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BARCELONA, 2016
PRIMERA PARTE
Bienvenida

¿Este libro es para ti?

Antes de comenzar a leer, quizá te preguntes si este libro te


interesa, pues con lo valioso que es el tiempo de uno, ¿cómo
perderlo en algo que no nos aporte?
Voy a contarte la intención de esta guía. Inicialmente la
desarrollé pensando únicamente en profesionales del
coaching, pero lo cierto es que en realidad es aplicable a
cualquier persona. Claro, cualquier persona que quiera
desarrollarse como persona, conocerse mejor, motivarse y ser
feliz.
Podemos hablar del coach como rol, es decir, la persona que
ejerce de coach profesionalmente. Pero también podemos
hablar de coach en sentido amplio. En este último sentido
cualquiera puede ser coach, consigo mismo y con otros, si
desarrolla una serie de actitudes y habilidades.
Al final el objetivo es que cada uno sea capaz de hacerse
coaching a sí mismo.
 Aprende a hacerte las preguntas adecuadas, las que te
ayuden a ser feliz y conseguir tus metas.
 Descubre las habilidades clave para sacar lo mejor de ti,
motivarte y comunicar mejor.
 Desarrolla hábitos de pensamiento que te ayuden a ser
más constructivo, positivo, productivo y feliz.
Capítulo 1

¿Qué es el Coaching en resumen?


Como su propio nombre indica en lengua inglesa, coaching
quiere decir entrenamiento. De hecho se llama coaches a los
entrenadores deportivos, pero en lengua española
normalmente la palabra “coach” se utiliza para la
metodología aplicada al desarrollo personal y/o profesional.
En realidad guarda relación con el entrenamiento deportivo,
pues igual que el entrenador motiva al deportista y le ayuda a
sacar su máximo potencial, el objetivo del coach personal o
ejecutivo es ayudar a cada persona a ser la mejor versión de sí
misma.
¿Por qué el Coaching personal?

Las personas cuidan su cuerpo antes de caer enfermo


(gimnasio, alimentación, descanso…) pero no tratan su
mente a no ser que quede fuera de control. El coaching
es el gimnasio de la mente, es una herramienta que se
dirige a ayudar a las personas que han tomado
consciencia de que su felicidad tiene mucha relación con
su equilibrio entre pensamientos, emociones y
sensaciones.

La esencia de esta metodología, que se aleja totalmente de


dar consejos o de curar una enfermedad o arreglar un
problema, parte de la base de que cada persona es la más
adecuada para decidir su propia vida, pues lo mejor de la
persona está dentro de cada uno, y el coach “solamente”
ayuda a descubrirlo, y genera preguntas o contextos que
faciliten que florezca.
Por qué Sócrates fue el ‘primer coach’

Ya el filósofo griego Sócrates inició lo que él llamaba


“mayeútica“, y que precisamente significa “dar a luz“.
Igual que la madre de Sócrates se dedicaba
profesionalmente a ayudar a las madres a dar a luz a sus
hijos, Sócrates percibió que el mundo estaba lleno de
sofistas (personas que se llamaban a sí mismas sabias) y
que era importante ayudarles a darse cuenta de que no
sabían tanto, y así ayudarles a dar a luz nuevas
perspectivas, para que pasasen de ser sofistas a ser
filósofos (amantes de la sabiduría).

Un día, por ejemplo, Sócrates salió de su casa con la


curiosidad de descubrir qué es la valentía. Le preguntó a
un general, pensando que sería la persona más indicada
para saber cómo definir este concepto. El general le
respondió en primer lugar “La valentía consiste en atacar
al enemigo y en no huir jamás”. A continuación, Sócrates
le respondió que algunas veces el ejército retrocede
como estrategia para atraer al enemigo a una posición,
¿en ese caso no es valiente?

Así, el primer coach de la Historia, fue haciendo


preguntas al general, igual que hacía preguntas a
muchos otros. Al final les llevaba a ampliar su
perspectiva, a replantearse sus propios principios. De ahí
viene el famoso “solo sé que no sé nada”.
Desde esa actitud humilde, curiosa y abierta, el coach
hace como Sócrates: pregunta, tiene curiosidad, y ayuda
a la persona a tomar más consciencia de sus propios
principios y ampliarlos en favor de una mejor
comprensión.

¿En qué consiste hoy la tarea del Coach?

El Coach lo único que sabe es que dentro de su cliente están


todas las respuestas, y con la curiosidad de sus preguntas, y la
creatividad de su creación de contextos nuevos que ayuden a
salir de la zona de confort y ver la realidad desde otra
perspectiva, facilita el camino a su coachee para que tome
más consciencia de sus creencias limitantes, su motivación
interna y su situación presente, para que pueda alcanzar sus
propios objetivos.
También ayuda a la persona a que adquiera técnicas y
herramientas que le permitan seguir encontrando recursos de
forma autónoma para afrontar nuevos retos, cambios o
circunstancias de su vida.
Hoy en día el Coaching se ha trasladado a todas las áreas, y
existe coaching personal, educativo, deportivo, familiar,
nutricional… También, además del coaching individual, se
hacen cursos grupales en los que se desarrollan dinámicas
participativas y transformadoras, en las que se refuerzan
ideas y aprendizajes a partir de la experiencia concreta.
Los ejemplos más habituales son el liderazgo con caballos, las
dinámicas de team building en espacios abiertos con cuerdas
para subirse a los árboles, los ejercicios de caminar sobre
brasas o encima de cristales rotos, etc.
Con todo, el coaching por excelencia es la conversación de
coaching individual, que se dirige a cualquier persona que
quiera un entrenamiento personal, que busque aumentar su
motivación, o que necesite herramientas para convertir lo que
quiere en acciones concretas, concentrarse en el presente, y
tener una vida plena y auténtica que dependa de él/ella.
 La persona que realiza el proceso de coaching se llama
coach.
 El que recibe las sesiones de coaching se denomina
coachee o cliente.
En el mundo empresarial y ejecutivo, el coaching se orienta a
resultados, es decir, que el objetivo de las sesiones y
formaciones de coaching es potenciar el talento de los
trabajadores y ejecutivos de las compañías, y al mismo tiempo
ayudarles a descubrir su motivación de manera que saquen lo
mejor de sí mismos como profesionales, para mejorar el
rendimiento laboral e ir avanzando en sus objetivos.
Normalmente quien contrata a un coach en una compañía es
el departamento de Recursos Humanos, que busca aumentar
la facturación de la empresa a partir del aumento del
rendimiento y la motivación del personal. Además, RRHH
también pretende con las formaciones y sesiones de coaching
que aumente el bienestar de los trabajadores, así como una
mayor cohesión en los equipos, y un mejor clima laboral.
*Recomendación: Fragmento de la película “La Leyenda de
Bagger Vance): https://www.youtube.com/watch?v=Kidd1KpyHYY
Capítulo 2

Orígenes del Coaching


El Coaching lleva unos pocos años en España -y no muchos
más en todo el mundo- y sin embargo ya lo aplican muchos
profesionales.
Comenzó en Estados Unidos en el mundo del deporte, dado
que muchos grandes deportistas de élite eran también
directivos de grandes compañías, sobre todo en deportes de
superación individual, como el tenis y el golf.
Si bien hay precursores del coaching, comenzando por el
filósofo griego Sócrates, el Coaching en sentido estricto nació
en la década de los 1970s en Estados Unidos. Timothy Gallwey
es condierado por muchos el padre del Coaching, por su libro
“El juego interior de tenis”, que abrió paso a la idea de que la
metodología de entrenamiento que utilizaban los deportistas
de élite podía trasladarse a la vida personal y profesional, más
allá de la competición deportiva.
Gallwey se dio cuenta, tal como explica en este libro, de que el
jugador de tenis estaba totalmente afectado por sus
emociones a la hora de enfrentarse al juego.
Por tanto, entrenar su mente y gestionar mejor su estrés
ayudarían a que mejorara compitiendo.Este libro fue un
bestseller de su tiempo desde el principio, y además llegó al
ámbito corporativo.
Varias grandes compañías, como IBM, que fue una de las
primeras, contrataron Coaching para aplicar esta disciplina
con sus directivos.
Hay muchos estudios y experiencia de años que han reforzado
lo que estos primeros visionarios americanos supieron ver; que
el crecimiento personal tiene un alto impacto en el desarrollo
profesional, y que en el rendimiento de las empresas, un gran
porcentaje tiene que ver con la actitud, y solo en pequeña
medida es consecuencia de las aptitudes.
Otra teoría sobre el origen del coaching
También hay muchas personas que consideran a Sir John
Whitmore el padre del coaching, dado que fue otro de los
pioneros, y popularizó el modelo GROW, creado por Graham
Alexander y Alan Fine.
El modelo GROW se basa en seguir unos pasos para dar una
estructura especifica a la conversación de coaching. Es lo que
hace posible que diferenciemos una conversación cualquiera,
incluso una en la que una persona ayuda a otra, y una
conversación propia de coaching.
La conversacion basada en GROW tiene cuatro fases definidas:
 La definición de la Meta
 La toma de consciencia sobre la realidad presente, y la
distancia que hay hasta la meta deseada
 La búsqueda de opciones para llegar hasta la meta,
aunque sean disparatadas, ya que sirven de
brainstorming.
 El compromiso: el momento de definir un plan de
acción, eligiendo las opciones viables y preferidas por el
coachee.
Existe un modelo similar al GROW, que es el Modelo de
CoachVille, creado por Thomas Leonard. Algunos consideran
que es realmente el original.
Este modelo parte de la idea de que el coaching puede existir
siempre y cuando haya una diferencia entre la situación actual
y su situación deseada (la meta).
Para acompañar al cliente desde su presente hacia su futuro, el
coaching sigue un modelo de conversación con 5 pasos:
 El asunto de la conversación.
 El objetivo de la conversación.
 La realidad de la situación presente.
 Las opciones que existen para lograr el objetivo.
 El compromiso hacia la acción.
Capítulo 3

Tipos de Coaching
Se pueden diferenciar tipos de coaching en función de su
ámbito, en función de su formato y en función de su enfoque o
escuela.
Tipos de Coaching en función de su ámbito:
 Coaching Ontológico
Ontología es un concepto filosófico que hace referencia a la
comprensión del “Ser”. Los creadores de este tipo de coaching
tuvieron en cuenta ese significado para elegir ese término.
Fueron los chilenos Humberto Maturana y Fernando Flores
quienes iniciaron este tipo de coaching, y les siguieron más
tarde Julio Olalla y Rafael Echeverría, entre otros muchos
coaches a día de hoy que siguen esta metodología.
Con sus orígenes en la fenomenología del filósofo alemán
Martin Heidegger, el coaching ontológico se basa en la idea de
que las personas son en gran medida la consecuencia de sus
acciones. A base de generar cambios en los hábitos y
contextos, la persona se va transformando en dirección a lo
que quiere.
Es un enfoque ampliamente basado en el diálogo y la
lingüística y la forma en cómo nos expresamos.
Aquí puedes ver el vídeo sobre Coaching Ontológico explicado
por Rafael Echeverría.
 Coaching Co-Activo:
Los fundadores de CTI (Henry y Karen Kimsey-House), junto
con Phil Sandahl, son los co-autores del best-seller, Co-Active
Coaching. Este libro fue denominado por el propio Stephen
Covey como “la biblia del coaching”.
El coaching Co-Activo sostiene que la persona es naturalmente
creativa, llena de recursos y completa. Absolutamente capaz
de encontrar sus propias respuestas a cualquiera de los retos a
los que se enfrentan.
El trabajo del coach co-activo, en vez de instruir o aconsejar al
coachee, consiste en articular preguntas poderosas, escuchar y
empoderar al cliente para despertar en él las herramientas y
creatividad que ya posee.
 Coaching Sistémico
Es un modelo orientado al proceso de transformación de
personas, equipos y organizaciones alineado con la
construcción de conocimiento como posibilidad de acción
efectiva frente a los desafíos del entorno.
Su preocupación principal es el ser humano vinculado al
sistema social y organizacional como condicionante y
potenciador de la posibilidad de aprendizaje y cambio. Está
orientado al bienestar de las personas y al bien común. Es un
proceso que se nutre de varias fuentes en forma sistémica. Es
un conjunto de herramientas para diagnosticar, intervenir, y
acompañar para ayudar a sostener los nuevos
comportamientos.
Es un modelo de observación y de intervención del individuo,
la relación que tiene con los demás y la propia relación que
tiene con la dinámica del modelo.
Este modelo se nutre de diversas disciplinas que funcionan
como fuentes interdependientes: la biología del conocimiento,
el pensamiento de Jung, el pensamiento sistémico y el modelo
de aprendizaje organizacional de Chris Argyris, entre otras
referencias. Todas ellas son analizadas desde una perspectiva
constructivista y sistémica.
Capítulo 4

