REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
“EZEQUIEL ZAMORA” V.P.A
GUANARE – PORTUGUESA

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO

DE LOS GRUPOS

Bachilleres:
Julio Cesar León C.I: 13.959.096
Diana Moreno C.I:20.543.879
Excelín Loyo C.I:26.188.404
Karengy Rodríguez. C.I: 26.888.031
Prof. Rus Oviedo
Desarrollo Gerencial

Guanare, Julio del 2018

 INTRODUCCIÓN

Cada persona interpreta el mundo que lo rodea a partir de su propia

subjetividad, adaptándose y respondiendo al ambiente que lo rodea a partir de
respuestas emocionales. Es de hacer notar que, cada individuo posee rasgos de
carácter distintos a otros y que en una empresa la fuerza laboral es muy diversa,
lo que significa que los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes
educativos talentos y objetivos. Es por ello, que en las empresa las personas
juegan un papel fundamental como mano de obra activa, los individuos a través de
sus cualidades, conocimientos y desempeño laboral logran alcanzar los objetivos
planteados por la organización, de manera tal, que las empresas están formadas
por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños, estos son dinámicos
pues se forman, cambian y se desintegran.
Asimismo, los grupos requieren la participación de diferentes personas; lo que
implica una necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos; donde
debe existir una relación de confianza que permita delegar en el compañero parte
del trabajo propio, con la seguridad de que éste cumplirá cabalmente su cometido.
Al mismo tiempo, los empresarios deben estar preparados para situaciones en que
algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo,
olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la misma. De esta
manera, se debe implementar una comunicación efectiva dentro de la
organización, dando solución a esas barreras que ponen en conflictos los
intereses particulares, además de unificar los grupos, desarrollando liderazgo. Por
esta razón, este informe desarrollará el contenido concerniente a los fundamentos
del comportamiento de los grupos, diferenciación entre grupos y equipos, la
comunicación y el liderazgo, entre otros aspectos relevantes, todo esto
enmarcado en las organizaciones.

“Si trabajamos con un objetivo común, elevándonos por encima de nuestras

individualidades, unificamos criterios y superamos diferencias,
habremos aprendido a trabajar en equipo”.
Gastón Arriagada Rodríguez
 1. LOS GRUPOS
El comportamiento de los seres humanos es versátil en cuanto a lo individual,
de forma grupal o por la familiaridad existente, los actos que realizan son
totalmente distintos en cada una de sus presentaciones. Cuando los individuos se
reúnen se conducen de manera diferente a cuando están solos. De esta manera,
el grupo se define según Robbins (1998), “como dos o más individuos
interdependientes que interactúan y se reúnen para alcanzar objetivos
particulares” (pág. 101). Es por ello, que las personas tienden a pertenecer a
grupos de forma natural, debido a que el hombre es un ser social y por ende al
estar dentro de un grupo actúan de acuerdo con unas mismas normas, valores y
objetivos compartiendo identidad común o pertenencia, que puede manifestarse
en una cultura semejante.
CLASIFICACIÓN DE LOS GRUPOS
 Grupo formal: Está determinado por la estructura de la organización, con
encomiendas designadas que establecen equipos de tareas y de trabajo. En los
grupos formales, los comportamientos que uno debe mostrar están estipulados y
dirigidos hacia las metas de la empresa. Ejemplo: asociación de abogados.
 Grupo informal: Son alianzas que no están estructuradas ni determinadas
por la organización. En el medio laboral se forman de manera natural como
respuesta a la necesidad de contacto social. Ejemplo: Grupo de amigos, este no
está estructurado y no tiene fin de lucro, es un grupo ocasional.
 Grupo de mando: Está determinado por el organigrama de la compañía, se
encuentra compuesto por los subordinados directo de cierto gerente. Ejemplo: el
director de la escuela primaria tiene doce maestros que forman un grupo de
mando.
 Grupo de tarea: los determina la organización, comprende personas que
laboran jutas para realizar un trabajo, sin embargo sus líderes no se reducen al
superior inmediato a la jerarquía y pueden cruzar muchas líneas de mando.
Ejemplo: un empleado que cometa una infracción laboral, es necesario que se le
comunique a la máxima autoridad, recursos humanos de la empresa.
  Grupo de intereses: Quienes trabajan juntos para alcanzar determinado
objetivo que concierne a todos. Ejemplo: grupo de trabajo que tiene una meta en
común. Cambiar calendario de vacaciones en la empresa.
 Grupo de amigos: Se forman porque las personas que se reúnen tienen una
o más características comunes. Ejemplo: personas que tienes sentimientos en
común sin un fin de lucro. Seria los grupos sociales.

