A joint initiative of the OECD and the European Union,

ROYAUME DU MAROC
principally financed by the EU

ÉTUDE COMPARATIVE
SUR LA MODERNISATION DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES DANS LA FONCTION
PUBLIQUE

RÉALISÉE PAR DES PAIRS EUROPÉENS

EN COOPÉRATION AVEC LE
MINISTÈRE DE LA MODERNISATION DES SECTEURS
PUBLICS

Forum sur la réforme de la fonction

publique marocaine
Rabat, 23 juin 2011

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l’administration :
La modernisation de

un souci constamment rappelé

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 Plan de la présentation:
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 Les conditions de l’étude

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 Les constatations générales

 Les objectifs et la stratégie de la réforme doivent s’inscrire dans
une stratégie plus large de démocratisation politique
 La réforme de la gestion des ressources humaines nécessite
l’amélioration de certains outils de gestion
 La réforme des système de rémunération et budgétaire
 L’affermissement du respect de la légalité, du contrôle et de la
transparence doivent être des objectifs concomitants

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 La modernisation, un enjeu
fondamental pour le Maroc
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• Un enjeu fondamental pour répondre aux besoins sociaux,

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économiques, nationaux et internationaux

• Un enjeu pris en compte depuis une vingtaine d’années
• Un enjeu porté au plus haut niveau de la nation : les deux discours
royaux et la politique suivie par le gouvernement
• Le discours du 17 juin 2011

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 Les conditions de l’étude
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• Une étude demandée par le MMSP à Sigma

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• Objectif de l’étude : l’évaluation comparative de la modernisation de

la fonction publique d’Etat au Maroc
• Qu’est-ce que la modernisation de l’administration ?
• Une étude conduite par des pairs européens

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 Des difficultés constatées
Des études qui concluent à :
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Une administration publique insuffisamment efficiente et

professionnelle, trop complexe, obscure et peu habituée à rendre de
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comptes de son action.

L’administration marocaine souffrant de (i) la concentration excessive

des services, des pouvoirs de décision et des moyens au niveau
central ; (ii) l'inadéquation entre les ressources humaines et les
besoins de l'administration ; (iii) l’absence d’outils de gestion des
ressources budgétaires permettant la mise en place d’une
programmation pluriannuelle des dépenses publiques axées sur les
résultats.
La faiblesse des institutions de contrôle.

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 Une administration qui n’a pas
pourtant cessé de se réformer
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• Face à ces difficultés, différentes voies d’action ont été examinées

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et d’importantes mesures ont été entreprises.

• Celles-ci et celles-là passaient par la rationalisation de l’action

publique, de la gestion des ressources humaines et des deniers
publics.

• Parmi les mesures appliquées, l'opération de Départ Volontaire

Définitif (ou opération Intilaka en arabe), conduite en 2004 et 2005,
a été une de celles qui ont le plus marqué les esprits.

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 Quelques chiffres
Ocde Maroc
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Emploi public/ 14,3 6,9

population active
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Emploi public/ 10,4 10,39

PIB

• En 2002, le Maroc consacrait 45,27 % de ses dépenses

publiques totales aux charges de personnel, ce pourcentage
n’était plus que de 38,61 % en 2010.

• Mais la tendance s’est inversée et la progression des dépenses

de personnel de la fonction publique marocaine se poursuit et
n’est pas supportable à moyen terme.

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l’étude
Principales conclusions de

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 A) Les objectifs et la stratégie de la réforme
doivent s’inscrire dans une stratégie plus large de
démocratisation politique
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• La modernisation et la démocratisation vont de pair.

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• Renforcer la vision, le leadership et la stratégie d’appropriation de

la réforme est une nécessité.

• La réforme doit approfondir les valeurs démocratiques parmi les

fonctionnaires.

• L’actualisation d’une fonction publique de carrière passe par

l’affermissement de ses bases juridiques.

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 B) La réforme de la gestion des ressources
humaines nécessite l’amélioration de certains
outils de gestion :
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• La poursuite de la réduction du nombre des corps et des statuts

constituerait une priorité.
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• La gestion prévisionnelle des ressources humaines s’avère très

difficile dans les circonstances actuelles.

• Le système d’avancement actuel est inadapté à la mise en œuvre

d’une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences.

• Le recrutement fondé sur le mérite est à réaffirmer

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 … La réforme de la gestion des ressources
humaines requiert aussi l’amélioration de
certains autres outils de gestion :
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• Les plans de formation constituent un levier de modernisation qui

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est sous-utilisé.

• Des efforts pour renforcer le système de gestion de la

performance restent à accomplir .

• Le cadre du dialogue social est à approfondir et à mieux

institutionnaliser.

• Une haute fonction publique professionnelle et politiquement

neutre contribuerait à conduire la modernisation.

• Les responsables hiérarchiques et de GRH nécessitent d’être

formés à leurs nouvelles missions. © OECD
 C) La reforme du système de rémunération doit se
poursuivre en même temps

La fonction publique marocaine a un effectif relativement réduit

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•
mais coûteux
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• La réforme du système de rémunération constitue une priorité

pour restreindre les effets structurels du système de corps.
• La réforme budgétaire constituerait un levier décisif du
changement

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 D) L’affermissement du respect de la légalité, le
contrôle et la transparence doivent être des
objectifs concomitants
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• L’obligation de rendre compte doit être renforcée.

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• Il conviendrait que l’administration améliore sa transparence dans

la prise des décisions.

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