Otras disciplinas o metodologías


afines al coaching
Dado que el coaching no es algo cerrado y fijo, se nutre de
muchas otras disciplinas, que enriquecen el proceso y la
conversación de coaching y permiten al coach desarrollar más
habilidades y percibir más matices en su actividad.
 Inteligencia emocional
La inteligencia emocional, quizá no tanto un modelo de
coaching, como un conjunto de técnicas efectivas para aplicar
a distintas situaciones de coaching tanto al entorno personal
como empresarial. Se fundamenta en aprender a reconocer las
emociones en los demás y en uno mismo y saber aplicar el
pensamiento y el razonamiento para comprender esas
emociones y controlarlas de manera adecuada y así poder
adaptar la situación a nuestro favor. Uno de los autores más
conocidos es Daniel Goleman. En España podemos encontrar
la Escuela de Inteligencia.
 Psicología positiva
Otro paradigma que es reciente, apenas unos ocho años en
Estados Unidos, y que empieza a conocerse en Europa. Basa su
concepción en el estudio de la resiliencia, que es la capacidad
de reponerse de tragedias, frente a los paradigmas clásicos en
la psicología que estudian los factores que causan las tragedias
(patológicos y humanos). La psicología positiva ofrece una
nueva perspectiva tanto a nivel personal como empresarial. Su
mayor exponente es el doctor Martin Seligman y puede
encontrarse una referencia a sus trabajos en Authentic
Happiness.
 Análisis transaccional
El análisis transaccional se engloba dentro de la psicología
humanista y su creador fue Eric Berne. Su teoría se basa en
que las personas interactúan entre sí mediante transacciones
psicológicas con sus estados del yo (adulto, padre y niño) y da
explicación a distintas acciones que realizamos en nuestro
comportamiento diario, también cuando nos enfrentamos a los
juegos psicológicos que hacemos. Otros modelos humanistas
tienen su fundamento en las enseñanzas de Carl Rogers y su
modelo centrado en la persona.

 Modelo Tavistock
Este modelo está basado en la escuela Tavistock, con arraigo
fuerte en el psicoanálisis. Basa sus experiencias en el
subconsciente del individuo y una de sus máximas en el
entorno de empresa es que no puede ayudarse al individuo de
forma aislada si no que es necesario conocer el contexto, su
pasado y su entorno.
 Modelo DBM
El Development Behaviour Modeling tiene su origen en la
Programación Neuro Lingüística (PNL) por lo que es un modelo
muy orientado a la praxis y enfocado al desarrollo humano con
tendencia conductual, donde se especifican técnicas de
modificación de conducta aplicadas al logro de los objetivos.
 Terapia Gestalt
La terapia Gestalt es una parte de la Psicología Humanista que
guarda relación con el holismo organísmico, y hunde sus raíces
en las corrientes filosóficas del existencialismo, la
fenomenología y el pragmatismo. Ha evolucionado más allá de
su estudio formal y académico, como ocurre con muchas otras
disciplinas.
 PNL o Programación Neurolingüística
La PNL es una estrategia de comunicación y desarrollo
personal, creada por Richard Bandler y John Grinder en
California, en la década de 1970. Muchos científicos la han
desacreditado como pseudociencia, sin embargo muchos
profesionales del coaching, psicólogos y terapeutas utilizan
algunas técnicas desarrolladas para ayudar a las personas a
realizar cambios significativos, mediante nuevos hábitos a la
hora de pensar, de sentir y de actuar.
Capítulo 5
¿Qué son los saboteadores?
Antes de entrar en el concepto de saboteador, es preciso
aclarar algunos matices, pues de lo contrario podríamos llegar
a pensar que cualquier voz negativa debe evitarse.
¿Verdad que no tendría sentido pensar que un padre que
impide a su hijo pequeño volar como si fuera Superman en
realidad está siendo su saboteador?
Diferencias entre creencias y certezas
Certeza es todo lo que sabemos, porque lo hemos aprendido
observando el mundo o en la propia experiencia.
Creencia es todo aquello que escogemos como cierto. Puede
ser sin saberlo – es decir, una elección inconsciente – o porque
lo hemos decidido de forma consciente. Lo ideal es que
paremos a elegir qué creencias queremos tener, para no ser
víctimas de las que nos han dicho desde pequeños o hemos
dado por supuestas.
Las creencias: qué son y los tipos
Hay algunas veces que, en vez de tener un criterio propio,
actuamos con piloto automático a partir de creencias
aprendidas, de ideas que escuchamos en la radio, en el
autobús, en una película… o que nos dijeron cuando éramos
niños, por ejemplo.
Algunas de estas ideas que tenemos, ni siquiera somos
conscientes de que las tenemos, y por eso, si queremos liderar
nuestra mente, será necesario pararse a mirar qué creencias
tenemos asentadas de forma inconsciente, y si éstas nos
representan y benefician, o por el contrario, están poniendo
palos en las ruedas de nuestro desarrollo personal.
Hay creencias que nos limitan y otras que nos potencian, y por
eso cabe distinguir entre limitantes y potenciadoras:
Creencias limitantes - son las asunciones que hacemos sobre
el mundo o sobre nosotros mismos que nos impiden conseguir
nuestros objetivos. Por ejemplo, si tienes la creencia de que no
se te da bien el deporte, es más difícil que logres ponerte en
forma, o si crees que las personas no son de fiar, nunca te
abrirás ni darás a nadie la oportunidad de demostrarte que es
confiable.
Por ejemplo, has decidido apuntarte a clases de inglés
para mejorar el idioma, pero cada vez que tienes una
duda en clase, te viene el pensamiento siguiente:
“hablo con un acento muy malo, mejor no pregunto,
que sonará fatal mi inglés”. Así que, en vez de preguntar
y aprender, que es el objetivo por el que te apuntaste,
callas por no quedar mal, y dejas que una creencia
sobre ti mismo que te limita decida por ti y afecte a tu
vida y tus acciones.
Creencias potenciadoras - Son las asunciones que nos ayudan
a sacar lo mejor de nosotros y conseguir los objetivos que nos
proponemos. Por ejemplo, si crees que eres una persona
creativa y capaz, te atreverás a hablar en público sin miedo, y
la propia seguridad aumentará tus posibilidades de éxito.
Por ejemplo, en el caso de las clases de inglés, una
creencia potenciadora que podría ayudar a sustituir la
limitante anterior, podría ser decirse a uno mismo:
“puedo hacerlo”, o bien “nadie nació sabiendo” o “la
primera pirámide se calló”. Otras frases potentes
pueden ser “el que no arriesga no gana” o “todo parece
imposible hasta que se hace” (ésta es de Mandela).
La manera de saber si una creencia es potente o no lo es, no
es tanto mirando si lo que afirma es deseable. Por ejemplo, no
es potenciadora la creencia “puedo andar” en un abuelo que
está en silla de ruedas, sino que más bien es una fantasía que
si no pasa de un juego divertido, no hay problema, pero si se
hace alguna expectativa de ello, puede ser muy doloroso y
frustrante para el que lo afirme.
Por tanto, no es el contenido de la creencia lo que marca que
sea positiva y potenciadora, sino lo que nos hace sentir. Para
examinar qué creencias nos ayudan y cuáles no, necesitamos
mirar el impacto que tienen en nuestras emociones y en
nuestra vida:
 las creencias potenciadoras nos hacen sentir bien,
animados, y nos empujan a la acción
 las creencias limitantes, por el contrario, nos suponen
un peso, nos debilitan y nos paralizan.
Ocurre que a veces, además, tenemos creencias falsas acerca
de nuestras propias creencias, es decir, por ejemplo, creemos
que nos gusta algo y en realidad esto no es así, pero llevamos
tantos años diciéndolo que nos hemos creído que es verdad.
Un ejercicio interesante es pararse a cuestionar las
afirmaciones que hacemos sobre nosotros mismos, ante
desconocidos que nos presentan, o ante un amigo que nos
llama por teléfono, etc. Te aconsejo la lectura de Deja de ser
tú, de Joe Dispenza.
Por ejemplo, ¿quizá cuando eras pequeño te decían en
casa que eras torpe, o que cantabas mal, o que eras
muy divertido, y con el paso de los años has dado por
hecho que es así? Y si te paras a cuestionarlo, puede ser
que te liberes de algunas limitaciones que has puesto a
tu bienestar y desarrollo.
Los saboteadores, un concepto vinculado a las
creencias limitantes
Los saboteadores son un concepto de Coaching que hace
referencia a las voces internas que nos recuerdan las creencias
limitantes.
Este cuento te ayudará a entender mejor el
concepto, y su relación con los miedos:
Cuentan que en los circos, los elefantes están atados a una
estaca. Cuando son pequeños, es de su tamaño, pero después
crecen y ésta parece ridícula frente a sus grandes
dimensiones. Sin embargo, cuando hay un incendio, los
elefantes no se escapan y hay que desatarlos, porque se siguen
creyendo que, como cuando eran pequeños, esa estaca no les
permite soltarse. ¡Hasta ese punto se creen incapaces, que
podrían morir sin intentarlo!
Eso nos ocurre a todos alguna vez, que los miedos se
convierten en enemigos de nuestro desarrollo, y nos atan a
viejos fracasos que a día de hoy no representan quiénes
somos. En el ámbito de la empresa también es habitual
encontrar a personas limitadas por viejas heridas o creencias
sobre ellas mismas que no están fundamentadas realmente
pero les están perjudicando de forma constante.
Los saboteadores son esas voces internas que nos
desmotivan. Estas voces no son casuales o arbitrarias, ni
tampoco son ajenas a nosotros, sino que son parte de lo que
somos y lo que nos preocupa e importa.
Es tarea del coach ayudar al coachee a identificar estas voces
internas, y que tome el control sobre ellas, es decir, que tome
consciencia y responsabilidad sobre los pensamientos que
tiene, tanto positivos como negativos. Esto es clave en un
proceso de coaching, ya que muchas veces la otra persona no
es consciente de que tiene objetivos contradictorios.
Siempre que hay un saboteador, hay un motivo para tenerlo.
La función del coach es ayudar al coachee facilitándole
estructuras y conceptos que le permitan identificar mejor lo
que realmente quiere, y diferenciarlo de algo que solamente
se fundamenta en un miedo, en una antigua creencia por una
experiencia negativa del pasado, en un simple modelo racional
sobre lo que debería ser, etc.
Este proceso está dirigido a ayudar a la persona a conocerse
mejor, integrarse mejor consigo misma y finalmente aumentar
el bienestar, la motivación y la produtividad.
Muchas veces se utiliza la metáfora del espejo para hablar del
coach, ya que se comporta como el agua, que solamente se
adapta, escucha de forma abierta y hace de reflejo al otro, al
coachee, para que tome consciencia por sí mismo de lo que
quiere realmente y lo que le sucede.
CÓMO SUPERAR UN SABOTEADOR O AYUDAR AL
CLIENTE A VENCERLOS
Imagina un actor que ha superado un viejo miedo que tenía de
pequeño y le hacía creer que no era capaz de actuar sin
quedarse bloqueado y olvidar el guión. Supera su miedo y se
convierte en un gran actor, pero un día que está preparando
una obra muy importante, se pone nervioso. Empieza a tener
pensamientos como:
 “no puedo hacerlo”
 “me bloquearé”
 “soy muy nervioso y cuando me quedo en blanco no
hay nada que hacer”
Todos esos pensamientos ya no representan algo real que él
piense de sí mismo, porque lleva años demostrándose que es
capaz de actuar sin quedarse en blanco, pero quedan dentro
de él los ecos de viejas creencias, y en ese caso, aunque
hayan pasado los años, necesitará recursos para desarrollar
nuevos hábitos de pensamiento cuando esté nervioso antes
de una obra importante.
La mejor solución contra un saboteador es un promotor, es
decir, una voz interna positiva que nos alimenta creencias
potenciadoras sobre nosotros mismos, y acabe con las
creencias que nos limitan.
La mejor forma de acabar con el hábito de repetir un
pensamiento que nos lesiona, es sustituirlo por otro que nos
ayude, llenar el cerebro con nuevas rutas de pensamiento, a
partir de frases positivas que nos hagan sentir mejor y
potenciar más nuestro talento y motivación.
Siguiendo con el ejemplo del actor, lo suyo sería repetir frases
como “yo puedo”, o hasta poner una canción que inspire al
triunfo como la clásica de Queen “We are the champions“.
Hay muchos recursos prácticos que nos pueden ayudar a
potenciar un determinado estado de ánimo, pero
necesitamos prepararlos cuando estamos bien, para poder
disponer de ellos y facilitarnos la vida para cuando estemos
peor y tengamos un día malo o un momento difícil, porque
normalmente cuando uno ya está desanimado, su creatividad
se reduce y resulta más difícil salir de las enredaderas de los
pensamientos negativos que nos dañan.
Capítulo 6

