Asignatura:

PSICOLOGÍA
Docente:

Dirección de Calidad Educativa

 II UNIDAD:
LA ORGANIZACIÓN PSICOSOCIAL
ACTUAL
OCTAVA SEMANA

Dirección de Calidad Educativa

 PROPÓSITO:

• Identifica los procesos de selección de personal, evaluación

de desempeño y condiciones de trabajo.
• Compara las teorías de motivación y liderazgo para el uso
idóneo en los escenarios laborales.
 CONTENIDO:

• Psicología Organizacional y Factores Humanos: selección

de personal, evaluación de desempeño y condiciones de
trabajo.
• Psicología Organizacional y Factores Humanos:
Motivación, liderazgo.
 Video: Fabrica de experiencias - Heineken
selección de personal.
Ubicado en: https://www.youtube.com/watch?v=g9yTUZ6I9E8
 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Estudio
científico y aplicación de la psicología al
lugar de trabajo.

Entre los métodos de investigación en

este campo se encuentra la cualitativa
que realiza en un escenario natural y
que busca comprender la complejidad
humana desarrollando una descripción Y los métodos de investigación
narrativa completa de su cuantitativa incluyen específicamente
comportamiento. algún tipo de medición numérica y de
análisis estadístico.
 PSICOLOGÍA DE LOS RECURSOS
HUMANOS Estudio y análisis de la
diferencias individuales en relación con
los puestos de trabajo; también se
encarga del desarrollo y mantenimiento
de los recursos humanos de una
organización (sus trabajadores)

Para ello, los psicólogos de personal
desarrollan una análisis funcional de
puestos, que inicia examinando lo que
debe hacerse y en qué orden para que
los elementos se completen.
Una responsabilidad clave de los psicólogos de recursos
humanos es determinar los Conocimientos básicos,
Destrezas, Habilidades y Otras (CDHO), características
necesarias para desempeñar un trabajo determinado.

Los psicólogos de recursos humanos tratan de

aparear al empleado correcto con el puesto de
trabajo correcto, a menudo utilizando prueba de
personalidad, cognoscitivas (inteligencia) y de
Los psicólogos de recursos humanos también deben conocer la
habilidad sensorio motriz. legislación laboral, la cual afecta sus trabajo en una variedad de
formas. (Riggio, 2000)
Davis, Stephen F. Palladino Joseph J.
(2008) Psicología. Página: 689-692
 Previo concepto: ANÁLISIS DE PUESTO

Es un método para describir puesto y los atributos necesarios para la

realización de éstos. No hay una sola manera de realizarlo…las
técnicas de análisis de puestos se pueden reunir información centrada
en el puesto o en la persona, según el objetivo del analista.

ENFOQUE ORIENTADO A LA PERSONA:

Una análisis de puesto orientado a la persona proporciona una
descripción de los atributos característicos que necesita una persona
para desarrollar con éxito un puesto en particular.

Entre los principales son los conocimientos, habilidades,

capacidades y otras características personales necearías para una
función; las primeras tres se enfocan en desempeño del puesto en sí;
las “otras” tienen que ver con la adaptación y satisfacción laboral,
así como con el rendimiento.
 EL CONOCIMIENTO
Es lo que una persona requiere saber para realizar un
trabajo en particular. Por ejemplo, un carpintero debería
conocer los códigos de construcción local y la forma segura
de usar herramientas de trabajo.

LA CAPACIDAD
Es la aptitud de una persona para realizar las tareas de un
puesto. Es el potencial de una persona para desarrollar
habilidades. Las mayoría de las habilidades requieren una o
más capacidades. La habilidad para usar herramientas de
trabajo involucra varias capacidades, incluyendo la
coordinación ojo – mano. Para colocar el techado de una casa,
un carpintero necesita equilibrio y habilidad para trabajar con
rapidez.

LA HABILIDAD
Se refiere a los que una persona es capaz de hacer en el
trabajo. Un carpintero había de tener la habilidad para leer SPECTOR, Paul. (2002) Psicología Industrial
boceto y usar las herramientas de trabajo. y Organizacional. Página: 46-48
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es la que realiza sobre el funcionamiento de la
persona en las tareas relacionadas con el
trabajo; por lo general incluye alguna
evaluación formal y retroalimentación.

LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
precisas son importantes porque afectan las
decisiones acerca de promociones,
aumentos de sueldo y despidos. Y uno de
los retos más grandes en la evaluación es
hacer evaluaciones justas y sistemáticas.

Davis, Stephen F. Palladino Joseph J.

