LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

E PREVIDENCIÁRIA

autor do original
MARCELO A. DE TOLEDO LIMA
RAFAEL ALTAFIN GALLI
RICARDO G. C. CHINA
ZILDA CRISTINA DOS SANTOS

1ª edição
SESES
rio de janeiro  2015
Conselho editorial  marcelo a. de toledo lima, rafael altafin galli, ricardo g. c. china,
zilda cristina dos santos

Autor do original  Amir Abdala

Projeto editorial  roberto paes

Coordenação de produção  rodrigo azevedo de oliveira

Projeto gráfico  paulo vitor bastos

Diagramação  fabrico

Revisão linguística  aderbal torres bezerra

Imagem de capa  nome do autor  —  shutterstock

Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida
por quaisquer meios (eletrônico ou mecânico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em
qualquer sistema ou banco de dados sem permissão escrita da Editora. Copyright seses, 2015.

Diretoria de Ensino — Fábrica de Conhecimento

Rua do Bispo, 83, bloco F, Campus João Uchôa
Rio Comprido — Rio de Janeiro — rj — cep 20261-063
Sumário

Prefácio 9

1. Introdução ao Direito do Trabalho 12

Ordem jurídica, formação da sociedade e os novos direitos 12
Escolas do pensamento jurídico 16
Distinção entre direito e moral 18
Fontes do Direito 18
Divisão do Direito 20
História do direito do trabalho 22
História do direito do trabalho no Brasil 27
Conceito de direito do trabalho 28
Princípios do direito do trabalho 29

2. Empregado e Empregador 40

Conceito de empregado 40
Espécies de empregado 41
Conceito de empregador 49
Poder de direção do empregador 50
Terceirização das atividades da empresa 54
Grupo e sucessão de empresas 56
A atividade empresarial 58
Cooperativas de mão de obra (Lei 5.764/70 e art. 442 da CLT) 59
Trabalho autônomo 60
Contrato de trabalho 61
3. Prescrição dos Direitos Trabalhistas e
Jornada de Trabalho. 74
Prescrição 74
Transferência do empregado 75
Interrupção e suspensão do contrato de trabalho 76
Da jornada de trabalho 78
Repouso semanal remunerado 86

4. Remuneração, Férias e Aviso Prévio 90

Salário e remuneração 90
Férias 104
Aviso prévio 108
FGTS – Fundo de garantia por tempo de serviço 109
Organização sindical 111
Direito de Greve 116

5. Extinção Contratual e Legislação Previdenciária 124

Extinção por iniciativa do empregador 124

Extinção por iniciativa do empregado 129
Princípios Constitucionais da Seguridade Social 134
Sistemas de previdência social 134
Princípios da seguridade social 136
Extinção por iniciativa de ambos (acordo) 149
Extinção por culpa de ambos (culpa recíproca) 149
Extinção por desaparecimento dos sujeitos 150
Extinção da empresa sem força maior 150
Extinção por alcance do termo ou implemento de condição resolutiva 150
Extinção por força maior 151
Extinção por factum principis 151
Rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado 151
Procedimento na extinção contratual 152
Benefícios da Previdência Social 153
Beneficiários da previdência social 161
Período de carência 174
Cálculo do valor dos benefícios 175
Aposentadoria por tempo de contribuição 178
Aposentadoria por idade 185
Aposentadoria por invalidez 190
Aposentadoria especial 198
Desaposentação 202
Auxílio-doença 204
Auxílio-reclusão 210
Salário-família 212
Salário-maternidade 214
Acidente do trabalho 218
Auxílio-acidente 223
Pensão por morte 226
Seguro-desemprego 233
Assistência social 236
Benefício de prestação continuada 238
Prefácio
Prezado aluno, este material foi preparado para ajudar no seu direcionamento
de estudos da disciplina Legislação Trabalhista e Previdenciária.
O seu estudo deverá iniciar-se a partir de uma noção básica sobre o direito
e, posteriormente, o contato com a história e origem do Direito do Trabalho.
Após conhecer as áreas do Direito, você terá a oportunidade de aprofundar-
se nos detalhes que compõem o conhecimento de normas usualmente utiliza-
das na área trabalhista como, por exemplo, as relações jurídicas entre empre-
gado e empregador, atividades diferenciadas, como profissionais autônomos e
formas de trabalho em cooperativas.
Também serão destacados os temas sobre o contrato de trabalho, jornada
de trabalho, remuneração e salário, alterações no trabalho Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço, extinção contratual, além muitos outros detalhes espe-
cíficos que constroem o mundo do Direito do Trabalho.
Mais ao final você estudará conteúdos relacionados ao Direito Previdenciá-
rios, momento em que este material lhe dará o direcionamento de estudo sobre
os benefícios previdenciários e aposentadorias.
Em cada capítulo você será informado e direcionado sobre o objetivo de seu
estudo para facilitar o seu olhar para o aprendizado.
Aproveite o máximo deste material para complementar seu curso e o enten-
dimento das aulas e atividades propostas.
Bons estudos!

9
 1
Introdução ao Direito
do Trabalho
1  Introdução ao Direito do Trabalho
Iniciando a disciplina Legislação Trabalhista e Previdenciária, necessário se faz
entender e compreender alguns conceitos de Direito como base para o apro-
fundamento no mundo da Legislação Trabalhista e Previdenciária. Portanto,
neste primeiro capítulo você conhecerá os principais conceitos de direito para
avançar no seu estudo.
Ainda nesse capítulo veremos toda a história de origem do Direito do Trabalho,
destacando suas fases.

OBJETIVOS
•  Relembrar tópicos importantes sobre o Direito;
•  Entender o desenvolvimento histórico do Direito do Trabalho;
•  Apreender conceitos básicos relacionados à disciplina.

REFLEXÃO
Você está lembrado dos conceitos de partes contratuais que compõem uma relação jurídica?
Quando falamos em Direito, consequentemente, estamos falando em relações entre pesso-
as, para tanto, destacamos que o Direito do Trabalho normatiza as relações contratuais entre
empregado e empregador.

1.1  Ordem jurídica, formação da sociedade e os novos direitos

O Direito é o regulador das relações humanas no interior da sociedade, defen-

dendo a própria forma em que ela está constituída e permitindo que cada cida-
dão busque exatamente aquilo que é seu.
Há, inclusive, uma expressão em latim muito conhecida no meio jurídico,
Ubi societas, ibi Jus, que significa “onde há sociedade, há o Direito”. Isso está
plenamente correto!
A vida do homem em sociedade só é possível por conta de existirem regras,
leis que disciplinam os atos humanos. Não fossem as leis, viveríamos na mais
completa barbárie!

12 • capítulo 1
 Além disso, o Direito vem sempre consolidar, por suas normas, as institui-
ções criadas pelo homem e vigentes em dado momento histórico. As institui-
ções mudam, evoluem. Cabe ao Direito fixá-las, para que a sociedade se sinta
segura e para que as regras sociais, uma vez estabelecidas, sejam seguidas, sem
sustos para os cidadãos em suas relações.
Desta forma, o Direito assume uma função verdadeiramente social, pois,
embora as ideologias variem e a sociedade se transforme, ele perdura consoli-
dando normas e protegendo interesses estabelecidos.
O Direito Positivo é, portanto, um sistema normativo, ou seja, um conjunto de
normas jurídicas visando à paz social, à ordem na sociedade. Sua finalidade pri-
mordial é o bem-estar da sociedade, o que vale dizer, seu fim principal é a ordem na
sociedade. (DOWER, 2005).

ATENÇÃO
Em que consiste a Teoria Tridimensional do Direito?
Segundo esta teoria, tem o Direito três dimensões: (a) os fatos que ocorrem na sociedade;
(b) a valoração que se dá a essas fatos; (c) a norma que pretende regular as condutas das
pessoas, de acordo com os fatos e valores. O resultado dos fatos que ocorrem na sociedade
é valorado, resultando em normas jurídicas. Há, portanto, uma interação entre fatos, valores
e normas, que se complementam. O Direito é uma ordem de fatos integrada numa ordem de
valores. Da integração de um fato em um valor surge a norma (MARTINS, 2008).

A definição mais famosa de Direito é a do jurista Miguel Reale, ao estabele-

cer a Teoria Tridimensional do Direito, a qual, em síntese, veio demonstrar que
a palavra Direito corresponde a três dimensões: fato, valor e norma.
O Direito é um fenômeno sempre inconcluso. A elaboração da regra jurídi-
ca depende sempre do desenvolvimento das necessidades sociais. Como estas
sempre se alteram, muito embora algumas basicamente pertençam a todos os
tempos, as regras De direito também se modificam, modeladas à luz das influ-
ências ou das tendências de cada época (PINHO, NASCIMENTO, 2004).
Com as mudanças históricas que ocorrem na sociedade com o passar do
tempo, o Direito acaba demonstrando todo o seu caráter dinâmico e inovador,
já que ele também se renova, acatando novas diretrizes para satisfazer as atuais
necessidades sociais e, consequentemente, permitindo o surgimento de novos
ramos de sua ciência.

capítulo 1 • 13
 Este é o caso dos chamados “Novos Direitos”, como os Direitos Difusos, Di-
reitos Coletivos, Direitos Sociais e Direitos Humanos.
Os Direitos Difusos são aqueles que, sendo indivisíveis e indisponíveis, po-
dem ser usufruídos por um número indeterminável de pessoas, por recaírem
sobre bens de toda a coletividade, como, por exemplo, o meio ambiente, o pa-
trimônio cultural etc.
Nessa categoria, os sujeitos têm um médio nível de organização, todos liga-
dos a uma relação-base. Esse vínculo tem carga nitidamente social e política,
que de certa forma “politiza” o próprio Direito, o mesmo que a razão liberal
tenta “despolitizar”, abstrair.
Já os Direitos Coletivos são compostos por interesses comuns a uma coleti-
vidade de pessoas – e a elas somente –, no momento em que existe um vínculo
jurídico entre os componentes do grupo, como, por exemplo: a sociedade mer-
cantil, a família, dentre outros. São, assim, interesses comuns, nascidos em
função de uma relação-base que une os membros das respectivas comunida-
des e que, não se confundindo com interesses estritamente individuais de cada
sujeito, merece sua identificação própria.
No âmbito dos Direitos Difusos, põe-se em destaque hoje a questão ambiental,
pois ela envolve o trato jurídico as próprias condições básicas da vida sobre a Terra.
O Direito Ambiental, pois, liga-se intimamente ao direito à vida. A realização plena
do direito de viver implica que seja assegurado a toda pessoa efetivamente dispor
dos meios apropriados de subsistência e de um padrão de vida decente.

CONEXÃO
Para maiores informações com relação ao meio ambiente, o estudante poderá acessar o site
<www.mma.gov.br>, em que encontram-se as legislações e as instruções normativas referentes
ao meio ambiente.

O termo singular Direito Social pode ser definido como sendo o conjunto
de normas que disciplinam o organismo social com o objetivo de obter o equi-
líbrio da vida em sociedade. É, portanto, aquele direito que brota de modo es-
pontâneo no grupo social, como, por exemplo, as normas consuetudinárias.
Em sentido mais estrito ou específico, pode ser considerado aquele direito que
rege as relações trabalhistas, resolvendo a questão social ao procurar restabele-
cer o equilíbrio social através da proteção do trabalhador e de seus dependen-
tes. São direitos típicos do século XX, da globalização, dos conflitos de massa.

14 • capítulo 1
 Exemplos de Direitos Sociais são os que abrangem os direitos do trabalho,
incluindo: o próprio direito ao trabalho, o direito a uma remuneração justa, o
direito de sindicalização, o direito ao repouso e ao lazer, o direito ao bem estar
e à previdência social (que se desdobra em direito à seguridade social).
O termo Direitos Humanos pode

WIKIMEDIA
ser definido como sendo o conjunto de
normas substantivas contidas na De-
claração dos Direitos do Homem e do
Cidadão (lavrada na França, em 1789) e
na Declaração Universal dos Direitos do
Homem (Carta das Nações Unidas de
1948, em que o Brasil é um dos signatá-
rios), e não nas normas constitucionais,
arrolando os direitos elementares à dig-
nidade humana, sejam eles civis, sejam
políticos, econômicos, sociais ou cultu-
rais, aplicáveis aos homens individual-
mente ou como membros da sociedade.
Tais normas constitucionais restringem o poder estatal por constituírem uma
limitação ao Legislativo, ao Executivo e ao Judiciário que devem, por sua vez, res-
peitar os direitos humanos. Mais adiante voltaremos a falar sobre isso.

Para guardar

DIREITOS DIREITOS DIREITOS DIREITOS

DIFUSOS COLETIVOS SOCIAIS HUMANOS
REPRODUÇÃO

REPRODUÇÃO
ZOTHEN / DREAMSTIME.COM

WIKIMEDIA

ONU

capítulo 1 • 15
1.2  Escolas do pensamento jurídico

Ao longo dos anos, a evolução do pensamento jurídico foi acompanhada pelo sur-
gimento de diversas escolas de pensadores que buscaram, cada qual ao seu modo,
explicar o porquê do Direito, ou seja, de onde nasce e para onde evolui o Direito.
Evidentemente que são inúmeras as escolas do pensamento jurídico, de
modo que não há interesse aqui em ser feita uma abordagem de todas elas. Tra-
taremos das duas principais escolas: A Escola do Direito Natural ou Naturalista
e a Escola do Direito Positivo ou Positivista.

1.2.1  Escola Jusnaturalista

A Escola Naturalista prega a força do chamado Direito Natural, que é conside-

rado o conjunto de valores contidos no íntimo da natureza humana, é aquilo
que corresponde ao sentimento de justiça da comunidade (que independe da
vontade humana). Ou seja, o Direito Natural existe antes mesmo da própria lei,
decorrendo dos valores de justiça de cada ser humano.
Não há dúvida de que o Direito Natural foi fator essencial ao progresso das
instituições jurídicas da velha Roma. Já na Idade Média – amplamente domina-
da pela Igreja – prevaleceu a ideia de que os princípios componentes do Direito
Natural eram frutos da inteligência divina.
O surgimento da modernidade permitiu que os documentos históricos e re-
ligiosos fossem interpretados sob outra ótica: a racionalidade. Nesse período,
abandona-se a ideia de que os fundamentos do Direito Natural decorriam da
natureza das coisas e da vontade de Deus, passando-se a aceitar a ideia de que
o ele seria fruto da razão humana. Na realidade, os princípios que constituem
o Direito Natural formam a ideia do que seja, segundo a razão humana, o justo
por natureza. Aliás, o homem, por natureza, é um ser justo. Há exceções, é cla-
ro, mas, como regra, a ideia de justiça é inerente ao homem.
Atualmente, o Direito Natural deve ser aceito, senão na plenitude de suas ideias
e de seus postulados, ao menos como instrumento complementar do Direito Posi-
tivo, para que, juntos, possam dar coerência ao ordenamento jurídico vigente.
Quando o juiz busca os fins sociais para os quais uma lei foi criada e quando
procura identificar as exigências do bem comum para um caso concreto sob
julgamento, inelutavelmente irá desgarrar-se da letra exclusiva e fria da lei e, no

16 • capítulo 1
seu raciocínio, buscará um conceito de justo para o caso sob análise que nem
sempre estará inscrito em um preceito legal, mas em um princípio superior de
justiça (VENOSA, 2008).

1.2.2  Escola Positivista

Em contraposição à ideia de que o Direito decorre de um conjunto de valores

inerentes ao próprio homem, surge a Escola Positivista com o intuito de firmar
a tese de que o Direito não é outra coisa senão a expressão clara da lei.
Vale dizer que o termo lei surge aqui para designar as normas de conduta
legisladas ou provenientes do costume, que disciplinam as relações humanas.
Nesse aspecto, percebe-se que o conceito de Direito Positivo é bastante amplo,
pois alcança não só o direito em vigor, como o que está fora de vigência, direito
histórico, direito costumeiro.
O ponto de partida do positivismo é, de fato, afirmar que Direito é apenas
aquele existente nas leis criadas pelo ser humano e postas pelo Estado. O positi-
vismo nega a existência de regras fora do Direito Positivo, isto é, fora do direito
imposto pelos homens (VENOSA, 2008).
Importante destacar que o positivismo jurídico (...) exalta o valor segurança,
enquanto o Jusnaturalismo não se revela tão inflexível quanto a este valor, por
se achar demais comprometido com os ideais de justiça e estar envolvido com
as aspirações dos direitos humanos (NADER, 2008).
Dessa forma, o Direito Positivo tem por base o ordenamento jurídico, as leis
de modo geral. Trata-se de uma tentativa de transformar o estudo do Direito
numa verdadeira ciência que viesse a ter as mesmas características das ciências
físico-matemáticas, naturais e sociais, ou seja, para a solução de um determina-
do caso concreto, basta procurar a lei que exatamente se encaixa para a resolu-
ção daquele conflito.
A lei não pode cobrir todos os fatos e, na sentença, deverá haver sempre o
individualismo íntimo e pessoal do juiz que a conduz, baseado em princípios
mais elevados de raciocínio que possibilitam saber quais extrapolam a letra ex-
clusiva da lei. O juiz nunca poderá prescindir do exame dos valores que o cer-
cam. O juiz vocacionado, vivaz, interessado, sintonizado e perspicaz aplicará o
Direito dentro dos mais elevados padrões de justiça e atenderá à expectativa da
sociedade (VENOSA, 2008).

capítulo 1 • 17
 ATENÇÃO
A atual fase de desenvolvimento do Direito é chamada de Pós-positivista: uma superação da
Escola Positivista do Direito. Trata-se do reconhecimento de que o Direito não é – e nunca será! –
uma ciência matemática, pois a ideia de justiça está amplamente impregnada de fatores sociais,
peculiares de cada caso concreto, e que impossibilita tratar o Direito como uma ciência exata. Ele
passa, nesta nova fase, a ser interpretado à luz dos princípios – de força normativa reconhecida –
que contribuem para dar maior coerência ao ordenamento jurídico (SOUZA, 2009).

1.3  Distinção entre direito e moral

O direito se distingue da moral principalmente pela chamada coercibilidade,

ou seja, a punição, a utilização da força para o cumprimento de uma regra. A
moral é incompatível com a força, com a punição dos homens, ao contrário do
direito, cujas normas devem ser cumpridas pela sociedade, sob pena de uma
determinada punição.
As normas jurídicas distinguem-se pelo fato de contarem com a força coer-
citiva do Estado para impor-se sobre as pessoas. O mesmo já não ocorre com as
outras regras extrajurídicas (que estão fora do mundo jurídico). Assim, se alguém
desrespeita uma norma religiosa (exemplo: o católico que não vai à missa), sua
conduta ofende apenas aos ensinamentos da sua religião. O Estado não reage a
esta ofensa, já que, no Brasil, vivemos num regime de liberdade de crença e con-
vicções. A norma religiosa não possui coercibilidade. Entretanto, se uma pessoa
mata alguém, sua conduta fere uma norma prevista no Código Penal. Essa con-
duta tipificada provocará a reação punitiva do Estado (COTRIM, 2008).

1.4  Fontes do Direito

A expressão fonte tem o significado de nascente, ou seja, o local donde brota

algo. Então, a utilização da expressão “fontes do Direito” nada mais é do que a
determinação da origem do Direito.
As fontes podem ser classificadas em diretas e indiretas. Nas fontes diretas
ou imediatas, enquadram-se a lei e o costume. Já nas fontes indiretas ou media-
tas elencam-se a analogia e os princípios gerais do Direito.

18 • capítulo 1
 Abaixo da Constituição, existem as leis ordinárias, como: o Código Civil,
que trata de direitos e obrigações, de contratos, de regras sobre família e suces-
sões, sobre coisas; leis sobre organização de sociedades, como a Lei das Socie-
dades por Ações (Lei n.º 6.404/76); sobre benefícios da Previdência Social (Lei
n.º 8.213/91) etc. (MARTINS, 2008).

ATENÇÃO
Qual o conceito de lei?
Lei, em sentido formal, é a norma emanada do Estado e tem caráter imperativo. Lei em
sentido material é a disposição imperativa, que tem caráter geral, contendo regra de
Direito Positivo.

Quanto à natureza, as leis podem ser classificadas em materiais e instru-

mentais ou processuais. As leis materiais regulam os direitos das pessoas,
como o direito ao casamento, à filiação, ao contrato de trabalho e aos direitos
trabalhistas etc. As leis instrumentais ou processuais são o meio que a pessoa
tem para fazer valer seu direito material, que são os Códigos de Processo Civil
(CPC), Código de Processo Penal (CPP) e outras normas (MARTINS, 2008).
O costume é a norma jurídica que não faz parte da legislação. É criado es-
pontaneamente pela sociedade, sendo produzido por uma prática geral, cons-
tante e reiterada. A aplicação do costume varia conforme o ramo do Direito.
Em Direito Comercial, o costume tem considerável importância. Já no Direito
Penal o costume, com força de lei, é radicalmente proibido. Segundo o Código
Penal, não há crime sem lei anterior que o defina (COTRIM, 2008).
Por outro lado, a doutrina, a jurisprudência e a equidade são consideradas
fontes auxiliares de interpretação do Direito.
A doutrina – a lição dos doutos – é fonte secundária do Direito. De forma
ampla, a investigação doutrinária exerce, atualmente, sua ação na elaboração
do Direito Positivo da seguinte maneira (PINHO, NASCIMENTO, 2004):
a) como base justificativa e interpretativa do texto legal;
b) como fonte supletiva das deficiências e omissões do texto legal;
c) como solução das questões para as quais a lei não fornece elementos;
d) como repositório de princípios que não podem ser submetidos à lei es-
crita pela própria natureza.

capítulo 1 • 19
 A Jurisprudência consiste no modo pelo qual os tribunais se orientam na
solução das diferentes questões. Ela expressa-se por meio das sentenças e acór-
dãos proferidos nas demandas. Essas decisões, quando tomadas em determi-
nado sentido, passam a ser invocadas como precedentes a serem seguidos (PI-
NHO, NASCIMENTO, 2004).
Já a equidade é o processo por meio do qual o intérprete/juiz pode solucio-
nar o caso utilizando-se de seus valores de justiça.
Há na doutrina nacional quem adote a classificação de fonte material do
Direito, ou seja, representado pelas relações da própria sociedade, que fornece
alguns elementos como: materiais (psicológico, filosófico) e históricos (que re-
tratam a conduta do homem no tempo).
Enfim, a teoria das fontes do Direito é um instrumento de suma importância
para regular o aparecimento contínuo e plural das normas de comportamento.

1.5  Divisão do Direito

Apenas para nos situarmos dentro no mundo do Direito, devemos partir das
principais vertentes que direcionam todas as especificidades positivadas pelas
normas, que são o Direito Público e o Direito Privado.
A partir dessa divisão, o Direito se organiza em face da legislação e princí-
pios básicos que norteiam cada ramo.

1.5.1  Direito Público e Direito Privado

De acordo com Coelho (2004), um dos princípios fundamentais do direito pú-

blico é o da supremacia do interesse público. Neste ramo do direito, as leis e
normas estabelecem desigualdade nas relações jurídicas, para que o interesse
geral prepondere sobre o particular. Os princípios do direito privado são os da
autonomia da vontade e o da igualdade.
Segundo o renomado jurista, Miguel Reale (2006, p. 340), é feita uma classificação
que distingue o Direito Público do Direito Privado, conforme segue:

“Existem duas maneiras de fazer-se a distinção entre Direito Público e Privado, uma
atendendo ao conteúdo; a outra com base no elemento formal, conforme a seguir:
Quando ao conteúdo ou objeto da relação jurídica:

20 • capítulo 1
 a) Quando é visado imediata e prevalecentemente o interesse geral, o Direito é público.
b) Quando for imediato e prevalecente o interesse particular, o Direito é privado.
Quanto à forma:
a) Se a relação é de coordenação, trata-se, geralmente, de Direito Privado.
b) Se a relação é de subordinação, trata-se, geralmente, de Direito Público”.

O mesmo autor ainda destaca “que toda relação jurídica é sempre um interes-
se, abrangendo tanto os bens de natureza material como os de ordem espiritual.”
Reale (2006 p. 341), continua esclarecendo que:

“Quando uma norma proíbe que alguém se aproprie de um bem alheio, não está cui-
dando apenas do interesse da vítima, mas, imediata e prevalecentemente, do interesse
social. É por esse motivo que o Direito Penal é um Direito Público, uma vez que visa a
assegurar bens essenciais à sociedade toda.
De outra forma, existem relações intersubjetivas, em virtude das quais, um dos sujeitos
tem a possibilidade de exigir de outro a prestação ou a abstenção de certo ato.Em ou-
tro momento, pode haver casos em que as duas partes interessadas se encontram no
mesmo plano, contratando ou tratando de igual para igual”.

Se um indivíduo adquire algo, numa loja, e, após o pagamento, recebe a coisa

adquirida. Temos aí uma relação de compra e venda. Tanto o comprador como o
vendedor se encontram na mesma situação, no mesmo plano, de maneira que a
relação é de coordenação, ou seja, uma relação típica de Direito Privado.
É necessário ressaltar que o direito é representado por essa divisão entre o
direito público e privado e subdividido pelos diversos ramos do direito com o
intuito de promover o melhor entendimento do direito.
Desta forma, no direito privado tem-se a predominância dos interesses par-
ticulares. Já no direito público, existe a predominância dos interesses que afe-
tam o grupo social.
Quando o Poder Público ou o Estado participam de um dos polos da relação
jurídica, entende-se serem as normas de Direito Público destinadas a discipli-
nar os interesses gerais da coletividade.
Sob o olhar de Cotrim (1995, p.18), o conjunto de leis jurídicas do direito
Público se subdivide em dois conjuntos de leis, conforme segue:

capítulo 1 • 21
 “Esse conjunto de leis jurídicas que compõem o Direito Público, por sua vez, se subdivi-
de em outros dois conjuntos de leis, surgindo, de um lado, o Direito Externo, e de outro,
o Direito Interno.
O Direito Externo trata da atividade dos países. É um conjunto de regras e, convenções
ou tratados que disciplinam as relações entre as Nações, figurando, sempre, em um de
seus pólos, o Brasil, como um país soberano, pessoa jurídica de direito público. Essas
convenções ou tratados, colocados em um livro, formam o Código Internacional Público,
que contém as normas de Direito Internacional Público.
No Direito Interno, que vigora somente dentro do país, encontra-se os diversos ramos
do Direito:
Em síntese:
1. Direito Constitucional – visa a regulamentar a estrutura básica do Estado e suas
metas, além de fixar os direitos fundamentais da pessoa humana;
2. Direito Administrativo – conjunto de regras destinadas ao funcionamento da admi-
nistração pública no que concerne às relações entre a Administração e administrados;
3. Direito Tributário – cuida da forma de instituição e arrecadação de tributos e tem por
escopo a obtenção da receita para o Estado;
4. Direito Processual – disciplina a atividades do Poder Judiciário e dos que a ele recorrem;
5. Direito Penal – visa à repressão dos delitos, é um conjunto de leis que define os
crimes e estabelece as penas.
Ainda, o Direito Privado se encontra subdividido em duas parcelas de leis: de um lado,
o Direito Comum e, de outro, o Direito Especial”.

1.6  História do direito do trabalho

O direito do trabalho é produto do capitalismo, atado à evolução histórica deste

sistema através dos elementos socioeconômicos, políticos e culturais.
Por meio do direito do trabalho, fixaram-se controles para o sistema capita-
lista, conferindo-lhe civilidade e buscando eliminar as formas mais perversas
de utilização da força de trabalho.

1.6.1  Antiguidade clássica

A palavra trabalho vem do latim Tripliare, que significa martirizar com tripa-
dium, ou seja, martirizar com um chicote conhecido por possuir três pontas.

22 • capítulo 1
Assim, temos que a palavra trabalho foi conceituada, em um primeiro momen-
to, como um castigo.
Na Antiguidade Clássica, predominava o regime de escravidão, em que os
escravos realizavam seus trabalhos de uma forma árdua, como um verdadeiro
castigo. Nessa época, os escravos eram vistos como objetos de trabalho, e não
como sujeitos de direitos, não havendo quaisquer direitos trabalhistas a eles.
Os proprietários rurais não trabalhavam, não podiam trabalhar, pois eram vis-
tos como intelectuais, soberanos, enquanto que o trabalho era visto como um
castigo para os fracos, oprimidos e sem perspectiva de vida em sociedade.
Os serviços manuais exaustivos eram dados aos escravos, pois era conside-
rado impróprio e até desonroso para os homens livres. Assim, na época da es-
cravidão, não há que se falar em direito do trabalho.
Paralelamente ao trabalho do escravo havia,
sobretudo entre os romanos, aqueles que exer-
ciam uma atividade com autonomia, em regime
de liberdade, como os artesões. Suas associações
recebiam o nome de colégios romanos, provavel-
mente fundadas por Numa Pompílio, com finali-
dade religiosa e de socorro mútuo. Não se confun-
diam com os sindicatos, que são órgãos de defesa
dos interesses de determinada categoria econô-
mica, profissional, de trabalhadores avulsos, autô-
nomos e de servidores públicos (BARROS, 2009).
No Brasil, os portugueses, após o descobrimento, introduziram o regime da
escravidão: primeiro, a dos indígenas e, depois, a dos negros que eram trazidos
da África.

1.6.2  Servidão

Após a escravidão, veio a Idade Média e, juntamente com ela, o regime de servi-
dão. Porém, em se tratando de direito do trabalho, pouco se evoluiu quanto ao
regime de escravidão.
Isso porque, apesar de o servo, nessa época, ter sido reconhecido como su-
jeito, e não como objeto, a relação de trabalho do servo ainda era muito pareci-
da com a do escravo.

capítulo 1 • 23
 Embora recebessem certa proteção militar e política prestada pelo senhor
feudal dono das terras, os trabalhadores também não tinham uma condição
livre. Eram obrigados a trabalhar nas terras pertencentes aos seus senhores.
Como camponeses presos às glebas que cultivavam, pesava-lhes a obrigação de
entregar parte da produção rural como preço pela fixação na terra e pela defesa
que recebiam (NASCIMENTO, 2009).
Tratava-se de tipo generalizado de trabalho, em que o indivíduo, sem ter a
condição jurídica de escravo, na realidade não dispunha de sua liberdade. Es-
tavam os servos sujeitos às mais severas restrições, inclusive de deslocamento.
Eles eram escravos alforriados ou homens livres que, diante da invasão de
suas terras pelo Estado e, posteriormente, pelos bárbaros, tiveram de recorrer
aos senhores feudais em busca de proteção. Em contrapartida, estavam obriga-
dos a pesadas cargas de trabalho e poderiam ser maltratados ou encarcerados
pelo senhor, que desfrutava até mesmo do chamado jus primae noctis, ou seja,
direito à noite de núpcias com a serva que se casasse na gleba (BARROS, 2009).

1.6.3  Corporações de ofício

Após a servidão, começaram a aparecer os grupos profissionais, corporações de

ofício ou Associações de Artes e Misteres (origem: França, Alemanha, Espanha
e Inglaterra).
O homem, que até então trabalhava em benefício exclusivo do senhor da
terra, tirando como proveito próprio a alimentação, os vestuários e a habitação,
passava a exercer sua atividade, sua profissão, de forma organizada, mesmo
não gozando ainda da inteira liberdade.
Surgia a figura do “mestre”, que tinha sob suas ordens aprendizes e outros
trabalhadores, mediante rigorosos contratos nos quais o objetivo não era sim-
plesmente a locação de trabalho, pois esses trabalhadores se submetiam às de-
terminações do “mestre” até mesmo em relação ao direito de mudança de do-
micílio. Em troca, além do salário, tinham a proteção de socorros em casos de
doença e lhes ficava assegurado um verdadeiro monopólio da profissão, já que
só podiam exercê-la os que estivessem inscritos na corporação correspondente.
Os mestres eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado pela
prova da obra-mestra. Os companheiros eram trabalhadores que recebiam sa-
lários dos mestres. Os aprendizes eram os menores que recebiam dos mestres
o ensino metódico do ofício ou profissão. Havia, nessa fase da história, um pou-
co mais de liberdade ao trabalhador; os objetivos, porém, eram os interesses

24 • capítulo 1
das corporações mais do que conferir qualquer proteção aos trabalhadores. As
corporações de ofício tinham como características: a) estabelecer uma estrutu-
ra hierárquica; b) regular a capacidade produtiva; c) regulamentar a técnica de
produção (MARTINS, 2010).
As corporações estabeleciam suas próprias leis profissionais e recebiam
privilégios concedidos pelos reis, que desejavam enfraquecer o poderio dos no-
bres senhores da terra.
Durante esse período, ainda não havia normas que regulamentassem essa
relação de trabalho, mas pode-se concluir que as corporações de ofício trou-
xeram uma maior liberdade de trabalho aos artesões, bem como algumas re-
gras trabalhistas estampadas em seus estatutos, já que esses trabalhadores
passaram também a se organizar a partir de estatutos, conforme algumas
normas referentes à organização dos trabalhos nas corporações.

1.6.4  Revolução Industrial – século XVIII – Sistema liberal

Após o fim das corporações de

ofício, a partir do século XVIII,
iniciou-se a chamada Revolu-
ção Industrial, e com ela surgiu
a classe operária, transforman-
do as relações sociais e culmi-
nando com o nascimento do
direito do trabalho.
Com a Revolução Industrial, houve a descoberta do vapor como fonte de ener-
gia e sua aplicação nas indústrias. Assim, diante do crescimento das indústrias e do
comércio, houve a substituição das outras formas de trabalho – como escravidão,
servidão e trabalho nas corporações – pelo trabalho assalariado em grande escala.
Apesar disso, o direito do trabalho ainda não era revestido de normas de
proteção ao trabalho. Isso porque predominava, no século XVIII, o chamado
Estado Liberal (ou Sistema Liberal), em que o Estado não se opunha na relação
de trabalho, tendo o empregador total liberdade para estipular suas condições
de trabalho. O Estado atuava como mero espectador, não intervindo nas rela-
ções de trabalho. O contrato de trabalho tinha força de lei entre as partes. Sur-
giram, assim, contratos extremamente exaustivos e prejudiciais ao empregado,
que se sujeitava a altas e pesadas cargas de trabalho, mediante o pagamento de
baixos salários.

capítulo 1 • 25
 A Revolução Industrial ou técnico-
-econômica, transformava a liberdade
do homem em mera abstração, pois
os mais fortes depressa se tornavam
opressores por conta dos salários mui-
to baixos pagos à população operária,
que já estava esgotada pelo trabalho
brutal e pela subalimentação.
O emprego generalizado de mulheres e menores suplantou o trabalho dos
homens, pois a máquina reduziu o esforço físico e tornou possível a utilização
das “meias-forças dóceis”, não preparadas para reivindicar. Suportavam salá-
rios ínfimos, jornadas desumanas e condições de higiene degradantes, com
graves riscos de acidente (BARROS, 2009).
Nessa fase, o Estado era mero espectador – não se manifestava, pois enten-
dia que o contrato de trabalho era um acordo de vontades totalmente privado.
A lei de bronze, em vigor à época, considerava o trabalho uma mercadoria,
cujo preço era determinado pela concorrência, que tendia a fixá-lo no custo da
produção e a estabilizá-lo a um nível próximo ao mínimo de subsistência. Ana-
lisando a referida lei, Marx desenvolveu o polêmico princípio da depauperação
progressiva do proletariado, a qual apareceu ligada à acumulação do capital. Sua
doutrina contribuiu para que despertasse no trabalhador a consciência coletiva e
sua extraordinária força. As organizações de trabalhadores, adeptas da violência,
pressionaram o Poder Público exigindo uma solução para a questão social, com
a qual se preocupou também a doutrina social da Igreja, por meio da Encíclica
Rerum Novarum (1891), de Leão XIII, passando pela Quadragésimo Anno (1931) ou
pela Divini Redemptores (1931), ambas de Pio XI (BARROS, 2009).

