1,60, en Capital Fe-
deral el índice crece casi un 50 % llegando a 2,37 puntos (pág. 7 del
Informe).
La frecuencia de casos de acoso laboral es claramente superior en
la "..." (llega casi al doble) que en el resto de los sectores (pág. 13 del
Informe).
Cuando se interrogó sobre situaciones que afectan la salud física o
psíquica de los trabajadores, la casi totalidad de los casos se encon-
traron en la jurisdicción de Capital Federal, cuya jefatura desempe-
ñaba el actor (pág. 17 del Informe).
En Capital Federal, se corroboró un porcentaje evidentemente su-
perior al resto de las jurisdicciones de caso en que el empleado mani-
festó recibir llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras
de su jefe (pág. 25 del Informe). Obsérvese, además, en la siguiente
página del informe que de parte de compañeros de trabajo no existie-
ron tal tipo de llamadas violentas, sólo de parte del jefe, con lo cual se
colige que el actor, jefe de la "....",era el factor determinante de la vio-
lencia y acoso laboral en la jurisdicción.
En Capital Federal, se observa la cota máxima de casos de acoso
realizado por jefes dirigido a desacreditar o impedir a la persona tra-
bajadora mantener su reputación personal o laboral (pág. 31).
La existencia de insultos o comentarios obscenos o degradantes se
observa casi exclusivamente en Capital Federal (pág. 35 del Informe).
En Capital Federal, también se observa el porcentaje más alto de
avances o insinuaciones sexuales (págs. 36 y 46).
Cabe, por último, poner de manifiesto en cuanto al lnforme que al

preguntársele libremente al personal de Capital Federal qué opinión te-
i nían de su jefe (el aquí actor), se obtuvieron respuestas tales como "me
gustaría que le pregunten a las mujeres sobre los acosos recibidos" o
11. "una persona autoritaria, mala persona" (ver pág. 59) o señalamientos
tales como (de parte del jefe de ". ..") "...al que descubro que fue al sin-
dicato lo echo a la m.. .".
1 Al presentar las "Conclusiones" del "Informe final", terminantemente
1 se dictaminó:
Se advierte en la investigación un comportamiento claramente dife-
1
4 renciado en las ." y ". .." en cuanto a la materia de acoso laboral, como
'l..
! género, y acoso sexual como especie.

Los indicadores reflejan la presencia de situaciones de conflicto
real, que hemos podido avalar también en las entrevistas en profundi-
dad realizadas en la etapa cualitativa. Surgen situaciones de acoso la-
boral y sexual.
Se observó una subyacente situación de temor en la mayoría de las
1 11
personas entrevistadas individualmente, más acentuada en las muje-
res. Debió llevarse a cabo previamente una delicada tarea de genera-
ción de confianza.
Se considera que las situaciones de acoso laboral y sexual conlle-
van efectos negativos en el resto de las áreas de la Empresa.
Ante las comprobaciones efectuadas sobre la conducta del actor, mi
representada, teniendo en cuenta la gravedad de los valores en juego
(la integridad psicofísica de sus trabajadores, perturbada nada menos
que por un responsable jerárquico de la entidad), no tuvo otra alterna-
tiva que denunciar el vínculo laborativo por existencia de justa causa,
sobe todo cuando, en fecha 2611212005, la voz de los trabajadores re-
clamaba una pronta y justa medida.
1 En efecto, en esa fecha se recibe una nueva comunicación de la
1 Unión Trabajadores Sociedad de Autores y Afines de la R.A., en la
que refieren que "ha concluido la etapa de prudencia y comproba-
ción que ia empresa solicitó ante nuestras denuncias por maltrato,
violencia laboral, expresiones, propuestas y actitudes impropias...
Ello permite afirmar: que las denuncias de los trabajadores que la
UTSA representó son reales y serias; que en esa nueva situación
ya no hay sólo una denuncia del gremio sino una información seria
e indubitable que dispone la empresa y los miembros de ...; hay
acoso laboral, violencia y maltrato; hay expresiones, propuestas y
actitudes impropias hacia trabajadoras mujeres.. .; en esta nueva ins-
tancia, corresponde que tomen decisiones que pongan inmediato fin

a esta situación aberrante.. .".
El justificado despido de. ..

Habiendo corroborado fehacientemente la institución que represento
que la situación de acoso laboral creada por la jefatura de la ". .." era
real, a través de las múltiples denunciadas recibidas y, fundamentalmente,
con la objetiva, externa e imparcial auditoría realizada, aquélla ejerció
debida y decididamente su poder de dirección y organización, desvin-
culando de la estructura a quien, por sus comportamientos, no posibi-
litó la prosecución del vínculo laboral.
No puede ser visto como un hecho menor sino como un claro indi-
cio de la gravedad de lo sucedido el hecho de que la asociación profe-
sional encargada de defender los intereses de los trabajadores pidiera
la adopción de medidas como la finalmente efectivizada.
Así fue cómo, mediante telegrama del 2/1/2006, ratificado en fecha
3 de enero del mismo año, como reconoce y transcribe el actor en el li-
belo inicial, se le comunicó el despido con justa causa, en los siguien-
tes términos;
"Ratificamos nuestro telegrama enviado el 2/1/2006, que dice: 'Ha-
biendo comprobado de manera fehaciente que usted en su condición de
jefe de la.. . tuvo para con el personal a su cargo una actitud incompati-
ble con las políticas de esta entidad, consistentes en un permanente acoso,
evidenciado entre otros casos en malos tratos verbales, amenazas, et-
cétera, hechos que fueron corroborados -como se dijo- de manera
fehaciente por averiguaciones hechas por esta entidad y confirmados por
el dictamen efectuado por una consultora externa, nos conduce a la im-
posibilidad de continuar el contrato de trabajo, por lo que queda despe-
dido con justa causa a partir del día de la fecha. Liquidación final, certi-
ficados de trabajo y de aportes y contribuciones a los organismos de
seguridad social a su disposición a partir del día 6 de enero"'.
Cabe señalar que el hecho de que el actor careciera al momento del
despido de antecedentes en nada obstaculiza la medida aplicada, pues
la gravedad de los hechos comprobados constituyen por sí mismos cau-
sal suficiente para poner fin a la relación laboral, sobre todo por tratarse
de un empleado con las máximas responsabilidades en la estructura
organizacional, con lo cual se acentúa su deber de diligencia y res-
ponsabilidad (art. 907, Cód. Civil). Al respecto, se sostuvo que "la falta
cometida por un empleado jerarquizado debe apreciarse con mayor se-
veridad, toda vez que el poder disciplinario del principal no tiene el
grado de elasticidad que puede tener el ejercicio respecto de un traba-

jador de menor jerarquía, siendo esencial en este tipo de relaciones el
factor confianza" (CNTrab., Sala IV, sent. 41.991 del 27/3/1978, en au-
tos "Zanelli, Jorge c l Palmer y Cía. SA").
Los hechos de autos, V.S., constituidos eri definitiva por la compro-
bación de que el jefe de la "..." basaba su facultad de dirección de la
dependencia en actos de acoso y violencia laboral, no admitieron la pro-
secución del vínculo, una vez comprobadas las graves irregularidades,
ni aun a título precario, por lo cual esta parte se vio en la obligación de
ejercer su legítimo derecho -no derecho subjetivo sino potestad diri-
gida a la salvaguarda de toda la comunidad laboral- de denunciar el
contrato de trabajo con justa expresión de causa.
Inexistencia de diferencias salariales

Es absolutamente falso, y por ello se niega categóricamente, que a
partir del momento en que el actor tomó a su cargo, en calidad de jefe,
la ". ..", se le hubiere prometido, asegurado o reconocido que una vez
que organizara la tarea en esta jurisdicción, su remuneración alcanza-
ría el doble de lo que venía percibiendo en la "...".
La realidad es que al asignársele el cargo en Capital Federal se fijó
un nuevo salario, que reflejó un aumento de más del 50 % de la remu-
neración que venía cobrando, en la suma de $6.500 mensuales, que co-
rrespondió, de acuerdo a lo pactado en el contrato individual, a sus fun-
ciones de jefe en la ". .." y responsabilidades que mantuvo sobre la ". ..".
Deberá considerar V.S. que el salario correspondiente a la categoría
del actor no estaba fijado por convención colectiva ni por ninguna otra
norma heterónoma, por lo cual la existencia de un nivel remuneratorio
como el que pretende, proveniente según sus falaces dichos de la au-
tonomía individual, deberá, en su caso, ser demostrado por el actor.
Dado que ningún reconocimiento de salario mayor al que indican sus
recibos de haberes ha existido en el caso, deberá rechazase el reclamo
de diferencias salariales así como también consideración como base
de cálculo de los rubros indemnizatorios ilegítimamente pretendidos.
6. IMPUGNO LIQUIIDACIÓNY PROCEDENCIA DE LOS RUBROS

E IMPORTES RECLAMADOS
Consideración preliminar
El actor, al practicar liquidación, incluye conceptos e importes en base
a determinados planteos fácticos y jurídicos que formula, como ser la
pretensión de pago de un supuesto daño moral que dice haber sufrido.
V~CTORHUGO ÁLVAREZ CHAVEZ
Por razones de mejor ordenamiento y comprensión, se analizarán

e impugnarán a continuación cada uno de los rubros que integran la li-
quidación del escrito en responde, incluyendo en cada caso las consi-
deraciones que corresponda efectuar de acuerdo a la postura esgrimida
por el actor.
Con esto se adelante a V.S. que la presente no constituye una for-
mal observación matemática a una liquidación, respecto a la cuantía de
los rubros, sino, especialmente, una contestación categórica a las cir-
cunstancias explícita o implícitamente introducidas al liquidar los con-
ceptos por los que se demanda. Con estas consideraciones, se impugna
la liquidación en los siguientes aspectos.
1 ) Multa art. 2, ley 25.323. Improcedencia

La norma que estatuye la multa pretendida por el accionante no re-
sulta procedente ya que, de acuerdo a lo que se viene diciendo y pro-
bará en autos, existieron en la causa hechos que configuran injuria grave
en los términos del art. 242 de la LCT y que, como tales, justifican el
despido con causa dispuesto. Pero si por vía de hipótesis, que inicial-
mente se descarta, se reconociese a aquél las indemnizaciones pre-
vistas en los arts. 232, 233 y 245 de la LCT, esto no llevaría, en este
particular caso, a viabilizar el incremento indemnizatorioque se pretende
en base a lo dispuesto en el art. 2, párrafo primero de la ley 25.323.
Ello, por cuanto en el especialísimo caso que debe resolver V.S., se
habrían configurado, sin duda, causas que justifican la conducta de no
pago de indemnimaciones adoptada por mis mandantes, lo que debe Ile-
var a la eximición del incremento indemnizatorio, como estatuye el se-
gundo párrafo de la mencionada norma.
Repárese que la empresa que represento ha corroborado, con fuen-
tes externas y objetivas, no en base a su propia subjetividad, el com-
portamiento disvalioso del actor, consistente en ejercer violencia y acoso
laboral sobre sus subordinados.
En este contexto, evidentemente existieron causas que justificaron
la conducta del empleador. Comprenderá V.S. que al empleador, que
luego de un análisis exhaustivo de la situación, decidió -obligado por
las circunstancias- un despido con justa causa, no puede reprochár-
sele la falta de pago de las eventuales indemnizaciones por despido,
por lo cual, aun en el improbable caso que se reconozca derecho a las
mismas, el incremento previsto en el art. 2 de la ley 25.323 deberá ser
eximido, de lo contrario se estaría privando a esta parte de ejercer su
derecho de defensa en lo relativo a la injuria comprobada, ya que la
1 misma, conforme prescribe el art. 242 de la LCT, debe ser valorada por
1 los jueces.
En este aspecto, ha dicho la jurisprudencia que "No debe prosperar
el incremento indemnizatorio previsto por el art. 2 de la ley 25.323, si
existe una controversia respecto de la causal de despido invocada y,
por ende, la conducta postcontractualno puede considerarse que cons-
tituya una maniobra para diferir el pago de las indemnizaciones lega-
les" (CNAT, Sala l, sent. del 1/4/2003, en autos "De Lima, María c/ Es-
tablecimiento Geriátrico Villa Verde SRL).
Por las razones expuestas, se impugna la multa reclamada en base
a lo normado en el art. 2 de la ley 25.323, requiriendo, en cualquier caso,
la eximición de dicha multa.
2) Eventual aplicación de la ley 25.972 y del decr. 1433/05 que re-

gula el caso. Derogación expresa del decr. 20 14/04por constituir un ma-
nifiesto exceso reglamentario. Pluspetición inexcusable de la demanda
en este rubro
En la liquidación, se incluye como rubro objeto de reclamo el "art.
16 de la ley 25.561". Se refiere, evidentemente, al agravamiento in-
demnizatorio dispuesto por las leyes de emergencia y sus sucesivas pró-
rrogas y decretos reglamentarios.
Pero debe aclararse y considerarse, en su caso, en el momento pro-
cesal oportuno, que en razón de la fecha en que se efectivizó el des-
pido la norma que rige la situación es el decr. 1433105, que establece
que, para los despidos que se produzcan luego del 111212005, el in-
cremento indemnizatorio previsto en la ley 25.972 será del 50 % de la
indemnización fijada por el art. 245 de la LCT.
Esta última base de cálculo es la que debe considerarse -exclusi-
vamente, la indemnización prevista por el art. 245- ya que es el pa-
rámetro específicamente tenido en cuenta por la norma legal aplicable
(la mencionada ley 25.972) y el decr. 2014, que inconstitucioncilmente
pretendía una base de cálculo más extensa, ha sido expresamente de-
rogado por el art. 2 del decr. 1433105.
En mérito a ello, en el improbable caso de admitirse la demanda, el
rlabro en análisis debería aceptarse por la cantidad de $ 19.500 y no
por la exorbitante suma de $85.000 que, sin explicación alguna, se pre-
tende por este concepto. En razón de esto último, se solicita que, en
su caso, se declare que existió en el aspecto "pluspetición inexcusa-
ble", ya que se aumenta sin fundamento legal alguno en más de un 400 %
el importe real del rubro.
3) Indemnización por daño moral

NOse entrará aquí en la ya antigua polémica referida a la procedencia
o no del daño moral en el derecho del trabajo en general o, en particu-
lar, al evaluar las consecuencias del despido.
Lo relevante para esta causa es que aun las posturas más favora-
bles a la admisión del daño moral como perjuicio indemnizable en el
caso de despido exigen, en todos los casos, la presencia de un acto ilí-
cito distinto del despido en sí mismo para viabilizar dicho reclamo, ex-
traño a la tarifa que prevé el art. 245 de la LCT.
Así, por ejemplo, se sostuvo que "En principio, el resarcimiento ta-
rifado cubre todos los daños derivados del despido arbitrario, incluidos
los padecimientos producidos por la invocación de una injusta causa.
- La indemnización civil sólo resulta procedente en los casos en que el
despido vaya acompañado de una conducta adicional que resulte ci-
vilmente responsable" (CNAT, Sala IV, expte. 75.286,28/6/1996, "Luna,
Roberto c/ Baj SA S I
despido").
En el caso que nos ocupa, la empleadora actuó con suma pruden-
cia, sólo procedió a despedir luego de que organismos externos a és-
tos corroboraran el comportamiento antijurídico del actor y, si bien, a fin
de dar cabal cumplimiento a las previsiones del art. 243 de la LCT, de-
bió consignar en la comunicación del despido la disvaliosa conducta del
actor, se abstuvo de formular toda imputación innecesaria que pudiera
herir sus sentimientos. Por tal razón se rechaza el reclamo por daño
moral que se formula.
7. DERECHO
Fundo el derecho que me asiste en el Código Civil (en especial arts.
499 y 4027) y en la ley 24.241, doctrina y jurisprudencia aplicable.
8. AUTORIZA
Que se encuentran autorizados expresamente a compulsar el expe-
diente, a presentar escritos, oficios, cédulas, efectuar desgloses, retirar
y diligenciar testimonios y mandamientos, en su caso según la ley 22.172,
dejar constancia en el libro de asistencia a los efectos previstos por el art.
133 del CPCCN y cualquier otro trámite para el que fuera suficiente esta
autorización, a los doctores.. ., ylo.. ., ylo.. ., ylo.. ., en forma indistinta.
9. DESCONOZCO DOCUMENTAL
Desconozco toda la documental acompañada por la actora que no
sea materia de expreso reconocimiento en el presente.
10. OFREZCO PRUEBA

Vengo a ofrecer la prueba que hace al derecho de mi poderdante,
solicitando que oportunamente sea proveída en la forma indicada:
1 ) Doc~imental
- Informe sobre "Acoso laboral" elaborado por la consultora COU-
PER en relación a la aquí demandada..., de diciembre del año 2005,
en 77 páginas.
- Conclusiones y recomendaciones de dicho informe, en 2 páginas.
- Volante elaborado y difundido por la Unión Trabajadores Sacie-
dad de Autores y Afines de la R.A. denunciando maltrato y violencia la-
boral en.. .
- Acta cuerdo de fecha. ../...l...entre... y. .. proponiendo la contra-
tación de una consultora privada para la investigación de situaciones
de acoso y violencia laboral.
- Nota presentada ante.. . el.. .l...l... por la Unión Trabajadores So-
ciedad de Autores y Afines de la R.A. reclamando la adopción de me-
didas ante el resultado de la investigación sobre acoso laboral.
2 ) Confesional
Se cite al actor a absolver posiciones, reconocer los documentos que
se le atribuyeny responder preguntas en los términos del art. 415 del CPCCN.
3 ) Informafiva
Solicito se libren los siguientes oficios:
- A la..., con domicilio en ..., local..., de Capital Federal, a fin de
que informe:
a) Si durante e laño.. . recibieron denuncias o reclamos por parte de
trabajadores de.. . referidos a situaciones de acoso o violencia laboral.
b) En caso afirmativo, a qué jurisdicción de.. . hacían referencia las
denuncias y a quién o a quiénes se mencionaba como generadores de
la situación de violencia o acoso denunciada.
c) Se expida sobre la autenticidad de la prueba documental que se
le atribuye.
- A la Consultora.. ., con domicilio en.. ., No..., piso.. ., de Capital Fe-
deral, a fin de que informe:
I.Si durante el año.. . realizó una investigación sobre situaciones de
acoso laboral en.. .
II. Si el producto y conclusiones de la misma es el que refleja el in-
forme que, al efecto, en copia se le remitirá.
4) Pericia1
a) Contable. Solicito se designe perito contador único de oficio,
quien, previa aceptación del cargo, se constituirá en el domicilio de la
demandada y, teniendo a la vista los libros y registros contables y la-
borales de la accionada y la documentación original agregada en au-
tos, informará:
1) Si los libros son llevados en legal forma, sin raspaduras ni enmiendas
que los invaliden y, en su caso, si se encuentran salvadas.
2) Si se encuentran debidamente rubricadas por las respectivas au-
toridades de aplicación.
3) Si el actor se encuentra inscripto.
4) Fecha de ingreso, egreso y categoría laboral asignada.
5) Observando los salarios percibidos por el actor durante el último año,
determinará, dentro de los importes que tengan habitualidad, la mejor re-
muneración (esto es, excluyendo aquel salario que por su excepcionali-
dad en cuanto al monto no pueda ser calificado de normal y habitual) y en
base a ello practicará liquidación de los rubros por los que se acciona.
5 ) Testimonial
Se citar& a ofrecer testimonio a las siguientes personas:
a) ...
b)...
c) ...
d) ...
e) ...
11. PETlTORlO
Por todo lo expuesto, corresponde y solicito a V.S.:
1) Se me tenga por presentado, por parte en el carácter invocado y
con el domicilio procesal constituido.
2) Se tenga por contestada la demanda en legal tiempo y forma, por
ofrecida la prueba y por agregada la documental.
3) Tenga presente las autorizaciones conferidas.
4) Oportunamente, se rechace la demanda con costas.
Proveer de conformidad que
.....,...........,
Firma y sello
3.1. Perito méd8co psiquiatra pPesenta informe peri@ial
Señor Juez:
(Juzgado No...)
Quien suscribe, doctor René Raúl Ugarte, médico psiquiatra y legista,

Matrícula Nacional No..., con domicilio legal constituido en la Av.. ., No...
de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, quien fuera designado perito
médico psiquiatra de oficio en los autos caratulados: ". .. cl.. . S/despido",
inscripto en la AFlP con CUIT No... y cuya condición frente al IVA es la
de monotributista CUR No..., quien fuera designado perito médico psi-
quiatra de oficio en los autos caratulados: ". .. cl. .. S/ despido", previa
aceptación del cargo y juramento de ley, en legal tiempo y debida forma,
tiene el honor de elevar a V.S. el resultado de la tarea encomendada.
I. PREÁMBULO
Según consta en autos (texto de la demanda) y conforme a lo ma-
nifestado por la actora, la misma ingresó en relación de dependencia
con la demandada el.. .l.. ., desempeñándose como diseñadora grá-
.l..
fica.
Durante unos meses, su prestación se realizó en un marco de nor-
malidad. Pero, gradualmente, su jefe, el ingeniero ..., gerente del área
pertinente, empezó a tratarla en forma hostil. Primero en forma sutil, pero
luego más ostensiblemente día a día. Al acentuarse dicha presión, pi-
dió ayuda al presidente de la firma, quien procuró tranquilizarla mini-
mizando el tema.
El hostigamiento continuó con abusos en cuanto a formas, verbali-
zaciones, horarios, tipos y circunstancias de tareas, con consecuentes
manifestaciones psicosomáticas por parte de la actora, etcétera, todo
lo cual la llevó a realizar tratamiento psiquiátrico y psicoterapéutico.
Por último, tras una serie de cartas-documento, por desconocimiento
patronal de licencias médicas otorgadas, se produce su egreso de la
empresa el.. .l.. . Las circunstancias mencionadas sustantivaron la pre-
.l..
sente demanda.
29 A cargo del Dr. René R. Ugarte
) 153 (
11. DATOS DE FILIACIÓN