ETAPAS DE DESARROLLO DE LOS GRUPOS

 Formación: El comportamiento individual se conduce por un deseo de ser
aceptado por los otros, evadir la controversia y el conflicto. Los problemas grandes
y sentimientos se dejan de lado y las personas se focalizan por cumplir con la
rutina, al igual que la organización del equipo quien hace que cosa, cuando se
encuentran, etc. En esta etapa es cuando los individuos recopilan información e
impresiones de los otros, y del alcance de la tarea a realizar y cómo abordarla. Es
una etapa confortable, no hay demasiada prevención de conflictos. Ejemplo:
Cuando se empieza a socializar con diferentes grupos del colegio, formar nuevas
amistades, la integración con nuevas personas y nuevas rutinas.
 Estableciendo normas: Como la etapa 2 tiene que ver con "las reglas del
compromiso" para el grupo que se establece, y el alcance de las tareas o
responsabilidades del grupo son claras y acordadas. Se entienden unos con otros
y pueden apreciar las habilidades y experiencias del otro. Los individuos escuchan
al otro, se aprecian, se apoyan mutuamente y están preparados para modificar
puntos de vista preconcebido: sienten que son parte de un grupo efectivo y
cohesionado. Los individuos han tenido que trabajar duro para lograr esta etapa y
puede que resistan cualquier presión para cambiar, especialmente del afuera, por
miedo a que el grupo se desmorone o cambie a la etapa de asalto. Ejemplo: la
hora de llegada a las instituciones educativas, que establecen ciertas normas y
hay que acatarlas.
 Aceptación mutua: En las primeras etapas de la formación de un grupo, por
lo general, los miembros se resisten a comunicarse unos con otros. Aun cuando
el grupo para solucionar problemas tenga que ejecutar una tarea, es típico que los
miembros no estén dispuestos a expresar sus opiniones, actitudes y convicciones.
Ejemplo: Cuando un nuevo integrante de un equipo es aceptado por sus miembros
y empiezan a interactuar entre ellos.
 Asalto: Los miembros del grupo mantienen la cordialidad entre sí, mientras
empiezan a aparecer los primeros temas de trabajo a resolver. La paciencia de
algunos colapsará antes y se verán algunas confrontaciones menores que se
resolverán pronto. Pueden estar relacionadas con el trabajo del grupo en sí mismo
o con los roles y responsabilidades dentro del grupo. A algunos les parecerá bien
empezar a lidiar con problemas mientras otros querrán seguir con la comodidad de
la Etapa 1. Dependiendo de la cultura organizacional y de los individuos, el
conflicto será más o menos suprimido pero estará ahí debajo de la superficie. Para
manejar el conflicto, los individuos quizás sientan que están ganando o perdiendo
batallas y buscarán claridad en la estructura y en las políticas para prevenir que el
conflicto persista. Ejemplo: Dos miembros de un grupo se pelean y que los demás
miembros del grupo los ayuden a resolver sus diferencias
 Motivación y productividad: Esta es la etapa de desarrollo en que se
despliegan esfuerzos para alcanzar las metas del grupo. En un grupo para la
solución de problemas, la tarea consiste en producir la mejor solución. El grupo
trabaja como una unidad cooperativa, y no competitiva. Ejemplo: El grupo debe
trabajar unido y no haciendo competencias entre sí mismos ya que la
cooperatividad produce las mejores soluciones para alcanzar metas.
 Comunicación y toma de decisiones: Una vez que un grupo para
solucionar problemas ha llegado al punto de la aceptación mutua, los miembros
comienzan a comunicarse abiertamente entre sí. Esta comunicación tiene por
resultado una confianza mayor e incluso una interacción más amplia dentro del
grupo. Las discusiones comienzan a enfocarse más específicamente en la tarea
de solución de problemas y en el desarrollo de estrategias alternativas para
realizar las mismas. Ejemplo: Los miembros del grupo antes de tomar cualquier
tipo de decisión consultan a sus miembros y ven los beneficios que les traerá a
largo plazo.
 Control y organización: Esta es la etapa en que se valora la afiliación al
grupo y en que los actos de los miembros se rigen por las normas grupales. Las
metas del grupo adquieren prioridad sobre las me tas individuales. Se respetan las
normas y eventualmente se ejercen sanciones. Un tipo de sanción es el
ostracismo, por no haberse sometido a las metas o normas grupales. Otras
formas de control son el aislamiento o la hostilidad temporal. Ejemplo: si los
miembros no respetan las normas del grupo pueden ser sancionados ya que todos
deben caminar tras un mismo fin, los miembros del equipo se organizan de
acuerdo con las acciones que piensan realizar.
 Desempeño. No todos los grupos llegan a esta etapa caracterizada por un
estado de independencia y flexibilidad. Todos se conocen lo suficiente como para
trabajar juntos y confían el uno en el otro para permitir una actividad
independiente. Los roles y responsabilidades cambian de acuerdo a las
necesidades. La identidad del grupo, lealtad y moral son elevados y cada uno
está orientado a las personas y a las tareas de igual manera. Este alto grado de
comodidad significa que toda la energía del grupo puede ser dirigida hacia las
tareas que tienen en manos. Ejemplo: Los miembros del equipo se conocen entre
sí, se permiten actividades independientes, ya que son leales entre sí.
 Dispersión: Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su
preocupación en terminar las actividades o tareas pendientes aquí las respuestas
de los miembros del grupo varían, algunas son eufóricas de complacencia por los
logros del grupo otros pueden sentirse incómodos por la desaparición camaradería
y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo. Ejemplo: La
preocupación del grupo es terminar lo pendiente algunos lo muestran más que
otros, la amistad y confianza puede desaparecer cuando se ha logrado el objetivo
común.
 FACTORES CLAVES DEL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS
 Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social
interno, el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes como
pequeños. Hay grupos informales o extraoficiales, así como también formales y
oficiales. Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se
desintegran; las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que
trabajan en una empresa u organización para lograr sus objetivos. Actualmente la
fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen una
amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos.
 Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con
las organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para
realizar todas las actividades de la empresa. En una empresa todas las personas
tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se
coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede
ocasionar problemas serios de cooperación, negociación y toma de decisiones.
 Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas
e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se
diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, entre otros. También afecta de
manera significativa las relaciones laborales, siendo así que los trabajadores en
una fábrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un
restaurante. El gran beneficio de la tecnología es permitir que las personas
trabajen más y de mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen
tanto costos como beneficios.
 Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente
interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema
más grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y
otras empresas. Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente
externo. Este afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo,
además de generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe
considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
 DIFERENCIAS ENTRE EQUIPO Y GRUPO
Un grupo de trabajo interactúa, primordialmente para compartir información y
tomar decisiones que ayudaran a que cada uno de los miembros cumpla en su
ámbito de responsabilidad. Los grupos de trabajo no tienen necesidad ni
posibilidad de realizar un trabajo colectivo que requiera de un esfuerzo
mancomunado. Por ello, su desempeño solo significa la suma de las aportaciones.
Como contraste, un equipo de trabajo genera una sinergia positiva a través de un
esfuerzo coordinado. Los esfuerzos individuales producen u grado de desempeño
mayor a la suma de las aportaciones individuales.