1.6.5  Nova era social – Sistema neoliberal

Diante da desigualdade econômica e social, oriunda da Revolução Industrial e do

sistema liberal adotado à época, os trabalhadores passaram a se unir e protestar
em busca de melhores condições de trabalho, culminando, assim, com o surgi-
mento dos sindicatos. Passaram a reivindicar, perante o Estado, a criação de nor-
mas de proteção ao trabalho, bem como sua oposição frente às injustiças sociais.
Cobravam do Estado atitudes, leis de proteção aos salários, ao bem-estar e
à saúde dos empregados, incluindo também a jornada de oito horas. Tais movi-
mentos deram origem às legislações trabalhistas, as quais vieram posteriormen-

26 • capítulo 1
te refletir no Brasil.A partir desse momento, o Estado passou a agir como órgão
de equilíbrio, destruindo diferenças entre classes e grupos, fazendo sobressair o
interesse coletivo. Passou a ser o Estado intervencionista que procurava a igual-
dade jurídica, além de assumir a figura do Estado polícia e do Estado providência.
A primeira Constituição que tratou do tema foi a do México, em 1917. O art.
123 da referida norma estabelecia jornada de oito horas, proibição de trabalho de
menores de 12 anos, limitação da jornada dos menores de 16 anos a seis horas,
jornada máxima noturna de sete horas, descanso semanal, proteção à materni-
dade, salário-mínimo, direito de sindicalização e de greve, indenização de dis-
pensa, seguro social e proteção contra acidentes de trabalho (MARTINS, 2010).
A segunda Constituição a versar sobre o assunto foi a de Weimar, de 1919.
Disciplinava a participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a li-
berdade de coalização dos trabalhadores; tratou, também, da representação
dos trabalhadores na empresa. Criou um sistema de seguros sociais e também
a possibilidade de os trabalhadores colaborarem com os empregadores na fixa-
ção de salários e demais condições de trabalho (MARTINS, 2010).
A partir dessas, as constituições do mundo inteiro passaram a trazer em seu
bojo normas referentes ao direito do trabalho.

1.7  História do direito do trabalho no Brasil

No Brasil, a regulamentação das relações de trabalho somente ocorreu a partir

do século XIX.
As transformações que vinham ocorrendo na Europa em decorrência da Pri-
meira Guerra Mundial e o aparecimento da Organização Mundial do Trabalho
(OIT), em 1919, incentivaram a criação de normas trabalhistas em nosso país.
Existiam muitos imigrantes no Brasil que deram origem a movimentos operários
reivindicando melhores condições de trabalho e salários. Começa a surgir uma
política trabalhista idealizada por Getúlio Vargas em 1930 (MARTINS, 2010).

CONEXÃO
O site da Organização Internacional do Trabalho (OIT) traz uma série de reportagens e artigos
sobre o direito do trabalho, em especial normas de proteção ao trabalho do menor, da mulher
e os demais avanços da legislação trabalhista. (www.oitbrasil.org.br)

capítulo 1 • 27
 No período de 1893 até 1930, Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho,
período este em que foram formuladas várias legislações esparsas referentes às ca-
tegorias específicas. Em 1934, foi criada a Justiça do Trabalho, devidamente insta-
lada em todo território nacional como órgão administrativo apenas em 1941.

ATENÇÃO
O que significa CLT?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pode ser conceituada como uma compilação de
leis em que constam as principais normas referentes às relações individuais e coletivas entre
empregado e empregador.

Já em 1942, foi criada a Consolidação das Leis Trabalhistas, com a coor-

denação de várias legislações esparsas, sendo posteriormente promulgado o
Decreto-Lei nº 5452/43. Em 1946, com o advento da Constituição, a Justiça do
Trabalho passou a integrar o Poder Judiciário.
As Constituições Brasileiras, desde a de 1934, também trouxeram normas
referentes ao direito do trabalho, culminando com a de 1988, que trouxe, do
artigo 7º ao 11º, normas específicas referentes aos direitos trabalhistas.

1.8  Conceito de direito do trabalho

É possível definir direito do trabalho como o ramo da ciência do direito que tem
por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as
relações de trabalho e determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas
à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade (NASCIMENTO, 2009).
Na prática, podemos conceituar o direito do trabalho como um conjunto de
normas que rege e ordena as relações individuais e coletivas entre empregado
e empregador.
Ressalta-se que o direito do trabalho regulamenta somente as relações de em-
prego entre trabalhadores e empresários do setor privado, não ordenando as ou-
tras relações de trabalho, que serão objeto de estudo posteriormente.
O direito do trabalho divide-se em direito individual do trabalho, que pode
ser conceituado como um conjunto de normas referentes à relação entre em-
pregado e empregador, e direito coletivo do trabalho, que consiste no conjunto
de normas referentes às categorias de empregados e empregadores.

28 • capítulo 1
 Assim, como adverte a doutrina italiana, o direito individual pressupõe uma
relação entre sujeitos de direito, considerando os interesses concretos de indi-
víduos determinados, contrariamente ao direito coletivo, que pressupõe uma
relação entre sujeitos de direito, em que a participação do indivíduo também
é considerada, mas como membro de determinada coletividade. Nesse último,
consideram-se os interesses abstratos do grupo (BARROS, 2009).
Tendo essa divisão, muito se discute entre os doutrinadores quanto à natu-
reza jurídica do direito do trabalho. Para alguns juristas, trata-se de um ramo
do direito privado, pois envolve a relação entre empregado e empregador. Para
outros, trata-se de um ramo do direito público, pois ordena a relação entre as
categorias profissionais (empregados) e econômicas (empregadores). Outros
ainda defendem uma natureza mista (híbrida), por envolver relações perten-
centes ao direito público e privado. E ainda existe uma última corrente, que
entende ser o direito do trabalho pertencente a um novo ramo do direito, cha-
mado de direito social.
Entre as características do direito do trabalho, a doutrina nacional aponta:
a) a tendência in fieri, isto é, à ampliação crescente; b) o fato de ser um direito
“tuitivo”, de reivindicação de classe; c) o cunho intervencionista; d) o caráter
cosmopolita; e) o fato de os seus institutos jurídicos mais típicos serem de or-
dem coletiva ou socializante; f) o fato de ser um direito em transição. A essas ca-
racterísticas a doutrina estrangeira acrescenta a circunstância de ser limitativo
da autonomia da vontade individual no contrato, ter como propósito principal
a tutela do trabalhador e do economicamente fraco e ordenar o mundo do tra-
balho de acordo com os princípios da dignidade humana, tendo em vista a paz
social (MORAES FILHO apud BARROS, 2009).
No entanto, prevalece o entendimento de que o direito do trabalho pertence
ao ramo do direito privado, pois regula, em sua essência, as relações entre par-
ticulares, ou seja, entre empregados e empregadores.

1.9  Princípios do direito do trabalho

Princípios podem ser conceituados como “proposições diretoras de uma ciên-

cia, as quais todo o desenvolvimento posterior dessa ciência deve estar subor-
dinado” (FERREIRA, 2009).
No universo jurídico, temos inúmeros princípios considerados como regras
ou preceitos, utilizados pelos juízes e juristas como alicerce para a exata com-

capítulo 1 • 29
preensão do direito. Assim, além dos princípios gerais do direito, temos princí-
pios específicos referentes ao direito do trabalho.
A própria Constituição Federal traz alguns princípios específicos do direito
do trabalho, sendo estes:
I.  livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as
qualificações profissionais que a lei estabelecer (art. 5º, XIII);
II.  liberdade sindical (art. 8º);
III.  não interferência do Estado na organização sindical (art. 8º, I);
IV.  direito de greve (art. 9º);
V.  representação dos trabalhadores na empresa (art. 11);
VI.  reconhecimento de convenções e acordos coletivos (art. 7º, XXVI);
VII.  proteção em face da automação (art. 7º, XXVII);
VIII.  proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa (art. 7º, I);
IX.  irredutibilidade dos salários (art. 7º, VI);
X.  igualdade nas relações de trabalho, decorrência do princípio geral da
igualdade; defesa do trabalhador, resultante do princípio geral da digni-
dade” (NASCIMENTO, 2009).

Não obstante, existem também princípios próprios do direito do trabalho.

1.9.1  Princípio protetor

Segundo este princípio o direito do trabalho procura proteger a relação de tra-

balho e, mais especificamente, a parte mais fraca da relação de emprego, ou
seja, o trabalhador.
Partindo da percepção de que o mercado de trabalho, em seu contexto his-
tórico, impõe sempre uma grande desvantagem para o lado da oferta (trabalha-
dores) e uma situação mais favorável para o lado da demanda (empregadores),
o princípio da proteção está presente na gênese do direito do trabalho, que
trata de expressar historicamente o reconhecimento da necessidade de inter-
venção estatal na ordem econômica e no mercado de trabalho para satisfazer
determinadas carências e interesses dos trabalhadores, limitando a exploração
sobre eles exercida (SCHWARZ, 2007).
Esse princípio se subdivide em:
a) Princípio “in dubio pro operario”: segundo este princípio, havendo dú-
vida quanto à interpretação de uma lei ou de um caso concreto, deve o
intérprete decidir a favor do empregado;

30 • capítulo 1
 b) Princípio da norma mais favorável: havendo duas normas aplicáveis a
um caso concreto, o intérprete deve utilizar a norma mais favorável ao
empregado (teoria do conglobamento);
c) Princípio da condição mais benéfica: busca-se, na relação de emprego, a
criação de condições e regras mais benéficas ao trabalhador, como tam-
bém as vantagens já conquistadas, benéficas ao trabalhador, não podem
ser modificadas de modo a lhe trazer prejuízo.

A aplicação da norma mais favorável pode ser dividida de duas maneiras: (a)
elaboração da norma mais favorável, em que as novas leis devem dispor de ma-
neira mais benéfica ao trabalhador. Com isso, as novas leis devem tratar de criar
regras visando à melhoria da condição social do trabalhador; (b) hierarquia das
normas jurídicas: havendo várias normas a serem aplicadas numa escala hierár-
quica, deve-se observar a que for mais favorável ao trabalhador. Assim, se o adi-
cional de horas extras previsto em norma coletiva for superior ao previsto na lei
ou na Constituição, deve-se aplicar o adicional da primeira (MARTINS, 2010).
A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de
que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não po-
dem ser modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art.
5º, XXXVI, da Constituição ), do fato de o trabalhador já ter conquistado certo
direito, que não pode ser modificado, no sentido de se outorgar uma condição
desfavorável ao obreiro (MARTINS, 2010).

1.9.2  Princípio da irrenunciabilidade

Segundo este princípio, em uma relação de emprego, o empregado não pode

renunciar a um direito, previsto na legislação trabalhista.
As justificativas para este princípio são:
•  indisponibilidade das normas trabalhistas, ou seja, são normas que não
podem ser transacionadas;
•  imperatividade das normas trabalhistas, que impõem condições míni-
mas para o trabalhador;
•  o fato de as normas trabalhistas terem caráter de ordem pública, posto
que o Estado as julga imprescindíveis e essenciais para a sobrevivência
da própria sociedade (ABUD, 2006).

capítulo 1 • 31
1.9.3  Princípio da continuidade da relação de emprego

Para este princípio, o direito do trabalho prioriza os contratos de trabalho por

prazo indeterminado, trazendo, assim, situações específicas em que é possível
a contratação por prazo determinado.
Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indetermina-
do, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção à regra são
os contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário.
A ideia geral é a de que se deve preservar o contrato de trabalho do trabalhador
com a empresa, proibindo-se, por exemplo, uma sucessão de contratos de traba-
lho por prazo determinado (MARTINS, 2010).

1.9.4  Princípio da irredutibilidade de salário

Segundo este princípio, o salário do empregado não pode ser reduzido, salvo
através de negociação coletiva de trabalho.

1.9.5  Princípio da primazia da realidade

Para este princípio, o direito do trabalho prioriza a realidade fática vivida pelo
trabalhador.
No direito do trabalho, os fatos são muito mais importantes do que os docu-
mentos. Por exemplo, se um empregado é rotulado de autônomo pelo emprega-
dor, possuindo contrato escrito de representação comercial com o último, o que
deve ser observado realmente são as condições fáticas que demonstrem a existên-
cia do contrato de trabalho. Muitas vezes, o empregado assina documentos sem sa-
ber o que está assinando. Em sua admissão, pode assinar todos os papéis possíveis,
desde o contrato de trabalho até seu pedido de demissão, daí a possibilidade de
serem feitas provas para contrariar os documentos apresentados, que evidenciarão
realmente os fatos ocorridos na relação entre as partes (MARTINS, 2010).

1.9.6  Princípio da dignidade da pessoa humana

Embora não seja específico do direito do trabalho, este princípio, por ter um ca-
ráter universal, também tem sido muito utilizado na atualidade, para a interpre-
tação das normas trabalhistas. A dignidade humana ocupa posição de destaque

32 • capítulo 1
no exercício dos direitos e deveres que se exteriorizam nas relações de trabalho e
aplica-se em várias situações, principalmente para evitar tratamento degradan-
te do trabalhador (BARROS, 2009).
O princípio do respeito à dignidade humana é hoje encontrado até mesmo
na Constituição (art. 1º, III), como um dos objetivos da República Federativa
do Brasil, um Estado Democrático de Direito. Há de se respeitar a persona-
lidade humana como um direito fundamental. O inciso X do art. 5º da Lei
Maior assegura a inviolabilidade à intimidade, à vida privada, à honra e à ima-
gem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou
moral decorrente de sua violação (MARTINS, 2010).

ATIVIDADE
1.  Estabeleça uma correlação entre as escolas do pensamento jurídico e as concepções
do Direito.

2.  Qual é a diferença entre o Direito Público e o Direito Privado?

REFLEXÃO
Chegamos ao final do primeiro capítulo da disciplina. Com ele, você pôde entender um pouco
melhor o fenômeno do surgimento do Direito, as principais escolas que se propuseram a
explicar o pensamento jurídico, bem como a atual tendência que domina a ciência do Direito.
Na sequência, traçamos as inúmeras concepções do Direito, o que permitiu que vocês com-
preendessem que o seu surgimento pode encontrar explicação e fundamento em situações
distintas (como ciência, como justo, como norma, como faculdade e como fato social).
Em seguida, conceituamos a pessoa jurídica e citamos os exemplos das pessoas jurídicas de
direito privado e de direito público externo e interno.
Ainda, neste capítulo, analisamos a história do direito do trabalho no Brasil e no mundo. A
partir disso, pudemos entender o conceito de direito do trabalho, os princípios que regem a
relação entre empregado e empregador, bem como as principais relações de trabalho, suas
peculiaridades e características.
É importante ressaltar que nosso curso focalizará as relações de emprego e, portanto, faz-se im-
prescindível a fixação dos referidos elementos que as diferenciam das demais formas de trabalho.

capítulo 1 • 33
 LEITURA
1) NADER, Paulo. Introdução ao estudo do Direito. 32 ed. Editora Forense, 2010.
O autor procura trazer nesta obra, de forma clara e precisa, os aspectos teóricos e práticos
que envolvem o Direito. Os temas relatados neste capítulo mostram-se presentes nesta obra,
de forma aprofundada, sendo ela de suma importância para um estudo complementar.

2) Livro: História do Trabalho; do Direito do Trabalho e da Justiça do Trabalho.

Autores: Amauri Mascaro do Nascimento; Irany Ferrari; Ives Gandra Martins Filho. Editora
LTr, 2002.
Apesar de antiga, editada no ano de 2002, essa obra traz de forma detalhada a história do
direito do trabalho no Brasil e no mundo, e o surgimento da Justiça do Trabalho no Brasil.
Pelo conteúdo da obra e pelo prestígio de seus autores, recomenda-se o estudo aprofundado
desse título.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ABUD, Fabíola Marques Cláudia José. Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

ALBERGARIA, B. Instituições de Direito: para cursos de Administração, Ciências Contábeis,

Economia, Comércio Exterior e Ciências Sociais. São Paulo: Atlas, 2008.

ARAÚJO, FRANCISCO Carlos da Silva. Seguridade Social. Jus Navigandi, Teresina, ano 11, n.
1272, 25 dez. 2006. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9311>.
Acesso em: 23 jan. 2010.

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009.

BENTO BETIOLI, A. Introdução ao Direito. 10. ed . São Paulo: Saraiva, 2008.

BEVILAQUA, Clóvis. Teoria Geral do Direito Civil, 2ª Ed. Rio de Janeiro, 1980, edição histórica
ver. E atual. Por Caio Mário da Silva Pereira.

BONDIOLI, Luis Guilherme Aidar; NEGRÃO, Theotonio; GOUVÊA, José Roberto Ferreira.
Código de Processo Civil e legislação processual em vigor. 42. ed. São Paulo: Saraiva, 2010.

34 • capítulo 1
BRAGA, Léa; CABRAL, Maria do Socorro Reis (Orgs.). Serviço Social na Previdência: traje-
tória, projetos profissionais e saberes. São Paulo: Cortez, 2007.

BRANCATO, Ricardo Teixeira. Instituições de direito. Público e provado. 13ª Ed. São Paulo:
Saraiva. 2009.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição Federal de 1988. Conselho Regional de Serviço

Social 6ª Região Cress/MG. Coletânea de Leis. 2. ed., Belo Horizonte/MG, 2003, p. 43-65.

BRASIL. Matriz Teórico-Metodológica do Serviço Social na Previdência Social, Brasília/DF:

MPAS, 1994.

CÉSPEDES, Lívia, PINTO, Antonio Luiz de Toledo, WINDT, Márcia Cristina Vaz dos Santos
(Colaboradores). Constituição da República Federativa do Brasil. São Paulo: Saraiva, 2009.

CINTRA, Antonio Carlos de Araújo, GRINOVER, Ada Pelegrini, DINAMARCO, Cândido Ran-
gel. Teoria geral do Processo. 24. ed. São Paulo: Malheiros, 2008.

.Código Civil, Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002. São Paulo: Saraiva. 2010.

CÓDIGO CIVIL. 4. ed. São Paulo: AASP, 2009.

COELHO, Fábio Ulhoa. Curso de direito civil. 4ª ed. São Paulo: Saraiva, 2010. v. 1.

COMPARATO, Fábio Konder. O poder de controle na sociedade anônima. 2ª ed. São Paulo:
RT, 1977.

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL. São Paulo: Saraiva, 2010.

COSTA, Armando Casimiro, FERRARI, Irany, MARTINS, Melchíades Rodrigues (Organizado-

res). Consolidação das Leis do Trabalho. 36. ed. São Paulo: LTr, 2009.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2008.

COTRIM, GILBERTO. Direito fundamental: instituições de Direito Público e Privado. São Pau-
lo: Saraiva, 22. ed., 2008.

capítulo 1 • 35
DALLARI, D. de A. Elementos de teoria geral do Estado. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.

DINIZ, M. H. Compêndio de introdução à ciência do Direito. 19. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 

DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro. São Paulo: Saraiva, 2000 (Vol. 1.)

DOWER, Nelson Godoy Bassil. Instituições de Direito Público e Privado. 13. ed. São Paulo:
Saraiva, 2005.

FERRAZ JUNIOR, Tércio Sampaio. A ciência do Direito. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1980.

FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário da Língua Portuguesa. Nova Fron-
teira: Rio de Janeiro, 1983.

KELSEN, Hans. Teoria pura do Direito. 2. ed. v. I. Coimbra: Armênio Amado, 1962.

MARTINS, S. P. Instituições de Direito Público e Privado. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito da Seguridade Social. São Paulo: Atlas, 2006.

MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. 24. ed. São Paulo: Malheiros,
1999, p. 31 e 32

______. Direito administrativo brasileiro. 16. ed: RT, 1991.

NASCIMENTO, Amauri Mascado do. Iniciação ao Direito do Trabalho. 35. ed. São Paulo: LTr,
2009.

NASCIMENTO, Amauri Mascado do. Iniciação ao Direito do Trabalho. 35. ed. São Paulo: LTr,
2009.

PALAIA, Nelson. Noções essenciais de direito, 3ª ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

PINHO, Ruy Rebello, NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Instituições de Direito Público e Priva-
do. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

36 • capítulo 1
REALE, Miguel. Lições preliminares de Direito. 27. ed. São Paulo: Saraiva, 2003.

SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Renovar, 2004.

VENOSA, Sílvio de Salvo. Introdução ao estudo do Direito. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

NO PRÓXIMO CAPÍTULO
No próximo capítulo serão desenvolvidos conceitos de institutos do Direito do Trabalho,
como quem são as partes da relação de emprego, empregado e empregador, o contrato de
trabalho e o poder de direção do empregador.
Nesse momento você deve aprofundar seu conhecimento nesses tópicos que serão muito
importantes para a compreensão dos tópicos seguintes. Aproveite!

capítulo 1 • 37
38 • capítulo 1
 2
Empregado e
Empregador
2  Empregado e Empregador
Neste capítulo você conhecerá as partes que negociam o contrato de trabalho e
que devem obrigações recíprocas, o empregado e o empregador.
A relação de emprego será destacada, juntamente com as características da re-
lação de emprego e do contrato de trabalho.
As demais relações de trabalho também serão mencionadas para destacar as
diferenças e possibilidades de se tornarem uma relação de emprego.

OBJETIVOS
•  Conhecer as partes que compõem a relação de emprego celetista - o Empregado e o
Empregador;
•  Entender quais são as características que concretizam a existência da relação de emprego;
•  Verificar as espécies de empregados e de empregadores;
•  Conhecer a estrutura de trabalho das cooperativas de mão de obra e o trabalho autônomo;
•  Entender como se caracteriza o Contrato de Trabalho celetista;
•  Conhecer a diferença de salário e remuneração, além das verbas que o compõem.

REFLEXÃO
Das caraterísticas que definem a relação de emprego?
Para que exista a vinculação empregatícia entre empregado e empregador é necessário que
sejam identificadas a subordinação, a pessoalidade, a não eventualidade e a pessoalidade
do empregado.
Caso contrário não teremos uma relação de emprego celetista.

2.1  Conceito de empregado

Empregado pode ser conceituado como a pessoa física que presta serviço de na-
tureza não eventual a um empregador mediante salário e subordinação jurídica.
Esses serviços podem ser de natureza técnica, intelectual ou manual, integrantes
das mais diversas categorias profissionais ou diferenciadas (BARROS, 2009).

40 • capítulo 2
 Segundo o artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependên-
cia deste e mediante salário”.
Do conceito de empregado previsto na CLT, podemos especificar os requisi-
tos que caracterizam uma relação de emprego, sendo estes:
I.  pessoa física;
II.  subordinação jurídica;
III.  continuidade;
IV.  remuneração.

Há um último requisito, previsto na definição de empregador, que caracte-

riza a relação de emprego: a prestação pessoal do serviço.
Assim, em uma prestação de serviço, estando presentes os requisitos ante-
riormente descritos, estar-se-á diante de uma relação de emprego, cujas regras
de trabalho encontram-se determinadas na Consolidação das Leis do Trabalho.
Importante esclarecer que exclusividade não é um requisito essencial para
caracterizar a relação de emprego. Assim, vale dizer que um empregado pode
possuir mais de um emprego registrado em carteira de trabalho, desde que os
horários de trabalho sejam compatíveis entre si.

2.2  Espécies de empregado

2.2.1  Empregado em domicílio

O empregado em domicílio é aquele que presta serviços ao empregador fora do seu

local de trabalho, em sua residência, mas havendo entre as partes os requisitos que
caracterizam a relação de emprego.

Segundo o artigo 6o da CLT, “não se distingue entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado,
desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.
Para a caracterização do vínculo de emprego com o empregador, é preciso
que o empregado em domicílio tenha subordinação, que poderá ser medida
pelo controle do empregador sobre o trabalho do obreiro, o que pode se dar

capítulo 2 • 41
estabelecendo-se cota de produção, determinando-se dia e hora para a entrega
do produto, qualidade da peça etc. (MARTINS, 2010).
Essa modalidade de trabalho pode oferecer algumas vantagens, como horá-
rios flexíveis e maior disponibilidade de tempo, uma vez que o trabalhador não
terá de perder tempo nas idas e voltas do trabalho, entre sua residência e o local
da prestação de serviços. Já a principal desvantagem consiste no fato de o empre-
gado encontrar-se muito isolado, o que dificulta a sindicalização, como também
a fiscalização de suas condições de trabalho pelo órgão próprio (BARROS, 2009).
Na regra, esse tipo de emprego não está sujeito ao controle de horário, tendo
em vista a dificuldade do empregador quanto à fixação deste horário.

2.2.2  Empregado doméstico

O empregado doméstico pode ser conceituado como aquele funcionário que pres-
ta serviços não eventuais no âmbito de uma residência, sem finalidade lucrativa.
Compreendem-se no conceito de empregado doméstico não só a cozinhei-
ra, a copeira, a babá, a lavadeira, o mordomo, a governanta, mas também os
que prestam serviço nas dependências ou em prolongamentos da residência,
como jardineiro, vigia, motorista, piloto ou marinheiro particular, os caseiros
e zeladores de casas de veraneio ou sítios destinados ao recreio dos proprietá-
rios, sem qualquer caráter lucrativo (BARROS, 2009).
Na hipótese de explorar-se a atividade lucrativa tanto na residência urbana
(ex: hospedagem, consultório médico etc.) como no sítio, onde são comerciali-
zados os produtos ali produzidos (frutas, queijos etc.), o trabalhador perderá sua
condição de doméstico e será considerado empregado celetista (art. 3º da CLT)
ou rural (Lei n. 5.889/73), de acordo com a atividade desenvolvida (ABUD, 2006).
O empregado doméstico não é regido pela CLT, mas por uma lei especial,
Lei n. 5859/72. Apesar disso, ele possui os mesmos direitos trabalhistas dos em-
pregados em geral, com duas exceções: o empregado doméstico não tem sua
jornada de trabalho controlada, não fazendo jus ao pagamento de horas extras,
como também é facultativo ao empregador o depósito do FGTS do empregado.
Os direitos assegurados aos empregados domésticos (art. 7º, parágrafo úni-
co, da CF) são (ABUD, 2006):
•  anotação do contrato em CTPS;
•  salário-mínimo;
•  irredutibilidade do salário;

42 • capítulo 2
 •  13º salário;
•  repouso semanal remunerado;
•  gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do
que o salário normal;
•  licença-maternidade e licença-paternidade;
•  aposentadoria;
•  vale-transporte (que deve ser fornecido em vale, e não em dinheiro, com
o desconto de 6%, que será custeado pelo empregado – Lei n. 7.619/87 e
Decreto n. 95.247/87).

A Lei n. 11.324/2006 ampliou os benefícios devidos aos trabalhadores do-

mésticos (SCHWARZ, 2007):
d) É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do
empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou
moradia, salvo em relação à moradia quando essa se referir a local di-
verso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que
essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes;
e) O empregado doméstico tem direito a férias anuais remuneradas de 30
dias com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada perío-
do de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família;
f) O empregado doméstico tem direito a repouso nos feriados;
g) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica
gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

CONEXÃO
Para maiores informações com relação aos direitos do empregado doméstico, o estudante
poderá acessar o site www.planalto.gov.br, onde, dentre várias legislações elencadas, encon-
tramos a Lei n. 11.324/06.

2.2.3  Empregado ocupante de cargo de confiança

Cargo de confiança é aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierár-

quica elevada, tendo poderes de agir pelo empregador nos seus atos de repre-
sentação externa (NASCIMENTO, 2009).

capítulo 2 • 43
 Os empregados ocupantes de cargo de confiança não estão sujeitos a controle
de horário, de acordo com o contido no artigo 62, inciso II, da CLT.

2.2.4  Empregado rural

O empregado rural é a pessoa física que, em

propriedade rural ou prédio rústico, presta ser-
viços com continuidade a empregador rural,
mediante dependência e salário (art. 2º, da Lei
n. 5.889/73) (MARTINS, 2010).
Não se aplicam ao empregado rural as regras
contidas na CLT. Ele é regido por uma lei pró-
pria, Lei n. 5889/73. Porém, referida lei procu-
rou, tão somente, estender ao empregado rural
os direitos trabalhistas previstos ao empregado
urbano. Aliás, a própria Constituição Federal,
em seu artigo 7º, proíbe qualquer distinção entre o trabalho realizado pelo em-
pregado rural e o trabalho realizado pelo empregado urbano.
Assim, em regra, não há qualquer diferença quanto aos direitos trabalhistas
dos empregados urbanos e rurais. No entanto, subsistem pequenas diferenças
entre o trabalho urbano e o rural, tais como (SCHWARZ, 2007):
a) Trabalho noturno: é aquele executado entre 21h de um dia e 5h do dia se-
guinte, na lavoura, e entre 20h de um dia e 4h do dia seguinte, na pecuária;
o adicional é de 25% (vinte e cinco por cento) e não há redução horária ficta;
b) Intervalo intrajornada: não há duração fixa, variando o lapso de acordo
com os usos e costumes da região. Havendo ressalva na Carteira de Tra-
balho e Previdência Social, não serão computadas como de efetivo exercí-
cio as interrupções quando o serviço é caracteristicamente intermitente;
c) Aviso prévio: a duração foi unificada em 30 dias, mas persiste a diferen-
ciação concernente à sistemática de trabalho no curso do aviso prévio,
que, no caso do rurícola, significa ter ele o direito de se ausentar um dia
por semana, sem prejuízo do salário;
d) Desocupação do imóvel: extinto o vínculo, tem o empregado 30 dias para
desocupar a casa fornecida pelo empregador;
e) Descontos: até 20% (vinte por cento) do salário-mínimo pela ocupação da
moradia, dividindo-se o valor proporcionalmente quando mais de um em-

44 • capítulo 2
 pregado residir no mesmo local, sendo vedada, todavia, a moradia coletiva
de famílias; até 25% (vinte e cinco por cento) do salário-mínimo pelo forneci-
mento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;
f) Escola: propriedade rural com mais de 50 famílias de trabalhadores de
qualquer natureza é obrigada a manter escola primária gratuita, com
classes divididas em grupos de 40 crianças.

2.2.5  Empregado aprendiz

Segundo o artigo 428 da CLT, “contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho

especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se com-
promete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos,
inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, com-
patível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação”.

Diversamente do que ocorre com o estagiário (cf. art. 3º, da Lei n. 11.788 de
25.9.2008), o aprendiz é um empregado regido pelo direito do trabalho, sendo
destinatário de normas específicas da CLT.
Paralelamente à formação técnico-profissional ministrada segundo as diretri-
zes e bases da legislação em vigor, ele trabalha na empresa reunindo os pressupos-
tos do art. 3º da CLT, sendo-lhe assegurados todos os direitos de cunho trabalhis-
tas conferidos à modalidade especial de seu contrato a termo (BARROS, 2009).
Dessa forma, o menor aprendiz possui os mesmos direitos trabalhistas dos
empregados em geral, com algumas peculiaridades:
I.  o contrato de trabalho deve ser por escrito e por prazo determinado;
II.  o menor deve estar inscrito em programas de aprendizagem;
III.  o prazo máximo do contrato de trabalho é de 2 anos, com exceção dos
menores deficientes físicos;
IV.  a jornada de trabalho do menor aprendiz será de 6 horas diárias;
V.  é proibido ao menor aprendiz trabalhar em ambientes insalubres e pe-
rigosos, bem como no período noturno;
VI.  as férias do menor aprendiz devem coincidir com as férias escolares.

capítulo 2 • 45
 CONEXÃO
Para maiores informações com relação aos programas de aprendizagem para menor aprendiz,
o estudante poderá acessar o site www.senac.br, onde encontramos vários cursos profissiona-
lizantes, a serem realizados em todo país.

A formação profissional metódica deverá ser ministrada em curso do Senai,

Senac, Senar (Lei n. 8.315, de 1991) e Senat (Lei n. 8.706, de 1993). Caso esses
órgãos não ofereçam cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos
estabelecimentos, a formação poderá ser suprida por outras entidades qualifi-
cadas em formação técnico-profissional metódica, a saber: Escolas Técnicas de
Educação (inciso I do art. 430 da CLT, com a redação dada pela Lei n. 10.097, de
2000), na própria empresa (art. 431 da CLT com a nova redação dada pela Lei n.
10.097, de 2000), ou nas entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo
a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho
Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente (art. 430, II, da CLT, acres-
centado pela Lei n. 10.097, de 2000). O aprendizado verificado nas entidades
sem fins lucrativos já descritas não gera vínculo empregatício com a empresa
tomadora dos serviços (art. 431 da CLT com a nova redação concedida pela Lei
n. 10.097, de 2000) (BARROS, 2009).
Por fim, o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no prazo estipulado
(ABUD, 2006):
a) quando o menor aprendiz completar 24 anos; ou
b) antecipadamente, quando houver desempenho insuficiente ou inadap-
tação do aprendiz, falta disciplinar grave (art. 482 da CLT), ausência in-
justificada à escola com perda do ano letivo e a pedido do aprendiz.

2.2.6  Menor empregado

O menor empregado é aquele indivíduo maior de 16 anos e menor de 18 anos

que presta serviço subordinado, contínuo e mediante salário ao empregador,
nos moldes contidos no artigo 3º da CLT.
Em princípio, o menor empregado possui os mesmos direitos trabalhistas
dos demais empregados em geral.

46 • capítulo 2
 Há, no entanto, algumas proibições ao trabalho do menor (NASCIMENTO,
2009):
a) trabalho noturno, assim considerado aquele a partir das 22 horas (CLT,
art. 404);
b) trabalho em ambiente insalubre, com periculosidade ou capaz de preju-
dicar a moralidade (CLT, art. 405);
c) trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo mediante prévia
autorização do juiz de menores (CLT, art. 405, parágrafo 2º);
d) trabalho que demande o emprego de força muscular superior a 20 qui-
los, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional (CLT art. 405, parágrafo 5º).

A realização de horas extras também é proibida, salvo se decorrente de acor-

do de compensação de horas ou por força maior.

2.2.7  Mulher empregada

Em princípio, não há distinção entre o trabalho realizado pelo homem e pela

mulher, fazendo esta jus aos mesmos direitos trabalhistas pertinentes ao ho-
mem, inclusive a igualdade salarial, se o trabalho que exercer for de igual valor.
No entanto, há na legislação algumas normas específicas de proteção ao tra-
balho da mulher, normas que se diferenciam quanto ao trabalho do homem.
Quanto à força muscular, por exemplo, ao homem é de 60 (sessenta) quilo-
gramas o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, en-
quanto que para a mulher é vedado exercer atividade que demande o emprego
de força muscular superior a vinte (20) quilos, para trabalho contínuo, ou vinte
e cinco (25) quilos, para trabalho ocasional (art. 390 da CLT).
O homem tem direito à licença-paternidade de 5 dias, enquanto que a mu-
lher tem direito à licença-gestante, que poderá ser de 04 (quatro) a 06 (seis) me-
ses, além de estabilidade no emprego, desde o momento que descobre que está
grávida até cinco meses após o parto.
Há outras normas de proteção à maternidade, como o direito de mudar de fun-
ção (CLT, art. 392, parágrafo 4º), de rescindir o contrato, se prejudicial à gestação
(CLT, art. 394), de dois intervalos especiais de meia hora cada um para amamenta-
ção do filho até que este complete 6 meses (CLT, art. 396), de contar com creche no
estabelecimento, desde que nele trabalhem mais de 30 empregados com mais de
16 anos (CLT, art. 389, parágrafo 1º), e, no caso de aborto não – criminoso, o direito
à licença de duas semanas (CLT, art. 395) (NASCIMENTO, 2009).

capítulo 2 • 47
2.2.8  Empregado idoso

Em 2003, foi promulgada a Lei n. 10.741, o Estatuto do Idoso, que considera

idosa a pessoa com 60 (sessenta) anos ou mais, protegendo-a, no âmbito das
relações de emprego, de quatro modos: primeiro, proibindo a discriminação
na admissão; segundo, vedando a fixação de limite máximo de idade para ad-
missão e para concursos, ressalvados os casos em que a natureza do cargo o
exigir; terceiro, considerando a idade o primeiro critério de desempate em
concursos de admissão; e quarto, prevendo a implementação de programas
de profissionalização especializada para aposentadoria com antecedência
mínima de 1 (um) ano (NASCIMENTO, 2009).
No restante, os empregados idosos possuem os mesmos direitos trabalhis-
tas que os empregados em geral.

2.2.9  Empregado vendedor externo

O empregado que exerce atividade externa, incompatível com a fixação de horá-

rio de trabalho, não se submete às regras contidas na CLT quanto à jornada de
trabalho (art. 62, I, da CLT). É o caso do vendedor externo.
Importante, porém, que realmente não haja o controle de horário do vende-
dor externo, bem como que conste na carteira de trabalho e previdência social
do empregado e no registro de empregados da empresa esta condição.

CONEXÃO
Para maiores informações com relação às decisões ou instruções do Tribunal Superior do
Trabalho, o aluno poderá acessar o site www.tst.gov.br.

2.2.10  Diretor de sociedade

Muito se discute nos tribunais e também entre os juristas a questão do empre-

gado promovido à direção de uma sociedade. Nesse caso, o indivíduo continua-
ria sendo considerado empregado regido pela CLT, ou se tornaria empregador,
já que passaria a conter um poder de mando dentro da empresa, inclusive de
contratar e demitir funcionários.