(2008) Psicología. Página: 699.
 Existen dos TIPOS DE CRITERIOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO: objetivo y subjetivo.

EL CRITERIO OBJETIVO O DURO, consiste en variables

susceptibles de medirse numéricamente, como el número de
ventas realizadas, el número de televisores producidos o la
velocidad de ingresos de datos. Son fáciles de observar y de
totalizar, por lo que diferentes calificadores deberían llegar a
la misma calificación numérica.

EL CRITERIO SUBJETIVO O SUAVES, son evaluaciones

personales, como cuando un evaluador hace juicio acerca de
la calidad del trabajo desempeñado. Ejemplo cuando algunos
gerentes podrían llegar a estimaciones diferentes acerca de la
calidad del desempeño del trabajador.
 Existen dos MÉTODOS PRINCIPALES PARA CALIFICAR EL
DESEMPEÑO: Comparativos e Individuales.

MÉTODOS COMPARATIVOS, implican comparar el

desempeño de un trabajador con el desempeño de otros.
Estos métodos incluyen:
1. Calificar a los trabajadores en una o más dimensiones de
desempeño.
2. Distribuciones forzadas, en las que un supervisor
asigna a los trabajadores a categorías de desempeño
que van de superior a deficiente con un porcentaje
fijo de trabajadores para cada categoría.
3. Comparaciones apareadas, en las que un trabajador es
comparado individualmente con cada uno de los demás
trabajadores en una variedad de criterios de desempeño
y uno de cada par se selecciona como mejor.
 MÉTODOS INDIVIDUALES, son más comunes e implican la
evaluación de cada empleado solo. Aun cuando el empleado
es calificado de forma individual, frecuentemente se realizan
comparaciones con otros empleados.

De acuerdo con Riggio (2003, p. 134), “la inmensa mayoría de las

evaluaciones del desempeño utilizan escalas de calificación gráfica
que ofrecen escalas predeterminadas para evaluar el trabajador en
un número de aspectos importantes del trabajado, como la calidad
de trabajo, la confiabilidad y la habilidad de relacionarse con
sus compañeros”.

Las escalas de calificación gráfica evalúan comúnmente de 7 a

12 dimensiones del desempeño.
CONFIABILIDAD
ALTA BAJA
7 6 5 4 3 2 1
 ERRORES: CALIFICACIONES

Error de Indulgente se comete cuando un evaluador otorga sólo calificaciones favorables por
encima del promedio, a todos los evaluados. Lo opuesto es el error de severidad, en el que el
evaluador sistemáticamente otorga sólo calificaciones desfavorables, por debajo del promedio a
casi todos los empleados.

Error de Tendencia Central ocurre cuando los evaluadores califican de manera consistente a todo
los empelados a la mitad de la escala de calificación.

Error de Halo consistente en calificar a una persona favorablemente en todas las dimensiones del
desempeño porque el evaluador tiene una impresión global favorable de la persona o porque el
trabajador realizó un trabajo sobresaliente en una tarea particular.

Los efectos de lo reciente reflejan la tendencia de los evaluadores a signar más peso al
desempeño más reciente y menos peso al primero. Para evitar este error es importante que las
evaluaciones del desempeño se hagan, de ser posible, inmediatamente después de haber
terminado el trabajo.
Davis, Stephen F. Palladino Joseph J.
(2008) Psicología. Página: 699-700.
 CONTENIDO:

• Psicología Organizacional y Factores Humanos:

Motivación, liderazgo.
 LA TEORIA DE ESTABLECIMIENTO DE METAS
Propone que los gerentes establezcan metas
específicas, difíciles pero alcanzables, para sus
empleados con el fin de mejorar el desempeño.
Si los empleados participan en el establecimiento de las metas, la
motivación para alcanzarlas será aun mayor. Es más, tales metas
son más efectivas que las sugerencias vagas que nos dicen:
“hágalo lo mejor que pueda”

Para ser eficientes, los empleados deben comprometerse a

alcanzar las metas del trabajo. Este resultado se alcanza de
varias formas:
1. Expresando retroalimentación a los empleados acerca de su
desempeño.
2. Permitiendo a los empleados a participar en el proceso de
establecimiento de metas.
3. Recompensar a los empleados cuando alcanzan las metas.
 LA TEORIA DE LA EQUIDAD
Una teoría cognoscitiva de la motivación, sugiere que esta última implica
comparar lo que invertimos en el trabajo con lo que obtenemos de él.