TIPOS DE EQUIPOS
 Informales: Los equipos informales generalmente se forman con fines
sociales. Pueden ayudar a facilitar los temas de preocupaciones comunes de los
empleados, tales como mejorar las condiciones de trabajo. Más frecuentemente
sin embargo, estos equipos se forman a partir de un conjunto de intereses
comunes, que pueden o no ser los mismos que los de la organización. Los líderes
de estos equipos generalmente surgen de los miembros y no son nombrados por
nadie en la organización.
 Tradicionales: Los equipos tradicionales son las áreas de la organización
comúnmente consideradas como departamentos o áreas funcionales. Los líderes
o directivos de estos equipos son nombrados por la organización y tienen poder
legítimo en el equipo. Se espera que el equipo produzca un producto, entregue un
servicio o realice una función que la organización haya asignado.
 Equipos para resolver problemas: Los equipos de resolución de problemas
o las fuerzas de tarea se forman cuando surge un problema que no puede ser
resuelto dentro de la estructura organizativa estándar. Estos equipos son
generalmente internacionales; es decir, sus miembros provienen de diferentes
áreas de la organización, y se encargan de encontrar una solución al problema.
 Equipo de liderazgo: Los equipos de liderazgo generalmente están
compuestos por un management que se reúne para abarcar los límites entre las
diferentes funciones de la organización. Para que un producto sea entregado al
mercado, los gerentes de finanzas, producción y comercialización deben
interactuar y elaborar una estrategia común para el producto.
 Equipos de auto dirigidos: A los equipos auto dirigido se les da autonomía
para decidir cómo se hará un trabajo. Estos equipos reciben una meta de la
organización y luego determinan cómo lograr esa meta. Frecuentemente no hay
un gerente o líder asignado y muy pocas, si las hay, diferencias de estatus entre
los miembros del equipo.
 Equipos virtuales: La tecnología está modificando la forma en que los
equipos se encuentran y funcionan. El software colaborativo y los sistemas de
conferencias han mejorado la capacidad de los individuos para reunirse, realizar
negocios, compartir documentos y tomar decisiones sin estar jamás en el mismo
lugar. Si bien la dinámica básica de otros tipos de equipos puede seguir siendo
relevante, la dinámica y la gestión de los equipos virtuales pueden ser muy
diferentes. Hay que dominar muy bien las nuevas tecnologías ya que no hay
intercambio de señales faciales o auditivas.