El liderazgo empieza en uno


mismo
El coach es líder de sí mismo, y realizar coaching a otros es
una forma de ayudarles a liderarse a sí mismos.
La palabra “liderazgo” a menudo se asocia a una idea de poder
o jerarquía, pero el liderazgo tal como se va a tratar en esta
guía es una forma de gestión que se basa fundamentalmente
en la consciencia y la responsabilidad.
 La consciencia consiste en aprender, aceptar y
comprenderse a uno mismo y el entorno.
 La responsabilidad viene a ser la toma de decisiones
con respecto a lo que se aprende, acepta y comprende,
asumiendo las consecuencias las propias elecciones.
El líder que se propone en este manual no es alguien que
ostenta un cargo particular en la sociedad o en una empresa,
sino toda persona que tiene una actitud específica ante la vida.
Es decir, que el liderazgo, en este sentido, es una forma de
estar en el mundo, y que empieza con liderarse a uno mismo,
ser protagonista de la propia vida, tomando las riendas.
La filosofía en la que se basa este estilo de liderazgo guarda
sus orígenes en la idea de “auctoritas” del Derecho Romano
clásico, en la filosofía griega y romana de entonces, así como
en diferentes escuelas de gestión, liderazgo, trabajo en equipo
y coaching de la actualidad.
Las cualidades fundamentales de esta figura de líder se
resumen en éstas:
 Inspira, acompaña y ayuda a liberar lo mejor de las
personas, dando ejemplo. El ejemplo es una forma de
inspirar desde la autenticidad personal, sin grandes
discursos o una necesidad imperiosa de tener razón o
convencer.
 Delega, porque confía y no busca un control total, sino
una responsabilidad personal, al mismo tiempo que
aprende a inspirar responsabilidad en los otros.
 Comunica asertivamente su punto de vista, su
feedback, sus necesidades y posición.
 Muestra su fuerza y también su vulnerabilidad, porque
es consciente de sus limitaciones y las acepta, y al
mismo tiempo tiene la fuerza suficiente para vencer sus
miedos y prejuicios.
 Sabe levantarse cuando se cae, porque es resiliente, y
convierte las crisis en oportunidades de mejora y
aprendizaje
Para poder liderar a otros, el primer paso es liderarse a uno
mismo, y para pedir algo, es fundamental practicarlo uno
mismo. Esta idea es uno de los fundamentos del Coaching, que
lleva a concluir que para poder ser coach, es preciso realizar
uno mismo el proceso de coaching.
Hay muchas habilidades que utiliza el Coach en sus sesiones y
formaciones, para las cuales es preciso gestionar las propias
emociones, conocerse a uno mismo y todo un auto-liderazgo
que haga posible liderar una conversación de Coaching, liderar
equipos, etc.

*Recomendación: cuento del libro “Aplícate el cuento”,


relatos de ecología emocional de Jaume Soler y Mercè
Conangla

Estas preguntas ayudan a tomar consciencia como coach


del nivel de auto-liderazgo que uno tiene, a partir de las
5 As del Liderazgo de uno mismo, que sirven como punto
de partida para realizar coaching con otras personas,
tanto en la vida personal como profesional.

1. AUTO-CONOCIMIENTO. ¿Te conoces? ¿Sabes qué


recursos tienes? ¿Eres consciente de tus puntos fuertes
y de tus áreas de mejora?

2. AUTOESTIMA. ¿Te quieres? ¿Te aceptas? ¿Te valoras?


¿Te das permiso para equivocarte? ¿Te respetas?

3. AUTONOMÍA. ¿Tienes una escala de prioridades?


¿Sabes lo que quieres y tomas tus propias decisiones?
¿Tienes un criterio y unos objetivos propios?

4. AUTOGESTIÓN. ¿Cumples lo que te propones tú mismo


o los compromisos que asumes? ¿Consigues gestionar
tus emociones, tu tiempo y tus recursos?

5. AUTO-MOTIVACIÓN. ¿Te consigues motivar por ti


mismo? ¿Vences tus miedos y persistes en tu confianza
y visión?
SEGUNDA PARTE
Capítulo 7

Habilidades de Coaching y el
papel clave de la Actitud
Las habilidades de Coaching deben diferenciarse de las
técnicas comerciales, pues no son para persuadir, ni mucho
menos para manipular, sino para ayudar y facilitar el trabajo al
coachee de hacer su propio camino y conseguir los objetivos
que él mismo se ha marcado.
El comercial, como es lógico, quiere vender un producto, así
que la conversación solo es un medio para un fin. El coach, en
cambio, cuando realiza sus sesiones ya ha hecho su venta. El
coaching es una conversación que no tiene más fin que ella
misma; es un fin en sí mismo, y por eso se enfoca en ayudar a
la persona, sin buscar un fin más allá.
Un filtro para saber si estamos realizando correctamente las
sesiones de coaching a otros, o si estamos siendo buenos
coaches de nosotros mismos, es analizar lo siguiente:
 ¿Tiene el cliente más autonomía que antes de
comenzar las sesiones?
 ¿Ha aumentado su consciencia, su responsabilidad, su
auto-conocimiento, su autoestima…?
Stephen Covey en su conocido libro “Los siete hábitos de la
gente altamente efectiva“ diferencia entre personalidad y
carácter.
 La personalidad, tal como explica Covey, son las
técnicas que desarrollamos.
 El carácter es el cambio interno que produce la
excelencia en la técnica. Es la diferencia entre
centrarse en cómo parecer y centrarse en cómo ser.
Imagina por ejemplo un trabajador que en cuanto el jefe se
distrae, deja de hacer su trabajo. O una persona que quiere ser
simpática y decide sonreír, pero realmente está enfadada o
aburrida.
Por ejemplo, imagina que decides empezar a ser más puntual.
Pasan unos días, y haces lo contrario y llegas tarde. Tu auto-
confianza se ve dañada: no te puedes fiar de ti mismo,
porque no cumples lo que te prometes. Eso daña el carácter. Y
eso acaba repercutiendo en tu rendimiento, en la auto-
confianza y en la autoestima; y también en la credibilidad con
respecto a otros.
Ocurre lo mismo en la profesión o el rol de coach: si no es
coherente la habilidad que desempeñas con la persona que
eres, esa contradicción interna se traduce en un mal resultado.
Por eso, no basta con desarrollar las habilidades como quien
desarrolla un músculo en el gimnasio, sino que hace falta hacer
el cambio desde dentro, un cambio de actitud.
Lo que más influye en las personas no es lo que le decimos,
sino el ejemplo que les damos, las personas que somos.
Capítulo 8

Glosario de Habilidades del Coach


 Visión global. Nos permite comprender algo en el
contexto de todo un conjunto al que pertenece.
 Cambio de perspectiva. Permite que cuando tenemos
un problema, por ejemplo, no nos limitemos a verlo
desde un punto de vista, sino que seamos capaces de
enfocarlo de maneras distintas para poder resolverlo.
 Curiosidad. Nos mantiene despiertos y atentos a
informaciones nuevas que nos llegan, y evitamos que
los prejuicios nos filtren información importante de lo
que nos dicen los demás o de lo que nos pasa.
 Preguntas poderosas. Son herramientas o habilidades
derivadas de la curiosidad. Se trata de una forma de
preguntar que fomenta en la otra persona su
responsabilidad, creatividad, curiosidad, apertura,
orientación en positivo y hacia el futuro.
 Creatividad. Es una habilidad necesaria para poder
transformar la información que recibimos y conectarla
entre sí, a favor de un objetivo o una necesidad.
 Feedback. El feedback o retroalimentación es la
capacidad de responder al otro, transmitiendo la forma
en que procesamos lo que nos dice y ayudándole a
percibir el impacto de lo que dice o hace.
 Auto-gestión emocional. Nos ayuda a comprender las
emociones que tenemos, y a emplearlas a nuestro
favor, evitando que se pongan en nuestra contra o de
los demás. Es clave para las conversaciones de
coaching, porque permite que escuchemos al otro
aunque diga algo que despierte un saboteador nuestro
o que nos recuerde a algo que también nos pasó.
También ayuda a evitar los prejuicios y que la escucha
sea más enfocada en el otro.
 Articular lo que pasa. Es la capacidad de expresar con
palabras lo que el otro está diciendo o expresando en
gestos. Por ejemplo, si el coachee está explicando algo
y vemos que le brillan los ojos de emoción, le decimos
en un momento dado: “veo que te brillan los ojos”.
 Articular lo que el otro dice. Si la otra persona expresa
algo, una forma de contestar y no dirigir la
conversación es repetir sus palabras, o clarificar lo que
ha dicho. Es una manera de confirmar lo que el otro ha
querido expresar y hacer de espejo.
 Intuición. Abre nuevas rutas en nuestro cerebro,
ayudándonos a explorar caminos que la razón no
entiende, pero que se complementan y enriquecen con
sus adquisiciones. De vez en cuando podemos
compartir una intuición que tenemos con el coachee,
en la conversación de coaching, pero es fundamental
que avisemos que estamos compartiendo una
intuición, y que le demos al otro la oportunidad de
decir si le “resuena” o no lo que le estamos diciendo, o
sea, si realmente tiene sentido la intuición. Para ello es
fundamental la humildad, para que podamos expresar
nuestras intuiciones sin que nos apeguemos a ellas.
 Observación y escucha. Esta habilidad te permite mirar
lo que sucede sin filtros de tus ideas pre-concebidas, de
manera que puedas incorporar algo nuevo, en lugar de
simplemente reafirmar lo que ya crees, o rechazar
aquello que no encaja con lo que crees.
 Humildad. Ya lo decía Sócrates, que es el principio del
saber, porque sin ella, creemos que sabemos todo y por
tanto estamos cerrados.
 Empatía. Nos permite comprender las necesidades y
emociones de los demás. El coach la necesita para salir
de los propios problemas y ver más allá de uno mismo.
 Motivación intrínseca. Es la capacidad de impulsarnos
desde dentro, siendo capaces de conectar con nuestros
valores y pasión interiores, y estar animados aunque
todo a nuestro alrededor sea dificultad. La motivación
intrínseca se opone a la extrínseca, que se refiere a los
premios de fuera para seguir motivados ante un
proyecto, acción o situación.
 Asertividad. Ante una situación de conflicto existen
tres tipos de reacción: dejarse llevar por los demás para
evitar el conflicto; volverse autoritario y agresivo, y, por
último, hay gente que es capaz de defender su postura
sin faltar al respeto de otros ni amedrentarse. Un coach
en funciones responderá a este último tipo, el de las
personas que saben decir que no sin gritar y que no
tiene problema en discrepar abiertamente.
 Locus de control. La habilidad para diferenciar lo que
depende de uno y lo que no, y hacérselo ver al otro.
 Interrumpir. Los coaches no solamente escuchan. Hay
momentos en lo que es preciso saber interrumpir para
reenfocarse en los objetivos. La habilidad consiste en
hacerlo con respeto y eficacia.
 Creación de contexto. Crear un entorno de confianza y
confidencialidad donde se encontrará un lugar para el
aprendizaje, donde el miedo se transforma en reto.
 Retar. Se trata de animar al otro a salir de la zona de
confort y hacerle sentir en un entorno seguro y
empoderado y confiado para dar el salto.
 Adaptación al cambio. Decía Darwin que es la base de
la evolución y la supervivencia, porque nos permite
evolucionar, salir de nuestra rigidez y poder crecer y
seguir aprendiendo. Es fundamental en la conversación
de coaching, para mantener la escucha y poder liderar
la conversación como coaches sin desconectar de lo
que está sucediendo en cada momento.
 Reconocimiento. En la conversación de coaching es
fundamental el reconocimiento. Es la habilidad de ver a
la otra persona, en sí misma, más allá de lo que nos
dice. Se transmite expresando en voz alta lo que vemos
en el otro, un valor, una cualidad humana... también se
transmite mirando al otro, diciendo su nombre, etc. Se
suele recomendar acabar las sesiones con esta
habilidad, para empoderar al coachee a salir a la
cancha, es decir, a enfrentarse al día a día.
 Resiliencia. Del latín “resiliere”( rebotar) es una
cualidad que en psicología se relaciona con la
capacidad de superar la adversidad.
Capítulo 9

