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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS OCCIDENTALES “EZEQUIEL ZAMORA”

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS OCCIDENTALES “EZEQUIEL ZAMORA” V.P.A GUANARE PORTUGUESA

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS

Prof. Rus Oviedo Desarrollo Gerencial

Bachilleres:

Julio Cesar León C.I: 13.959.096 Diana Moreno C.I:20.543.879 Excelín Loyo C.I:26.188.404 Karengy Rodríguez. C.I: 26.888.031

Guanare, Julio del 2018

INTRODUCCIÓN

Cada persona interpreta el mundo que lo rodea a partir de su propia subjetividad, adaptándose y respondiendo al ambiente que lo rodea a partir de respuestas emocionales. Es de hacer notar que, cada individuo posee rasgos de carácter distintos a otros y que en una empresa la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Es por ello, que en las empresa las personas juegan un papel fundamental como mano de obra activa, los individuos a través de sus cualidades, conocimientos y desempeño laboral logran alcanzar los objetivos planteados por la organización, de manera tal, que las empresas están formadas por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños, estos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran. Asimismo, los grupos requieren la participación de diferentes personas; lo que implica una necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos; donde debe existir una relación de confianza que permita delegar en el compañero parte del trabajo propio, con la seguridad de que éste cumplirá cabalmente su cometido. Al mismo tiempo, los empresarios deben estar preparados para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la misma. De esta manera, se debe implementar una comunicación efectiva dentro de la organización, dando solución a esas barreras que ponen en conflictos los intereses particulares, además de unificar los grupos, desarrollando liderazgo. Por esta razón, este informe desarrollará el contenido concerniente a los fundamentos del comportamiento de los grupos, diferenciación entre grupos y equipos, la comunicación y el liderazgo, entre otros aspectos relevantes, todo esto enmarcado en las organizaciones.

Si trabajamos con un objetivo común, elevándonos por encima de nuestras individualidades, unificamos criterios y superamos diferencias, habremos aprendido a trabajar en equipo”. Gastón Arriagada Rodríguez

1. LOS GRUPOS

El comportamiento de los seres humanos es versátil en cuanto a lo individual, de forma grupal o por la familiaridad existente, los actos que realizan son totalmente distintos en cada una de sus presentaciones. Cuando los individuos se reúnen se conducen de manera diferente a cuando están solos. De esta manera, el grupo se define según Robbins (1998), “como dos o más individuos interdependientes que interactúan y se reúnen para alcanzar objetivos particulares” (pág. 101). Es por ello, que las personas tienden a pertenecer a

grupos de forma natural, debido a que el hombre es un ser social y por ende al estar dentro de un grupo actúan de acuerdo con unas mismas normas, valores y objetivos compartiendo identidad común o pertenencia, que puede manifestarse en una cultura semejante. CLASIFICACIÓN DE LOS GRUPOS

Grupo formal: Está determinado por la estructura de la organización, con

encomiendas designadas que establecen equipos de tareas y de trabajo. En los grupos formales, los comportamientos que uno debe mostrar están estipulados y

dirigidos hacia las metas de la empresa. Ejemplo: asociación de abogados.

Grupo informal: Son alianzas que no están estructuradas ni determinadas

por la organización. En el medio laboral se forman de manera natural como

respuesta a la necesidad de contacto social. Ejemplo: Grupo de amigos, este no está estructurado y no tiene fin de lucro, es un grupo ocasional.

Grupo de mando: Está determinado por el organigrama de la compañía, se

encuentra compuesto por los subordinados directo de cierto gerente. Ejemplo: el

director de la escuela primaria tiene doce maestros que forman un grupo de mando.

Grupo de tarea: los determina la organización, comprende personas que

laboran jutas para realizar un trabajo, sin embargo sus líderes no se reducen al

superior inmediato a la jerarquía y pueden cruzar muchas líneas de mando. Ejemplo: un empleado que cometa una infracción laboral, es necesario que se le comunique a la máxima autoridad, recursos humanos de la empresa.

