CONTRATO COLECTIVO

Es también llamado convenio colectivo de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrando entre los trabajadores y los empleadores
de una empresa o un sector laboral.

Un contrato colectivo de trabajo es un tipo de contrato peculiar entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios
empleadores y una organización o varias representativas de los empleadores.

Su naturaleza puede ser contractual, normativa, busca recalcar aspectos interesantes del trabajador como: salario, vacaciones, jornada
de trabajo, condiciones, régimen de despidos.

Según el diccionario jurídico Cabanellas

Es el suscrito, con uno o más patronos, por una entidad laboral; esto es, por un sindicato o grupo obrero, para facilitar ocupación
remunerada a los trabajadores afiliados o representados.

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo o convención colectiva de trabajo, es un tipo
peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos
y una organización.

La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspecto vinculados
con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y en general la protección de los
trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la nación.

ORIGEN EN NUESTRO PAIS

En Bolivia se abrazan las doctrinas del Derecho Colectivo del Trabajo desde 1939, con el ingreso delConstitucionalismo
Social, inmersa en las doctrinas del Marxismo, Leninismo, Trozkismo y otras por los sectores vanguardistas del proletariado, como
Los mineros y fabriles.

El contrato colectivo, es aquel convenio celebrado entre el empleador y el sindicato de trabajadores, o como se llame la agrupación
de trabajadores que conforman o crean una representación legal, reconocida por el estado, como persona jurídica con el propósito
de obtener mejores condiciones de trabajo.

El contrato colectivo por tanto se realiza entre el empleador y el representante legal de los trabajadores, en un solo documento;
contrario a la suscripción de varios contratos de trabajo con varios trabajadores aun sean sindicalizados que no son más que una suma
de contratos individuales, aunque se lo haga al mismo tiempo ART 17 LGT

SINDICATO

Es sindicato es la célula del derecho colectivo, es la organización orientada a la representación, protección y defensa de los intereses
de los trabajadores para lograr mejores condiciones de trabajo y salario.

El sindicato surge como respuesta a necesidades colectiva de los trabajadores, incursionan en el ámbito de las negociaciones
colectivas, asi como en los conflictos colectivos de trabajo.

CARACTERISTICA DE LA CONVENCION COLECTIVA

Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica. Produce efectos directos para las partes que contratan.

Son clausulas obligaciones para ambas partes, produce efectos también para terceros, por ejemplo, lostrabajadores que no están
sindicalizados.

LAS CAUSAS PARA QUE SE EXTINGA UN CONTRATO COLECTIVO

• Mutuo consentimiento de ambas partes

• Causas de terminación por ambas partes

• el vencimiento del termino establecido

• La terminación de la obra para la que se ha contratado

REGULACIONES POR PAISES

Las convenciones colectivas también rigen para los trabajadores no sindicalizados. Una vez vencida la convención y no negociada
una nueva, ésta se prorroga por otro periodo igual al establecido.

Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:

· Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal. Es un contrato por equipos.

· Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta solamente un determinado centro de producción; en la
regional, toda una industria determinada o una región.

Contrato a Plazo Fijo o por Tiempo Definido

Es importante recordar que los contratos a plazo fijo sólo se pueden realizar cuando: a) Las labores sean para un
trabajo específico y ajeno a las relaciones normales de la empresa; o b) Cuando siendo para tareas propias y
permanentes, sea emergente de una eventualidad, como licencias, bajas médicas, comisiones, vacaciones, etc.;
casos en los que, el cargo tiene su titular que una vez terminada la eventualidad ocupará nuevamente su cargo.
Este tipo de contratos, debe ser necesariamente realizado por escrito y refrendado por el Ministerio de Trabajo,
con la prueba de respaldo; por ejemplo, en caso de una eventualidad de descanso pre y post natal, la prueba de
la suscripción legal del contrato a plazo fijo para tareas propias y permanentes de la empresa, será la baja
médica respectiva.

Al respecto, la R.A. 650, aclara que las tareas propias y permanentes son aquellas vinculadas al giro habitual o
principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad
económica.