2. LA COMUNICACIÓN
Para que el ser humano pueda comunicarse necesita haber tenido algún tipo de
experiencias similares evocables en común con otra persona, y para poder
expresarse necesita una acción en común. De esta manera, De la Torre Zermeño
y Hernández (2008), definen que la comunicación “Es el proceso mental en el que
interactúan un emisor y un receptor para intercambiar las ideas, conocimientos,
experiencias y sentimientos que se transmiten a través de un código, un mensaje
y un canal adecuado” (pág. 29). De este modo, la comunicación es un proceso de
intercambio de información, en el que un emisor transmite a un receptor algo a
través de un canal esperando que, posteriormente, se produzca una respuesta de
dicho receptor, en un contexto determinado.
 EL PROCESO COMUNICACIONAL
Es el conjunto de actividades vinculadas al intercambio de datos.
Dicho proceso requiere de, al menos, un emisor y de un receptor. El emisor envía
ciertas señales (un texto escrito, palabras, un gesto) para difundir un mensaje;
cuando estas señales llegan al receptor, éste debe decodificarlas para interpretar
el mensaje. El proceso contempla una “devolución” del mensaje, a través de la
cual el receptor se convertirá en emisor, y viceversa. Asimismo, el emisor y el
receptor comparten un código(una combinación de reglas y de signos que
permiten la concreción de la comunicación) y apelan a un canal para transmitir el
mensaje (el medio físico: desde al aire hasta un papel, pasando por un soporte
digital). Si el proceso se ve dificultado por algún motivo, puede decirse que existe
un ruido en la comunicación.
FUNDAMENTOS DE LA COMUNICACIÓN
 Demostrar interés por la persona que comunica el mensaje. Cualquier
persona que se acerque a nosotros puede considerar que tiene algo importante
que decir, puede tratar de expresarnos alguna idea, algún sentimiento o alguna
preocupación; también podría solicitarnos algún consejo o algún tipo de ayuda.
 Estar atentos y saber interrogar al emisor del mensaje. Algunas personas
realizar esfuerzos para expresar las cosas con claridad pero no siempre se toman
estas ideas en el sentido más correcto, y es de esta manera como después de una
discusión o conflicto se llega al consenso de poder estar hablando de lo mismo en
términos diferentes.
 Hay que aprender a ceder. Las personas testarudas que poseen algún tipo
de experiencia o que tienen las mejores opiniones y/o conocimientos; están
predispuestos a convencer a los demás, y a obligar de ser necesario, a que
muchos de ellos se sientan identificados con su propio modo de parecer, pensar y
de actuar, esto trae como consecuencia que se resta valor a los juicios y a las
opiniones de los demás.
 A través de la comunicación efectiva se logran estrechar las relaciones
interpersonales.
  Demostrar sinceridad. Debemos expresar de la mejor manera todo lo que
sentimos y pensamos. Es poco justificable el callar para no herir a alguien cercano
o importante por el simple deseo de conseguir y procurar el bienestar de los
demás.
BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
 Cortocircuito: Ocurre cuando se saltea algún detalle importante dentro de la
estructura del mensaje.
 Deformación: Es considerado como un problema semántico, es decir, que
se encuentra relacionado directamente con el con el lenguaje y sus distintos
marcos de referencia: Forma de pensar, de actuar, la crianza, entre otras.
 Falta de aceptación: La falta de aceptación por parte del receptor del
mensaje pudiese ser atribuida a la falta de claridad del mismo.
 Filtración: Se da cuando según las intenciones del emisor se manipula la
información. Ocurre generalmente en la comunicación verbal ascendente.
 Sincronización: Debe existir coordinación y correspondencia entre el tiempo
y la información que se emite o realiza.
 Sobrecarga: Si no existe ningún principio de excepción, se debe comunicar
lo que está funcionando mal.