Grupo de intereses: Quienes trabajan juntos para alcanzar determinado

objetivo que concierne a todos. Ejemplo: grupo de trabajo que tiene una meta en

común. Cambiar calendario de vacaciones en la empresa.

Grupo de amigos: Se forman porque las personas que se reúnen tienen una

o más características comunes. Ejemplo: personas que tienes sentimientos en común sin un fin de lucro. Seria los grupos sociales.

ETAPAS DE DESARROLLO DE LOS GRUPOS

Formación: El comportamiento individual se conduce por un deseo de ser

aceptado por los otros, evadir la controversia y el conflicto. Los problemas grandes

y sentimientos se dejan de lado y las personas se focalizan por cumplir con la

rutina, al igual que la organización del equipo quien hace que cosa, cuando se encuentran, etc. En esta etapa es cuando los individuos recopilan información e

impresiones de los otros, y del alcance de la tarea a realizar y cómo abordarla. Es una etapa confortable, no hay demasiada prevención de conflictos. Ejemplo:

Cuando se empieza a socializar con diferentes grupos del colegio, formar nuevas amistades, la integración con nuevas personas y nuevas rutinas. Estableciendo normas: Como la etapa 2 tiene que ver con "las reglas del compromiso" para el grupo que se establece, y el alcance de las tareas o responsabilidades del grupo son claras y acordadas. Se entienden unos con otros y pueden apreciar las habilidades y experiencias del otro. Los individuos escuchan

al otro, se aprecian, se apoyan mutuamente y están preparados para modificar

puntos de vista preconcebido: sienten que son parte de un grupo efectivo y cohesionado. Los individuos han tenido que trabajar duro para lograr esta etapa y

puede que resistan cualquier presión para cambiar, especialmente del afuera, por miedo a que el grupo se desmorone o cambie a la etapa de asalto. Ejemplo: la hora de llegada a las instituciones educativas, que establecen ciertas normas y hay que acatarlas.

Aceptación mutua: En las primeras etapas de la formación de un grupo, por

lo general, los miembros se resisten a comunicarse unos con otros. Aun cuando

el grupo para solucionar problemas tenga que ejecutar una tarea, es típico que los miembros no estén dispuestos a expresar sus opiniones, actitudes y convicciones. Ejemplo: Cuando un nuevo integrante de un equipo es aceptado por sus miembros

y empiezan a interactuar entre ellos. Asalto: Los miembros del grupo mantienen la cordialidad entre sí, mientras empiezan a aparecer los primeros temas de trabajo a resolver. La paciencia de algunos colapsará antes y se verán algunas confrontaciones menores que se resolverán pronto. Pueden estar relacionadas con el trabajo del grupo en sí mismo

o con los roles y responsabilidades dentro del grupo. A algunos les parecerá bien

empezar a lidiar con problemas mientras otros querrán seguir con la comodidad de la Etapa 1. Dependiendo de la cultura organizacional y de los individuos, el conflicto será más o menos suprimido pero estará ahí debajo de la superficie. Para manejar el conflicto, los individuos quizás sientan que están ganando o perdiendo batallas y buscarán claridad en la estructura y en las políticas para prevenir que el conflicto persista. Ejemplo: Dos miembros de un grupo se pelean y que los demás miembros del grupo los ayuden a resolver sus diferencias

Motivación y productividad: Esta es la etapa de desarrollo en que se despliegan esfuerzos para alcanzar las metas del grupo. En un grupo para la solución de problemas, la tarea consiste en producir la mejor solución. El grupo trabaja como una unidad cooperativa, y no competitiva. Ejemplo: El grupo debe trabajar unido y no haciendo competencias entre sí mismos ya que la cooperatividad produce las mejores soluciones para alcanzar metas. Comunicación y toma de decisiones: Una vez que un grupo para solucionar problemas ha llegado al punto de la aceptación mutua, los miembros comienzan a comunicarse abiertamente entre sí. Esta comunicación tiene por resultado una confianza mayor e incluso una interacción más amplia dentro del grupo. Las discusiones comienzan a enfocarse más específicamente en la tarea de solución de problemas y en el desarrollo de estrategias alternativas para realizar las mismas. Ejemplo: Los miembros del grupo antes de tomar cualquier

tipo de decisión consultan a sus miembros y ven los beneficios que les traerá a largo plazo.