Como aclara sobre las tareas propias y no permanentes, indicando que, son aquellas que siendo vinculadas al
giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente
temporales, señalando las siguientes: a) Las tareas de suplencia por licencia, bajas médicas, descansos pre y
post natales, declaratorias en comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del
D.L. 16187) exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que
requieran contratación adicional de trabajadores; y c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o
entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, la misma norma obliga
y regula el procedimiento para refrendado de contratos a plazo fijo, que hasta antes de la vigencia de esta norma
no tenía mayor relevancia, pero, ahora, tiene suma importancia al disponer que, cuando el empleador alegue que
la actividad no es propia ni permanente, exigirá la documentación respectiva y el contrato visado, lo que, puede
generar un riesgo en caso de reclamaciones de reincorporación; pues, en caso de no presentación del contrato
visado, el Ministerio de Trabajo, podría considerar al contrato, como una relación indefinida, por lo que,
conviene refrendar los mismos presentando la respectiva documentación de respaldo (bajas médicas, solicitudes
y autorizaciones de vacación, memorándums de licencias, interinatos, declaratorias en comisión, etc.). (Ve,:
“Legislación Laboral earivia„a°, art. 12

Por su parte en el D.1,. 16187, de 16-02-79, dispone en su Art. lro., que: “…A falta de estipulación escrita, se
presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario “.
En su Art. 2, prescribe: “No se permiten más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos
contratos a plazo en tareas propias y permanentes en la empresa”, SANCIONANDO TAL INFRACCIÓN con
la CONVERSIÓN inmediata del contrato POR TIEMPO INDEFINIDO.

En su Art. 4, anota que, las indemnizaciones por tiempo de servicios deben ser pagados en primera instancia
POR TERMINACIÓN DE CONTRATOS SUSCRITOS A PLAZO FIJO, reputándose como anticipo de
liquidación final, en caso que, no haya habido discontinuidad [1] alguna entre uno y otro contrato,
considerándose como fecha original la de la primera contratación.

Asimismo, el art. l del D.S. 21431, de 10-11-86, aclara que, lo normado por el D.L. 16187, sólo se aplica a los
contratos a plazo fijo y no así, al retiro voluntario; es decir que, las indemnizaciones pagadas por terminación de
contrato a plazo fijo, con relación ininterrumpida, son pagos a cuenta en contratos indefinidos, más no se
consideran así, los pagos por indemnización por retiro voluntario, o simples pagos de indemnización que no
tengan nada que ver, con contratos a plazo fijo, los que son definitivos, o sea, no son pagos a cuenta.

Toda conclusión de contratos a plazo fijo por incumplimiento del plazo previsto, (sin justa causa), obliga al
empleador al pago beneficios sociales, al tenor combinado de los Arts.: 13 y 17 de la L.G.T., cabe decir:

 Indemnización por el tiempo que el contrato tuvo vigencia efectiva;

 Desahucio en forma íntegra, si el incumplimiento se generó antes de tres meses del fenecimiento del
plazo y si es menor a tres meses por el tiempo restante del plazo previamente fijado.

 No corresponde el pago de salarios por el tiempo restante del contrato, pues sin trabajo no hay salario.

El incumplimiento del contrato a plazo fijo por parte del trabajador sancionable por los arts.: 16 de la L.G.T.
y 9no. de su Reglamento, le priva al trabajo del pago de la indemnización, como del derecho al desahucio.

Jurisprudencia.- En caso de rescisión del contrato a plazo fijo por voluntad unilateral del empleador, éste está
obligado al pago de los beneficios sociales establecidos por ley.

A.S. de 30 de junio de 1969. – Que el demandado no ha probado de forma suficiente el retiro voluntario del
actor. Que conforme al Art. 17 de la L. G. T. en caso de rescisión en los contratos a plazo fijo se estará al Art.
13 de ella, por lo que los de instancia se han atenido concretamente a derecho, esto es reconocer el desahucio
independientemente de los años de servicios. 22

En cambio, por terminación del plazo fijado, el pago de desahucio no corresponde, porque, este es una multa
por falta de preaviso solo en los contratos de plazo indefinido; contratos en los que, no se sabe cuándo acabará;
pero, en cuanto a los contratos a plazo fijo, al momento de suscribirlo, sí se sabe con exactitud cuándo acabará;
plazo que debe ser respetado y sólo en caso de que alguna de las partes no lo haga, paga el equivalente al
tiempo incumplido conforme lo dispone el art. 12 de la L.G.T.