48 • capítulo 2
 O Tribunal Superior do Trabalho já determinou, po meio da Súmula n. 269,
que “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato
de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, sal-
vo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”.
O elemento fundamental para decidir se o diretor de uma sociedade é consi-
derado ou não empregado dela é a existência da subordinação. Subsistindo esse
fator, estamos diante de uma relação de emprego, e não de trabalho.
Estando o “diretor” obrigado a cumprir ordens de serviço dos superiores, so-
frendo fiscalização, penalidades e advertências, estará evidenciada a relação de
emprego. O diretor subordinado à presidência, ou à vice-presidência ou a diretor
superintendente da empresa, que praticamente decide tudo e a quem presta con-
tas, não lhe dando margem a qualquer decisão, é um verdadeiro empregado. O
mesmo ocorre se, para admitir ou dispensar funcionários, tenha o diretor de con-
sultar superiores, mostrando que não tem nenhuma autonomia (MARTINS, 2010).

2.3  Conceito de empregador

Segundo o artigo 2º da CLT, “considera-se empregador a empresa, individual ou co-

letiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços”.

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as asso-
ciações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem
trabalhadores como empregados (parágrafo primeiro, do artigo 2º da CLT).
Também é considerado empregador a pessoa física ou jurídica que explora
atividade agrícola (Lei n. 5.88973), bem como o empregador doméstico (Lei n.
5.859/72).
Uma das principais características do empregador é o fato de ele assumir os
riscos de sua atividade econômica. Isso pressupõe que, independente da ativi-
dade econômica da empresa, do lucro ou da perda econômica da empresa, os
salários dos empregados devem ser garantidos.
A legislação brasileira adota a chamada desconsideração da personalidade
jurídica. O artigo 50 do Código Civil dispõe que, “em caso de abuso da persona-

capítulo 2 • 49
lidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão patri-
monial, pode o juiz decidir a requerimento da parte, ou do Ministério Público
quando lhe couber intervir no processo, que os efeitos de certas e determinadas
relações de obrigações sejam estendidos aos bens particulares dos administra-
dores ou sócios da pessoa jurídica”.
Referida desconsideração da personalidade jurídica também ocorre com re-
lação aos débitos trabalhistas. Assim, em uma eventual reclamação trabalhista
contra uma empresa, se esta não honrar com o pagamento das verbas trabalhis-
tas, pode o juiz desconsiderar a personalidade jurídica dela, para avançar ao
patrimônio pessoal dos sócios da empresa, independente de sua razão social,
para o pagamento dos créditos trabalhistas.
Segundo a CLT, em seu artigo 449, os direitos oriundos da existência do
contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução
da empresa, sendo que, na falência, constituirão créditos privilegiados a totali-
dade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que
tiver direito, até o limite de 150 salários mínimos.

2.4  Poder de direção do empregador

O empregado, por ser um trabalhador subordinado, está sujeito às regras disci-

plinares impostas pelo empregador, referentes ao desenvolvimento do trabalho.
Compreende poder da direção não só organizar suas atividades, como tam-
bém controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendi-
mento (MARTINS, 2010).
Nesse sentido, o empresário tem o poder de (SÜSSEKIND, 2004):
•  estruturar organicamente a empresa;
•  estabelecer a hierarquia entre a alta administração da empresa, os em-
pregados que gerenciam ou chefiam os respectivos órgãos e os demais
empregados;
•  dirigir, diretamente ou a quem delegar o encargo, a prestação pessoal
dos serviços dos empregados;
•  fixar as regras disciplinares e as correspondentes sanções.

Não obstante, quando o empregado não cumpre as regras disciplinares

impostas pelo empregador, cabe a este punir o empregado pelo ato de indis-
ciplina. Na legislação brasileira, as punições que podem ser aplicadas ao em-

50 • capítulo 2
pregado são a advertência e a suspensão disciplinar. Aos atletas profissionais
também é possível a aplicação de pena de multa.
Embora não previsto na CLT, é permitido à empresa punir o empregado
por meio de uma advertência. Trata-se de uma forma de punição branda, que
não acarreta ao empregado qualquer perda salarial, trazendo tão somente um
aspecto moral e uma forma de o empregador informar o empregado que este
praticou um ato de indisciplina.
Já a suspensão acarreta, além da impossibilidade de trabalhar durante de-
terminados dias, a perda salarial equivalente aos dias de suspensão e, ainda,
aos do repouso semanal. A CLT, em seu artigo 474, prevê a possibilidade de
suspensão do trabalho do empregado, em um prazo máximo de 30 dias.
Não é necessário, contudo, que haja gradação nas punições do empregado. O
empregado poderá ser dispensado diretamente, sem antes ter sido advertido ou
suspenso, desde que a falta por ele cometida seja realmente grave. O melhor seria
que, na primeira falta, o empregado fosse advertido verbalmente; na segunda, fos-
se advertido por escrito; na terceira, fosse suspenso; na quarta, fosse demitido. O
empregador só estará obrigado a primeiro advertir e depois suspender se houver
norma coletiva ou previsão do regulamento interno da empresa (MARTINS, 2010).
O empregador não pode punir o empregado com multa, salvo em se tratan-
do de atletas profissionais.
Vale ressaltar também que atos de indisciplina podem acarretar ainda a dis-
pensa do empregado por justa causa, de acordo com o artigo 482, alínea h, da CLT.
O poder diretivo da empresa, todavia, não é potestativo, nem pode ser exer-
cido de forma ilimitada; antes, está efetivamente adstrito aos limites do contra-
to, bilateral, e à dignidade humana. A finalidade basilar do direito do trabalho
é a de assegurar o respeito à dignidade do trabalhador, privilegiando a humani-
zação do trabalho, que não pode ser encarado como simples fator de produção
(SCHWARZ, 2007).
O estado de subordinação do empregado ao empregador, portanto, deve
restringir-se ao local de trabalho e às atividades contratadas ao empregado,
não se estendendo às demais esferas da sua vida. O empregado pode, diante
do abuso do poder diretivo patronal, exercer o legítimo direito de resistência,
recusando-se a cumprir ordens que extrapolem o conteúdo de suas atividades
normais. Mais do que isso, a gravidade da violação do direito do trabalhador,
perpetrada pelo empregador, poderá importar a extinção contratual por culpa
do empregador (SCHWARZ, 2007).

capítulo 2 • 51
2.4.1 Revista pessoal

Muito se discute, porém, nos tribunais, sobre o alcance do poder disciplinar do

empregador em relação ao empregado, em especial quanto à possibilidade de
revista pessoal do empregado e à utilização da Internet.
Com relação à revista pessoal, esta se mostra possível quando aplicada com
razoabilidade e respeito ao empregado.
Quando utilizada, a revista deve ser em caráter geral, impessoal, para evitar
suspeitas, por meio de critério objetivo (sorteio, numeração, todos os integran-
tes de um turno ou setor), mediante ajuste prévio com a entidade sindical ou
com o próprio empregado, na falta daquela, respeitando-se, ao máximo, os di-
reitos da personalidade (intimidade, honra entre outros) (BARROS, 2009).
Revistas pessoais abusivas e vexatórias são consideradas ilegais, podendo
o empregado pleitear junto ao Poder Judiciário uma indenização pelos danos
morais sofridos diante do abuso cometido pelo empregador.

2.4.2 Internet

Com relação à Internet, entende-se que o empregador tem o direito de monito-

rar as atividades realizadas pelo empregado no computador, bem como o direi-
to de bloquear o acesso a determinados sites, e ainda acessar o e-mail corpora-
tivo do empregado.

Se o empregado se utiliza, no horário de serviço, do e-mail do empregador

(e-mail corporativo) para enviar suas mensagens particulares, o empregador
poderá controlar os sites visitados, como também ter acesso às mensagens ele-
trônicas envidas e recebidas. Deverá, entretanto, comunicar ao empregado essa
fiscalização, lembrando que o uso do computador dirige-se exclusivamente à
atividade funcional. Nesse caso, o poder diretivo justifica a fiscalização, pois o
computador constitui instrumento de trabalho (BARROS, 2009).

52 • capítulo 2
2.4.3  Direitos da personalidade

Direitos de personalidade são aqueles de natureza extrapatrimonial, referentes aos atri-

butos essenciais de cada indivíduo, como a honra, a intimidade, a imagem, a dignidade,
dentre outros.

Segundo o artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, “são invioláveis a in-

timidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito
à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
Os direitos da personalidade são classificados como direito à integridade
física (direito à vida, à higidez corpórea, às partes do corpo, ao cadáver etc.), à
integridade intelectual (direito à liberdade de pensamento, à autoria artística e
científica e à invenção) e à integridade moral (direito à imagem, ao segredo, à boa
fama, direito à honra, direito à intimidade, à privacidade, à liberdade civil, políti-
ca e religiosa etc.). Esses direitos são oponíveis ao empregador (BARROS, 2009).
Qualquer ato atentatório aos direitos da personalidade do empregado per-
mite a este dar por rescindido o contrato de trabalho, por culpa do empregador,
tendo o direito a todas as verbas rescisórias, equivalentes à dispensa sem justa
causa, e ainda eventual indenização pelos danos morais e/ou materiais sofridos.
No que tange ao direito de imagem, a utilização da imagem do trabalhador
sem a sua autorização configura ato ilegal e passível de indenização pelos da-
nos morais ou materiais sofridos por ele.
Da mesma forma, qualquer atitude contra os direitos da personalidade do em-
pregado pode caracterizar o chamado assédio moral por parte do empregador.

ATENÇÃO
O que significa assédio moral?
Toda e qualquer conduta abusiva do empregador, através de palavras ou atos, que atentem a
dignidade, a honra, a boa fama e o caráter do empregado, com o intuito principal de prejudicar
suas atividades laborais ou ainda forçá-lo a pedir dispensa da empresa.

capítulo 2 • 53
 A doutrina diferencia agressão moral de assédio moral. Agressão moral se-
ria um único ato contra a dignidade do empregado, enquanto que o assédio
moral seria a reiteração de agressões morais, ou seja, de atos contra a dignidade
do empregado.
Importante ressaltar que qualquer prática nesse sentido permite ao empre-
gado dar por reincidido o contrato de trabalho, por culpa do empregador, fa-
zendo jus a todas as verbas rescisórias equivalentes à dispensa sem justa causa,
bem como eventual indenização pelos dano morais ou materiais sofridos.

2.5  Terceirização das atividades da empresa

Terceirização é o fenômeno da transferência de produção de bens ou serviços

para outra empresa ou pessoa, ou seja, é a descentralização das atividades da
empresa (ABUD, 2006).
A CLT não traz um artigo específico referente à terceirização das ativida-
des da empresa. Referida questão está amparada pela Súmula (enunciado) n.
331 do Tribunal Superior do Trabalho, que assim dispõe:
I.  A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, forman-
do-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso
de trabalho temporário (Lei n. 6.019, de 3.1.1974);

II.  A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,

não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública
direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/198);

III.  Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de servi-

ços de vigilância (Lei n. 7.102, de 20.6.1983) e de conservação e limpeza,
bem como a de serviços especializados ligados à atividade – meio do to-
mador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta;

IV.  O inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empre-

gador implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços
quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administra-
ção direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públi-
cas e das sociedades de economia mista, desde que tenham participado

54 • capítulo 2
 da relação processual e constem também do título executivo judicial
(art. 71 – da Lei n. 8.66, de 21.6.1993).

Dessa Súmula, podemos concluir que:

V.  é possível a terceirização das atividades secundárias (chamada de ativi-

dade meio) de uma empresa que não estão ligadas à atividade principal
dela, tais como, vigilância, limpeza, dentre outros.

Tanto a Justiça do Trabalho como o Ministério Público não tem medido

esforços no combate à terceirização de serviços ligados à atividade-fim
da empresa fora dos limites traçados pela Súmula n. 331 do TST. Entre
os malefícios da terceirização em atividade-fim das empresas encon-
tram-se a violação ao princípio da isonomia, a impossibilidade de aces-
so ao quadro de carreira da empresa usuária dos serviços terceirizados,
além do esfacelamento da categoria profissional (BARROS, 2009).

VI.  a contratação de uma empresa para realizar a atividade principal de

outra empresa é considerada ilegal, formando vínculo empregatício
direto entre os funcionários da empresa contratada e a empresa to-
madora do serviço;

VII.  em caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas da empresa

contratada para com seus funcionários, a empresa tomadora dos servi-
ços responderá de forma subsidiária perante estas obrigações, ou seja,
se a empresa contratada não honrar com suas obrigações trabalhistas,
a responsabilidade recairá sobre a empresa tomadora do serviço.

O responsável subsidiariamente deverá arcar, em regra, com o paga-

mento de todas as parcelas que sejam, inicialmente, de responsabilida-
de do devedor principal. Ainda que ausente a culpa, sua posição asse-
melha-se à do fiador ou do avalista; não tendo havido o adimplemento
da obrigação pelo devedor principal, incide, automaticamente, e sem
quaisquer restrições, a plena responsabilidade daquele que, em última
análise, figura na relação jurídica única e exclusivamente para garantir
a integral satisfação do credor (BARROS, 2009).

capítulo 2 • 55
2.6  Grupo e sucessão de empresas

Segundo a CLT, em seu artigo 2º, parágrafo 2º, “sempre que uma ou mais empresas,
tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob direção,
controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qual-
quer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidaria-
mente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.

Assim, havendo grupo econômico, todas as empresas serão solidariamente res-

ponsáveis pelo cumprimento das obrigações trabalhistas, podendo o empregado
acionar qualquer empresa do grupo para o cumprimento das obrigações trabalhis-
tas, mesmo que não tenha prestado qualquer serviço para a empresa acionada.
A relação que deve haver entre as empresas do grupo econômico é de domina-
ção, mostrando a existência de uma empresa principal, que é a controladora, e as
empresas controladas. A dominação exterioriza-se pela direção, pelo controle ou
pela administração. O requisito principal é o controle de uma empresa sobre outra,
que consiste na possibilidade de uma empresa exercer influência dominante sobre
outra. Assim, o controle é exercido pelo fato de uma empresa deter a maioria das
ações de outra, ou mesmo de deter a minoria das ações, mas detendo o poder pelo
fato de haver dispersão na titularidade das ações entre várias pessoas. A caracte-
rização do controle pode ser evidenciada pelo fato de haver empregados comuns
entre uma ou mais empresas, assim como acionistas comuns, mesmo que sejam
de uma mesma família, e administradores ou diretores comuns, quando as empre-
sas possuem o mesmo local ou a mesma finalidade econômica (MARTINS, 2010).
A sucessão de empresas pode ocorrer através da transformação, incorporação,
fusão ou cisão de uma empresa, sendo que qualquer mudança na estrutura jurídica
ou na propriedade da empresa não altera os direitos trabalhistas dos empregados.

ATENÇÃO
Com relação à sucessão de empresas, segundo o artigo 10 da CLT, “qualquer alteração na
estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”. E
ainda, o artigo 448 também da CLT, reforça que “a mudança na propriedade ou na estrutura
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.

56 • capítulo 2
 Para caracterização da sucessão trabalhista, é necessária, portanto, a trans-
ferência total ou parcial da unidade econômico-jurídica, que continua a ser ex-
plorada pelo novo proprietário. A sucessão de empresas supõe, assim, a efetiva
substituição dos sujeitos de uma relação jurídica: a transferência do acervo,
como organização produtiva, impõe que o novo titular do empreendimento res-
ponda, em regra, pelos contratos de trabalho concluídos pelo antigo, a quem
sucede, sendo irrelevante que o empregado tenha prestado ou não serviços ao
sucessor, já que esse assume o passivo trabalhista do acervo (SCHWARZ, 2007).
A sucessão trabalhista provoca a automática transferência de direitos e obriga-
ções contratuais. O novo titular sub-roga-se nos direitos e nas obrigações do ante-
rior, passando a responder, imediatamente, pelas repercussões presentes, futuras
e passadas dos contratos de trabalho que lhe foram transferidos (ABUD, 2006).
Eventual acordo ou convenção realizado entre o sucessor e o sucedido, com
o objetivo de excluir direitos dos trabalhadores, não tem qualquer valor jurí-
dico. Nesse contexto, a cláusula que disponha que o antigo proprietário, suce-
dido, deverá arcar com os débitos trabalhistas existentes até a data da trans-
ferência do acervo não tem qualquer valor para o direito do trabalho, ficando
resguardado ao sucessor, demandado pelo pagamento de dívidas trabalhistas,
apenas o direito de regresso contra o antigo proprietário (SCHWARZ, 2007).
Há, todavia, pelo menos duas exceções à regra segundo a qual o novo titular
do empreendimento responde pelos contratos de trabalho concluídos pelo an-
tigo, a quem sucede (SCHWARZ, 2007):
a) Em caso de desmembramento de municípios, o novo município criado
responde pelos direitos trabalhistas dos respectivos empregados apenas
a partir do período em que figurar como real empregador; em relação aos
direitos trabalhistas adquiridos pelo empregado no período anterior ao
desmembramento, o antigo município mantém-se responsável;

b) Em caso de concessão de serviço público, havendo extinção do contrato

de trabalho, a concessionária, na condição de sucessora, responde pelos
direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsa-
bilidade subsidiária da antecessora pelos débitos trabalhistas contra-
ídos até a concessão; quanto ao contrato de trabalho extinto antes da
concessão, a responsabilidade é exclusivamente da antecessora.

capítulo 2 • 57
2.7  A atividade empresarial

Uma das grandes inovações trazidas pelo novo Código Civil Brasileiro é a ado-
ção da teoria da empresa, também conhecida como teoria subjetivista ou teo-
ria italiana, em homenagem ao Código Italiano de 1943, que, primeiramente,
adotou esta sistematização. A teoria da empresa é tida como uma evolução le-
gislativa, pois é sucessora da teoria francesa dos atos de comércio. Em nosso
ordenamento jurídico atual, a empresa encontra abrigo no texto legal do artigo
966 do Código Civil.
Como bem observado pelos doutrinadores, o legislador pátrio não definiu ex-
pressamente o termo empresa, optando em conceituar o empresário.
Porém, interpretando o referido texto legal, podemos extrair o significado
de atividade empresarial.
Deste modo, atividade empresarial é toda atividade econômica organizada
para a produção de bens, circulação de bens ou prestação de serviços.

Atividade Organização dos fatores de Servir o mercado:

econômica produção: – indústria
gerar lucros – capital – comércio
para – bens – prestação de
– mão de obra serviços
– tecnologia

O primeiro elemento de destaque é a expressão “atividade econômica”. Isto

significa que uma empresa é uma atividade lucrativa, ou seja, uma atividade
que produz lucros, e que estes sejam utilizados para remunerar o capital apli-
cado de pessoas que investiram no empreendimento.

ATENÇÃO
Lucro: É o ganho financeiro produzido pela diferença entre a somatória de recursos financei-
ros obtidos no mercado e as despesas oriundas da atividade.

É importante frisar que desenvolver atividade econômica é da própria natu-

reza das sociedades, pois nenhuma outra razão influencia o ânimo de manter
a atividade empresarial. Mas as sociedades podem ser simples ou empresária,

58 • capítulo 2
portanto, o fato de desenvolver uma atividade econômica não enseja a uma pes-
soa jurídica o status de empresária.
Necessariamente, as sociedades devem se dedicar a uma atividade de cará-
ter organizacional dos fatores produtivos. Isto significa que é preciso reunir ca-
pital, bens, mão de obra e tecnologia e dar a estes elementos uma organização
para atingir a sua finalidade de mercado.
Por último, a sociedade empresária, através de sua atividade econômica or-
ganizada, servirá o mercado com a produção de bens (indústria), a circulação
de bens (comércio) ou a prestação de serviços.

Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômi-

ca organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.

2.8  Cooperativas de mão de obra (Lei 5.764/70 e art. 442 da CLT)

Podemos definir a cooperativa de trabalho como

uma reunião de pessoas que buscam trabalhar
pelo mesmo objetivo de obter lucro com suas
prestações de serviços e, ainda, ser beneficiadas
por tais serviços.
São constituídas por pessoas físicas, trabalha-
dores autônomos ou eventuais, de uma determi-
nada profissão, ou de ofício, ou de ofícios vários
de uma mesma classe, que têm como finalidade
primordial melhorar os salários e as condições de trabalho de seus associados,
dispensando a intervenção de um patrão ou empresário, e que se propõem a
contratar obras, tarefas, trabalhos e serviços, públicos ou particulares, coletiva-
mente por todos ou por grupos de alguns, em regime de autogestão democráti-
ca e de livre adesão (ABUD, 2006).
Há uma presunção relativa de ausência de vínculo empregatício entre a coo-
perativa e seus associados e entre estes e os tomadores de serviços daquela. Nes-
se sentido, dispõe o parágrafo único, do artigo 442 da CLT: “Qualquer que seja
o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício
entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela”.

capítulo 2 • 59
 Na cooperativa, há uma sociedade entre os cooperados, os quais atuam em
prol de um objetivo comum. Inclusive o próprio Código Civil de 2002, em seu
artigo 1096, aplica às cooperativas as normas referentes à sociedade simples.
Nesse sentido, os associados, além de prestar serviços, devem ser beneficiados
pelos serviços prestados pela cooperativa.

2.8.1  Características

a) A pessoa filiada deve ser ao mesmo tempo, em sua cooperativa, cooperada

e cliente, auferindo vantagens dessa duplicidade de situações.
b) O cooperado deve obter uma retribuição pessoal, em virtude de sua ativi-
dade autônoma, superior àquilo que obteria caso não estivesse associado.

2.9  Trabalho autônomo

Leque diversificado de figuras jurídicas de trabalho que se diferenciam da rela-

ção de emprego por falta de subordinação e, em alguns casos, por falta também
da pessoalidade.
Diante disso, não há vínculo empregatício entre o trabalhador autônomo e
o tomador do serviço. Temos como exemplos de trabalhor autônomo: advoga-
do, médico, dentista, arquiteto, engenheiro, vendedor, representante comer-
cial, dentre outros.

Não obstante, alguns trabalhos autônomos, como o de representante co-

mercial, situam-se em uma linha “tênue” entre a existência de um trabalho au-
tônomo e a existência de uma relação de emprego. Nesses casos, deverá sempre
ser analisada a existência ou não de subordinação na relação entre as partes.

60 • capítulo 2
 Se existir o elemento subordinação, surge a figura do empregado; caso contrário, será au-
tônomo o trabalhador. Este trabalhará por conta própria, enquanto o empregado trabalhará
por conta alheia (do empregador). O trabalhador autônomo é independente, enquanto o
empregado é dependente do empregador, subordinado. Se os riscos de sua atividade são
suportados pelo trabalhador, será autônomo; se os riscos são suportados por outra pessoa,
o empregador, será considerado empregado. Muitas vezes, verifica-se quem é o possuidor
das ferramentas de trabalho; se são do trabalhador, será considerado autônomo; se são da
empresa, será considerado empregado. Este último fato não resolve a questão, pois o traba-
lhador poderá trabalhar com sua colher de pedreiro, sua caneta, ou sua máquina, e mesmo
assim será considerado empregado, assim como o eletricista poderá usar as ferramentas da
empresa, por não as possuir, continuando a ser trabalhador autônomo (MARTINS, 2010).

2.10  Contrato de trabalho

2.10.1  Conceito de contrato

Acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direi-

tos e obrigações recíprocas.

2.10.2  Contrato de trabalho

Negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obri-
ga-se, perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado, a uma presta-
ção pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços.
A CLT, em seu artigo 442, define contrato de trabalho apenas como acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

2.10.3  Características

2.10.3.1  Contrato sinalagmático

É aquele que resulta de obrigações contrárias, contrapostas, havendo recipro-
cidade entre as obrigações contratuais, ensejando equilíbrio formal entre as
prestações onerosas (trabalho x salário).

capítulo 2 • 61
2.10.3.2  Contrato consensual
É aquele que, em regra, não se sujeita a formalidades imperativas, pode ajustar-
se tacitamente inclusive, sem necessidade de nenhuma manifestação expressa
das partes contratuais. Como exceções, podemos destacar os contratos do atle-
ta profissional de futebol e do artista profissional, que necessitam de formali-
dade prevista em lei para sua validade.

2.10.3.3  Contrato intuito personae

Trata-se do contrato personalíssimo, entretanto apenas em relação ao emprega-
do, pois o contrato de trabalho supõe a existência de confiança do empregador
em face de seu empregado, o que resulta no caráter pessoal em relação ao em-
pregado, visto que não pode ser pactuado por pessoa jurídica.
No tocante ao empregador, o contrato é impessoal, conforme previsto pelos
artigos 10 e 448 da CLT.

2.10.3.4  Contrato de trato sucessivo

É o contrato continuado no tempo e suas prestações (trabalho e verbas salariais)
sucedem-se continuadamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se, segui-
damente, ao longo do prazo contratual.

2.10.3.5  Contrato atividade

Aquele que exige como contraprestação à remuneração uma obrigação de fazer,
execução de uma atividade continuada.

2.10.3.6  Contrato oneroso

Há troca de vantagens e sacrifícios na dinâmica contratual; há transferência re-
cíproca, ainda que desigual, de riquezas entre as partes contratuais. Essa troca
ocorre por meio do contraponto prestação de trabalho versus parcelas salariais.

2.10.3.7  Alteridade
Refere-se ao risco inerente à prestação de serviços e a seu resultado, além dos
riscos do próprio empreendimento empresarial. Todos são estranhos à figura do
empregado, recaindo sobre o adquirente de tais serviços (empregador).

62 • capítulo 2
2.10.3.8  Contrato complexo
Pode acompanhar outros contratos acessórios a ele, por exemplo os contratos de
depósito de instrumentos de trabalho, os de comodato de imóveis residenciais,
os de mandato etc.
Importante destacar que, a concessão de curso de especialização ou bolsa
de estudo custeada pelo empregador poderá assegurar cláusula estabelecendo
obrigação de permanência do emprego na empresa, após o retorno e por deter-
minado período, sob pena de ressarcimento de dano, na forma do art. 444 da
CLT (MARTINS, 2010).
A exclusividade, porém, não é uma característica essencial do contrato de
trabalho, podendo assim o empregado possuir mais de um contrato de traba-
lho, desde que os horários sejam compatíveis entre si.
Como condição de validade do contrato de trabalho, nos termos do artigo
104 do Código Civil, tem: a existência de agente capaz, objeto lícito e forma
prescrita ou não defesa em lei.

2.10.4  Partes do contrato de trabalho

Empregado: é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamen-

te, a prestação de seus serviços a um tomador, efetuados com personalidade,
onerosidade, não eventualidade e subordinação (art. 3º c/c 2º, da CLT).
Empregador: é a empresa ou pessoa física que recebe a prestação dos servi-
ços e paga uma contraprestação por ela.
Com relação ao empregador, é importante destacar algumas características
especiais do contrato de trabalho:
a) Despersonalização da figura do empregador: a lei autoriza a plena mo-
dificação do sujeito passivo da relação de emprego (empregador), sem
prejuízo da preservação completa do contrato empregatício com o novo
titular. É irrelevante a pessoalidade do empregador;
b) Assunção dos riscos (alteridade): a lei prevê a exclusiva responsabilida-
de do empregador, em contraponto aos interesses obreiros oriundos do
contrato de trabalho pactuado, os ônus decorrentes de sua atividade em-
presarial. O empregador assume todos os riscos da empresa, do estabele-
cimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução.

capítulo 2 • 63
2.10.5  Classificação dos contratos de trabalho

Antes de descrever as modalidades ou classificações dos contratos de trabalho,

é importante esclarecer que, independente da forma do contrato de trabalho,
em uma relação de emprego, deve haver, obrigatoriamente, a anotação da car-
teira de trabalho e previdência social do empregado pelo empregador.
Não obstante, com relação à classificação dos contratos de trabalho, segun-
do o artigo 443 da CLT, “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado
ou indeterminado”.
Quanto à forma, os contratos de trabalho podem ser expressos (escrito ou
verbal) ou tácitos.
Contrato por escrito não é uma exigência legal, com exceção dos contratos
de atleta profissional, aprendizagem e temporário.
Contrato verbal é aquele em que as partes simplesmente determinam ver-
balmente as condições e regras quanto ao labor a ser realizado.
Contrato de trabalho tácito ocorre quando não há manifestação escrita ou
verbal, mas a sua existência é resultante da prática reiterada da prestação de
serviços, sem manifestação contrária por parte do empregado (ABUD, 2006).
Os contratos de trabalho também podem ser pactuados de forma individu-
al, com apenas um empregado no polo ativo da relação jurídica, ou ainda com
vários empregados (chamado de plúrimos), como se formassem uma unidade
(Ex: uma orquestra).
Quanto à duração, os contratos de trabalho podem ser por prazo determina-
do ou indeterminado.

2.10.6  Contrato de trabalho por prazo determinado

Em uma relação de emprego, o direito do trabalho procura priorizar os contra-

tos de trabalho por prazo indeterminado, ou seja, procura priorizar a continui-
dade na relação de emprego (princípio da continuidade). Assim, o direito do
trabalho traz em seu ordenamento os casos específicos em que são possíveis
contratos de trabalho por prazo determinado, ou seja, contratos com prazo fi-
nal de validade.

64 • capítulo 2
 ATENÇÃO
A CLT, em seu artigo 443, parágrafo 1º, considera como de prazo determinado o contrato de
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados
ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

E ainda complementa, no parágrafo 2º do mesmo artigo 443, que o contrato

por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza
ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empre-
sariais de caráter transitório; de contrato de experiência.
Assim, temos como requisitos para a existência de contratos por prazo de-
terminado:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo;
b) atividades empresariais de caráter transitório;
c) contrato de experiência.

Características:
a) prazo máximo de 2 (dois) anos, com exceção do contrato de experiência,
que possui um prazo máximo de 90 (noventa) dias;
b) poderá ser prorrogado uma única vez, respeitando, porém, o seu prazo
máximo;
c) desrespeito quanto aos prazos será automaticamente convertido em
contrato por prazo indeterminado;
d) não é permitida a realização de um novo contrato de trabalho por pra-
zo determinado com o mesmo empregador em um período inferior a 6
(seis) meses, com relação ao contrato anterior.
e) as normas referentes à estabilidade no emprego, em regra, não são váli-
das para os contratos por prazo determinado.

Segundo o artigo 479 da CLT, nos contratos que tenham termo estipulado,
o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pa-
gar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito
até o termo do contrato.

capítulo 2 • 65
 São considerados contratos por prazo determinado, além do contrato de ex-
periência, o contrato de safra, de atleta profissional, de aprendizagem, de em-
pregados em geral, desde que em caráter provisório e de empregado admitido
acima do quadro fixo da empresa.

2.10.6.1  Contrato de experiência

O contrato de experiência é a modalidade de ajuste a termo, de curta duração,
que propicia às partes uma avaliação subjetiva recíproca: possibilita ao em-
pregador verificar as aptidões técnicas e o comportamento do empregado e, a
este último, analisar as condições de trabalho (BARROS, 2009).
O contrato de experiência possui um prazo máximo de 90 (noventa) dias, po-
dendo ser prorrogado somente uma única vez, sempre respeitando o prazo má-
ximo de 90 (noventa) dias. Se referido prazo for excedido, automaticamente o
contrato de experiência será convertido em contrato por prazo indeterminado.
Não é possível fazer um contrato de experiência por 30 dias, prorrogá-lo por
mais 30 dias, e, no vencimento, novamente prorrogá-lo por mais 30 dias. Não
obstante o prazo final de 90 dias não tenha sido excedido, o contrato por tempo
determinado só pode ser prorrogado uma única vez (art. 451 da CLT). No caso
mencionado, estaríamos diante de um contrato por tempo indeterminado, e não
por período certo de tempo (MARTINS, 2010).
O contrato de experiência deve ser registrado na CTPS do empregado, fa-
zendo este jus ao pagamento de todas as verbas trabalhistas dele pertinentes,
inclusive ao depósito do fundo de garantia por tempo de serviço.

2.10.6.2  Contrato de safra

O contrato de safra, considerado como modalidade de contrato a termo, é aquele
cuja duração depende de variações estacionais da atividade agrária (art. 14, pará-
grafo único, da Lei n. 5.889, de 1973) (BARROS, 2009).
O contrato de safra deve ser regis-
trado na CTPS do empregado, fazendo
este jus ao pagamento de todas as ver-
bas trabalhistas pertinentes na cons-
tância do labor, inclusive ao depósito
do FGTS, sendo que, ao final do con-
trato de safra, fará jus o empregado ao
levantamento do FGTS depositado.

66 • capítulo 2
 Na hipótese de ruptura pelo empregador, sem justa causa, antes do término
do contrato de safra, autoriza-se o levantamento do FGTS, acrescido de 40%,
nos termos do art. 14 do Decreto n. 99.684, de 1990, sem prejuízo do disposto
no art. 479 da CLT, isto é, asseguram-se, ainda, os salários do tempo restante do
contrato pela metade (BARROS, 2009).

2.10.6.3  Contrato de atleta profissional

O contrato de trabalho de atleta profissional deve ser obrigatoriamente, por escri-
to, registrado em sua CTPS e por prazo determinado, com vigência mínima de 3
(três) meses e máxima de 5 (cinco) anos, podendo ser prorrogado inúmeras vezes.

2.10.6.4  Contrato de aprendizagem

O contrato de trabalho do menor aprendiz também deve ser obrigatoriamente
por escrito, registrado em CTPS, por prazo determinado, nunca superior a 2
(dois) anos, exceto em caso de deficientes físicos, podendo ser prorrogado uma
única vez, sempre respeitando o prazo máximo de 2 (dois) anos.

2.10.6.5  Contrato por obra certa

A Lei n. 2.959, de 1956, admite a contratação de trabalhadores, por prazo de-
terminado por obra certa ou serviço certo. Se, entretanto, for ele contratado
para “prestar serviços em várias obras de uma empresa de construção civil”, o
contrato será por prazo indeterminado (BARROS, 2009).
O contrato de obra certa é uma espé-
cie de contrato por tempo determinado,
podendo ser enquadrado na condição
de “serviços especificados” de que trata
o parágrafo 1º do art. 443 da CLT e tam-
bém de um “acontecimento suscetível
de previsão aproximada”, encontrado no
mesmo mandamento legal. Nessa últi-
ma hipótese, é possível entender que, no
contrato de obra certa, há uma previsão aproximada do tempo necessário para a
realização da obra. O mesmo acontece com o contrato de safra, em que é possível
dizer aproximadamente quando a safra será colhida (MARTINS, 2010).
O contrato por obra certa não pode exceder a 2 (dois) anos, sendo que, caso isso
ocorra, ele será convertido automaticamente a contrato por prazo indeterminado.

capítulo 2 • 67
2.10.6.6  Contrato com base na Lei n. 9.601/98
A Lei n. 9.601/98 autorizou a criação, por meio de convenções ou acordos cole-
tivos de trabalho, de um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determi-
nado para admissões que representem acréscimo no número de empregados
efetivos, sendo vedada, porém, a substituição dos funcionários regularmente
contratados por prazo indeterminado.

2.10.6.7  Contrato de trabalho temporário

O contrato de trabalho temporário é uma forma de trabalho a termo, previsto
na Lei n. 6.019/74.
O contrato de trabalho temporário deve ser por escrito, entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa tomadora do serviço, não podendo exceder de
3 (três) meses, salvo com autorização do Ministério do Trabalho. Os emprega-
dos temporários terão os mesmos direitos trabalhistas pertinentes aos empre-
gados regularmente contratados na empresa.

ATENÇÃO
O que significa trabalho temporário?
Segundo o artigo 2º da Lei n. 6019/74, trabalho temporário é aquele prestado por pessoa
física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal
regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

Porém, o empregado temporário está subordinado à empresa especializada

em trabalho temporário, embora realize o serviço em outra empresa, recendo
inclusive o seu salário pela empresa de trabalho temporário. Em caso de falên-
cia da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora do serviço será so-
lidariamente responsável pelo pagamento das verbas trabalhistas pertinentes
aos seus empregados.

2.10.7  Contrato de trabalho por prazo indeterminado

O contrato de trabalho por prazo indeterminado é aquele em que não foi es-
tabelecido um prazo ou um termo final, prolongando-se no tempo de forma
contínua e indefinida. Trata-se da regra geral prevista na CLT.

68 • capítulo 2
2.10.8  Alteração nas condições de trabalho

Segundo o artigo 468 da CLT, nos contratos individuais de trabalho só é lítica a

alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim,
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade de cláusula infringente desta garantia.
Prevalece assim, o princípio da imodificabilidade do contrato de trabalho,
ou seja, só pode ocorrer alteração no contrato de trabalho quando ambas as
partes (empregado e empregador) estiverem de acordo, e, ainda assim, desde
que não traga prejuízo ao empregado.
Existe, porém, o chamado princípio do jus variandi, que consiste no direito
do empregador, em casos excepcionais, de alterar as condições de trabalho do
empregado, independente de sua vontade.
Dentre as hipóteses de jus variandi, estão as possibilidades do emprega-
dor de alterar o horário de intervalo do empregado, o horário de início das
atividades ou até mesmo o turno do empregado (Súmula 265 do TST), além
da possibilidade de alterar a sala onde o empregado trabalha, a localização de
sua mesa, ou ainda determinar o retorno do empregado de confiança ao cargo
efetivo anteriormente ocupado (parágrafo único do artigo 468 da CLT), bem
como o retorno do empregado a cargo anterior, quando chamado a ocupar in-
terinamente, em comissão ou em substituição eventual ou temporária, cargo
diverso do que exercia (art. 450 da CLT) (BARROS, 2009).