Control y organización: Esta es la etapa en que se valora la afiliación al

grupo y en que los actos de los miembros se rigen por las normas grupales. Las metas del grupo adquieren prioridad sobre las me tas individuales. Se respetan las normas y eventualmente se ejercen sanciones. Un tipo de sanción es el ostracismo, por no haberse sometido a las metas o normas grupales. Otras formas de control son el aislamiento o la hostilidad temporal. Ejemplo: si los

miembros no respetan las normas del grupo pueden ser sancionados ya que todos deben caminar tras un mismo fin, los miembros del equipo se organizan de acuerdo con las acciones que piensan realizar.

Desempeño. No todos los grupos llegan a esta etapa caracterizada por un

estado de independencia y flexibilidad. Todos se conocen lo suficiente como para trabajar juntos y confían el uno en el otro para permitir una actividad independiente. Los roles y responsabilidades cambian de acuerdo a las necesidades. La identidad del grupo, lealtad y moral son elevados y cada uno

está orientado a las personas y a las tareas de igual manera. Este alto grado de comodidad significa que toda la energía del grupo puede ser dirigida hacia las tareas que tienen en manos. Ejemplo: Los miembros del equipo se conocen entre sí, se permiten actividades independientes, ya que son leales entre sí.

Dispersión: Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su

preocupación en terminar las actividades o tareas pendientes aquí las respuestas de los miembros del grupo varían, algunas son eufóricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incómodos por la desaparición camaradería y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo. Ejemplo: La preocupación del grupo es terminar lo pendiente algunos lo muestran más que otros, la amistad y confianza puede desaparecer cuando se ha logrado el objetivo común.

FACTORES CLAVES DEL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS

Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social

interno, el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños. Hay grupos informales o extraoficiales, así como también formales y oficiales. Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran; las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u organización para lograr sus objetivos. Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen una

amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos.

Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con

las organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa. En una empresa todas las personas

tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede

ocasionar problemas serios de cooperación, negociación y toma de decisiones.

Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas

e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, entre otros. También afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo así que los trabajadores en una fábrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un restaurante. El gran beneficio de la tecnología es permitir que las personas trabajen más y de mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios.

Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente

interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas. Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, además de generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

DIFERENCIAS ENTRE EQUIPO Y GRUPO Un grupo de trabajo interactúa, primordialmente para compartir información y tomar decisiones que ayudaran a que cada uno de los miembros cumpla en su ámbito de responsabilidad. Los grupos de trabajo no tienen necesidad ni posibilidad de realizar un trabajo colectivo que requiera de un esfuerzo mancomunado. Por ello, su desempeño solo significa la suma de las aportaciones. Como contraste, un equipo de trabajo genera una sinergia positiva a través de un esfuerzo coordinado. Los esfuerzos individuales producen u grado de desempeño mayor a la suma de las aportaciones individuales.

TIPOS DE EQUIPOS Informales: Los equipos informales generalmente se forman con fines sociales. Pueden ayudar a facilitar los temas de preocupaciones comunes de los empleados, tales como mejorar las condiciones de trabajo. Más frecuentemente sin embargo, estos equipos se forman a partir de un conjunto de intereses comunes, que pueden o no ser los mismos que los de la organización. Los líderes de estos equipos generalmente surgen de los miembros y no son nombrados por nadie en la organización. Tradicionales: Los equipos tradicionales son las áreas de la organización comúnmente consideradas como departamentos o áreas funcionales. Los líderes

