2.

1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL

HUMANO

Aunque los gerentes de línea y los gerentes de re cursos humanos deben trabajar juntos,
sus responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las actividades
primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son las
siguientes:

1.- Accesoria y consultaría. El gerente de recursos humanos a menudo funciona como

consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos.

2.- Servicio. Los gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de
actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas,
planeacion y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las
preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.

3.- Formulación e implementación de políticas. Los gerentes de recursos humanos

suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones políticas para resolver
problemas recurrentes o evitar problemas de antemano.

4.- Defensa de los trabajadores. Uno de los papeles duraderos de los gerentes es servir
como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus
demandas frente a los gerentes.

LAS ACTIVIDADES PRIMORDIALES QUE DEBE LLEVAR A CABO LA

PERSONA RESPONSABLE DE ESTA AREA.

1.- Planeacion de recursos humanos. Se encarga de proporcionar el número exacto de

personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el trabajo
adecuado, loe que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.

2.- Integración y evaluación del personal. Comprende la contratación del personal para
las operaciones de la compañía. Para llevar a cabo esta función el departamento del
personal debe efectuar las siguientes subfunciones:

A) Reclutamiento. Este comprende la captación de la reserva aproximada de

personal nuevo para la organización. El reclutamiento pretende reunir un buen
grupo de empleados potenciales.
B) Selección: Con la selección se pretende seleccionar personal del grupo
reclutado, el cual colaborara con la compañía. En la actualidad se usan pruebas,
entrevistas, referencias, exámenes físicos y otros factores que permiten evaluar
el potencial de los empleados.
C) Colocación: Una vez que se selecciona al empleado se le asigna al puesto
apropiado dentro de la organización. La colocación requiere el equilibrio entre
las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto.
 D) Instrucción. También llamada inducción u orientación.Tiene como finalidad, dar
toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor
tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin ala organización en
general.
E) Evaluación. La evaluación del personal se considera parte de la función de
integración. Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodoligias
específicas con frecuencias se llevan a cabo semestralmente dentro de las
organizaciones, pero de manera continua se presentan evaluaciones informales
por medio de la observación. Las evaluaciones del personal son necesarias para
determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones relacionadas.

3.- Capacitación y desarrollo. La capacitación es un corto proceso educativo que abarca

la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y
operativas de los empleados comunes.

4.- Administración de sueldos y salarios. Lo que persigue en esta función es que el

departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración
justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto.

5.- Administración de prestaciones y servicios. Estos beneficios y servicios cumplen

varios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección financiera contra
riesgos como enfermedad, accidente o desempleo.

6.- Políticas de higiene y seguridad. La seguridad tiene relación con los accidentes de
trabajo. La importancia de los accidentes industriales y personales se puede defender
desde un punto de vista económico u humanitario.

7.- Relaciones laborales. Tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su

administración y el manejo de las violaciones al contrato.

2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL

HUMANO.
1.- Dominio del negocio. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo
el negocio de su organización. Esto requiere comprender sus capacidades económicas y
financieras de modo que puedan ¨ unirse al equipos de gerentes de de administración.

2.- Dominio de los recursos humanos. Son los expertos de la organización en ciencias
del comportamiento. En áreas como definición de puestos, desarrollo, evaluación,
recompensas, integración de equipos y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los
mantengan al corriente de los cambios.

3.- Dominio del cambio. Los profesionales deben poder administrar procesos de cambio
de modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente con las
necesidades administrativas de la organización.

4.- Credibilidad personal. Los profesionales de recursos humanos deben establecer su

credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos. La credibilidad y la
confianza que adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar
los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser justo en relación con
los demás.

Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los
recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos contribuyen
a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprende
a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de los
negocios. Los directores generales que tiene visión para el futuro, se aseguran de que
sus ejecutivos de recursos humanos de nivel más alto, dependan de ellos directamente y
les ayudan a abordar cuestiones centrales.
La formación de las competencias laborales es la base de apoyar a una organización en
el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de
una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en
actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de
cambio.

La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y

conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. Incluye organización y
trabajo de planeacion, innovación y manejo de las actividades no rutinarias.

Para competir a través de las personas, las organizaciones deben realizar un buen trabajo
de administacio9n del capital humano. Los gerentes deben desarrollar estrategias para
identificar, reclutar y controlar los mejores talentos disponibles; desarrollar a estos
individuos de manera orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y
generalizarlas a través de la compañía; alentar la información compartida y recompensar
la colaboración y el trabajo en equipo.