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Alteridad.

Revista de Educación
ISSN No. 1390-325X
Vol. 8, No. 2, julio-diciembre 2013, 192-206

“Impacto de los estilos de liderazgo en


el clima institucional del Bachillerato
de la Unidad Educativa María
Auxiliadora de Riobamba”
Impact of leadership styles on the institutional
climate of the Unidad María Auxiliadora High
School in Riobamba
Luisa Lozado
Unidad Educativa María Auxiliadora
luisa_lozada@hotmail.com

Recibido: 13 de mayo de 2013 / Aceptado: 23 de enero de 2014

Resumen Abstract
El presente trabajo describe dos variables que This article describes two variables that are key
son claves en toda organización: estilos de liderazgo in any organization: leadership styles and institutional
y clima institucional. Se analizan los factores que climate. I analyze different key factors that come into
intervienen y el impacto del liderazgo que ejercen play: the influence that institutional climate and leader-
los miembros de la comunidad educativa en el clima ship has over members in an educational community.
institucional. Para este propósito, se revisan diferentes For this purpose, I examine various leadership theories
teorías de liderazgo de varios autores que ponen en by different authors that highlight the warmth and
evidencia la calidad y calidez del clima percibido por quality perceived by its members, theories that reflect
sus miembros, teorías que reflejan la conducta de las people´s behavior, manifested in a diversity of styles,
personas, manifestadas a través de la diversidad de which have been selected based on the classification
estilos, los mismos que han sido seleccionados según proposed by Bass and Avolio in “Transformational,
la clasificación propuesta por Bass y Avolio en: trans- transactional, and laissez-faire leadership styles” (Estilos
formacional, transaccional y laissez-faire. (dejar hacer, de liderazgo transformacionales, transaccionaes y de
dejar pasar). laissez-faire).
El enfoque mixto cualitativo y cuantitativo con The mixed qualitative and quantitative focus
un alcance de tipo descriptivo correlacional hace ver with a correlational descriptive reach, shows that lead-
que los estilos de liderazgo que se practican en el esta- ership styles put into practice in an institution have an
blecimiento, inciden en el clima institucional provocan- impact on its climate, generating a pleasant, motivating,
do un ambiente agradable, motivador, alegre, familiar happy, familiar environment with a sense of belonging;
con sentido de pertenencia; o negativo, desmotivador or a negative, discouraging, and indifferent one. The
e indiferente. Cuanto más democrático, participativo more democratic, participatory, and transformational
y transformacional es el estilo de liderazgo; más cálido, the leadership style is, the warmer, more familiar, and
familiar y de confianza es el ambiente en la institución. trustworthy the institutional climate becomes.
Palabras clave: Liderazgo, clima organizacional, clima Keywords: Leadership, organizational climate, insti-
institucional, percepción, motivación, participación, tutional climate, perception, motivation, participation,
transformacional, transaccional y laissez-faire. transformational, transactional, laissez-faire.

Forma sugerida de citar:


Lozado, L. (2013). “Impacto de los estilos de liderazgo en el clima institucional del Bachillerato de la Unidad Educativa
María Auxiliadora de Riobamba”. Alteridad, 8(2), pp. 192-206. Quito: Editorial Abya-Yala.
“Impacto de los estilos de liderazgo en el clima institucional del Bachillerato de la Unidad Educativa María Auxiliadora de Riobamba”