La Escucha
Escuchar es fundamental en el coaching. Es la manera de
poder ayudar al otro. Nos hemos acostumbrado a
escucharnos poco, tanto a nosotros mismos como a los
demás y al resto del Universo. Escuchamos poco nuestro
cuerpo, y utilizamos en exceso la mente para analizarlo todo.
Escuchamos poco nuestras emociones también, y escuchamos
poco las emociones de los demás, o la información sutil que
nos llega en forma de intuiciones.
El arte de escuchar permite comprender mejor la vida,
conectar puentes con otras personas y trascender diferencias.
Requiere de humildad, curiosidad y liberarse de muchas
presunciones que dificultan una comprensión de la realidad sin
filtros.
Dentro de la mente de cada persona hay recuerdos de
experiencias, aprendizaje acumulado, ideas, sueños…
asomarse a la ventana de la mente de otra persona nos puede
enriquecer mucho, y para ello es preciso estar dispuesto a
escuchar y también a ver las cosas de forma diferente, como
quien se pone las gafas 3D para ver de otra forma, pero en este
caso es como si cada persona tuviera su tercera dimensión.
Adentrarnos en el mundo de otro no implica perder nuestra
identidad, de la misma manera que el que viaja no deja de
tener amor por su tierra de origen. Escuchar y viajar a los
mundos de otros no implica perder lo que tenemos, sino
acumular más: más perspectiva, más aprendizaje, más
amplitud de miras y, en última instancia, más sabiduría.
Escuchar es, por tanto, un camino para enriquecernos,
además de un regalo para quien es escuchado, que se siente
valioso al ser visitado. Y dicha escucha nace de la combinación
de una actitud y un hábito.
La actitud necesaria para escuchar parte del respeto, la
curiosidad y la creencia de que diferente no significa mejor ni
peor.
El hábito de escuchar se desarrolla callando y preguntando,
pero sobre todo y especialmente, trabajando el
“mindfulness” o atención plena, es decir, aprendiendo a estar
presente en lo que estamos, con todos los sentidos, emociones
y pensamientos en lo que está sucendiendo, tanto fuera como
dentro de nosotros, consiguiendo una armonía entre lo que
queremos, lo que hacemos, lo que sentimos, lo que decimos y
lo que aprendemos.
El modelo de coaching co-activo define tres niveles
de escucha:
 La escucha nivel 1 se refiere a la escucha de uno
mismo y las propias ideas.
No es malo necesariamente, sino que es útil a veces, y en
ocasiones se convierte en una interferencia para escuchar a lo
de fuera y a los demás. Este nivel de escucha nace de nuestra
tendencia natural a terminar las frases que nos dicen y
completar la información que nos viene de fuera cuando nos
faltan datos. Si una persona nos explica un problema, por
ejemplo, la escucha nivel 1 puede hacer que no atendamos, o
que le escuchemos pero proyectando nuestras ideas en lo que
nos dice, completando lo que nos cuenta con nuestros
prejuicios y haciendo que terminemos por distorsionar el
resultado final, provocando que el otro no se sienta
comprendido y se cierre más en su posición.
 La escucha nivel 2 se refiere a la escucha enfocada en
el otro.
Es la escucha del coaching por excelencia, porque en la
conversación de coaching el coach debe tener todo el foco en
el coachee, con todos los sentidos. El hábito de escuchar a
nivel 2 se desarrolla callando y preguntando, pero sobre todo y
especialmente, trabajando el “mindfulness” o atención plena,
es decir, aprendiendo a estar presente en lo que estamos, con
todos los sentidos.
 La escucha nivel 3 es la escucha global que detecta el
ambiente y la comunicación no verbal.
Es importante para poder percibir el ambiente que hay entre
coach y coachee, o incluso en reuniones grupales, cursos de
formación, etc. Nos informa sobre sutilezas en las relaciones
personales, conflictos, intereses, etc. Inspira a la intuición, y
debe someterse a las leyes de ésta: humildad, desapego y
búsqueda de feedback para confirmar o descartar lo que uno
ha percibido.
Capítulo 10

Las Preguntas Poderosas

Las preguntas son la herramienta de coaching por excelencia:


esa herramienta que puede utilizar cualquier persona en su día
a día y ser coach dentro de su empresa, con sus hijos, con un
amigo… Es la alternativa a dar consejos, presumir lo que el
otro dice o piensa… Una persona puede influir muchísimo en
otra por la forma en que se expresa, las cosas que dice y, sobre
todo, las preguntas que hace.
Por eso en coaching hablamos de preguntas poderosas, para
referirnos a esas preguntas que realmente provocan cambios
en otras personas. Y por eso hoy quería hablaros de un tipo de
preguntas que ayudan a liderar una conversación, para
orientarla de una manera concreta.
Esto no significa en absoluto manipular al otro o imponerse,
sino que por supuesto el otro siempre puede contrarrestar lo
que hacemos cuando comunicamos, contestando otra cosa o
dando un giro, pero la cuestión es que en todo caso, siempre
estamos influyendo en las otras personas, seamos conscientes
de ello o no, y la clave es que podemos elegir de qué manera
influir, para que sea en positivo y a favor de los objetivos de
nuestras conversaciones, reuniones, encuentros personales o
sociales…
¿Cómo son las Preguntas Poderosas?
Son las que llevan a la persona en una conversación a ser
constructiva, abrir opciones, asumir la responsabilidad y
cambiar algo en el futuro.
 POSITIVAS, es decir, que presuponen algo positivo y no
negativo
 ABIERTAS, es decir, que permiten contemplar diferentes
opciones, en vez de cerrarse al binomio sí/no,
bueno/malo…
 RESPONSABLES, es decir, que ayudan a poner foco en lo
que se puede hacer, en ser proactivos y responsables,
en vez de víctimas
 FUTURAS, es decir, dirigidas a mirar hacia adelante y
pasar rápido de la conversación a la acción
En resumen, las preguntas PARF son una herramienta de
COACHING para llevar a la persona en una conversación a ser
constructiva, abrir opciones, asumir la responsabilidad y
cambiar algo en el futuro. ¡Pruébalas como una posible
estructura de tu comunicación, y observa sus frutos como
Coach!
Capítulo 11

Feedback
El feedback es una palabra anglosajona que significa
retroalimentación, es decir, dar una respuesta a lo que el otro
hace o dice. El coach necesita utilizar esta herramienta en sus
conversaciones de coaching, y también conviene que ayude al
coachee a utilizar feedback, porque esto permite ser más
asertivos y mejorar las relaciones personales.
Al final, dar feedback no es otra cosa que transmitir un
impacto que una persona ha tenido en nosotros o en algún
tema que nos concierne. Lo que pasa muchas veces es que si
no lo decimos, no lo sabe la otra persona, aunque a veces
creamos que los demás son adivinos y tienen que saber lo que
estamos pensando. Es muy útil practicar el feedback en la
empresa, porque permite mejorar y coordinarse mejor.

Es importante que transmitamos en las sesiones de coaching


que feedback no es criticar al otro, ni quejarse , ni echar la
bronca o desahogarse de algo que nos ha sentado mal. El
feedback va dirigido a mejorar la relación personal o laboral, y
a mejorar el desempeño.

A menudo cuando los coaches explicamos el feedback en las


formaciones en empresas utilizamos una dinámica que
consiste en lo siguiente: se pone a una persona con los ojos
vendados en una silla, y se le pide que lance pelotas a un cubo
que tiene detrás de su espalda. Después, se pide a los
miembros de su equipo que le den feedback de cada
lanzamiento. Este ejercicio ayuda a ver que cuando se dice,
por ejemplo, “mal”, “así no”, es difícil que la persona mejore.
Solamente conseguimos que se ponga más nerviosa y poco
más. Si en cambio se le dice: “más a la derecha”, “con más
fuerza”, es decir, frases más descriptivas y no tan valorativas,
es más fácil que la persona lo haga cada vez mejor y acabe
por acertar.

Entonces, ¿cómo dar feedback? Pues con la estructura SCI (SBI


en inglés, que proviene del Center of Creative Leadership), que
se corresponde a las iniciales: Situación, Comportamiento e
Impacto.
 SITUACIÓN. Dile a la persona cuándo y en qué contexto
ocurrió aquello de lo que quieres darle feedback. La
palabra “siempre”, en cambio, debería ser una palabra
prohibida en el feedback. Sólo hace que la persona se
ponga a la defensiva y no pueda mejorar. Por ejemplo,
dile a la persona: “el lunes pasado, antes de la reunión
con aquel cliente…”

 COMPORTAMIENTO. Has de especificar qué hizo


exactamente la persona, sin valoraciones, solamente
los hechos objetivos. Por ejemplo, “…llegaste tarde a la
oficina y el cliente tuvo que esperarte un cuarto de
hora”

 IMPACTO. Explica qué supuso su actuación, que


impacto negativo o positivo ha tenido en ti, en un
proyecto… lo que sea. Por ejemplo, “…el cliente lo
percibió como una falta de profesionalidad”.
Capítulo 12

Curiosidad
La curiosidad es nuestra principal fuente de preguntas. Las
cuestiones más curiosas son aquellas que permiten respuestas
‘abiertas’, es decir no permiten responder con un simple sí o
no. Cuando hacemos una pregunta abierta, nunca sabemos
cuál va a ser la respuesta. La curiosidad del coach es lo que
hace posible que los clientes exploren su mundo interior, lo
que a su vez les lleva al descubrimiento de sí mismos.

La herramienta por excelencia de la curiosidad son las


preguntas poderosas, las cuales serán mucho mejores si
realmente aplicamos curiosidad. No podemos apuntar una lista
de preguntas y hacerlas, sino que la clave es que primero
cambiemos nuestra actitud como coaches, aplicando una
escicha nivel 2 más alta, y reduciendo la escucha nivel 1 que
nos lleva a juzgar o dar cosas por supuestas.
Capítulo 13

Motivación intrínseca
La función del coach, a menudo, es recordar a la persona eso
que olvidó, esa motivación profunda que tenía cuando empezó
un negocio, cuando se casó, cuando entró en la empresa,
cuando se apuntó al gimnasio...

¿Qué tipos de motivación hay?