ATIVIDADE
1.  Descreva e explique as características que definem a existência de uma relação de emprego.

2.  Como podemos diferenciar o trabalho autônomo da relação de emprego?

REFLEXÃO
Neste capítulo, estudamos os principais aspectos legais relacionados às partes que com-
põem a relação de emprego e ao contrato de trabalho.
Foram delineadas as características da relação de emprego e ainda todas as possíveis formas de
relação de trabalho que não se constituem em forma celetista, se respeitados os preceitos legais.

capítulo 2 • 69
 LEITURA
Livro: Manual de salários e benefícios
Autor: Aristeu de Oliveira
Editora: Atlas
Essa obra visa elucidar ao profissional de Recursos Humanos, de departamento de pessoal ou
de gestão de pessoas, as principais normas trabalhistas referentes a salário e remuneração.
Todas as normas referentes a salário, tipos de salário, encargos, remuneração e adicionais são
visualizadas nessa obra, de uma forma didática e profissional, contribuindo para a formação dos
profissionais destas áreas. O autor apresenta também cálculos e modelos de termos de res-
ponsabilidade, referentes à escala de sobreaviso. Dispõe, ainda, sobre os principais benefícios
concedidos em uma relação de emprego, examinados à luz da legislação trabalhista.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ABUD, Fabíola Marques Cláudia José. Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009.

BONDIOLI, Luis Guilherme Aidar; NEGRÃO, Theotonio; GOUVÊA, José Roberto Ferreira.
Código de Processo Civil e legislação processual em vigor. 42. ed. São Paulo: Saraiva, 2010.

CÉSPEDES, Lívia, PINTO, Antonio Luiz de Toledo, WINDT, Márcia Cristina Vaz dos Santos
(Colaboradores). Constituição da República Federativa do Brasil. São Paulo: Saraiva, 2009.

COSTA, Armando Casimiro, FERRARI, Irany, MARTINS, Melchíades Rodrigues (Organizado-

res). Consolidação das Leis do Trabalho. 36. ed. São Paulo: LTr, 2009.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2008.

FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário da Língua Portuguesa. Nova Fron-
teira: Rio de Janeiro, 1983.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

70 • capítulo 2
NASCIMENTO, Amauri Mascado do. Iniciação ao Direito do Trabalho. 35. ed. São Paulo: LTr, 2009.

SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Renovar, 2004.

NO PRÓXIMO CAPÍTULO
No próximo capítulo serão apresentados tópicos relevantes utilizadas na prática do Direito do
Trabalho como a alteração nas condições de trabalho, a transferência de empregado, a pres-
crição dos direitos trabalhistas e os conhecimentos sobre a jornada de trabalho previstos
pelas CLT. Também veremos a interrupção e a suspensão do contrato de trabalho.
Aprofundem-se nos temas e bom trabalho.

capítulo 2 • 71
 3
Prescrição dos
Direitos
Trabalhistas e
Jornada de Trabalho
3  Prescrição dos Direitos Trabalhistas e
Jornada de Trabalho.

A partir deste capítulo você está delimitado ao Direito do Trabalho e portanto,

deverá conhecer como é definida a prescrição para as reclamações trabalhistas,
além de avançar no estudo da jornada de trabalho e todas as suas especificações.

OBJETIVOS
•  Entender a transferência do empregado e a interrupção e suspensão do contrato;
•  Apreender a jornada de trabalho e o repouso semanal remunerado;
•  Verificar o conceito e os prazos referentes à prescrição aplicada aos direitos trabalhistas;

REFLEXÃO
Você está lembrado do contrato de trabalho e suas características? Vale ressaltar que o conte-
údo que você estudará neste capítulo está adstrito apenas aos contratos de trabalho celetistas.

3.1  Prescrição

Define-se, usualmente, a prescrição como a perda do direito da ação, pelo

transcurso do tempo, em razão de seu titular não o ter exercido.
Contudo, ela é um instituto mais amplo, conforme ficou destacada no ar-
tigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal, de 1988, após redação dada pela
Emenda Constitucional nº 28, de 25.05.2000, conforme segue:

“Art. 7º... XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato de trabalho;...”

74 • capítulo 3
 Funcionário trabalhou de 02/05/2000 até 02/05/2005.
Ajuizou a ação trabalhista em 02/04/2007 (um mês antes de terminar o prazo de 2
anos para a propositura da ação), seus direitos quanto aos pedidos serão dos cinco
anos anteriores ao ajuizamento da ação, ou seja, seus direitos serão analisados pelo
juízo apenas, a partir de 02/04/2002.

Existem algumas exceções que devemos considerar quando falamos em

prescrição, como aquela definida no artigo 440, da CLT: “Contra os menores de
18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.”
Desta forma, o período de cálculo será aquele entre a data correspondente
ao início do período prestação de serviços até o final do contrato, ou ainda, até
a data do ingresso na execução, conforme artigo 892 da CLT: “Tratando-se de
prestações sucessivas, por tempo indeterminado, a execução compreenderá
inicialmente as prestações devidas até a data do ingresso na execução.”

3.2  Transferência do empregado

Segundo o artigo 469 da CLT, ao empregador é vedado transferir o empregado,

sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar o contrato, acarre-
tando a mudança do domicílio.
Assim, só é lícita a transferência de domicílio do empregado com a sua
anuência. Porém, o mesmo artigo, em seu parágrafo 2º, dispõe que é possível
a transferência do empregado, mesmo sem a sua anuência, em caso de neces-
sidade de serviço, mediante o pagamento de adicional de transferência de 25%
ou ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Aos empregados ocupantes de cargo de confiança não incide esta regra,
bem como aos empregados em geral, quando houver cláusula explícita de
transferência em seus contratos de trabalho.
Poderá haver transferência do obreiro se o contrato de trabalho contiver cláu-
sula implícita quanto a tal fato, ou seja: a condição implícita é a que estiver su-
bentendida no pacto laboral. Para se identificar essa situação, pode-se conside-
rar a atividade da empresa, a natureza do serviço desempenhado pelo empregado
ou sua atividade, ou então a conjugação dessas situações (MARTINS, 2010).

capítulo 3 • 75
 Os exemplos mais comuns de empregados que têm cláusula implícita de
transferência em seus contratos de trabalho são: o aeronauta, o ferroviário, o
motorista rodoviário, o vendedor viajante, o marítimo, o atleta profissional, o
artista de teatro, de circo e até mesmo o trabalhador da construção civil, pois é
inerente à atividade empresarial, em decorrência da construção de várias obras
em locais diversos (MARTINS, 2010).
Cumpre ressaltar ainda que, em se tratando de transferência definitiva, não
há o pagamento do adicional de transferência de 25%.

3.3  Interrupção e suspensão do contrato de trabalho

Interrupção e suspensão do contrato de trabalho são formas de paralisação das

atividades do empregado para com o empregador.
Na interrupção do contrato de trabalho, o empregado deixa de trabalhar
durante determinado período, mas permanece recebendo o seu salário, bem
como o referido período é computado como tempo de serviço na empresa.
Já na suspensão do contrato de trabalho, o empregado deixa de receber seu
salário e o período de suspensão, em regra, não é computado como tempo de
serviço na empresa.

3.3.1  Interrupção do contrato de trabalho

O que significa interrupção do contrato de trabalho?

Paralisação temporária do trabalho pelo empregado, em que a ausência do empregado
não afeta o seu tempo de serviço na empresa, sendo computado o período de afasta-
mento para todos os efeitos legais. Em consequência, permanece a obrigação de pagar
salário e outras vantagens que decorrem do pacto laboral (BARROS, 2009).

São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:

f) afastamento por motivo de doença ou acidente do trabalho até o 15º dia;
g) férias;
h) descanso semanal remunerado;
i) feriados;
j) licença remunerada.

76 • capítulo 3
 O artigo 473 da CLT traz também outras hipóteses de interrupção do con-
trato de trabalho, em se tratando de faltas justificadas, tais como falta de até
2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento de um familiar, ou de até 3
(três) dias consecutivos, em virtude de casamento, dentre outros.

3.3.2  Suspensão do contrato de trabalho

Já na suspensão, embora também ocorra a cessação temporária da prestação

de serviço, não há pagamento de salário e tampouco o período de afastamento
é considerado para os efeitos legais.
Constituem exceções a essa regra a ausência do empregado em virtude de
acidente de trabalho e a prestação de serviço militar obrigatório, quando, en-
tão, o afastamento será computado como tempo de serviço para efeito de in-
denização, estabilidade e FGTS, salientando, porém, que em nenhuma dessas
duas situações há obrigação legal de pagamento de salários, sendo, assim, hi-
póteses especiais de suspensão do contrato de trabalho (BARROS, 2009).
São hipóteses de suspensão do contrato de trabalho:
a) auxílio doença e acidente de trabalho a partir do 16º dia;
b) faltas injustificadas;
c) greve;
d) prisão;
e) aposentadoria por invalidez;
f) serviço militar.

Salienta-se mais uma vez que, nos casos de acidente de trabalho e prestação
do serviço militar, apesar de não haver pagamento de salário, o afastamento
será computado como tempo de serviço, bem como será devido o pagamento
do FGTS do empregado.
Importante ressaltar que, durante o período de suspensão ou interrupção
do contrato de trabalho, o empregado não poderá ser dispensado, salvo por jus-
ta causa ou encerramento da empresa.

capítulo 3 • 77
3.4  Da jornada de trabalho

Segundo o artigo 4º da CLT, considera-se como de serviço efetivo o período em

que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando
ordens, salvo disposição expressamente consignada.

ATENÇÃO
Qual o conceito de jornada de trabalho?
Jornada de trabalho pode ser conceituada como o tempo em que o empregado fica à dispo-
sição do empregador, trabalhando ou aguardando ordens.

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, dispõe sobre a jornada de trabalho

nos seguintes termos:
•  8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horas e a re-
dução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho
(art. 7º, XIII da CF);
•  jornada normal de 6 horas para o trabalho em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva (art. 7º, XIV);
•  elevação do adicional de horas extraordinárias para 50% no mínimo (art.
7º, XVI);
•  remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (art. 7º, IX).

A jornada de trabalho comum é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, sen-

do que, nos contratos de tempo parcial, é de até 25 horas semanais. Porém, há
determinadas profissões que possuem jornadas de trabalho específicas.

78 • capítulo 3
3.4.1  Dos cartões de ponto

Nas empresas com mais de 10 (dez) funcionários é obrigatório a existência

de cartões de ponto, que poderão ser manuais, mecânicos ou eletrônicos, e
deverão assinalar a entrada e a saída do empregado na empresa.
Importante ressaltar que, segundo a Súmula 366 do TST, não serão descon-
tadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário de
registro de ponto não excedentes a cinco minutos, observado o limite máximo
de dez minutos diários.
Cumpre esclarecer que, tendo o empregado alegado trabalho extraordiná-
rio, além da sua jornada legal de trabalho, cabe a este a obrigação de provar
o alegado, a teor do disposto no artigo 818 da CLT e do artigo 333 do CPC. Da
mesma forma que, contestado o trabalho extraordinário por parte do emprega-
dor, mas não apresentado o controle de jornada por ele, presume-se verdadeira
a jornada de trabalho extraordinária descrita pelo empregado.
Os cartões de ponto apresentados pelo empregador que demonstram ho-
rário de entrada e saída invariáveis, chamados popularmente “horários britâ-
nicos”, não se prestam como meio de prova capaz de elidir o pedido de horas
extras. Nesse caso, inverte-se o ônus da prova para o empregador e prevalece o
horário declinado na inicial se ele não se desincumbiu do encargo probatório
(Súmula n. 338, III do TST) (BARROS, 2009).

3.4.2  Acordo de prorrogação de horas

Segundo o artigo 59 da CLT, “a duração normal do trabalho poderá ser acres-

cida de horas suplementares, em número não excedente a 2 (duas), mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo
de trabalho”.
Essas horas são consideradas extraordinárias, remuneradas com um adi-
cional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal (CF, art. 7º, XVI). Nada impede,
porém, que convenções ou acordos coletivos de trabalho determinem adicio-
nais maiores que o mínimo previsto na Constituição Federal. Assim, o empre-
gado receberá, além da hora extra trabalhada, um adicional de, no mínimo,
50% (cinquenta por cento).

capítulo 3 • 79
 ATENÇÃO
O que significa acordo de prorrogação de horas?
Ajuste de vontade feito pelas partes para que a jornada de trabalho possa ser elastecida
além do limite legal, mediante o pagamento de adicional de horas extras. O acordo pode ser
feito por prazo determinado ou indeterminado (MARTINS, 2010).

Cumpre ressaltar que o empregado remunerado à base de comissões (comis-

sionista puro) não fará jus ao pagamento da hora extra trabalhada, mas tão so-
mente do adicional de hora extra (Súmula 340 do TST).
Não existindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado
horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento
das horas extraordinárias laboradas além da sexta, bem como ao respectivo adi-
cional (SDI 1 275).
O acordo de prorrogação de horas deve ser necessariamente por escrito ou,
ainda, por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
É vedado, porém, o acordo de prorrogação de horas para o menor de 18
anos, empregado cabineiro de elevadores, empregado bancário e empregado
em tempo parcial. Aos empregados em atividades insalubres ou perigosos, o
acordo de prorrogação de horas somente será possível com autorização prévia
do Ministério do Trabalho.
Cumpre ressaltar ainda que não fazem jus ao adicional de horas extras os
empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de ho-
rário de trabalho, bem como os empregados ocupantes de cargos de confiança,
nos moldes do descrito no artigo 62 da CLT.
O fato de o empregado residir no local de trabalho (zelador) não é excluden-
te do direito às horas extras, salvo se o controle ou fiscalização de horário for in-
viável. Negado o regime suplementar, compete ao empregado o ônus da prova
do trabalho realizado em sobretempo à hora normal (BARROS, 2009).

3.4.3  Jornada em turno ininterrupto de revezamento

A Constituição de 1988 assegura jornada de seis horas aos empregados que tra-
balham em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociações coletivas,
que poderá fixá-la em número superior (art. 7º, XIV, da Constituição da Repú-
blica de 1988 – Orientação Jurisprudencial n. 169, da SDI-1 do TST).

80 • capítulo 3
 Turno ininterrupto de revezamento é o que pressupõe trabalho em horários
com sucessivas modificações, em atividade empresarial contínua. A redução de
jornada, nesse caso, impõe-se porque a alternância de horário prejudica o me-
tabolismo humano (BARROS, 2009).
Nesse sentido, segundo a orientação do Tribunal Superior do Trabalho (OJ
n. 275, da SDI-1 do TST), inexistindo instrumento coletivo fixando jornada di-
versa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz
jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como
ao respectivo adicional.

3.4.4  Compensação da jornada de trabalho

Segundo o artigo 59, parágrafo 2º da CLT, poderá ser dispensado o acrésci-

mo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o ex-
cesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite
máximo de dez horas diárias.

ATENÇÃO
O que significa acordo de compensação da jornada de trabalho?
Acordo de compensação da jornada de trabalho pode ser conceituado como o acordo por
escrito, realizado entre empregado e empregador, com a finalidade de admitir a compensa-
ção do aumento da carga horária de 1 (um) dia, pela diminuição em outro dia, dispensando
o acréscimo de salário.

Denota-se deste conceito que, para a validade do acordo de compensação

da jornada de trabalho, faz-se necessária a existência de um acordo escrito en-
tre empregado e empregador, previsão deste acordo em convenção ou acordo
coletivo de trabalho, e ainda que seja respeitado o limite máximo de dez horas
diárias de trabalho do empregado.
Cumpre ressaltar que, de acordo com a Súmula n. 85, inciso III do TST, o
mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada,
inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jor-
nada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

capítulo 3 • 81
 Importante destacar também que a prestação de horas extras habituais des-
caracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que
ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extra-
ordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais
apenas o adicional por trabalho extraordinário (Súmula n. 85, IV, do TST).
O acordo de compensação pode ser realizado por todos os empregados em
geral, com exceção dos contratos por tempo parcial e de aprendiz. Os emprega-
dos em atividades insalubres e perigosas poderão realizar acordo de compen-
sação de jornada, mediante autorização prévia do Ministério do Trabalho ou
previsão em convenção coletiva de trabalho.

3.4.5  Prorrogação por motivo de força maior

Prorrogação decorrente de acontecimento inevitável em relação à vontade do

empregador e para o qual este não concorreu (CLT, art. 501), ex.: incêndio,
inundação etc.
Não há limite (CLT, art. 61, caput e § 2º, 1ª parte; art. 240, caput), salvo para
os menores de 18 anos, cuja jornada normal somada à prorrogação não pode
ultrapassar 12 horas (CLT, art. 413, II).
As horas extras decorrentes de força maior são remuneradas com adicional
de, no mínimo, 50% sobre a hora normal, incluindo outros adicionais. É des-
necessário acordo, mas a prorrogação deve ser comunicada ao Ministério do
Trabalho em 10 dias no caso dos empregados em geral, inclusive o menor de 18
anos (CLT, art. 376 – revogado – havia prazo de 48 horas). É cabível a todos os
empregados, sem exceção.

3.4.6  Prorrogação para conclusão de serviços inadiáveis

Para término de serviços que devem ser concluídos na mesma jornada, a fim de evi-
tar prejuízos (complementação de voo para o aeronauta, L. 7.183/84, art. 27, § 3º):
•  a soma das horas normais e da prorrogação não pode ultrapassar 12 ho-
ras (CLT, art. 61, § 2º, segunda parte);

•  as horas extras devem ser remuneradas com o adicional de pelo menos

50% sobre a hora normal, somando-se os demais adicionais;

82 • capítulo 3
 •  é desnecessário acordo, mas deve ser comunicado ao Ministério do Tra-
balho em 10 dias (CLT, art. 61, § 1º);

•  é cabível a todos os empregados, exceto aos menores (CLT, art. 413) e aos
aprendizes (CLT, art. 432 caput).

3.4.7  Reposição de paralisações

Reposição de horas perdidas com paralisações do trabalho por causas aci-

dentais ou de força maior; também se admite a reposição de horas paradas em
virtude de greve, mediante acordo coletivo:
•  limitada a até 2 (duas) horas por dia, as quais, somadas à jornada nor-
mal, não podem ultrapassar 10 horas diárias; a reposição só pode ocorrer
no máximo em 45 dias por ano (CLT, art. 61, § 3º);

•  há divergência doutrinária quanto à remuneração, contudo o entendi-

mento que ressalta é de que devem ser remuneradas com o adicional de,
no mínimo, 50%;

•  é necessária a autorização do órgão do Ministério do Trabalho (CLT, art.

61, § 3º);

•  é cabível a todos os empregados, exceto aos menores de 18 anos e aos

aprendizes, e nas atividades insalubres ou perigosas, salvo com prévia
licença do Ministério do Trabalho (CLT, art. 60).

3.4.8  Prorrogação ilegal da jornada

A prorrogação da jornada fora das hipóteses legais sujeita o empregador à

multa administrativa aplicada pelo Ministério do Trabalho e, no plano do
contrato de emprego, obriga-o a pagar as horas extras prestadas pelo em-
pregado, além de permitir ao empregado postular a dispensa indireta caso
não seja paga a sobrejornada (CLT, art. 483, d) ou caso lhes sejam exigidos
serviços superiores às suas forças (CLT, art. 483, a).

capítulo 3 • 83
3.4.9  Horas in itinere

O que significam as horas in itinere?

As horas in itinere correspondem ao tempo à disposição do empregador, quando a
empresa encontra-se fora do perímetro urbano, via de regra, em local de difícil acesso,
ou seja, impossível de ser atingido pelo obreiro sem o uso de transporte. [...]. Assim, o
tempo gasto pelo empregado no percurso, até o local de trabalho, em veículo fornecido
pelo empregador, identifica-se com a hipótese prevista no art. 4º consolidado e autoriza
o pagamento pelo tempo gasto no transporte (BARROS, 2009).

Segundo a Súmula n. 90 do TST, “o tempo despendido pelo empregado, em

condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso
ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computá-
vel na jornada de trabalho”.

CONEXÃO
Para maiores informações com relação às decisões ou instruções do Tribunal Superior do Tra-
balho, em especial com relação às horas in itinere, o aluno poderá acessar o site www.tst.gov.br.

84 • capítulo 3
3.4.10  Horas de sobreaviso

O sobreaviso caracteriza-se pelo fato de o empregado ficar em sua casa (e

não em outro local) aguardando ser chamado para o serviço. Permanece em es-
tado de expectativa durante seu descanso, aguardando ser chamado a qualquer
momento. Não tem o empregado condições de assumir compromissos, pois
pode ser chamado de imediato, comprometendo até seus afazeres familiares,
pessoais ou até seu lazer (MARTINS, 2010).
O parágrafo 2º do artigo 244 da CLT prevê o pagamento da hora de sobreavi-
so ao empregado ferroviário, que permanece em sua própria casa, aguardando
a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de horas de sobre-
aviso será, no máximo, de vinte e quatro horas, sendo elas contadas à razão de
1/3 sobre a hora normal.
Por analogia, os tribunais têm considerado as horas de sobreaviso aos em-
pregados em geral que permanecem em suas residências, aguardando a qual-
quer momento o chamado para o serviço.
A nova redação dada em 2005 à Orientação Jurisprudencial n. 49 da SDI-I
é no sentido de que “o uso do aparelho bip pelo empregado, por si só, não
caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece
em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o ser-
viço” (BARROS, 2009).

3.4.11  Intervalo interjornada (ou entre jornadas)

Segundo o artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá um período

mínimo de onze horas consecutivas para descanso. No caso de qualquer viola-
ção a este intervalo, será devido ao empregado o pagamento de horas extras e
seus respectivos adicionais.
Nos regimes de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso
semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecu-
tivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extras, in-
clusive com o respectivo adicional (Súmula n. 110 do TST). A apuração desse
intervalo só terá início após o término da jornada anterior, seja normal ou ex-
traordinária. Esse intervalo é distinto do descanso semanal de 24 (vinte e qua-
tro) horas. Logo, se a jornada aos sábados se estender até às 15 horas, só depois
de transcorridas 35 (11 horas do intervalo e mais 24 horas do repouso) é que

capítulo 3 • 85
terá início a jornada seguinte. Encontrando-se o empregado em regime de ho-
ras extras, o intervalo de 11 horas só terá início após a última hora extraordiná-
ria acaso trabalhada (BARROS, 2009).

3.4.12  Intervalo intrajornada

A CLT, em seu artigo 71, dispõe que, “em qualquer trabalho contínuo, cuja du-
ração exceda seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou
contrato coletivo de trabalho, não poderá exceder duas horas”.
Quando a jornada de trabalho for superior a 4 (quatro) e inferior a 6 (seis) ho-
ras, será concedido um intervalo de 15 (quinze) minutos (art. 71, parágrafo 1º da
CLT), sendo que, nos serviços de mecanografia, a cada período de 90 (noventa)
minutos, será concedido um intervalo de 10 (dez) minutos (art. 72 da CLT).
Os intervalos intrajornadas não serão computados na jornada de trabalho,
sendo que, em caso de qualquer violação a eles, restará obrigado o pagamento
de horas extras com o seu respectivo adicional.
Cumpre ressaltar também que a Orientação Jurisprudencial n. 342 da SDI-1 do
TST dispõe ser “invalida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho con-
templando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui
medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem
pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/88), infenso à negociação coletiva”.

3.5  Repouso semanal remunerado

O repouso semanal remunerado é o período em que o empregado deixa de pres-

tar serviços uma vez por semana ao empregador, de preferência aos domingos, e
nos feriados, mas recebendo remuneração. Esse período é de 24 horas consecuti-
vas (art. 1º da Lei n. 65/49) (MARTINS, 2010).
A CLT contempla o repouso semanal remunerado, em seu artigo 67, dis-
pondo que “será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vin-
te e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública
ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no
todo ou em parte.
Assim, o empregado repousa uma vez por semana, por vinte e quatro horas,
recebendo o salário correspondente ao dia, mesmo que não trabalhado. Não

86 • capítulo 3
concedido o repouso, fará jus o empregado ao seu pagamento em dobro (Sú-
mula n. 146 do TST).
O repouso semanal remunerado deverá ocorrer preferencialmente aos do-
mingos, mas não obrigatoriamente. Assim, as empresas legalmente autoriza-
das a funcionar aos domingos são obrigadas a organizar escalas de revezamen-
to, a fim de que cada empregado usufrua de pelo menos um domingo de folga
no mês, sendo as restantes em outros dias da semana (BARROS, 2009).
Nas atividades do comércio também está autorizado o trabalho aos domin-
gos, devendo o repouso semanal, pelo menos uma vez por mês, coincidir com o
domingo (art. 6º da Lei n. 10.101/00).

ATIVIDADE
3.  O que ocorre com a empresa que não concede ao empregado o direito às férias adqui-
ridas após o período aquisitivo?

4.  Em quais situações de extinção contratual são pagas as férias proporcionais?

REFLEXÃO
Neste capítulo, estudamos os principais aspectos legais relacionados ao contrato de trabalho.

LEITURA
Livro: Jornada de trabalho e a compensação de horários
Autora: Claudia José Abud
Editora: Atlas
Essa obra procura descrever detalhadamente a legislação trabalhista quanto à jornada de
trabalho e ao acordo de compensação de horas. Traz um estudo sobre o instituto da duração
do trabalho e sua flexibilidade para, depois, analisar a validade ou não dos acordos de com-
pensação de horas, também chamado de banco de horas. No início da obra, a autora traz um
panorama da jornada de trabalho no Brasil e no mundo, e, na segunda parte, discorre sobre
a substituição das horas extras pelo acordo de compensação de horas.

capítulo 3 • 87
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ABUD, Fabíola Marques Cláudia José. Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009.

CÉSPEDES, Lívia, PINTO, Antonio Luiz de Toledo, WINDT, Márcia Cristina Vaz dos Santos
(Colaboradores). Constituição da República Federativa do Brasil. São Paulo: Saraiva, 2009.

COSTA, Armando Casimiro, FERRARI, Irany, MARTINS, Melchíades Rodrigues (Organizado-

res). Consolidação das Leis do Trabalho. 36. ed. São Paulo: LTr, 2009.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2008.

FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário da Língua Portuguesa. Nova Fron-
teira: Rio de Janeiro, 1983.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

NASCIMENTO, Amauri Mascado do. Iniciação ao Direito do Trabalho. 35. ed. São Paulo: LTr, 2009.

SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Renovar, 2004.

NO PRÓXIMO CAPÍTULO
O próximo passo de estudos será o aprofundamento.

88 • capítulo 3
 4
Remuneração, Férias
e Aviso Prévio
4  Remuneração, Férias e Aviso Prévio
Este é o momento de você analisar as verbas que fazem parte da remuneração
paga ao empregado, considerando a perspectiva da equiparação salarial.
Ainda, serão abordados os conteúdos relativos às Férias, instituto muito impor-
tante do Direito do Trabalhador.

OBJETIVOS
•  Conhecer detalhes sobre as férias.
•  Conhecer o instituto do Aviso Prévio e suas especificações.
•  Conhecer detalhes sobre o FGTS.

REFLEXÃO
Você se lembra das Convenções Coletivas de Trabalho que são aplicadas às categorias de
trabalho específicas.
Exatamente, são documentos que valem como normas específicas para determinada categoria,
desde que negociadas, juntamente, pelos sindicatos dos empregados e dos empregadores.
Esses documentos são considerados normas legais para cada categoria que a negocia, in-
cluindo, principalmente, direitos relacionados a remuneração, férias e Aviso prévio.

4.1  Salário e remuneração

4.1.1  Conceito de salário

Do ponto de vista etimológico, o termo “salário” deriva do latim salarium, que

por sua vez tem sua origem na palavra sal (salis), utilidade fornecida pelos ro-
manos como pagamento aos domésticos. O sal era utilizado também como
pagamento aos soldados das legiões romanas, com o objetivo de permitir que
comprassem comida (BARROS, 2009).

90 • capítulo 4
 O salário corresponde a toda prestação pecuniária, em dinheiro ou cujo valor nele se
possa exprimir, devida ao empregado pelo empregador, relativa à retribuição do traba-
lho prestado ou simplesmente à sua condição de empregado. É o conjunto de paga-
mentos feitos pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho,
seja como contraprestação do serviço, seja em razão da disponibilidade do trabalhador,
das interrupções contratuais ou por força de lei (SCHWARZ, 2007).

4.1.2  Distinção entre salário e remuneração

O artigo 457 da CLT procura trazer a distinção

entre salário e remuneração. Compreende sa-
lário não somente a importância fixa estipu-
lada e paga pelo empregador, mas também as
comissões, percentagens, gratificações, diárias
para viagem e abonos pagos pelo empregador.
Já remuneração compreende, além do salário,
as gorjetas que o empregado receber.
Portanto, o salário é parcela da remuneração (que é o gênero), constituído por
uma importância fixa estipulada, acrescida de adicionais, comissões, percenta-
gens, ou seja, um conjunto de percepções econômicas pagas diretamente pelo
empregador ao empregado como contraprestação de trabalho, mas também pe-
los períodos em que o trabalhador estiver à disposição do empregador, pelos des-
cansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de
lei. Trata-se de um complexo de parcelas, e não de uma única verba (ABUD, 2006).

4.1.3  Formas de estipulação do salário

O salário pode ser livremente estipulado (CLT, art. 444), respeitadas as regras de
proteção (o mínimo fixado por lei, acordo ou convenção coletivos, a irredutibili-
dade, a imodificabilidade etc). As formas mais comuns de fixação do salário são:

4.1.3.1  Por unidade de tempo

Pago em razão do tempo à disposição do empregador (por hora, por dia, por
semana, por quinzena, por mês etc).

capítulo 4 • 91
4.1.3.2  Por unidade de produção
Calculado proporcionalmente à produção desenvolvida pelo empregado; é
muito comum na indústria de vestuário (salário por peça) e na lavoura (por uni-
dade de colheita).

4.1.3.3  Por unidade de obra

Fixado por determinada obra, independente do tempo de sua realização.

4.1.3.4  Por tarefa

Calculado de forma complexa: primeiro deve ser estabelecida uma média da
produção; com base nesta, o empregado obriga-se a produzir determinada
quantidade em uma jornada de trabalho, recebendo a remuneração previa-
mente fixada se concluído o trabalho a tempo; se o trabalho é concluído antes
do prazo, é paga a mesma remuneração, dispensando-se o empregado do res-
tante da jornada; se concluído após, é pago um acréscimo no preço da tarefa.

4.1.3.5  Por oportunidade de ganho

Pago ao empregado por terceiros, em razão dos serviços prestados por conta e
risco do empregador (ex.: gorjeta).

4.1.3.6  Salário misto

Combinação de várias formas de estipulação, segundo a convenção das partes.

4.1.4  Meios de pagamento do salário

Segundo o artigo 459 da CLT, o pagamento do salário, qualquer que seja a mo-
dalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês,
salvo o que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
O pagamento estipulado por mês deverá ser realizado até o 5ª dia útil subse-
quente ao trabalhado (parágrafo único do artigo 459 da CLT).
Além do pagamento do salário em utilidades, conforme descrito acima, a CLT
dispõe, também, quanto a outras formas de pagamento do salário, tais como:

4.1.4.1  Pagamento em dinheiro

O pagamento do salário pode ser realizado em dinheiro (moeda nacional), sendo
vedado o seu pagamento em moeda estrangeira (artigo 463, parágrafo único).

92 • capítulo 4
 Exceção: técnico estrangeiro (cujo salário pode ser estipulado em moe-
da estrangeira, mas deve ser pago em moeda nacional, DL 691/69, art. 1º e
3º) e empregado transferido para o exterior (cujo salário pode ser estipulado
em moeda nacional e pago total ou parcialmente em moeda estrangeira, L.
7.064/82, art. 5º).
Afora tais exceções, o pagamento em moeda estrangeira presume-se não re-
alizado (CLT, art. 463, par. único).
Pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro (CLT, art. 82, par. úni-
co; SDC 18).
O pagamento deve ser efetuado contra recibo (CLT, art. 464), em dia útil e no
local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encer-
ramento deste (CLT, art. 465).

4.1.4.2  Em depósito bancário

Conta bancária aberta com o consentimento do empregado em estabelecimen-
to de crédito próximo ao local de trabalho, tendo o comprovante de depósito
força de recibo (CLT, art. 464, par. único).
Admite-se, ainda, o pagamento por conta-salário.
O pagamento em depósito bancário pode ser realizado fora do local e do
horário de trabalho (CLT, art. 465).

4.1.4.3  Em cheque
Desde que o empregado concorde e o empregador situe-se no perímetro urba-
no, o pagamento pode ser efetuado em cheque emitido em favor do empregado
(salvo se este for analfabeto), devendo ser assegurados horário e meios de loco-
moção para o saque (Portaria TEM 3.281/84).

4.1.5  Salário in natura

Segundo o artigo 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro, compreende-

se no salário, para todos os efeitos legais, alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou o costume,
fornecer habitualmente ao empregado.
Assim, a CLT permite o pagamento do salário em utilidades, como alimen-
tação, habituação, dentre outras, salientando, porém, que obrigatoriamente
30% (trinta por cento) do salário deve ser pago em dinheiro.

capítulo 4 • 93
 A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidades deverão
atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a
25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual (pará-
grafo 3º, do artigo 458 da CLT).
Também são consideradas salariais as utilidades fornecidas habitualmente e
gratuitamente ao empregado, e que possuem um valor econômico.
O vale-refeição, fornecido por força do contrato de trabalho e fornecido de
forma gratuita, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado,
para todos os efeitos legais (Súmula n. 241 do TST).
Não serão considerados como salário os equipamentos ou vestimentas ce-
didos ao funcionário para a execução do seu trabalho, da mesma que não é per-
mitido o pagamento do salário com drogas nocivas ou bebidas alcoólicas

4.1.6  Utilidades não salariais

Segundo a CLT, em seu artigo 458, parágrafo 2º, não serão considerados como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
V.  vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos emprega-
dos e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
VI.  educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, com-
preendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade
livros e material didático;
VII.  transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público;
VIII.  assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente
ou mediante seguro-saúde;
IX.  seguros de vida e de acidentes pessoais;
X.  previdência privada.

Também não são salariais as utilidades fornecidas eventualmente pelo em-

pregador ao empregado, ou ainda a título oneroso.
A ajuda-alimentação fornecida pela empresa participante do Programa de
Alimentação do Trabalhador, instituído pela Lei n. 6.321, de 1976, também não
tem caráter salarial; portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal
(Orientação Jurisprudencial n. 133 da SDI-1 do TST). Também a ajuda alimen-

94 • capítulo 4
tação concedida em decorrência de prestação de horas extras tem natureza in-
denizatória e, por isso, não integra o salário do empregado bancário (Orienta-
ção Jurisprudencial n. 123 da SDI-1 do ST) (BARROS, 2009).
Habitação, energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empre-
gado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não tem natureza
salarial, ainda que, no caso do veículo, seja ele utilizado pelo empregado tam-
bém em atividades particulares (Súmula n. 367, I, do TST).

4.1.7  Vale-transporte

O vale-transporte não tem natureza salarial, por força de lei. O empregado, para
receber o vale-transporte, deve comprovar a existência dos requisitos indispen-
sáveis ao recebimento dele.

CONEXÃO
Para maiores informações com relação ao vale-transporte, o estudante poderá acessar o
site www.planalto.gov.br, onde, dentre várias legislações elencadas, encontramos a Lei n.
7.418/85, que institui o vale-transporte e traz outras providências.

O empregador deverá exigir um recibo de entrega dos vales ao empregado, bem

como está autorizado a descontar 6% do salário do empregado, correspondente à
parte custeada por ele, não estando obrigado, nos intervalos intrajornadas, à con-
cessão do vale-transporte para o empregado se deslocar do trabalho para a sua casa.
Também é proibida a substituição do vale-transporte por dinheiro, segundo
o disposto no artigo 5º, do Decreto n. 95.247, de 1987.

4.1.8  Tipos de salários

4.1.8.1  Salário-mínimo
O salário-mínimo é fixado por lei e garantido a todo trabalhador.
Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa
ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior
a do salário-mínimo por dia normal da região, zona ou subzona (CLT, art. 77).

capítulo 4 • 95
 ATENÇÃO
Salário-mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador
a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de
serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do país, às suas necessidades
normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte (CLT, art. 76).