La actora, de ... años de edad (nacida el.../.../...), es de nacionali-
dad argentina y de estado civil casada. Se identifica con DNI No...
III. EXAMEN PSIQUIATRICO (realizado el.. .l...l...)
A) Anamnesis
a. Relato de los hechos
Se remite a lo referido en el "Preámbulo".
b. Antecedentes heredo-familiares
Ambos progenitores viven y son sanos. El padre tiene 69 años y la
madre, 66 años. Tiene una hermana de 36 años, sana y soltera. Niega
antecedentes neuropsiquiátricos y de drogodependencia entre sus fa-
miliares.
c. Antecedentes personales
Refiere que nació de parto eutócico (normal).
Deambulacióny acceso al habla normales. Control de esfínteres sin
particularidades
Padeció las enfermedades infantiles corrientes, las que no tuvieron
complicaciones ni le dejaron secuelas.
Menarquia a los 14 años. Niega haber padecido patologías impor-
tantes en su adultez, como tampoco accidentes, fracturas óseas, in-
tervenciones quirúrgicas, abortos o haber sufrido trastornos neuropsi-
quiátricos.
Del mismo modo, niega ingerir bebidas alcohólicas, salvo en forma
moderada en reuniones familiares. No fuma tabaco ni tiene drogode-
pendencia alguna.
d. Entrevista semiestructurada sobre personalidad y aspectos feno-
menológicos preexistentes, matices psicoevolutivos a partir de sus cir-
cunstancias laborales, pesquisando secuelas psíquicas actuales con abor-
daje semiológico y rastreo de psicodinamismos
Refiere sentirse mejor ahora que cuando se encontraba en medio
de todo el conflicto laboral, en el período en que era acosada constan-
temente; aunque aún no ha recuperado el buen ánimo que ostentaba
cuando recién había ingresado a trabajar para la demandada.
Actualmente, duerme sin el sobresalto que en aquellos momentos
la agobiaba. Durante el día experimenta más tranquilidad. No obstante,
sobrelleva todavía secuelas psíquicas del maltrato, constante y perse-
cutorio, que debió sufrir durante años por el despotismo humillante y
cuasi sádico de un superior portador de un probable trastorno de per-
sonalidad o quizás con intereses incompatibles con el cargo laborativo

de ella, sin encontrar en los niveles superiores, en ningún momento, la
contención imprescindible o la mediación jerárquica para solucionar el
conflicto.
Por ello se nota a sí misma con menor paciencia y quizás mayor in-
tolerancia en su vínculo con los otros.
Se casó a los 33 años (o sea, hace 10 años). Tiene dos hijos varo-
nes de 9 y 4 años. Su cónyuge, de 45 años de edad, es analista de sis-
temas.
Se graduó en la Universidad de Buenos Aires de diseñadora gráfica.
En su vida cotidiana suele mirar televisión, especialmente progra-
mas de tipo político. También lee diarios y algunas revistas femeninas.
Ocasionalmente lee libros de índole médica alternativa. ..
Practica tenis con ligera asiduidad, tal vez como forma de diluir sus
preocupaciones y de aliviarse en lo emocional.
Tiene muchas parejas amigas desde siempre y que la apuntalaron
en sus peores momentos. Con su marido y dichas amistades, compar-
ten salidas.
No tiene hobbies en particular.
Su vida conyugal íntima mejoró últimamente, tras años de apatía se-
xual de su parte, por la desesperación permanente que la embargaba.
Pero cree que todavía no alcanzó el óptimo de la época previa a su cri-
sis. Del diálogo lacónico que sostenía pasó también a una comunica-
ción más fluida.
Con sus hijos ahora es más comprensiva, pero admite que antes era
muy irritable. Quizás -supone- derivaba en ellos la prepotencia irres-
petuosa de un jefe altanero, brutal y abusivo, ante cuyos caprichos cap-
ciosos debía someterse, mancillando su dignidad. Con familiares su-
cedió algo similar. Pero con sus vecinos mantuvo siempre una actitud
moderada.
Nació en el barrio de Pompeya en Capital Federal. Posteriormente,
residió en Munro y en Villa Ballester (provincia de Buenos Aires). Un
período lo pasó en España por razones laborales de su progenitor.
Vuelve a la Argentina para estudiar. Vive entonces con una tía en Oli-
vos (provincia de Buenos Aires). Inicia el CBC para ingresar a la UBA.
Como sus padres regresan de España, se va a vivir con ellos en el
barrio de Belgrano en Capital Federal. Entretanto cursa en la facultad.
Ya graduada, se pone de novia. Algunos altibajos y, finalmente, se
casa.
Cambia de vivienda dos veces pero permanece en Belgrano.
V~CTORHUGO ~ L V A R E ZCHÁVEZ
primeramente, trabajó en San Isidro (provincia de Buenos Aires) du-

rante tres años. Y luego pasó a desempeñarse en la empresa que
ahora demanda.
Prosopográficamente, la actora impresionó como una mujer agra-
dable, de aspecto juvenil, vestida con informal pulcritud y sobriedad. Ges-
tualidad moderada y visible disposición colaboradora.
En lo semiológico, el examen de la esfera cognitiva no permitió de-
tectar desniveles en la sensopercepción, aspectos ideativos, curso y con-
tenido del pensamiento, juicio y raciocinio. Sus aspectos vinculados a
prosexia (atención) y aptitud para concentrarse no evidencian tampoco
desvíos de la media previsible para su edad. En cuanto a su perfil mné-
sic0 (memoria), es el propio de una persona de edad media. No expone
tampoco trastornos referidos a lucidez de conciencia (incluyendo con-
ciencia de situación, de aspectos mórbidos y de orientación auto y alop-
síquica).
En la esfera de la actividad vinculada a lo volitivo, dentro de las al-
teraciones de la acción implícita de carácter cuantitativo, se observa ab-
soluta normalidad. Del mismo modo, no se detectaron rasgos hipobú-
licos en lo referido a deseos y decisiones y en lo atinente a lo recreativo
y social. Hay, además, notorio compromiso en lo que atañe a estrate-
gias de futuridad.
Por último, en la esfera afectiva, se pesquisaron leves rasgos de un
trastorno hipertímico en el polo del displacer (exaltación emocional de
carácter penoso), de connotaciones tímicas orientadas hacia lo an-
sioso. No obstante, sostiene una buena vinculación sexual. Aunque, a
veces, se autopercibe como alertada y medrosa respecto del entorno
social.
En resumen, la actora expone matices sintomatológicos vinculados
a su personalidad y vertientes concausales en lo etiopatogénico.
B) Perfil instrumental
Se solicitó psicodiagnóstico que incluya Bender, HTP, Desidera-
tivo, Persona bajo la lluvia, Familia Kinética, TRO y Rorschach. Ad-
juntando con el informe, entrevistas, verbalizaciones, gráficos y pro-
tocolos. Investigando secuelas psíquicas derivadas de las
circunstancias laborales de su última relación de dependencia, su-
fridas aproximadamente entre julio de 1998 y noviembre de 2006. Como
también los cambios de personalidad producidos en cuanto a sus ras-
gos caracteriales durante ese infausto período, con respecto a lo pre-
existente y lo actual. Estudios a realizar en hospital público, univer-
sidad oficial o privada, corporación profesional reconocida, obra so-

cial o medicina prepaga.
Los estudios fueron efectuados por la licenciada en Psicología..., con
la supervisión del doctor.. ., médico psiquiatra, Matrícula Nacional No...,
director de ". ..", institución a la que también pertenece la primera pro-
fesional. ". ..", informó el perito, es el centro psiquiátrico adonde deriva
sus pacientes la obra social ". ..".
Resumen psicodiagnóstico
Trastorno de ansiedad generalizada con síntomas corporales.
C) Conclusión diagnóstica
Desde la entrevista semiestructurada y la evaluación instrumental,
se obtiene como emergente que la actora, desde la óptica psiquiátrica
legal y mediante una relación concausal respecto de las circunstancias
laborativas sobrellevadas por la misma, sufre como consecuencia de
aquel infausto período secuelas de un trastorno por ansiedad genera-
lizada (estrés laboral), con manifestaciones de carácter somatomorfo,
de grado leve.
IV. PUNTOS DE PERICIA
A) Parte actora
Presentan puntos de pericia.
B) Partes demandada y citada en garantía

No presentan puntos de pericia.
Respuesta a puntos periciales de la parte actora

Se remite a lo expuesto en el Examen Pericial y en las Considera-
ciones Psiquiátrico Legales.
V. CONSIDERACIONES PSIQUI~TRICO-LEGALES
Por todo lo expuesto ut supra, se señala que la actora padece como
secuelas, desde el punto de vista psiquiátrico legal y con una relación
de concausalidadcon las circunstancias laborativas referidas en autos,
las improntas de una ansiedad generalizada (estrés laboral), con ma-
nifestaciones somatomorfes de carácter leve.
Mediante la anamnesis, el abordaje semiológico, la evaluación de
los estudios complementarios indicados y la consulta de la información
médica foliada en autos, pudo arribarse a la tipificación de las secue-

las psicofísicas que en el momento presente aquejan a la deman-
dante.
Remitiéndose el perito a evacuar los puntos periciales cabe consig-
nar, en lo que respecta a los únicos formulados consignados por la parte
actora:
a. La actora es portadora secuelar de ansiedad generalizada (es-
trés laboral), acompañado de manifestaciones clínicas somatomorfes.
b. La etiopatogenia de los cuadros referidos se encuentra en el am-
biente de hostigamiento psicológico y moral al que fue sometida durante
varios años en su relación de dependencia con la demandada.
c. Se remite a la respuesta del punto a.
d. Puede estimarse que la información médica foliada en autos por
la demanda es compatible con las manifestaciones médicas expuestas
por la actora en las circunstancias laborales de su última relación de
dependencia, conforme a las secuelas detectadas actualmente.
e. La constancia emitida por la doctora.. . el.. .l...l... es aceptable en
función de la sintomatología secuelar que actualmente presenta la ac-
tora.
f. La doctora.. . atribuyó a su paciente un trastorno de ansiedad ge-
neralizada.
g. Conforme a lo que puede inferirse en el momento actual, el grado
de incidencia psicofísica del cuadro que afectaba a la actora el.. .l...l...
no le posibilitaba su retorno a sus prestaciones laborales en las sema-
nas inmediatas siguientes.
h. Se remite a la respuesta del punto g.
i. La actora ha mejorado mediante fármaco y psicoterapia desde su
egreso de la firma demandada. Pero ha incidido notoriamente su ale-
jamiento de un factor estresor cotidiano. Quedan, no obstante, secue-
las en su psiquismo e, incluso, a nivel somático por haber ya cristali-
zado en su persona los vectores agresógenos que la hostilizaron a lo
largo de varios años.
j. El alta en psiquiatría, y en particular en el evento de autos, es algo
que quizás ya se dio en forma cuasi-protocolar o tal vez no se pueda
precisar nunca pues las secuelas psiquiátricas pueden estabilizarse, pero
nunca desparecen.
k. Punto de forma.
Todo lo referido precedentemente permite considerar inapropiado el
desconocimiento patronal de la enfermedad de su demandante en el
período final de su relación con la empresa y absolutamente abusivo el
j
S
maltrato a que la misma fuera sometida durante los años de su pres-
1 tación laboral.
i
VI. CONCLUSIONES
(Se adjuntan con el informe tres juegos de copias y un sobre con un
psicodiagnóstico).
Señor Juez:
La actora, señora.. .. de.. . años de edad, padeció durante su de-

sempeño laboral, en su última relación de dependencia, un maltrato y
hostigamiento que le ocasionaron diversos trastornos psicofisicos.
En razón de que no le concedieron ni sufragaron su última licencia
médica, la misma egresó de la empresa el.. .l...l..., tras ocho años y
siete meses de pertenecer al personal de la misma. Atípica e injustaforma
de desvinculación.
Es todo cuanto este perito tiene que informar a V.S. y solicita, por
ello, se agregue el presente informe a los autos, dándose el pertinente
traslado a las copias.
Sírvase proveer de conformidad, que
SERÁ JUSTICIA
..................
Firma y sello
Otrosí digo:
Respetuosamente, se solicita a V.S. tener en cuenta a los efectos

de la regulación de honorarios, en el momento procesal oportuno, la mi-
nuciosidad, la extensión y la calidad de la presente peritación, y que en
su primer escrito no pidió instrumentacióndel art. 463 del CPCCN para
anticipo de gastos.
Considerar lo consignado, del mismo modo.
SERÁ JUSTICIA
..................
Firma y sello
3.2. Perito médico psiquiatra remite respuestas a puntos pera-

ciales de parte demandada, omitidos Snvoluntariamentede contestar
al presentar el informe pericia1
Señor Juez:
(Juzgado No...)

Matrícula Nacional No..., con domicilio legal constituido en la Av., No...,
de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, quien fuera designado perito
médico psiquiatra de oficio en los autos caratulados: "... c/. .. S/despido",
a V.S. dice que el día ... del corriente presentó el informe pericial mé-
.dico psiquiátrico pertinente, omitiendo involuntariamente responder a los
puntos periciales de la parte demandada por no haberlos visto en el mo-

mento de revisar sus copias del expediente.
Al respecto, pide las debidas disculpas, imputables a la prisa con que
quko redactar el informe pericial. Pasa, entonces, a cumplimentar esa
parte de la tarea encomendada.
Prueba pericial médico-psiquiátrica de la parte demandada. Res-

puestas
a. Si bien son patologías presentes en gran parte de la población,
las mismas prevalentemente responden a circunstancias estresantes
del competitivo mundo laboral. En algunos casos, aparece como factor
estresógeno fundamental un lamentable acoso moral en el medio la-
borativo.
b. Obviamente, la actora ingresó sana a trabajar en relación de de-
pendencia con la demandada, pues pasó sin objeciones el examen pre-
ocupacional que, conforme a las normas vigentes, se practica a todo
aspirante a desempeñar un trabajo.
c. El prurito crónico puede tener etiología psicogénica, es decir, ser
un prurito de carácter psicológico; algo que suele presentarse en suje-
tos muy estresados. Por ello no es insólito inferir que la actora lo haya
padecido durante su traumático desempeño para la demandada.
d. La estructura de personalidad de la actora es levemente neuró-
tica, como lo es la del 99 % de los miembros de la comunidad.
e. Cualquier estructura de personalidad habría tenido una respuesta
similar a la de la actora, de vivir paralelas circunstancias.
f. El escitalopram y el clonazepam son fármacos psicotrópicos de
excelencia. Pero no siempre obtienen las mismas respuestas. Hay pa-
cientes que mejoran mucho; otros, menos; y algunos, nada. Cada pa-
ciente reacciona en forma diferente. Algunos, incluso, de manera pa-
radojal. Muchas veces, quien prescribe, se conforma solo, si logra que
el paciente no empeore.
g. La pregunta es muy ingenua. Por supuesto que la angustia es un
síntoma. Pero implica ansiedad somatizada. Y los generadores de di-
cha ansiedad pueden detectarse en el hostigamiento constante de je-
fes que basan sus parámetros de ejecutividad en el autoritarismo.
h. Esta pregunta no es ingenua, es simplemente ridícula. Ningún pro-
fesional serio evalúa que fármacos podría haber utilizado en situacio-
nes externalizadas en años anteriores. Sólo se medica estando con el
paciente delante, ya sea portador de una distimia o de una depresión
mayor.
i. La actora no padeció un trastorno por estrés postraumático.
j. Hay relación concausal en lo que expuso y aún expone la actora.
Habitualmente, las vertientes etiopatogénicas son simétricas. Mencio-
nar porcentajes implica suponer que la demandada presume haber in-
capacidad. No es una pregunta agonista sino antagonista. Va en con-
tra del que la formula.
k. Ello depende de la actora, de la metodología terapéutica que se
utilice y de lo que el eventual profesional asistencia1consensúe con su
paciente. Ésta es otra pregunta en que la demandada plantea posibles
padecimientos actuales. Una sorprendente forma de preguntar.
l. Una pregunta absurda. Hay diferentes tipos de depresión y dife-
rentes manifestaciones de angustia. Como hay diferentes clases de pa-
cientes (adolescentes, adultos, gerontes, etc.). Y el trastorno por estrés
postraumático, que aquí no está presente, también varía (sobrevivió a
un terremoto, a un secuestro, a una violación, a una acción bélica, a un
accidente de tránsito, etc.).
m. Esa pregunta sólo puede responderla el médico obstetra que haya
asistido a la actora.
n. Otra pregunta bochornosa. Se mencionan específicos medicina-
les (Eudon, Miopropan, Lexapro y Rivotril), que son denominaciones co-
merciales, juntamente con monodrogas que sirven de base a diversos
específicos (bromazepam y clonazepam). El Eudon es un digestivo, in-
dicado en las dispepsias y que tiene un poquito de bromazepam, an-
siolítico que conformaba el antiguo Lexotanil (nombre comercial), el Mio-
propan, es un antiespasmódico muy utilizado en dispepsias y colon
irritable, el Lexapro, es un antidepresivo, cuya monodroga es el esci-
talopram, que actúa en diverso tipo de depresiones, y el Rivotril, ansiolítico
y antipanicoso, que años atrás era utilizado como antiepiléptico menor

y cuya monodroga es el clonazepam. Como se advierte, las monodro-
gas bromazepam y clonazepam ya se habían mencionado en especí-
f i c o ~Estos
. medicamentos no se dan todos juntos, puestos en una ba-
tidora. Se dan separados y en diferentes dosis. Es un esquema psiquiátrico
y con componentes digestivos. El que formuló la pregunta no tiene la
menor idea de lo que es farmacoterapia.
o. Las dispepsias, el colon irritable, etcétera, no son efectos secun-
darios en este caso. Son lo que podrían llamarse técnicamente, en lo
atinente a autos, manifestaciones somatomorfes, consecuentes a una
situación de estrés laboral, emergente de un entorno laboral agresivo,
en cuanto a sus superiores.
p. Nada más hay que agregar; sólo decir que produce pudor ajeno
la impericia de quien redactó estos puntos periciales.
Con lo consignado se estima haber cumplimentado totalmente la omi-
sión involuntaria del informe pericial. La ironía de algunas respuestas
obedece a que el perito es profesor titular a nivel de postgrado en Psi-
quiatría Forense.
Se reitera ante V.S. el pesar del perito por las molestias ocasionadas.
SERA JUSTICIA
..,...............
Firma y sello
3.3. Perito médico psiquiatra responde a Impugnación de la

parte demandada y a pedido de completar informe de la parte ac-
tora
Señor Juez:
(Juzgado No...)