Introducción
El propósito de este trabajo es determinar
el impacto que tienen los estilos de liderazgo en
el clima institucional percibido en el Bachillerato
de la Unidad Educativa María Auxiliadora de
Riobamba.
El tema en mención constituye el ambiente
interno o la atmósfera laboral del lugar de tra-
bajo; desde esta perspectiva, Chiavenato (1999)
infiere que la actitud de las personas con respecto
al clima institucional depende de factores físicos,
ambientales, personales, funcionales que hacen
un clima agradable o no.
En el lenguaje salesiano, el clima se sitúa
como mediación entre los valores inspirados
en el Evangelio y el contexto sociocultural; es el
ambiente donde es posible experimentar rela-
ciones ricas de valores caracterizadas por la con-
fianza, familiaridad, empoderamiento, diálogo,
entre otros: un lugar donde la alegría, constituya
la atmósfera de fondo de la familiaridad entre
jóvenes y adultos. De acuerdo al legado de Don
Genealogía mágica
Bosco y María Mazzarello, las obras salesianas 80x90
son “casas” que acogen, lugares de encuentro
para que quien llegue se sienta en “familia” (Hijas
de María Auxiliadora, 2005: 149). zaje (rendimiento) y se optimiza la productivi-
Al referirnos al clima institucional, no exis- dad de todos.
te un consenso claro sobre su conceptualización; La siguiente variable aborda los diferentes
es necesario tomar en cuenta algunos elementos estilos de liderazgo los mismos que influyen con
señalados por ciertos teóricos. genuinos comportamientos e impactan sobre los
Autores como Davis, citado en Mellado individuos según su percepción y los múltiples
(2005), se refiere al clima institucional como el agentes que convergen (Likert, citado en Morales,
representante del completo sistema social gene- 2009:16).
rado por el trabajo en grupo. Desde esta óptica, Si partimos del hecho de que una organi-
el ambiente laboral que se vive al interior de una zación es viva, formada por personas que revelan
organización revela gran parte de su funciona- su funcionamiento relacional: liderazgo y clima
miento relacional, pudiendo influir tanto en el están íntimamente asociados y el liderazgo es de
estado perceptual, como en el comportamiento y tal relevancia que es el aspecto que más incide
satisfacción de sus miembros. en el clima y, a su vez, está sobre la creatividad y
García (2009: 46) pone en juego sus productividad de las personas (Cuadra & Veloso
dotes administrativos y apuesta por las per- 2010: 17).
sonas, en primer lugar y luego, el trabajo; sin Al hacer una primera aproximación, se
lugar a dudas, la percepción del clima mejora realiza una breve descripción de las teorías
considerablemente reflejándose en el aprendi- que permiten identificar características y fac-

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dianas de sus miembros. Al hablar de clima, nos


referimos a una cultura ya que no se puede enten-
der por separado. La cultura describe la forma
de vida de la organización en todos sus aspectos;
constituye la manera institucionalizada de pen-
sar y de actuar que existe en una organización;
representa, la identidad y la misión que hace que
se distinga una institución de otra (Chiavenato,
2009: 176).
El concepto de clima organizacional, según
Chiavenato (1999), fue introducido por primera
vez en psicología industrial/organizacional por
Gellerman en 1960. Su definición se basa en el
enfoque objetivo de Forehand y Gilmer (1964),
quien define el clima como el conjunto de carac-
terísticas permanentes que describen una orga-
nización, la distinguen de otra, e influyen en el
comportamiento de las personas que la forman.
Para Anderson (1982), el clima es entendido
como “calidad de vida”.
Este depende de la percepción directa o
indirecta del individuo y se refleja en su pro-
Protectora II
ductividad, rendimiento y satisfacción. En este
70x90 sentido, Méndez (2005) identifica como el resul-
tado de la forma en que las personas establecen
procesos de interacción social. Es una percepción
tores que intervienen, para culminar en un predominante, de tal forma que los psicólogos
cuadro relacional que facilita comprender el hacen una analogía con el concepto de personali-
impacto de los estilos de liderazgo con el clima dad. Halpin (citado en Fernández, 2004) expresa
institucional. que la personalidad es para el individuo lo que el
clima organizacional para la institución. Según
Clima institucional Pérez (2011), es el ambiente donde encuentra su
punto de equilibrio y se define el comportamiento
Según el Diccionario de la Real Academia humano.
Española (RAE, 2013) los términos organización La diversidad de criterios es, tal vez, la
e institución son afines. Sin embargo, cuando se razón para que no exista una unificación de
habla de clima organizacional, los escritores se definiciones y metodologías que permitan ela-
refieren más al ámbito empresarial y cuando se borar un claro concepto al respecto (García,
trata de clima institucional, se refieren más a las 2009b: 55).
instituciones sin fines de lucro. En este artículo se Los autores Bris y García subrayan algunos
utiliza como sinónimos. elementos organizacionales y lo definen como “el
Salcedo y Romero (2006: 92) definen el ambiente total de un centro educativo determi-
clima organizacional como el ambiente generado nado por los factores físicos, elementos estruc-
en una institución a partir de las vivencias coti- turales, personales, funcionales y culturales de la

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institución que, integrados, confieren un estilo El enfoque motivacional, propuesto por