EL LIDERAZGO
Todo el que dirige o administra no es un líder, para ello, debe desarrollar
determinados aspectos como: credibilidad, habilidades humanas, comunicar
valores, sensibilidad ante sus seguidores, con su acción transformar el medio o el
colectivo, o sea, ser un agente de cambio, y otros aspectos que no siempre son
desarrollados por los administradores, incluso aun estos últimos con buenos
resultados de trabajo. Aunado a ello, Daft (2005), define el liderazgo como “La
relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la
cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los
propósitos que comparten”. (Pág.55). De esta manera, es la capacidad de delegar,
tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un
proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional.
Un líder en el ejercicio de su tarea deberá atender una variada gama de
aspectos que posibiliten una influencia positiva sobre sus colaboradores, para que
estos ejecuten sus labores con la mayor efectividad y eficiencia posibles, así como
con una mentalidad creadora que permita el proceso de cambio para
un mejoramiento continuo. Por otra parte, el liderazgo no entraña una distribución
desigual del poder, ya que los miembros del grupo no carecen de poder, sino que
dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras. Aunque, por regla
general, el líder tendrá la última palabra. En sentido general, es un proceso que
interrelaciona al líder, al seguidor, a la situación existente en ese momento y a las
actividades que se realizan, debe ser capaz de incrementar la cohesión del equipo
de trabajo.

IMPORTANCIA
El liderazgo, constituye un aspecto de primordial importancia para el trabajo y
desarrollo de los equipos y las organizaciones, no solamente con miras a la
obtención de los objetivos organizacionales programados, sino por el desarrollo
integral y la satisfacción laboral que deben alcanzar todos los trabajadores, que
les permita un correcto enfoque ante los cambios del entorno y un mejoramiento
continuo de su desempeño y de los resultados de trabajo de la organización. El
liderazgo en la empresa es imprescindible porque es lo que define, en gran
medida, el correcto rumbo de la misma. Como el capitán del barco es el más
importante de toda la tripulación, o el director de orquesta es el más importante de
toda la orquesta, el papel del líder es fundamental en la empresa.

