Semana 2 Carreira, Liderança e Trabalho em Equipe

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1.2 Carreira organizacional e carreira sem
fronteira

Você sabe de que forma ocorreu a transformação do

significado de carreira? Com certeza você já possui alguma
ideia sobre o assunto. Para responder a esta questão com
sucesso, continue atento à leitura desta unidade!

1.2.1 Desafio para a elaboração de plano de carreira

Há algumas décadas as organizações buscam harmonizar

os objetivos das empresas e as necessidades pessoais de seus
colaboradores, uma ação complicada, pois, na maioria das
vezes, os interesses pessoais do colaborador são incompatíveis
com as necessidades e objetivos da organização. Por exemplo:
um colaborador que, quando solteiro, prolongava seu período
de trabalho e fazia viagens constantes para a organização,
após o casamento e a chegada dos filhos não desejará mais
ficar ausente de casa por longo período.
Outro exemplo: organizações que exigem escolaridade
superior ou especialização, mas que não permitem aos
colaboradores readequarem seu horário enquanto participam
do curso ou que ao final do curso não tenham vagam disponíveis
para promover os profissionais.
Ao considerar estes exemplos podemos notar que há
dificuldade em compatibilizar interesses pessoais com interesses
da organização, e esta dificuldade é potencializada quando se
trata de gestão de carreira, pois para que ela seja desenvolvida
é primordial que sejam compatíveis tanto as possibilidades de
crescimento oferecidas pelas organizações quanto os projetos
de desenvolvimento profissional do trabalhador.

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 Compatibilidade e alinhamento dos interesses

O desafio do plano de carreira é manter

compatíveis os interesses pessoais e as
necessidades organizacionais por meio do
realinhamento dos objetivos comuns.

1.2.2 Evolução do conceito de carreira

Os primeiros estudos referentes ao comportamento

humano nas organizações, os quais incluíam questões
motivacionais e de liderança, foram realizados no período do
pós–Segunda Guerra Mundial, (DUTRA, 2010). sendo voltados
à economia industrial. Neste período, as organizações eram
administradas com base nas Teorias Clássica e Neoclássica,
adotando um modelo de gestão burocrática com níveis
hierárquicos rígidos e atuando em uma economia estável.

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 Foi neste contexto que se firmaram as teorias tradicionais
de gestão de carreira, também conhecidas como carreira
organizacional. Tais teorias proclamavam a inércia do
trabalhador em relação ao seu desenvolvimento profissional,
uma vez que este deveria se desenvolver unicamente de acordo
com os interesses das empresas.
Nas décadas de 1970 e 1980 surge uma nova economia
e com ela a desaceleração do crescimento das empresas, a
consequência foi uma redução nos empregos, que obrigou
as pessoas a ingressarem em outras organizações e pôs fim
à era da carreira organizacional. O surgimento de uma nova
economia impõe uma nova forma de administrar os negócios.
É necessário ser flexível para ser competitivo.
A noção de flexibilidade se impõe também
aos trabalhadores, que cada vez menos serão
amparados pelas fronteiras organizacionais
e que necessitam planejar suas carreiras
de forma proativa e independente. Porém,
afirmar que as mudanças de comportamento
de carreira surgem somente em resposta às
mudanças organizacionais pode resultar em
uma visão simplista. A crescente consciência
dos trabalhadores sobre suas necessidades
pessoais, independentes das organizações
também devem ser consideradas (VELOSO,
DUTRA, 2010, p. 19).

Alcançar a competitividade torna-se crucial para atuar em

um mercado aberto o que implica em aprender continuadamente
(organização e sociedade), repensando o conhecimento local,
tecnologia e qualificação dos trabalhadores.

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 Flexibilidade passa a ser a palavra de
ordem, assumindo alto grau de importância,
pois concede às empresas e pessoas maior
competitividade no mercado em que atuam.

1.2.3 O movimento intercompanhia e a identificação

dos tipos de carreira

A redução do tamanho das empresas associada à

necessidade de ampliar o conhecimento das organizações acerca
de novos mercados ascende o movimento intercompanhia.
Em outras palavras, a transição de colaboradores entre
companhias diferentes as transformam em organizações sem
fronteiras. Surge o movimento intercompanhia. Entenda que o
movimento intercompanhia é impulsionado por três fatores: as
necessidades pessoais dos trabalhadores; das organizações;
e da nova economia, que, globalizada, ampliará o mercado e
trará concorrência externa para as empresas, aumentando a
necessidade destas de ser competitiva e flexível. Mas pense
bem: seria possível processar tamanha mudança de forma
rápida e assertiva em uma grande companhia de modelo
hierárquico rígido? É certo que não. Desta forma, estas grandes
empresas continuam a influenciar o pensamento das pessoas
quanto ao emprego e quanto às suas carreiras.
Longe dos portões de proteção paternalistas das
organizações que até então proveram a ascensão profissional
com base em um modelo administrativo burocrático e lento,
os trabalhadores são compelidos a buscarem emprego em
outras companhias, “interrompendo” sua carreira. Observe,
porém, que a mudança de emprego não significa propriamente
interrupção da carreira, uma vez que não denota estagnação
e desperdício de aprendizagem, mas sim em adaptação e
continuidade da aprendizagem.