Los cuatro cuadrantes de la motivación son:
 Motivación positiva extrínseca. Logro, poder,
reconocimiento…
 Motivación positiva intrínseca. Voluntad personal,
realización…
 Motivación negativa extrínseca. Pérdida de validación
externa, despido, castigo…
 Motivación negativa intrínseca. Culpabilidad, baja
autoestima… (“no lo merezco”)
Vídeo y libro recomendable: Dan Pink, La Sorprendente Ciencia
de la Motivación
Capítulo 14

Articular lo que pasa o lo que el


otro dice
Esta habilidad tiene mucha relación con la asertividad y el
feedback,porque en realidad hace falta objetividad y mucha
conexión con el presente, así como honestidad, para utilizarla.
Es fundamental en el coaching, ya que a menudo el coach hace
solamente de espejo de la persona, le ayuda a tomar
consciencia de sí misma.

Articular lo que el otro dice significa repetir sus palabras, coger


una frase o un objetivo que ha dicho previamente en la
conversación y traerlo de nuevo a la conversación para que la
persona conecte su nueva afirmación con la anterior y
aumente su coherencia en el discurso y en sí misma.

Articular lo que pasa significa expresar lo que ves, incluso el


lenguaje no verbal, un movimiento, o si la persona llora o se
cambia de postura o lo que sea. No siempre tenemos delante
un indicio importante, pero si en vez de juzgar lo que pasa o
pensarlo por dentro, lo articulamos, lo decimos, es más fácil
que la persona se abra y se sincere, y además a veces no
significa nada, pero otras veces es el punto de partida de una
conversación importante que no se está teniendo.

Para la habilidad de articular es fundamental estar atentos, en


el momento presente, y que la conversación de coaching sea
desde la escucha nivel 2 y nivel 3. Articularemos lo que
observamos en ambos niveles, porque es la mejor forma de
ayudar a la persona a tomar consciencia y adquirir nuevas
perspectivas, que enriquezcan la suya propia.
Capítulo 15

Humildad
La humildad es crucial para un Coach. Ya lo decía Sócrates,
que es el principio del saber, porque sin ella, creemos que
sabemos todo y por tanto estamos cerrados.

Un coach necesita ser humilde para tener curiosidad, porque


si cree que sabe todo, presupone como en la escalera de
inferencia, no pregunta y por tanto no puede aprender ni
comprender nada más acerca del coacheee.

La humildad también ayuda a que cuando el coach tiene una


intuición, algo que detecta en un gesto no verbal o en un
comentario, puede decirle al coachee eso que está viendo,
pero sin perder su capacidad de estar abierto, no juzgar y
poner por encima lo que dice el coachee, lo que él realmente
considera importante y cierto sobre sí mismo.

Humildad, de todas maneras, no significa dejar de tener


criterio profesional, ni dejar de liderar la conversación de
coaching. El coach es experto en la conversación, en ayudar al
coachee a ser consecuente con su propia agenda, en garantizar
que se le recuerden los objetivos que él mismo se ha marcado
y los compromisos entre sesión y sesión. En lo que no es
experto el coach es en lo que siente la otra persona o lo que
necesita, y es en este punto donde la humildad permite
sustituir consejos por preguntas, y practicar la curiosidad
auténtica.
Capítulo 16

Resiliencia
La resiliencia, del latín “resiliere”( rebotar) es una cualidad que
en psicología se relaciona con la capacidad de superar la
adversidad. Ya sea por factores genéticos o de aprendizaje,
cada persona tiene un nivel diferente de resiliencia, pero la
buena noticia es que también hay un factor libre, que depende
de nuestra elección.

10 preguntas que puedes hacer a una persona para


ayudarle a mejorar su resiliencia

5 preguntas para tomar consciencia de pasado y presente:

1. ¿Qué hago cuando siento miedo, tristeza o enfado?

Recuerda alguna situación del pasado en que te has sentido


triste, lo más actual posible. Piensa si lo que hiciste fue aceptar
tu sentimiento o huir de él; vivir la emoción o regodearte en
ella; actuar o pararte; pensar en positivo o en negativo;
ponerte música alegre o triste; estar con personas positivas o
negativas… Analiza también si has aprendido algo de aquella
ocasión, o simplemente te sentiste mal y nada más. También
fíjate si ha cambiado algo: si has tomado alguna decisión aquel
día (que estuviste triste, enfadado/a o con miedo…) que se
haya convertido en cambio real.
2. ¿Qué historia me cuento y me repito acerca de lo que me
sucede?

Está demostrado que muchas personas con estrés


postraumático, por ejemplo a raíz de un accidente de tráfico, lo
generan en gran medida no sólo a partir de la experiencia
traumática en sí, sino tras escuchar la historia que los
familiares, la prensa o los testigos del hecho les cuentan tras
vivirlo. Porque la narrativa que le damos a los acontecimientos
influye decisivamente en cómo nos afectan. Un claro ejemplo
de ello, llevado el extremo, sería el ilustrado en la maravillosa
película “La vita é bella”, donde un padre judío cuenta a su hijo
los durísimos acontecimientos que viven en la Alemania nazi
como si fueran una historia fantástica, y consigue que su hijo
sea más feliz. Esto no significa que uno deba auto-engañarse,
pero siempre se puede convertir un dolor en una prueba; un
problema en una oportunidad y una dificultad en un reto.

3. ¿Qué papel tengo en lo que me sucede? ¿Soy víctima o


responsable?

La mera posición en que nos colocamos respecto a lo que nos


sucede determinará cómo lo vivamos y, en muchos casos
incluso, lo que nos suceda. Si de antemano uno cree que es
víctima de lo que la vida le depara, se somete a su propio rol y
acaba por serlo. Si, por el contrario, uno siente que es capaz de
afectar en su vida, es más posible que influya activamente en
ella.
4. ¿Qué tipo de afirmaciones hago tras un acontecimiento en
el que lo he pasado mal, he fracasado o he tenido un
conflicto?

Si afirmas “verdades universales”, como por ejemplo “soy tal


cosa” o “la vida es siempre tal cosa” o “la gente siempre es tal
cosa”; entonces seguramente fijarás la realidad y tus
experiencias futuras, condenándote y condenando a los demás
y a la vida a seguir siendo como tú afirmas que son. Si, por el
contrario, dices frases como “hasta ahora he sido así” o “por el
momento sólo he conocido a personas así”, o “hoy mi vida está
difícil”, puedes dar cabida al cambio, a vislumbrar un futuro
mejor y a buscar una solución.

5. ¿Cuántas expectativas me creo en lo que hago?

Por ejemplo, si decides hacer un favor a un amigo, preparar


una sorpresa a tu pareja o iniciar un proyecto, pregúntate si lo
haces disfrutando del proceso o poniendo el foco de tu
felicidad en lo que consigas con ello, en el resultado final.
Piensa que cuanto mayor es la expectativa, mayor la
frustración.

5 preguntas para asumir responsabilidad y compromiso hacia


el futuro:

6. ¿Qué voy a hacer a partir de hoy cuando me sienta triste,


asustado/a o enfadado/a?

Prueba algo que creas que te puede ayudar a mejorar tu forma


de vivir estas emociones y a gestionarlas mejor. Determina una
acción, un cómo y cuándo, y asegúrate de cumplirlo y de
analizar a posteriori si esa acción te ha sido útil.

7. ¿Qué historia quiero contarme a partir de ahora cuando


me sucedan cosas?
Piensa en historias que te inspiran, a partir de tus creencias y
valores. Los cuentos son muy buenos para ayudarnos en
momentos así. Aquí te dejo unas historias positivas por si te
sirven de inspiración.

8. ¿Qué papel quiero tener a partir de ahora en lo que me


suceda?

Tú puedes elegir ser víctima o responsable activo de tu vida, y


esa decisión marcará en gran medida tus futuros
acontecimientos. Aquí te dejo el enlace al documental “¿Y tú
qué sabes?” donde podrás entender hasta qué punto tienes
influencia en tu vida, si lo crees.

9. ¿Qué quiero afirmar a partir de ahora cuando me suceda


algo que me haga sentir mal?

Puedes establecer frases positivas que te ayuden, como por


ejemplo, frases de alguien que te hayan inspirado (de citas
célebres, por ejemplo, aquí tienes muchas) o de tu propia
cosecha, que seguro que tienes alguna o puedes inventarla
para motivarte en momentos en que vayas a necesitarlo.

10. ¿Qué expectativas quiero crearme hacia el futuro?


La elección que hagas determinará mucho tu bienestar futuro.
Si eliges no tener ninguna expectativa, es probable que tu
frustración sea nula. Si eliges, por ejemplo, tener esperanza
pero no expectativa, podrás empezar a conectar con tus
sueños y proyectarlos al futuro, sin agarrarte a la necesidad de
que se cumplan. La clave es si consigues estar feliz ya, o lo
pospones a tener resultados concretos.
TERCERA PARTE
Principales Herramientas
de Coaching
Capítulo 16

Locus de Control

Otro clásico del coaching es el locus de control o también


llamado área de influencia, una herramienta que ayuda a la
persona a ponerse en el centro, a enfocarse en lo que está en
su mano y también a asumir su responsabilidad y salir del rol
de víctima.

El locus de control es un tópico ampliamente usado en


Psicología, y afecta al punto de vista de un individuo y a la
manera que éste tiene de interactuar con el entorno. Julian B.
Rotter, en 1966, propuso el “locus de control” como un rasgo
de personalidad en su Teoría del Aprendizaje Social, que es una
de las variedades de la Psicología de tipo conductista. A día de
hoy se aplica la herramienta en el mundo del coaching para
ayudar a la persona a identificar hasta dónde controla su
entorno, y qué parte de los acontecimientos no dependen de
ella.

Si quieres más información sobre el concepto de locus de


control o ver la evolución de este tema a lo largo de las últimas
décadas, puedes ver en Wikipedia, esa maravillosa
herramienta gratuita que tenemos a nuestro alcance.
Comprobarás que el término tiene diferentes enfoques según
autores, y que no es exactamente el uso original de Rotter y lo
que a día de hoy aplicamos en sí.

¿Cómo realizar el ejercicio?

El ejercicio que se le puede proponer practicar a la persona en


términos generales es el siguiente:

 Escribe una lista de 10 estresores actuales, es decir,


diez cosas, personas o situaciones que en este
momento de tu vida te causan estrés
 A continuación dibuja un mapa de control: primero
dibuja un círculo y dentro otro más. En el círculo
interior escribe Locus de control, y en la zona de fuera
escribe Zona ajena a mi control.
 Ahora reparte los diez estresores por el mapa de
control. Por ejemplo, si uno de tus estresores es que un
determinado cliente este satisfecho, eso esta fuera de
tu control, pues colócalo fuera. Si otro estresor es que
una presentación te salga muy bien, eso está dentro de
tu locus de control. Ojo, otra cosa es que a tu audiencia
le guste, o te den reconocimiento. Lo que depende de ti
es cómo la haces, no lo que a los demás les parezca.
 Hay casos más complejos, y los puedes subdividir: Por
ejemplo, si habías escrito que uno de tus estresores es
el rendimiento de tus colaboradores, eso puede tener
una parte que depende de ti y otra que no. Por tanto,
divídelo en dos partes. Dentro de tu círculo de control
puede haber el apuntarles a un curso de formación,
motivarles todos los dias, darles feedback, hacer
reuniones con ellos de evaluación o seguimiento, darles
reconocimiento, etc. Pero hay una parte de ese estresor
que no depende de ti, por edo debes ponerla en el
circulo de fuera: su actitud, su motivación, su esfuerzo,
su compromiso.
 Una vez termines de colocar todos los estresores en el
mapa de control, debes asignar tareas concretas a lo
que hay dentro de tu círculo de control. En cuanto a
los estresores que quedan fuera del círculo de control,
es decir, los que pertenecen a la zona ajena a tu
control, debes aceptar ya que eso no depende de ti,
que eso no es tu responsabilidad y que pasará lo que
tenga que pasar. No servirá de nada que gastes energía
en ello, y en cambio la estarás derrochando para lo
importante: lo que SÍ está en tu mano, ¡tu locus de
control!
Capítulo 17

La rueda de la vida
La rueda de la vida es una de las herramientas clásicas de
Coaching, que se utiliza mucho al inicio de un proceso o
cuando la persona necesita hacer balance de su vida. También
es útil para marcarse objetivos y para ayudar a la persona a
hacer un cambio personal sin perder de vista el resto de sus
aspectos importantes de la vida.

