I.

Establece la diferencia entre los siguientes conceptos: Capacitación y Desarrollo

•Se realiza en cortos períodos de tiempo

•Para colocar a un individuo en un puesto de
trabajo Capacitación
•Se orienta en el presente

•Se orienta en colocar a las personas en un cargo

futuro
•Se desarrollo en el perfeccionaminto continuo de
las habilidades. Desarrollo
•Nuevas Habilidades a requerirse.

Concepto de capacitación.

Es la técnica que proporciona información y conocimientos para mejorar las habilidades

inherentes de un cargo que el individuo ocupará dentro de la organización, mejorar los
conocimientos y hacer que las personas se orienten al uso eficiente de los recursos con
los que cuenta, alineándose a los objetivos organizacionales. En la capacitación se
requiere utilizar técnicas creativas, productivas e innovadores para incentivar al
personal a dar un valor agregado en el desarrollo de sus actividades.

Concepto de aprendizaje.
Es la interiorización por parte del individuo o trabajador de los conocimientos
aprehendidos en el proceso de capacitación, mostrando un cambio significativo en su
comportamiento y desenvolvimiento; tendiendo a ser mucho más productivos,
incorporando nuevos hábitos, conocimientos, actitudes, costumbres empresariales y
destrezas que mejoran el entorno en el que se desempeña.

Concepto de desempeño
Desempeño es el acto y la consecuencia de desempeñar: cumplir una obligación,
realizar una actividad, dedicarse a una tarea. Esta acción también puede vincularse a la
representación de un papel.
Por ejemplo: “El desempeño del tenista australiano no fue bueno y quedó eliminado en
la primera ronda del torneo”, “El jefe me informó que van a analizar mi desempeño en
la empresa antes de tomar una decisión”, “El mecánico me recomendó cambiar el aceite
para mejorar el desempeño del motor”.
Criterios del procedimiento de Capacitación El programa de profesionalización
considera la Capacitación Institucional, la capacitación Especializada y Apoyos
Económicos para estudios profesionales, debiendo estar vinculado a las normas que al
respecto establezca la Dirección General de Administración y Desarrollo de Personal.
De la SECADMON Las dependencias a través de Dirección Administrativa o su
equivalente deberán asegurar que el desarrollo profesional del servidor público esté de
acuerdo a la naturaleza de sus funciones y abarque los programas de formación básica,
desarrollo profesional y de especialidades.

La evaluación del proceso de capacitación permite estimar el logro de los objetivos

propuestos y retroalimentar el proceso mismo. Por esta razón, al concluir la fase de
aplicación del programa de capacitación y con el propósito de tener conocimiento
preciso de los resultados logrados con relación a lo planeado evaluación para
obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los
capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones
acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.
, es necesario llevar a cabo un trabajo de

El análisis costo-beneficio es una herramienta financiera que mide la relación entre los
costos y beneficios asociados a un proyecto de inversión con el fin de evaluar su
rentabilidad, entendiéndose por proyecto de inversión no solo como la creación de un
nuevo negocio, sino también, como inversiones que se pueden hacer en un negocio en
marcha tales como el desarrollo de nuevo producto o la adquisición de nueva
maquinaria.

Evaluación de los programas de adiestramiento y desarrollo.

Objetivo Programar, coordinar y controlar las actividades relacionadas con el

Adiestramiento y Desarrollo del personal Administrativo y Obrero de la Universidad.
Asimismo, planificar los medios óptimos para formar a la gente formulando esquemas
para la Carrera de cada uno de los empleados.

1.- Funciones del área de Adiestramiento y Desarrollo. 1. Diseñar los instrumentos

necesarios para detectar las necesidades de formación, capacitación y desarrollo.

2. Elaborar, previa consulta con los supervisores, los planes de adiestramiento dirigidos
a los empleados administrativos y obreros de la Institución.

3. Controlar, coordinar, ejecutar y evaluar los planes de formación y capacitación y

desarrollo.
4. De acuerdo con los resultados de la Evaluación de los planes de Adiestramiento
proponer los correctivos que considere pertinentes, con miras a alcanzar el objetivo
fijado.

5. Presentar ante la División el Plan Anual de Adiestramiento, de acuerdo a las

necesidades de la Institución, los recursos disponibles y las Resoluciones emanadas de
las autoridades.

6. Desarrollar planes para preparar a aquellos empleados que su capacidad y evolución

puedan aspirar a mayores posiciones, de acuerdo a las necesidades y posibilidades de la
Institución.