o directivos de estos equipos son nombrados por la organización y tienen poder

legítimo en el equipo. Se espera que el equipo produzca un producto, entregue un servicio o realice una función que la organización haya asignado. Equipos para resolver problemas: Los equipos de resolución de problemas

o las fuerzas de tarea se forman cuando surge un problema que no puede ser resuelto dentro de la estructura organizativa estándar. Estos equipos son generalmente internacionales; es decir, sus miembros provienen de diferentes áreas de la organización, y se encargan de encontrar una solución al problema. Equipo de liderazgo: Los equipos de liderazgo generalmente están compuestos por un management que se reúne para abarcar los límites entre las

diferentes funciones de la organización. Para que un producto sea entregado al mercado, los gerentes de finanzas, producción y comercialización deben interactuar y elaborar una estrategia común para el producto. Equipos de auto dirigidos: A los equipos auto dirigido se les da autonomía para decidir cómo se hará un trabajo. Estos equipos reciben una meta de la organización y luego determinan cómo lograr esa meta. Frecuentemente no hay un gerente o líder asignado y muy pocas, si las hay, diferencias de estatus entre los miembros del equipo. Equipos virtuales: La tecnología está modificando la forma en que los equipos se encuentran y funcionan. El software colaborativo y los sistemas de conferencias han mejorado la capacidad de los individuos para reunirse, realizar negocios, compartir documentos y tomar decisiones sin estar jamás en el mismo lugar. Si bien la dinámica básica de otros tipos de equipos puede seguir siendo relevante, la dinámica y la gestión de los equipos virtuales pueden ser muy diferentes. Hay que dominar muy bien las nuevas tecnologías ya que no hay intercambio de señales faciales o auditivas.

2. LA COMUNICACIÓN Para que el ser humano pueda comunicarse necesita haber tenido algún tipo de experiencias similares evocables en común con otra persona, y para poder expresarse necesita una acción en común. De esta manera, De la Torre Zermeño y Hernández (2008), definen que la comunicación “Es el proceso mental en el que interactúan un emisor y un receptor para intercambiar las ideas, conocimientos, experiencias y sentimientos que se transmiten a través de un código, un mensaje y un canal adecuado” (pág. 29). De este modo, la comunicación es un proceso de intercambio de información, en el que un emisor transmite a un receptor algo a través de un canal esperando que, posteriormente, se produzca una respuesta de dicho receptor, en un contexto determinado.

EL PROCESO COMUNICACIONAL Es el conjunto de actividades vinculadas al intercambio de datos. Dicho proceso requiere de, al menos, un emisor y de un receptor. El emisor envía ciertas señales (un texto escrito, palabras, un gesto) para difundir un mensaje; cuando estas señales llegan al receptor, éste debe decodificarlas para interpretar el mensaje. El proceso contempla una “devolución” del mensaje, a través de la cual el receptor se convertirá en emisor, y viceversa. Asimismo, el emisor y el receptor comparten un código(una combinación de reglas y de signos que

permiten la concreción de la comunicación) y apelan a un canal para transmitir el mensaje (el medio físico: desde al aire hasta un papel, pasando por un soporte digital). Si el proceso se ve dificultado por algún motivo, puede decirse que existe un ruido en la comunicación. FUNDAMENTOS DE LA COMUNICACIÓN

Demostrar interés por la persona que comunica el mensaje. Cualquier

persona que se acerque a nosotros puede considerar que tiene algo importante que decir, puede tratar de expresarnos alguna idea, algún sentimiento o alguna

preocupación; también podría solicitarnos algún consejo o algún tipo de ayuda.

Estar atentos y saber interrogar al emisor del mensaje. Algunas personas

realizar esfuerzos para expresar las cosas con claridad pero no siempre se toman

estas ideas en el sentido más correcto, y es de esta manera como después de una discusión o conflicto se llega al consenso de poder estar hablando de lo mismo en términos diferentes.

