Nombre: janyS

Apellido: Constanza

Matricula: 17-1108

Materia: Gestión Humana

Tema: Tarea #1

Facilitador(a): Maury De León

Fecha: 9/7/2018
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I
LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar
las siguientes actividades:
A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando
quien las creó, cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía
recomendada en la asignatura y la Web.
Gestión del talento Quien la creo Cuando Características más importantes Aspectos más relevantes
humano se creo
Pirámide de maslow Abraham 1943 La base: Fisiología. Acorde con Manfred Max Neef y Martin
Maslow 1. el ser humano necesita cubrir son sus Hopenhayn en el libro Desarrollo a escala
necesidades básicas: comida, bebida, humana (1986), y también con Paul Ekins
descanso, respiración, etc. en Riquezas sin límites, Atlas Gaia de la
2. Seguridad. Una vez cubiertas las necesidades economía verde, a esta concepción de
básicas, se pasa al escalón de la seguridad. Maslow se le atribuye la legitimación de
Estoimplica un techo donde cubrirse, saber la piramidalidad social, i las necesidades
que se está protegido y tener recursos están jerarquizadas y son infinitas, la
asegurados. sociedad se configurará también
3. Afiliación. El ser humano necesita jerárquicamente donde sólo la cúspide
relacionarse, sentirse aceptado y participar accede a más y a más a costa de mantener
en una sociedad. Cuarto escalón: abajo a una base cuanto más amplia y
Reconocimiento. Tener éxito y ser respetado desposeída más conveniente[cita
por los demás. La cúspide de la pirámide: requerida]. Esto se contrapone a la visión
Autorrealización. Creatividad, moralidad, del Desarrollo a Escala humana, donde se
resolución de problemas. El ser humano esgrime que las necesidades son pocas,
llegará aquí cuando haya visto satisfechas el finitas, clasificables y universales.
resto de sus motivaciones. Forman un sistema de nueve necesidades

La teoría de Frederick Irving 1959 a segunda teoría motivacional que estudiaremos es
Motivación-Higiene Herzberg la teoría de motivación-higiene de Herzberg:
de Herzberg:
Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un
renombrado psicólogo que se convirtió en uno de
los hombres más influyentes en la gestión
administrativa de empresas.
Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores»,
también conocida como la «Teoría de la motivación
e higiene». Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores:
con cuatro formas de realización:
subsistencia, protección, afecto,
comprensión, participación, creación,
recreo, identidad y libertad, mediante el
ser, el tener, el hacer y el relacionarse.
Estos factores higiénicos se refieren a las
necesidades primarias de Maslow:
necesidades fisiológicas y necesidades de
seguridad, aunque incluye algún tipo
social. Mientras que los factores
motivacionales se refieren a necesidades
secundarias: de estigma y
autorrealización.

La satisfacción que es principalmente el resultado

de los factores de motivación (ver dibujo). Estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción del
individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
La insatisfacción es principalmente el resultado de
los factores de higiene (ver dibujo). Si estos factores
faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero
su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
La teoría X y la McGregors 1960 Es una teoría que tiene una amplia difusión en la
teoría Y de empresa. La teoría X supone que los seres humanos
McGregors son perezosos que deben ser motivados a través del
castigo y que evitan las responsabilidades.
La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural
en el trabajo y que el compromiso con los objetivos
supone una recompensa y, que los seres humanos
tienden a buscar responsabilidades
La teoría McClelland: 1961 McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres
motivacional de tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:
McClelland
 Logro: Es el impulso de ser el mejor, de
desmarcarse del resto, de tener éxito. Lleva a
los individuos a imponerse a ellos mismos
metas muy elevadas. Las personas movidas
por este motivo tienen deseo de la
excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado y aceptan responsabilidades.
 Poder: Necesidad de influir y controlar a
otras personas y/o grupos, necesidad de ser
reconocidos por estos. Habitualmente
luchan por que predominen y se respeten sus
ideas.
 Afiliación: Deseo de tener relaciones
interpersonales amistosas y cercanas, estar
Tenemos aquí un “problema de
observación” ya que cuando somos
preguntados con cuál nos identificamos la
gran mayoría responde que con el modelo
Y, sin embargo al ser preguntados por
otras personas, componentes del equipo,
compañeros de trabajo, etc la mayoría
asume que un gran porcentaje responde al
modelo X.
Esta teoría se basa en tres necesidades:
Necesidades de Realización, su interés es
desarrollarse, destacarse aceptando
responsabilidades personales, se
distingue además por intentar hacer bien
las cosas, tener éxito incluso por encima
de los premios. Buscan el enfrentamiento
con problemas, desean retroalimentarse
para saber sus resultados y afrontan el
triunfo o el fracaso.
Necesidades de Poder, su principal rasgo
es el de tener influencia y control sobre
los demás y se afanan por esto. Prefieren
la lucha, la competencia y se preocupan
mucho por su prestigio y por influir sobre
las otras personas incluso más que por
sus resultados.
 en contacto con los demás, prefieren el
trabajo en grupo al individual.
Espero que os haya resultado interesante el artículo,
existen más teorías motivacionales que las aquí
expuestas, pero quizás estas son las más
representativas, además necesitarás conocerlas si
tienes interés en superar el examen de
certificación PMP.
Necesidades de Filiación, su rasgo
esencial ser solicitados y aceptados por
otros, persiguen la amistad y la
cooperación en lugar de la lucha, buscan
comprensión y buenas relaciones.