propio a la misma” (Bris, 2000: 107). Maslow (1943), “el hombre es un ser con deseos
Otro autor, Gonçalves (1997) relaciona el y su conducta está dirigida a la consecución de
clima organizacional con las condiciones y carac- objetivos, que atañen a todo individuo”.
terísticas del ambiente laboral, las cuales generan Idalberto Chiavenato toma el modelo
diferentes percepciones en los empleados y afecta motivacional de Maslow para explicar que el
directamente a su comportamiento. Este concep- clima organizacional depende del grado de moti-
to evoca un sin número de elementos que hacen vación de los empleados. A medida que crece la
que Likert califique como multidimensional, motivación, la persona se siente auto realizada y
compuesto por ocho dimensiones: los métodos las relaciones interpersonales son satisfactorias.
de mando, las fuerzas de motivación, los procesos Las teorías analizadas anteriormente con-
de comunicación, la influencia, la toma de deci- fluyen en tres elementos fundamentales: la per-
siones, la planificación, el control y los objeti- cepción, los factores organizacionales y el com-
vos de rendimiento y perfeccionamiento (García, portamiento organizacional.
2009). El ambiente institucional está influenciado
por factores internos y externos, Álvarez (citado Elementos relevantes del clima
en García, 2009) plantea muchos otros como:
organizacional
comportamiento, relación simbiótica, liderazgo,
consenso, trabajo gratificante, relaciones inter- Igual que Likert, Bris subraya una serie
personales, estabilidad laboral, valoración, salario, de elementos relevantes sin los cuales no puede
entre otras (García, 2009: 53). desarrollarse en positivo ninguna organización,
Después de conocer el criterio de varios basada en relaciones humanas y necesitada de un
autores, considero que la propuesta más impor- orden y una estructura organizativa formal y fun-
tante es la de Likert (citado en Cruz, 2009). Su cional (Bris, 2000). Expresa que para reconocer
objeto es identificar sistemas de organización, el tipo de clima de una organización, debemos
uno de cuyos componentes, es el clima. La fuente valorar los siguientes parámetros: comunicación,
son las percepciones de los miembros respecto a participación, motivación, confianza, planifica-
las ocho dimensiones mencionadas; las mismas ción, liderazgo y creatividad. Los autores Likert,
que generan cuatro tipos de clima: el sistema I: Hernández y Bris (mencionados por Méndez,
autoritario explotador; el sistema II: autoritario 2005) coinciden al señalar la motivación, el lide-
paternalista; el sistema III: consultivo y; el sistema razgo y la comunicación como elementos impres-
IV: participación en grupo. cindibles que construyen un clima entre los cua-
Estos factores caracterizan al clima organi- les, el liderazgo es determinante en el ambiente
zacional perfilando algunas teorías: laboral con su capacidad de influir en el compor-
Desde el enfoque administrativo, la teoría tamiento de un grupo y motivarlo hacia objetivos
clásica de la administración, liderada por Taylor comunes (Gómez, 2008: 162).
(1891) se centra en el trabajo y la persona como
pieza de un proceso mecánico. Esta teoría se El liderazgo
apoya en tres pilares: elevada productividad, altos
incentivos y eficacia. Conjunto de componentes que tiene una
Por otro lado, la teoría de Elton Mayo persona para conducir a un grupo: conocimien-
(1880) hace énfasis en las relaciones humanas, tos, habilidades y hasta condiciones innatas, como
que motiva a las personas, de allí que se habla del el carisma (Krause, 1998; citado por Salcedo &
hombre social. Romero, 2006: 93).

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En la antigua filosofía China el liderazgo Las cualidades más sobresalientes de un