Matrícula Nacional No..., con domicilio legal constituido en la Av.. .,
No..., de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, quien fuera designado
perito médico psiquiatra de oficio en los autos caratulados: "... cl... S/
despido", a \/.S. dice que con el presente escrito responde a los re-
querimientos de las partes demandada y actora.
I. RESPUESTAA IMPUGNACI~NDE LA PARTE DEMANDADA

El perito se percató de la omisión involuntaria en que había incurrido
no respondiendo a los puntos de pericia de la parte demandada días
después de la presentación de su informe pericial; consecuentemente,
presentó un informe complementario el . ..l...l..., consignando también
en el mismo sus disculpas por la molestia ocasionada.
No obstante, recibe esta impugnación vinculada con su primer in-
forme. Probablemente, la misma se hizo antes de tomar conocimiento
del informe pericial complementario.
Pese a ello, la impugnación recibida brinda material para una ade-
cuada respuesta.
Primeramente, sorprende que se impugne directamente sin pedir de
inicio que se explicite aquello que no resultó absolutamente claro para
la parte demandada. Indudablemente,es un problema de estilo que va
más allá de lo netamente procesal.
Se irán respondiendo sucesivamente los ítems secuenciados.
a. La señorita letrada se maneja con su fecundo imaginario pues,
como es norma en el fuero laboral, no asisten a las peritaciones con-
sultores técnicos. Por lo tanto, sin la información que transmite lo em-
pírico, expone lo que en filosofía aristotélica se denominaría una "peti-
ción de principio", es decir: argumentar sin argumentos. Se plantea con
absoluto desconocimiento de cómo es la operatividad de un profesio-
nal psiquiatra legista, que "... los dichos de la actora, repetidos por el
perito.. .", exponiendo que no registró cognitivamente o no entendió
que la entrevista semiestructurada de la peritación se hizo implemen-
tando al mismo tiempo un abordaje semiológico con rastreo de psoco-
dinamismos. Sepa la poco informada señorita letrada que en dicho
abordaje se detectan los síntomas secuelares y su nivel mórbido, los
eventuales signos y que, mediante el discurso de reverberaciones dis-
tractivas, se procura externalizar todas las variables de simulación.
Más bochornoso es que también la señorita letrada hace mención al art.
18 de la Carta Magna de esta república. Constitución que en su Pre-
ámbulo dice que está ordenada, decretada y establecida "para la Na-
ción Argentina"; o sea, para todos los seres humanos que en ella viven.
El art. 18 puede ser interpretado por cualquier ciudadano con una mo-
derada escolaridad. La señorita letrada ha hecho una lectura antojadiza
y desmesurada del mismo. Sólo un barroquismo insólito puede inferir
"... una afectación al derecho de defensa en juicio.. .". Una asimilación
de dicho artículo constitucional a la pericia sólo puede ser un vector in-
telectual de alguien curiosamente equivocado. Se agrega luego que al
V~CTORHUGO ALVAREZCHÁVEZ
experto "no le consta el hostigamiento y maltrato que la actora aduce

haber sufrido durante el período de su prestación laboral. Pero no es
necesario que el experto haya sido testigo de los hechos relatados: así
como los jueces hablan por sus fallos, los peritos psiquiatras hablan so-
bre la base de las secuelas psíquicas que pesquisan. No hace falta ha-
ber estado en las Malvinas para detectar las injurias psíquicas de un
veterano de la guerra que allí se libró. La actora trabajó en una empresa,
no estuvo en cautiverio ni sobrevivió a un terremoto; pero, sin embargo,
vehiculizaba secuelas en su psiquismo de daño psicopatológico.
b. Respecto de todo el intercambio de cartas documento, etcétera,
que se dio entre la actora y la parte demandada, el perito sólo puede
decir que de ese inter-juego dialéctico surgió como emergente dramá-
- tico alguien que se sintió expulsada de un ambiente hostil. El experto
encontró un psiquismo lastimado. Y a las heridas psíquicas no las ha-
cen las formas sino la subjetividad de las intenciones.
c. Se rechaza taxativamente que se testen las "Conclusiones" del
informe pericial, pues constituyen su mensaje final. El experto no ha in-
cursionado en el área de lo eminentemente jurídico. Sólo hizo una leve
referencia que no lo hace invadir atribuciones ajenas. El célebre profe-
sor doctor Camilo Alonso Simonin decía hace casi medio siglo en su
conocida Medicina Legal Judicial, al referirse a los peritos, que debían
tener "espíritu jurídicoJJ.Pensamiento recogido por el "Reglamento re-
gulador de la actividad pericial médica del Colegio Oficial Médico de Ma-
drid'', publicado por la Revista de Medicina Legal de España en enero
de 2006. En su art. 3, inc. C, establece: "poseer un grado de formación
técnica jurídica suficiente para el desarrollo de la actividad pericial". La
reiteración con lo del art. 18 es una prueba de énfasis discursbo por
precariedad argumental.
d. Los puntos periciales de la parte demandada ya fueron contes-
tados en el informe pericial complementario.
II. RESPUESTA AL PEDIDO DE COMPLETAR INFORME PERI-

ClAL DE LA PARTE ACTORA
Ya se respondió en informe pericial complementario.
ill. CONCLUSIONES
(Se adjuntan tres juegos de copias).
Por todo lo expuesto ut supra, el perito ratifica plenamente lo expresado
en el informe pericial oportunamente elevado, tanto en su primer escrito
como en el complementario.
Es todo cuanto se tiene que informar a VS y se solicita por ello agre-

gar la presente respuesta a los autos y dar traslado a sus copias.
SERÁ JUSTICIA
.*........m. .....m
Firma y sello
CAP~TULQVI
LA MEDICINA DEL TRABAJO
Y LAS NUEVAS AFECCIONES DEL TRABAJO
En la actualidad, los especialistas en Derecho Laboral, jueces la-

boralistas, peritos (médicos, ingenieros y técnicos), jefes de personal,
encargados de seguridad e higiene industriar, así como todos los inte-
resados en la salud ocupacional, no deben estar ajenos a los aportes
de la medicina laboral, área cada vez más jerarquizada dentro del pla-
neamiento de toda empresa. Todos estos profesionales, además, de-
ben estar atentos y dispuestos para adaptarse a las contradicciones pro-
pias entre las enfermedades que afectaban al trabajador a principios
del siglo XX y los aparecidos a fines del milenio pasado 30.
Empero, las primeras observaciones comienzan en la Segunda Gue-
rra Mundial, al constatar que las personas fanatizadas por intensificar
la producción para colaborar en la lucha patriótica después de sesenta
horas de trabajo veían declinar intensamente su fuerza de trabajo.
Como anota el médico laboralista Roberto Pinto: "Allí se comprobó que
el tiempo máximo de trabajo que puede soportar una persona sin ver
disminuido su rendimiento es de cuarenta y dos horas semanales; de
allí salió también el hoy famoso sábado inglés"31.
30 En este empeño, los expertos en Medicina Laboral no deben desdeñar los aspec-
tos éticos de su cara labor. Al efecto, se recomiendala consulta de: Mecroff, Marcos, Ética
médica, Buenos Aires, Akadia, 1990. Dicha obra mereció el Premio E. L. Capdehourat
1988, otorgado por la AMA. Es de suma importancia para todos quienes ejercitan la Me-
dicina con responsabilidad, ya que su autor, luego de una fecunda vida dedicada a la prác-
tica asistencia1y a la docencia, expone su criterio sobre la ética médica, con el apoyo de
notas y citas oportunas. Consúltese, además: Andlaner, P., El ejercicio de la Medicina del
Trabajo, México, Científica Médica, 1980.
31 Cfr. Castelar, Diana, "Cuando el trabajo es salud", Revista Clarín, Buenos Aires,
9/6/1991, pág. 17. Véase también la publicación de la Sociedad de Medicina del Trabajo
de la Provincia de Buenos Aires, Actas de las Jornadas Bonaerenses de Medicina del
Trabajo en el Derecho Laboral y de la Seguridad Social.
V~CTORHUGO ÁLVAREZ CHAVEZ
Rescatando los aportes del 11 Congreso Internacional de Medicina

del Trabajo, Higiene y Seguridad (Buenos Aires, 27 al 30 de mayo
1991), se puede señalar que actualmente, los objetivos fundamentales
de dicha disciplina están centrados en la medicina preventiva, higiene
y seguridad.
Dicho evento internacional tuvo como tema central: el médico del tra-
bajo ante los problemas actuales, técnicos y económicos y del medio
ambiente ocupacional y ecología, así como también, la adaptación del
trabajo al hombre.
Fue conclusión insoslayable en dicho encuentro que la voluntad de
-
producir cada día más de prisa, vinculado con una especie de encan-
dilamiento producido por la revolución tecnológica actual, ha permitido
avanzar a la industria con imperativos propios y sin tener en conside-
ración al principal protagonista de todo el proceso: el hombre.
Enio Linares, uno de los organizadores del 11 Congreso Internacio-
nal de Medicina del Trabajo, Higiene y Seguridad, que se cumplió en
Buenos Aires con el auspicio de distintos organismos argentinos y ex-
tranjeros, señala que: "Aparece entonces un contrasentido: se necesi-
tan los hombres y mujeres para manejar las máquinas, pero esos hom-
bres y mujeres corrían el riego de ser utilizados por las máquinas, eran
ellos los que sufrían los accidentes e intoxicaciones hasta convertirse
en esclavos incondicionalesde la técnica y de sus efectos contaminantes".
Los especialistas aseguran que es "imprescindible adaptar la má-
quina al hombre". Dicen también que la mayoría de los accidentes de
trabajo son evitables. "El médico, el trabajador, el empresario, no pue-
den invocar el azar o la casualidad. Deben estudiarse las condiciones
de trabajo y modificarlas para que cada uno de esos tres protagonistas
reduzca el número de infortunios. La prevención es más importante y
redituable que la reparación del daño, lo que se trata de evitar es que
haya víctimas de este progreso industrialn3*.
Sin pretender agotar las preocupaciones de la medicina del trabajo
actual, enumeraremos, muy al pasar, los desafíos que hoy se le pre-
senta:
a) Proteger a la mujer y al menor en forma de horarios determina-
dos de trabajo.
32 Cfr. Castelar, Diana, "Cuando el trabajo es salud", cit., pág. 17.

LA MEDICINA DEL TRABAJO Y LAS NUEVAS AFECCIONES...
b) Establecer medidas en torno a la prevención de la fatiga. La le-

gislación vigente establece un horario de ocho horas diarias, siete ho-
ras cuando se cumple trabajo nocturno y seis horas en caso de tareas
insalubres.
c) Entendiendo que la medicina del trabajo es un área cada vez más
jerarquizada dentro del planeamiento de toda empresa, aquélla cola-
borará en la implementación de medidas de higiene y seguridad, la tem-
peratura y la humedad, ventilación e iluminación. Ello redundará no sólo
en el confort del ambiente de trabajo sino que también reducirá al mí-
nimo los infortunios laborales.
d) En el Congreso Internacional aludido, se insistió en la necesidad
de encarar los diferentes cambios de la sociedad tecnificada, cuidando
muy de cerca la integridad y la salud de los trabajadores. Actualmente,
como bien anota el experto Enio Linares, existe la necesidad de que
el médico del trabajo analice cada puesto de trabajo, los movimientos
a que obliga, las actividades que impone, los objetos que se manejan,
su peso, las trepidaciones, la temperatura, el polvo que respira. El mé-
dico de la empresa debe "vivir" las condiciones de trabajo si pretende
que su especialidad brinde la mayor utilidad para los principales pro-
tagonistas del proceso productivo: empleador y trabajador, respecti-
vamente.
e) Nuevos enfoques medicolegales a las nuevas enfermedades del
trabajador. Afecciones como las enfermedades cardiovasculares, los in-
farto~,los trastornos psicosomáticos derivados del estrés -tanto en los
ejecutivos como en los empleados- constituyen los nuevos derroteros
de la medicina del trabajo actual. Agudamente, dice el distinguido mé-
dico laboralista Enio Linares: "Cuando la cabeza está estresada, el ma-
lestar se transmite automáticamente al ambiente de trabajo y cuando
las bases están alteradas, esas molestias son percibidas por el ejecu-
tivo; después de eso aparecer un estado de inseguridad que se tras-
luce en la tarea" 33.
Felizmente, en estos desafíos, los médicos del trabajo no están so-
los, reciben la ayuda de la biotecnología con su infraestructura de
apoyo, de la robótica realizando labores de alto riesgo en las plantas
industriales, de la genética que -en un futuro- permitirá que el hom-
bre elija sus tareas en consonancia con sus características psicológi-
cas y físicas propias.
33 Linares, Enio, en "Cuando el trabajo es salud", cit., pág. 17.

Actualmente, vivimos cada día más dependiendo del mundo de la

cibernética gracias a la evolución del cerebro humano. Asistimos hoy
al creciente desarrollo de la llamada "inteligencia artificial". Entendemos
aquí la informática como: "... el tratamiento automático de la informa-
ción a través de elaboradores electrónicos basados en sus reglasJJ 34.
La labor realizada en la informática ha vuelto más ágil, dinámica y
segura la actividad empresarial, la administrativa, la productiva, entre
otras. "La informática y su irrupción -según Moisset de Espanés- en
el mundo del Derecho es un ejemplo de los cambios sociales que pro-
vocan progresos técnicos, y la necesidad que tiene el mundo jurídico
de adaptarse, "aggiornarse", ponerse al día para hacer frente a las exi-
gencias de una realidad que se ha transformado" 35.
Pero, no obstante los beneficios que la informática brinda al hom-
bre, ella implica un potencial de daños que se deben evaluar con el fin
de prevenirlos y lograr su reparación adecuada 36.
Seguidamente, nos ocuparemos sólo de uno de los potenciales da-
ños que provocaría el trabajo en la informática, como son las oficino-
patías por uso de pantallas de computación. En estos casos, sólo pro-
cederá la acción cuando se pruebe que la actividad informática es
riesgosa y que, en consecuencia, se aplique la responsabilidad obje-
tiva instituida por el art. 1113, segundo párrafo, segunda parte del Cód.
Civil, referida al riesgo o vicio de la cosa. Se sobreentiende que en este
caso nos referimos cuando se opta por la acción civil.
34 Cfr. Guastavino, Elías, La responsabilidad civil y otros problemas jurídicos en com-

putación, Buenos Aires, La Rocca, 1987, pág. 25.
35 Cfr. Moisset de Espanés, Luis, "Informática, seguridad jurídica y responsabilidad
del registrador", en Revista Notarial del Colegio de Escribanos de Córdoba, 1989-2, no
58, pág. 29.
Léase complementariamente:Campanella de Rizzi, Elena - Stodart de Sasine, Ana,
"Responsabilidad civil de la informática", ponencia presentada a las XI Jornadas de de-
recho civil, Buenos Aires, Universidadde Belgrano, agosto de 1987; Stiglitz, Gabriel- Sti-
glitz, Rosana, "Responsabilidad civil por daños derivados de la informática", LL, 1987-E-
795; Kraut, Alfredo Jorge, "lntrusiones a la confidencialidad psiquiátrica a través de la
informática", JA, 1988-1-900.
36 Cfr. Junyent de Sandoval, "Daños derivados de la actividad informática", en Zavala
de González, Matilde, Personas y casos en el derecho de daños, Buenos Aires, Ham-
murabi, 1991, pág. 223.
LA MEDICINA DEL TRABAJO Y LAS NUEVAS AFECCIONES
3.2. Caracteres del trabajo con pantcilllas
El trabajo con pantallas de computación exige múltiples actividades

para el aparato visual:
1) La focalización de la imagen sobre la retina a través de un es-
fuerzo muscular de acomodación.
2) La integración de la imagen, supeditada a las condiciones en que
se presentan los distintos signos.
3) El reconocimiento y la identificación, la labor perceptiva y mental
en la que intervienen diversos factores, entre otros, los tiempos, la pre-
sentación de los textos, etcétera 37.
Todos estos mecanismos fisiológicos, semejantes a los necesarios
1
l
para la lectura de impresos, permiten que el trabajo con pantallas de
l
computación repercuta en la salud visual. Por ello, según los especia-
1 listas, el trabajo en pantallas representa un capítulo trascendente den-
1 tro de la patología del aparato de la vista38.
1 Di Doménica enumera como oficinopatías por uso de pantallas de
1i
i
f
videoterminal las siguientes:
1 ) Fatiga visual (astenopatía): con fotofobia, dolores oculares, cefa-
leas, picazón de ojos, desdoblamientos de imágenes, trastornos di-
gestivos, conjuntivitis, queratitis, lagrimeo, cataratas 39.
I Tales patologías tienen como causales: a) el sobreesfuerzo en la mus-
1 culatura intrínseca y extrínseca del globo ocular; b) las condiciones
I personales del operador (como la edad); c) las características ergonó-
1 micas del equipo y ambientales.
2 ) Carga postura/:con dolores en nuca, cuello, espalda y cintura; así
como también algias en codo y muñecas.
3 ) Patología psíquicas: con fatiga psicofísica.
37 Cfr. Di Doménica, Jorge F., Enfermedades de los oficinistas e incapacidades la-

borativas, Buenos Aires, Abaco, 1988, pág. 72.
I
\
38 Cfr. Alonso Castellanos, E., "Consideraciones ergonómicas ante el trabajo en pan-
tallas de videoterminal", Revista Medicina y Seguridad del Trabajo, t. 132, Madrid, julio-
septiembre de 1986; Pérez Retuerta, G. - Alonso Castellanos, E., "Salud laboral y pan-
tallas de datos", Revista Medicina y Seguridad del TTabajo, t. 33, No 130, Madrid, marzo
de 1986; "Condiciones y medio ambiente de trabajo en nuevas tecnologías informatiza-
das", Seminario Nacional (Mnisterio de Trabajo y Seguridad Social), Buenos Aires, di-
ciembre de 1987; 11Congreso Internacional de Medicina del Trabajo, Higiene y Seguri-
dad, Buenos Aires, 27 al 30 de mayo de 1991. Véase sus conclusiones.
39 Di Doménica, Jorge F., Enfermedades de los oficinistas e incapacidades laborati-
vas, cit., pág. 74.
i ) 171 (
4) Otras enfermedades no confirmadas: cuadro epileptiforme por fo-

tosensibilidad, dermatosis y riego genético elevado durante los prime-
ros meses del embarazo 40.
3.3. Estrés en el trabajo con pantallas de computación
El trabajo con pantallas de computación es una más de las mUlti-

ples tareas que el hombre contemporáneo desarrolla en pos de alcan-
zar los medios suficientes que le permitan cubrir sus necesidades vita-
les. Ello puede originar el mismo estrés que cualquier actividad humana
puede provocar.
Ahora bien, coincidimos con los expertos en que la actividad abcral
- con pantallas de computación no es de por sí determinante de estrés.
No hay un estrés específico por la actividad desempeñada frente a las
pantallas. Ello no significa negar los estresores específicos de la activi-
dad informática, que estarán vinculados con las condiciones y el medio
ambiente de trabajo, con la organización del trabajo y con las relaciones
laborales. "Los lugares de trabajo de diseño y contenido pobres (defi-
cientes condiciones de trabajo y/o relaciones laborales) pueden favore-
cer tensiones físicas y/o psicológicas, sean trabajos con o sin VDT" 41.
40 Para un tratamiento especializado y profundo de cada uno de los temas vincula-

dos al trabajo con pantallas, consúltese: Alonso, Jorge, El trabajo con pantallas de com-
putación 91, Buenos Aires, edición del autor, 1991. En dicha obra, el autor ha volcado su
vasta experiencia laboral acumulada como asesor de una empresa líder en informática
en el mundo y en la Argentina. Además de sus atinadas concepciones, conclusiones, re-
flexiones resultantes de la complementaciónde la información y del trato cotidiano de si-
tuaciones reales y prácticas que pueden acaecer en el uso del VDT, son de elogiar las
prolijas y bien elegídas citas de la muy extensa y rica bibliografía que hay sobre el tema.
Como bien lo dice Alonso, en la contracubierta de su obra, su enfoque: "...considera
la interrelación de muy diversas variables y factores intervinientes, enfatizando la impor-
tancia del hombre en el proceso de trabajo, así como el relevante valor que la ergono-
mía, las condiciones de trabajo, la organización del trabajo, las relaciones laborales y la
educación para el logro concomitante de productividad, bienestar y confort de quienes
trabajan con pantallas de computación".
41 Alonso, Jorge, El trabajo con pantallas de computación 91, cit., pág. 68.
Sobre el tema, véase también: S.L.S. (Swedish Medical Society). Report of the ad
Hoc Committe for the Evaluation of Possible Relationships between Exposure to Mag-
netic Fields and Chromosomal Damage, Cancer or Pregnancy Complicattions,Stockholm,
Sweden, March 22, 1988; "Estudio epidemiológico sobre mortalidad general y específica
de trabajadores expuestos y no expuestos a radiaciones ionizantes", en Revista Caste-
llana de Medicina y Seguridad del Trabajo, no 11, febrero de 1989; OIT, Las disposicio-
nes de las normas básicas de seguridad en materia de protección radiológica relativas a
LA MEDICINA DEL TRABAJO Y LAS NUEVAS AFECCIONES ...
3.4. Tips para reducir el estres era el trabajo
- Usar racionalmente el e-mail: algunas personas llegan a chequear

el correo electrónico cuarenta veces por hora y se sienten angustiadas
por la presión de responder de manera inmediata. Según un estudio re-
alizado en la Universidad de Glasgow, Gran Bretaña, el 34 % de los tra-
bajadores se sienten estresados por esta herramienta de comunicación.
Algunos consejos: elegir dos o tres momentos del día para leer y res-
ponder el correo electrónico y no permitir que eso distraiga del resto del
tiempo.
- No ser multi-task: la idea de que hacer muchas cosas al mismo
tiempo es señal de rapidez mental y productividad es una falacia. Con-
centrarse en una sola tarea a la vez y evitar las distracciones vuelve la
jornada de trabajo más sana y simple.
- Hacer una lista de las tareas del día y completarlas siguiendo un
orden de importancia. Si se logra resolver las tres más importantes du-
rante la mañana, el resto del día es más liviano.
- Relajarse: tomarse un rato para respirar conscientemente o ha-
cer algunos ejercicios de respiración, o un mini recreo entre una activi-
dad y otra.
la Protección de los trabajadores contra las radiaciones ionizantes. Serie Seguridad, Hi-
giene y Medicina del Trabajo, No55, 1990. Aquí se presenta la manera más sencilla po-
sible de las normas que tienen por objeto servir de base a la normalización de la protec-
ción radiológica y han sido editadas con el auspicio de la OMS.
Véase, además: Video Display Units. Characterization of Electric and Magnetic
Fields, Ontario Hydro, Research Division, Report No82-528-K, 1984; lnvestigation of Ra-
diation Emissions from Video Display Terminals Environmental Health Directorate, He-
alth and Welfare, Canadá, 1983, Publication No83-EHD-91; Epelmann, Mario - Fontana,
Daniel - Neffa, Julio, Efectos de las nuevas tecnologías informatizadas sobre la salud
de los trabajadores, Buenos Aires, Humanitas, 1990. Este valioso manual desarrolla as-
pectos de las innovaciones tecnológicas y profundiza el tema de los riesgos profesio-
nales de quienes trabajan frente a pantallas de video terminales. Léase también: Ve-
rriest G. Andrew l. and Uvijls, Visual Performance on a Multicolor Visual Displays Unit
of Color Defective and Normal Trichromatic Subjects, 1985; Richard, E., 11Reunión /Va-
cional de Laboratorios de Ergonomía, Buenos Aires, del 22 al 241811990, FADU, Uni-
versidad de Buenos Aires.
CAP~TULOVII
AFINES QUE C481i"EN
F%GIL%RAS
CONFUNDIRSE CON EL. MOBBING
l .d. Conceptualización
El burn out es un término que tiene su origen en la industria aero-

espacial y designa el agotamiento del carburador de los cohetes, lo que
tiene como resultado el recalentamiento y la rotura de las máquinas.
Mercedes Balado Bevilacqua anota que el psicólogo Herbert Freu-
denberg, en 1974, fue quien primero utilizó el término burn outen el ám-
bito de la salud a los fines de hacer alusión a un estado de "fatiga" o
"agotamiento por desgaste laboral".
En suma, el burn out se trata de una respuesta inadecuada a un es-
trés laboral con implicancias emocionales, de carácter crónico.
Sus rasgos principales son:
- El agotamiento físico y psicológico.
- La actitud fría o despersonalizada hacia los demandantes del ser-
vicio.
- El sentimiento de fracaso por parte del trabajador en las tareas 42.
En suma, en el ámbito laboral, el "síndrome de desgaste profesio-
nal" o burn out es una enfermedad que representa un estado de ago-
tamiento mental, físico y emocional causado por involucrarse emocio-
nalmente en situaciones demandantes durante el trabajo 43.
42 Balado Bevilacqua, Mercedes, "Estar con la 'cabeza quemada' amerita una acción
legal", El Cronista, Buenos Aires, 7/7/2008, p. VI.
43 Cfr. Domini de, Guillermina,"El desgaste profesionalde una psicóloga es 'accidente
laboral"', Clarín, Buenos Aires, 17/5/2008, pág. 56.
1.2. Posición de la Organización Mundial de la Salud
No obstante el síndrome de la "cabeza quemada" (burn out) lidera

la lista de cuadros psicosomáticos generados por el trabajo, la Organi-
zación Mundial de la Salud no lo considera una enfermedad que pro-
voque un accidente de trabajo. Empero, este organismo internacional
sí acepta que la afección mencionada resulta un riesgo para la salud
en general.
Así, esta enfermedad reconocida por la Organización Mundial de la
Salud afecta principalmente a mujeres y hombres de entre veinticinco
y cuarenta años.
1.3. Quiénes son los más afectados por el '"buvn out"
Según las estadísticas, este síndrome es más frecuente en el gre-

mio de la salud, en el personal docente, en trabajadores expertos en
informática y en los judiciales.
Todo trabajo de alta complejidad y precisión es pasible de esta afec-
ción.
9.4. Anilisis del leaalíng case "Malldonado"
El caso "Maldonado": estar con la "cabeza quemada" (burn out) es

accidente de trabajo.
1.4.1. Introducción
La Cámara Laboral de San Carlos de Bariloche reconoció en ún fa-
llo el "síndrome de desgaste profesional" sufrido por una psicóloga que
trabajó durante dieciocho años en el departamento de sanidad de la Po-
licía de Río Negro como una "enfermedad-accidente de trabajo". El
caso sentaría precedentes en la Ley 24.557 de Riesgos de T r a b a j ~ ~ ~ .
1.4.2. Los hechos