La legislación Laboral boliviana , considera la discontinuidad cuando entre contratos han pasado mas de 3
meses, ello conforme a los arts. 1 y 3 de la R.M. 193/72 de 15 de mayo de 1972

Contrato Por Temporada

Los contratos por temporada son los que, se requieren en ciertos periodos del año, con periodos de descanso en
el restante y se repite cada ciclo interrumpido inevitablemente según la naturaleza de la actividad; son típicos,
cuando en ese tiempo (estación) todos >s trabajadores laboran y fuera de la temporada no labora nadie como el
caso e la zafra o la vendimia y son atípicos, cuando existiendo un cierto número e trabajadores regulares, la
empresa se encuentra con un tiempo pico de producción o servicio por la alta demanda que existente solo en ese
periodo ciertas épocas del año), lo que, hace necesaria la contratación de más trabajadores para ese tiempo
específico, como es el caso de hoteles, jugueterías, etc.

En estos casos, se entiende que la contratación es para tareas propias pero eventuales de la empresa; con la
diferencia que, esa eventualidad en cuanto al ciclo anual discontinuo, se torna permanente, o con regularidad
periódica.

Como cualquier otro contrato diferente al contrato indefinido, no existe para este tipo de contrato el periodo de
prueba, como se sobreentiende que, el derecho a la estabilidad laboral, es solo por ese tiempo; a pesar que, en
otros países, se tiene legislado la recontratación preferente de los que ya laboraron en la anterior temporada.

A diferencia del contrato a plazo fijo que se realiza para necesidades ocasionales, transitorias o extraordinarias
que pueden o no darse en el transcurso del año; el contrato por temporada radica en las necesidades
permanentes de la empresa, lo que implica que, cada ciclo necesariamente tenga que ocurrir y que pasado éste,
necesariamente tenga que ser interrumpido.

Periodo de Prueba

El tiempo del periodo de prueba esta regulado por el Art. 13 de la L.G.T. y el Art. 8 de su Reglamento, al
disponer: Se reputa como periodo de prueba sólo el que corresponde al inicial de los ,¡meros tres meses más no
a los subsiguientes que resulten en virtud de renovación o prórroga… “.[1]

El periodo de prueba es también llamado periodo de ensayo, sólo se opera en sus contratos por tiempo
indefinido, es una fase preliminar de índole experimental durante el tiempo en el que, él trabajador demuestra
una aptitud adaptación al lugar de trabajo y las tareas encomendadas; siendo una oportunidad para él trabajador
demostrar una calificación determinada, su capacidad y eficiencia, de acuerdo al rendimiento físico e intelectual
y a su ;z informarse sobre la vida interna del establecimiento, sus costumbres y particularidades, poniendo a
prueba las condiciones de trabajo, y para el empleador, comprobar sí le conviene o no el contratado;
principalmente éste periodo de prueba permite al empleador seleccionar a su personal; por lo nto, el periodo de
prueba es conveniente para ambos contratantes, más aún, ahora el empleador sabe con antelación que, pasado el
periodo de prueba el trabajador goza de estabilidad laboral

Contrato Por Obra o Servicio

La elaboración de una cosa determinada, conocida como “obra”, o la prestación de hacer, conocido como
servicio”, es conoce como obra y servicio.

en nuestro país no hay una regulación específica para este tipo de contratos, siendo el contrato tipo, el que
vemos frecuente en las empresas constructoras, pero, los mismos tienen mayor complejidad por lo que, en este
caso, recurrimos solo a la doctrina para advertir cuáles son sus características que en concurrencia conjunta e
inseparable, no alternativos, lo definen como tal.

Estas labores de tipo temporal, se las realiza dentro de la empresa, tienen un objeto concreto y un fin propio, y
son labores que tienen autonomía dentro la actividad normal de la empresa; autonomía entendida como una
labor independiente a la actividad habitual y productiva de la empresa; en este tipo de contrato, el trabajador no
puede ser ocupado sino para desarrollar las actividades concretas para las que fue contratado, bajo alternativa de
considerarse un trabajador regular e indefinido; la duración en principio es incierta, pero al final es limitada;
pues está condicionada al tiempo necesario y exigible para su ejecución y conclusión pactada; conclusión que
refleja el límite temporal y la forma de culminación previsible fijado por el empleador y conocido
inconfundiblemente por el trabajador; aunque no se sepa la fecha exacta; de lo que, se extrae que, se diferencia
del contrato a plazo fijo porque, en éste último, se sabe y puede estipular una fecha exacta de conclusión y en el
de obra, es un elemento diférenciador justamente lo incierto de la fecha, aunque, se defina la eventualidad que
de por terminado el contrato.
En Bolivia no se tiene previsto normativamente el tiempo máximo de duración, aunque en otros, por lo general
es de 3 años, lo que nos sirve simplemente como referencia del tiempo prudente de duración; como se entiende
por su naturaleza que, no se permite la prórroga, ni existe el periodo de prueba, aunque sí el pago de desahucio
por incumplimiento, si una de las partes lo termina antes de su conclusión.