se lo entiende como “la voluntad de controlar los líder se demuestran en el arte de ser innovador,
sucesos, la comprensión necesaria para marcar creativo y visionario. Las diferentes teorías ponen
un rumbo y el poder para llevar a cabo una tarea, en evidencia algunas características.
utilizando cooperativamente las habilidades y las Teoría de los rasgos: Asegura que el lideraz-
capacidades de otras personas” (Salcedo, 2006: 93). go es innato y que se nace líder. Stogdill expresa
El liderazgo “es cualquier tentativa para que existen tres rasgos asociados a los líderes: inte-
influenciar en el comportamiento de un indivi- ligencia, estatura física y personalidad (Beraun,
duo o de un grupo” (Kotter, citado por Gómez, 2011: 17). Su propuesta es que el líder nace con
2008). Lo corrobora Estrada, al afirmar que lide- cualidades que lo diferencian.
razgo es “influenciar en la gente para que se empe- Teoría del gen del liderazgo: Cyril Levicki
ñe voluntariamente en el logro de los objetivos del (citado por Gómez, 2008: 172) sostiene que las
grupo” (Estrada, 2007: 287). personas nacen con cierta predisposición para ser
Liderazgo “es levantar la visión de una líderes.
persona a vistas más altas” Drucker (1996). Es A las características de los líderes, los auto-
la “capacidad de influir en el comportamiento de res en mención, identifican como la teoría del
un grupo (seguidores) y motivarlo hacia objetivos “Gran Hombre” en referencia a los rasgos de
comunes” (Mejía, Estrella, Zea & Pérez 2004: los grandes líderes que han marcado la historia
14). “Liderar es ir más lejos, implica crear cola- (Contreras & Sáez, 2008).
boración, buscar la satisfacción de los miembros, Teoría transformacional: se caracteriza por
innovar y mejorar continuamente” (Delgado, elevar el interés y desarrollar las capacidades de
2004: 195). sus seguidores. Los líderes transforman a los
El “liderazgo” es el arte de influir, dirigir y seguidores haciéndoles más conscientes de la
guiar a las personas para que potencien sus talen- importancia y el valor de los resultados del tra-
tos, motivados en la consecución de los objetivos bajo, activando sus necesidades superiores, como
hacia el bien común” (Alfaro, 2010). diría Maslow, e induciéndoles a superar su propio
Por su parte, Marín (1998, referido por interés en beneficio de la organización (Álvarez,
Vargas 2010: 60) en su definición, recoge los Castillo & Coral, 2010: 220).
elementos de los autores mencionados y dice que Dentro de esta teoría, se resaltan algunos
liderazgo, es el desarrollo de un sistema completo estilos:
de expectativas, capacidades y habilidades que El liderazgo transaccional: “una relación
permiten identificar, descubrir, utilizar, potenciar de influencia de tipo económico”. El líder tran-
y estimular al máximo las fortalezas y la energía saccional intercambia premios y promesas por el
de todos los recursos humanos de la organización. esfuerzo y responde a los intereses inmediatos de
Las teorías que plantean varios autores se sus seguidores por contingencia (Cardona, 2000).
derivan de los principios de las teorías psicológi- El liderazgo transformacional: su objetivo
cas de la personalidad. A pesar de no existir una consiste en entregar al personal las herramientas
teoría universal de liderazgo, hay un acuerdo en el necesarias para exceder su potencial. Feiner (2003
que, para considerar el concepto de líder, es nece- citado por Cuadra) basa su efecto en la motiva-
sario pensar simultáneamente en la interacción de ción, la satisfacción y el logro del seguidor.
tres variables: Se preocupa por el bienestar de sus segui-
• El líder con su personalidad; dores y, a su vez, les desafía a desarrollar sus
• Los seguidores con su personalidad; y, fortalezas y superar debilidades con el objeto de
• El contexto relacional en el que sucede el conseguir un ambiente laboral favorable de traba-
liderazgo. jo en equipo (Contreras & Sáez, 2008).

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“Impacto de los estilos de liderazgo en el clima institucional del Bachillerato de la Unidad Educativa María Auxiliadora de Riobamba”

Se caracteriza por buscar una vida de cali-


dad, anteponiendo a la persona; con una actitud
proactiva busca siempre la solución para una
convivencia armoniosa (Martínez, Vásquez &
Granados, 2001).
El liderazgo trascendente: según Cardona
(2000) expande la teoría transformacional, ya
que aparte de las relaciones de intercambio eco-
nómico (transaccional) o el intercambio social
(transformacional), agrega el tipo de intercambio
por contribución, y al conjunto de estas tres clases
llama “liderazgo relacional”.
El liderazgo laissez-faire: denomina-
do política de no intervención, es la ausencia
o evitación del liderazgo (Bass, referido por
Rodríguez, 2007).
La teoría conductual: se centra en el com-
portamiento. Se fundamenta en la conducta de
la persona y hace referencia a tres estilos tradi-
cionales de liderazgo, que en estudios realizados
por Lewin, Lippit y White (1939, referido por
Ayoub, 2009: 6) identifican como diferentes esti-
los directivos: Idilio
• El liderazgo autoritario 80x90
• El liderazgo democrático
• El liderazgo “laissez faire”
Rensis Likert (2009) propuso un modelo De esta manera, hablar de estilos de lide-
para estudiar la conducta del líder basado en razgo, es referirse al patrón de conducta. Todos
“Sistemas de Administración”. Señala dos tipos los estilos varían según la motivación, el poder o
básicos: uno centrado en la tarea y el otro centra- la orientación que tenga el líder hacia la tarea o
do en las personas. las personas (Mitzberg 1980, citado por Gómez,
El liderazgo centrado en la tarea se interesa 2008: 175).
por la ejecución de tareas y por los resultados; en En este artículo abordaremos el liderazgo
el liderazgo centrado en la persona, la preocupa- transformacional porque responde a las nuevas
ción principal es la persona y su bienestar. realidades organizativas y sociales; atiende a la
Basado en la teoría de McGregor, Likert persona en todas sus dimensiones.
cita cuatro sistemas para explicar los estilos de
liderazgo: 1) autoritario explotador, 2) autoritario Características del liderazgo
paternal, 3) consultivo; y, 4) participativo - demo-
transformacional
crático. Cada uno de los estilos con sus caracte-
rísticas propias. Según Bass (1985) el líder transformacional
Por los efectos de cada sistema, Likert se distingue por cinco características básicas: la
(2009) y su grupo de colaboradores, llegaron a la influencia idealizada, es el carisma, los seguido-
conclusión de que el sistema más eficiente era el res le admiran y le quieren imitar; la motivación
cuarto: participativo–democrático. inspiradora sabe comunicar su visión de modo