Lidia Beatriz Maldonado (42), psicóloga, oficial de la policía de Río
Negro, desde hace más de quince años se desempeña en la Oficina
Tutelar ocupándose de temas de abuso sexual y violencia familiar, ade-
más de la salud ocupacional y exámenes de ingreso del personal poli-
44 Cfr. CTrab. San Carlos de Bariloche (Río Negro), 13/5/2008, "Maldonado, Lidia Be-
atriz c/ Comisión Médica No9 s/apelación. Ley 24.557".
FIGURAS AFINES QUE PUEDEN CONFUNDIRSE CON EL WlOBBlNG
cial. Comenzó a recibir amenazas a partir de su desempeño en algu-

nos casos de gran resonancia social de denuncias de menores. Se en-
contró muy expuesta y sin posibilidad de contención y defensa. En
2003, tuvo una crisis de angustia de la que pudo salir con medicación
antidepresiva. El año 2005, tuvo que afrontar varios casos de suicidio
e intento de suicidio entre el personal policial y la reapertura de casos
judiciales resonantes en los que tuvo que intervenir. Siempre se de-
sempeñó sola sin posibilidad de compartir la responsabilidad. En abril
de 2006, presentó episodios frecuentes de crisis de angustia con im-
portante componente somático (síntomas neurovegetativos, diarreas,
etc.), asociado a un tono afectivo depresivo con predominio de ideas
de culpa y de peyoración de la propia existencia, fallas mnésicas, difi-
cultad en concentrarse, etcétera.
1.4.3. Posición de la ART

Horizonte Cía. de Seguros rechazó el encuadramiento del caso
como protegido por la Ley del Riesgos del Trabajo, porque la patología
denunciada no se encuentra incluida dentro del listado de enfermeda-
des profesionales elaborado por el Poder Ejecutivo.
Es así que: "La patología denunciada no se encontraba incluida
dentro del listado de enfermedades profesionales elaborado por el Po-
der Ejecutivo", fue la decisión de la Comisión Médica. Ese listado fue
aprobado por el decr. 658196 y restablecido en 2000 en el decr. 1278100
que, en circunstancias, permite hacer apertura a nuevos casos en el lis-
tado de enfermedades.
Para Luis Ramírez, de todas formas, aun con esta apertura, es difi-
cultoso para los trabajadores cumplir con las exigencias del decreto que
en muchos casos son requeridas.
1.4.4. En sede administrativa

La Comisión Médica que evaluó su caso, frente a la negativa de la
ART Horizonte a reconocerle el carácter de accidente a su situación,
rechazó su pedido, argumentando que: "el examen realizado en la au-
diencia permitió constatar la existencia de dichas afecciones, pero de
acuerdo a la nueva redacción del art. 2 de la ley 24.557, inc. b), tercer
apartado, no pueden descartarse en su producción la incidencia de fac-
tores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predis-
posición o labilidad a contraer determinada dolencia. Por tratarse de pa-
tologías de carácter inculpable, la ART no se encuentra obligada a
brindar prestaciones".
1.4.5. En sede judicial

La actora apeló lo dictaminado en sede administrativa. El doctor Juan
Lagomarsino fue el vocal preopinante en la resolución que ahora co-
mentamos.
Tuvo por acreditado que el síndrome de desgaste profesional que,
en principio, había diagnosticado la médica tratante, doctora Verónica
G. Martínez -médica legista- existía. Es que la cuestión de fondo -
la existencia del síndrome- no estaba en discusión.
También la Comisión Médica intewiniente había establecido la exis-
tencia del cuadro y, por último, la pericia médica realizada a fs. 198 vol-
vió a confirmar el diagnóstico estableciendo una incapacidad del 100 %
total y transitoria.
- En virtud de todo lo cual -señala el juez en su voto- corresponde
tener por suficientemente acreditado que la actora padece de síndrome
de desgaste profesional y, como consecuencia de ello, tiene una inca-
pacidad laboral del 100 OO/ para cumplir la tarea que tenía asignada.
"Establecido que Maldonado padece síndrome de desgaste profe-
sional y una incapacidad del 100 %, corresponde determinar si debe
revocarse la decisión de la Comisión Médica que rechazó el accidente
de trabajo porque 'no pueden descartarse en su producción la inciden-
cia de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como
la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia"'.
Ahora bien, sin duda, la Comisión no afirma que ha sido probada la
existencia de otra causa distinta a la del trabajo, y la simple existencia
de una posibilidad especulativa no puede constituir como cierto ningún
hecho ni articular fundamento para rechazar una pretensión cuyos an-
tecedentes sí han sido probados.
En efecto, no ha sido puesto en duda que Maldonado padece los
síntomas que constata su médico tratante, la Comisión Médica y el pe-
rito judicial.
Tampoco se ha discutido de modo alguno que esos síntomas per-
miten diagnosticar la existencia de una enfermedad que se denomina
"síndrome de desgaste profesionalJ'.
Por otra parte, el perito intewiniente ha establecido, y nadie lo ha
discutido, que las condiciones laborales fueron la causa eficiente que
produjo la enfermedad padecida por Maldonado.
Establecido ello, puede afirmarse sin dudar que nos encontramos
frente a un daño en la salud causado por las condiciones en que Mal-
donado desempeñó su trabajo.
FIGURAS AFINES QUE PUEDEN CONFUNDIRSE CON EL MOBBING
Ninguna incidencia tiene la existencia de una predisposición del or-

ganismo porque esa es la condición de toda enfermedad; ninguna se
produce sin una predisposición o labilidad que la habilite. Si no fuese
así, todos padeceríamos siempre, irremisiblemente, las mismas enfer-
medades profesionales frente a las mismas circunstancias objetivas que
afectan la salud.
Pero, además, en el derecho, la predisposición carece de toda re-
levancia porque lo que determina la procedencia de la reparación es la
relación de causalidad entre el hecho y el daño, y no la incidencia de
factores que no revisten la calidad de "causa".
Distinto sería el caso si se hubiese establecido la existencia de con-
causas, que son otras causas eficientes que coparticipan en la producción
del hecho 45.
1.4.6. Resumen del fallo

La actora, psicóloga, de 42 años de edad, es oficial de Policía de la
Provincia de Río Negro y se desempeña desde hace dieciocho años
en la institución policial. Su tarea diaria estuvo vinculada con la aten-
ción de casos de violencia familiar, abuso sexual y asistencia psicoló-
gica a los internos de la alcaidía e intervención en sumarios.
En virtud de la prueba producida, corresponde tener por suficiente-
mente acreditado que la actora padece de síndrome de desgaste pro-
fesional y, como consecuencia de ello, tiene una incapacidad laboral del
100 % para cumplir la tarea que tenía asignada.
La Comisión no afirma que ha sido probada la existencia de otra causa
distinta a la del trabajo y la simple existencia de una posibilidad espe-
culativa no puede constituir como cierto ningún hecho ni articular fun-
damento para rechazar una pretensión cuyos antecedentes sí han sido
probados. El perito interviniente ha establecido, y nadie ha discutido,
que las condiciones laborales fueron la causa eficiente que produjo la
enfermedad padecida por Maldonado. Establecido ello puede afirmarse
sin dudar que nos encontramos frente a un daño en la salud causado
por las condiciones en que la actora desempeñó su trabajo.
En el derecho, la predisposición carece de toda relevancia porque
lo que determina la procedencia de la reparación es la relación de cau-
salidad entre el hecho y el daño, y no la incidencia de factores que no
revisten la calidad de "causa".
revista Fojas Cero, año 17, No183, junio de 2008,

45 Cfr. "El desgaste es enfermedadJ1,
págs. 1 y 2.
El juez, frente al caso concreto, tiene la facultad de integrar el vacío

normativo por omisión legislativa y no puede, so pretexto de silencio le-
gislativo, consagrar una solución objetivamente injusta o irrazonable. La
sanción del decr. 1278100 vino a tratar de subsanar la inconstitucionalidad
de la norma estableciendo que también serán consideradas enfermeda-
des profesionales aquellas que, en cada caso concreto, la Comisión Mé-
dica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata
de la ejecución del trabajo. Pero, como el trabajador puede optar entre ape-
lar ante la Comisión Médica Central o ante el tribunal provincial con com-
petencia en materia laboral, ¿quién resuelve sobre la cuestión cuando se
eligió la segunda opción?; obviamente, el tribunal jurisdiccional competente.
En virtud de todo lo cual, voto proponiendo revocar la decisión de la
. Comisibn Médica, ordenando a la ART el reconocimiento del accidente
en los términos de la Ley de Riesgos de Trabajo.

(CTrab. San Carlos de Bariloche [Río Negro], 13/5/2008,"Maldonado,
Lidia Beatriz c/ Comisión Médica No 9 S/ apelación ley 24.557").
4.5. krucrbca. &Cómo se prueba el ""burn out"?

Siguiendo a Balado Bevilacqua 46, los síntomas pueden dividirse
entre los:
- Fisiológicos.
- Psicológicos.
- Conductuales.
En consonancia con el principio procesal que rige en materia de de-
recho, quien alega un hecho debe probarlo; por lo tanto corresponderá
a quien alega el padecimiento evidenciar que el mismo es tal y que se
encuentra vinculado con las tareas realizadas a través de medios de
prueba, como por ejemplo:
- Pericias médicas.
- Pericias físicas.
- Pericias psicológicas.
También será de gran valor la prueba testimonial. Los testigos da-
rán fe de los padecimientos y su vinculación con el trabajo.
Así, en una sentencia reciente de la Cámara Nacional de Apelacio-
nes del Trabajo 47, quedó ampliamente probado que el trastorno psi-
46 Balado Bevilacqua, ob. cit.

47 CNTrab., Sala 11,301512008, "P. L. l. R. c l Carrefour Argentina SA slaccidente - ac-
ción civil".
quiátrico psicológico del trabajador se debió a las condiciones estresantes

de la labor. La asignación de responsabilidades que excedían las pro-
pias de la trabajadora y que le demandaban el cumplimiento de una jor-
nada de trabajo superior a la legal ameritó la relación de causalidad con
las condiciones de trabajo.
1.6.Posición de la Superintendencia de Riesgos del Trabaja
Según el organismo de supervisión del régimen de riesgos del tra-

bajo -SRT-, durante el último año se registró menos del 2 O/O de es-
tos casos.
1.7. Punto de vista de la Psicologi'a
Para la Psicología, lo "estresante" dependerá de la manera en que

cada profesional aborde su labor.
Según la licenciada en Psicología Melina Weinstein 48, es fundamental
el trabajo interdisciplinario. Además, es importante la supervisión, so-
bre todo en Psicología Forense, donde la decisión y la opinión del psi-
cólogo sobre un sujeto puede determinar la sentencia.
El "desgaste profesional" se puede observar en diversas profesio-
nes y trabajos, no queda reducido a una sola especialidad.
1.8. Causas y personas en riesgo de "burn oeity9
- La falta de comodidad o de los elementos necesarios para reali-

zar la tarea cotidiana favorece la aparición del síndrome.
- Los expertos consideran que el ambiente y las condiciones de tra-
bajo pueden ser un disparador del problema.
- Las personas expuestas a la contaminación acústica pueden ser
víctimas del burn out, ya que el ruido es un elemento que altera psí-
quicamente a los individuos.
- Las personas que tienen un carácter más competitivo suelen de-
sarrollar el problema con más facilidad.
- También pueden manifestar el síndrome las personalidades di-
námicas y activas. Lo mismo ocurre con las personalidades agresivas
y hostiles.
48 Cfr. Weinstein, Melina, "Cuestión de abordaje", Clarín, Buenos Aires, 17/5/2008,

pág. 56.
- Los trabajos en turnos rotativos constituyen un factor desenca-

denante del burn out, según los especialistas, ya que altera los ritmos
que regulan el organismo.
2. ESTRÉS LABORAL
Desde la existencia de aquellas enfermedades de las cuales el doc-

tor Bernardino Ramazzini -profesor de la Universidad de Padua y pa-
dre de lo que hoy conocemos como medicina del trabajo- nos hablaba
en su famoso libro De morbis artificium diatriba (publicado en el año
1700)- ha pasado mucha agua bajo los puentes 49.
Ni la bibliografía moderna sobre el tema 50 ni la casuística tribuna-
49 Cfr. Ramazzini, Bernardino, Disertación acerca de las enfermedades de los traba-

jadores, Buenos Aires, Sociedad de Medicina del Trabajo de la Provincia de Buenos Ai-
res, 1987. Destacamos que en este libro escrito en el año 1700, se hacen valiosas ob-
servaciones acerca de las enfermedades derivadas de las distintas tareas.
En la Argentina, los aspectos de la protección al trabajador recién se incorporan en
1915, con la sanción de la ley 9688.
De manera complementaria, recomendamos la lectura de: Werner, Antonio Federico,
"El perfil de un maestro: Bernardino Ramazzini", Boletín Informativo de la Sociedad de
Medicina del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, año VI No24, septiembre de 1987,
pág. 8 y SS.
Sin querer agotar la enumeración de obras modernas en torno a la salud ocupa-
cional, podemos citar: Lisi, Franco, Manual de Medicina del TTabajo, Buenos Aires, Né-
mesis, 1990. Es un libro de gran practicidad en el cual el autor, médico del trabajo y trau-
matólogo, comprende distintos tópicos de la Medicina del Trabajo, con especial énfasis
en la patología, especialmente traumatológica relacionada con las condiciones labora-
les; Enfermedades ocupacionales. Guía para su diagnóstico, publicación científica No480
de la Organización Panamericana de la Salud, reimpr. 1989. Esta obra preparada por la
NIOSH difunde el conocimiento que sobre estas afecciones ocupacionales deben tener
los profesionales que se desempeñan junto a los trabajadores.
En la Argentina, son clásicas las obras de: Basile, Alejandro A. - Defilippis Novoa, En-
rique C. - González, Orlando S., Medicina Legal del trabajo y seguridad social, Buenos
Aires, Abaco, 1984; Basile, Alejandro A. - Waisman, David, Medicina Legal y deontolo-
gía, BuenosAires, Abaco, 1986; Boccia, D., Medicina del iiabajo, BuenosAires, Alfa, 1953;
íd., Tratado de Medicina del Trabajo, Buenos Aires, El Ateneo, 1947; Johnstone, R. T.,
Medicina del Trabajo e higiene industrial, trad. de Delia Ingenieros, Buenos Aires, 1955;
Kaplan, J., Medicina del Trabajo, Buenos Aires, El Ateneo, 1976; Livellara, Carlos A., Me-
dicina, higiene y seguridad en el trabajo, Buenos Aires, Astrea, 1987; Mendes, R., Medi-
cina do trabalho e doengas profissionais, Sao Paulo, Sarvier, 1980. Véase también con
licia5' hablan más de niños que pasan horas interminables en las mi-
nas sin ver nunca la luz del sol 52,las operarias de las fábricas textiles
ya no trabajan en lugares sin sistemas de aspiración ni ven amena-
zados sus pulmones por la casi inevitable tuberculosis. Tampoco se
sabe de obreros del vidrio afectados por silicotuberculosis, enferme-
dad derivada de los silicatos que aspiraban al hacer el vidrio con mé-
provecho: Álvarez Chávez, Víctor Hugo - Solís Cabrera, R., Medicina Legal del trabajo,
Buenos Aires, Ediciones Jurídicas, 1988. En dicha obra, Solís (médico legista) y Álvarez
Chávez (abogado laboralista) estudian desde una óptica interdisciplinariael tema de los
accidentes y las enfermedades de los trabajadores. Los autores incorporan una amplia
jurisprudencia con respecto a la reparación de estos infortunios laborales, así como los
fallos plenarios, transcriptos íntegramente, que han enriquecido esta disciplina.
Otra obra destacable es la de Pacheco, Raúl, Medicina Legal, Buenos Aires, López
Libreros, 1990. Recomendamos, por su gran enjundia, el capítulo en el que incursiona
en la Medicina Legal del trabajo.
Consúltese, complementariamente,Álvarez Chávez, Víctor Hugo, Jurisprudencia so-
bre Medicina Legal del trabajo y de la seguridad social, Buenos Aires, Ediciones Jurídi-
cas, 1990. Ahí he recopilado la jurisprudencia sobre tópicos de sumo interés para médi-
cos laborales, peritos y médicos legistas. Incorporé en dicho compendio decisiones
judiciales con respecto a las enfermedades profesionales, infortunios laborales, accidentes
y enfermedades inculpables, reparación por daños y perjuicios, seguros procedimiento
pericial, baremos de incapacidades; se destaca el capítulo dedicado a la responsabili-
dad de los médicos. En resumen, la obra es una oportuna actualización de fallos y sen-
tencias.
Recientemente, ha aparecido en los EE.UU. una obra sobre la especialidad escrita
por un grupo de especialistas de la Universidad de San Francisco dirigido por Joseph La
Dou, la cual constituye un aporte de sumo interés. Los autores privilegiaronel tratamiento
de las afecciones profesionales, su diagnóstico, tratamiento y prevención; así como el
stress ocupacional, el abuso de drogas, la seguridad e higiene, el saneamiento ambien-
tal y la epidemiologia. Se trata del libro de La Dou, Joseph y colaboradores, Occupatio-
nal Medicine, Lange, San Francisco, Medical Book, 1990.
A nuestro parecer, el más didáctico sobre la materia sigue siendo Desoille, H. y co-
laboradores, Medicina del Trabajo, Barcelona, Masson, 1986.
51 Cfr. Álvarez Chávez, Víctor Hugo, Accidentes del trabajo y enfermedades profe-
sionales, Buenos Aires, La Ley, 1987. En esta obra, hemos recopilado la experiencia ju-
dicial, el derecho vivo, de más de treinta años en torno a los infortunios laborales. En igual
forma, en nuestra posterior obra (Jurisprudencia sobre Medicina Legal del trabajo y de
la seguridad social, Buenos Aires, Ediciones Jurídicas, 1990), actualizamos la doctrina
judicial de gran valía medicolegal.
Una tarea similar e importante ha sido realizada por Rufino, Marco A., Accidentes de
trabajo, 2a ed., Buenos Aires, Universidad, 1990.
52 Cfr. Bequele, A. - Boyden, J., La lucha contra el trabajo infantil, Ginebra, OIT, 1990.
Esta obra constituye una investigación sobre el trabajo infantil en América Latina, Asia y
África en distintas industrias y ocupaciones; se agregan datos sobre programas para los
niños trabajadores.
todos primitivos. Los modernos sistemas de impresión -láser me-