Quando o salário-mínimo mensal do empregado à comissão ou que tenha

direito à percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á
sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subse-
quente a título de compensação (parágrafo único, art. 78 da CLT).

Para maiores informações com relação ao salário-mínimo, o estudante poderá acessar

o site <www.mte.gov.br>, onde, dentre várias informações, poderá encontrar um link
abordando peculiaridades e atualidades referentes ao salário-mínimo.

4.1.8.2  Salário profissional

É o mínimo garantido aos ocupantes de determinada profissão, como médicos,
dentistas e auxiliares (Lei 3.999/61, art. 5º), engenheiros, químicos, arquitetos,
agrônomos e veterinários (L. 4.950-A/66, art. 5º), advogados (L. 8.906/94, art.
19), técnicos em radiologia(L. 7.394/85, art. 16) etc.

4.1.8.3  Piso salarial

O valor mínimo a ser pago aos trabalhadores de determinada categoria pro-
fissional deve ser proporcional à extensão e à complexidade do trabalho (CF,
art. 7º, V). Normalmente é fixado por meio de convenção coletiva (definição no
quadro abaixo), mas a LC 103, de 14.07.00, delegou aos estados e ao Distrito Fe-
deral, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, competência para instituir
pisos salariais regionais para os empregados que não tenham piso salarial defi-
nido em lei federal ou em convenção ou acordo coletivo de trabalho (definição
no quadro a seguir), inclusive para os empregados domésticos. Tais pisos regio-
nais não podem ser fixados em relação aos servidores públicos municipais, ou
no segundo semestre do ano em que se verificar eleição para os cargos de go-
vernador dos estados e do Distrito Federal e de deputados estaduais e distritais.

96 • capítulo 4
4.1.8.4  Salário normativo
É o equivalente ao piso salarial fixado por sentença normativa proferida em dis-
sídio coletivo de natureza econômica, pelos Tribunais Regionais ou pelo Tribu-
nal Superior do Trabalho.

4.1.8.5  Salário de função

É aquele garantido por convenção coletiva ou sentença normativa, como o mí-
nimo a ser pago a empregado em determinada função dentro de uma mesma
categoria profissional.

4.1.9  Morfologia do salário

4.1.9.1  Abono
Constitui adiantamento em dinheiro ou antecipação salarial.

4.1.9.2  Adicional
É o acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gra-
ves. Os adicionais legais mais comuns são:
Segundo o parágrafo primeiro do artigo 457 da CLT, integram o salário não
só a importância fixa estipulada, como também comissões, percentagens, gra-
tificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.
No direito do trabalho, temos os adicionais de horas extras, de trabalho no-
turno, de trabalho em condições insalubres e perigosas e de transferência. Os
adicionais de horas extras, de trabalho noturno e de transferência serão obje-
to de estudo em outras unidades. Dessa forma, mostra-se imperioso explicitar
aqui os adicionais de insalubridade e periculosidade.

4.1.9.3  Adicional de insalubridade

Segundo o artigo 192 da CLT, o exercício do trabalho em condições insalubres,
acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, as-
segura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento),
20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segun-
do se classificam nos graus máximos, médios e mínimo.
Cumpre frisar que é necessária a classificação da atividade insalubre na re-
lação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho, não bastando a constata-
ção por laudo pericial.

capítulo 4 • 97
 A título de exemplo, a limpeza em residências e escritórios e a respectiva
coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que
constatada a insalubridade por laudo pericial, porque não se encontram clas-
sificadas na Portaria do Ministério do Trabalho (Orientação Jurisprudencial n.
4, inciso I e II, da SDI-1 do TST). Igualmente, em face da ausência de previsão
legal, é indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu
aberto (art. 195 da CLT e NR-15 MTb, Anexo 7). É o que se infere da Orientação
Jurisprudencial n. 73 da SDI-1 do TST (BARROS, 2009).
Segundo a Súmula n. 80 do TST, o fornecimento do EPI aprovado pelo órgão
competente do Poder Executivo poderá eliminar o agente agressivo gerador do
adicional de insalubridade.

Lembre-se, entretanto, de que o só fornecimento do aparelho de proteção

pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade,
cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da
nocividade, entre as quais as relativas ao uso do equipamento pelo empregado
(Súmula n. 289 do TST). O simples fornecimento do EPI não é suficiente à eli-
são do pedido de adicional de insalubridade quando, por exemplo, sua durabi-
lidade não ultrapassa determinado número de dias e a substituição é realizada
além do prazo de validade (BARROS, 2009).
Havendo condenação ao pagamento do adicional de insalubridade, este
deve ser inserido em folha de pagamento enquanto for executado trabalho nes-
sas condições (SDI-1 172).

98 • capítulo 4
4.1.9.4  Adicional de periculosidade
O trabalho em condições de periculo-
sidade assegura ao empregado um adi-
cional de 30% (trinta por cento) sobre o
salário sem os acréscimos resultantes
de gratificações, prêmios ou participa-
ções nos lucros da empresa (parágrafo
1º, artigo 19 da CLT), com exceção dos
eletricitários, os quais incidem sobre a
totalidade das parcelas de natureza salarial (Súmula 191 do TST).
Segundo a Súmula n. 364 do TST, o contato eventual com agentes perigosos,
assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extre-
mamente reduzido, não faz jus ao pagamento do adicional.

ATENÇÃO
Quais são as atividades consideradas perigosas?
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada
pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem
o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado (art.
193 da CLT).

O adicional deve ser pago de forma integral, sendo ilegal o pagamento pro-
porcional ao tempo de exposição para ingresso intermitente e habitual, previs-
to no Dec. 93.412/86, art. 2º, II (TST 361), exceto se pactuado em acordos ou
convenções coletivos de trabalho (CF, art. 7º, XXVI e TST 364); mas não é devido
durante as horas de sobreaviso, quando o empregado não se encontra em con-
dições de risco (TST 132).
Havendo condenação ao seu pagamento, deve ser inserido em folha de salá-
rios enquanto for executado trabalho nessas condições (SDI-1 172).
O adicional de periculosidade integra a base de cálculo do adicional notur-
no (SDI-1 259) e das horas extras (TST 132).

capítulo 4 • 99
4.1.9.5  Comissão ou porcentagem
É o salário calculado em montante fixo por cada negócio realizado (comis-
são) ou em percentual sobre os negócios efetuados pelo empregado (porcen-
tagem). É comum no comércio e não se confunde com a participação nos
lucros. Só é devido depois de ultimada a transação a que se refere. Nas tran-
sações por prestações sucessivas, o pagamento é exigível proporcionalmente
à respectiva liquidação. A cessação das relações de trabalho não prejudica a
percepção das comissões e porcentagens (CLT, art. 466 e parágrafos). Em se
tratando de vendedor viajante ou pracista, a transação é considerada ultima-
da se o empregador não a recusar por escrito em 10 dias a contar da proposta,
ou em 90 dias desta, caso a empresa esteja estabelecida em outro estado ou
no exterior (L. 3.207/57, art. 3º). É facultado às partes ajustarem o pagamento
em período de até 3 meses (L. 3.207/57, art. 4º, par. único).
Segundo a Súmula n. 340 do TST, o empregado sujeito a controle de horário,
remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50%
(cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-
-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o núme-
ro de horas efetivamente trabalhadas.

4.1.9.6  Diárias e ajuda de custo

Diárias são os pagamentos feitos ao empregado para indenizar despesas com
deslocamento, hospedagem ou pousada e alimentação e sua manutenção
quando precisa viajar para executar as determinações do empregador. São, por-
tanto, pagamentos ligados diretamente à viagem feita pelo empregado para a
prestação dos serviços ao empregador, decorrentes da mobilidade do emprega-
do (MARTINS, 2010).
Em regra, são consideradas salário se pagas em montante superior a 50% do
salário do empregado (CLT, art. 457, § 2º; TST 101 e 318). Para o TST, as diárias
e ajudas de custo integram o salário quando quitadas acima desse percentual,
mas não se incorporam definitivamente à remuneração do empregado, poden-
do ser suprimidas uma vez que cesse a causa de seu pagamento (TST 101).
Importante ressaltar que, quando consideradas salário, as diárias e ajudas
de custo passam a fazer parte da base de cálculo para o pagamento de todos os
demais adicionais ao salário e demais verbas.

100 • capítulo 4
4.1.9.7  Gorjeta
Consiste na entrega de dinheiro pelo cliente
do empregador ao empregado que o serviu.
Também pode ser dada para rateio posterior,
assim como pode ser espontânea ou cobrada
pelo empregador do freguês como adicional
da conta (CLT, art. 457, caput e § 3º). Perce-
bida por ajuste expresso ou tácito, integra a
remuneração para todos os fins, exceto para
o cálculo de aviso prévio, adicional noturno,
horas extras e repouso semanal remunerado
(TST 354). Não pode servir de complemento para o salário-mínimo, uma vez
que este é pago “diretamente pelo empregador” (CLT, art. 76).

4.1.9.8  Gratificação
A gratificação autêntica é aquela paga eventualmente, por liberalidade, como
gratidão ao reconhecimento por parte do empregador pelo serviço prestado
a ele pelo empregado. Assim sendo, não é salário. Contrariamente, constitui
salário a gratificação ajustada (CLT, art. 457, § 1º), seja por meio de ajuste ex-
presso (gratificação de função, de balanço etc), seja por meio de ajuste tácito
(gratificação habitual, TST 152 e 253).

4.1.9.9  Gratificação de Natal (13º salário)

É compulsória, paga por força de lei, na base de 1/12 da remuneração por mês tra-
balhado ou fração igual ou superior a 15 dias (L. 4.090/62, art. 1º, § 1º). Tem natu-
reza salarial (L. 4.090/62, art. 1º). É devida a qualquer empregado (CF, art. 7º, VIII
e par. único, TST 50) e ao trabalhador avulso (CF, art. 7º XXXIV, Dec. 63.912/68).
Pode ser paga à vista, ou em duas parcelas, sendo a primeira metade paga entre
os meses de fevereiro e novembro, ou por ocasião das férias do empregado, se ele
assim o requerer, e a segunda metade até o dia 20 de dezembro do mesmo ano.
O pagamento da gratificação natalina deverá ser realizado com base no salá-
rio do mês de dezembro do corrente ano, incluindo todos os respectivos adicio-
nais. Aos empregados comissionistas, o pagamento será realizado calculando-se
a média de 1/11 das comissões dos meses de janeiro a novembro de cada ano.
Por ter natureza salarial, deverá o empregador recolher o FGTS sobre o 13º sa-
lário, bem como incidirá sobre ele os descontos relativos às contribuições sociais.

capítulo 4 • 101
4.1.9.10  Prêmio
É o pagamento vinculado a fator de ordem pessoal do empregado, como a pro-
dução, a eficiência etc. Não pode ser forma única de pagamento. Praticamente
não é referido pela legislação e pela jurisprudência sumulada, mas tem sido
tratado pela jurisprudência não sumulada tal como a gratificação: se habitual,
é salário; se eventual, não o é. São comuns os prêmios por:
•  produção: pago ao empregado por atingir determinada meta de produ-
ção fixada;
•  assiduidade: pago ao empregado por não faltar ou não se atrasar para o
serviço
•  zelo: pago ao empregado por não danificar o patrimônio da empresa (ex.:
motorista que não causa colisão);
•  resultado: pago ao empregado por atingir um resultado favorável (ex.:
prêmio ao atleta de futebol pela vitória em determinada partida ou
campeonato).

4.1.9.11  Participação nos lucros e resultados – L. 10.101/00

É considerada pela legislação como instrumento de integração entre o capital
e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7°, inciso XI,
da Constituição.
Será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um
dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
I.  comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um represen-
tante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II.  convenção ou acordo coletivo.

Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras

e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das re-
gras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes
ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigên-
cia e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os
seguintes critérios e condições:
I.  índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II.  programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

102 • capítulo 4
 O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos
trabalhadores.
A participação nos lucros não substitui ou complementa a remuneração
devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qual-
quer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores
a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade
inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

4.1.10  Descontos salariais

Segundo o artigo 462 da CLT, ao empregador é vedado efetuar qualquer des-

conto nos salários do empregado, salvo quanto este resultar de adiantamentos,
de dispositivos de lei (tais como as contribuições previdenciárias, sindicais e
o imposto de renda) ou de contrato coletivo (atualmente, convenção coletiva).
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que
esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

4.1.11  Equiparação salarial

Segundo o artigo 461 da CLT, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual va-
lor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual
salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

O que significa trabalho de igual valor?

Trabalho de igual valor é aquele realizado com igual produtividade e com a mesma
perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a
dois anos (ABUD, 2006).

Não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em qua-

dro de carreira em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigui-
dade e merecimento (homologado no Ministério do Trabalho).

capítulo 4 • 103
4.2  Férias

As férias são consideradas pelo direito do trabalho como uma forma de inter-
rupção do contrato de trabalho. No período de férias, o empregado tem direito
de receber o seu salário habitual, somado a uma indenização correspondente
a 1/3 do seu salário, contando ainda referido período como tempo de serviço.
A cada 12 (doze) meses de trabalho contínuo para um empregador, o em-
pregado entra no período de gozo das férias. Dentro deste período de gozo das
férias, o empregador poderá escolher a data que melhor lhe aprouver, para a
concessão das férias do empregado.
O empregador que deixar de conceder as férias nos 12 meses subsequentes
ao término do período aquisitivo deverá pagá-las em dobro e, além disso, o em-
pregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação por sentença da época do
gozo delas. A sentença cominará pena diária de 5% do salário-mínimo, devida
ao empregado até que seja cumprida a decisão. Cópia da decisão transitada em
julgado será remetida ao órgão do Ministério do Trabalho para fins de aplica-
ção da multa de caráter administrativo (BARROS, 2009).

4.2.1  Da concessão e da época das férias

O empregador deverá avisar o empregado com uma antecedência mínima de 30

(trinta) dias quanto à concessão das férias, mediante recibo, devendo referido
período ser anotado na CTPS do empregado.
Somente em casos excepcionais será permitido o fracionamento das férias
em dois períodos, sendo estes nunca inferiores a 10 (dez) dias corridos.Os me-
nores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos não podem ter suas
férias fracionadas.
O empregador poderá escolher a data que melhor lhe aprouver para a con-
cessão das férias do empregado. Porém, os membros de uma mesma família,
que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar
férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo
para o serviço (artigo 136, parágrafo 1º da CLT).
Também o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fa-
zer coincidir suas férias com as férias escolares (artigo 136, parágrafo 2º da CLT).
Em regra, durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a ou-
tro empregador.

104 • capítulo 4
4.2.2  Da duração das férias

O período de férias, normalmente, corresponde a trinta dias corridos (incluí-

dos, portanto, os dias normalmente destinados ao repouso semanal e os dias
feriados ou normalmente não trabalhados). Esse período, todavia, sofrerá re-
duções em função do número de faltas injustificadas ao trabalho no curso do
respectivo período aquisitivo [...], segundo o qual o empregado terá direito a
férias na seguinte proporção (SCHWARZ, 2007):

4.2.2.1  Contrato a tempo integral (CLT, art. 130)

•  30 dias, se ocorrerem até 5 faltas injustificadas no período aquisitivo;
•  24 dias, se ocorrerem de 6 a 14 faltas injustificadas no período aquisitivo;
•  18 dias, se ocorrerem de 15 a 23 faltas injustificadas no período aquisitivo;
•  12 dias, se ocorrerem de 24 a 32 faltas injustificadas no período aquisitivo.

4.2.2.2  Contrato a tempo parcial (CLT, art. 130-A)

•  18 dias para a duração do trabalho semanal de 23 a 25 horas;
•  16 dias para a duração do trabalho semanal de 21 a 22 horas;
•  14 dias para a duração do trabalho semanal de 16 a 20 horas;
•  12 dias para a duração do trabalho semanal de 11 a 15 horas;
•  10 dias para a duração do trabalho semanal de 6 a 10 horas;
•  8 dias para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas;
•  metade dos tempos acima se o empregado faltar mais de sete vezes sem
justificativa no período aquisitivo.

4.2.3  Perda das férias

Segundo o artigo 133 da CLT, não terá direito a férias o empregado que, no cur-
so do período aquisitivo:
I.  deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias sub-
sequentes à sua saída;
II.  permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de
30 (trinta) dias;
III.  deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta)
dias em virtude de paralisação total ou parcial da empresa;
IV.  tiver percebido da previdência social prestações de acidente de trabalho
ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuo.

capítulo 4 • 105
 Perde o direito às férias também o empregado que faltar injustificadamente
por mais de 32 dias.

4.2.4  Remuneração das férias

Durante as férias, o empregado receberá o seu salário habitual, acrescido de

eventuais adicionais, mais uma indenização equivalente a 1/3 do seu salário.
A remuneração deve ser acrescida de 1/3 (CF, art. 7º, XVII), mesmo em se
tratando de férias indenizadas; mas o terço constitucional não é cumulativo
com o abono instituído por convenção ou acordo coletivos.
O pagamento das férias deverá ocorrer até 2 (dois) dias antes da concessão das
férias, sob pena de o empregador incorrer em multa administrativa.
Na ocasião, também deve ser pago o adiantamento de 50% do 13ºsalário (1ª
parcela), se o empregado o houver requerido no mês de janeiro do ano corres-
pondente (L. 4.479/65, art. 2º, § 2º).
Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a
média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da conces-
são das férias (Incluído pelo Decreto-Lei nº 1.535, de 13.4.1977) (artigo 142, pa-
rágrafo 1º da CLT). Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base
a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o
valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias (incluído pelo
Decreto-Lei nº 1.535, de 13.4.1977) (artigo 142, parágrafo 2º da CLT).
Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-
se-á a média recebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à
concessão das férias (incluído pelo Decreto-Lei nº 1.535, de 13.4.1977) (artigo
142, parágrafo 3º da CLT).
A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a ano-
tação na carteira de trabalho e previdência social (incluído pelo Decreto-Lei nº
1.535, de 13.4.1977) (artigo 142, parágrafo 4º da CLT).
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso
serão computados no salário, que servirá de base ao cálculo da remuneração
das férias (incluído pelo Decreto-Lei nº 1.535, de 13.4.1977) (artigo 142, pará-
grafo 5º da CLT).

106 • capítulo 4
 Se, no momento das férias, o empregado não estiver recebendo o mesmo
adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido unifor-
me, será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atu-
alização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos re-
ajustamentos salariais supervenientes (incluído pelo Decreto-Lei nº 1.535, de
13.4.1977) (artigo 142, parágrafo 6º da CLT).

4.2.5  Férias proporcionais

O empregado, independentemente de ter menos ou mais de um ano de servi-

ço, junto ao mesmo empregador, que for dispensado sem justa causa, obtiver
em juízo a rescisão indireta (art. 483 da CLT), tiver extinto o seu contrato deter-
minado pelo advento do termo, for dispensado porque a empresa encerrou as
suas atividades voluntariamente (por falência, liquidação extrajudicial ou dis-
solução irregular) ou tiver se demitido, isto é, se desligado espontaneamente,
fará jus, pelo período incompleto, à remuneração das férias proporcionais ou
dozeavadas à razão de 1/12 por mês trabalhado, considerando mês fração igual
ou superior a 15 dias (Súmulas n. 171 e n. 261, ambas com a nova redação).
Se a cessação do contrato for por morte, os dependentes habilitados perante a
previdência social receberão o valor correspondente (art. 1º da Lei n. 6858, de
novembro de 1980). Na ausência de dependentes, os herdeiros ou os sucessores
receberão o valor (BARROS, 2009).

4.2.6  Abono de férias

Segundo o artigo 143 da CLT, é facultado ao empregado converter 1/3 (um terço)
do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remune-
ração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Assim, o empregado poderá converter 1/3 das suas férias, em dinheiro, no va-
lor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
O abono deve ser requerido pelo empregado, no máximo, 15 (quinze) dias
antes do término das férias, sendo vedado o abono de férias para os contratos
de trabalho por tempo parcial.

capítulo 4 • 107
4.3  Aviso prévio

Segundo o artigo 487 da CLT, não havendo prazo estipulado, a parte que, sem
justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução
com a antecedência mínima de:
I.  8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II.  30 dias, aos que receberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais
de 12 meses de serviço na empresa.

A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito

aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração
desse período no seu tempo de serviço. Da mesma forma, a falta de aviso prévio
por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo (parágrafos 1º e 2º do artigo 48 da CLT).
Cumpre ressaltar que as horas extras habitualmente recebidas pelo empre-
gado integram o valor do aviso prévio, quando este for indenizado.
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e
se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 horas
diárias, sem prejuízo do salário integral (art. 488 da CLT).
Não obstante, é facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2
horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem
prejuízo do salário integral, por um dia, na hipótese do inciso I e, por 7 dias
corridos, na hipótese do inciso II do artigo 487 da CLT (parágrafo único do
artigo 488 da CLT).

ATENÇÃO
O que significa aviso prévio?
O aviso prévio pode ser conceituado como a comunicação que uma parte faz à outra, avisan-
do-lhe que pretende proceder à dissolução do contrato de trabalho por prazo indeterminado
(BARROS, 2009).

O aviso prévio é cabível na dispensa sem justa causa, pedido de demissão e

dispensa indireta.
O aviso prévio deverá ser concedido de forma verbal ou por escrito, nunca
na forma tácita. Também não é permitido o aviso prévio cumprido “em casa”,

108 • capítulo 4
sendo que, na ausência da concessão do aviso, este deverá ser indenizado. Tam-
bém nesses casos, o contrato de trabalho do empregado será projetado até o
final do aviso prévio.

4.4  FGTS – Fundo de garantia por tempo de serviço

O depósito do fundo de garantia pelo empregador é obrigatório a todos os em-

pregados em geral, com exceção do empregado doméstico, ao qual é facultativo.
O fundo de garantia incide sobre o salário do empregado e seus respectivos
adicionais, bem como sobre o aviso prévio trabalhado ou indenizado. Não inci-
de somente sobre as férias indenizadas (OJ 195 da SDI-1 do TST). Vale ressaltar
também que os valores constantes no FGTS são impenhoráveis.

Como é constituído o FGTS?

O fundo de garantia do tempo de serviço é constituído de uma conta bancária formada
pelos depósitos feitos pelo empregador em nome do trabalhador, na qual o primeiro
deposita em nome deste último, mensalmente, 8% da sua remuneração, salvo se tratar
de contrato de aprendizagem, cuja alíquota será reduzida para 2% (art. 15, parágrafo 7º,
da Lei n. 8.036). Esse valor é depositado na Caixa Econômica Federal, que o atualiza
com juros e correção monetária, sendo ela o agente operador (BARROS, 2009).

Os depósitos do fundo de garantia são devidos nos casos de interrupção do

contrato de trabalho, como férias, por exemplo, não sendo devidos nos casos de
suspensão do contrato de trabalho, com exceção das suspensões referentes ao
serviço militar, acidente de trabalho e licença-maternidade.
Após a extinção do contrato de trabalho, o empregado poderá levantar o seu
fundo de garantia nos seguintes casos:
g) dispensa sem justa causa;
h) rescisão indireta;
i) extinção da empresa;
j) término do contrato por prazo determinado;
k) aposentadoria;
l) extinção por culpa recíproca.

capítulo 4 • 109
 Vale ressaltar que, na vigência do contrato de trabalho, o empregado também
poderá levantar o seu fundo de garantia nos seguintes casos (BARROS, 2009):
a) financiamento habitacional (SFH);
b) saldo devedor imobiliário, desde que não possua outro imóvel (2 anos);
c) permanecer três anos ininterruptos fora do regime do FGTS;
d) doença grave (trabalhador ou seus dependentes);
e) idade superior a 70 anos;
f) morte do trabalhador.

CONEXÃO
Para maiores informações referentes ao fundo de garantia por tempo de serviço, o estudante
poderá acessar o site www.caixa.gov.br, onde encontrará várias informações referentes à mo-
vimentação do FGTS.

Segundo a Lei n. 10.878/04, também é possível o saque do FGTS em casos

de desastre natural, às pessoas residentes nas áreas atingidas, desde que haja o
reconhecimento do poder público quanto ao desastre, bem como a solicitação
do saque no prazo de 90 (noventa) dias.

4.4.1  Multa do FGTS

Na hipótese de dispensa pelo empregador sem justa causa, bem como em

caso de rescisão indireta, depositará este, na conta vinculada do trabalhador
no FGTS, importância igual a 40% (quarenta por cento) do montante de todos
os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de
trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros (pará-
grafo 1º, do artigo 18, da Lei n. 8.036/90).
Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida
pela Justiça do Trabalho, o percentual da multa será de 20% (parágrafo 2º, do
artigo 18, da Lei n. 8.036/90)
Cumpre ressaltar que referida multa incidirá sobre os depósitos realizados
durante toda a vigência do contrato de trabalho, inclusive sobre eventuais sa-
ques ocorridos durante a sua vigência.

110 • capítulo 4
4.5  Organização sindical

Qual o conceito de sindicato?

O termo sindicato deriva do latim sindicus, que é proveniente do grego syndikayos, e
correspondente àquele que representa uma pluralidade. O sindicato é a pessoa jurídica
de direito privado, sem fins lucrativos, que detém a prerrogativa legal de representar de-
terminada categoria, profissional (de trabalhadores) ou econômica (de empregadores),
nos termos do artigo 513 da Consolidação das Leis do Trabalho e do artigo 8º, inciso
III, da Constituição, em uma certa base territorial de atuação, que não pode ser inferior
à área de um município (SCHWARZ, 2007).

Segundo o artigo 511 da CLT, é lícita

ABR
a associação para fins de estudo, defesa e
coordenação dos seus interesses econômi-
cos ou profissionais de todos os que, como
empregadores, empregados, agentes ou
trabalhadores autônomos, ou profissio-
nais liberais, exerçam, respectivamente, a
mesma atividade ou profissão ou ativida-
des ou profissões similares ou conexas.
A Convenção n. 87 da Organização In-
ternacional do Trabalho (OIT), declara o
princípio da liberdade sindical, afirman-
do que os trabalhadores e empregadores,
sem nenhuma distinção e sem autoriza-
ção prévia, têm o direito de constituir as
organizações que estimarem convenientes, bem como o direito de se filiarem a
essas organizações, tendo como única condição a observância dos respectivos
estatutos. (art. 2º).
Já o artigo 8º da Constituição Federal dispõe que é livre a associação profis-
sional ou sindical, observado o seguinte:
I.  a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindica-
to, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a
interferência e a intervenção na organização sindical (liberdade sindical);

capítulo 4 • 111
 II.  é vedada a criação de mais de uma organização sindical em qualquer grau,
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base ter-
ritorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessa-
dos, não podendo ser inferior à área de um município (unicidade sindical).

Assim, a legislação brasileira trouxe a liberdade sindical ao dispor, na Cons-

tituição Federal, que não há necessidade de autorização do Estado para a cria-
ção de um sindicato, bastando o seu registro junto ao Ministério do Trabalho e
Emprego, mas não em sua totalidade, pois, ao mesmo tempo, exige o respeito à
chamada unicidade sindical.
Quanto às associações sindicais de grau superior, temos as federações e
confederações organizadas nos termos da legislação vigente.

4.5.1  Prerrogativas e deveres dos sindicatos

Segundo o artigo 513 da CLT, são prerrogativas dos sindicatos:

a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os in-
teresses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou os interes-
ses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida;
b) celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão
liberal;
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo
dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profis-
são liberal;
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econô-
micas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.

Também são deveres dos sindicatos (art. 514 da CLT):

a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidarieda-
de social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho;
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu
quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta
própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a
cooperação operacional na empresa e a integração profissional na classe.

112 • capítulo 4
 Aos sindicatos cabe, principalmente, a defesa dos direitos e interesses coleti-
vos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.
Também é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho, que poderá resultar em convenções ou acordos coletivos de trabalho.

4.5.2  Convenção coletiva de trabalho

O que significa convenção coletiva de trabalho?

Convenção coletiva de trabalho pode ser conceituada como o acordo de caráter nor-
mativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas
e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas
representações às relações individuais de trabalho (art. 611 da CLT).

4.5.3  Acordo coletivo de trabalho

Acordo coletivo de trabalho pode ser conceituado como o acordo realizado entre o
sindicato representativo de uma categoria profissional e uma ou mais empresas.
Nesse sentido, dispõe o parágrafo 1º, do artigo 611 da CLT, que é facul-
tado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrarem
acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria
econômica, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito da em-
presa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.

4.5.4  Categoria profissional e econômica

Categoria econômica é constituída de empregadores que, em razão da solida-

riedade de interesses econômicos, desenvolvem atividades idênticas, similares
ou conexas. É o que dispõe o parágrafo 1º do art. 511 da CLT (ABUD, 2006).
Categoria profissional, por sua vez, está definida no parágrafo 2º do art. 511
do diploma consolidado. Compreende como tal a união de trabalhadores que
têm similitude de condições de vida em razão da profissão ou do trabalho que
exercem em comum (ABUD, 2006).

capítulo 4 • 113
4.5.5  Categoria profissional diferenciada

Categoria profissional diferenciada é a constituída de empregados que exer-

çam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional es-
pecial ou em consequência de condições de vida singulares (parágrafo 3º, do
artigo 511 da CLT).
As pessoas que exercem a mesma profissão podem criar o seu sindicato. Os
engenheiros podem formar um sindicato por profissão. Esse sindicato reunirá
todos os engenheiros de uma base territorial, não importando o setor de ativida-
de econômica em que a sua empresa se situe. Nesse caso, decisiva, como critério
de agrupamento, será a profissão, independentemente da categoria na qual é
exercida. É a isso que se dá o nome de sindicato de categoria profissional dife-
renciada. Numa mesma empresa podem atuar diversos sindicatos. O sindicato
da categoria e tantos sindicatos por profissão quantas sejam as profissões que ti-
verem, naquela base, categoria profissional diferenciada (NASCIMENTO, 2009).
Cumpre ressaltar, por fim, a existência também de sindicatos de trabalha-
dores autônomos e sindicatos de profissionais liberais.

4.5.6  Custeio da atividade sindical

A principal fonte de arrecadação e custeio dos sindicatos são as contribuições

pagas pelos seus representados (empregados ou empregadores).

4.5.6.1  Contribuição sindical

A contribuição sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma deter-
minada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor
do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão (art. 579 da CLT).
A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consis-
tirá (art. 580 da CLT):
I.  na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho,
para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração;
II.  para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissionais li-
berais, numa importância correspondente a 30% (trinta por cento) do
maior valor de referência fixado pelo Poder Executivo;
III.  para os empregadores, uma importância proporcional ao capital so-
cial da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais,
ou órgãos equivalentes.

114 • capítulo 4
4.5.6.2  Contribuição confederativa
A contribuição confederativa foi instituída pela Constituição Federal de 1988
(art. 8º, IV) como uma alternativa da contribuição sindical, com fisionomia em
parte mais democrática, deliberada em assembleia sindical que fixará o seu va-
lor. É também descontada em folha, nesse ponto identificando-se as duas con-
tribuições. Diferem num ponto fundamental: a contribuição sindical é disci-
plinada por lei e a contribuição confederativa não; suas regras são deliberadas
pela assembleia sindical (NASCIMENTO, 2009).
Segundo o artigo 8º, inciso IV da Constituição Federal, a assembleia geral
fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será des-
contada em folha, para o custeio do sistema confederativo da representação
sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei.
Cumpre ressaltar que a contribuição confederativa, diferentemente da con-
tribuição sindical, não é obrigatória aos empregados não sindicalizados. Cabe
a esses empregados não filiados ao sindicato manifestar por escrito à empresa
a sua discordância ou opção pelo desconto da referida contribuição.
Nesse sentido, dispõe o precedente normativo n.º 119 do TST: “A Consti-
tuição da República, em seus artigos 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre
associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula
constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo
contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sis-
tema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e
outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo
nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de de-
volução os valores irregularmente descontados”.

4.5.6.3  Contribuição assistencial e mensalidade sindical

A taxa assistencial, também denominada contribuição assistencial, é facultati-
va e, deste modo, somente os sócios do sindicato é que devem pagar. Da mesma
forma, a mensalidade sindical é uma obrigação atribuída somente aos associa-
dos do sindicato, desde que prevista no estatuto ou pelas assembleias gerais
(art. 548, alínea b, da CLT) (ABUD, 200).
Após a Emenda Constitucional n. 45, de 2004, que introduziu o inciso III no art.
114 da Constituição vigente, as ações alusivas à contribuição sindical a que aludem
os art. 548 e 578 da CLT, as que versam sobre mensalidade sindical e ainda entre
sindicatos e empregadores situam-se no âmbito de competência da Justiça do Tra-
balho. Atento a esse aspecto, o TST cancelou a Orientação Jurisprudencial n. 290 da

capítulo 4 • 115
SDI-1, que considerava incompetente a Justiça do Trabalho para examinar conflito
entre sindicato patronal e a respectiva categoria econômica em relação à contribui-
ção assistencial. Lembre-se de que os litígios entre sindicatos, ou entre sindicatos
de trabalhadores e empregador, referentes à contribuição assistencial e confede-
rativa, previstas em normas coletivas, já se encontravam na esfera normativa dessa
Justiça Especializada, por força da Lei n. 8.984, de 1995, e da parte final do art. 114
da Constituição, na sua redação original (BARROS, 2009).

4.6  Direito de Greve

Qual o conceito de greve?

Greve é a suspensão coletiva, voluntária, provisória e pacífica, total ou parcial, da ativida-
de dos trabalhadores em face dos respectivos empregadores, com o objetivo de pres-
sioná-los à negociação coletiva, para a conquista de determinados benefícios, como
aumento de salários ou melhoria de determinadas condições de trabalho, ou para evitar
a perda de benefícios (SCHWARZ, 2007).

Como fenômeno social de ca-

ABR

ráter coletivo, a greve é uma ma-

nifestação visível da atuação dos
sindicatos, testando-se nela o grau
de consciência de classe e de capa-
cidade de luta que os trabalhadores
adquiriram como membros desses
grupos sociais secundários. Essa ca-
pacidade de luta está correlacionada com a politização dos trabalhadores, de
tal forma que neles se tem desenvolvido o sentimento de solidariedade coletiva
como superação dos seus interesses meramente individuais ou de suas conve-
niências particulares. Esse entrega total de cada trabalhador, em função de um
interesse abstrato do grupo, tendo em vista a consecução de um fim comum e
coletivo, independentemente dos riscos que dela decorrem, justifica o funda-
mento social da greve (VIANNA, Apud BARROS, 2009).
A greve é assegurada pela Constituição, que a prevê em seu artigo 9º, bem
como pela Lei n. 7.783 de 1989.

116 • capítulo 4
4.6.1  Procedimento da greve

O procedimento da greve está dividido em duas fases: fase preparatória e fase

de desenvolvimento.

4.6.1.1  Fase preparatória

Antes de deflagrar uma greve, é obrigatória a tentativa de negociação entre os
sindicatos. Assim, uma greve só pode ser deflagrada mediante a participação
do sindicato, tendo sido ela deliberada em assembleia geral convocada pela en-
tidade sindical.
Não é lícita a greve surpresa, sendo que, diante da frustração das negocia-
ções entre os sindicatos, a greve deve ser anunciada com uma antecedência mí-
nima de 48 (quarenta e oito) horas e 72 (setenta e duas) horas, em se tratando
de serviços essenciais.

4.6.1.2  Fase de desenvolvimento

Segundo o artigo 6º da Lei n. 7.783/89, durante a greve são assegurados aos gre-
vistas, dentre outros direitos:
I.  o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os traba-
lhadores a aderirem à greve;
II.  a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.

Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores

poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.
Da mesma forma, é vedado às empresas adotar meios para constranger o em-
pregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a di-
vulgação do movimento (parágrafos, 1º e 2º da Lei n. 7.783/90).
É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a
contratação de trabalhadores substitutos (art. 7º, parágrafo único).
O pagamento dos salários durante a greve será regulamentado por acordo
com o empregador, ou por decisão judicial.
Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo
com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em ativi-
dade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja pa-
ralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens,
máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à re-

capítulo 4 • 117
tomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento (art. 9º
da Lei n. 7783/89). Não havendo acordo nesse sentido, poderá o empregador
contratar empregados para a realização desses serviços.
É inquestionável que a respon-

WIKIMEDIA
sabilidade trabalhista e a penal são
de caráter individual e se limitam
aos autores, porém o sindicato,
como pessoa jurídica de direito pri-
vado que é, responderá pelo ilícito
civil que cometer, por intermédio
de sua diretoria, devendo pagar a
indenização correspondente, agora
perante a Justiça do Trabalho (art.
114, inciso II, da Constituição, introduzido pela Emenda Constitucional n. 45,
de 2004), independentemente de ter sido a reparação ajustada em convenção
coletiva, nos termos da Lei n. 8.984, de fevereiro de 1995. A responsabilidade
criminal fica excluída da competência trabalhista (BARROS, 2009).
A configuração da responsabilidade civil do sindicato pressupõe ato ilíci-
to, ou seja, ação ou omissão praticada dolosa ou culposamente, em desacordo
com a norma jurídica, causando dano, sem excludente de responsabilidade (in-
teligência dos arts. 186, 187 e 188 do Código Civil de 2002 e do art. 15 da Lei n.
7.783, de 1989) (BARROS, 2009).