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convincente con palabras y ejemplo; el estímu- para lo cual semaneja la técnica de la encuesta a
lo intelectual promueve a sus colaboradores a través de un cuestionario.
ser críticos, a buscar el por qué de las cosas; la En el enfoque cualitativo, se utilizan técni-
consideración individual hace que el líder tome cas como la observación con estudiantes y docen-
en cuenta las necesidades de cada persona para tes; el grupo focal con el Consejo Estudiantil y el
guiarlos según lo requiera; la tolerancia psicológi- Comité de Padres de Familia; entrevistas a admi-
ca, como proceso de aprender a tolerar los errores nistrativos y personal de apoyo; luego se analiza
de los demás y a utilizar los propios para mejorar. la percepción de la comunidad educativa sobre el
La paciencia, la amabilidad y el sentido de clima institucional.
humor crean una atmósfera de trabajo adecuado El alcance de la investigación es de tipo des-
para solucionar los problemas que se presentan criptivo y correlacional porque pretende evaluar,
(González, 2008: 42). medir y analizar la relación que existe entre “esti-
El clima siempre estará en función del los de liderazgo” y “clima institucional”.
estilo de gestión de los líderes; por ello, un buen En la elaboración del instrumento, se
liderazgo es garantía de un clima de familiaridad, recoge la información utilizando la escala de
armonía, trabajo y satisfacción. “El jefe ideal es Likert, con rango desde 1 (insuficiente) hasta 5
aquel que alcanza las metas y mantiene un buen (sobresaliente).
clima empresarial” ( Delgado, 2003: 77). Se aplican 46 indicadores para las estudian-
En conclusión, los estilos de liderazgo, en tes; 27 para los docentes; 17 para los padres de
interacción con otros aspectos organizacionales, familia; 13 para el personal de apoyo y adminis-
determinan el clima institucional y la calidad trativos, dentro de los cuales se evalúa las varia-
de vida de la misma. Cuanto más democrático- bles: estilos de liderazgo (Bass & Avolio, 1995) y
participativo y transformacional es el estilo de clima institucional. Los informantes, personal de
liderazgo, más alto es el nivel de familiaridad y apoyo y administrativo, solo responden a clima
confianza en la institución. institucional.
La tabulación y el análisis de la informa-
Metodología ción, se realiza a través de cuadros estadísticos
y gráficos que permite evidenciar las fortalezas
y debilidades sobre los estilos de liderazgo y su
Participantes y procedimiento impacto en el clima institucional.
El trabajo desarrollado con las estudiantes
del Bachillerato de la UEMAR requirió de una Análisis y resultados
investigación de campo en la que predomina el Una vez obtenidos los resultados, se pro-
método de inferencia inductiva con un enfoque cede a analizar los estilos de liderazgo presentes
de investigación mixto, cuantitativo-cualitativo en la Unidad Educativa María Auxiliadora de
(Hernández, 2003: 5). Riobamba.
Se fundamenta en la medición numérica, En la tabla N° 1 se evidencian las respuestas
el conteo y el uso de la estadística para establecer de los informantes en relación a los estilos de lide-
patrones de comportamiento de las estudiantes, razgo y al clima institucional.

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“Impacto de los estilos de liderazgo en el clima institucional del Bachillerato de la Unidad Educativa María Auxiliadora de Riobamba”