TEORÍAS DEL LIDERAZGO

 Teoría del Gran Hombre. Esta teoría asume que los líderes nacen y no se
hace. Los líderes por lo general eran miembros de la aristocracia, ya que sólo tuvo
la oportunidad de conducir, por lo que se consideró que la buena educación ha
contribuido en la toma de grandes líderes. El concepto de una gran mujer no fue
explorada y el sesgo androcéntrico nunca se concretó.
 La teoría de los rasgos. Esta teoría asume que los seres humanos nacen
con rasgos heredados y la correcta combinación de rasgos hace un líder. Por lo
tanto, el liderazgo era una cuestión de si los rasgos heredados o adquiridos de
otra manera. Stogdill (1974) identifican ciertos rasgos como la capacidad de
adaptación, conciencia social, orientados al logro, decisivo, dominante, energética,
de cooperación, firme, seguro de sí mismo, persistente, responsable, y la
capacidad para tolerar el estrés. McCall y Lombardo (1983) identificó cuatro
características básicas, a saber, la compostura emocional y la estabilidad, la
amplitud intelectual, altamente desarrollado las habilidades interpersonales y la
capacidad de admitir errores.
 Teoría del Liderazgo participativo. Esta teoría asume que la conclusión de
muchas mentes toma una decisión mejor que el juicio de una sola mente. Por lo
tanto, el líder invita a la participación de las personas responsables de llevar a
cabo el trabajo, ya que las hace menos competitivas y en colaboración, lo que
aumenta su nivel de compromiso. Los participantes pueden ser subordinados,
colegas, superiores, o grupos de interés. El grado de participación puede variar. El
líder puede delinear los objetivos o metas y permitir que el equipo para decidir la
forma en que se puede lograr, o el líder puede permitir que una decisión conjunta
a tomar con respecto a los objetivos y su método de realización o el equipo puede
proponer, pero la decisión final siempre es del líder.
 Teorías de Lewin. Lewin, junto con otros llevaron a cabo experimentos en
1939 y se acercó con tres estilos de liderazgos participativos, es decir, autocrático,
democrático y laissez-faire. En el estilo autocrático, el líder tomó las decisiones sin
consultar a otros. En el estilo democrático, el líder tomó la decisión tras consultar a
los demás o dejar que la mayoría de decidir qué se va a hacer. En el estilo laissez-
faire, el líder deja que otros decidan sobre las decisiones que deban tomarse.
Lewin et al descubrió que el estilo autocrático condujo a la revolución, al estilo
laissez-faire carecía de entusiasmo y de coordinación, mientras que el estilo
democrático resultó ser la más eficaz. Dado que estos experimentos se realizaron
a los niños, que todavía se requiere un mayor estudio y la investigación.
 Las teorías de Likert. La teoría de los cuatro estilos, es decir, de explotación
autorizada, benevolente consultivo de autoridad, y participativa. En el estilo
autoritario de explotación, el líder utiliza métodos como las amenazas, la coerción
y otros métodos basados en el miedo para imponer la conformidad. Siempre es un
enfoque de arriba hacia abajo y los puntos de vista, sentimientos de los demás se
le da ningún valor. En el estilo autoritario benevolente, el líder se convierte en un
"dictador benevolente" y utiliza recompensas para motivar el desempeño. El líder
escucha "color de rosa las opiniones de los subordinados, ya que sólo cuentan lo
que el líder le gusta escuchar en la esperanza de obtener recompensas.
 La teoría de líder carismático. Esta teoría asume que los líderes se reúnen
seguidores simplemente por su encanto, gracia y personalidad. Si un líder no es
un líder carismático natural, entonces esa persona tiene un montón de problemas
en el mantenimiento de la imagen y el desarrollo de habilidades necesarias. Por lo
general son muy persuasivo y utilizar el lenguaje corporal de manera muy eficaz.
En un sentido teatral, el carisma se desarrolla según lo exhibido por los políticos,
líderes religiosos y de culto.
 La teoría de Líder Transformacional. Esta teoría asume que un líder con
visión y la pasión pueden lograr grandes cosas por el entusiasmo inspirador, la
inyección y la energía, y así transformar al individuo o al grupo hacia el logro de
objetivos individuales o de grupo. Los líderes transformacionales tienen una visión
y venden su visión y de ellos mismos en el proceso de creación de confianza. Que
predicar con el ejemplo y siempre están en el meollo de la acción. Con el fin de
motivar a su gente, utilizan las ceremonias, los rituales, el simbolismo y culturales.
Ellos creen que el éxito viene por el compromiso profundo y sostenido, y son muy
orientados a las personas. Sin embargo, los líderes transformacionales buscan
transformar, y si la empresa no tiene necesidad de transformar, entonces ellos se
sienten frustrados.
  La teoría de líder silencioso. Esta teoría afirma que las acciones hablan más
que las palabras. El líder conduce tranquilamente por sus acciones y le da crédito
a los demás en lugar de tomar todo a sí mismo. El líder tranquilo, no siempre
tengan éxito y se encuentra a menudo con personas extrovertidas que él
simplemente no puede manejar.
 La Teoría del Liderazgo Transaccional. Esta teoría afirma que las personas
trabajan por la recompensa y el castigo. Una cadena de mando clara, con la
lealtad como el objetivo principal que funciona mejor en los sistemas sociales. El
subordinado sólo debe hacer lo que el líder le dice que hacer, sin tratar de
encontrar la justificación para ello. El líder crea estructuras claras y los
subordinados están obligados a seguir. Para completar con éxito el trabajo, son
recompensados, mientras que para la finalización sin éxito, son castigados.
 La Teoría del Liderazgo Situacional. Esta teoría asume que la acción de un
líder depende de una serie de factores coyunturales, como la motivación y la
capacidad de los seguidores, la relación entre el líder y los seguidores, el estrés, el
estado de ánimo, etc. Yukl (1989) ha identificado seis factores situacionales a
saber, el esfuerzo subordinados, la capacidad y el papel subordinado claridad, la
organización del trabajo, la cooperación y la cohesión, recursos y apoyo, y la
coordinación externa.
 CONCLUSION