Este contrato finaliza, cuando concluye la obra o el servicio o parte de éstos conforme se pactó, verificable con
la comunicación formal de cualquiera de las partes.

La falta de especificación del límite de terminación del contrato, perjudica más al empleador que, al trabajador;
pues, este último, puede alegar que el contrato no ha concluido; lo que, generalmente pasa cuando se fija como
límite la entrega formal de un informe en conclusiones o en cuanto al contrato

Por obra, se ha definido de manera vaga la terminación de la elaboración de la osa; cuando, lo esencial es que se
haya llegado a completar los parámetros definidos por la empresa; sin que, ese límite pueda ser sustituido
simplemente por un informe en conclusiones o por una presunción de conclusión de la osa.

Si bien en nuestro medio no se ha regulado un tiempo máximo de duración se sobreentiende que, este tipo de
contratos, se lo debe hacer necesariamente de forma escrita, especificando con claridad cuál será la eventualidad
de su conclusión, bajo alternativa que, siendo verbal, sea considerado como contrato indefinido; asimismo, no
existe legalmente establecido limitante del número de este tipo de contratos.

A la terminación de cada contrato, además de liquidarse conforme corresponde, para empezar con otra obra o
servicio, debe existir previamente n nuevo contrato, caso contrario, se entendería como indefinida la relación
contractual; estando demás mencionar que estos trabajadores tienen derecho a >do lo reglado para los
trabadores regulares, como seguro social, aguinaldo, rimas, etc.; con excepción del derecho a la estabilidad
laboral una vez finalizado su contrato

Contrato Individual

Cualquiera sea su forma de denominación, es aquel en virtud del cual una persona natural se obliga a prestar sus
servicios para tercera persona natural o jurídica, bajo una relación de dependencia y subordinación mediante el
pago de un salario.

Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a
prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y
subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Otro concepto de Contrato de Trabajo: Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de
la segunda y mediante remuneración.

Contrato de tracto sucesivo

A menudo, suele ocurrir que escuchamos el concepto de contrato de tracto sucesivo pensamos en un tipo de
contrato en papel rellenado con diferentes datos con un objetivo definido. Sin embargo, debemos saber que los
contratos de tracto sucesivo se utilizan para denominar una clasificación de contratos con unas características
comunes.

¿Qué es un contrato de tracto sucesivo?

Los contratos de tracto sucesivo son aquellos que se utilizan para establecer relaciones contractuales que se
realizan en un periodo de tiempo determinado. Es decir, se utilizan para servicios continuados que poseen
 una determinada duración o permanencia. Estos contratos, denominados también contratos de ejecución
continuada, poseen obligaciones periódicas por las dos partes involucradas.

Estos contratos se diferencian de los contratos de tracto único o de ejecución instantánea, en que estos
últimos se producen en un instante concreto. Además, en la mayoría de ocasiones se cumplen en el mismo
momento en que se realiza el contrato.

Para comprender la diferencia existente entre estos contratos con un ejemplo. Por un lado, un contrato de tracto
único podría ser un contrato de compraventa en el que se adquieren unos productos en un momento concreto
por un determinado precio. Por otro lado, un ejemplo de contrato de tracto sucesivo sería un contrato de alquiler
en el que paga anualmente.

Ejemplos de contrato de tracto sucesivo

Como ya hemos dicho estos contratos duran en el tiempo y en cada uno de ellos se establecen diferentes
términos para la ejecución de las obligaciones que debe cumplir las diferentes partes. Los contrato de tracto
sucesivo pueden ser de:

o Ejecución continuada: se ejecutan en el tiempo pero sin interrupción. Por ejemplo, cuando nos cobran
servicios mensuales en fechas determinadas como el alquiler o las facturas de la luz, el agua o Internet.

o Ejecución periódica: se producen diferentes prestaciones repartidas en el tiempo sin ser intervalos iguales.

o Ejecución intermitente: se alargan en el tiempo pero a solicitud de una de las partes. Por ejemplo, ocurre
cuando tienes un contrato con un proveedor pero solamente te trae la mercancía cuando tú se la solicitas o con
unos plazos determinados.

Aquí puedes encontrar diferentes modelos de contratos de tracto sucesivo:

o Contrato de arrendamiento

o Contrato de trabajo indefinido

o Contrato de adhesión