B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el departamento de Gestión Humana y
justificar a elección de las mismas.
 Todas las políticas de recursos humanos deben apoyarse en la estrategia de la
Esta dirigida por empresa y apoyar a las diferentes divisiones para la consecución de dichos objetivos

Debe conocer cómo son los empleados, sus necesidades personales y profesionales,
reglas sus características y cómo evolucionan en el tiempo.

Gestion humana Una de sus misiones principales es proveer de herramientas y soluciones al resto de
la organización para conseguir los objetivos.

Plan estratégico.El primer paso es el desarrollo de un plan estratégico de RRHH, una

serie de informaciones que sirven como guía para la elaboración de la acción en la
organización.

Reclutamiento y selección. Debes establecer procedimientos normalizados para la

politicas contratación de personal. Define los criterios a tomar en cuenta a la hora de reclutar
y seleccionar profesionales.

Capacitación de profesionales. Invertir en la capacitación de profesionales te ayudará

a lograr tus metas. Define pues cómo se impartirá a los trabajadores y cuáles serán
los asuntos. Puedes ofrecer clases a cargo de un miembro de la empresa o cursos.

Todos los trabajadores deben recibir un trato justo y equitativo y este tratamiento
debe ser consistente y programado en el tiempo.

Los derechos de los trabajadores deben ser reconocidos, como tener un trabajo
normas digno y satisfactorio y el trabajador debe ser consultado antes de que se lleven a
cabo cambios que le puedan afectar.

La democracia interna y no la autocracia, propiciará el mejor funcionamiento de la

empresa; con la cooperación se logrará mayor éxito que con medidas de presión o
coercitivas.
C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.
La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las practicas de recursos
humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de
atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una
organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las
necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la
estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.
Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos
correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación
estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa
de RRHH para responder a tal determinación.
Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y
observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como
a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.
D. Objetivos de la Gestión Humana.
Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la empresa produzca más y sea la mejor en
fiel cumplimiento se estrategia de negocio. En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento
del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse.
Objetivos Explícitos
Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de los recursos humanos:
  Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la
empresa u organización.
 Retener a los empleados deseables
 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se involucren en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
Objetivos implícitos
Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos: mejora de la productividad, mejora de la
calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa.
 Productividad
 Calidad de vida en el trabajo
 Cumplimiento de la normativa
 Objetivos a largo plazo

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el Staff.

RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN STAFF
La administración de recursos humanos: es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada
gerente o jefe administra el personal que labore en el área de su desempeño.
El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias,
evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene
autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar.
En consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe
Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de staff, de asesoría y consultoría, que les
proporcione la orientación debida, las normas y los reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cómo administrar
a sus subordinados.
F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al respecto.
La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes:

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de
alcanzar las principales actividades que componen la administración de personal.
 Subsistemas de los recursos humano

Este subsistema incluye la investigación de

mercado, recelamiento y selección

asimiliacion

Se encarga de las
Este se encarga del
remuneraciones, sea
entregamiento y
desarrollo mantemiento administrativas, de salario,
desarrollo personal de los
de beneficio social, de
empelados
higiene, de seguridad en el
recursos trabajo, y controles
personales
humanos

control aplicacion
Este subsistema se encarga de los datos bancario, Este subsistema es encargado de los
datos interno de la empresa, registros informes, cargos, evaluación de los errores, el
mapas. desempeño personal.