diante- han dejado atrás también el peligro de que los obreros gráfi-
cos queden afectados de saturnismo, una peligrosa intoxicación por
plomo que afecta todo el organismo !j3.
No obstante ello, hoy asistimos a ver las imágenes de las primeras
víctimas o potenciales afectados de las enfermedades de la era post-
industrial 54.
El desarrollo industrial amenaza con provocar nuevas enfermeda-
des y accidentes de trabajo. Los grandes problemas que afectan con
frecuencia a los trabajadores de la vida moderna giran alrededor de las
afecciones columnarias por artrosis (espondiloartrosis), a las pérdidas
de audición (hipoacusias), a los problemas del aparato respiratorio y al
complejo sistema cardiovascular (estrés, hipertensión, várices y car-
diopatías) 55.
53 Sobre las nuevas tendencias en materia de seguridad industrial léanse: "Segu-

ridad en la utilización de fibras minerales y sintéticas", Serie Seguridad, Higiene y Me-
dicina del Trabajo, No 64, OIT, Ginebra, 1990. En este informe de la reunión de exper-
tos sobre esta materia, se estudiaron una serie de fibras minerales artificiales, de las
naturales (excluido el amianto) y de las sintéticas orgánicas. Además, se examinaron
las condiciones de exposición profesional y se definieron los principios de acción pre-
ventiva.
Asimismo, consúltense: "Riesgos químicos en personal de hospitales", "Electricidad
estática en líquidos, gases y polvos. Peso máximo en el levantamiento y transporte de
cargas", Revista Prevención, No 12, octubre de 1989; Fernández, Héctor, El Tetraedro
de la Administración de Riesgos (TAR). Su doctrina y sistema conceptual científico, Bue-
nos Aires, 1990; Ramírez Malpica, Roberto, Seguridad Industrial, México, Limusa, 1990;
Informe de la 77" Reunión de la 017; parte 1, "Seguridad en la utilización de los productos
químicos en el trabajo", OIT, 1990; Control de riesgos de accidentes mayores, Ginebra,
OIT, 1990. Se entiende por "accidentes mayores" desastres conocidos como "Basilea",
"Bhopal", "Fixborough", "Ciudad de México" y "Seveso". En estos casos, los incendios,
las explosiones y el escape de gases tóxicos pueden herir o causar la muerte a traba-
jadores, transeúntes o habitantes de las cercanías. Es preocupación de la OlT que la
prevención y el control de estos infortunios sean discutidos públicamente en todos los
países.
54 Véanse las Actas del Primer Congreso Argentino de Patología del Trabajo, reali-
zado en la ciudad de Mar del Plata (del 5 al 1011011987), conclusiones del 11 Congreso
Internacionalde Medicina del Trabajo, Higiene y Seguridad, realizado en la ciudad de Bue-
nos Aires (del 27 al 30/5/1991).
55 Un tratamiento sobre estas patologías del trabajo véase en: Álvarez Chávez, Víc-
tor Hugo - Maza, Miguel Ángel - Slapack, Carlos, Enfermedades del trabajo, Buenos
Aires, La Rocca, 1991; Pavese, Esteban N. - Gianibelli, Guillermo, Enfermedades pro-
fesionales en la Medicina del Trabajo y en el Derecho Laboral, Buenos Aires, Univer-
sidad, 1989.
El estrés es una respuesta normal a todo cambio abrupto o desco-

nocido. En sí, es una respuesta norma¡ frente a las exigencias del me-
dio.
Hans Selye 56, al referirse al estrés, habló de un "síndrome de de-
sadaptación". Hoy cuando se usa el término estrés se hace referen-
cia a:
- Tensión.
- Angustia.
- Esfuerzo.
- Sobreesfuerzo.
- Trastornos emocionales.
- Irritabilidad, entre otros.
El significado amplio y las diversas connotaciones actuales que se
le atribuye al término estrés dificultan su definición. "Para algunos, es
un estado físico; para otros, es una condición psicoemocional; para otros,
es una situación transitoria" 57.
Ante una situación inesperada o un exceso de actividad, el hipotá-
lamo, ubicado en el cerebro, activa la glándula suprarrenal para que
provea adrenalina y noradrenalina al torrente sanguíneo. Las hormo-
nas preparan el cuerpo y lo predisponen para la acción. Las pupilas
de los ojos se dilatan. El pelo se eriza. Los músculos se contraen. Se
agudiza la respiración, aumenta la presión sanguínea, el pulso y el ritmo
cardíaco.
La persona frente a este cuadro tiene dos posibilidades:
1) Enfrenta el problema.
2) Huye.
En tanto los estímulos persistan, a la reacción de alarma -nor-
mal- le sigue una fase de resistencia y luego una etapa de agotamiento
-ya nociva- denominada distrés 58.
"El distrés se refiere a situaciones negativas, esfuerzos físicos, psí-
quicos o de otro tipo que sobrepasan la capacidad de resistencia del
cuerpo y que, de no ser controlados a través del tiempo, favorece-
56 Cfr. Selye, Hans, The Stress of Life, Nueva York, Mc Graw-Hill, 1956; íd., Stress
without Distress, Filadelfia, Lippincott, 1974; íd. Stress in Health and Disease, Boston,
Butterworths, 1976.
57 Alonso, Jorge, El trabajo con pantallas de computac~on91, cit., pág. 64.
Cfr. Sainz, Carola, "Los síntomas del estrés", Clarín, BuenosAires, 21611991, pág. 7.
V~CTORHUGO ~ L V A R E ZCHÁVEZ
rían o inducirían a la aparición de signos, síntomas y10 enfermeda-

des orgánicasJ'59.
2.3. Situaciones estresantes
Haciendo un resumen, en forma genérica, he aquí una lista de las

principales situaciones de tensión:
- Problemas económicos.
- Inseguridad laboral.
- Anomalías en el funcionamiento familiar: separaciones, violencia
familiar, etcétera.
- Las demandas de la sociedad de consumo y las exigencias des-
. medidas, entre otras.
Sin duda, cuando se habla de estrés laboral debe tenerse en con-
sideración el contexto de la empresa u organización humana donde el
trabajador actúa60.Ahí deberán considerarse los siguientes factores es-
tresantes
aAspectos específicos. Entre estos se citan:
- La relación con el jefe.
- El estado de la carrera del empleado.
- La relación con los compañeros.
- El salario.
- La satisfacción o insatisfacción con el quehacer diario.
- La seguridad o inseguridad en el empleo.
- La facilidad o dificultad de adaptación al cambio. Las situaciones
de cambio -según Jorge Alonso 62- constituyen uno de los factores
que inciden más en el estrés laboral. Estos cambios pueden ocurrir en
la gerencia, en el tipo de trabajo, en los equipos usados, en las condi-
ciones de trabajo, en el desafío de nuevas responsabilidades, entre otros.
- El ambiente de trabajo. Es el caso, por ejemplo, aceptado que
los ruidos molestos son fuentes de estrés. Los "desechos acústicos" de
máquinas y aparatos entraña hoy en día serios peligros para el cuerpo
y el estado de ánimo de los trabajadores 63.
60 Mc. Lean, A., Occupational Medicine: State of the Art Reviews, octubre - diciem-
bre de 1986, vol. 1, No 4, Ages, Stages and Vulnerability to Stressors.
Alonso, Jorge, El trabajo con pantallas de computación 91, cit., págs. 65 y 66.
63 Cfr. "LOSruidos molestos son fuentes de estrés", Ámbito Financiero, Buenos Aires,
211611991, pág. 46.
Variables psicosociales. Entre estos factores estresantes vincula-

dos con el contexto laboral, se citan:
- La vulnerabliidad que cada ser humano tiene, según la edad, si-
tuaciones diarias, sus estados de ánimo o su madurez emocional.
- La vida familiar, social, recreativa del trabajador, entre otras.
- El denominado "mal trabajo". Realizar tareas que le provocan in-
satisfacción (monotonía, desubicación dentro de la organización, ano-
mia, falta de comunicación en la empresa, estancamiento, negar el re-
conocimiento debido, falta de motivación, entre otros) 64.
Las variables psicosociales rigen tanto dentro como fuera del trabajo.
! 2.4. Principales patologías provocadas por el estrés
i
!
1
1
En principio, la situaciones de tensión no provocan la mismas reac-
ciones en todas las personas. Hay personas que las toleran más que
otras. Incluso, hay personalidades que se adaptan a cualquier cosa.
Empero, en una gran cantidad de personas, las respuestas frente a
jI
J
I situaciones estresantes se traducen en enfermedades sicosomáticas.
1 No obstante considerar el estrés en si como una respuesta normal
i frente a las exigencias del medio, ello puede coadyuvar al desencade-
1 namiento o agravamiento de una patología incubada con anteriori-
1 dad 65. Según los expertos, a menudo el estrés saca a relucir alteraciones
I del sistema nervioso que pasaban inadvertidas 66.
64 Cfr. Alonso, Jorge, El trabajo con pantallas de computación 91, cit., pág. 66; Fra-
I
I
ser, T. M., Human Stress Work and Job Satisfaction. A Critica1Approach. Occupational
I Safety and Health Series, ILO, No 59, 3, 13.
I
1
Cfr. Dejourt, Cristopher, Trabajo y desgaste mental, Buenos Aires, Humanitas,
l
1990. Esa obra es presentada por la SECyT y reúne trabajos del doctor Dejourt, quien
1
1
dictó un seminario sobre este tema en Buenos Aires en 1989. Es, sin duda, de sumo in-
terés para los profesionales preocupados por el impacto de las CyMAT en la salud de los
1
trabajadores. La primera parte de la obra trata específicamente del desgaste mental corno
1
l
riesgo del trabajo y la segunda aborda algunos aspectos propios de la psicopatologíadel
trabajo, incluida su relación con el problema del alcoholismo en el trabajo.
Asimismo, consúltese: Achával, Alfredo, Depresión, estrés y trastornos adaptativos.
1 Aspectos médico-legales, Buenos Aires, Ad-Hoc, 1991.
I
66 Cfr. Alella García, J., "Neurosis de asociación en empleados de banca", Revista de
I
I
Medicina y Seguridad del Trabajo, t. 33, No130, Madrid, 1986; Coleman, V. - Rowen, L.,
Stress, Barcelona, Plaza y Janés, 1985; Los riesgos profesionales y las enfermedades
1 profesionales en el comercio y las oficinas, Ginebra, OIT, 1985; Kertesz, R. - Kerman, B.,
Í
El manejo del stress, Buenos Aires, IPPEM, 1985; Levi, L., Le stress dans IJindustrie,Gi-
I nebra, OIT, 1984; Luban Plazza, B. - Poldinger, W., Trastornospsicosomáticos en clínica
l médica. Teoría y experiencia, Basilea, Roche, 1987.
He aquí una enumeración -no excluyente- de las principales pa-

tologías provocadas por el estrés:
- Disfuncionescerebrales: específicamentedel lóbulo temporal, que
se manifiestan con cambios de comportamiento o pérdida de la aten-
ción. Recordemos que, según la casuística, gran cantidad de infortu-
nios son provocados por un déficit de la atención por parte del trabaja-
dor.
- El estrés, normalmente, baja las defensas, lo que provoca tras-
tornos en el sistema inmunológico. Por ello el sujeto estresado es víc-
tima de resfríos, de infecciones o sufre enfermedades psicosomáticas,
como el asma o la úlcera, hemorragias digestivas, etcétera.
- En situaciones extremas, el estrés provoca cuadros depresivos
crónicos y casos de regresión mental. Esto implica: depresión, fobias,
miedos, trastornos de la alimentación, angustia, ansiedad o insomnio.
- Aumento de la presión sanguínea y del colesterol en la sangre,
reacciones alérgicas o de excitación.
En resumen, el estrés desencadena procesos como úlceras gas-
troduodenales, diabetes, infartos, artralgias, etcétera en el área somá-
tica y síntomas múltiples en el área psicológica, que incluyen como in-
dicadores principales el agotamiento emocional o físico, la ansiedad, la
depresión y la insatisfacción. Todo esto, según Di D ~ m é n i c adesen-
~~,
cadena:
- Trabajo repetitivo.
- Trabajo solitario.
- Responsabilidad aumentada.
- Restricciones del medio ambiente de trabajo.
- Falta de estímulo.
- Prisa.
- Falta de confianza en uno mismo.
- Trabajo por turnos.
2.5. Prueba del estrés corno enfermedad accidente
El estrés, como toda enfermedad accidente -obra jurisprudencia1

recibida luego legislativamente-, exige del accionante la prueba de dos
hechos constitutivos de la acción, por lo que dicha prueba es inexcu-
sable. Helas aquí:
67 Di Doménica, Jorge F., Enfermedades de los oficinistas e incapacidades laborati-

vas, cit., pág. 70.
1) Existencia de la enfermedad
Se debe probar inexcusablemente la existencia de la enfermedad
psíquica (estrés) que aqueja al trabajador. Sin esta prueba, no proce-
derá la indemnización.
2) Acreditación de la relación causal
La jurisprudencia tiene dicho que: "Esta interacción de la enferme-
dad en la actividad laboral es la que distingue la enfermedad accidente
de la inculpable, y por ello su prueba es decisiva para el progreso de la
acción" 68.
El trabajador -para que proceda su demanda por estrés- debe pro-
bar la relación causal, esto es, la forma en que la actividad laboral pro-
dujo el desencadenante de un mal latente o la predisposición al mismo
o, por lo menos, el agravante del cuadro patógeno.
Cuando -prueba mediante- se torna aceptable la afirmación de
que el trabajo (actividad laboral) desarrollado al servicio del empleador
ha actuado como concausa de la enfermedad psíquica que presenta el
trabajador y que es motivo de su incapacidad, la acción y, por ende, la
indemnización serán procedentes.
La casuística demuestra que los jueces, en este tipo de afecciones,
son muy exigentes en la prueba de la relación causal. Así, se ha rechazado
la pretensión indemnizatoria cuando se esgrimió como concausa de la
enfermedad el trabajo en sí mismo 69. Hay tareas que exigen un mayor
esfuerzo y dedicación, por ejemplo, el trabajo en una oficina de conci-
liaciones de saldos, y pueden ser causantes de grandes tensiones en
los trabajadores, incluso estrés propio de las mismas; pero la relación
causal debe ser acreditada y la prueba de ello corresponde a quien la
esgrime como fundamento de su pretensión. Así se ha dicho que: "El
hecho de que la Oficina de Conciliacionesde Saldos fuese considerada
como un castigo no pasa de ser una afirmación subjetiva no avalada
por ninguna otra prueba existente en la causa y el mismo testigo la con-
tradice al expresar que él fue ascendido mientras trabajaba allí.
En conclusión, no encuentro razonable atribuir a la actividad labo-
ral, por el sólo hecho de ocupar una parte importante del tiempo de una
persona, el carácter de concausa de las enfermedades que ésta pueda
sufrir y esto es, ni más ni menos, lo que aquí se pretende.
Cfr. C. 4aTrab. Mendoza, 11/3/1991, "Blanco, Agustín c l Banco de Mendoza", Re-

vista del Foro de Cuyo, t. 1, junio 1991, pág. 131.
69 C. 4a Trab. Mendoza, 11/3/1991, "Blanco, Agustín c l Banco de Mendoza", cit.,
pág. 131.
V~CTORHUGO ALVAREZ CHÁVEZ
La actividad bancaria no es, en sí misma, más estresante que lo que

pueda ser cualquiera otra profesión y no se ha acreditado tampoco que
10scargos desempeñados por el actor fuesen, por su responsabilidad,
especialmente tensionantes.
De admitirse lo que mediante esta demanda se pretende, se senta-
ría un precedente sumamente peligroso, ya que significaría que es el
empleador el que debería probar que el trabajo no actuó como concausa
en el desencadenamiento de una enfermedad cualquiera que sufra el
trabajador. Y ello importa no sólo imponer una prueba imposible sino
trastocar principios esenciales del derecho procesal"70.
2.6. Análisis de %acasuíslica
2.6.1. Caso en que no se consideró el estres como enfermedadpro-

fesional. Caso "Palermo Fleitas" 71
Negando la tendencia que se venía imponiendo en la jurispruden-

cia laboral, un fallo de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, Sala lll,
del 28 de febrero de 2008, consideró que el estrés es normal en la vida
laboral y que la ART no debe cubrirlo.
Es así que, para esta tendencia, el estrés no es una enfermedad y
es parte lógica del trabajo, tanto como del paso forzoso y de la vida ur-
bana. Se encolumnan tras de esta tesis dos camaristas: Roberto Eiras
y Elsa Porta, quienes sostienen que "... el estrés no es en sí mismo una
enfermedad".
Detalles del caso. El trabajador Wilson Ramírez Duque falleció de
un accidente cerebrovascular derivado de una afección hipertensiva.
Su esposa interpuso demanda a Provincia ART debido a que ésta
no realizó ninguna actividad tendiente a prevenir dicho infortunio.
Para los camaristas Eiras y Porta, los testigos aportados por Palermo
Fleitas no lograron acreditar que el tipo de tareas cumplidas por su es-
poso ni las condiciones en que se desempeñaba pudieran ser causa
de un estrés mayor.
70 C. 4a Trab. Mendoza, 11/3/1991, "Blanco, Agustín c/ Banco de Mendoza", cit.,

pág. 131.
Publicado el 11/4/2008 en: www.garciaalonso.com.ar/blog/laboral.Cfr. CNTrab., Sala
111, 28/2/2008, "Palermo Fleitas, Teresa c/ Provincia SRT SA S/ accidente - acción civil".
Véase, en el mismo sentido, jurisprudencia que frena demandas por estrés labo-
ral en CNTrab., Sala V, 19/2/2007, "Cupone, Gerardo Ezequiel c/ Día Argentina SA S/
despido".
Para Hans Selye, el descubridor de esa patología, el estrés "es un

síndrome general de adaptación que es manifestado por el organismo
cuando 'responde a las variaciones del entorno". Receptando este con-
cepto, los camaristas añaden que el estrés está presente en cualquiera
de los actos que componen la vida y sólo se detiene con la muerte.
Para esta tesitura, si bien es cierto que hay tareas que son propi-
cias al agravamiento de patologías, el trabajo, genéricamente considerado
como un factor de esfuerzo, responsabilidad y ansiedad, forma parte
de las vicisitudes normales de la vida (como el ajetreo del tránsito ur-
bano, los problemas familiares, las dificultades económicas). ''¿Acaso
no genera un estrés mayor la desocupación o el ocio forzoso?", se pre-
guntan Eiras y Porta.
Dichos magistrados concluyen: "Por esta razón no resulta equitativo
apreciar el trabajo como concausa de ciertas afecciones solo por su in-
cidencia en el estrés, a menos que se pruebe que el tipo de tareas o
las condiciones de su presentación configuren una causa de estrés apre-
ciablemente mayor que la que pueda suponerse normal en la vida de
una persona sometida al ambiente en que se mueve".
Una de las razones fundamentales que esgrimieron Eiras y Porta para
llegar a su decidendum es que el perito médico designado de oficio y
el cuerpo médico forense coincidieron en que el accidente cerebrovascular
que padeció el camionero no guarda relación causal ni concausal con
las labores cumplidas para la empresa Mirtrans SA como conductor de
un camión acoplado, y aseguraron que en el caso estamos frente a una
patología de carácter inculpable.
2.6.2. Casos en que sí se consideró el estrés como enfermedad

laboral
2.6.2.1 . Caso "Froncedan7*
Introducción. Para el ilustre Maestro Josserand, el Derecho mo-

derno pretende la protección del débil jurídico73."El derecho es social.
72 CSJ Mendoza, Sala 2, 5/6/2008, Provincia Aseguradora de Riesgos del Trabajo,

por intermedio de su mandante, dedujo recurso extraordinario de inconstitucionalidady
casación en contra de la sentencia dictada por la Excma. Cámara 3" del Trabajo, en los
autos 32.1 63, caratulados "Fronceda, Luis c l Instituto Provincial de Juegos y Casinos de
la Provincia de Mendoza y otros p/ enf. acc.", inédito.
73 Josserand, Louis, "La protección de los débiles por el Derecho", Revista Jurispru-
dencia y Administración, año XLV, no 12, Montevideo, diciembre de 1947.
por lo menos, en teoría, es una disciplina que recoge la problemática