Mentalmente sopesamos nuestras “entradas”, como

educación, tiempo, experiencia y destrezas, contra los
resultados de trabajo, como satisfacción laboral, paga y
reconocimiento. Motivación
constante
Igualan o
ENTRADA
exceden.
Equitativa
Educación,
Resultados Satisfacción
tiempo,
de laboral, paga y
experiencia y
trabajo reconocimiento.
destrezas SITUACIÓN
DE
INEQUIDAD

También establece que si percibimos que

Solicitud de sueldo, disminuya Motivación se
otros tienen tasas más favorables, nos
nuestro esfuerzos, alteremos dirige a otro
sentiremos motivados a incrementar
nuestra percepción acerca de la
nuestro propio desempeño para ganar las lugar
situación o busquemos otro empleo.
recompensas que ellos tienen.
 LA TEORIA DE LA EXPECTATIVA
Es otra teoría cognoscitiva de la motivación, de acuerdo a Riggio
(2003,p. 204) “los tres componentes esenciales de la teoría son:
Valencia, Instrumentalidad, y Expectativa.

VALENCIA
Se refiere a lo atractivo (o no atractivo) que
es un resultado particular para un individuo.

EXPECTATIVA Comportamiento Obtener un

Que es la relación percibida entre el esfuerzo del del trabajador
aumento salarial
Neutral - Positivo
individuo y el desempeño del comportamiento.

INSTRUMENTALIDAD
Que es la relación percibida entre el desempeño
de un comportamiento en particular y la
probabilidad de obtener cierto resultado.

La teoría de la expectativa indica que la motivación para

desempeñar un comportamiento específico depende de
la fuerza de interacción de los tres factores. Y permite
explicar las diferencias individuales en la motivación.
LIDERAZGO

“Es la influencia interpersonal ejercida en una

situación, dirigida a través del proceso de
comunicación humana encaminada a la consecución
de uno o diversos objetivos específicos”
Chiavenato, Idalberto (2008)
Comportamiento Organizacional.

Capacidad de influir en un equipo para alcanzar

las metas

MOVILIZAR INSPIRAR
GUIAR
RELACIONAR
INFLUENCIAR
 TIPOS DE LÍDERES
SEGÚN FORMALIDAD EN SU ELECCIÓN

FORMAL INFORMAL
“Preestablecido por la organización.
“Emerge del grupo”
Corresponde al concepto de autoridad”
 ESTILOS DE LIDERAZGO - KURT LEWIN
En clase:
Video 3´:50 https://www.youtube.com/watch?v=aHt2eODA02I
 TIPOS DE LÍDERES
SEGÚN LA RELACIÓN LÍDER - SEGUIDORES

LÍDER DEMOCRÁTICO
 Toma decisiones para potenciar la discusión del
grupo, agradeciendo las opiniones de sus
seguidores.
 Los criterios de evaluación y las normas son
explicitas y claras.
 Cuando hay que resolver un problema, el líder
ofrece varias soluciones, entre las cuales el
grupo tiene que elegir.
 LÍDER AUTORITARIO
 Es el tipo de líder que ordena y espera que se
hagan caso a sus órdenes.
 Es positivo y dogmático, dirige mediante la
capacidad de ofrecer recompensas o castigos
o retenerlas, son los principales métodos en
que se basa para esperar obediencia.

LÍDER LIBERAL – LAISSEZ FAIRE

“Dejen hacer o dejen pasar”
 El líder adopta un papel pasivo, abandona el
poder en manos del grupo.
 En ningún momento juzga ni evalúa las
aportaciones de los demás miembros del
grupo.
 Los miembros de grupo gozan de total
SPECTOR, Paul. (2002) Psicología Industrial libertad, y encuentran con el apoyo del líder
y Organizacional. Página: 289-301.
sólo si se lo solicitan.
 BIBLIOGRAFÍA:
• STEPHEN, D. PALLADINO J.J. Psicología. 5ta. edición. México: Pearson
Prentice Hall, 2008. Biblioteca UC. Código: 150/D31/2008.
• SPECTOR, Paul. Psicología Industrial y Organizacional. Investigación y
Práctica [en línea]. Editorial Manual Moderno. México, 2002.
[Consulta: 14-01-2016]. Ubicado en:
http://es.slideshare.net/ferospe9/psicologia-industrial-y-
organizacional#
• CHIAVENATO, Idalberto. Comportamiento Organizacional. 2da edición.
México D.F. McGraw Hill. 2009. Biblioteca UC. Código:
658.30013/Ch548/2009.