Las instrucciones que debe dar el coach para utilizar esta


herramienta son las siguientes:
 Dibuja un círculo en un folio
 Divide el círculo en ocho partes o triángulos iguales
 Coloca en cada triángulo una palabra: entorno, carrera,
finanzas, salud, familia/amigos, amor, desarrollo
personal, ocio
 Ahora puntúa del 1 al 10 cada área, y en función de
ello, pinta la parte porcentual correspondiente de su
triángulo. Por ejemplo, si te sientes satisfecho en un 7
de tu salud, pinta el 70% del triángulo de la salud,
empezando por el centro.
 Una vez acabes de pintar toda la rueda, podrás ver si
gira actualmente o no. Esto te permite tener un mapa
general de cómo estás de satisfecho con tu vida a día
de hoy
También se puede utilizar con los hijos, ayudándoles a hacer la
suya. También es aplicable en otras áreas o añadiendo otros
contenidos a cada triángulo. Se puede hacer una rueda de la
vida en pareja, una rueda de la vida familiar, la rueda de la vida
profesional… o una rueda específica de cualquier tema a tratar,
dividiéndolo en las claves que tenga.
Capítulo 18

Ejercicios para el hemisferio


derecho
El coach muchas veces tiene la costumbre adquirida
socialmente y tan arraigada en nuestra cultura de utilizar solo
la lógica, la razón. Hay muchas respuestas que tendremos que
sacar del coachee sin utilizar la razón, que no se podrán
conseguir con preguntas de coaching típicas, por potentes que
sean.

Hace falta apelar a las emociones, a toda esa parte del cerebro
y de la persona que no es solo racional, porque así es más
seguro que los cambios sean auténticos y profundos, integrales
de la persona en su conjunto.

Las emociones funcionan a menudo con imágenes, música,


olores... y por eso es esencial que el coach sea creativo y
cuente con recursos y determinadas dinámicas prácticas,
visuales y auditivas, que ayuden al coachee a obtener
respuestas que no siempre se obtienen de la pura
conversación. No se trata de jugar solamente para que sea
divertido, sino para que sea útil también y sobre todo.
Para ello, hay una herramienta realmente útil, el collage.

Se puede practicar de forma individual, con el equipo de


trabajo o con la familia. Consiste en hacer un collage de
visualización, es decir, un tablero con fotografías recortadas
que sirva para proyectarse en el futuro y visualizar los
objetivos.
Este ejercicio tiene la ventaja de que ayuda a trabajar el
hemisferio derecho, el artístico y creativo que normalmente
utilizamos menos en el día a día.

Se utiliza mucho esta actividad en cursos de formación y


coaching en empresas, y es muy útil, por ejemplo, para
equipos de trabajo, porque ayuda a cohesionar al grupo, a
romper con la rutina, a ver las cosas desde otra perspectiva y a
poner en común objetivos y valores de cada uno (pues se trata
de que todos participen y no haya jerarquía durante la
actividad).

Practicarlo en familia o de forma individual también es


positivo, porque es una forma de pararse a pensar – y sobre
todo a sentir – qué queremos, qué objetivos profesionales y
vitales tenemos. Al ser basado en imágenes, reduce la
teorización y ayuda a integrarse más con las propias emociones
y a motivarse. Si se hace en familia tiene la ventaja de que si
hay niños se lo pasan bien y sienten que pueden participar,
pues normalmente no se les pregunta para tomar decisiones.
Es una forma de hacerles hablar, decir lo que piensan, expresar
sus ilusiones… y al final une a la familia en la dirección de un
objetivo común.
¿Cómo hacerlo en una sesión de coaching o formación?
Se necesitan tijeras, unas cuantas revistas lo más variadas
posibles (de motor, de viajes, de moda, de naturaleza, de
psicología…), pegamento y una cartulina grande. Y sobre todo
se necesita una actitud abierta. Siempre ayuda poner música,
porque es otra forma de activar esa parte creativa del
hemisferio derecho de la mente.
Para terminar, se puede recomendar a la persona que lo haya
hecho que mire de vez en cuando el collage, así que es
aconsejable ponerlo en un sitio visible para que sirva de
inspiración y de motivación en el día a día.
Capítulo 19

Cultivar hábitos para transformar


la vida
Decía Einstein que “hay una fuerza motriz más poderosa que la
electricidad y la energía atómica, la voluntad”. Dentro de cada
uno tenemos una gran fuerza, y la podemos utilizar a favor de
nuestros objetivos, para sacar nuestro mejor talento, aportar
valor al mundo y dar sentido a nuestra vida, o bien si no la
utilizamos con consciencia y simplemente nos dejamos llevar
por la inercia del día a día, entonces seremos víctimas de
nuestros miedos, las circunstancias de fuera, o cualquier otro
viento que dirija nuestro barco sin capitán a donde quiera que
sople…

EJERCICIO “EL JARDÍN DIARIO”

Muchas veces no somos conscientes de hasta qué punto


influimos en nuestra vida con nuestras pequeñas acciones
diarias, como un jardinero es responsable de tener siempre al
día su jardín. De hecho, hoy somos las suma de nuestras
elecciones pasadas y mañana seremos la suma de las
elecciones que hagamos a partir de ahora, y los hábitos que se
deriven de dichas elecciones.

Si somos excelentes profesionales, nadadores, amigos, madres


o padres, personas… no implica que vayamos a seguir
siéndolo en el futuro, porque en la vida lo que no se riega y se
cuida todos los días se pierde, se atrofia, se debilita o se
muere, como una planta en un jardín.

 Haz una lista de aquellos proyectos vitales, temas,


relaciones, habilidades… que, como tus “plantas” de
jardinero, quieres regar todos los días
 Dibuja tu Jardín Diario y nombra a cada planta
 Cada noche, revisa tu jardín, y confirma que has regado
un mínimo cada una de las plantas
 Si hay alguna que hoy hayas descuidado más, anota una
acción que puedas hacer al día siguiente para
neutralizar tu falta de cuidado. Esa planta necesita un
poco de agua extra, y más atención en los próximos
días.

Por grandes que sean nuestros objetivos, en el día a día es


fácil sabotearnos a nosotros mismos o dejar que otros lo
hagan, y no cumplir aquello que queremos, como ir al
gimnasio, tener más paciencia, ser más positivo o positiva…
Por eso hoy os propongo una herramienta que ayuda a
incorporar nuevos hábitos que estén más en sintonía con los
objetivos, de forma que sea más fácil y natural hacer lo que
uno quiere hacer y ser quien se quiere ser.
Es fundamental recordar esto para que no asumamos que el
día que estamos inspirados o motivados ya está todo hecho.
No, cada día hay que trabajar si queremos realmente la
excelencia, porque como decía Aristóteles, no es un acto
puntual, sino un hábito, algo que se repite y que comienza
por ser una repetición de una acción, hasta convertirse en
parte de lo que somos.
LOS RITUALES COMO HERRAMIENTA PODEROSA
PARA CULTIVAR HÁBITOS

Durante muchos siglos, las diferentes civilizaciones han


incorporado varios rituales en torno a cambios importantes:
los cambios de estación, los nacimientos, las muertes, las
alianzas, las investiduras, las bodas… También, hay rituales
que sirven de preparación para algo que se empieza, como el
que hacen los deportistas antes de competir, o un músico
antes de entrar en concierto.
La Programación Neurolingüística ha categorizado estos
rituales como anclas, para referirse a aquellos símbolos que
asociamos en nuestro cerebro con un propósito concreto, de
forma que incorporemos un nuevo hábito o una nueva ruta
mental, asociada a gestos, movimientos, olores, posturas,
músicas, frases…
Los rituales pueden ser algo metódico o simplemente una
costumbre adquirida como comer en familia, abrir la ventana
al despertar, llamar a alguien todas las noches… Por eso, se
puede diferenciar entre rituales conscientes e inconscientes.
Lo importante es que cada uno encuentre aquellos rituales
que le ayuden a crecer como persona, sentirse bien y
convertir las decisiones que tomamos en algo visible y tangible
de forma que todos nuestros poros puedan sentir que ese
cambio se ha hecho efectivo.
Los rituales pueden ser una herramienta muy potente para
anclar un cambio dentro de nosotros, y mandar un aviso
implícito o explícito al mundo de que ese cambio ha ocurrido,
y también al inconsciente.
Por pequeños que sean los cambios que hacemos: escuchar
más a los hijos, tomarse la vida con más calma, dejar de fumar,
mejorar la autoestima, cuidar mejor la relación de pareja…
Si anclamos algo concreto que nos permita integrar ese
cambio, facilitaremos que el cambio se integre e incorpore en
nosotros como una nueva forma de vida.
Capítulo 20

La escalera de inferencia

La escalera de inferencia es un modelo excelente para ayudar a


las personas o a uno mismo a diferenciar entre lo que sucede y
cómo lo interpretamos. Fue el pensador norteamericano Chris
Argyris quien regaló a la Historia este poderoso modelo, y
también desarrolló el ‘double-loop learning’ o aprendizaje en
doble circuito, también sumamente interesante.
¿Qué es una inferencia?
La comunicación tiene muchas barreras posibles, pero hay una
de ellas que es especialmente delicada y hasta peligrosa:
porque nos hace creer que hemos comunicado sin que
realmente sea así. Es decir, que si una pareja tiene problemas
de comunicación porque nunca hablan puede incluso ser
menos grave que si su problema es que hablan mucho y no se
entienden.
En el segundo caso, el primer paso para resolverlo sería
detectar el problema, porque muchas veces confundimos
cantidad con calidad, y creemos que por el hecho de estar
yuxtaponiendo monólogos, estamos dialogando.
Cuando nos comunicamos con los demás, a menudo se
interponen entre nosotros los filtros que tiene cada uno, a
partir de los cuales interpretamos lo que escuchamos, o
ponemos una determinada carga de intencionalidad en lo que
decimos.
Una misma palabra puede tener connotaciones muy
diferentes para cada persona, y una misma frase puede
entenderse de diferentes maneras, según las asociaciones que
hagamos a lo que escuchamos, en función de nuestras
experiencias anteriores.
Con el surgimiento y crecimiento del uso de las nuevas
tecnologías, estas posibles confusiones aumentan, porque en
el lenguaje escrito no hay entonación o lenguaje no-verbal
para indicarnos esos matices. Solo tenemos los emoticonos,
que en gran medida solventan el problema, pero no
completamente. Una frase dicha en un mail o en un whatsapp,
uno puede entenderla en clave de humor, de enfado, de
seriedad, de confianza, de amistad, de amor…
Muchas veces la función del Coach será ayudar a la persona a
darse cuenta de las presunciones que hace, de las cosas que
interpreta de su mundo, y ayudarle así a ampliar su
perspectiva.
¿Cómo ayudar a la persona a desmontar
presunciones?
El tema de las presunciones es uno de los que más se trabajan
en las sesiones de coaching, porque cuando nos paramos a
analizar algo que nos ha sucedido o que nos han dicho, y
conseguimos separar lo que realmente ha pasado de lo que
hemos interpretado nosotros después, podemos obtener
mucha información acerca de creencias que tenemos, es decir,
acerca de ideas que tenemos interiorizadas sobre cómo son las
cosas, las personas, la vida, nosotros mismos…
1. El primer paso es detectar la diferencia entre hechos e
interpretaciones. La escalera de inferencia es un modelo que
creó el psicólogo norteamericano Chris Argryris para
comprender este proceso, y al comprenderlo, se hace más fácil
comenzar a aplicar esa distinción en casos concretos del día a
día.
2. El segundo paso es identificar la creencia que ha motivado
la interpretación. Por ejemplo, en el caso de la foto de arriba,
sería preguntarse qué significa para nosotros llegar tarde, qué
sentimientos y pensamientos vienen asociados a la
impuntualidad. Esto permite que separemos lo que ha
sucedido de lo que hemos sentido, y que comencemos a
ejercitar mentalmente el hábito de mirarnos desde fuera
cuando sintamos algo negativo, para aprender a superarlo
desde lo que Aristóteles llamaba “auto-distanciamiento”
(separarse de uno mismo, porque eso es como mirarse como si
fuéramos otra persona, y permite que nos ayudemos a
nosotros mismos como si de un amigo se tratase)
3. El tercer paso es sustituir la creencia por otra que ayude
más, que sea potenciadora en vez de limitante. Puesto que las
creencias no son hechos, sino que tienen más relación con
elecciones que hacemos nosotros de cómo vivir los hechos,
ante la duda o la falta de información que nos proporcionaría
una certeza, más vale presumir la inocencia, como se dice en
Derecho, o dicho de otro modo, más vale pensar lo que mejor
nos haga sentir y sea más constructivo para nuestras
relaciones.
Capítulo 21

Lenguaje, pensamiento y
comportamiento
En nuestra vida la tríada lenguaje-pensamiento-
comporamiento está muy presente. Sin darnos cuenta,
actuamos en función de cómo pensamos, y también pensamos
con base en la forma en que hablamos.