de la sociedad, la evalúa y que diseña mecanismos que tienden a pro-
teger a quienes se encuentran en una posición de debilidad"74.Y más
actualidad cobran estas afirmaciones cuando se trata de reparar daños
sufridos por los trabajadores en ocasión de su labor.
Precisamente en ese sentido se viene abriendo paso la tendencia,
vía jurisprudencia -labor creadora de los jueces-, de brindar cober-
tura de algunas enfermedades denominadas extrasistémicas por no es-
tar contempladas en el listado oficial.
El caso "Fronceda". La Corte Suprema de Justicia de Mendoza en
la causa " F r ~ n c e d a " destaca
~~, que la Ley 24.557 de Riesgos del Tra-
bajo adopta un diseño de responsabilidad causal conforme el cual el
. trabajo, desplegado en cierto modo y bajo determinadas circunstancias,
opera como factor eficiente en el conjunto de condiciones determinan-
tes del daño también predatado.
En la causa citada ut supra, el actor reclamaba al Instituto Provin-
cial de Juegos y Casinos y a Provincia ART SA más de cien mil pesos
en concepto de indemnización por la minusvalía que denuncia pade-
cer. Denuncia que ingresó a trabajar sano pero que las tareas cumpli-
das y el ambiente laboral fueron deteriorando su salud hasta incapaci-
tarlo en forma absoluta.
"Puntualiza las múltiples funciones a su cargo, el exceso de tensión
que las mismas demandaban y el estrés que le generan, todo lo que,
unido al ambiente malsano por el exceso de humo del público fumador
que concurre, el intenso ruido y la falta de aireación, fueron las causas
directas de las dolencias padecidas: hipertensión arteria/, trast~rnos~ve-
nosos, taquicardia sinusal, angiopatía esclerohipertensivagrado 1, dis-
copatía, espondiloartrosis, etcétera".
'Estas dolencias fueron reconocidas por la Comisión Médica Cen-
tral, quien dictaminó en fecha 2/3/2002, a los fines provisionales, que
el actor sufría una incapacidad del 66,90 % de su capacidad laborativa
totalJ'.
"La AFiT demandada rechaza el reclamo indemnizatorio y especial-
mente la inconstitucionalidad de los arts. 14, 15,21 y 22 de la LRT, plan-
teados por el actor. Alega que la LRT no indemniza enfermedades ac-
74 Cfr. Lowenrasen, Flavio l., Derecho del consumidor, Buenos Aires, Ediciones Ju-
rídicas, 2008, t. 11, pág. 47.
75 Ver en el CD-Rom adjunto a esta obra los fallos completos de la CSJN en las cau-
sas "Silva" y "Maldonado".
cidentes sin las enfermedades profesionalesdescriptas en el listado apro-

bado por el decr. 658196. Destaca que este listado exige la existencia
de un agente en el ambiente laboral que resulte idóneo para producir
el daño y la relación de causalidad entre ellos como determinante de la
dolencia padecida por el trabajador".
"Agrega que es indiferente la causal de la incapacidad para acce-
der al beneficio provisional, razón por la cual en este caso el dictamen
de la Comisión Médica no le puede se opuesto".
"Argumenta, además, que su responsabilidadtiene un límite temporal
porque las patologías sufridas por el actor son de evolución prolongada,
por lo que la ART sólo debe responder respecto de aquellas que se ma-
nifiestan durante la vigencia del contrato de afiliación, el que se cele-
bró en el mes de enero de 1999".
Presentados así los hechos, en la sentencia se hizo lugar a la de-
manda interpuesta, condenando a la ART a pagar la suma de
$108.843,35, con más sus intereses y costas, en concepto de indem-
nización por la incapacidad total ocasionada por el trabajo al actor.
A tal efecto declara la inconstitucionalidad del art. 15, inc. 2 de la ley
24.557.
En 3u apelación, la ART cuestiona la validez del fallo y destaca que
"el a quo manda a indemnizar las consecuencias dañosas de una do-
lencia no incluida en el sistema de la LRT y no declara la inconstitucio-
nalidad del art. 6 de la LRT y su decr. regl. 658/96 y 1278/00, sólo lo
hace respecto del art. 15, inc. 2 de la ley 24.557".
"Sostiene que el Tribunal de origen, siguiendo lo informado en las
periciales médicas, describe las distintas dolencias que padece el ac-
tor (cardiopatías, hipertensión arterial, lumbalgia, etc.) y establece que
las mismas tienen relación con la actividad desempeñada durante su
relación de trabajo y, por lo tanto, las trata como enfermedades profe-
sionales a pesar de no esta incluidas y especificadas en el listado de
la Ley de Riesgos del Trabajo".
"Afirma que el Tribunal no puede efectuar una condena en los tér-
minos establecidos si no se declara previamente la inconstitucionalidad
del listado de enfermedades profesionales de la ley 24.557".
En este sentido, cabe aclarar que en otros fallos que han dictado 1a
procedencia de la reparación de enfermedades extrasistémicas, no se
ha tenido necesariamente que decretar la inconstitucionalidad del art.
6 de la ley 24.557.
En la causa "Fronceda", el procurador General de la Corte Suprema
de Justicia de Mendoza, al aconsejar el rechazo de los recursos inten-
tados, afirma que "la Ley de Riesgos del Trabajo, juntamente con su
decreto reglamentario, estableció un sistema cerrado con una enume-
ración taxativa de las enfermedades profesionales, excluyendo algunas
que siempre habían sido así consideradas. Pero el decr. 1278/00 me-
joró el sistema permitiendo incorporar aquellas enfermedades en las que
se comprobara la relación causal entre la labor realizada y el daño su-
frido. Por lo tanto, la sentencia cuestionada se encuentra suficientemente
fundada en las pruebas rendidas en la causa y el Tribunal de senten-
cia ha realizado una correcta interpretación y aplicación de la norma-
tiva legal vigente".
La solución del caso. La solución del caso "Fronceda" se basa en el
sesudo y brillante voto del doctor Pedro l. Llorente. Dicho voto estuvo
de acuerdo con el dictamen del Procurador de la Corte Suprema de Jus-
ticia de Mendoza (Sala 2) y fue compartido por todos los jueces que in-
tegran dicho tribunal.
El doctor Llorente confirmó que las tareas y las condiciones en que
fueron realizadas por el actor de por sí desencadenaron el daño sufrido
por éste. Así, vía prueba testimonial y pericia1 médica, se comprobó la
existencia de la relación de causalidad entre las dolencias y las tareas
desempeñadas por el actor.
Dice Llorente: "La evaluación de la sentencia cuestionada y los ar-
gumentos expuestos por el censurante me permiten concluir que no le
asiste derecho porque no logra demostrar que el fallo se aparte de los
hechos acreditados en la causa ni del derecho que le resulta aplicable".
"En el sub life no observo la existencia de vicios graves en el pro-
nunciamiento judicial que pongan en evidencia un apartamiento palmario
de las circunstancias fácticas y legales del proceso que justifique la re-
vocatoria del acto sentencia1 intentado".
"La resolución cuestionada responde al criterio sustentado por esta
Sala en el precedente 'Chirino' (LS, 387-112), donde se afirmó que '. ..
la Ley de Riesgos del Trabajo adopta un diseño de responsabilidad cau-
sal conforme al cual el trabajo, cumplido en cierto modo y bajo deter-
minadas propiedades, opera como factor eficiente en el conjunto de
condiciones determinantes del daño también predatado (conf. Corte,
Néstor; Machado, José, Siniestralidadlaboral, Santa Fe, 1996, pág. 274)'.
Por ello, para poder determinar si una patología o un evento dañoso
cae en el ámbito de cobertura establecido por la Ley de Riesgos del
Trabajo, es necesario indagar en la ejecución concreta de débito la-
boral para comprobar la existencia del nexo funcional en el que se si-
túa a partir de una red de causalidad u ocasionalidad suficientemente
perceptible como para calificarlos como accidente de trabajo o enfer-

medad profesional".
"En esa tarea se debe emplear una interpretación amplia para darle
el mayor alcance de cobertura de situaciones posibles y soslayar solu-
ciones que consagren la pérdida del derecho y que lleve inexorablemente
a que los daños sufridos sean asumidos por las víctimas".
"Y ello es así porque la ley 24.557 forma parte del sistema más am-
plio de la seguridad social; por eso la solución de las enfermedades pro-
fesionales excluidas debe construirse a partir de la aplicación de 10s prin-
cipios de la seguridad social que apunta al reconocimientoy cobertura
de los riesgos de subsistencia (conf. Ramírez, Luis E., Riesgos del tra-
bajo, 2007, pág. 80 y SS., y CSJN, Fallos: 311:903 -"Silva"-, 317:70;
323:2235 y reciente fallo "Pizarro", 26/2/2008)".
"En este marco se sitúa el decr. 1278100, superador del texto origi-
nario de la ley 24.557 que era en extremo rígido al seguir la técnica del
listado cerrado y de triple columna; y permitió ampliar, en el caso con-
creto, el listado del art. 6 de la LRT respecto de aquellas patologías donde
se identifique como causa directa al trabajo a los fines de su cobertura
y consiguiente reparación. Expresamente el citado decreto reconoce en
sus considerandos que '. .. con la sanción de la ley 24.557, nuestro país
ha adoptado un nuevo régimen en materia de prevención y reparación
de los riesgos del trabajo inscripto en el concepto amplio de la seguri-
dad social.. .'. Se disponen soiuciones para el caso de enfermedades
no previstas en el listado que '. .. receptan la aplicación de elementales
principios de justicia social.. ."'.
"Entre las correcciones al sistema de reparaciónque produjo el decr.
1278100, se mencionan: la incorporación de un cuarto factor a consi-
derar en el listado, que es la 'exposición' y se eliminó la fórmula 'en ca-
pacidad de determinar por sí la enfermedad' que el texto originario con-
signaba al final del primer párrafo. Esta supresión podría ser interpretada
como la cancelación de la existencia de causalidad exclusiva y la con-
secuente cobertura de las enfermedades incluidas en el listado en las
que el ámbito laboral haya operado tan sólo como un factor concausal
(conf. Ackerman, Mario E. y Tosca, Diego M., Tratado de derecho del
trabajo, t. VI, pág. 141; Maza, Miguel, Manual básico sobre la Ley de
Riesgos del Trabajo, Universidad, Buenos Aires, 2001, págs. 66 y 69)".
"A tal efecto, el Preámbulo del Anexo I del Laudo 156, aprobado por
decr. 658196, establece las pautas para discernir si a una enfermedad
puede atribuirsele el carácter profesional por tratarse de nuevas pato-
logías no contempladas originariamente en el listado o de evidencias
científicas que permitan establecer el carácter profesional de otras pa-

tologías. Y estructura el concepto a partir del nombre de la patología,
el agente de riesgo y el factor de exposición o actividad susceptible de
generar manifestación y relación de causalidad...".
Conclusión. Sin duda que estamos frente a un nuevo caso de re-
paración integral de las enfermedades del trabajo extrasistémicas. La
sentencia analizada da una solución auspiciada por la doctrina y ju-
risprudencia de mayor enjundia con respecto a la indemnización de
aquellas enfermedades excluidas del listado oficial de patologías del
trabajo.
El Alto Tribunal de Mendoza, además de ponderar el decr. 127812000
como superador del texto originario de la Ley de Riesgos del Trabajo,
les da gran importancia a las medidas de prueba necesarias y condu-
centes (testimonialy pericial), fundamentalmente, a los dictámenes pe-
riciales que se ajustaron a los criterios y pautas adecuados. Esto per-
mitió calificar la patología del trabajador como resarcible en el sistema
de la ley.
2.6.2.2. Caso "P. L. l. R. c l Carrefour'
Introducción. Se trata de la procedencia de la indemnización de una

enfermedad no incorporada en el listado de enfermedades profesiona-
les (decr. 658196, conf. art. 6, ley 24.557) ni denunciada como recono-
cida como tal por la Comisión M6dica Central (cfr. decr. 1278100) 76.
Prueba de las condiciones estresantes del trabajo. Los magistrados
en la causa "P. L. l. R. c l Carrefour", dieron por probadas las condicio-
nes estresantes de la labor. La asignación de responsabilidadesque ex-
cedían las propias de la trabajadora y que le demandaban el cumpli-
miento de una jornada de trabajo superior a la legal le hace pasible a
ésta la procedencia de una reparación integral del daño; en este caso,
la indemnización por estrés laboral.
Aplicación del art. 1113 del Código Civil. En el caso en análisis, se
atribuyó responsabilidad a la demandada en los términos del art. 1113
del Cód. Civil. Su procedencia radica en que, nuevamente, se declaró
76 En igual sentido, véase: CTrab. San Carlos de Bariloche (Río Negro), 13/5/2008,
"Maldonado, Lidia B. c/ Comisión Médica No9 S/apelación - ley 24.557". Consúltese, ade-
más: STJ Santiago del Estero, 8/8/2008, "Godoy, Herminio c/ Grafa SA S/ indemnización
por incapacidad. Casación laboral". En este caso, se pretendía la exclusión indemniza-
toria de la enfermedad del actor: espondiloartritis cervical y lumbosacra.
la inconstitucionalidad del art. 39, inc. 1 de la ley 23.55777y, por ende,

se ordena el pago del resarcimiento emergente de la ley civil.
Para los magistrados de la Cámara Nacional del Trabajo, Sala II, "...
el régimen de reparación previsto por la Ley de Riesgos del Trabajo re-
sulta insuficiente para resarcir en forma integra el perjuicio sufrido por
la trabajadora, como consecuencia de su desempeño laboral para su
empleador".
Procedencia de la indemnización integral. La reparación integral
del perjuicio padecido por la víctima cubre tanto el daño material de-
rivado de la disminución laborativa como el de índole extramatrimo-
nial 78. Sobre este último, el daño moral, no requiere una prueba es-
pecial y, en tal sentido, los jueces gozan de un amplio criterio para su
determinación, teniendo en consideración los padecimientos presun-
tamente sufridos.
2.6.2.3. Caso "Agüero". Se ordena pagar a empresa $180.000 por

estrés al trabajador
Introducción. La justicia condenó a una empresa a pagar $ 180.000

a un empleado que sufrió un infarto por el estrés causado por la extensa
jornada laboral y las presiones de sus jefes.
Se trata de un fallo de la Sala VI1 de la Cámara Laboral -"Agüero,
Alberto c l Maco Transportadora de Caudales SA"-, donde se con-
denó a la empresa y, solidariamente, a la aseguradora de riesgos del
trabajo porque entendió que no cumplió con las obligaciones a su cargo
al imponerle al trabajador Alberto Agüero extensas horas de trabajo, lo
cual le generó un cuadro de estrés que derivó en un infarto.
Análisis del caso 79. Un chofer de un camión blindado sufrió un in-
farto a raíz del estrés que le ocasionó su trabajo, lo que le pro\/ocó in-
capacidad, por lo que la Justicia ordenó a la empresa de transporte de
En el mismo sentido, véase: CSJN, 21/9/2004, "Aquino, lsacio c/ Cargo Servicios

Industriales SA S/ accidente - ley 9688", A. 2652-XXXVlll. En doctrina: Bidart Campos,
Germán J., "Un desmadre en la seguridad social a causa de una ley inconstitucional",
Columna de opinión, La Ley, 15/9/2000; Schick, Horacio, "Los jueces abolieron el in-
constitucional art. 39 de la Ley de Riesgos del Trabajo", DT; 2000-8.
78 Así lo ha reconocido la jurisprudencia uniforme de los tribunales que se consolida
a través de la doctrina legal del Acuerdo Plenario 243 de la CNTrab., in re, "Vieytes, Eli-
seo c/ Ford Motor Argentina S A , 2511011982.
Cfr. Cappiello, Hernán, "Se infartó por estrés y ahora deben indemnizarlo", La
Nación.
caudales que lo indemnizara con $ 180.000 más los intereses que co-
rrespondan por los Últimos cuatro años.
LOS votos a favor del trabajador fueron firmados por los camaristas
Estela Milagros Ferreirós y Juan Andrés Ruiz Díaz, de la Sala VI1 de la
Cámara de Apelaciones del Trabajo, en el juicio iniciado por Alberto Agüero
contra la transportadora Maco.
Según el fallo, el chofer Agüero, de cuarenta y dos años, trabajó para
la empresa desde el 1/2/2000 hasta el 1211112002. Explicó que su des-
pido se debió a que quedó incapacitado luego del infarto de miocardio
que sufrió el 25/7/2002 cuando manejaba su camión. Por eso, reclamó
a la empresa una compensación.
El día del accidente, explicó, tuvo una fuerte discusión con su jefe
porque le habían cambiado el vehículo. En lugar de hacer su recorrido
con un camión Mercedes Benz 2000, que tenía dirección hidráulica asis-
tida, frenos de aire y disco y asiento neumático, le dieron un viejo Dodge
5000, modelo 1969, con dirección manual, lo que implicaba que para
doblar debía volantear, con lo que debía hacer un esfuerzo denodado.
Además, argumentó que debía trabajar durante dieciocho a dieci-
nueve horas diarias, que se iniciaban a la medianoche y se extendían
hasta el atardecer de ese día. En ese lapso hacía recorridos de hasta
350 kilómetros por día. Insistió en que contribuyó a su dolencia el es-
trés causado por el trabajo y la presión de sus jefes.
En primera instancia, la Justicia rechazó su reclamo, pero al apelar,
la Cámara le dio la razón al entender que estaba probada la relación
de causalidad entre el infarto y la manera en que desempeñaba su tra-
bajo.
Los testigos, tres compañeros de trabajo que a su vez tienen juicios
contra la empresa, declararon que se había cambiado el camión que
conducía Agüero habitualmente. Uno de ellos, Julio Zapata, que iba con
él en el blindado el día del infarto, relató que conducían hacia Quilmes,
cuando se descompusieron los frenos. Dijo que Agüero trató de arre-
glarlos y que se ensució todo, por lo que estaba muy enojado. Mientras
tanto, los llamaban de la base preguntándoles por qué se demoraban.
En se momento, relató Zapata, Agüero comenzó a descomponerse y
le faltó el aire.
Habló a la base y el supervisor les dijo que debían terminar el reco-
rrido como fuera, porque era fin de mes y los cajeros estaban sin di-
nero. Finalmente, Zapata llamó a otros jefes que lo autorizaron a retornar
a la base.
Destacamos que para la procedencia del caso quedó absolutamente

probado el nexo de causalidad entre las condiciones de trabajo y la pa-
tología sufrida por el trabajador. En ese sentido, los jueces sostuvieron
que el infarto de miocardio del que fue víctima el trabajador, si bien es-
taba asociado a circunstancias "congénitas, alimenticias", también se
debió a "situaciones de estrés propias del trabajo".
También señalaron que ''cuar?rls las condiciones laborales se mani-
fiestan con claridad como predisponentes de este tipo de padecimien-
tos, debe otorgársele, al menos, carácter laboral a la dolencia".
"Ha quedado demostrado que el actor realizaba su tarea como cho-
fer por extensísimas jornadas diarias, circunstancia que lo sometía a
un considerable estrés, teniendo en cuenta que manejar por la ciudad
es una actividad estresante por la permanente exigencia de atención
que imponen el cumplimiento de la señales de tránsito, embotella-
mientos, coordinación con otros conductores y con los peatones, el pe-
ligro de provocar accidente o de ser víctimas de robos, etcétera", ad-
virtieron.
En la misma línea, el voto principal de Juan Ruiz Díaz indicó que "el
cuadro expuesto me lleva a coincidir con el experto médico, en cuanto
afirma que 'el estrés continuo predisponente a la hipertensión arteria1
y el estrés y la hipertensión son causa o concausa de infarto de mio-
cardio.. .' si al estar sometido a varias horas de trabajo como lo hacía
el actor sin descanso, sentado continuamente manejando y mal dormido
pueden provocar estrés".
Concluyó el doctor Ruiz Díaz: "Atendiendo a que el trabajador no es
fumador ni bebedor, que ingresó en buenas condiciones de salud, pero
tiene una leve obesidad, atribuyo un 60 O/O de su incapacidad a facto-
res laborales vinculados con el incumplimiento de la demandada y un
20 O/O a causas extralaborales".
2.7. Conclusiones
La cantidad de juicios asociados con factores de estrés creció en los

últimos años. La patología relacionada con el estrés ha ido aumentando
en las grandes ciudades a causa de la desproporción de las cargas la-
borales que la gente debe soportar.
Los jueces del Trabajo y los abogados laborales tampoco tienen es-
tadísticas desagregadas que indiquen cuántos juicios existen por es-
trés, pero coinciden en que se nota un notable aumento.
Frente a las jornadas laborales extensas, sumado a la presión so-

bre los empleados, la capacidad de resistencia de las personas es su-
perada por el embate diario. Así aparecen los primeros síntomas de es-
tres: ansiedad, taquicardia y alteraciones del sueño, entre otros. Meses
o años más tarde estos síntomas pueden desembocar en enfermeda-
des irreversibles, como el infarto de miocardio; o en enfermedades cró-
nicas, como la hipertensión arterial, la gastritis u otras afecciones gas-
trointestinales 80.
El aumento de la presencia de estas patologías en el mundo del tra-
bajo moderno explica que, cada día, más trabajadores demanden a la
empresa para la que trabajan y a la ART por consecuencias del estrés.
-
Según la Sociedad Argentina de Medicina del Estrés (SAMES), en los
últimos tres años, se triplicó la cantidad de juicios laborales asociados
con enfermedades que, muchas veces, derivan de condiciones y me-
dio ambiente estresantes.
La entidad es de las pocas organizaciones civiles del país que re-
cibe oficios judiciales solicitando que los especialistas actúen como pe-
ritos en demandas laborales en las que el estrés es una de las razones
del reclamo. Sin embargo, no hay, por el momento, cifras exactas del
crecimiento de estas demandas.
Cuando alguien acude a un abogado para iniciar un reclamo, los pro-
les advierten que el estrés no está considerado un accidente
indemnizable en la Ley de Riesgos del Trabajo. Pero, no obs-
ués de setiembre de 2004, la Corte Suprema de Justicia fa-
lló en tres oportunidades sobre la inconstitucionalidad de dicha norma
y sobre la inconstitucionalidad del art. 254, LCT, que limita la remune-
ración sobre la que se calcula la indemnización por despido.
Por eso, hoy, de probarse el reclamo, los trabajadores pueden exi-
gir la indemnización que por ley les corresponde.
Segun Héctor Recalde: "Como el estrés no está contemplado en la
Ley de Riesgos de Trabajo como una enfermedad indemnizable, la
única alternativa que tiene un trabajador que sufre una enfermedad pro-
ducto del estrés es ir'a juicio".
Para la jueza de Trabajo Diana Cañal, hoy la gente que sufre las con-
secuencias del estrés agudo reclama porque sabe que si pierde el tra-
bajo hoy se puede encontrar otro lugar donde trabajar. "Mientras la con-
diciones laborales sean deficitarias y generadoras de estrés, la gente
80 Cfr. Ferreyra, Pilar, "En tres años se triplicaron los juicios laborales por estrés", Cla-
rín, 1311012006, págs. 52 y 53.
va a seguir reclamando, siempre y cuando pueda conseguir otro trabajo

si pierde el que tiene a raíz de la demanda que inició".
La mayoría de los juicios por estrés se fundamentan en estos argu-
mentos:
- El acoso moral: es el trato descalificador que ejerce un jefe ha-
cia un empleado con el fin de desestabilizarlo psíquicamente.
- Las jornadas de trabajo excesivamente largas.
- El trabajo "en negro".
- Las rebajas salariales.
El abogado laboralista Horacio Schick dice que un factor decisivo
en las demandas judiciales producto del estrés es la cantidad de horas
de trabajo, "que incluye sábados y domingos". Según datos oficiales del
tercer trimestre de 2005, más de cinco millones de ocupados trabajan
más de cuarenta y cinco horas por semana8'.
23. Otros casos de estrés
ACC~DEMTE DE TRABAJO. ACCIÓN CIVIL. ESTRÉS LABORAL. AMBIENTEHOS-

TIL Y AGRESIVO DE TRABAJO. PRUEBA. PERICIAL ÚNICO. CA-
MÉDICA. TESTIGO
JERA DE SUPERMERCADO. ENFERMEDAD PREEXISTENTE. EPILEPSIA.
AGRAVA-
MIENTO DE LA ENFERMEDAD. ~MCAPAC~DAD RESPONSABILIDAD
PSICOF~S~CA. DE
L a EMPLEADORA. ART. 116 3 DEL CÓDIGO CIVIL.DANOMATERIAL. DANOMO-
RAL. DAfiO PS~QUICO.PÉRDIDA DE CHANCE. PROCEDENCIA. DANOIRREVERSI-
BLE A LA SALUD. DIFICULTAD PARA REINSERTARSE EN EL MERCADO PRODUC-
TIVO. RESPONSABILIDADDE LA kaRT SOUDARIDAD. ~ROCEDENCIA.PRECEDENTE
DE CSJN "TORRILLO"
"...El informe pericia1 médico concluye que existe nexo causal entre
la dolencia de la actora y el factor trabajo dado el estrés permanente al
que se vio sometida laboralmente. Acepto estas conclusiones por con-
siderar que están fundadas sólidamente (art. 386 C.P.C.C.N.). A mayor
abundamiento, deseo destacar que la demandada en ningún momento
puso a disposición de este experto el examen preocupacionalde la ac-
tora, por lo que dicha omisión ha de ser tomada como una presunción
en su contra, cobrando más fuerza lo manifestado por la accionante en
su demanda al señalar que "nunca tuvo antecedente psiquiátrico alguno
con anterioridad a su ingreso en la demandada"."
Cfr. Ferreyra, Pilar, cit., pág. 52.