7. Desarrollar y aplicar la planificación de carrera con el objeto de contar en el futuro

con los Recursos Humanos poseedores del talento adecuado a la necesidades previstas,
conforme con las políticas y estrategias trazadas por la Institución y tomando en
consideración las posibles jubilaciones, traslados, ascensos etc., a otorgarse en el corto y
mediano plazo.

8. Asesorar a las distintas Unidades de la organización en asuntos relacionados con el

área de su competencia.

9. Proponer correctivos a los programas de Adiestramiento y Desarrollo, cuando el

resultado de la Evaluación de los mismos así lo amerite

. 10. Informar, periódicamente, a la División sobre las actividades desarrolladas y

anualmente entregar un informe de gestión.

11. Recibir y tramitar las solicitudes de cursos individuales, siempre y cuando el mismo
contribuya a mejorar el desempeño del empleado en su cargo dentro de la organización.

12. Preparar y mantener, un registro de Institutos e Instructores que garanticen el

alcance de los objetivos ofrecidos en cada curso.

13. Recibir el informe anual sobre el resultado de las evaluaciones de eficiencia de los
empleados, separar aquellos que han participado en planes de adiestramiento y evaluar
los cambios observados. Así mismo, proponer planes de adiestramiento de acuerdo a las
fallas observadas en el resto de las evaluaciones, preparar un informe y enviarlo al Jefe
de la División Técnica.

14. Mantener actualizado el programa de pasantías para estudiantes de Educación

Superior.
15. Elaborar el Plan Operativo del Área, coordinar y controlar su ejecución. 16. Otras
que le sean asignadas por el Jefe de División, dentro del área de su competencia.

III. Describa en qué consiste el Análisis de necesidades de capacitación. Mencione

al menos tres métodos de detección de necesidades de capacitación.

¿Qué significa diagnóstico de las necesidades de capacitación?

Es el análisis de la información recolectada en base a las carencias y necesidades de
desarrollo profesional del personal, realizado a través de investigaciones o auditorías
internas en casos de que no estén claras. Emite un criterio de mejora continua a los
procesos organizacionales que les falta por mejorar su funcionalidad y eficiencia.

¿Cuáles son los métodos para levantar un inventario de las necesidades de

capacitación?

Retroalimentación
directa de las
personas
•Permite determinar los •Utilización de equipos
factores críticos y tecnológicos para
vulnerables en el •Se fundamente en las adherir nuevos
desempeño de las necesidades consideradas procesos. desarrollar
personas por los trabajadores, las actuales estrategias.
Evaluar el proceso
productivo de la
requerimientos de Visión
organización información y competencias organizacional del
futuro
 •Expación de la empresa y admisión de nuevos empleados.
•Reducción del número de empleados
•Cambio de métodos y procesos en el trabajo
Indicadores a •Sustituciones o movimientos de personal
priori •Ausentismos, faltas, licencias y vacaciones del personal
•Cambio en los programas de trabajo o producción
•Modernización de los equipamientos y nuevas tecnologías
•Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

• Probemas de producción: Baja calidad de producción, baja

productividad, averías frecuentes en los equipos, comunicaciones
deficientes, número elevado de accidentes en el trabajo, exceso de
Indicadores a errores y de desperdicios.
posteriori • Problemas de personasl: Relaciones deficientes entre el personal,
número excesivo de quejas, mala atención al cliente,
comunicaciones deficientes, poco interés por el trabajo y falta de
cooperación.

IV. Elabora un mapa conceptual en el que describas las principales características

de los siguientes Métodos de capacitación:

Capacitación en el lugar de trabajo es una manera excelente de maximizar su

presupuesto asignado para formación técnica de su equipo:
 Usted compra cuantos días de entrenamiento son más adecuado para su necesidad.
 Se enseña en un ambiente familiar a ustedes, el tiempo de viaje de su equipo se
elimina, y los aumentos de productividad son prácticamente inmediatos.
 La capacitación puede llevarse a cabo siguiendo el contenido de cualquiera de
nuestros cursos públicos regulares o puede ser personalizado para adaptarse a las
necesidades específicas de su empresa. Usted va a trabajar en conjunto con uno de
nuestros ingenieros expertos en capacitación técnica a fin de elaborar un plan de
estudios perfectamente ajustado para las áreas de negocio de su empresa.
 XP Solutions ofrecerá a todos los asistentes de la capacitación técnica certificados de
finalización, incluyendo registro de horas, para fines de desarrollo profesional y hoja
de vida.