Hay que aprender a ceder. Las personas testarudas que poseen algún tipo

de experiencia o que tienen las mejores opiniones y/o conocimientos; están predispuestos a convencer a los demás, y a obligar de ser necesario, a que

muchos de ellos se sientan identificados con su propio modo de parecer, pensar y de actuar, esto trae como consecuencia que se resta valor a los juicios y a las opiniones de los demás.

A través de la comunicación efectiva se logran estrechar las relaciones

interpersonales.

Demostrar sinceridad. Debemos expresar de la mejor manera todo lo que

sentimos y pensamos. Es poco justificable el callar para no herir a alguien cercano

o importante por el simple deseo de conseguir y procurar el bienestar de los demás.

BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN

Cortocircuito: Ocurre cuando se saltea algún detalle importante dentro de la

estructura del mensaje.

Deformación: Es considerado como un problema semántico, es decir, que

se encuentra relacionado directamente con el con el lenguaje y sus distintos marcos de referencia: Forma de pensar, de actuar, la crianza, entre otras.

Falta de aceptación: La falta de aceptación por parte del receptor del

mensaje pudiese ser atribuida a la falta de claridad del mismo.

Filtración: Se da cuando según las intenciones del emisor se manipula la

información. Ocurre generalmente en la comunicación verbal ascendente.

Sincronización: Debe existir coordinación y correspondencia entre el tiempo

y la información que se emite o realiza.

Sobrecarga: Si no existe ningún principio de excepción, se debe comunicar

lo que está funcionando mal.

EL LIDERAZGO Todo el que dirige o administra no es un líder, para ello, debe desarrollar determinados aspectos como: credibilidad, habilidades humanas, comunicar valores, sensibilidad ante sus seguidores, con su acción transformar el medio o el colectivo, o sea, ser un agente de cambio, y otros aspectos que no siempre son desarrollados por los administradores, incluso aun estos últimos con buenos resultados de trabajo. Aunado a ello, Daft (2005), define el liderazgo como “La relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten”. (Pág.55). De esta manera, es la capacidad de delegar,

tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional. Un líder en el ejercicio de su tarea deberá atender una variada gama de aspectos que posibiliten una influencia positiva sobre sus colaboradores, para que estos ejecuten sus labores con la mayor efectividad y eficiencia posibles, así como con una mentalidad creadora que permita el proceso de cambio para un mejoramiento continuo. Por otra parte, el liderazgo no entraña una distribución desigual del poder, ya que los miembros del grupo no carecen de poder, sino que dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras. Aunque, por regla general, el líder tendrá la última palabra. En sentido general, es un proceso que interrelaciona al líder, al seguidor, a la situación existente en ese momento y a las actividades que se realizan, debe ser capaz de incrementar la cohesión del equipo de trabajo.

IMPORTANCIA El liderazgo, constituye un aspecto de primordial importancia para el trabajo y desarrollo de los equipos y las organizaciones, no solamente con miras a la obtención de los objetivos organizacionales programados, sino por el desarrollo integral y la satisfacción laboral que deben alcanzar todos los trabajadores, que les permita un correcto enfoque ante los cambios del entorno y un mejoramiento continuo de su desempeño y de los resultados de trabajo de la organización. El liderazgo en la empresa es imprescindible porque es lo que define, en gran medida, el correcto rumbo de la misma. Como el capitán del barco es el más importante de toda la tripulación, o el director de orquesta es el más importante de toda la orquesta, el papel del líder es fundamental en la empresa.