"De la prueba testimonial surge que ... 'la actora era cajera y que sus
funciones consistían en escanear la mercadería, embolsarla y cobrar a
10sclientes, que a los cajeros se los obligaba a revisar los bolsos y car-
teras de los clientes antes de que se fueran, por más que dicha función
no era específicamente propia a su categoría, si tenían que ir al baño,
debían pedir permiso al "auxiliar de caja" y podían ir sólo si había un
cajero libre que pudiera cubrirlas ya que de lo contrario, debían espe-
rar, si bien existía la posibilidad de bloquear la caja, ello no les estaba
permitido. La actora laboraba de pie por más que tenían sillas dado que
les tenían prohibido sentarse. Quienes controlaban a la actora (auxiliares
de caja) tenían una planilla de caja en la que anotaban todos los erro-
res que se cometían, hecho éste que hacía que las cajeras sintieran
gran presión'."
"Luego del análisis de la prueba testifical obrante en la causa, so-
bre todo de aquella aportada por la parte actora -parte sobre la que
recaía la carga probatoria- concluyo que tal relato resulta veraz y co-
rrobora la existencia de un ambiente agresivo de trabajo; coinci-
diendo con las conclusiones a las que se ha arribado en la pericia1
médica; por lo tanto merece plena fe y constituye prueba idónea de
los extremos invocados por la actora (art. 90 de la Ley 18.345 y 386
y 456 CPCCN)."
"En virtud de todo lo manifestado precedentemente, no tengo dudas
de que las tareas desempeñadas por la actora y las condiciones de pre-
sión en que las cumplió, como así también la descompensación sufrida
el 14/8/04 -crisis convulsiva epiléptica- han influido negativamente
en la salud de la Sra. M.."
"Estimo que existió riesgo, daño y ausencia de culpa de la víctima
o de un tercero, con lo que quedan configurados todos los presupues-
tos para la responsabilidad del dueño o guardián, en los términos del
art. 1113 del Código Civil. Dicha norma habla de riesgo o vicio de la cosa.
Debe entenderse, en tal sentido, que "cosa" no es una determinada ma-
quinaria o aparato, ni un objeto concreto susceptible de ocasionar un
daño. Puede ser todo un establecimiento, explotación, empresa, acti-
vidad o tarea -como en el presente caso- en el que se da la posibilidad
de que una trabajadora realice esfuerzos físicos y psicológicos de tal
naturaleza que lleguen a provocarle o agravarle -como en el caso de
análisis- una enfermedad determinada."
"El estrés es la condición en la que un acontecimiento o una serie
de experiencias en la vida de una persona pueden acarrearle conse-
cuencias negativas, fisiológicas y psicológicas específicas y duraderas.
FIGURAS AFINES QUE PUEDEN CONFlJNDlRSE CON EL MOBBING
Los cambios fisiológicos, si persisten en el tiempo, porque la situación

amenazante se prolonga o porque es muy intensa, provocan un trans-
torno del equilibrio del organismo y, si este equilibrio no se restablece,
la condición de estrés se vuelve crónica y el organismo puede llegar a
enfermar o incluso hasta morir."
"Por ende, si ese equilibrio no se recupera o persiste el trastorno que
lleva a la aparición o agravamiento de la enfermedad psicosomática -
tal como en el caso de autos- se llega al estrés, y si la situación ame-
nazante o causa se produjo con motivo o en ocasión del trabajo -tal como
acontece en el caso en examen-, estamos en presencia de una enfer-
medad laboral."
"Es innegable que cada día se persigue una mayor productividad por
puesto de trabajo, lo que finalmente se convierte en una sobrecarga que
el dependiente a veces, tio puede soslayar ni cuestionar, habida cuenta
la alta tasa de desempleo, conduciéndolo a efectuar esfuerzos des-
medidos que pueden afectar su salud. ("El estrés Laboral", Estela Mi-
lagros Ferreirós, Doctrina Laboral, Editorial Errepar No238 del mes de
junio de 2005, T.XIX.)."
"En virtud de todo lo expuesto hasta el momento, concluyo que si
bien la actora podría haber padecido de una enfermedad al momento
de ingresar a trabajar en la empresa -epilepsia-, la misma se agravó
como consecuencia del hostil ambiente de trabajo al cual estaba sometida,
produciéndole la grave incapacidad psicofísica permanente que tiene.
Por lo que resulta suficiente, que el trabajo hubiera servido para de-
sencadenar o agravar una afección preexistente, para que la emplea-
dora, en esa medida, resulte responsabilizada."
"Debe haber protección indemnizatoria psíquica, física y moral frente
a supuestos regidos por el "alterum non laedere", como consideración
plena de la persona humana y teniendo en cuenta los imperativos de
la justicia de la reparación seguidos por nuestra Constitución Nacional."
"A la Sra. M.,además del resarcimiento por daño material y daño mo-
ral; le corresponde una indemnización por la pérdida de chance, dado
que conforme ha quedado acreditado en autos (v.pericia1 médica de fs.
216/219) el grado de incapacidad parcial y permanente que padece la
actora, le produjo una disminución en su capacidad de ganancia, pro-
yectada impidiéndole obtener un ascenso o una mejor ocupación para
el resto de su vida útil."
"La accionante ha perdido en forma definitiva, la chance de obtener
un trabajo mejor o un nuevo trabajo de cualquier tipo, ello toda vez que
para hacerlo se requiere una salud plena tanto física como psíquica y
V~CTORHUGO ÁLVAREZCHÁVEZ
10s daños causados a la actora en su salud son irreversibles, provocándole

una indudable dificultad al momento de pretender reinsertarse en el mer-
cado productivo."
"...En el ámbito laboral, se debe tratar de una incapacidad para el
desempeño de sus tareas habituales -como en el caso en examen- o
para ganar dinero o relacionarse. El daño psíquico en este caso importa
un daño patrimonial indirecto en tanto produce deterioros orgánicos que
impide el ejercicio habitual de la actividad laborativa de la Sra M., e in-
flinge un daño patrimonial directo al disminuir o afectar su integridad per-
sonal."
"El empleador directo es responsable por el daño causado y la A.R.T.
ha incurrido en una omisión culposa que conlleva la aplicación del men-
- cionado art. 1074 por lo que debe responder no acotado al valor de la
póliza sino plena e integralmente, en forma solidaria por el crédito re-
conocido al trabajador. Esta Sala, viene sosteniendo este criterio de an-
tigua data, y tengo para mí que ahora se convalida por parte de la CSJN
en autos: "Torrillo, Atilio Armando y otros c l Gulf Oil Argentina S.A. y otro"
(T. 205- XLIV). Ello así, en las presentes actuaciones, propongo se con-
dene a la aseguradora de riesgos del trabajo Responsabilidad Patro-
nal S.A. en forma solidaria por el crédito que fuera reconocido a la ac-
tora."
("M. L. V. c/Coto C.I.C. S.A. y otro S/accidente -accion civil", CNTrab,
Sala Vil, 3010412009, elDial - 885329)
ACCIDENTE O ENFERMEDAD LABORAL. EMPLEADO EL PODER JUDICIAL

DE
ADMIMISTRATIVO.
LA N A C I ~ N . PROSECRETARIO E S T R ~LABORAL:
S DE
CARG~
LA PRUEBA. FALTADE PRUERA DEL NEXO DE CAUSALIDAD ENTRE ELTRABAJO Y
LAS DOLENCIAS. RECHAZO DE LA DEMANDA.
O. A., que se desempeñó en diversos cargos en el fuero penal del

Poder Judicial de la Nación (el último fue el de Prosecretario Adminis-
trativo) desde el 2511011963 hasta el 1/4/2001 -fecha en la que se le
otorgó la jubilación ordinaria- demanda al Ministerio de Justicia de la
Na-cióny10 al organismo idóneo para representar al Poder Judicial de
la Nación y10 a quien en definitiva resulte responsable, con sustento en
las disposiciones de derecho común (art. 1113 y concs., Cód. Civil), por
indemnización de los daños que le habría ocasionado su actividad la-
boral, afirmando que los padecimientos físicos y psíquicos que hoy su-
fre y cuyo resarcimiento procura son consecuencia directa de las tareas
que cumplía en el Poder Judicial de la Nación (del voto de la doctora

Mariani de Vidal al que adhirió el doctor Lezana).
La acción de derecho común ejercitada por el trabajador acciden-
tado o afectado por una enfermedad profesional es de naturaleza con-
tractual y corresponde a la infracción del deber de seguridad inherente
al contrato de trabajo -sea laboral o de empleo público- que vincula
a las partes (conf. causas 6134 del 7/10/88; 7206 del 24/4/90 y otras;
Llambías, J. J, Tratado de Derecho Civil. Obligaciones, 1980, t. IV-B, no
2857; Trigo Represas, F., "La responsabilidad civil en el hecho de las
cosas y los accidentes de trabajo", Derecho del Trabajo, t. XXXII, pág.
765; Vázquez Vialard, A., "Efectos laborales de los infortunios y su re-
paración según las normas del derecho común y del trabajo", Revista
del Colegio de Abogados de Córdoba, año 1979, no 1, págs. 59/60; Al-
terini, A. A. - Ameal, O. - López Cabana, R., Curso de obligaciones, Bue-
nos Aires, 1976, t. II, no 1832) (del voto de a doctora Mariani de Vidal
al que adhirió el doctor Lezana).
La solución en la hipótesis de autos habrá de venir, por consiguiente,
del alcance que se asigne a la prueba aportada por el actor, a quien 'n-
cumbía demostrar la relación causal existente entre las condicion da
borales y las dolencias que lo afectan (arg. art. 377, Cód. Procesal; conf.
-
esta Sala, causas 8083 del 5/6/79; 4686191 del 29111/98; 8302192 del
21112/99; 26.073 del 13/7/00 y sus citas; 5331101 del 22112/04, etc.).
Advierto que la relación causal también debe ser acreditada por quien
pretende ser indemnizado dentro del régimen del art. 1113 del Cód. Ci-
vil (conf. Llambías, J. J., op. cit., t. 1, no281 y t. IV-A, no2578; Trigo Re-
presas, F. - López Mesa, M., Tratado de la responsabilidad civil, Bue-
nos Aires, 2004, t. III, pág. 357 y doctrina que citan) (del voto de la doctora
Mariani de Vidal al que adhirió el doctor Lezana).
En la especie, lo decisivo para denegar la petición del actor no es
la norma del art. 39, inc. 1 de la ley 24.557, sino que falla el nexo de
causalidad entre el trabajo y las dolencias, indispensable para gene-
rar el derecho del dependiente a la reparación integral del infortunio
(del voto de la doctora Mariani de Vidal al que adhirió el doctor Le-
zana).
Si bien el perito pone de manifiesto que el stress es un factor de riesgo
vascular, también dice que lo son el tabaquismo moderado (el actor con-
sumía veinte cigarrillos por día cuando se presentó el evento cerebro-
vascular en diciembre de 1995) y el sedentarismo y que debe ser con-
siderado el factor hereditario (el señor A. relató al perito médico psiquiatra
que su padre y su madre fallecieron ambos de infarto a los 68 y 65 años,
respectivamente; conf. fs. 219). Añadió el experto que "el trabajo, cual-
quiera que el mismo fuera, puede actuar como factor de stress y agra-
vamiento de enfermedad. Si bien la actividad desempeñada por el ac-
tor es un factor a considerar en su enfermedad y agravamiento, no
necesariamente guarda una directa relación, debiéndose considerar el
factor individual de cada paciente" (del voto de la doctora Mariani de
Vidal al que adhirió el doctor Lezana).
En cuanto a los testigos, declaran que "había mucho trabajo, más
que nada en dictado de sentencias, porque era un juzgado residual,
por ende, no entraban causas.. . el actor era prosecretario, tenía a cargo
la confección de las estadísticas y el despacho en general de las cau-
sas" y que "había exceso de trabajo porque era un juzgado residual,
entonces no recuerda cuántas causas había para resolver y dictar
sentencia y que eso lo hacen los secretarios y los jueces.. . eran cien-
tos de causas ... que no recuerda si el actor tenía asignadas cau-
sas.. .".
Con lo que va dicho que la testimonial tampoco es contundente
sobre el punto que aquí interesa, porque pareciera que el recargo de
tareas -por la clase de juzgado de que se trataba- pesaba funda-
mentalmente sobre los secretarios y los jueces y no sobre el actor,
que se desempeñaba como prosecretario administrativo. En síntesis,
que la situación que involucra al nexo causal no resulta para nada
clara, circunstancia que es demostrativa de que el pretendiente no
cumplió con la carga que le incumbía como imperativo de su propio
interés (del voto de la doctora Mariani de Vidal al que adhirió el doc-
tor Lezana).
El estrés no es en sí mismo una enfermedad. Tal como lo des&ibe
su descubridor Hans Selye, se trata de un síndrome general de adap-
tación que es manifestado por el organismo cuando responde a las va-
riaciones del entorno. La vida es un proceso de adaptación permanente
del hombre al medio donde se desarrolla y, por tanto, no ajeno al tra-
bajo. De tal manera, el estrés se halla presente en cualquiera de los ac-
tos que componen la vida y sólo se detiene con la muerte. Genéricamente
considerado como un factor de esfuerzo, responsabilidady ansiedad, forma
parte de las vicisitudes normales de la vida de hombre.
Grandes cambios o hechos extraordinarios pueden ocasionar que
el estrés laboral como concausa desencadene el agravamiento de cier-
tas afecciones y puedan originar una enfermedad-accidente, indemni-
zable. La predisposición -los factores de riesgo indicados ut supra-
pertenece a la categoría de la potencia y la enfermedad, a la categoría
del acto. El tránsito desde la potencia al acto es lo que marca el comienzo

de la enfermedad. Por lo tanto, una enfermedad debe tenerse por cau-
sada por -el factor que haya desencadenado esa moción- desde la
situación potencial al estado actual, en el cual -precisamente- con-
siste la enfermedad. En el caso sería menester acreditar que el tipo de
tareas o las condiciones de su prestación configuraron una causa de
estrés apreciablemente mayor que el habitual o normal, en torno a las
labores del accionante (del voto del doctor Kiernan).
Las condiciones en que prestaba tareas A,, según las declaraciones
testimoniales rendidas en la causa, son las propias del cargo que os-
tentaba en el juzgado teniendo que ocuparse de "la confección de las
estadística y el despacho en general de las causas". Sostiene también
el testigo L. que había mucho trabajo pero que la mayor parte se con-
centraba en el dictado de las sentencias, lo que es tarea propia de un
juez (del voto del doctor Kiernan).
No se encuentra acreditado que se le negaran a A. los d,~scansos
anuales obligatorios ni que estuviera sometido a presiones especiales
y10 se lo sobrecargara de tareas, teniendo en cuenta la función que os-
tentaba, ni que trabajara en exceso del horario fijado o jornada legal.
En tales condiciones, no resulta posible imputar a la demandada culpa
o negligencia en sus actos -arts. 1109, Cód. Civil y 75, ley 20.477-
que pueda haber sido causa de la afección que padece pues, insisto:
del expediente no surge que se le impusieran condiciones de labor es-
pecialmente estresantes -teniendo en cuenta cuál era su funci~n-,
por lo que procede confirmar lo resuelto en la anterior instancia (del voto
del doctor Kiernan).
("A,, O. C/ Ministerio de Justicia y otro S/ accidente de trabajo, art.
1113, Cód. Civil", CNCiv. y Com. Fed., Sala 11, 4/2/2005).
Un accidente cerebrovascular no traumático, ocasionado por una cri-

sis hipertensiva a raíz del stress derivado de las tareas de chofer de
transporte colectivo de pasajeros, desarrolladas por el trabajador, y
que devino en una incapacidad absoluta y permanente, está relacionada
causalmente con el trabajo y, en consecuencia, es indemnizable den-
tro de los parámetros de la ley 9688.
("Cardozo, Alberto c/ Vuelta de Rocha SA", CNTrab., Sala IV,
311311992, Carpetas DT, 3625).
El stress no es en sí mismo una enfermedad. Según Hans Selye,

su descubridor, se trata de un síndrome general de adaptación que
es manifestado por el organismo cuando responde a las variaciones
del entorno. En la medida en que la vida es un proceso de adapta-
ción permanente con el objeto de mantener el equilibrio dinámico
dentro de un marco que permita la continuidad funcional del sistema
viviente, el stress se halla presente en cualquiera de los actos que com-
ponen la vida y sólo se detiene con la muerte. La necesidad de adap-
tarse a cambios drásticos o de superar dificultades graves provoca una
mayor tensión y un desgaste más rápido capaces de desencadenar
o agravar diversas patologías. Algunas tareas son propicias al agra-
vamiento del desgaste. Pero el trabajo genéricamente considerado como
un factor de esfuerzo, responsabilidad y ansiedad, forma parte de las
vicisitudes normales de la vida (como el ajetreo del tránsito urbano,
los problemas familiares, las dificultades económicas) y acaso no ge-
nera un stress mayor que la desocupación o el ocio forzoso. Por esta
razón, no resulta equitativo apreciar el trabajo como concausa de
ciertas afecciones por su incidencia en el stress, a menos que se pruebe
que el tipo de tareas o las condiciones de su prestación configuren
una causa de stress apreciablemente mayor de la que puede supo-
nerse normal en la vida de una persona sometida al ambiente en que
se mueve.
No basta que el informe médico concluya que el stress ha actuado
como concausa de la enfermedad del trabajador sino que, además, debe
acreditarse que la tarea realizada configuraba una causas de stress apre-
ciablemente mayor que la que pueda suponerse normal.
("Barberis, Jorge Mario c/ EFA Empresa Ferrocarriles Argentinos",
CNTrab., Sala ill, 28/4/1992, Carpetas DT; 3661).
NATURALEZA.
AMBIENTE
DE TRABAJO.
1. El stress no es una enfermedad sino un síndrome general de adap-

tación que se exterioriza cuando los estímulos recibidos superan la ca-
pacidad de respuesta específica de organismo del trabajador.
2. Cuando el ritmo o frecuencia del estímulo es intenso y10 repetido
o prolongado largamente en el tiempo, el organismo no se recupera,
perdiendo el equilibrio e integridad de los tejidos del órgano o sistema
comprometido en la reacciones de acuerdo con la personalidad de

cada individuo.
3. Cuando un sujeto afectado por distress llega a niveles máxi-
mos de agotamiento, revela, emerge, fluye la lesión orgánica del
aparato que ha fallado, pero esta patología no tiene como único ori-
gen este mal, por lo que para afirmar que son consecuencia del dis-
tress de haber todo un cuadro de situación que rodea a esta conse-
cuencia patológica.
4. Si bien hay tareas específicas para saturar la capacidad física de
adaptación, no es menos cierto que hay cargas extralaborales que con-
tribuyen a esa respuesta, como temas familiares, ciudadanos, de trans-
porte, económicos, de acoso de horario, más la indiferencia de la con-
causa pone la cosa en su físico.
5. Hoy se puede determinar cuándo una patología obedece a causa
ambiental y si dentro de esto el ambiente laboral ha jugado o no un pro-
bado rol, en cuyo caso la injerencia de la ley de accidentes del trabajo
resulta fundamental.
6. Si se prueba que el ambiente laboral es un stressor, hay relación
causal o concausal probada.
("Gentili, Lino c l Empresa Ferrocarriles Argentinos", CFed. Bahía
Blanca, Sala 11, 51311993, Salud Ocupacional, año XI, no 52, julio-sep-
tiembre 1993, pág. 48).
MUERTE DEL TRAJADOR EN HORARIO LABORAL. ACCIDENTE