De hecho, la relación de este triángulo va para todos los lados,


porque también nuestro comportamiento puede afectar al
pensamiento, y el pensamiento es capaz de reestructurar el
lenguaje.

Las palabras, en cierta medida, crean mundos

Imagina que pudieras instalar un programa en tu mente que


contabilizase todas las palabras que has aprendido a lo largo
de tu vida, es decir, tu diccionario mental.

De todo el vocabulario castellano, hay muchas palabras que


sabemos, y muchísimas que no conocemos, o porque son
técnicas, o porque han quedado obsoletas, o porque aún no
hemos profundizado en una determinada área lo suficiente.

La cuestión que me parece interesante no es tanto cuántas


palabras sabemos, sino cuáles. Es decir, ¿qué temas abordan
las palabras que conoces? Por ejemplo, ¿cuántas palabras
tienes para hablar de emociones? A lo mejor sabes la
diferencia entre un sofá y una silla, o entre el color crema y el
ocre, pero no sabrías decir la diferencia entre la alegría y la
euforia, o entre la amistad y la cordialidad; la angustia y la
ansiedad; el enamoramiento y el amor; la expectativa y la
esperanza…

Las palabras son más poderosas de lo que parecen. Con sólo


28 letras, ¡se pueden formar una infinidad increíble de
términos! Tienen la capacidad de transformar nuestro
pensamiento y, por tanto, nuestra forma de ver el mundo y
vivirlo.

Cuantos más matices encontramos y sabemos diferenciar,


menos víctimas somos de simplismos que nos llevan a
equívocos, y más riqueza tiene nuestro lenguaje, y por tanto,
nuestro mundo, nuestra vida.

Las palabras son como llaves, según cuál usemos nos


abren una puerta u otra.

Oliver Sacks escribió hace varios años un libro que atrajo


mucho mi atención: El hombre que confundió a su mujer con
un sombrero. En él, se presentan una serie de casos clínicos en
que el paciente veía “la realidad” desde su “deformación
personal o profesional”.

Pero más allá del ámbito clínico, que se ciñe a casos


patológicos, creo que es importante constatar que todas las
personas hacemos esto inevitablemente, y vemos la realidad
desde nuestra subjetividad, transformándola de algún modo.
Esto puede hacernos sentir inseguridad y sensación de
descontrol, o por el contrario, confianza en que tenemos en
nuestra mano vivir una realidad u otra, transformar nuestra
vida.

El lenguaje configura el pensamiento y este se traduce en unas


acciones y actitudes concretas. Los ejemplos que voy a poner
apuntan a giros lingüísticos hacia un enfoque más positivo y
constructivo.

 Tengo que- quiero. El primero es obligación, mientras


que el segundo apela a la voluntad y motivación.
 Podría – puedo.
 Me preocupa – me importa
 Problema – situación
 Intentaré – voy a
 Soy así – tengo el hábito de actuar así

Un saboteador frecuente: es que yo soy así

Por supuesto que hay ciertos aspectos de la persona que son


inamovibles. Por ejemplo, una persona de poca estatura debe
asumir que es baja en vez de pretender ser el mejor jugador de
baloncesto de la NBA como meta en la vida. Sin embargo,
algunos saboteadores sobre lo que somos se basan en
posibilidades no probables, o incluso en falsedades.

Si te encuentras delante de un coachee, o bien contigo mismo


y tu propio saboteador interno que dice “yo soy así, soy
desorganizado” o “no tengo empatía, es mi defecto” o
cualquier afirmación de ese tipo, aquí va una idea poderosa
para reflexionar: la neuroplasticidad.
Los neurocientíficos han demostrado que nuestra plasticidad
cerebral nos permite aprender durante toda la vida: no sólo
los niños tienen la capacidad de cambiar su mente, y adaptarla
para aprender un nuevo idioma, empezar a montar en bicicleta
o desarrollar la memoria y la imaginación. Se ha demostrado
que a cualquier edad podemos hacer cambios, incorporar
aprendizajes y mejorar nuestras aptitudes mentales.

¿A qué se debe este potencial cambio? Cuando estamos


ocupados en un nuevo aprendizaje o en una nueva
experiencia, el cerebro establece una serie de conexiones
neuronales. Estas vías o circuitos neuronales son construidos
como rutas, literalmente. Estas rutas neuronales se pueden
crear y destruir durante toda la vida.

Dicho de otro modo, podemos acabar con conexiones


sinápticas o rutas neuronales que no nos ayudan ni nos hacen
felices. También podemos crear nuevas, reestructurar nuestro
pensamiento, y por tanto cambiar la forma de vivir y de
sentirnos.
Los cambios de actitud a través del GIRO EN
POSITIVO

Esta herramienta es muy práctica para cambiar la actitud, o


para ayudar a alguien a lograr dicho cambio. La clave es ayudar
a la persona a enfocar algunas situaciones cotidianas que le
generan estrés de una forma diferente.

EJERCICIO

Verás que esta herramienta es una variante de la escalera de


inferencia mencionada anteriormente. La primera sirve para
ayudar a la persona a detectar la diferencia entre los hechos y
sus interpretaciones, y esta sirve para pasar del diagnóstico al
cambio de comportamiento.

Para ello, haz lo siguiente:

 Haz un listado de tus estresores habituales


 Detecta la frase o pensamiento, o si son varias anota
todas, que asocias a esa situación de estrés
 Haz una segunda columna para anotar el giro en
positivo de cada una de las frases
 Lleva un recordatorio en tu día a día para acordarte de
cambiar el enfoque ante esas situaciones.
 Cuando lleves un tiempo practicando de forma
consciente, llegará un momento en que de forma
inconsciente serás más positivo, y te tomarás las
situaciones difíciles, los conflictos, el estrés o los
problemas de una manera más beneficiosa para ti

Ejemplo de tabla para cumplimentar:

Estresores Pensamiento Nuevo


habituales habitual pensamiento
Tráfico por la “Siempre igual, “A ver qué ponen
mañana estoy harto” en la radio”
“La vida es odiosa” “Voy a escuchar
una canción que me
motive”
Discusión con la “No aguanto más, “Tengo la
pareja no puede ser” oportunidad de
“Ya no me quiere” mejorar”
“Siempre “Necesitamos
discutimos” aprender de los
fallos que hemos
cometido”
Feedback negativo “Es que no sirvo “¿Qué puedo
para este trabajo” aprender?”
“Mi “¿Qué opciones
jefe/profesor/pareja tengo?”
/madre no me
valora”
Malos resultados “No lo consigo, es “Tengo la
imposible” oportunidad de
“No se me da bien” crecer gracias a lo
“No merezco esto” que ha pasado”
“¿Qué más puedo
probar?”

Otro saboteador frecuente: la queja y el victimismo

Una variante del ejercicio anterior: del modo queja al modo


gracias.

Igual que podemos poner el móvil en modo de silencio o de


avión, podemos activar en nosotros diferentes modos, y lo que
tiene de propio cada modo es que excluye los otros: cuando
elegimos el “modo queja”, desactivamos el “modo gracias”; y
viceversa.

¿Qué conlleva el Modo Queja?

 Hace que nos fijemos en lo que falta en nuestra vida, en


vez de poner atención en lo que sí hay, acerca de
nosotros mismos, de la vida, de otras personas, de las
relaciones, del trabajo…

 Con el “modo queja” activado, las emociones negativas


que nos produce algo concreto, se reviven
constantemente, como si sucediera muchas veces en
lugar de sólo la vez que ha sucedido. Por ejemplo, nos
pasa algo desagradable, y lo contamos cada vez que
hablamos con alguien, y revivimos la emoción de lo que
nos ha sucedido cada vez.

 Alimenta nuestro lado victimista, porque la queja parte


de la premisa de que el problema está fuera de nuestro
control, y por tanto, también la solución deja de estar
en nuestra mano. La queja facilita que seamos personas
reactivas en lugar de proactivas.
¿Desactivar el modo queja implica que uno no
puede expresar las cosas negativas?

No necesariamente. Una cosa es quejarse y otra diferente es


expresar una emoción. Por eso está el feedback SCI que hemos
mencionado anteriormente. Por un lado está el desahogo
emocional, necesario para aceptar algo que ha sucedido,
procesarlo y comunicarlo; y por otro está el aspecto de
informar al otro para coordinarse.

Diferencia entre feedback y queja


Por ejemplo, cuando damos feedback a otros estamos siendo
constructivos y proactivos, porque contribuimos a mejorar la
relación, explicando al otro aquello que sentimos con respecto
a algo o lo que vemos desde nuestra perspectiva. La diferencia
entre dar feedback y quejarse es, por un lado, la intención, que
en el caso del feedback va dirigida a comunicar y coordinarse
mejor, y en cambio la queja pretende desahogarse.

Por otro lado, la queja no tiene en cuenta la forma de


expresarse, y en ese sentido puede incluir expresiones con
poco tacto o incluso falta de respeto. El feedback, en cambio,
se centra en el tema y no en la persona, y por tanto evita las
descalificaciones porque su intención es informar y mejorar la
relación.

Diferencia entre expresar una emoción y quejarse

Emocionalmente es necesario desahogarse y expresar lo que


sentimos, pero es muy diferente el cómo lo hagamos:
podemos elegir el lugar apropiado, el momento, la persona o
el recipiente…

Por ejemplo, uno puede hablar con su pareja y


explicarlo, o hacer deporte y explotar por ahí, o escribir
sobre ello. También, en el caso de elegir hablar con
alguien que nos quiera escuchar el desahogo, podemos
elegir un momento que sea oportuno, un tiempo, un
espacio, una forma…
Las trampas del pensamiento o falacias lógicas

Muchas veces hablamos de cómo nos intenta manipular la


prensa o algún político, pero tenemos un potencial enemigo
mucho más cerca de nosotros todos los días, que somos
nosotros mismos, capaces de desarrollar grandes teorías para
justificarnos y sentirnos mejor. ¿Cómo desmantelar esas
trampas que nos hacemos?

¿Cómo aprender a pensar de una manera razonable?

El pensamiento no es para todo, ya que muchas veces


decidimos con las emociones o basados en la confianza en otra
persona, pero la clave es llamar a las cosas por su nombre, y
que cuando utilicemos argumentos racionales sean válidos y
no absurdos. Esto nos capacita y además aumenta nuestra
confianza en nosotros mismos, el que sepamos utilizar la
lógica.

No nos enseñan a pensar en el colegio, quizá merecería la


pena tener una asignatura, ¿o ya nacemos pensando bien por
naturaleza? En realidad, todos los días recibimos inputs del
exterior, de comentarios de otros, de libros, de la publicidad…
que nos impulsan a coger hábitos mentales, patrones de
pensamiento que a veces elegimos de forma consciente y otras
incorporamos inconscientemente. Merece la pena pararse a
detectarlos y empezar a tomar las riendas de nuestro
pensamiento.