4.6.2  Serviços essenciais

É permitida a greve em serviços essenciais, porém com algumas regras especiais.

Segundo o artigo 10 da Lei n. 7783/89, são considerados serviços essenciais:
I.  tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia
elétrica, gás e combustíveis;
II.  assistência médica e hospitalar;
III.  distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV.  funerários;
V.  transporte coletivo;
VI.  captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII.  telecomunicações;
VIII.  guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e
materiais nucleares;

118 • capítulo 4
 IX.  processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X.  . controle de tráfego aéreo;
XI.  compensação bancária.

Nesses serviços, o aviso prévio ao empregador é de 72 horas; com igual an-

tecedência os usuários devem ser avisados também (art. 13), e é obrigatório aos
sindicatos, de comum acordo com o empregador, garantir, durante a greve, a
prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadi-
áveis da comunidade (art. 11), assim consideradas aquelas que, se não atendi-
das, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da
população (art. 11, parágrafo único) (NASCIMENTO, 2009).

4.6.3  Lockout (Locaute)

O que significa lockout (locaute)?

O lockout (locaute) é a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o
objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos res-
pectivos empregados. Corresponde à greve patronal, portanto. Essa prática é proibida
pela Lei n. 7.783/89, sendo que, durante o lockout, o contrato de trabalho apenas in-
terrompe-se, ficando assegurado aos trabalhadores o direito à percepção dos salários
durante o período de paralisação (SCHWARZ, 2007).

ATIVIDADE
1.  Recapitule a forma de cálculo do salário estipulado por tarefa.

2.  Qual é a principal diferença entre a gratificação de Natal e as demais gratificações?

REFLEXÃO
Nesse capítulo, vocês tiveram a oportunidade de estudar a jornada de trabalho e suas princi-
pais peculiaridades com a descrição dos s acordos de prorrogação e compensação de horas
e os intervalos intrajornadas e interjornadas.

capítulo 4 • 119
 LEITURA
Livro: Manual de salários e benefícios
Autor: Aristeu de Oliveira Editora: Atlas
Essa obra visa elucidar ao profissional de Recursos Humanos, de departamento de pessoal ou
de gestão de pessoas, as principais normas trabalhistas referentes a salário e remuneração.
Todas as normas referen- tes a salário, tipos de salário, encargos, remuneração e adicionais são
vi- sualizadas nessa obra, de uma forma didática e profissional, contribuindo para a formação
dos profissionais destas áreas. O autor apresenta também cálculos e modelos de termos de
responsabilidade, referentes à escala de sobreaviso. Dispõe, ainda, sobre os principais benefí-
cios concedidos em uma relação de emprego, examinados à luz da legislação trabalhista.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ABUD, Fabíola Marques Cláudia José. Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

ARAÚJO, FRANCISCO Carlos da Silva. Seguridade Social. Jus Navigandi, Teresina, ano 11, n.
1272, 25 dez. 2006. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9311>.
Acesso em: 23 jan. 2010.

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009.

BONDIOLI, Luis Guilherme Aidar; NEGRÃO, Theotonio; GOUVÊA, José Roberto Ferreira.
Código de Processo Civil e legislação processual em vigor. 42. ed. São Paulo: Saraiva, 2010.

BRAGA, Léa; CABRAL, Maria do Socorro Reis (Orgs.). Serviço Social na Previdência: traje-
tória, projetos profissionais e saberes. São Paulo: Cortez, 2007.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição Federal de 1988. Conselho Regional de Serviço

Social 6ª Região Cress/MG. Coletânea de Leis. 2. ed., Belo Horizonte/MG, 2003, p. 43-65.

BRASIL. Matriz Teórico-Metodológica do Serviço Social na Previdência Social, Brasília/DF:

MPAS, 1994.

120 • capítulo 4
CÉSPEDES, Lívia, PINTO, Antonio Luiz de Toledo, WINDT, Márcia Cristina Vaz dos Santos
(Colaboradores). Constituição da República Federativa do Brasil. São Paulo: Saraiva, 2009.

COSTA, Armando Casimiro, FERRARI, Irany, MARTINS, Melchíades Rodrigues (Organizado-

res). Consolidação das Leis do Trabalho. 36. ed. São Paulo: LTr, 2009.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2008.

FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário da Língua Portuguesa. Nova Fron-
teira: Rio de Janeiro, 1983.

MARTINS, Juliana Azenha. Programa de Saúde da Família: um novo desafio para o Serviço
Social. Trabalho de Conclusão de Curso,Serviço Social, Unesp/Franca, 2000.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito da Seguridade Social. São Paulo: Atlas, 2006.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

NASCIMENTO, Amauri Mascado do. Iniciação ao Direito do Trabalho. 35. ed. São Paulo: LTr, 2009.

Organização Mundial da Saúde. Envelhecimento ativo: uma política. Tradução Suzana Gontijo.
Brasília: Organização Pan-Americana da Saúde, 2005.

SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

SILVA, Edileusa da; ROSSI, Ariana Siqueira. As diretrizes do Ministério da Saúde para a aten-
ção à saúde da mulher. In: BERTANI, Íris Fenner; REZENDE, Regina Maura (orgs.). Conver-
sas interessantes sobre saúde: Programa de Extensão QUAVISSS, Franca: Unesp-FHDSS,
2007, p. 39 – 46.

SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Renovar, 2004.

TAVARES, Marcelo Leonardo. Direito Previdenciário. Niterói: Impetus, 2010..

capítulo 4 • 121
 NO PRÓXIMO CAPÍTULO
No próximo tema você estudará em detalhes os benefícios da Previdência Social, as formas
de extinção contratuais, bem como, carência e formas de cálculos.
Aproveite esse amplo material para dissolver todas as suas dúvidas.

122 • capítulo 4
 5
Extinção Contratual
e Legislação
Previdenciária
5  Extinção Contratual e Legislação
Previdenciária

Neste último momento da disciplina Legislação Trabalhista e Previdenciária, vo-

cês terão a oportunidade de verificar as situações de extinção contratual do tra-
balho, e também, poderão estudar aprofundadamente na Legislação previden-
ciária, conhecendo seus detalhes de aposentadoria e suas formas de pagamento

OBJETIVOS
•  Conhecer as formas de extinção do contrato de trabalho entre o empregado e o empregador;
•  Iniciar estudo sobre a Legislação Previdenciária, analisando dados importantes para a
compreensão do tema;
•  Entender o conceito de benefícios previdenciários, as carências e formas de cálculos de valores.
•  Conhecer, em detalhes, todos os benefícios, específicos, obtidos por meio do INSS.

REFLEXÃO
Que vimos um conteúdo muito extenso sobre o Direito do Trabalho, contudo, é importante
destacar aos senhores que, apesar de serem áreas relacionadas a direitos de trabalhadores,
o Direito Previdenciário e o Direito do Trabalho são setores distintos do Direito.
A Justiça do Trabalho é especializada na dissolução de conflitos entre empregados e empre-
gadores, não possuindo competência para as discussões previdenciárias que ficam a cargo
da Justiça Federal.

5.1  Extinção por iniciativa do empregador

5.1.1  Dispensa arbitrária ou sem justa causa

Dispensa arbitrária é a que não se funda em motivo técnico, econômico ou dis-

ciplinar.
Dispensa sem justa causa é a que não se fundamenta em nenhum dos motivos
previstos em lei (ex: CLT, art. 482, 433, II, 508, 158 par. único, e 240, par. único).

124 • capítulo 5
 No entanto, ocorrendo a dispensa arbitrária ou sem justa causa, ao emprega-
do, a princípio, caberá o pagamento das seguintes verbas rescisórias:
•  saldo de salário;
•  13º salário proporcional;
•  férias indenizadas (integrais ou proporcionais);
•  autorização para o levantamento do FGTS + a multa de 40%;
•  autorização para receber o seguro desemprego (atendidos os requisitos
da lei);
•  aviso prévio (quando indenizado pelo empregador).

5.1.1.1  Estabilidade
Os empregados membros da CIPA ou dirigentes sindicais têm estabilidade
no emprego, desde o momento em que se candidatam ao cargo (ele e o suplen-
te) e, se eleitos, até um ano após o término do mandato.
A empregada gestante tem estabilidade no emprego desde o momento da
confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
O empregado segurado, que sofreu acidente de trabalho, tem estabilidade
no emprego pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, após a cessação do auxílio
doença acidentário.
Referidos empregados não poderão ser dispensados da empresa, de for-
ma arbitrária ou sem justa causa, salvo por motivo de falta grave, devidamente
comprovada através de inquérito judicial.

5.1.2  Dispensa por justa causa

O que significa dispensa por justa causa?

É a que decorre de ato doloso ou culposamente grave que faça desaparecer a confian-
ça e a boa-fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento
da relação. Na legislação brasileira, são previstas todas as hipóteses de justa causa
(CLT, art. 482, 433, II, 508, 158 par. único, e 240, par. único; L. 6.354/76, art. 20; Dec.
95.247/87, art. 7º, § 3º) sem descrever as condutas típicas; diz-se, então, não existir
justa causa não prevista em lei.

capítulo 5 • 125
5.1.2.1  Elementos da justa causa
Subjetivo: é a culpa em sentido amplo (dolo e culpa); não há justa causa sem
culpa do empregado.

Objetivos:
•  gravidade: a ação ou omissão do empregado deve ser razoavelmente grave;
•  imediatidade: o intervalo de tempo entre a falta do empregado e sua dis-
pensa deve ser o mínimo suficiente para permitir a decisão do emprega-
dor, sob pena de se caracterizar o perdão;
•  causalidade: deve haver um nexo de causa e efeito entre a falta imputada
ao empregado e a dispensa praticada pelo empregador;
•  singularidade: o empregado não pode ser punido e pelo mesmo motivo
ser dispensado por justa causa.

5.1.2.2  Forma da justa causa

Não há forma prevista em lei; requer comunicação verbal ou escrita (algumas
convenções coletivas exigem a forma escrita).
Normalmente, coincide com o local de trabalho; mas pode ocorrer fora dele
(ex.: embriaguez habitual, concorrência desleal etc).
Importante ressaltar que, para a configuração da justa causa, é necessário
que o ato cometido pelo empregado esteja previsto em lei (artigo 482 da CLT),
seja grave, havendo um nexo causal entre o ato e a punição, bem como a puni-
ção seja imediata (princípio da imediatidade), podendo ser feita de forma ver-
bal ou escrita.

5.1.2.3  Hipóteses para configuração da justa causa

Segundo o artigo 482 da CLT, constituem justa causa para rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador:
•  improbidade: ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro,
relacionado com o trabalho (Ex.: furto, roubo, extorsão, falsificação de
documentos para receber horas extras etc.);
•  incontinência de conduta: comportamento irregular do empregado, in-
compatível com a moral sexual;
•  mau procedimento: comportamento irregular do empregado, incompatí-
vel com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio; é qual-
quer ato infringente da norma ética;

126 • capítulo 5
•  negociação habitual: é o ato de concorrência desleal ao empregador ou o
inadequado exercício paralelo do comércio;
•  condenação criminal sem “sursis” (suspensão condicional da pena): em
virtude do cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomo-
ção, não poderá o empregado continuar no emprego. A empresa poderá
dispensá-lo por justa causa. Desnecessário será que os fatos que deter-
minaram a condenação criminal estejam relacionados com o serviço;
WIKIMEDIA

•  desídia: desempenhar as funções com negligência. É necessário uma se-

quência de atos para motivar a justa causa;
•  embriaguez: resultante de álcool e de tóxicos, é justa causa para a dispen-
sa do empregado. De duas formas pode configurar-se essa justa causa.
Pela embriaguez habitual, fora do serviço e na vida privada do empre-
gado, mas desde que transpareçam no ambiente de trabalho os efeitos
dessa situação de ebriedade, e pela embriaguez no serviço, instantânea
e que se consuma em um só ato, mediante a simples apresentação do
trabalhador no local de trabalho em estado de embriaguez ou desde que
se ponha em tal estado durante o serviço;
WIKIMEDIA

capítulo 5 • 127
 •  violação de segredo: divulgação não autorizada de patentes de invenção,
métodos de execução, fórmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato,
ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não pos-
sa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto,
provável ou imediato à empresa;
•  indisciplina: descumprimento de ordens gerais de serviço. Portanto, é a
desobediência às determinações contidas em circulares, portarias, ins-
truções gerais da empresa, escritas ou verbais;
•  insubordinação: descumprimento de ordens pessoais de serviço. Difere
da indisciplina porque a ordem infringida não tem o caráter de generali-
dade, mas sim de pessoalidade;
•  abandono de emprego: configura-se mediante a ausência continuada do
empregado com o ânimo de não mais trabalhar. Dois requisitos o carac-
terizam: o decurso de um período determinado de ausência ao serviço
(elemento objetivo) e a intenção manifesta do empregado em romper o
contrato (elemento subjetivo). Ambos, em conjunto, mas não apenas um
deles isoladamente, dão vida à figura. Não há prazo fixado pela lei para
que o abandono se configure. A jurisprudência exige, às vezes, 30 dias.
Porém, mesmo em prazos menores, o abandono pode estar plenamente
configurado, quando não se configurar em prazo maior;
•  ato lesivo à honra e à boa fama: é a ofensa à honra do empregador ou
terceiro, neste caso relacionada com o serviço, mediante injúria, calúnia
ou difamação;
•  ofensa física: é a agressão, tentada ou consumada, contra o superior hie-
rárquico, empregadores, colegas ou terceiros no local do trabalho ou em
estreita relação com o serviço. O local da agressão será a empresa ou outro
qualquer, desde que a violência em si tenha relação direta com o serviço;
•  prática constante de jogos de azar: são jogos de azar apenas aqueles as-
sim descritos pela legislação contravencional em vigor no país (ex.: jogo
de bicho, rifas não autorizadas, apostas de corridas de cavalo fora de lo-
cal autorizado etc.).

Para maiores informações com relação à CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o
estudante poderá acessar o site <www.planalto.gov.br>, onde, dentre várias legislações
elencadas, encontramos o Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, que dispõe
sobre a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

128 • capítulo 5
 Ocorrendo a dispensa por justa causa, ao empregado caberá o pagamento
tão somente do saldo salarial e das férias indenizadas, quando já adquiridas e
não gozadas.

5.1.3  Extinção por aposentadoria compulsória requerida pelo empregador

A aposentadoria concedida ao empregado por idade, a requerimento do empre-

gador, extingue necessariamente o contrato de trabalho (L. 8.213/91, art. 51).

5.2  Extinção por iniciativa do empregado

5.2.1  Demissão voluntária

Comunicação do empregado ao empregador de que não mais pretende dar

continuidade ao contrato de trabalho. É um direito absoluto: não sofre nenhu-
ma restrição, dado o princípio da liberdade de trabalho. Logo, não depende da
anuência do empregador.
O pedido de demissão pode ser feito de forma verbal ou por escrito (prefe-
rencialmente) e com antecedência de 30 (trinta) dias, sendo este período cor-
respondente ao aviso prévio.
Ocorrendo o pedido de demissão, ao empregado caberá o pagamento do sal-
do salarial, do 13º salário proporcional e das férias proporcionais indenizadas.

5.2.2  Dispensa indireta

Ao contrário da justa causa, cujas hipóteses são previstas taxativamente pela

lei, as hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho são apenas exem-
plificativas (CLT, art. 483 e art 407, par. único). Qualquer ato ou omissão do
empregador que seja suficientemente grave e torne impossível a continuidade
da relação de emprego pode ensejar a dispensa indireta.

ATENÇÃO
O que significa dispensa indireta?
Extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, tendo em vista falta de nature-
za grave praticada pelo empregador.

capítulo 5 • 129
5.2.2.1  Hipóteses de dispensa indireta
Segundo o artigo 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o con-
trato e pleitear a devida indenização quando houver:
•  exigência de serviços superiores às forças do empregado, exemplificando-
se com a imposição, à mulher, de pesos excessivos para carregar, acima
dos permissivos legais;
•  exigência de serviços defesos por lei, como no caso do trabalho de meno-
res no período noturno;
•  exigência de serviços contrários aos bons costumes, que são aqueles ofen-
sivos à moral do empregado;
•  exigências de serviços alheios ao contrato, exemplificando-se com a alte-
ração das funções do trabalhador;
•  rigor excessivo contra o empregado, configurando-se como no caso de or-
dens seguidas a um empregado não atribuídas aos demais e com o intui-
to de levá-lo a desistir do emprego;
•  exposição do empregado a perigo manifesto de mal considerável, exempli-
ficando-se com as determinações para que o empregado pratique uma
ação capaz de pôr em risco a sua vida, saúde e integridade física, sem que
esses riscos pertençam às suas funções;
•  descumprimento das obrigações contratuais, como o atraso no pagamen-
to do salário;
•  ofensas à honra do empregado ou à sua família, exemplificando-se com a
calúnia, injúria ou difamação;
•  ofensas físicas ao empregado, exemplificando-se com a agressão corporal,
salvo legítima defesa;
•  redução do trabalho por peça ou tarefa de modo a afetar sensivelmente o
ganho do empregado.

CONEXÃO
Para consultar decisões e entendimentos majoritários (súmulas) do Tribunal Superior do Tra-
balho sobre casos de dispensa indireta, o estudante poderá acessar o site www.tst.gov.br.

130 • capítulo 5
5.2.3  A Seguridade Social na Constituição de 1988

Ao ser incluído na Constituição o capítulo da Seguridade Social (art. 194 a 204),

dentro das disposições da Ordem Social, ampliou-se o acesso da população à
saúde, à previdência social e à assistência social. Estes três itens constituíram-
se no tripé formador da Seguridade Social, cuja implementação deveria envol-
ver iniciativas dos Poderes Públicos e da sociedade.

O postulado fundamental da solidariedade social (art. 3º, I) transparece como baliza para
o sistema de seguridade social, rompendo definitivamente com a lógica econômica do
seguro privado, ou seja, a rígida correlação entre prêmio e benefício. (ARAÚJO, 2006).

A seguridade social é um direito social garantido no art. 6º da Carta Magna de 1988.

A competência para legislar sobre a seguridade social é privativa da União, conforme
preceitua o art. 22, XXIII, da Constituição de 1988.

5.2.3.1  Previdência Social

A previdência social faz parte da seguridade social fazendo parte do tripé saúde
previdência social e assistência social, tendo caráter contributivo e tem por ob-
jetivo proporcionar meios indispensáveis de subsistência ao segurado e à sua
família, quando ocorrer certa contingência prevista em lei.
A previdência social consiste, portanto, em uma forma de assegurar ao segu-
rado as necessidades mínimas para sobreviver quando incapaz para o trabalho.
Neste sentido, o art. 201 da Constituição Federal dispõe que a previdência
social:

[...] será organizada sob a forma de regime-geral, de caráter contributivo e de filiação

obrigatória, observados os critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, nos
termos da lei, e atenderá a: – cobertura de eventos de doença, invalidez, morte e idade
avançada; proteção à maternidade;proteção ao trabalhador ; salário-família e auxílio-re-
clusão para os dependentes dos segurados de baixa renda; pensão por morte do segu-
rado, homem ou mulher, ao cônjuge ou a companheiros e dependentes. (BRASIL, 1988).

capítulo 5 • 131
 A Lei nº 8.213/91 trata dos benefícios previdenciários e regulamenta o caput do
art. 201 da Carta Magna, e na Lei nº 8.212/91, que dispõe sobre o custeio da segu-
ridade social. O Decreto nº 3.048/99 trata do Regulamento da Previdência Social.
A previdência privada, denominada de previdência complementar, previs-
ta no art. 202 da Carta de 1988, caracteriza-se por ser um sistema de seguro
complementar ao regime oficial, de caráter facultativo, de natureza contratual.
A Lei Complementar nº 109/2001 dispõe sobre o regime de previdência com-
plementar ao benefício pago pelo INSS. Já a Lei Complementar nº 108/2001
disciplina a previdência fechada da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios, inclusive suas autarquias, fundações, sociedades de economia
mista e outras entidades públicas.

5.2.3.2  Assistência social

A assistência social foi inserida na Constituição de 1988, nos arts. 203 e 204. En-
contra-se regulamentada pela Lei nº 8.742/93 (Lei Orgânica da Assistência So-
cial – LOAS). É uma política social destinada a atender às necessidades básicas
dos indivíduos, traduzidas em proteção à família, à maternidade, à infância, à
adolescência, à velhice e à pessoa portadora de deficiência.
As prestações de assistência social são destinadas aos indivíduos sem con-
dições de prover o próprio sustento de forma permanente ou provisória, inde-
pendentemente de contribuição à seguridade social.
Segundo Araújo (2006), Wladimir Novaes Martins define a assistência so-
cial como:

[...] um conjunto de atividades particulares e estatais direcionadas para o atendimento

dos hipossuficientes, consistindo os bens oferecidos em pequenos benefícios em di-
nheiro, assistência à saúde, fornecimento de alimentos e outras pequenas prestações.
Não só complementa os serviços da Previdência Social, como a amplia, em razão da
natureza da clientela e das necessidades providas.

A principal característica da assistência social é ser prestada gratuitamen-

te aos necessitados. As ações governamentais na área da assistência social
serão realizadas com os recursos dos orçamentos dos entes federativos e me-
diante o recolhimento das contribuições previstas no art. 195 da Constitui-
ção, além de outras fontes.

132 • capítulo 5
5.2.3.3  Saúde
O artigo 196 da Constituição Federal de 1988 que a saúde é direito de todos e
dever do Estado:

A saúde é garantida mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do

risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e aos
serviços para sua promoção, proteção e recuperação. (BRASIL,1988).

A execução das ações de saúde pode ser realizada diretamente pelo Estado
ou por meio de terceiros, pessoa física ou jurídica de direito privado, de forma
complementar, conforme preconiza o art. 199 da Constituição.
O art. 198 da Lei dispõe sobre o Sistema Único de Saúde (SUS), que é um
conjunto de ações e serviços de saúde, prestados por órgãos e instituições pú-
blicas federais, estaduais e municipais, da administração direta e indireta e das
fundações públicas, e instituições privadas de forma complementar, com as
seguintes diretrizes:
III.  descentralização, com direção única em cada esfera de governo;
IV.  atendimento integral, com prioridade para as atividades preventivas,
sem prejuízo dos serviços assistenciais;
V.  participação da comunidade.

ATENÇÃO
Esta é a conceituação de empregado trazida pela art. 3º da CLT, a qual é condizente com
aquela trazida pela legislação previdenciária:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

A saúde pública é dever do Estado, logo a prestação do serviço é gratuita, in-

dependentemente de ser o paciente contribuinte ou não da seguridade social.
O sistema de saúde será financiado pelo orçamento da seguridade social,
além de outras fontes (art. 198, § 1º da Constituição).

capítulo 5 • 133
5.3  Princípios Constitucionais da Seguridade Social

O § único do art. 194 da Carta Magna vigente determina ao Poder Público, nos
termos da lei, organizar a Seguridade Social com base em objetivos, que seriam
na realidade princípios, pois são proposições básicas, fundamentais ou alicer-
ces de um sistema. As leis 8.212/91 e 8.213/91 instituíram o Plano de Organiza-
ção e Custeio da Seguridade Social e o Plano de Benefícios da Previdência so-
cial, respectivamente. O § único do art. 1º da Lei 8.212/91 menciona os mesmos
princípios constitucionais descritos no § único do art. 194 da Constituição. Ve-
jamos a seguir os citados princípios:
•  Universalidade da cobertura e atendimento ;
•  Uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações ur-
banas e rurais;
•  Seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e serviços;
•  Irredutibilidade dos benefícios ;
•  Equidade na forma da participação no custeio;
•  Diversidade na base de financiamento ;
•  Caráter democrático e descentralizado da administração.

5.4  Sistemas de previdência social

De forma bastante resumida, podemos dizer que existem hoje, em nosso País,
três grandes sistemas de previdência social, dois deles públicos e um terceiro,
de caráter complementar, gerido e mantido pela iniciativa privada.
Citemos como o primeiro dos sistemas públicos aquele destinado aos ser-
vidores públicos efetivos da União, dos Estados e Municípios, assim incluindo
os órgãos de suas administrações indiretas, como as autarquias e fundações
públicas. Sua existência é prevista no art. 40 da Constituição Federal.
Que fique bem claro não existir um único grande sistema de previdência,
comum a todos os servidores efetivos dos vários entes federados (União, Esta-
dos, Distrito Federal e Municípios). Pelo contrário, como consequência natural
da autonomia destes entes federados, cada um deles deverá, por lei própria,
criar e manter um sistema de previdência próprio.

134 • capítulo 5
 ATENÇÃO
O art. 40 da Constituição Federal está assim redigido:
Art. 40. Aos servidores titulares de cargos efetivos da União, dos Estados, do Distrito Federal
e dos Municípios, incluídas suas autarquias e fundações, é assegurado regime de previdência
de caráter contributivo e solidário, mediante contribuição do respectivo ente público, dos ser-
vidores ativos e inativos e dos pensionistas, observados critérios que preservem o equilíbrio
financeiro e atuarial e o disposto neste artigo.

Destaque-se a peculiar situação da União, onde os servidores civis e milita-

res estão vinculados a regimes previdenciários separados e, diga-se de passa-
gem, bastante distintos. Mas fora esta situação, os entes federados não poderão
manter mais de um sistema previdenciário para seus servidores efetivos (art.
40, § 20 da Constituição Federal).
O segundo grande sistema previdenciário de gestão pública é o chamado Re-
gime Geral da Previdência Social. Ele é público, porque é gerido por uma autar-
quia Federal, o Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, mas seus beneficiários
são, em princípio, os trabalhadores da iniciativa privada. Dizemos em princípio
porque também os ocupantes de cargos públicos de livre nomeação e exoneração
e os temporários estão sujeitos ao Regime Geral. Sua existência é prevista pelo
art. 201 da Constituição Federal.
A respeito desta dualidade de sistemas previdenciários, o Prof. Marcelo Le-
onardo Tavares nos ensina:

Como já visto antes, existem hoje dois sistemas públicos de previdência: um destinado
aos servidores com vínculo efetivo com a Administração e mantido pelas entidades
federativas (União, Estados, Distrito Federal e Municípios), intitulado de regime pró-
prio de previdência social; e outro, instituído em benefício dos trabalhadores da inicia-
tiva privada, gerido por uma autarquia federal – o Instituto Nacional do Seguro Social
(INSS), denominado Regime Geral de Previdência Social. Ambos caracterizam-se por
ser administrados pelo Estado, pela natureza institucional do vínculo mantido com os
segurados, pela obrigatoriedade de filiação e pelo custeio obtido mediante cobrança de
contribuições sociais (TAVARES, 2010, p. 299).

capítulo 5 • 135
 Para além destes dois sistemas básicos, o art. 202 da Constituição Federal
ainda previu a existência de um sistema privado e suplementar de previdência:

Art. 202. O regime de previdência privada, de caráter complementar e organizado de

forma autônoma em relação ao regime geral de previdência social, será facultativo,
baseado na constituição de reservas que garantam o benefício contratado, e regulado
por lei complementar.

Consignada a existência destes vários sistemas de previdência social, impor-

ta frisar agora que o objetivo deste trabalho é fazer um visão geral das principais
características do Regime Geral da Previdência Social, isto é, daquela previdência
vocacionada aos trabalhadores da iniciativa privada.

CONEXÃO
Para consultar a Constituição Federal em sua íntegra, consulte a página da Presidência da Re-
pública, no endereço: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm>

5.5  Princípios da seguridade social

5.5.1  Direito adquirido em matéria previdenciária

Por direito adquirido, devemos entender aquele direito já incorporado ao patri-

mônio jurídico de uma pessoa, aquele direito que o cidadão já exerceu ou que
ele está em condições de exercer, em qualquer momento que lhe for convenien-
te, porque reuniu as condições ou requisitos legais para tanto.
No plano do direito escrito, ou positivo, este princípio vem estampado no
art. 5º, inciso XXXVI (trinta e seis) da Constituição Federal, assim redigido:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se
aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(...)
XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;

136 • capítulo 5
 No plano legislativo, além da Constituição Federal, o direito adquirido tam-
bém é tratado pelo art. 6º, § 2º da Lei de Introdução ao Código Civil.
É fácil perceber que o direito adquirido é um instituto jurídico destinado à
preservação da estabilidade da condição humana, a ser atingida por intermé-
dio da preservação da estabilidade das relações jurídicas ao longo do tempo.
Ele tira sua existência de fatos jurídicos já passados e definitivos (SILVA, 2010),
fatos estes que atribuem um direito ao cidadão. Dessa forma, se o futuro é por natu-
reza algo incerto e impreciso, o direito adquirido busca dar ao indivíduo uma certe-
za, quando menos, em relação ao seu passado. Dá-se ao cidadão a tranquilidade de
saber que pelo menos aquilo já conquistado no passado, em termos jurídicos, está
protegido e não será objeto de mudanças pela legislação superveniente.
Especialmente no plano do direito previdenciário, esse é um dos principais
desdobramentos do direito adquirido: a preservação do patrimônio jurídico do
cidadão, contra investidas do legislador, tendentes a alterar os requisitos para
a concessão dos benefícios da previdência social. A partir do momento em que
um dado benefício foi concedido ao segurado, eventual nova legislação que lhe
seja prejudicial não o afetará.
Percebe-se, portanto, que a legislação aplicável a um dado benefício deverá
ser, sempre, aquele vigente no momento em que o indivíduo adquiriu o direito a
este benefício. Mesmo que esta legislação seja, no futuro, alterada, tornando-se
prejudicial ao segurado, ele estará imune à mesma, graças à proteção constitu-
cional veiculada pelo instituto do direito adquirido.
Um exemplo clássico disto é o instituto da aposentadoria. A redação origi-
nal do art. 202, § 1º da Constituição Federal de 1988 assegurava ao segurado
da previdência social a aposentadoria, ainda que proporcional, aos trinta ou
vinte e cinco anos de serviço (para o homem e a mulher, respectivamente). Pos-
teriormente, esse artigo teve sua redação complemente alterada pela Emenda
Constitucional no. 20 de 1988, e a aposentadoria proporcional acabou extinta.
Mas graças ao instituto do direito adquirido, aquelas pessoas que já recebiam
suas aposentadorias naqueles moldes anteriores não foram afetadas pelas pos-
teriores mudanças legislativas.
Mas é importante ter em mente que direito adquirido não é somente aquele já
exercido em concreto pelo indivíduo. Adquire-se o direito no momento em que a
pessoa reúne as condições legais necessárias para seu exercício. Mas se, apesar de
estar legalmente capacitado para tanto, o cidadão resolve não fazê-lo de imediato,
seja por que motivo for, mesmo que por mera conveniência e oportunidade, ainda
assim ele estará protegido da legislação futura que venha a lhe ser desfavorável.

capítulo 5 • 137
 Voltando ao exemplo já mencionado, suponhamos a hipótese de um traba-
lhador segurado que tenha iniciado sua vida profissional ainda jovem, e que
muito cedo, ainda na casa dos quarenta anos de idade, tenha completado os
trinta anos de serviço. Cumprido este único requisito exigido pela redação ori-
ginal do art. 202, § 1º da Constituição Federal de 1988 ele já estaria em con-
dições de obter sua aposentadoria. Mas por motivos pessoais seus, por mera
conveniência, ele não exerce esse direito, e opta por continuar a trabalhar, não
pedindo ao INSS sua aposentadoria.
Nesse caso, pouco importa que depois tenha advindo a Emenda Constitucional
no. 20 de 1998, porque este trabalhador já tinha reunido, antes dela, os requisitos
legais para a concessão da aposentadoria proporcional. Mesmo não exercendo em
concreto esse direito (não requerendo a aposentadoria), para tê-lo como adquirido,
bastou reunir as condições ou requisitos legais para tanto, para se colocar à sal-
vo da nova legislação que lhe era desfavorável. Assim, ainda que ele peça sua apo-
sentadoria no ano de 2002, quando já vigentes as alterações trazidas pela Emenda
Constitucional no. 20/98, seu benefício será concedido pelas normas anteriores,
aquelas existentes quando ele completou os trinta anos de serviço.
Uma última ressalva sobre o tema é necessária: ninguém adquire direitos
contra a lei. Dizendo de outra forma, não é porque alguém conseguiu, seja
por quais recursos forem, obter algum benefício de forma ilegal que este será
incorporado ao seu patrimônio jurídico. Ato ilegal não gera direito adquirido,
pouco importando por quanto tempo o agente desfrutou do mesmo.

5.5.2  Solidariedade

O princípio da solidariedade social, em matéria previdenciária, está previsto

no “caput” do art. 195 de nossa Constituição Federal, assim redigido:

Art. 195. A seguridade social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e in-
direta, nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais [...]:

O texto legal é explícito ao dizer que toda a sociedade participará do finan-

ciamento do sistema de seguridade social. Esta participação é compulsória, ou
seja, obrigatória, pouco importando a vontade subjetiva da pessoa física ou ju-
rídica em se filiar ao mesmo.

138 • capítulo 5
 A ideia é de que toda a sociedade contribua com parte de seu potencial eco-
nômico para a formação de um fundo comum, destinado a garantir a subsis-
tência e a dignidade daqueles indivíduos que, porventura, venham a ser atingi-
dos por algum tipo de sinistro (no sentido securitário) social, como a doença, a
velhice, o desemprego ou a morte.
Aqueles providos de maiores recursos financeiros devem contribuir em
maior proporção, já os menos favorecidos o fazem em menor proporção. Essa é a
ideia básica do chamado princípio da Capacidade Contributiva.
Não se contribui para a seguridade social visando apenas o eventual bene-
fício próprio, e na medida deste. Contribui-se para a seguridade social visando
o custeio, a manutenção do sistema como um todo, ou seja, de e para toda a
sociedade. Daí o porque de um sistema solidário, cuja contribuição volta-se ao
bolo todo, e não apenas ao próprio contribuinte.
Nesse sentido, repita-se que os economicamente ativos contribuem para a
manutenção dos inativos, sejam estes atingidos pela velhice, pelo desemprego,
etc. As gerações mais jovens e em condições de trabalhar contribuem para a ma-
nutenção dos mais velhos, já sem condições fazê-lo para gerar o próprio sustento.
KEN HURST | DREAMSTIME.COM

Presentemente, temos a solidariedade social muito facilmente identificável

nos benefícios pagos aos trabalhadores rurais. Esta categoria, historicamente
falando, não vertia contribuições ao sistema. Sua inclusão no sistema formal
de seguridade social é algo relativamente recente, motivo pelo qual as gerações
mais antigas, já agora inativas, têm seus benefícios custeados pelas contribui-
ções recolhidas pelos trabalhadores urbanos. (MARTINS, 2006).

capítulo 5 • 139
 Assim também o benefício de assistência social, como a antiga renda men-
sal vitalícia, benefícios de um salário mínimo devido àqueles que não têm con-
dições de prover o próprio sustento, por razões de invalidez ou idade, e que
nunca foram filiados à previdência social. Mesmo que estes cidadãos nunca
tenham contribuído, o corpo social reconheceu a necessidade de prover-lhes
a subsistência mínima e, num gesto de solidaridade, instituiu-lhes o benefício
em questão (MARTINS, 2006).

5.5.3  Universalidade

O princípio da universalidade prescreve que a seguridade social deve proteger o

maior número possível de pessoas (universalidade subjetiva), em face do maior
leque possível de contingências sociais desfavoráveis (universalidade objetiva)
(CORREIA, 2007).
Assim, no enfoque subjetivo (voltado às pessoas), busca o sistema de segu-
ridade social alcançar não apenas algumas categorias de pessoas e/ou profis-
sionais, excluindo outras. Não se fala num sistema de proteção social voltado
apenas aos nacionais, excluindo-se os estrangeiros que aqui residam, ou exclu-
sivo aos trabalhadores urbanos, em detrimento dos rurais. Todos os indivíduos
com residência na República Federativa do Brasil devem, nos termos da lei, en-
contrar proteção na seguridade social, daí porque falar-se em universalidade.
Isso não quer dizer, por óbvio, que todos terão, sempre, rigorosamente di-
reito aos mesmos benefícios. Aqueles benefícios de natureza previdenciária
somente são devidos aos que contribuem para o sistema (aposentadoria, au-
xílio-doença, pensão por morte, etc.). Mas a seguridade engloba, por exemplo,
o benefício de assistência social, que não depende de prévia contribuição e é,
portanto, de natureza universal. Dele podem se beneficiar mesmo os que nun-
ca foram filiados à previdência social, indigentes que nunca se inseriram na
cadeia produtiva da economia, sejam eles nacionais ou estrangeiros aqui resi-
dentes. Mais uma vez, benefício universal, portanto.
No aspecto objetivo, a universalidade impõe que a seguridade social bus-
que assegurar o indivíduo contra o maior número possível de sinistros sociais,
de eventos que incapacitem a pessoa de prover seu próprio sustento. Assim,
instituem-se benefícios em face da incapacidade permanente ou temporária
por doença, por acidente, por idade, pela maternidade, e assim por diante.