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 É perfeitamente normal que, ao sair de uma empresa,
um trabalhador seja admitido em outra e possa até ser
promovido em cargo e salário. O inverso também é possível.
Estas possibilidades dependerão claramente das condições
da economia e do mercado/setor econômico de atuação da
organização naquele exato momento.
É com base na situação de necessidade mútua de renovação
e atendimento de interesses pessoais e organizacionais, que se
desenvolve a teoria de carreira sem fronteiras. A carreira sem
fronteiras é uma oposição à carreira organizacional (teorias
tradicionais), pois atende aos preceitos das mudanças sociais
e da nova economia, adotando um estilo flexível, dinâmico e
diversificado de aprendizagem para a pessoa e também para
as organizações.
Você sabe como identificar se está diante de uma carreira
organizacional ou uma carreira sem fronteira? É possível
identificá-la através da forma como ela se apresenta. De
acordo com Veloso e Dutra (2010), a visão tradicional e não
tradicional da carreira apresentam características distintas.
Observe a seguir.

CARREIRA TRADICIONAL CARREIRA NÃO TRADICIONAL

O seu movimento ocorre entre empregadores

distintos. Exemplo: o promotor que também é
Empreendedorismo corporativo que é opcional. Não é professor universitário. O empreendedorismo e o
importante para o desenvolvimento da carreira. empreendedorismo corporativo são competências
muito valorizadas no mercado, independentemente de
a pessoa ter ou não um vínculo de trabalho.

Empregados são parte da organização, enquanto Possibilita comercialização do trabalho de forma

clientes e fornecedores estão à parte (fora das fronteiras autônoma ou complementar. Exemplo: o médico que
organizacionais). trabalha em posto de saúde e também em sua clínica.

É sustentada por networks ou informações externas.

No desenvolvimento da carreira, a empresa dirige Exemplo: corretor de imóveis. A proatividade da pessoa
e predetermina as estruturas de carreira sem a em relação à própria carreira aguça o olhar para o
participação do trabalhador. conhecimento multidisciplinar, experimentando formas
novas de fazer as coisas e também novos desafios.

A pessoa rejeita ofertas de carreira por motivos pessoais

As organizações ofertam empregos para a vida toda. ou familiares. Exemplo: proposta de mudança de país,
afastamento dos familiares.

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 CARREIRA TRADICIONAL CARREIRA NÃO TRADICIONAL

O profissional deve estar atento a investir em sua

Empresas e pessoas são interdependentes. Alterações
empregabilidade e a desenvolver-se por iniciativa
na organização resultam em alterações na carreira da
própria, competências estas muito valorizadas pelo
pessoa.
mercado e que devem se ajustar ao seu perfil.

Houve quebra das tradicionais fronteiras de carreira

Na economia os empregos são gerados por grandes
organizacional. Exemplo: profissionais de alto nível que
empresas.
se engajam em comunidades.

A interpretação ou percepção do indivíduo conduz a um

futuro sem fronteiras, desconsiderando os obstáculos
estruturais. Exemplo: o Físico que faz experimentos em
Ambiente estático e estável
um laboratório improvisado na garagem. Profissionais
buscam novas formas de trabalho e novos tipos de
vínculo profissional.

Quadro 1 - Comparativo entre carreira tradicional e carreira não tradicional

Fonte: Elaborado pelo autor, com base em VELOSO; DUTRA, 2010.

A carreira organizacional é engessada pelas condições

impostas ao trabalhador pela organização, o qual se vê
compelido a cumprir com as determinações da empresa a
fim de alcançar crescimento hierárquico. Um exemplo deste
modelo de carreira são aquelas existentes em instituições
bancárias, governamentais e empresas de grande porte.
A visão não tradicional e subjetiva da carreira sem
fronteiras é flexível, adaptável às mudanças. Permite a pessoa
transitar livremente no mercado de trabalho, agregando novas
experiências profissionais.
De acordo com Veloso e Dutra (2010, p. 25), a gestão
da carreira sem fronteira “é permeada pelo papel da pessoa
no planejamento da sua vida profissional e pelo papel da
organização em sua responsabilidade em definir um sistema
de gestão de carreira”.

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 A pessoa no comando do desenvolvimento da carreira

A pessoa se apropria de seus conhecimentos

e experiências pessoais e desenvolve sua
carreira de acordo com seus interesses. As
organizações têm como desafio desenvolver um
processo de carreira que concilie os interesses da
pessoa com suas necessidades e objetivos.

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