Es de gran importancia para los empresarios observar el comportamiento de los

individuos dentro de la organización, esto le facilita la comprensión de la
complejidad de los distintos tipos de grupos que se pueden formar de acuerdo a
las experiencias, creencias y actitudes compartidas por los miembros de la
organización, la cual afecta las interacciones tanto internas como externas. El
grupo es importante y constituye la base de la existencia de las personas, esta se
encuentra determinada por la pertenencia a distintos grupos como por ejemplo, la
familia, el trabajo, la escuela, varias asociaciones, equipos de juegos, entre otros.
Además, el grupo se caracteriza por ser una pluralidad de personas que forma un
conjunto, una unidad colectiva vinculada por relaciones reales en que la
interacción es factor clave.
Al mismo tiempo, el hombre como ser social tiende a unirse con otros individuos
estableciendo así los canales para la comunicación, el acto de comunicarse no
significa tan solo decir, expresar o emitir algunos mensajes, lo que se busca es
entablar un diálogo con otras personas, teniendo la oportunidad de conocer su
manera de actuar y de pensar, su carácter, sus gustos, preferencias y algunas
necesidades principales, en pocas palabras aprender de su experiencia
conociéndolas a través del desarrollo de capacidad de comprensión. De este
modo, el tipo de relación que exista entre el emisor y el receptor, el interés que
haya de ambas partes en los temas a tratar y la voluntad que cada uno tenga en
desempeñar su rol con efectividad; de esto depende alcanzar los objetivos de la
empresa, evitando las barreras comunicacionales, en caso de existir buscar la
mejor solución.
Igualmente, la comunicación entre los grupos y conocer su desenvolvimiento da
la oportunidad de desarrollar el liderazgo, es decir, el individuo que proyecta la
capacidad de líder es quien tiene seguidores y este a su vez transmite esa
formación, pero la importancia real del papel del líder es crear un orden en medio
del caos, y saber orientar a todos para que cada uno sepa qué debe de hacer y
cómo hacerlo lo mejor posible, para conseguir así una armonía y un excelente
trabajo en equipo. Entonces, se puede observar que, la comunicación es otra de
las cuestiones imprescindibles para que el liderazgo sea un éxito. Si un líder no
sabe comunicar bien sus objetivos, de poco servirá su amabilidad o cercanía; sus
trabajadores deben saber en todo momento qué deben hacer, cómo deben
hacerlo, y en último término, con qué fin. Finalmente, los grupos, los equipos, la
comunicación y el liderazgo forman parte de los fundamentos de una organización.
 BIBLIOGRAFÍA

De la Torre Zermeño y Hernández (2008). La comunicación. México Vera Cruz.

Tercera Edición. Editorial Rentería.
Daft Richard L. (2005). La experiencia del liderazgo. Estados Unidos Cengage
Learning Editores S.A.
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Español.
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MENTOS%20DEL%20COMPORTAMIENTO%20DE%20LOS%20GRUPOS
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https://www.gestiopolis.com/concepto-caracteristicas-estilos-liderazgo/
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