140 • capítulo 5
5.5.4  Uniformidade

Este princípio está previsto no art. 194, inc. II de nossa Constituição Federal, que
reza ser um dos objetivos de nossa seguridade social a “uniformidade e equivalên-
cia dos benefícios e serviços às populações urbanas e rurais”.
O mesmo não deixa de ser um desdobramento mais específico do princípio
geral da igualdade, que garante a todos um tratamento igualitário pela legislação.
Seu enunciado em matéria previdenciária, e no bojo da Constituição Fede-
ral, é repleto de relevância para nossa sociedade, já que, em verdade, ele se con-
figura numa conquista bastante recente de nossa sociedade. Historicamente
falando, ao longo de toda a trajetória evolutiva de nosso sistema de seguridade
social, as populações urbana e rural receberam um tratamento desigual, rece-
bendo regimes jurídicos diferentes, com diferentes sistemas de previdência.
Desnecessário dizer que nesse quadro, as populações rurais sempre gozaram
de um leque de benefícios muito mais restrito que as urbanas.
Foi somente na Constituição Federal de 05 de outubro de 1988 que a uni-
formidade entre estas duas grandes categorias de trabalhadores, para fins de
previdência social, foi prevista. Mesmo assim, nossa jurisprudência titubeou
em atribuir ao inc. II do art. 194 da Constituição Federal uma imediata aplica-
bilidade, prevalecendo a tese de que o mesmo necessitava de legislação ordi-
nária complementar e regulamentadora, para ser de fato aplicável.
Desta forma, foi somente com a edição da Lei no. 8.213, de 24 de julho de
1991, que de fato extinguiram-se os ranços que separavam os dois sistemas de
previdência e assistência social, para deixar de dar ao trabalhador rural um
“status” que era, antes, nitidamente de segunda categoria, em face do urbano.

CONEXÃO
Para acessar o texto integral da Lei no. 8.213/91, consulte a página da Presidência da Re-
pública, em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8213compilado.htm>

Lembremos ainda que apesar da extinção da grande diversidade de trata-

mento antes existente entre o trabalhador urbano e rural, no âmbito do regime
geral da previdência social, ainda subsistem categorias com regimes próprios
de previdência, por exemplo, os servidores públicos.

capítulo 5 • 141
5.5.5  Seletividade e distributividade

A seletividade, bem como a distributividade dos benefícios e serviços da segu-

ridade social vêm previstas no inc. III (três) do art. 194 da Constituição Federal.
Já falamos acima dos princípios da universalidade e da solidariedade. É junto
com eles que precisamos compreender a seletividade dos benefícios e serviços
preconizada pela Constituição Federal. Tal seletividade significa o reconheci-
mento, pela própria Constituição, de que apesar da busca pela universalidade
e solidariedade do sistema, ainda assim, é necessário reconhecer que o mesmo
vive numa realidade de restrições e limitações econômicas.
Em face do caráter limitado dos recursos do sistema de previdência social,
precisa o legislador fazer opções de cunho político, para eleger quais as situ-
ações de risco social, e quais grupos de pessoas, serão, ou não, cobertas pelo
seguro social. Lembremos mais uma vez que esta seletividade precisa, apesar
da aparente incompatibilidade, ser dosada de molde a não anular os princípios
da universalidade e solidariedade.
Para melhor exemplificar o princípio em questão, mencionemos que é com
base nele que novas situações de risco social, hoje não previstas na legislação,
poderão no futuro ser identificadas como potenciais ensejadoras de novos be-
nefícios ou serviços; da mesma forma que, a contrário senso, situações hoje ap-
tas a ensejar um benefício, poderão ser valoradas no futuro para, em atenção à
limitação de recursos, deixarem de sê-lo.
A distributividade destaca uma outra função do sistema de seguridade
social: a realização de justiça social, através da distribuição de renda. É esta
previsão constitucional que autoriza a construção de um sistema que tenha a
tendência de, respeitada a universalidade, ainda assim utilizar mecanismos de
proteção mais eficazes voltados aos menos favorecidos, nem que isto ocorra em
desfavor dos mais favorecidos.

5.5.6  Irredutibilidade do valor do benefício

A irredutibilidade no valor dos benefícios pagos pela previdência social vem

prevista no art. 194, inc. IV (quatro) da Constituição Federal. Sobre tal questão,
muitos foram e ainda são os debates, seja no plano legislativo, seja no conten-
cioso judicial.

142 • capítulo 5
 Existem duas formas básicas de se interpretar a irredutibilidade do valor
dos benefícios:
e) uma meramente nominal, que se satisfaz com a preservação da quanti-
dade de unidades de moeda do benefício;
f) e outra substancial ou real, onde se pretende a reposição periódica do
poder de compra do benefício, de molde a anular os efeitos da inflação.

O fato é que, presentemente, a jurisprudência de nosso Supremo Tribunal

Federal tem prestigiado a primeira das teses, dizendo que os índices de reajus-
tamento dos benefícios da previdência social são de livre escolha do legislador.
Dizendo de outra forma, não se permite a correção dos benefícios da previdên-
cia, por decisão judicial, por outros critérios outros que não aqueles trazidos
pela lei específica, ainda que sob o argumento de que tais índices foram meno-
res do que a real inflação do período.
Hoje, os benefícios da previdência social têm seu critério de reajuste previs-
tos no art. 41-A da Lei no. 8.213/91, assim redigido:

Art. 41-A. O valor dos benefícios em manutenção será reajustado, anualmente, na mesma
data do reajuste do salário mínimo, pro rata, de acordo com suas respectivas datas de
início ou do último reajustamento, com base no Índice Nacional de Preços ao Consumidor
– INPC, apurado pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE.

Observe-se que o texto legal fala em reajustamento anual, na mesma data

do reajuste do salário-mínimo, mas não prevê que tal reajuste se dará nos mes-
mos índices entre um e outro. O fato é que, especialmente ao longo da última
década, o salário mínimo vem recebendo reajustes muito superiores aos dos
benefícios da previdência, situação que tem levado forças políticas da nação a
se bater pela unificação de critérios entre um e outro.
Apesar da já noticiada posição jurisprudencial do Supremo Tribunal Federal,
este embate tem sido sucessivamente levado ao Judiciário, fazendo possível uma
futura e eventual revisão de posicionamento de nosso Supremo.

capítulo 5 • 143
5.5.7  Custeio: diversidade e equidade

Por custeio, devemos entender as fontes de receitas ou o ingresso dos recur-

sos necessários à manutenção dos benefícios e serviços da seguridade social. A
questão é tratada pelo art. 195 de nossa Constituição Federal, em cujo “caput”
está prescrito que a seguridade social será financiada por toda a sociedade, de
forma direta e indireta. Lembremos aqui do princípio da solidariedade, para
reforçar que não somente aqueles diretamente vinculados ou destinatários dos
benefícios e serviços da seguridade social devem contribuir para sua manuten-
ção. Pelo contrário, este ônus deve ser distribuído entre toda a sociedade.
Coerente com isso, segue o artigo para dizer que a União, os Estados, o Distri-
to Federal e os Municípios deverão contribuir para a seguridade. Além deles, tam-
bém são contribuintes da seguridade social a empresa ou entidade a ela equipa-
rada, o empregador, o empregado e o importador de bens ou serviços do exterior.
Parte da receita dos concursos de prognósticos explorados pela União será, tam-
bém, destinada ao custeio da seguridade social. Tais concursos de prognósticos
são as conhecidas loterias a afins, autênticos jogos de azar explorados pela União
Federal e cuja receita será destinada, em parte, ao fim sob comento.

ATENÇÃO
Diz o “caput” do art. 195 da Constituição Federal:

Art. 195. A seguridade social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta,
nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais [...]:

Vê-se, portanto, que várias são as fontes de recursos da seguridade social, daí
o porque de se falar em diversidade de sua base de financiamento.
Já a equidade na participação deste financiamento tem sua razão de ser li-
gada ao já mencionado princípio da capacidade contributiva. Esta contribuição
deverá ser proporcionalmente maior quanto maior for a estatura econômica
do contribuinte. Desta forma, é intuitivo que a empresa deve contribuir numa
proporção maior que o seu operário individualmente considerado, da mesma
forma que a grande empresa também precisa gerar um quinhão mais generoso
que a micro ou pequena empresa.

144 • capítulo 5
 Lembremos ainda, nesse passo, que foi somente a partir da Constituição
Federal de 1988 que o trabalhador rural passou a ser contribuinte da previdên-
cia social, pois antes, apesar de segurado, ele não recolhia qualquer contribui-
ção (MARTINS, 2007).

É o art. 195 da Constituição Federal que trata das fontes de custeio da previdência social:
Art. 195. A seguridade social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e in-
direta, nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais:
I - do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei, inciden-
tes sobre: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
a) a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer
título, à pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício; (Incluído
pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
b) a receita ou o faturamento; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
c) o lucro; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
II - do trabalhador e dos demais segurados da previdência social, não incidindo contri-
buição sobre aposentadoria e pensão concedidas pelo regime geral de previdência so-
cial de que trata o art. 201; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
III - sobre a receita de concursos de prognósticos.
IV - do importador de bens ou serviços do exterior, ou de quem a lei a ele equiparar.
(Incluído pela Emenda Constitucional nº 42, de 19.12.2003)
§ 1º - As receitas dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios destinadas à seguri-
dade social constarão dos respectivos orçamentos, não integrando o orçamento da União.
§ 2º - A proposta de orçamento da seguridade social será elaborada de forma integrada
pelos órgãos responsáveis pela saúde, previdência social e assistência social, tendo em
vista as metas e prioridades estabelecidas na lei de diretrizes orçamentárias, assegurada
a cada área a gestão de seus recursos.
§ 3º - A pessoa jurídica em débito com o sistema da seguridade social, como estabele-
cido em lei, não poderá contratar com o Poder Público nem dele receber benefícios ou
incentivos fiscais ou creditícios. (Vide Medida Provisória nº 526, de 2011) (Vide Lei nº
12.453, de 2011)
§ 4º - A lei poderá instituir outras fontes destinadas a garantir a manutenção ou expansão
da seguridade social, obedecido o disposto no art. 154, I.

capítulo 5 • 145
 § 5º - Nenhum benefício ou serviço da seguridade social poderá ser criado, majorado
ou estendido sem a correspondente fonte de custeio total.
§ 6º - As contribuições sociais de que trata este artigo só poderão ser exigidas após
decorridos noventa dias da data da publicação da lei que as houver instituído ou modi-
ficado, não se lhes aplicando o disposto no art. 150, III, “b”.
§ 7º - São isentas de contribuição para a seguridade social as entidades beneficentes
de assistência social que atendam às exigências estabelecidas em lei.
§ 8º O produtor, o parceiro, o meeiro e o arrendatário rurais e o pescador artesanal, bem
como os respectivos cônjuges, que exerçam suas atividades em regime de economia fa-
miliar, sem empregados permanentes, contribuirão para a seguridade social mediante a
aplicação de uma alíquota sobre o resultado da comercialização da produção e farão jus aos
benefícios nos termos da lei. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
§ 9º As contribuições sociais previstas no inciso I do caput deste artigo poderão ter
alíquotas ou bases de cálculo diferenciadas, em razão da atividade econômica, da uti-
lização intensiva de mão-deobra, do porte da empresa ou da condição estrutural do
mercado de trabalho. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 47, de 2005)
§ 10. A lei definirá os critérios de transferência de recursos para o sistema único de
saúde e ações de assistência social da União para os Estados, o Distrito Federal e os
Municípios, e dos Estados para os Municípios, observada a respectiva contrapartida de
recursos. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
§ 11. É vedada a concessão de remissão ou anistia das contribuições sociais de que
tratam os incisos I, a, e II deste artigo, para débitos em montante superior ao fixado em
lei complementar. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
§ 12. A lei definirá os setores de atividade econômica para os quais as contribuições
incidentes na forma dos incisos I, b; e IV do caput, serão não-cumulativas. (Incluído pela
Emenda Constitucional nº 42, de 19.12.2003)
§ 13. Aplica-se o disposto no § 12 inclusive na hipótese de substituição gradual, total ou
parcial, da contribuição incidente na forma do inciso I, a, pela incidente sobre a receita
ou o faturamento. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 42, de 19.12.2003)

146 • capítulo 5
5.5.8  Gestão democrática e descentralizada

Tenha-se em mente, primeiramente, que a seguridade social tem um único ges-

tor: o Estado. Sob esta ótica, sua administração deve ser tida como una, isto é,
sem a concorrência de múltiplos agentes (CORREIA, 2007).
Em que pese o acima afirmado, e numa tentativa de introduzir mecanismos
de permeabilidade e transparência no sistema de administração estatal da se-
guridade social, o art. 194, inciso VII da Constituição Federal determina que
a gestão do sistema terá cunho democrático e descentralizado, numa gestão
quadripartite, isto é, com a participação de quatro grupos de interesse: traba-
lhadores, empregadores, aposentados e Governo.
Atendendo à determinação constitucional acima mencionada,o art. 3º da
Lei no. 8.213/91 criou o Conselho Nacional da Previdência Social, onde as vá-
rias forças sociais encontram assento:

Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social–CNPS, órgão superior

de deliberação colegiada, que terá como membros:
I - seis representantes do Governo Federal; (Redação dada pela Lei nº 8.619, de 1993)
II - nove representantes da sociedade civil, sendo: (Redação dada pela Lei nº 8.619,
de 1993)
a) três representantes dos aposentados e pensionistas; (Redação dada pela Lei nº
8.619, de 1993)
b) três representantes dos trabalhadores em atividade; (Redação dada pela Lei nº
8.619, de 1993)
c) três representantes dos empregadores. (Redação dada pela Lei nº 8.619, de 1993)
§ 1º Os membros do CNPS e seus respectivos suplentes serão nomeados pelo Presi-
dente da República, tendo os representantes titulares da sociedade civil mandato de 2
(dois) anos, podendo ser reconduzidos, de imediato, uma única vez.
§ 2º Os representantes dos trabalhadores em atividade, dos aposentados, dos em-
pregadores e seus respectivos suplentes serão indicados pelas centrais sindicais e
confederações nacionais.
§ 3º O CNPS reunir-se-á, ordinariamente, uma vez por mês, por convocação de seu
Presidente, não podendo ser adiada a reunião por mais de 15 (quinze) dias se houver
requerimento nesse sentido da maioria dos conselheiros.

capítulo 5 • 147
 § 4º Poderá ser convocada reunião extraordinária por seu Presidente ou a requerimento
de um terço de seus membros, conforme dispuser o regimento interno do CNPS.
§ 5º (Revogado pela Lei nº 9.528, de 1997)
§ 6º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, de-
correntes das atividades do Conselho, serão abonadas, computando-se como jornada
efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
§ 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade,
titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um
ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por
motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial.
§ 8º Competirá ao Ministério do Trabalho e da Previdência Social proporcionar ao CNPS
os meios necessários ao exercício de suas competências, para o que contará com uma
Secretaria-Executiva do Conselho Nacional de Previdência Social.
§ 9º O CNPS deverá se instalar no prazo de 30 (trinta) dias a contar da publicação desta Lei.

5.5.9  Contributividade: a prévia existência do custeio em face do benefício

Em termos históricos, a previdência social no Brasil já sofreu de forma extrema-

da com o desequilíbrio entre suas despesas e receitas. Até o advento da Cons-
tituição de 1988, a criação de novos benefícios, ou o aumento daqueles já exis-
tentes, eram realizados ao bel prazer do legislador que não estava vinculado a
nenhum mecanismo de controle que atrelasse o binômio “receita X despesa”.
Como é de sabença geral, a situação deficitária da previdência social atingiu
patamares insustentáveis ao longo da segunda metade do século XX, a tal ponto
que a sua receita própria cobria parte muito pequena do custeio de benefícios e
serviços. O socorro vinha do caixa geral da União, em detrimento de todas as ou-
tras áreas onde o investimento público se fazia necessário.
Dessa forma, foi grande a preocupação do Constituinte de 1988, ao deixar
claro que os benefícios da previdência social (não da assistência social nem da
saúde) deveriam ter um caráter dito contributivo, ou seja, ele somente existe se,
antes, advieram aos cofres da previdência as respectivas contribuições.

148 • capítulo 5
 Isso está na letra do art. 195, § 5º da Constituição Federal, assim redigido:

§ 5º - Nenhum benefício ou serviço da seguridade social poderá ser criado, majorado

ou estendido sem a correspondente fonte de custeio total.

Dessa forma, ao legislador ordinário cabe, quando criar um novo benefício

ou aumentar algum já existente, indicar de forma clara e precisa quais serão as
fontes de custeio deste acréscimo de despesas.
E o custeio precisa ser pré-existente à despesa, em obediência aos princípios
básicos da administração financeira de qualquer entidade pública ou privada.

5.5.10  Aposentadoria voluntária (por tempo de serviço e contribuição ou por idade)

O § 2º do art. 453 da CLT considera a aposentadoria espontânea como causa de

extinção do contrato de trabalho.

5.6  Extinção por iniciativa de ambos (acordo)

Nada impede que empregado e empregador firmem acordo para pôr fim à re-
lação de emprego, negociando a indenização do tempo de serviço anterior ao
FGTS, se houver, na proporção mínima de 60% e respeitando o pagamento das
verbas rescisórias na forma prevista na legislação.

5.7  Extinção por culpa de ambos (culpa recíproca)

O contrato de trabalho extingue-se por culpa recíproca quando empregado e

empregador cometem simultaneamente faltas conexas e suficientemente gra-
ves (ex.: agressão mútua). Nessa hipótese, a indenização do tempo de serviço
(CLT, art. 477, 478, 479 e 497) deve ser reduzida pela metade (CLT, art. 484)
ou paga apenas metade da multa de 40% do FGTS (L. 8.036/90, art. 18, § 2º).
Também são devidos pela metade o aviso prévio, as férias proporcionais com o
acréscimo de 1/3 e o 13º salário proporcional (TST 14).

capítulo 5 • 149
5.8  Extinção por desaparecimento dos sujeitos

5.8.1  Morte do empregado

Sempre extingue a relação de emprego, porque a obrigação de prestar serviços

é personalíssima. Os valores não recebidos em vida pelo empregado falecido,
bem como o FGTS e o PIS/PASEP, devem ser pagos aos seus dependentes habi-
litados perante a previdência social ou aos sucessores previstos na lei civil indi-
cados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento (L.
6.858/80 e L. 8.036/90, art. 20, IV).

5.8.2  Morte do empregador pessoa física

A morte do empregador pessoa física ou constituído em firma individual (atual

empresário, CC 2002, art. 966 a 971) somente extingue o contrato se não houver
interesse do empregado ou dos sucessores em manter o vínculo originalmente
mantido com o empregador falecido (CLT, art. 483, s 2º). Havendo interesse de
ambos, o contrato prossegue normalmente, com mera alteração subjetiva por
parte do empregador.

5.9  Extinção da empresa sem força maior

Em regra, extingue o contrato (CLT, art. 497 e 498, TST 173), desde que não re-
sulte em sucessão trabalhista (CLT, art. 448) ou na continuidade de fato com
eventual entidade que dê seguimento à atividade empresarial.

5.10  Extinção por alcance do termo ou implemento de condição

resolutiva

Extinção por alcance do termo normal nos contratos a prazo determinado ou

por implemento de condição resolutiva nos contratos a prazo indeterminado
(ex.: CLT, art. 475, § 2º).

150 • capítulo 5
5.11  Extinção por força maior

Força maior é todo acontecimento imprevisível e inevitável em relação à vontade

do empregador para o qual não tenha concorrido direta ou indiretamente e que
afete substancialmente a situação econômica da empresa (CLT, art. 501 e § §).
Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa ou do es-
tabelecimento, é facultado ao empregador dispensar o empregado, mesmo está-
vel, mediante o pagamento de metade da indenização do tempo de serviço (CLT,
art. 502 I e II) ou de metade da multa de 40% do FGTS (L. 8.036/90, art. 18, § 2º).

5.12  Extinção por factum principis

Factum principis é o ato de governo que paralisa temporária ou definitivamente

a atividade do empregador sem culpa deste, impossibilitando a continuidade
do contrato de trabalho. Nessa hipótese, a indenização pela dispensa deve ser
paga pela autoridade municipal, estadual ou federal que determinou a parali-
sação, deslocando-se a competência jurisdicional da Justiça do Trabalho para o
correspondente Juízo da Fazenda Pública (CLT, art. 486 e parágrafos).

5.13  Rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo

determinado

Havendo rescisão antecipada do contrato de trabalho, promovida pelo emprega-

dor, ao empregado caberá o pagamento das seguintes verbas:
•  saldo salarial;
•  13º salário proporcional;
•  férias proporcionais + 1/3;
•  liberação do FGTS + multa de 40%;
•  multa de 50% do restante do contrato.

Por outro lado, havendo rescisão antecipada do contrato de trabalho, pro-

movida pelo empregado, este terá direito, tão somente, ao saldo salarial e ao
13º salário proporcional, devendo pagar, ainda, ao empregador uma multa
equivalente a 50% do restante do contrato.

capítulo 5 • 151
 Cumpre ressaltar que, aos contratos por prazo determinado, que contiverem
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplica-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princí-
pios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado (art. 481 da CLT).

5.14  Procedimento na extinção contratual

5.14.1  Prazos para pagamento

Exceto em se tratando de massa falida, as verbas decorrentes da extinção con-

tratual devem ser pagas:
•  até o primeiro dia útil seguinte ao término do contrato, em se tratando
de contrato a prazo determinado, ou de contrato a prazo indeterminado
no qual tenha sido cumprido o aviso prévio (CLT, art. 477, § 6º, a);
•  até o 10º dia contado da notificação da dispensa, quando da ausência
de aviso prévio, indenização deste ou dispensa de seu cumprimento
(CLT, art. 477, § 6º, b); a concessão de aviso prévio “em casa” equivale à
dispensa do cumprimento (SDI-1 14).

5.14.2  Meios de pagamento

As verbas decorrentes da extinção contratual devem ser pagas no ato da assistên-

cia, em moeda corrente, cheque administrativo ou mediante depósito em conta
bancária do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de
crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade
do local de trabalho (CLT, art. 477, § 4º e Instrução Normativa MTE nº 2/92).
Tratando-se de empregado analfabeto, o pagamento deve ser obrigatoria-
mente em dinheiro (CLT, art. 477, § 4º e Instrução Normativa MTE nº 2/92).

5.14.3  Assistência (“homologação”) nas extinções contratuais

Com relação ao empregado com mais de um ano de serviço ao mesmo emprega-

dor, é necessária a assistência do sindicato da categoria profissional ou do Mi-
nistério do Trabalho (CLT, art. 477, § 1º) ou, na falta destes, sucessivamente, do
Ministério Público, do Defensor Público ou do “Juiz de Paz” (CLT, art. 477, § 3º).

152 • capítulo 5
 O empregado menor de 18 anos, além dos requisitos anteriores, deve ser
assistido por seu responsável legal (CLT, art. 439).
O empregado estável, tratando-se de demissão voluntária, deve ser assistido
pelo sindicato da categoria profissional, pelo Ministério do Trabalho ou pela
Justiça do Trabalho (CLT, art. 500).
Cumpre ressaltar que a assistência do sindicato para a realização da homo-
logação deve ser realizada de forma gratuita (CLT, art. 477, § 7º).

5.14.4  Dispensa da assistência

A assistência não é necessária em se tratando de:

•  empregado público (DL 779/69, art. 1º, I).
•  empregado com menos de um ano de serviço ao mesmo empregador
(CLT, art. 477, § 1º).
•  empregado doméstico (a assistência não é prevista).

5.14.5  Multas

A quitação das verbas da extinção do contrato após os prazos anteriores sujeita

o empregador a pagar ao empregado uma multa de natureza contratual equiva-
lente a um salário corrigido monetariamente e outra multa de caráter adminis-
trativo ao Ministério do Trabalho (CLT, art. 477, § 8º). Os prazos são contados
com a exclusão do dia do início e a inclusão do dia do vencimento (CC 2003, art.
132). A multa é devida mesmo sendo o empregador ente público, mas não se
aplica à massa falida quando os títulos rescisórios resultam da quebra, por não
dispor de seu patrimônio.

5.15  Benefícios da Previdência Social

Condição de Segurado

Inscrição: estar cadastrado no RGPS.

Filiação Significa um vínculo das pessoas com a Previdência por meio das con-
tribuições, das quais decorrerão em direitos e obrigações. A filiação possui duas

capítulo 5 • 153
modalidades: os obrigatórios, que decorrem da atividade remunerada, ou seja, do
registro formal de trabalho, e os facultativos, ou seja, os que decorrem da inscrição
pagamento da primeira contribuição realizada pelo contribuinte e não recolhida
diretamente por um empregador. Logo, não basta que o contribuinte esteja apenas
inscrito, mas que esteja filiado ao INSS.
De acordo Ministério da Previdência Social são assegurados os:
Segurado empregado
•  Urbano ou rural
•  Atividade remunerada
•  Caráter não eventual
•  Subordinação
•  Remuneração
•  pessoa física

Empregado doméstico
•  Continuidade
•  Com remuneração
•  Prestado à pessoa ou à família
•  Sem fins lucrativos

Contribuinte individual
•  Urbano ou rural
•  Caráter eventual
•  Mais de um empregado
•  Sem a relação de emprego
•  Exerce por conta própria uma ativida de enconômica
•  De fins lucrativos ou não

Segurado especia
•  Pessoa física
•  Trabalho individual ou em enconomia familiar
•  Pode ter auxílio de terceiros.
•  Inclui familiares

Contribuinte Facultativo
•  Pessoas que voluntariamente se filiam ao RGPS.

154 • capítulo 5
 •  Maior ou igual a 16 anos
•  Não exerce atividade remunerada
Manutenção e perda da qualidade de segurado
A perda da qualidade de segurado se dá quando o contribuinte deixa de
contribuir. Ainda assim, se o segurado deixar de contribuir, permanece na
qualidade de assegurado, no entanto o mesmo poderá continuar conforme
tempo de contribuição.

Especial
Por idade
APOSENTADORIAS
Por invalidez
Por tempo de contribuição

Acidente
AUXÍLIOS Doença
Reclusão

PENSÃO POR MORTE

SALÁRIO-FAMÍLIA

SALÁRIO-MATERNIDADE

ASSISTÊNCIA SOCIAL BPC/LOAS

Aposentadoria especial
Benefício concedido ao segurado que tenha trabalhado em condições pre-
judiciais à saúde ou à integridade física. Segundo o Ministério, para ter direito
à aposentadoria especial, o trabalhador deverá comprovar, além do tempo de
trabalho, efetiva exposição aos agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou
associação de agentes prejudiciais pelo período exigido para a concessão do
benefício (15, 20 ou 25 anos).
O que é o Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP?
O PPP é o documento histórico-laboral do trabalhador que reúne dados
administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica,
entre outras informações, durante todo o período em que este exerceu suas ati-
vidades. A empresa é obrigada a fornecer cópia autêntica do PPP ao trabalhador
em caso de rescisão do contrato de trabalho ou de desfiliação da cooperativa,
sindicato ou Órgão Gestor de Mão de Obra.

capítulo 5 • 155
 Aposentadoria por idade
Têm direito ao benefício os trabalhadores urbanos do sexo masculino a partir
dos 65 anos e do sexo feminino a partir dos 60 anos de idade. Os trabalhadores ru-
rais podem pedir aposentadoria por idade com cinco anos a menos: a partir dos
60 anos os homens e a partir dos 55 anos as mulheres. O Ministério orienta que
para solicitar o benefício, os trabalhadores urbanos inscritos na Previdência So-
cial a partir de 25 de julho de 1991 precisam comprovar 180 contribuições men-
sais. Os rurais têm de provar, com documentos, 180 meses de atividade rural.
Os segurados urbanos filiados até 24 de julho de 1991 devem comprovar o
número de contribuições exigidas de acordo com o ano em que implementaram
as condições para requerer o benefício. O trabalhador rural (empregado e contri-
buinte individual), enquadrado como segurado obrigatório do Regime-Geral de
Previdência Social (RGPS), pode requerer aposentadoria por idade, no valor de
um salário-mínimo, até 31 de dezembro de 2010, desde que comprove o efetivo
exercício da atividade rural, ainda que de forma descontínua, em número de me-
ses igual à carência exigida. Para o segurado especial não há limite de data.
Segundo a Lei 10.666 de 8 de maio de 2003, a perda da qualidade de segu-
rado não será considerada para a concessão de aposentadoria por idade, desde
que o trabalhador tenha cumprido o tempo mínimo de contribuição exigido.
Nesse caso, o valor do benefício será de um salário-mínimo, se não houver con-
tribuições depois de julho de 1994.

Aposentadoria por invalidez

Benefício concedido aos trabalhadores que, por doença ou acidente, forem
considerados pela perícia médica da Previdência Social incapacitados para
exercer suas atividades ou outro tipo de serviço que lhes garanta o sustento. O
Ministério orienta que:
Para ter direito ao benefício, o trabalhador deve contribuir para a Previdên-
cia Social por no mínimo 12 meses, no caso de doença. Se for acidente, esse pra-
zo de carência não é exigido, mas é preciso estar inscrito na Previdência Social.

Aposentadoria por tempo de contribuição

Pode ser integral ou proporcional. Para ter direito à aposentadoria integral, o
trabalhador homem deve comprovar pelo menos 35 anos de contribuição e a tra-
balhadora mulher, 30 anos. Para requerer a aposentadoria proporcional, o traba-
lhador tem que combinar dois requisitos: tempo de contribuição e idade mínima.

156 • capítulo 5
 Auxílio-reclusão
O auxílio-reclusão é um benefício devido aos dependentes do segurado reco-
lhido à prisão, durante o período em que estiver preso sob regime fechado ou se-
miaberto. Não cabe concessão de auxílio-reclusão aos dependentes do segurado
que estiver em livramento condicional ou cumprindo pena em regime aberto. Para
a concessão do benefício, é necessário o cumprimento dos seguintes requisitos:
•  o segurado que tiver sido preso não poderá estar recebendo salário da
empresa na qual trabalhava nem estar em gozo de auxílio-doença, apo-
sentadoria ou abono de permanência em serviço;
•  a reclusão deverá ter ocorrido no prazo de manutenção da qualidade de
segurado;
•  o último salário de contribuição do segurado (vigente na data do recolhi-
mento à prisão; ou na
•  data do afastamento do trabalho ou cessação das contribuições), tomado
em seu valor mensal, deverá ser igual ou inferior aos seguintes valores, in-
dependentemente da quantidade de contratos e de atividades exercidas.

Equipara-se à condição de recolhido à prisão o segurado com idade entre 16

e 18 anos que tenha sido internado em estabelecimento educacional ou congê-
nere, sob custódia do Juizado de Infância e da Juventude.
Segundo o Ministério após a concessão do benefício, os dependentes devem
apresentar à Previdência Social, de três em três meses, atestado de que o traba-
lhador continua preso, emitido por autoridade competente, sob pena de suspen-
são do benefício. Esse documento será o atestado de recolhimento do segurado à
prisão. O auxílio reclusão deixará de ser pago, dentre outros motivos:
•  com a morte do segurado e, nesse caso, o auxílio-reclusão será converti-
do em pensão por morte;
•  em caso de fuga, liberdade condicional, transferência para prisão alber-
gue ou cumprimento da pena em regime aberto;
•  se o segurado passar a receber aposentadoria ou auxílio-doença (os depen-
dentes e o segurado poderão optar pelo benefício mais vantajoso, mediante
declaração escrita de ambas as partes);
•  o dependente perder a qualidade (ex.: filho ou irmão que se emancipar
ou completar 21 anos de idade, salvo se inválido; cessação da invalidez,
no caso de dependente inválido, etc);
•  com o fim da invalidez ou morte do dependente.

capítulo 5 • 157
 Caso o segurado recluso exerça atividade remunerada como contribuinte
individual ou facultativo, tal fato não impedirá o recebimento de auxílio-reclu-
são por seus dependentes.

Pensão por morte

Benefício pago à família do trabalhador quando ele morre. Para concessão
de pensão por morte, não há tempo mínimo de contribuição, mas é necessário
que o óbito tenha ocorrido enquanto o trabalhador tinha qualidade de segu-
rado. Segundo o Ministério, se o óbito ocorrer após a perda da qualidade de
segurado, os dependentes terão direito à pensão desde que o trabalhador tenha
cumprido, até o dia da morte, os requisitos para obtenção de aposentadoria
pela Previdência Social ou que fique reconhecido o direito à aposentadoria por
invalidez, dentro do período de manutenção da qualidade do segurado, caso
em que a incapacidade deverá ser verificada por meio de parecer da perícia mé-
dica do INSS com base em atestados ou relatórios médicos, exames comple-
mentares, prontuários ou documentos equivalentes.
A pensão poderá ser concedida por morte presumida mediante ausência do
segurado declarada por autoridade judiciária e também nos casos de desapare-
cimento do segurado em catástrofe, acidente ou desastre (neste caso, serão acei-
tos como prova do desaparecimento: boletim de ocorrência policial, documento
confirmando a presença do segurado no local do desastre, noticiário dos meios
de comunicação e outros). Nesses casos, quem recebe a pensão por morte terá de
apresentar, de seis em seis meses, documento da autoridade competente sobre o
andamento do processo de declaração de morte presumida, até que seja apresen-
tada a certidão de óbito.

Salário-família
Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos tra-
balhadores avulsos com salário mensal de até R$ 798,30, para auxiliar no sus-
tento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. (Obser-
vação – São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, desde que estes
não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência
econômica de ambos ser comprovada.)
Segundo o Ministério, para a concessão do salário-família, a Previdência So-
cial não exige tempo mínimo de contribuição. De acordo com a Portaria Inter-
ministerial n. 350, de 30 de dezembro de 2009, o valor do salário-família será de

158 • capítulo 5
R$ 27,24 por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar
até R$ 531,12. Para o trabalhador que receber de R$ 531,13 até R$ 798,30, o va-
lor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer
idade será de R$ 19,19.

Salário-maternidade
O salário-maternidade é devido às seguradas empregadas, trabalhadoras avul-
sas, empregadas domésticas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas
especiais, por ocasião do parto, inclusive em casos de natimorto, aborto não crimi-
noso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção.
O benefício é pago durante 120 dias e poderá ter início até 28 dias antes do
parto. Se concedido antes do nascimento da criança, a comprovação será por
atestado médico; se posterior ao parto, a prova será a Certidão de Nascimento.
A duração do benefício será diferenciada nos casos especificados abaixo:
•  Nos abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de vida
para a mãe), será pago o salário-maternidade por duas semanas.
•  À segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial
para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade durante os
seguintes períodos:
•  120 dias, se a criança tiver até 1 ano completo de idade;
•  60 dias, se a criança tiver de 1 até 4 anos completos de idade;
•  30 dias, se a criança tiver de 4 até 8 completos anos de idade.

No caso de adoção de mais de uma criança simultaneamente, a segurada terá direito so-
mente ao pagamento de um salário-maternidade, observando-se o direito segundo a idade
da criança mais nova. Conforme orientações do Ministério, para a concessão do salário-
-maternidade, não é exigido tempo mínimo de contribuição das trabalhadoras empregadas,
empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas, desde que comprovem filiação nesta con-
dição na data do afastamento para fins de salário-maternidade ou na data do parto.
A contribuinte individual, a segurada facultativa e a segurada especial (que optou por
contribuir) devem ter pelo menos dez contribuições para receber o benefício. A segura-
da especial que não paga contribuições receberá o salário-maternidade se comprovar
no mínimo dez meses de trabalho rural imediatamente anteriores à data do parto, mes-
mo que de forma descontínua. Se o nascimento for prematuro, a carência será reduzida
no mesmo total de meses em que o parto foi antecipado.

capítulo 5 • 159
 Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social – BPC-LOAS – ao
idoso e à pessoa com deficiência
O Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social (BPC-LOAS) é
um benefício da assistência social, integrante do Sistema Único da Assistência
Social (SUAS), pago pelo Governo Federal, cuja operacionalização do reconhe-
cimento do direito é do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e assegurado
por lei, o que permite o acesso de idosos e de pessoas com deficiência às condi-
ções mínimas de uma vida digna.