TEORÍAS DEL LIDERAZGO Teoría del Gran Hombre. Esta teoría asume que los líderes nacen y no se hace. Los líderes por lo general eran miembros de la aristocracia, ya que sólo tuvo la oportunidad de conducir, por lo que se consideró que la buena educación ha

contribuido en la toma de grandes líderes. El concepto de una gran mujer no fue explorada y el sesgo androcéntrico nunca se concretó. La teoría de los rasgos. Esta teoría asume que los seres humanos nacen con rasgos heredados y la correcta combinación de rasgos hace un líder. Por lo tanto, el liderazgo era una cuestión de si los rasgos heredados o adquiridos de otra manera. Stogdill (1974) identifican ciertos rasgos como la capacidad de adaptación, conciencia social, orientados al logro, decisivo, dominante, energética, de cooperación, firme, seguro de sí mismo, persistente, responsable, y la capacidad para tolerar el estrés. McCall y Lombardo (1983) identificó cuatro características básicas, a saber, la compostura emocional y la estabilidad, la amplitud intelectual, altamente desarrollado las habilidades interpersonales y la capacidad de admitir errores. Teoría del Liderazgo participativo. Esta teoría asume que la conclusión de muchas mentes toma una decisión mejor que el juicio de una sola mente. Por lo tanto, el líder invita a la participación de las personas responsables de llevar a cabo el trabajo, ya que las hace menos competitivas y en colaboración, lo que aumenta su nivel de compromiso. Los participantes pueden ser subordinados, colegas, superiores, o grupos de interés. El grado de participación puede variar. El líder puede delinear los objetivos o metas y permitir que el equipo para decidir la forma en que se puede lograr, o el líder puede permitir que una decisión conjunta a tomar con respecto a los objetivos y su método de realización o el equipo puede proponer, pero la decisión final siempre es del líder. Teorías de Lewin. Lewin, junto con otros llevaron a cabo experimentos en 1939 y se acercó con tres estilos de liderazgos participativos, es decir, autocrático, democrático y laissez-faire. En el estilo autocrático, el líder tomó las decisiones sin consultar a otros. En el estilo democrático, el líder tomó la decisión tras consultar a los demás o dejar que la mayoría de decidir qué se va a hacer. En el estilo laissez- faire, el líder deja que otros decidan sobre las decisiones que deban tomarse. Lewin et al descubrió que el estilo autocrático condujo a la revolución, al estilo laissez-faire carecía de entusiasmo y de coordinación, mientras que el estilo

democrático resultó ser la más eficaz. Dado que estos experimentos se realizaron

a los niños, que todavía se requiere un mayor estudio y la investigación.

Las teorías de Likert. La teoría de los cuatro estilos, es decir, de explotación

autorizada, benevolente consultivo de autoridad, y participativa. En el estilo

autoritario de explotación, el líder utiliza métodos como las amenazas, la coerción

y otros métodos basados en el miedo para imponer la conformidad. Siempre es un

enfoque de arriba hacia abajo y los puntos de vista, sentimientos de los demás se le da ningún valor. En el estilo autoritario benevolente, el líder se convierte en un

"dictador benevolente" y utiliza recompensas para motivar el desempeño. El líder escucha "color de rosa las opiniones de los subordinados, ya que sólo cuentan lo que el líder le gusta escuchar en la esperanza de obtener recompensas. La teoría de líder carismático. Esta teoría asume que los líderes se reúnen seguidores simplemente por su encanto, gracia y personalidad. Si un líder no es un líder carismático natural, entonces esa persona tiene un montón de problemas en el mantenimiento de la imagen y el desarrollo de habilidades necesarias. Por lo general son muy persuasivo y utilizar el lenguaje corporal de manera muy eficaz.

En un sentido teatral, el carisma se desarrolla según lo exhibido por los políticos, líderes religiosos y de culto. La teoría de Líder Transformacional. Esta teoría asume que un líder con visión y la pasión pueden lograr grandes cosas por el entusiasmo inspirador, la inyección y la energía, y así transformar al individuo o al grupo hacia el logro de objetivos individuales o de grupo. Los líderes transformacionales tienen una visión

y venden su visión y de ellos mismos en el proceso de creación de confianza. Que

predicar con el ejemplo y siempre están en el meollo de la acción. Con el fin de motivar a su gente, utilizan las ceremonias, los rituales, el simbolismo y culturales.