Tabla 1: Estilos de liderazgo y clima institucional


P.
 Valoración Administrativos Profesores Padres F. Estudiantes
Apoyo

Insuficiente 0 1 2 2 5

Regular 0 3 4 0 10

Clima Bueno 6 14 18 14 22
institucional
M. Bueno 64 37 45 40 26

Sobresaliente 34 46 31 44 37

P.
Valoración Administrativos Profesores Padres F. Estudiantes
Apoyo

Insuficiente 0 1 4 0 3

Regular 0 6 8 0 10

Liderazgo Bueno 0 22 19 0 27
transformacional
M. Bueno 0 26 37 0 32

Sobresaliente 0 35 32 0 27

P.
 Valoración Administrativos Profesores Padres F. Estudiantes
Apoyo

Insuficiente 0 9 0 0 3

Regular 0 17 0 0 32

Liderazgo Bueno 0 32 0 0 36
transaccional
M. Bueno 0 30 0 0 20

Sobresaliente 0 12 0 0 8

P.
Valoración Administrativos Profesores Padres F. Estudiantes
Apoyo

Insuficiente 0 18 0 0 50

Regular 0 18 0 0 18

Bueno 0 26 0 0 20
No liderazgo
M. Bueno 0 25 0 0 8

Sobresaliente 0 13 0 0 3

Elaborado por: Sor Luisa Lozado León

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Luisa Lozado

Gráfico Nº 1: Clima institucional

100%
90%
80%
70%
60% Sobresaliente
50%
40% M. Bueno
30% Bueno
20%
10% Regular
0%
Insuficiente

Elaborado por: Sor Luisa Lozado León

El clima institucional apertura y sobre todo, la participación a través del


Consejo Estudiantil, a quienes reconocen como
Al comparar las respuestas proporcionadas sus representantes.
por los informantes, se demuestra una diferencia Para los docentes el clima de la institu-
marcada entre las valoraciones con el porcentaje ción también constituye una gran fortaleza ya
más alto de muy bueno y sobresaliente; mien- que mantienen relaciones fraternas, solidarias y
tras que, entre bueno, regular e insuficiente es respetuosas, se sienten motivados a dar lo mejor
mínimo. de sí y afirman ser parte de la misma. Dentro de
Partiendo de las respuestas de las estudian- las debilidades, se evidencia cierta desmotivación
tes, se comprueba que la fortaleza en la percep- debido a las nuevas exigencias ministeriales que
ción del clima institucional, se encuentra entre influyen en su percepción del clima.
muy bueno y sobresaliente; el 63% demuestra que Los padres de familia tienen una percep-
las estudiantes del Bachillerato se sienten motiva- ción positiva, muy cercana a la de los docentes.
das, aman a su colegio, mantienen buenas rela- Ellos manifiestan deseos de una mayor par-
ciones con los docentes y directivos, representan ticipación en las actividades que programa la
al colegio en diferentes eventos y eso hace que el institución.
mayor porcentaje perciba un clima óptimo, lo que Para el personal de apoyo y administrati-
constituye una gran fortaleza de la institución. vos, el clima de la institución es óptimo, con una
El 37% demuestra la existencia de algunos necesidad de mejorar el trabajo en equipo entre
puntos débiles como mayor escucha, diálogo, sus miembros.

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Gráfico Nº 2. Liderazgo transformacional

100%
90%
80%
70%
60% Sobresaliente
50%
40% M. Bueno
30% Bueno
20%
10% Regular
0%
Insuficiente

Elaborado por: Sor Luisa Lozado León

Los porcentajes del liderazgo transforma- Por las respuestas proporcionadas, se infiere
cional, en los informantes, se ubican entre sobre- que los informantes sienten que sus autoridades los
saliente, muy bueno y en menor proporción en valoran como personas, los motivan, a ser mejores
bueno. cada día y les forman permanentemente en un 86%.

Gráfico Nº 3: Liderazgo transaccional

100%
90%
80%
70%
60% Sobresaliente
50%
40% M. Bueno
30% Bueno
20%
10% Regular
0%
Insuficiente

Elaborado por: Sor Luisa Lozado León

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Luisa Lozado

Se ubica en un término medio entre regu- indica que en la institución, el liderazgo tran-
lar, bueno y muy bueno (88%); con mayor pun- saccional se practica en un promedio de bueno,
tuación en bueno. Este resultado evidencia en según manifiestan los actores. Los resultados
docentes y estudiantes una relación de interacción indican la existencia de este liderazgo aunque no
con una motivación externa que satisface las nece- en alto porcentaje; sin embargo, es pertinente
sidades del momento; sin importar la persona, se tomar en cuenta nuestras actitudes de transacción
da un intercambio de intereses en el grupo; esto para una mejor formación de la persona.