Algunos ejemplos de falacias que usamos muchas veces


sin darnos cuenta:
 La generalización apresurada

Este sofisma consiste en inducir algo sin datos suficientes, por


ejemplo: Pierre es bastante antipático y como Pierre es
francés, concluimos que todos los franceses son antipáticos.
Esto lo hacemos también con nosotros mismos y con la vida,
por ejemplo, cuando concluimos que no se nos da bien un
deporte solamente cuando lo hemos practicado una vez y nos
ha salido mal.

 Petición de principio

Concluimos algo a partir de una premisa que no está


demostrada, y que es la propia conclusión. Por ejemplo, si
decimos “confío en Pablo porque siempre dice la verdad”.

 Plurium interrogationum

Esta falacia se traduce del latín como “de las muchas


interrogaciones”. Consiste en utilizar muchas preguntas para
llevar a una conclusión. Las preguntas a veces esconden
afirmaciones que si no se examinan pueden contener premisas
que nos traguemos sin analizar previamente.

 Efecto dominó o pendiente resbaladiza

Sacamos conclusiones catastróficas y extremas de un simple


hecho, con lo cual nos produce miedo y no damos ningún
paso. Esto lo utilizan otros para manipular, pero a veces lo
usamos nosotros como excusa porque realmente no queremos
hacer algo, o todo lo contrario, y queríamos hacerlo pero el
mal uso del pensamiento nos aleja de nuestra meta porque el
miedo nos paraliza.

 Argumento falaz “ad hominem”

Este argumento se basa en la idea de que algo es falso porque


lo dice una determinada persona

Hay muchas más falacias lógicas, pero la clave es empezar por


detectarlas y sobre todo desarrollar técnicas mentales para
aprender a pensar de una manera lógica y adecuada, cuando
queramos utilizar esta herramienta al menos, la de nuestra
mente. En las próximas semanas seguiremos profundizando en
esto, en cómo sí pensar, en técnicas para desarrollar y detectar
un pensamiento coherente.
Capítulo 22

Triángulo pensamiento-emoción-
sensación
Otro triángulo muy interesante, para ayudar a la persona a
identificar, diferenciar y relacionar ámbitos, es el de
pensamiento-emoción-sensación. Es fácil que se entremezclen
en la psique humana todos ellos, porque forman parte de la
experiencia subjetiva, sin embargo son bien distintos y
diferenciarlos es positivo para poder tener un mayor auto-
conocimiento y actuar en consecuencia.
En este punto iremos más allá del ejercicio anterior, donde
diferenciábamos entre un hecho, un pensamiento negativo, y
un pensamiento positivo. Ahora se trata de darse cuenta de
que un determinado pensamiento despierta unas emociones, y
dichas emociones también producen resultados fisiológicos.

Por ejemplo: pongamos que estás trabajando


tranquilamente y recibes un correo electrónico de tu
jefe que te da un feedback negativo. Lo que te pasa
inmediatamente es que afecta a tus emociones, porque
has recibido un impacto emocional. Pero en vez de
simplemente sentirte mal con esa emoción, pasas a
empezar a pensar cosas que te hacen sentir peor. Y a
continuación, tu cuerpo empieza a sudar, aumenta tu
respiración, te empieza a doler la cabeza… Vamos, que
caes en un círculo vicioso, o en este caso podríamos
decir, un triángulo vicioso.

Ahora veamos otro ejemplo similar, pero en sentido


inverso:

Esto puede pasar desde cualquier otro ángulo de tu triángulo:

Pongamos por ejemplo que te levantas con mucho


dolor de cabeza y vas a trabajar. A raíz de eso, cualquier
cosa te la tomas peor que de costumbre, y todo lo
interpretas de forma negativa. Darte cuenta de que la
causa de tu malestar es el dolor de cabeza, el hambre,
el sueño, el clima o cualquier otro factor que afecta a
tus sensaciones físicas, puede ayudar a que no vayas
más allá sacando teorías negativas sobre ti mismo,
otras personas, tu trabajo, la vida…

Ten en cuenta que cuando estés teniendo pensamientos


negativos, no siempre conseguirás cambiarlos por otros
positivos, y en ese momento puedes utilizar las otras dos
partes del triángulo del bienestar para añadir positividad, y
que de esta forma, al sentirte mejor física y emocionalmente,
facilites un pensamiento más positivo.

También ocurre al revés, pues en ocasiones estamos


emocionalmente tristes y tratamos de animarnos, y olvidamos
que un pensamiento positivo o una sensación física agradable
pueden contribuir notablemente a que nos sintamos mejor.
Ocurre por supuesto lo mismo con la parte física, que si nos
sentimos con algún dolor o malestar, provocarnos emociones
positivas o tener ideas agradables y constructivas nos puede
ayudar a que el cuerpo se sienta mejor, pues todo está
integrado y conectado dentro de nosotros, y el bienestar tiene
forma de triángulo.

Una vez detectada la diferencia entre estos tres ámbitos, a


saber, pensamientos, emociones y sensaciones, vamos a
profundizar en los dos últimos, ya que sobre los pensamientos
ya se ha hablado en el capítulo 21.
Capítulo 23

Las emociones: aprender a


identificarlas
Tenemos emociones en el día a día: un enfado, una frustración,
un recuerdo triste… Y necesitamos procesarlas, airearlas. Si las
acumulamos, se convierten en insomnio, en que acabamos
pagando el enfado con la persona más desafortunada o que
incluso pasamos a tener dolores de espalda, de cabeza o
problemas mayores.

Las emociones necesitan ser escuchadas, incluso las negativas.


Olvidar esto es uno de los problemas de un Pensamiento
Positivo mal entendido, que cree que no mirando un problema
puede desaparecer. El primer paso para solucionar un
problema es mirarlo y afrontarlo, y con las emociones es lo
mismo. Esto no significa regodearse en ellas, pasar a quejarnos
constantemente o estar siempre recordando cosas
desagradables que han sucedido, sino ventilarlo en el
momento y después dejarlo ir, seguir adelante.

Las principales emociones y su utilidad

Anteriormente hemos mencionado la importancia del lenguaje


para definir nuestro mundo. De hecho con las emociones
sucede también, y de hecho en parte a eso se dedica la
inteligencia emocional.
Se suele hablar en Psicología de 4 emociones primarias:
cólera, alegría, miedo y tristeza. Sin embargo, se considera
que cada una de ellas tiene diversas y variadísimas
manifestaciones, y por tanto, habría infinidad de emociones
secundarias. Por ejemplo:

 De la emoción de cólera derivan manifestaciones como


la molestia, la impaciencia, la rabia, la envidia, la
indignación…

 De la alegría emanan el alivio, el éxtasis, el placer, la


satisfacción, la sorpresa…

 Del miedo se pueden extraer emociones secundarias


como la desconfianza, la fobia, el pánico, la
preocupación…

 La tristeza tiene manifestaciones como la melancolía, la


deseperación, el duelo, la nostalgia, la autocompasión…
Es decir, la paleta de las emociones es más compleja de lo que
parece en un primer vistazo, y creo que la educación y la
sociedad en que vivimos no contempla muchas veces toda esa
riqueza.

Dedicar más tiempo a poner nombre, emoticono, un poema,


una canción o un color a nuestras emociones puede ser una
manera de enriquecer nuestro auto-conocimiento y evitar
simplismos.

Cuanto más enriquezcamos nuestro diccionario emocional,


más aprenderemos a gestionar lo que nos pase, y a ser líderes
de nuestra vida, capitaneando un barco cada vez más grande y
mejor coordinado.

La ventilación emocional, un ejercicio para aprender


a procesar pequeñas emociones diarias y no
acumular

Igual que ventilamos la casa por las mañanas, para que entre
aire fresco y saludable, deberíamos ventilar nuestras
emociones, para que nuestra mente no se cargue como una
habitación cerrada.

 Crea una lista de tus Aires Frescos:

Anota aquellas actividades, personas, recursos o lugares que te


ayudan a sacar tus emociones y tomas consciencia de ellas.
Puede ser un deporte, una persona concreta con la que hablas,
una canción que cuando la cantas te desahogas, escribir, pegar
un grito en el coche…

 Haz seguimiento diario:

Cada día, en algún momento, escoge uno de tus aires frescos y


ventila. Si ese día has tenido más tensión de la normal,
recuerda aumentar la dosis.
Capítulo 24

Las sensaciones físicas y su


influencia
Somos una sociedad paradójica: por una parte exaltamos el
cuerpo y por otra lo ninguneamos, lo ignoramos y
prescindimos de él. Llevamos una vida sedentaria, mental y
urbana, donde el cuerpo y la naturaleza han quedado
relegados a la excepción, lo menor, lo delegable o lo que se
reduce a las vacaciones o al tiempo libre.

Hemos heredado el dualismo cartesiano, que separaba el


cuerpo y la mente y también al ser humano como ser pensante
de la naturaleza y de la divinidad.

La filosofía oriental, por su parte, ha tenido siempre en cuenta


la conexión cuerpo-mente, y también los clásicos, salvando las
distancias, consideraron el valor del cuerpo.

La civilización griega, por ejemplo, otorgaba al cuerpo una


importancia crucial, como demuestra su fundación de los
Juegos Olímpicos en el siglo VIII a.C., o el hecho de que la
educación o Paideia en la Atenas de Pericles, la de Platón,
otorgaba un papel esencial al deporte, a la llamada entonces
“gimnástica”.

¿Qué nos ha quedado de todo eso? ¿Cómo podemos


recuperar ese equilibrio naturaleza-libertad; cuerpo-mente?
El cuerpo no es solo el medio para hacer deporte, sino que es
parte de lo que somos, lejos de ser algo que simplemente
tenemos o arrastramos.

A través del cuerpo podemos comprender cómo estamos o


cómo está la otra persona. Hay signos en la expresión facial, las
sensaciones físicas, la respiración, el tono de voz…

En el ámbito personal muchas veces se nos olvida cuán


importante es nuestro estado físico – y no sólo el mental –
para trabajar bien, rendir bien y poder mantener una vida
normal sin dificultades.

Te propongo un ejercicio para terminar:

No nos olvidamos de apagar el ordenador después de


utilizarlo, ni de apagar el motor del coche cuando llegamos.
Somos conscientes de que si se sobrecalientan, se
perjudicarán. Sin embargo, olvidamos que nosotros también
necesitamos apagarnos de vez en cuando, como se apaga un
motor. Necesitamos dejar la mente en blanco para que no se
sature con tanta sobre-información, o lo que algunos llaman
también “infoxicación”.

Nos viene mucha información de fuera y nosotros además no


paramos de pensar a toda velocidad, y procesar todos esos
inputs que nos llegan. Por eso hoy os propongo simplemente
regalaros a vosotros mismos todos los días unos 4 o 5 minutos
separados en el tiempo, para enfriar motores o dicho de otro
modo dejar la mente en blanco.
Se trata de aprovechar entre reunión y reunión para dedicar un
minuto a pararse del todo. Solo un minuto puede marcar la
diferencia.

¿Cómo parar la mente?

• A veces basta con observar un objeto, como puede ser


un árbol, una vela, mirar a la gente pasar…
• Si no consigues pararla con algo simple, prueba respirar
y concentrarte en tu respiración
• Si todavía sigues demasiado “encendido mentalmente”,
prueba ponerte un vídeo de Youtube con, como por
ejemplo este que enlazo: vídeo relajante con olas del
mar.
• También es positivo estirarse un poco, respirar
profundo y pararnos a preguntarnos cómo está nuestro
cuerpo: si nos duele algo, cómo nos sentimos
emocionalmente…

También es útil enfocar la atención en tus sentidos, por


separado:

• Agudiza tu vista mirando un atardecer, sin hacer nada


más
• Concentra tu atención en el oído escuchando una
canción con buenos altavoces o auriculares
• Enfócate en tu olfato oliendo un vino, un café o una flor
• Para unos segundos y saborea un plato, en vez de
hablar o distraerte con la televisión mientras comes
• Descálzate y siente en tus pies una alfombra, la hierba,
la arena de la playa…