Ellos creen que el éxito viene por el compromiso profundo y sostenido, y son muy orientados a las personas. Sin embargo, los líderes transformacionales buscan transformar, y si la empresa no tiene necesidad de transformar, entonces ellos se sienten frustrados.

La teoría de líder silencioso. Esta teoría afirma que las acciones hablan más

que las palabras. El líder conduce tranquilamente por sus acciones y le da crédito

a los demás en lugar de tomar todo a sí mismo. El líder tranquilo, no siempre tengan éxito y se encuentra a menudo con personas extrovertidas que él simplemente no puede manejar.

La Teoría del Liderazgo Transaccional. Esta teoría afirma que las personas

trabajan por la recompensa y el castigo. Una cadena de mando clara, con la lealtad como el objetivo principal que funciona mejor en los sistemas sociales. El subordinado sólo debe hacer lo que el líder le dice que hacer, sin tratar de encontrar la justificación para ello. El líder crea estructuras claras y los subordinados están obligados a seguir. Para completar con éxito el trabajo, son recompensados, mientras que para la finalización sin éxito, son castigados. La Teoría del Liderazgo Situacional. Esta teoría asume que la acción de un líder depende de una serie de factores coyunturales, como la motivación y la capacidad de los seguidores, la relación entre el líder y los seguidores, el estrés, el estado de ánimo, etc. Yukl (1989) ha identificado seis factores situacionales a saber, el esfuerzo subordinados, la capacidad y el papel subordinado claridad, la organización del trabajo, la cooperación y la cohesión, recursos y apoyo, y la coordinación externa.

CONCLUSION

Es de gran importancia para los empresarios observar el comportamiento de los individuos dentro de la organización, esto le facilita la comprensión de la complejidad de los distintos tipos de grupos que se pueden formar de acuerdo a las experiencias, creencias y actitudes compartidas por los miembros de la organización, la cual afecta las interacciones tanto internas como externas. El grupo es importante y constituye la base de la existencia de las personas, esta se encuentra determinada por la pertenencia a distintos grupos como por ejemplo, la familia, el trabajo, la escuela, varias asociaciones, equipos de juegos, entre otros. Además, el grupo se caracteriza por ser una pluralidad de personas que forma un conjunto, una unidad colectiva vinculada por relaciones reales en que la interacción es factor clave. Al mismo tiempo, el hombre como ser social tiende a unirse con otros individuos estableciendo así los canales para la comunicación, el acto de comunicarse no significa tan solo decir, expresar o emitir algunos mensajes, lo que se busca es entablar un diálogo con otras personas, teniendo la oportunidad de conocer su manera de actuar y de pensar, su carácter, sus gustos, preferencias y algunas necesidades principales, en pocas palabras aprender de su experiencia conociéndolas a través del desarrollo de capacidad de comprensión. De este modo, el tipo de relación que exista entre el emisor y el receptor, el interés que haya de ambas partes en los temas a tratar y la voluntad que cada uno tenga en desempeñar su rol con efectividad; de esto depende alcanzar los objetivos de la empresa, evitando las barreras comunicacionales, en caso de existir buscar la mejor solución. Igualmente, la comunicación entre los grupos y conocer su desenvolvimiento da la oportunidad de desarrollar el liderazgo, es decir, el individuo que proyecta la capacidad de líder es quien tiene seguidores y este a su vez transmite esa formación, pero la importancia real del papel del líder es crear un orden en medio del caos, y saber orientar a todos para que cada uno sepa qué debe de hacer y

cómo hacerlo lo mejor posible, para conseguir así una armonía y un excelente trabajo en equipo. Entonces, se puede observar que, la comunicación es otra de las cuestiones imprescindibles para que el liderazgo sea un éxito. Si un líder no sabe comunicar bien sus objetivos, de poco servirá su amabilidad o cercanía; sus trabajadores deben saber en todo momento qué deben hacer, cómo deben hacerlo, y en último término, con qué fin. Finalmente, los grupos, los equipos, la comunicación y el liderazgo forman parte de los fundamentos de una organización.