CEREBROVAS-
CULAR. " ~ T R E S S " NO NEXOCAUSAL. PRUEBA.
~ CONFIGURA ENFERMEDAD.
FALTA
DE DEMOSTRACIÓNDE QUE LAS TAREAS CUMPLIDAS POR EL CAUSANTE
PUDIERAN SER CAUSA DE UN 6 6 ~ MAYOR.
~ ~ ~ ~ ~ "
Esta Sala ha sostenido en reiteradas oportunidades que el stress no

es en sí mismo una enfermedad. Según Hans Selye, su descubridor, se
trata de un síndrome general de adaptación que es manifestado por el or-
ganismo cuando responde a las variaciones del entorno. En la medida en
que la vida es un proceso de adaptación permanente con el objeto de man-
tener el equilibrio dinámico dentro de un marco que permita la continui-
dad funcional del sistema viviente, el stress se halla presente en cualquiera
de los actos que componen la vida y sólo se detiene con la muerte. La
necesidad de adaptarse a cambios drásticos o de superar dificultades gra-
ves provoca una mayor tensión y un desgaste más rápido, capaces de
desencadenar o agravar diversas patologías. Algunas tareas son propi-
cias a este agravamiento o desgaste. Pero el trabajo, genéricamente con-

siderado como un factor de esfuerzo, responsabilidad y ansiedad, forma
parte de las vicisitudes normales de la vida (como el ajetreo del tránsito
urbano, los problemas familiares, las dificultades económicas) y acaso no
genera un stress mayor que la desocupación o el ocio forzoso. Por esta
razón no resulta equitativo apreciar el trabajo como concausa de ciertas
afecciones sólo por su incidencia en el stress, a menos que se pruebe
que el tipo de tareas o las condiciones de su prestación configuran una
causa de stress apreciablemente mayor que la que puede suponerse nor-
mal en la vida de una persona sometida al ambiente en que se mueve
(conf. SD 83.799 del 5/7/02, en autos "Giovannini, Juan A. c/ YPF S/
9688"; SD 84.340 del 29/11102, en autos "Ruiz, Héctor Antonio c/ Cogrin
SA S/ 9688"; SD 88.403 del 26112/06, "Merlo, Jorge Raúl c/ Bank Boston
NA S/ accidente - ley 9688", todas del registro de esta Sala, entre otras).
En mi criterio los testimonios aportados por la actora no logran acre-
ditar que el tipo de tareas cumplidas por el causante ni las condiciones
en que se desempeñaba pudieran ser causa de un stress mayor (fs.
279 a 281 vta., arts. 386 y 456, CPCCN).
Propongo que las costas de ambas instancias se declaren por su
orden, atento que la actora pudo considerarse asistida de razón al liti-
gar, dado que el fallecido sufrió la crisis hipertensiva mientras se en-
contraba trabajando.
("Palermo Fleitas, Teresa c/ Provincia ART SA S/ accidente - acción
civil", CNTrab., Sala 111, 28/2/2008, elDial AA45EA).
PSIQUI~TRICO PSICOL~GICODEL TRABAJADOR. CONDICIONES

TRASTORNO
ASIGNACI~N
ESTRESANTES DE LABOR. DE RESPONSABILIDADES QUE EXCED~AN
LAS PROPIAS DE LA TRABAJADORA Y QUE LE DEMANDABAN EL CUMPLIMIENTO
DE UNA JORNADA DE TRABAJO SUPERIOR A LA LEGAL. RELACIÓN DE CAUSALI-
DAD CON LAS CONDICIONES DE TRABAJO. IINCAPACIDAD. ACCIÓN CIVIL. REPA-
RACIÓN INTEGRAL. RESPONSABILIDAD
DE LA EMPLEADORA. ART. l"13 DEL
C ~ D I GCIVIL.
O BNCONSTITUCIONALIDAD DEL ART.39,INC. 1 DE LA LEY 24.557.
DESPIDO INDIRECTO. RESPONSABILIDAD DE LA ~MPROCEDENCIA.ENFER-
MEDAD NO INCORPORADA EN EL ~ I S T A D ODE ENFERMEDADES PROFESIONALES
(DECR. 658196, CONF. ART. 6, LEY 24.557) Ni DENUNCIADA COMO RECONOCIDA
COMO TAL POR LA COMISIÓN MÉDICA CENTRAL (CONF. DECR. "B78100).
No se encuentra cuestionado en autos la conclusión de la senten-

ciante respecto de que están probadas, en base a los elementos de
prueba analizados, las condiciones de trabajo denunciadas en el inicio,

es decir, la asignación por parte de la demandada de responsabilida-
des que excedían las propias de la trabajadora y que le demandaban
el cumplimiento de una jornada de trabajo que no respetaba los límites
impuestos por la LCT, tanto en lo referente a la pausa entre jornada y
jornada, como al descanso semanal pues no se le otorgaban los fran-
cos compensatorios (cfr. art. 116, LO).
(. ..) Obsérvese, además, que el informe psiquiátrico psicológico re-
alizado a instancia de la demandada revela que para dichos profesio-
nales, la actora "padece de un trastorno psiquiátrico psicológico de
grado leve (en parte, producto de lo vivido en su actividad laboral), di-
cho trastorno se debe a un estímulo estresor que asienta sobre una per-
sonalidad previa psicopatológica, más crisis personales actuales, todo
ello pasible de tratamiento psiquiátrico-psicológico".
La señora juez a quo atribuyó responsabilidad a la demandada en
los términos del art. 1113 del Cód. Civil y, con ese fundamento, la con-
denó a resarcir el daño producido. El recurrente no cuestionó ni el en-
cuadre jurídico ni el fundamento esbozado por la sentenciante para res-
ponsabilizar a la empleadora por lo que esa decisión llega firme a la alzada.
Resulta irrelevante que la trabajadora no hubiera efectuado la de-
nuncia ante la ART de la enfermedad profesional que padecía pues lo
cierto es que, esa circunstancia no hubiera eximido a la empleadora de
responder por la reparación integral del daño.
Si bien en determinados supuestos en que los accidentes padecidos
por los trabajadores se encontraban cubiertos por el seguro de riesgos
del trabajo dispuse la condena de las Aseguradoras de Riesgos del Tra-
bajo respecto de los montos que ellas debieron haber liquidado en los
términos de la LRT, en la especie, la pretensión involucra dolencias que
no se encuentran incorporadas en el Listado de Enfermedades Profe-
sionales (decr. 658196, conf. art. 6, ley 24.557), ni tampoco se denunció
que hubieran sido reconocidas como tales por la Comisión Médica Cen-
tral (conf. decr. 1278100). En consecuencia, toda vez que la cobertura de
la responsabilidad de la empleadora en virtud de la contratación de la ART
sólo está referida a las prestaciones que emergen de la LRP y no a cual-
quier indemnización que aquélla se vea obligada a abonar con motivo de
un reclamo efectuado al margen de esa ley, en principio no existe causa
jurídica que justifiqúe la declaración de responsabilidad de la ART, pues
se trata de un supuesto no contemplado en la cobertura contratada.
("P. L. l. R. C/ Carrefour Argentina SA, S/ accidente - acción civil",
CNTrab., 301512008).
PRUEBA.
CASODE DESPIDO INDIRECTO.
Los agravios no son audibles, toda vez que la prueba reunida en el

expediente no permite tener por probados los presupuestos de hecho
invocados para intentar justificar la decisión rupturista del actor.
El despido (directo o indirecto) por justa causa es un último reme-
dio al que debe llegarse cuando se hace imposible la prosecución del
contrato de trabajo y que debe estarse al principio de conservación del
contrato (art. 10, LCT).
("Cufone, Gerardo Ezequiel c/ Día Argentina SA S/despido", Juzgado
No55, Sala V, SD 69.129).
PRUEBA.DECLARACIONES
TESTIMONIALES. PRUEBA
PERlClAL ~ÉDICA.
Probado el nexo de causalidad entre el accidente sufrido (infarto) y

las tareas desempeñadas por el actor, corresponde indemnizar el in-
fortunio.
Probadas las situaciones estresantes vividas por el trabajador los días
anteriores al infarto (cantidad de horas trabajadas -entre dieciséis y
diecinueve horas- y la cantidad de kilómetros recorridos, entre otras),
debe otorgarse, al menos, carácter laboral a la dolencia.
Para el caso, son de vital importancia las declaraciones testimonia-
les y la prueba pericia1 médica.
("Agüero,Alberto Argentino c/ Maco Transportadora de Caudales SA
S/ accidente - acción civil", CSJN, 14/8/2006).
PRUEBA.
PRUEBA
TESTIMONIAL. AMBIENTE
LABORAL ESTRESANTE.
Las características de las tareas y su carácter estresante pueden acre-

ditarse vía testimonial.
Debido a un régimen disciplinario muy estricto en las entradas y sa-
lidas y a que había un problema fundamental, que era el retraso del pago
de los salarios -al saber que no iban a cobrar- era que se trabajaba
con estrés.
Por lo tanto, las tareas realizadas por el actor, de por sí estresan-
tes, son capaces de producir la incapacidad que ostenta.
("Yanqui Cambi, Diógenes c/ Sanatorio San Cristóbal SA S/accidente -
ley 9688", CNTrab., Sala VI, 9/5/2005, S. 58.092, expte. 155911999, el-
Díal, AAB7F).
DEBERDE SEGURIDAD E HlGlENE EN EL TRABAJO. ART.$5, LEY 20.744.

INCUMPLIMIENTO. CONDICIONESESTRESANTES DE TRABAJO: LARGAS JORNA-
DAS DE TRABAJO. ESCASOSDESCANSOS. ~ E R M A N E N T EBRESIÓN. AMENAZA
DE
DESPIDO. PROMOTOR DE AFJP. BN~APACIDAD. FOBIAS.BNDEMNIZA~I~N.
El presente caso ha de analizase desde el principio de indemni-
dad, que impide que el trabajador sufra daños a raíz de las labores
que realiza. Este principio captado normativamente en RCT, art. 75,
y en la ley 19.587, obliga a la prevención eficaz de los riesgos de tra-
bajo; cuando ella no es eficaz, o bien cuando el empleador, como en
el caso, no sólo no ha prevenido sino por la manera de organizar y di-
rigir el trabajo, ha contribuido a causar el daño, la reparación del
mismo es la respuesta. ¿Cómo si no ha de reaccionar el derecho frente
al incumplimiento del empleador a su deber de "adoptar" y poner en
práctica las medidas adecuadas de higiene y seguridad para prote-
ger la vida y la integridad de los trabajadores en lo relativo a -entre
otros factores- las operaciones y procesos de trabajo (art. 8, ley
19.587)?. En especial debe tenerse en cuenta los -datos- que sur-
gen de las declaraciones testimoniales: largas jornadas de trabajo, es-
casos descansos, permanente presión y amenazas de despido. És-
tos son los factores reales que junto a una personalidad de base lábil
y al agravamiento de los síntomas por la situación de desempleo han
generado la incapacidad de la trabajadora.
La demandada dice que a aquellos que trabajan a comisión no debe
aplicarse el régimen de jornada, pero descuida que lo que aquí ha pro-
vocado el daño no es en concreto el incumplimiento del régimen legal,
sino la situación de hecho -entre otros las jornadas prolongadas sin
descanso-. Luego afirma que -la presión laboral- no es producida
por la demandada sino por la propia actora que luego de reportarse al
supervisor -quedaba en total libertad- de administrar su tiempo en
procura de obtener el mayor numero de afiliaciones posibles, lo cual re-
dundaría en directo beneficio a través del más alto ingreso por comi-
siones, esta afirmación por demás falaz desnuda la relación bajos sa-
larios y necesidad de trabajar en demasía para obtener una remuneración
que permita un nivel compatible con la existencia humana, pei-opor otro
lado, contradice la realidad demostrada en la causas por medio de las
declaraciones testimoniales, de las que surge las continuas presiones
a las que se sometía a los trabajadores para lograr el objetivo de la em-
presa, aun bajo frecuentes amenazas de despido.
Ubicado en el terreno de las obligaciones, el deber de seguridad es

contractual. Si el empleador lo incumple, los trabajadores pueden re-
tener tareas, sin pérdida salarial, utilizando la exceptio non adimpleticon-
tractus (art. 1201, Cód. Civil). Si causa daños, pueden, como en este
caso, buscar la correspondiente reparación.
("Báez, Elizabeth Etel c l Orígenes AFJP SA S accidente
I - acción ci-
vil", expte. 25.238101, S. 57.479, CNTrab., Sala VI, 301912004, elDial,
AA24E9).
Si bien el decr. 1278100 otorga a la Comisión Médica correspondiente,

en el caso concreto, la posibilidad de incluir determinadas patologías
como resarcibles en el ámbito de la Ley de Riesgos, esa función no puede
llevar a convertir a ese organismo en un tribunal virtual, de instancia ori-
ginaria y necesaria.
La competencia atribuida a la Comisión Médica debe ser interpre-
tada en los límites establecidos por los arts. 18 y 109 de la CN, con-
forme los cuales la garantía constitucional del juez natural establecida
en nuestro sistema republicano sólo se logra cuando la función judicial
es cumplida por un juzgador imparcial integrante del Poder Judicial.
Esa normativa constitucioiial responde a la disposición contenida en
el art. 10 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, según la
cual toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a
ser oída públicamente y con justicia por un tribunal independiente e im-
parcial, para la determinsción de sus derechos y obligaciones. El de-
recho a ser oído con justicia sólo puede ser garantizado por los jueces
quienes, conforme las disposiciones constitucionalesque regulan el ac-
ceso a la magistratura y su desempeño, deben ajustar su accionar al
respeto de la legalidad constitucional e infraconstitucional, razón por la
cual son los únicos que se 9ncuentran en condiciones de administrar
justicia.
Por ello se ha llegado a afirmar que ". .. el derecho de acceso a la
justicia no se reduce al acceso formal, sticto sensu, a la instancia ju-
dicial (tanto interna como internacional), si no comprende, además, el
derecho a la prestación jurisdiccional, y encuéntrase subyacente a
disposiciones interrelacionadas de la Convención Americana (como los
arts. 25 y 8), además de permear el derecho interno de los Estados
Parte. El derecho de acceso a la justicia, dotado de contenido jurídico
propio, significa, lato sensu, el derecho a obtener justicia". (Conf. "Gon-

zález, Protacio c l Berkley lnternational ART SA S accidente
I - acción
civil", CNTrab., Sala V, 3113/08).
Frente a ello cabe concluir que las funciones otorgadas por el decr.
1278100 a las comisiones médicas locales tienen por único objetivo ha-
cer operativa la "automaticidad" del sistema de prestaciones estable-
cido por la Ley de Riesgos del Trabajo de las que nos habla la Corte
Suprema en el caso "Aquino" y que expresamente se reconoce en los
considerandos del decreto cuando afirma que ". .. mediante dicho sis-
tema se ha mejorado la situación de cobertura de los trabajadores ante
las contingencias ocurridas por causa o en ocasión del trabajo, prove-
yéndose inmediatas reparaciones médica y dinerarias.. ."; y en modo
alguno ello puede ser considerado como un requisito previo o excluyente
cuyo incumplimiento lleve a la inexorable pérdida de derechos del tra-
bajador.
La necesidad de respetar por las garantías constitucionales y prin-
cipios que regulan el reconocimiento de derechos ha sido también ex-
presamente admitido por el legislador, según surge de los consideran-
dos del decr. 1278100 cuando afirma que "... ciertos reclamos formulados
han tenido acogida en tribunales de diversas jurisdicciones del país, cu-
yas sentencias particulares han puesto en entredicho la conc~rdancia
de algunos preceptos de la ley citada con garantías constitucion;iles.. .",
y con fundamento en ello se dispone, entre otras cosas, la posibilidad
de resarcir en el caso particular aquellas enfermedades no listadas, pre-
vio cumplir con el procedimiento allí establecido.
("Provincia §A ART en J0 32.1 63, Fronceda, Luis c/ Inst. Provincial
de Juegos y Casinos de la Provincia y otros p/ enf. acc. S/ inc. - cas."

Mobbing, Estres y Acoso en El Ambito Del Trabajo. Alvarez Chavez PDF

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MOBBING, ESTRÉSY ACOSO

EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO

NG, ESTRÉS Y ACOSO

Jurisprudencia por temas

1. Derecho Laboral. l. Título

O 2009 Editorial García Alonso

Composición y armado: García Alonso

lmpreso en septiembre de 2009 en

lmpreso en Argentina - Printed i n Argentina

1. Conceptualización de mobbing ..............................................

1. Dinámica del mobbing ............................................................ 75

1. lndemnizaciones que pueden reclamarse ............................. 81

1. Carta documento de la trabajadora indicando ser sujeto pa-

1. Promueve demanda por mobbing ......................................... 115

2 . Contesta demanda ................................................................ 139

1. Introducción ....................................................................... 167

1. Síndrome de "burn out" (cabeza quemada) ...........................

1.7. Punto de vista de la Psicología ......................................

El "acoso moral" en el trabajo consiste en cualquier manifestación

Además, en el art. 32, inc. 2 de la Convención citada se lee: "Los

l El acoso moral en el trabajo consiste en "cualquier manifestaciónde una conducta

La noción de mobbing o acoso moral ha sido desarrollada por diversos

En suma, cuando uno trabaja en una administración pública o en una

lización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves pro-

culiar situación de mobbing, terror psicológico, persecución psicológica

Para Gabriela Nascone, el mobbing o acoso laboral, también deno-

Nascone, Gabriela, "Mobbing: violencia en las relaciones laborales", en revista La

fin es ocasionar problemas sociolaborales y deterioro psíquico al tra-

Cfr. De la Peña Prado, Javier, Mobbing en la empresa: un problema grave y real,

cumento se lee: "Se entiende por violencia laboral la acción psicológica

Las conductas o actitudes que reflejan este tipo de hostigamiento

Larrouy, Juan, ob. cit., pág. 17.

Este fenómeno -el mobbing- en la Argentina es poco difundido y

En el ámbito de las empresas, frente a la configuración de esta fi-

Las medidas propuestas por la 017-ante este fenómeno van desde

Según datos recientes de la OIT, son dieciséis millones de europeos

No obstante la novedad del tema abre una nueva tendencia en los

Cfr. http://hebdomario.typepad.com/confidencial7d/2004/08/laorganización-. html.

nacional que -si bien no se han referido puntualmente a casos de mob-

9.AN~LISISDE LA CASU~STICA FUNDANTE

Introd~lcci6n.El 6/4/2005, por primera vez, la Justicia hizo lugar al

Fundamentos. La Cámara Laboral de Bariloche no le dio razón y

lo Cfr. Bourdin, María, "Despido: avalan mobbing como causal", en www.infobaepro-

Por ello, declaró la nulidad de la sentencia recurrida "circunscripta

9.2. Caso "Perinetti" l 2

Este fallo de la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del

La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo con-

Segun Javier de la Peña Prado, el problema del acoso moral en el

l 4 Para el Tribunal, en la causa "Perinetti", la mayoría de las definiciones de acoso

He aquí algunos puntos a tener en cuenta para evitar que se susci-

prejuicio hacia rio

Hostigamiento Frecuencia de Patrón de Acoso vertical / Abuso autori-

Persecución / Frecuencia de Planeación de- Acoso vertical / Premeditación

Fuente: Correa Carrasco, Manuel, Acoso moral en el trabajo, Ma-

12. ACOSOMORAL Y ACOSO SEXUAL. DIFERENCIAS

La conceptualizaciónde acoso moral incluye el acoso sexual. este es

puede tener varios jefes o ninguno, no sabe a quién reportarse. Muchas

Hirigoyen, Marie-France, "Crece la violencia laboral", en "Suplemento Mujer", Cla-

La mayoría de las definiciones de acoso sexual integran tres ele-

ACOSOSEXUAL EN EL AMBITO HOSTIGAMIENTO

En atención a la gravedad y reiteración de tales conductas así como

ACOSOSEXUAL. ~ A L I D A DDE 6 6 ~ ~ POS~B~L~DAD

RESPECTO DE UN EMPLEADO CON PRESCINDENCIA DE SU JERARQU~A.DESPIDO