Gráfico Nº 4: No liderazgo

100%
90%
80%
70%
60% Sobresaliente
50%
40% M. Bueno
30% Bueno
20%
10% Regular
0%
Insuficiente

Elaborado por: Sor Luisa Lozado León

El no liderazgo es puntuado por las estu- Relación entre estilos de


diantes como insuficiente en un 50%, dando
liderazgo y clima institucional
a entender la no vivencia de este; un bajo por-
centaje señala como regular y bueno, indicando El estilo de liderazgo es el que provee el
que se evidencian algunos rasgos de no lideraz- ambiente propicio para la actuación de la persona.
go como en la capacidad de tomar decisiones, El comportamiento de las mismas está condicio-
que se resalta como debilidad; en tanto que los nado a la percepción del clima que se vive.
docentes califican en igual proporción, dando En los gráficos se evidencian dos puntuacio-
a entender que este liderazgo está presente en nes más altas, las que corresponden a un clima insti-
algunos momentos. tucional muy bueno (64%), percibido por los admi-
El dato de bajo liderazgo laissez-faire para nistrativos y la insuficiencia del estilo laissez-faire,
las estudiantes es una fortaleza para la institución; percibido por las estudiantes. En los cinco grupos
no así para los docentes, puesto que hace falta un de informantes sobre el clima institucional, existe
buen liderazgo para intervenir oportunamente mayor puntuación entre muy bueno y sobresaliente.
ante problemas suscitados. Consecuentemente, se evidencia un buen clima.

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“Impacto de los estilos de liderazgo en el clima institucional del Bachillerato de la Unidad Educativa María Auxiliadora de Riobamba”

De los tres estilos de liderazgo sobresale puesto que son valores agregados que tienen las
el liderazgo transformacional, entre muy bueno estudiantes y ello favorece a la identificación y al
y sobresaliente. En tanto que el liderazgo tran- sentido de pertenencia.
saccional demuestra una ubicación media, esto Según los gráficos, los grupos de estu-
es que la institución tiene características de este diantes, docentes y padres de familia, califican al
liderazgo pero en menor escala (entre regular y liderazgo transformacional como óptimo en la
bueno). Institución, de igual forma al clima institucional.
En el laissez-faire, salta a la vista la valora- Los padres de familia perciben al liderazgo
ción de insuficiente que dan las estudiantes; esto transformacional entre muy bueno y sobresalien-
demuestra que realmente este estilo está ausente te; el liderazgo transaccional y el no liderazgo no
en la institución; sin embargo, no es así para aparecen en este grupo.
los docentes, probablemente porque tienen otro Según los docentes, el liderazgo transfor-
criterio de valoración y lo ubican en forma pro- macional es excelente, se encuentra entre sobre-
porcionada demostrando que, aunque en menor saliente y muy buena por lo que constituye una
escala, hace falta un liderazgo más asertivo; se fortaleza; el liderazgo transaccional se ubica en
debe evitar la evasión de responsabilidades y la nivel medio y el no liderazgo tiene la misma pro-
permisividad entre el personal. porción entre sobresaliente, muy bueno, bueno y
Visto de esta manera, el liderazgo trans- regular.
formacional está en armonía con la percepción De estos resultados podemos inferir que,
del clima institucional, el mayor porcentaje se para las estudiantes, el liderazgo transformacional
ubica entre muy bueno y sobresaliente en las dos es óptimo, el transaccional se practica en menor
variables; esto demuestra que un liderazgo trans- escala y el no liderazgo se ve muy poco.
formacional produce un buen clima institucional. En conclusión, predomina el liderazgo
Con el fin de afirmar la percepción del transformacional en los tres grupos de informan-
clima institucional en la UEMAR y captar más tes entre muy buena y sobresaliente. Las estu-
información, se aplica la técnica de la observación diantes se sienten tomadas en cuenta, perciben
directa: a las estudiantes se evalúa su participa- el interés por ayudarlas a ser mejores en todo
ción en las diferentes actividades institucionales; a momento, son motivadas a enfrentar retos y desa-
los docentes, en el ambiente de trabajo, se enfatiza rrollar todo su talento; el liderazgo transaccional
el sentido de pertenencia; al grupo de padres de se ubica en segundo lugar lo que sigue siendo
familia, su participación y colaboración con la positivo para la Institución; sin embargo, hace
institución; al Consejo Estudiantil, el liderazgo falta identificar rasgos más definidos de liderazgo
que ejercen entre las compañeras. En general, se en las autoridades. El no liderazgo se califica de
observa un ambiente de alegría, espontaneidad y insuficiente; es decir, positivo para la Institución
confianza, sobre todo, entre docentes y estudian- ya que los actores perciben que las decisiones se
tes, creando un buen clima en la Institución. toman oportunamente y los procedimientos, en
También se aplica la técnica del grupo cada situación, se manejan con claridad.
focal al Comité de Padres de Familia y al Consejo El clima institucional percibido por todos
Estudiantil con la pregunta: ¿cómo perciben el los informantes es excelente; el mayor porcentaje
ambiente general de la institución y cómo se sien- está ubicado entre muy bueno y sobresaliente.
ten cuando llegan al colegio? Se puede inferir que Esto constituye una fortaleza para la Institución,
existe un gran aprecio por la educación salesiana, las estudiantes del Bachillerato y todo el personal
sobre todo la educación en valores como el res- percibe un ambiente sereno, participativo, de
peto, la solidaridad, la justicia, el orden y la paz, ayuda, de trabajo y respeto.

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Luisa Lozado

Al relacionar las variables, comprobamos ceptual, como en el comportamiento y la


que el impacto de los estilos de liderazgo es deter- satisfacción de los miembros.
minante para el clima institucional. Tomando en
cuenta que éste es el ambiente que perciben las Conclusiones
personas por las relaciones entre los miembros
y el trabajo en equipo o, como expresa Mellado • Realizado el diagnóstico con sus respec-
(2005); es el estilo de dirección que influye, tanto tivos instrumentos, se constata que en la
en el estado perceptual como en el comporta- UEMAR se actúa con los tres estilos de
miento, y la satisfacción de los miembros moti- liderazgo: transformacional, transaccional
vando o desmotivándolos. y laissez-faire, prevaleciendo el estilo trans-
Las respuestas obtenidas ratifican el gran formacional que está íntimamente relacio-
impacto de los estilos de liderazgo en el clima nado con el clima institucional.
institucional de la Unidad Educativa María • Un buen clima institucional es índice de
Auxiliadora de Riobamba. un liderazgo motivante y persuasivo que
se traduce en un rendimiento eficiente y
Reflexiones en notoria satisfacción de los empleados.
Un clima armonioso potencia relaciones
El objetivo de este estudio fue determinar personales sanas y éstas retroalimentan el
el impacto que tienen los estilos de liderazgo en el clima e influye en el rendimiento de todos.
clima institucional del Bachillerato de la UEMAR; Los estilos de liderazgo están íntimamente
para lograrlo, se analizaron en qué medida impac- unidos al clima institucional puesto que el
tan los estilos de liderazgo en el clima institucio- comportamiento del ser humano depende
nal. Se observó que son determinantes ya que sus de la percepción que tenga del ambiente
efectos se evidencian de manera coherente así: que le rodea.
• El liderazgo transformacional, motivador, • Una de las implicaciones más relevantes
comunicativo y estimulador produce un que se desprende de este estudio es que si
clima agradable, participativo y deseable se ejerce el liderazgo transformacional las
en donde cada persona se siente realizada, consecuencias positivas de este estilo se
valorada y rinde lo mejor de sí. ven reflejadas en todo el personal, ya que
• Se pone a prueba y se evidencia la hipó- prioriza a la persona, motiva para actuar
tesis: cuanto más participativo, democrá- con visión de futuro, valora sus fortalezas
tico y transformacional es el liderazgo, y desarrolla sus potencialidades. En el
mayor familiaridad y confianza se vive en liderazgo transaccional no se desconoce la
la Institución; entendiéndose por parti- actitud de transacción que surge eventual-
cipación ser parte de las decisiones de la mente de las autoridades para una mejor
institución para que vivan el sentido de formación de las personas. Si bien el no
pertenencia. liderazgo se ubica en un promedio medio
• Se realiza una comparación entre clima bajo por parte de los docentes, probable-
institucional y estilos de liderazgo y se com- mente es un llamado a las autoridades
prueba que un estilo transformacional, que para tomar una actitud más asertiva en la
se preocupa por la formación de la persona, institución.
produce un clima sereno, armonioso y de • El estilo de liderazgo actúa en el clima insti-
satisfacción de todos los miembros. tucional como la melodía de la música en el
• Mellado (2005) expresa que el estilo de ser humano: creando un ambiente rítmico
dirección influye tanto en el estado per- y armonioso que incentiva al desempeño

204 © 2013, Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador.


“Impacto de los estilos de liderazgo en el clima institucional del Bachillerato de la Unidad Educativa María Auxiliadora de Riobamba”

de la persona en un clima de calidad y se denomina “familiaridad”, característica


calidez. que debe identificar a toda obra impulsada
• Como educadores salesianos seguimos a desde el espíritu salesiano. Se demuestra,
Bass y Avolio (1990), fortaleciendo el por tanto, que la calidad del clima institu-
liderazgo transformacional, pues nece- cional depende del estilo de liderazgo que
sitamos contar con personal motivado, se aplique en el grupo; puesto que actúa
satisfecho, valorado, proactivo y decidido como la melodía en el ser humano crean-
a enfrentar retos que la sociedad requiere do un ambiente rítmico y armonioso que
para avanzar humanamente en un clima incentiva al desempeño de la persona, en
de confianza que, en el lenguaje salesiano, un clima de calidad y calidez.

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