Quem tem direito ao BPC-LOAS

Segundo a Lei 7:8742/93 são critérios para ter acesso ao beneficio:
•  idoso: a pessoa idosa deverá comprovar que possui 65 anos de idade ou
mais, que não recebe nenhum benefício previdenciário ou de outro regi-
me de previdência e que a renda mensal familiar per capita seja inferior
a ¼ do salário-mínimo vigente.
•  familiar per capita seja inferior a ¼ do salário-mínimo; dever-se-á também
avaliar se a sua deficiência o incapacita para a vida independente e para o
trabalho (esta avaliação é realizada pelo serviço de perícia médica do INSS.

Para cálculo da renda familiar, é considerado o número de pessoas que vivem

na mesma casa, assim entendido: requerente, cônjuge, companheiro(a), filho
não emancipado de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido, pais, e ir-
mãos não emancipados, menores de 21 anos e inválidos. O enteado e menor tute-
lado equiparam-se a filho mediante a comprovação de dependência econômica e
desde que não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação.

O benefício assistencial pode ser pago a mais de um membro da família, desde que
comprovadas todas a condições exigidas. Nesse caso, o valor do benefício concedido
anteriormente será incluído no cálculo da renda familiar. O benefício deixará de ser
pago quando houver superação das condições que deram origem à concessão do be-
nefício ou pelo falecimento do beneficiário. O benefício assistencial é intransferível e,
portanto, não gera pensão aos dependentes.(BRASIL, 1993)

160 • capítulo 5
5.16  Beneficiários da previdência social

Trataremos nesta unidade dos destinatários dos benefícios e serviços da segu-

ridade social. Já vimos que o sistema de seguridade social deve atuar como um
seguro, um mecanismo de proteção do indivíduo contra os riscos que, eventu-
almente, possam incapacitá-lo de prover o próprio sustento. Dessa forma, os
benefícios e serviços da seguridade destinam-se, sempre, a uma pessoa física.
Duas são as categorias principais de beneficiários do sistema: os segurados
e dependentes.
Segurados são aquelas pessoas que mantêm um vínculo em nome próprio
com a seguridade social, via de regra (mas não necessariamente, como veremos
adiante) porque exercem alguma atividade econômica.
Dependentes são pessoas que mantêm relação de parentesco e/ou de sub-
missão econômica com um segurado.
O prof. Marcelo Leonardo Tavares nos traz o seguinte quadro sinóptico, em
sua obra (TAVARES, 2010, p. 69):

empregado

empregado doméstico

Obrigatórios trabalhador avulso

Segurados contribuintes individual

segurado especial
Facultativo

Beneficiários
I – cônjuge; companheiro; filho nao emacipado, de
qualquer condição, menor de 21 anos, ou inválido;
equiparado a filho (menor tutelado e enteado);
Dependentes
II – pais;

III – irmão não emacipado, de qualquer condição,

menor de 21 anos, ou inválido.

capítulo 5 • 161
5.16.1  Segurados

A descrição legal básica daquelas categorias que se enquadram como segura-

dos da previdência social pode ser encontrada no art. 12 da Lei no. 8.212/91, e
no art. 11 da Lei no. 8.213/91.
O segurado da previdência social é sempre um indivíduo, uma pessoa física,
já que a empresa não pode ser, por definição mesmo, destinatária deste tipo de
serviço ou benefício. Como já dito, via de regra, a figura do segurado se confun-
de com a do trabalhador, aquela pessoa física inserida na cadeia econômica
produtiva, seja como empregado, trabalhador autônomo ou mesmo empresá-
rio. Nestes casos, a filiação ao regime geral da previdência social é obrigatória.
Esta regra geral comporta, no entanto, algumas exceções, como a figura da
dona de casa e o estudante. Ambos não exercem uma atividade de cunho econô-
mico, mas ainda assim podem se inscrever perante a previdência e, mediante o
recolhimento das contribuições pertinentes, colocar-se sob a proteção do siste-
ma. Nessas hipóteses, a filiação não é obrigatória, mas dita facultativa.
Vemos, portanto, que o gênero dos segurados comporta duas espécies bási-
cas: a) o segurado obrigatório e b) do segurado facultativo.

5.16.1.1  Segurados Obrigatórios

5.16.1.2  O empregado
A primeira categoria de segurados obrigatórios prevista em lei é a dos emprega-
dos. Por empregado, devemos entender aquela pessoa física, que presta servi-
ços à empresa, serviços estes que podem ser de natureza urbana ou rural. Para
que se caracterize a condição de empregado, tal serviço deve ser não eventu-
al, ou seja, contínuo; deve haver relação de subordinação entre empregador e
empregado, bem como uma remuneração periódica. Os requisitos elencados
acima precisam ser cumulativos, ou seja, ausente qualquer um deles, estará
descaracterizada a relação de emprego. Lembre-se que o diretor da empresa
também pode ser empregado.

ATENÇÃO
Esta é a conceituação de empregado trazida pela art. 3º da CLT, a qual é condizente com
aquela trazida pela legislação previdenciária:

162 • capítulo 5
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Vê-se, portanto, que a legislação previdenciária adotou o mesmo conceito

básico de empregado trazido pela legislação trabalhista, no art. 3º da Consoli-
dação das Leis do Trabalho.
Também é empregado aquele que trabalha para empresas de trabalho tem-
porário. Estas empresas se destinam a prover outras pessoas jurídicas, nas suas
necessidades excepcionais e transitórias de mão de obra.
A legislação prossegue (art. 12 da Lei no. 8.212/91, inciso I “c” até “j”) tratan-
do como empregados e, portanto, segurados obrigados da previdência social as
seguintes categorias:
•  o brasileiro ou estrangeiro domiciliado e contratado no Brasil para trabalhar
como empregado em sucursal ou agência de empresa nacional no exterior;

•  aquele que presta serviço no Brasil a missão diplomática ou a repartição

consular de carreira estrangeira e a órgãos a ela subordinados, ou a mem-
bros dessas missões e repartições, excluídos o não-brasileiro sem residên-
cia permanente no Brasil e o brasileiro amparado pela legislação previden-
ciária do país da respectiva missão diplomática ou repartição consular;

•  o brasileiro civil que trabalha para a União, no exterior, em organismos ofi-

ciais brasileiros ou internacionais dos quais o Brasil seja membro efetivo,
ainda que lá domiciliado e contratado, salvo se segurado na forma da legis-
lação vigente do país do domicílio;

•  o brasileiro ou estrangeiro domiciliado e contratado no Brasil para traba-

lhar como empregado em empresa domiciliada no exterior, cuja maioria
do capital votante pertença a empresa brasileira de capital nacional;

•  o servidor público ocupante de cargo em comissão, sem vínculo efetivo

com a União, Autarquias, inclusive em regime especial, e Fundações Pú-
blicas Federais;

•  o empregado de organismo oficial internacional ou estrangeiro em fun-

cionamento no Brasil, salvo quando coberto por regime próprio de pre-
vidência social;

•  o exercente de mandato eletivo federal, estadual ou municipal, desde

que não vinculado a regime próprio de previdência social

capítulo 5 • 163
 5.16.1.3  O empregado doméstico
O inciso II do mesmo art. 12 da Lei no. 8.212/91 trata da próxima grande categoria
de segurados obrigatórios da previdência social: os empregados domésticos.
O empregado doméstico é aquele indivíduo que presta serviços contínuos,
ou seja, não eventuais e não temporários, a outra pessoa física ou a um núcleo
familiar, sempre e exclusivamente no âmbito residencial destes, e em ativida-
des que não podem ter fins lucrativos. Os serviços domésticos também preci-
sam ser, sempre, mediante remuneração periódica.
É de grande relevância para a caracterização
LEONARDO CORRADINI | DREAMSTIME.COM

do serviço doméstico que ele não se enquadre

no contexto de alguma atividade lucrativa, ain-
da que esta atividade ocorra no âmbito familiar
de seu empregador.
Mas não confunda serviços realizados no
âmbito residencial, com serviço necessaria-
mente interno. O motorista, por exemplo, exer-
ce uma atividade predominantemente externa,
mas que ainda assim é tida como de natureza
doméstica. O trabalho doméstico é sempre tido
como um trabalho urbano, ainda que ele se re-
alize, por exemplo, num sítio ou numa chácara
(MARTINS, 2007).

5.16.1.4  O Trabalhador Avulso

O art. 12, inc. VI da Lei no. 8.212/91 assim define a figura do trabalhador avulso:
“trabalhador avulso: quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatí-
cio, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento”.
A conceituação legal acima reproduzida merece esclarecimentos. É traba-
lhador avulso aquele que desenvolve suas atividades profissionais em várias
empresas diversas, não mantendo com elas nenhum vínculo empregatício. Até
aí, a situação é muito semelhante à do trabalhador autônomo. Mas no caso do
avulso, existe uma peculiaridade: a contratação do serviço é feita, necessaria-
mente, através de um intermediário.
Tal intermediário pode ser o sindicato da categoria ou algum outro órgão
gestor de mão de obra. É sempre este órgão intermediário quem negocia a pres-
tação do serviço e recebe o pagamento do seu requisitante, para depois, rateá-lo
entre os trabalhadores.

164 • capítulo 5
 A existência desta intermediação é o ponto fundamental para a caracteriza-
ção do trabalhador avulso.
A atividade do avulso pode ser de natureza urbana ou rural. Os exemplos
mais comuns de trabalho avulso são aqueles encontrados nos portos, onde nor-
malmente as atividades de estiva, capatazia (ambas ligadas à movimentação de
mercadorias) e amarração de embarcações são realizados nesta modalidade.

5.16.1.5  Contribuinte individual

Nesta categoria englobam-se várias figuras, cuja natureza jurídica comporta
semelhanças, notadamente a não existência do vínculo empregatício nem da
intermediação de serviços, já vista como típica do trabalhado avulso.
Primeiramente, é contribuinte individual o empresário, seja ele urbano ou
rural, sócio ou diretor contratado pela empresa. A figura do empresário encon-
tra definição no art. 996 do Código Civil, assim redigido: “Art. 966. Considera-se
empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada
para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.”
Também são tidos como contribuintes individuais os trabalhadores autôno-
mos. O autônomo é aquela pessoa física que trabalha por conta própria, isto é,
sem subordinação e assumindo os riscos de seu próprio negócio. Ele presta servi-
ços a diversas pessoas ou empresas, sem relação de permanência com nenhuma
delas. É exemplo clássico de trabalhador autônomo o mecânico que visita várias
empresas para dar manutenção ao maquinário e veículos, bem como o são os
profissionais liberais em geral, com o médico, dentista, advogado, contador, etc.
Para além dos trabalhadores autônomos típicos, acima descritos, existem
várias outras figuras assemelhadas que a legislação elenca como contribuintes
individuais. Assim o garimpeiro, o pequeno pecuarista e agricultor não proprie-
tário (meeiro, arrendatário, etc.), o pescador, e muitos outros.
O art. 12 da Lei no. 8.212/91, traz o seguinte rol daqueles que, por se enqua-
drarem na condição de empresário, autônomo ou assemelhados a quaisquer
deles, são filiados à previdência social na condição de contribuintes individuais:
•  quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a
uma ou mais empresas, sem relação de emprego;

•  a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de na-
tureza urbana, com fins lucrativos ou não;

capítulo 5 • 165
 •  a pessoa física, proprietária ou não, que explora atividade agropecuária,
a qualquer título, em caráter permanente ou temporário, em área supe-
rior a 4 (quatro) módulos fiscais; ou, quando em área igual ou inferior a
4 (quatro) módulos fiscais ou atividade pesqueira, com auxílio de empre-
gados ou por intermédio de prepostos; ou ainda nas hipóteses dos §§ 10
e 11 deste artigo;

•  a pessoa física, proprietária ou não, que explora atividade de extração

mineral - garimpo, em caráter permanente ou temporário, diretamente
ou por intermédio de prepostos, com ou sem o auxílio de empregados,
utilizados a qualquer título, ainda que de forma não contínua;

•  o ministro de confissão religiosa e o membro de instituto de vida consa-

grada, de congregação ou de ordem religiosa;

•  o brasileiro civil que trabalha no exterior para organismo oficial interna-

cional do qual o Brasil é membro efetivo, ainda que lá domiciliado e con-
tratado, salvo quando coberto por regime próprio de previdência social;

•  o titular de firma individual urbana ou rural, o diretor não empregado e

o membro de conselho de administração de sociedade anônima, o sócio
solidário, o sócio de indústria, o sócio gerente e o sócio cotista que re-
cebam remuneração decorrente de seu trabalho em empresa urbana ou
rural, e o associado eleito para cargo de direção em cooperativa, associa-
ção ou entidade de qualquer natureza ou finalidade, bem como o síndico
ou administrador eleito para exercer atividade de direção condominial,
desde que recebam remuneração;

•  quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a

uma ou mais empresas, sem relação de emprego;

•  a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de na-
tureza urbana, com fins lucrativos ou não;

5.16.1.6  Segurado especial

A conceituação de quem seria o segurado especial da previdência social é dada
pelo § 8º do art. 195 da Constituição Federal, integrado pelo inc. VII , do art. 12
da Lei no. 8.212/91. Este último dispositivo está assim redigido:

166 • capítulo 5
 Art. 12. São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas:
[...]
VII – como segurado especial: a pessoa física residente no imóvel rural ou em aglo-
merado urbano ou rural próximo a ele que, individualmente ou em regime de economia
familiar, ainda que com o auxílio eventual de terceiros a título de mútua colaboração, na
condição de:
a) produtor, seja proprietário, usufrutuário, possuidor, assentado, parceiro ou meeiro
outorgados, comodatário ou arrendatário rurais, que explore atividade:
1. agropecuária em área de até 4 (quatro) módulos fiscais; ou
2. de seringueiro ou extrativista vegetal que exerça suas atividades nos termos do inciso
XII do caput do art. 2o da Lei no 9.985, de 18 de julho de 2000, e faça dessas ativida-
des o principal meio de vida;
b) pescador artesanal ou a este assemelha-
LEONARDO CORRADINI | DREAMSTIME.COM

do, que faça da pesca profissão habitual ou

principal meio de vida; e
c) cônjuge ou companheiro, bem como fi-
lho maior de 16 (dezesseis) anos de idade
ou a este equiparado, do segurado de que
tratam as alíneas a e b deste inciso, que,
comprovadamente, trabalhem com o grupo
familiar respectivo.
§ 1º Entende-se como regime de econo-
mia familiar a atividade em que o trabalho
dos membros da família é indispensável à
própria subsistência e ao desenvolvimento
socioeconômico do núcleo familiar e é exer-
cido em condições de mútua dependência e
colaboração, sem a utilização de empregados permanentes.

5.16.2  Segurado facultativo

Recordemos que todas as figuras acima estudadas são de indivíduos que estão,
por força de lei, obrigados a se filiarem e contribuírem para a Previdência Social.
Mas além dessas situações onde a filiação é compulsória, a Lei no. 8.212/91
prevê, em seu art. 14, a figura do segurado facultativo.

capítulo 5 • 167
 O dispositivo legal está assim redigido:

Art. 14. É segurado facultativo o maior de 14 (quatorze) anos de idade que se filiar ao
Regime Geral de Previdência Social, mediante contribuição, na forma do art. 21, desde
que não incluído nas disposições do art. 12.

Conforme o próprio nome indica, a filiação à previdência é, nessa, situação,

facultativa, ou seja, opcional, decorrente da vontade do indivíduo, conforme
suas razões de conveniência e oportunidade.
Por óbvio, a inscrição na condição de facultativo somente ocorrerá se a pessoa
não estiver enquadrada na condição de segurado obrigatório. Então, apesar de
não exercer nenhuma das atividades econômicas que o colocariam na condição
de, obrigatoriamente, contribuir para a previdência social, pode ocorrer da pes-
soa desejar se colocar debaixo do manto protetivo do sistema oficial de previdên-
cia, para, apesar de inativo, já iniciar a contagem de tempo de serviço e precaver-
se contra sinistros que o incapacitem, no futuro, de prover seu sustento.

CONEXÃO
Para acesso ao texto integral da legislação de regência do estágio estudantil (Lei no.
6.494/77), acessem: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/
L11788.htm#art22>

Já para a Lei no. 8.069/90 (Estatuto da Criança e do Adolescente), acesse:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8069.htm>

Os exemplos mais clássicos de pessoas que se inscrevem como segurado fa-

cultativo da previdência social são as donas de casa e os estudantes, embora mui-
tas outras situações existam, tais como o estagiário ou bolsista (Lei no. 6.494/77),
o síndico de condomínio não remunerado, o membro de Conselho Tutelar (Lei
no. 8.069/90) e o brasileiro que acompanha cônjuge a trabalho no exterior.
Situação bastante comum na prática é aquela do desempregado que, apesar
desta condição, ainda mantém alguma capacidade econômica e, tão logo perde o
emprego, se inscreve na previdência como segurado facultativo, para assim con-
tinuar a contar tempo de serviço e proteger-se contra algum sinistro social futuro.

168 • capítulo 5
 Uma ressalva precisa ser feita com relação ao art. 14 da Lei no. 8.212/91,
reproduzido acima. Sua redação fala que pode se filiar à previdência o maior
de 14 anos de idade. Mas este texto legal foi publicado quando ainda vigia a
redação original do art. 7º, inciso XXXIII (trinta e três) da Constituição Federal,
que também previa ser esta a idade mínima para o trabalho remunerado. Este
dispositivo foi, porém, alterado pela Emenda Constitucional no. 20, de 1998,
que aumentou esta idade laboral mínima para 16 (dezesseis) anos. Existe um
consenso entre os profissionais da área, no sentido de que a partir de então,
também a idade mínima para filiação à previdência social, como segurado fa-
cultativo, passou a ser de dezesseis anos.

Diz a redação atual do art. 7º, inc. XXXIII da Constituição Federal:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir
de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)

5.16.3  Manutenção e perda da qualidade de segurado

A condição de segurado é um vínculo jurídico que uma pessoa mantém com a pre-
vidência social, vínculo este que o habilita a ser beneficiário de suas prestações,
havendo por óbvio a contrapartida do recolhimento das contribuições respectivas,
ou no mínimo, o exercício de atividade profissional que o vincule ao RGPS.
Mas existem hipóteses previstas em lei, nas quais, mesmo não ocorrendo
o recolhimento das contribuições devidas à previdência, ou mesmo atividade
profissional que a enquadre como segurada, a pessoa continua vinculada à pre-
vidência. Esse período é o chamado período de graça, e suas situações estão
tratadas no art. 15 da Lei no. 8.213/91.
De uma certa forma, podemos dizer que no período de graça ocorre o con-
trário do período de carência. Neste, o segurado já verteu contribuições à previ-
dência, mas ainda não tem direito a certos benefícios. Já no período de graça, o
segurado ainda mantém o direito às prestações da previdência, embora já não
mais contribua (MARTINEZ, 2003, p. 136).

capítulo 5 • 169
 Assim, mantém a qualidade de segurado, sem qualquer limite de tempo,
aquele que está no gozo de benefícios, como quem recebe um auxílio-doença
por longo prazo. Nessa hipótese, o período de afastamento também é computa-
do como tempo de contribuição para quaisquer fins, incluindo para a aposen-
tadoria por tempo de contribuição.
Cessando o pagamento das contribuições, seja por desemprego ou mera sus-
pensão do contrato de trabalho, o segurado continua filiado à previdência pelo
prazo de 12 (doze) meses. Acaso o segurado já tenha vertido mais de 120 (cento e
vinte) contribuições à previdência, sem interrupções que acarretem sua condição
de segurado, este prazo será estendido para 24 (vinte e quatro) meses.
Também é de doze meses o período de graça para o segurado que estava aco-
metido de doença que impunha sua segregação compulsória, ou seja, daquelas
doenças que, por lei, o obrigaram a se submeter à quarentena. Nesse caso, o
período de graça começa a ser contado a partir do encerramento da segregação.
O segurado preso ou detido também pode manter seu vínculo com a pre-
vidência durante todo o período de sua privação de liberdade, e até 12 (doze)
meses após reaver sua liberdade.
Já o segurado conscrito, isto é, aquele convocado a prestar o serviço militar
obrigatório, tem um período de graça de três meses, a contar de seu desliga-
mento das forças armadas.
O segurado facultativo goza de três meses de graça, após parar de efetuar
seus recolhimentos mensais.
Situação peculiar e privilegiada é a do desempregado, pois configurado este
infortúnio, seu período de graça poderá se estender mais outros 12 (doze) me-
ses, a serem acrescidos aos 12 (doze) ou 24 (vinte e quatro) originais. Este be-
nefício depende, porém, de uma providência burocrática, que é sua inscrição
como desempregado perante o Ministério do Trabalho.
A perda da qualidade de segurado ocorrerá no décimo sexto dia do mês sub-
sequente aos prazos mencionados acima, porque este é o prazo para o paga-
mento da contribuição relativa ao mês de encerramento do período de graça.
Vale reproduzir, aqui, o texto integral do art. 15 da Lei no. 8.213/91:

Art. 15. Mantém a qualidade de segurado, independentemente de contribuições:

I - sem limite de prazo, quem está em gozo de benefício;
II - até 12 (doze) meses após a cessação das contribuições, o segurado que deixar de
exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social ou estiver suspenso
ou licenciado sem remuneração;

170 • capítulo 5
 III - até 12 (doze) meses após cessar a segregação, o segurado acometido de doença
de segregação compulsória;
IV - até 12 (doze) meses após o livramento, o segurado retido ou recluso;
V - até 3 (três) meses após o licenciamento, o segurado incorporado às Forças Arma-
das para prestar serviço militar;
VI - até 6 (seis) meses após a cessação das contribuições, o segurado facultativo.
§ 1º O prazo do inciso II será prorrogado para até 24 (vinte e quatro) meses se o segu-
rado já tiver pago mais de 120 (cento e vinte) contribuições mensais sem interrupção
que acarrete a perda da qualidade de segurado.
§ 2º Os prazos do inciso II ou do § 1º serão acrescidos de 12 (doze) meses para o
segurado desempregado, desde que comprovada essa situação pelo registro no órgão
próprio do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
§ 3º Durante os prazos deste artigo, o segurado conserva todos os seus direitos perante
a Previdência Social.
§ 4º A perda da qualidade de segurado ocorrerá no dia seguinte ao do término do prazo
fixado no Plano de Custeio da Seguridade Social para recolhimento da contribuição
referente ao mês imediatamente posterior ao do final dos prazos fixados neste artigo
e seus parágrafos.

5.16.4  Dependentes

Dependentes são beneficiários indiretos da previdência social. Eles não exercem

atividade remunerada que os coloque na condição de segurado obrigatório, tam-
pouco vincularam-se por iniciativa pessoal, na condição de segurado facultativo.
Aqui, o vínculo com a previdência decorre de forma indireta, porque o dependente
é, sempre, vinculado a um segurado, e daí decorre sua relação com a previdência.
Os dois benefícios previstos em lei a serem pagos aos dependentes do segu-
rado são a pensão por morte e o auxílio reclusão.
O rol das pessoas aptas a vincularem-se à previdência na condição de de-
pendentes de um segurado estão no art. 16 da Lei no. 8.213/91. A legislação de
regência prevê três classes de dependentes, sendo que a existência de depen-
dentes de uma classe exclui a possibilidade de dependentes das classes subse-
quentes receberem um benefício.

capítulo 5 • 171
 Diz a primeira parte do art. 16 da Lei no. 8.213/91:

Art. 16. São beneficiários do Regime Geral de Previdência Social, na condição de de-
pendentes do segurado:
I - o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer con-
dição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou
mental que o torne absoluta ou relativamente incapaz, assim declarado judicialmente;
(Redação dada pela Lei nº 12.470, de 2011)
II - os pais;
III - o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou in-
válido ou que tenha deficiência intelectual ou mental que o torne absoluta ou relativamen-
te incapaz, assim declarado judicialmente; (Redação dada pela Lei nº 12.470, de 2011)

A primeira categoria, ou classe de dependentes prevista em lei é composta

pelo cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qual-
quer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha deficiên-
cia intelectual ou mental que o torne absoluta ou relativamente incapaz, assim
declarado judicialmente (art. 16, inc. I da Lei no. 8.213/91). Equipara-se ao filho o
enteado ou o menor tutelado, desde que comprovadamente estejam debaixo da
dependência econômica do segurado. Observe-se que o limite de idade em ques-
tão não se confunde com a maioridade civil, que é de 18 (dezoito) anos.
Os dependentes mencionados acima têm sua dependência econômica pre-
sumida por lei (à exceção do enteado e do menor sob tutela), dispensando o
segurado de apresentar qualquer prova concreta desta condição. Já as catego-
rias que serão a seguir apresentadas não gozam desta presunção, e portanto,
a pensão por morte ou o auxílio reclusão somente lhes serão pagos mediante
comprovação, em cada caso concreto, da existência de dependência econômi-
ca. (art. 16, § 4º da Lei no. 8.213/91).
A próxima categoria de dependentes é composta pelos pais (art. 16, inc. II
da Lei no. 8.213/91).
Por último, temos os irmãos menores de 21 (vinte e um) anos de idade, ou
incapazes para o trabalho ou intelectualmente, desde que assim declarados ju-
dicialmente (art. 16, inc. III da Lei no. 8.213/91).
Reforcemos que a existência de dependentes de uma classe anterior ex-
clui o pagamento de qualquer benefício às classes subsequentes. Assim, se

172 • capítulo 5
o segurado tiver um filho, seus pais e irmãos nada receberão. Não havendo
nenhum dependente na primeira categoria, mas tendo ele pais vivos, seus ir-
mãos nada receberão.
Dentro de uma mesma classe, o montante total do benefício será dividido
por tantas partes quantos forem os dependentes nela existentes. Por exemplo,
falecido o segurado e deixando ele mulher e dois filhos, será calculado o valor
mensal do benefício e depois, este se repartirá por três. Quando um dos filhos
atingir os vinte e um anos, seu quinhão acrescerá o da mulher e de seu irmão.
Quando este também atingir os vinte e um anos de idade, a mulher passará a
receber a totalidade da pensão por morte.
Lembre-se que os benefícios pagos pela

GLENDA POWERS | DREAMSTIME.COM

previdência social não podem ter valor infe-
rior ao salário mínimo legal, mas neste caso,
quando várias pessoas concorrem a uma mes-
ma pensão por morte ou ao mesmo auxílio re-
clusão, ai sim cada um deles poderá receber
quinhão menor que o salário mínimo.
Importante não confundir a figura do de-
pendente do segurado para fins previdenciá-
rios, com o dependente econômico tal como
definido pela legislação do imposto de renda.
Ambas são situações diversas e que não se confundem, cada qual com uma pre-
visão legal específica e não mutuamente aplicável.

CONEXÃO
O Regulamento do Imposto de Renda (RIR) elenca quem são os dependentes do contribuin-
te em seu art. 77, cujo conteúdo pode ser acessado em:
<http://www.receita.fazenda.gov.br/Legislacao/RIR/Livro1.htm>

Também para fins de sucessão patrimonial a legislação previdenciária tem

norma específica. No caso de falecimento do segurado, o benefício que lhe era
devido em vida, mas não foi pago (por exemplo, um pedido de pensão sob dis-
cussão judicial que se prolongue por anos), somente deverá ser pago àqueles
habilitados a receber a pensão por morte (art. 16 da Lei no. 8.213/91). Somente
na falta destes é que se aplicará a ordem sucessória prevista no Código Civil.

capítulo 5 • 173
 CONEXÃO
O Código Civil Brasileiro pode ser acessado em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
Leis/2002/L10406.htm>

5.17  Período de carência

Período de carência é o número mínimo de contribuições mensais necessá-

rias para que o beneficiário faça jus a uma determinada prestação (art. 24 da
Lei no. 8.213/91). Como já visto, nosso modelo de previdência social é de na-
tureza contributiva. Assim, antes que um segurado faça jus ao recebimento
de um benefício, ele deverá verter aos cofres públicos um número mínimo de
contribuições. Trata-se de instituto voltado a preservar a viabilidade financei-
ra do sistema.
Os principais intervalos previstos pela lei são os seguintes (art. 25 da Lei nº.
8.213/91):
•  auxílio-doença e aposentadoria por invalidez: 12 (doze) contribuições
mensais;
•  II - aposentadoria por idade, aposentadoria por tempo de serviço e apo-
sentadoria especial: 180 contribuições mensais.
•  III - salário-maternidade para as seguradas de que tratam os incisos V e
VII do art. 11 e o art. 13: dez contribuições mensais, respeitado o dispos-
to no parágrafo único do art. 39 desta Lei.

Porém, em que pese a norma geral da contributividade, esta também vem

temperada por situações onde o princípio da solidariedade social prevalece, de
forma que alguns benefícios, para sua concessão, não dependem do cumpri-
mento de nenhum prazo de carência. São eles (art. 26 da Lei no. 8.213/91):
•  pensão por morte, auxílio-reclusão, salário-família e auxílio-acidente;

•  auxílio-doença e aposentadoria por invalidez nos casos de acidente de

qualquer natureza ou causa e de doença profissional ou do trabalho,
bem como nos casos de segurado que, após filiar-se ao Regime Geral de
Previdência Social, for acometido de alguma das doenças e afecções es-
pecificadas em lista elaborada pelos Ministérios da Saúde e do Trabalho

174 • capítulo 5
 e da Previdência Social a cada três anos, de acordo com os critérios de es-
tigma, deformação, mutilação, deficiência, ou outro fator que lhe confi-
ra especificidade e gravidade que mereçam tratamento particularizado;

•  os benefícios concedidos na forma do inciso I do art. 39, aos segurados

especiais referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei (trabalhadores rurais);

•  serviço social;

•  reabilitação profissional.

•  salário-maternidade para as seguradas empregada, trabalhadora avulsa

e empregada doméstica.

5.18  Cálculo do valor dos benefícios

5.18.1  Salário de benefício

O salário de benefício é a base de cálculo à qual serão aplicados os percentuais

de apuração específico de cada benefício, apurando-se o valor da renda mensal
inicial do beneficiário. As exceções à regra geral do salário de benefício são o
salário família e o salário-maternidade.
Na redação original da Constituição Federal de 1988, seu art. 202 previa que
o salário de benefício dos segurados da previdência social, para fins de aposen-
tadoria, corresponderia à média aritmética dos últimos 36 (trinta e seis) salá-
rios de contribuição, devidamente corrigidos monetariamente.
Esta regra foi alterada pela Emenda Constitucional no. 20/98, que introdu-
ziu profundas modificações no tema. Retirou-se do texto constitucional esta
fórmula para o cálculo do salário de benefício das prestações da previdência so-
cial, tarefa que passou a ser do legislador ordinário. Este, por sua vez, deu nova
redação ao art. 29 da Lei no. 8.213/91, que assim definiu o salário de benefício:
•  para os benefícios de que tratam as alíneas b e c do inciso I do art. 18,(aposen-
tadoria por idade e por tempo de contribuição) na média aritmética simples
dos maiores salários-de-contribuição correspondentes a oitenta por cento
de todo o período contributivo, multiplicada pelo fator previdenciário.
•  para os benefícios de que tratam as alíneas a, d, e e h do inciso I do art. 18
(aposentadoria por invalidez, aposentadoria especial, auxílio-doença e au-
xílio-acidente), na média aritmética simples dos maiores salários-de-contri-
buição correspondentes a oitenta por cento de todo o período contributivo.

capítulo 5 • 175
 O valor resultante da aplicação desta fórmula não poderá ser inferior ao sa-
lário mínimo, nem superior ao limite máximo do salário-de-contribuição para
o mês de concessão do benefício.
Segundo o art. 29-B da Lei no. 8.213/91,
os salários de contribuição empregados no
JAKUB KRECHOWICZ | DREAMSTIME.COM

cálculo do salário de benefício serão corri-

gidos monetariamente pelo INPC do IBGE.
Também integrarão o salário de be-
nefício todos os ganhos percebidos pelo
segurado, mesmo que não em dinheiro e
sim em utilidades, desde que sobre eles tenha incidido a respectiva contribui-
ção previdenciária.

5.18.2  Fator previdenciário

O fator previdenciário é técnica de cálculo introduzido pela Lei no. 9.876/99,

como um dos parâmetros a incidir na apuração da renda dos benefícios pagos
pela previdência social. Em sua formulação atuam dados como a idade, a ex-
pectativa de sobrevida e o tempo de contribuição do segurado ao aposentar (art.
29 § 7º da Lei no. 8.213/91).
Sua fórmula é a seguinte:

Anexo
Cálculo do fator previdenciário

Tc x a  ( Id + Tc x a ) 
=f x 1 + 
Es  100 

Onde:
f = fator previdenciário;
Es = expectativa de sobrevida no momento da aposentadoria;
Tc = tempo de contribuição até o momento da aposentadoria;
Id = idade no momento da aposentadoria;
a = alíquota de contribuição correspondente a 0,31.

176 • capítulo 5
 Percebe-se, portanto, que o fator previdenciário é um instrumento vocacio-
nado ao aperfeiçoamento da manutenção do equilíbrio atuarial da previdência
social. Se antes o salário de benefício era tomado por base apenas os trinta e
seis últimos salários de contribuição do segurado, pouco importando suas con-
tribuições anteriores a este período, bem como a projeção de por quanto tempo
o benefício seria mantido, isto agora mudou.
Como visto, todo o período contributivo do segurado é agora tomado em
conta, bem como sua idade e a expectativa média de vida do brasileiro, tudo de
forma a fazer com que o prognóstico do tempo futuro de manutenção do bené-
fico também influa em seu valor.

CONEXÃO
Para visualizar a tábua de mortalidade da população brasileira, elaborada pelo Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), veja: <http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/
populacao/tabuadevida/2010/ambossexos.pdf>

O antigo sistema era, de fato, falho, porque permitia situações de desequilíbrio

comumente vistas na prática. Era possível, por exemplo, que um dado segurado
recolhesse contribuições ao longo de toda a sua vida pelo mínimo legal, e somente
das últimas trinta e seis o fizesse pelo teto. E isso sem que sua idade e, portanto, o
prognóstico do tempo de manutenção do benefício, tivesse qualquer influência.
Já agora, as aposentadorias precoces tenderão a ter um valor menor, ao passo
que quanto mais tardia a concessão do benefício, seu valor tenderá a aumentar.
Trata-se de um mecanismo de desestímulo às aposentadorias com pouca idade,
premiando-se aquele segurado que posterga o requerimento do benefício.

O Prof. Sérgio Pinto Martins tece relevantes comentários sobre o fator previdenciário,
noticiando também alguns dados a respeito de seu impacto no sistema:
O fator previdenciário foi instituído pela Lei no. 9.876, de 26 de novembro de 1999.
Toma por base: expectativa de sobrevida no momento da aposentadoria, tempo de con-
tribuição até o momento da aposentadoria, idade no momento da aposentadoria.
Quem se aposentar mais cedo tem aposentadoria menor, pois a expectativa de vida da
pessoa é maior, recebendo benefício por mais tempo. Nesse caso, o fator previdenciário
objetiva estimular os segurados a retardar o pedido de aposentadoria.

capítulo 5 • 177
 O fator reduziu 0,5% por mês no valor das aposentadorias entre dezembro de 1999 a
novembro de 2004, atingindo 30%.
A idade média geral da aposentadoria aumentou em decorrência da instituição do fator
previdenciário. Ao final de 1999, a idade de aposentadoria era em média 51,7 anos
(52,4 anos para homens e 50,1 anos para mulheres). Em 2005, a idade foi de 53,3
anos (54,4 anos para o homem e 51,3 anos para a mulher).
Tem fundamento no art. 201 da Constituição, que determina a observância de critérios
que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, nos termos da lei. Exatamente isso foi
observado pela Lei no. 9.876.
(...)
Equilíbrio atuarial e, por exemplo, expectativa de vida da pessoa, tempo de contribuição,
idade. Isso mostra que a Previdência Social não envolve só Direito, mas o aspecto eco-
nômico e também o atuarial, pois é um seguro social. (MARTINS, 2007, p. 308)

Para fins de aplicação do fator previdenciário, serão adicionados ao tem-

po de contribuição do segurado 05 (cinco) anos quando ser tratar de mulher
ou de professor que comprove exclusivamente tempo de efetivo exercício
das funções de magistério na educação infantil e no ensino fundamental e
médio; e 10 (dez) anos quando se tratar de professora que comprove exclusi-
vamente tempo de efetivo exercício das funções de magistério na educação
infantil e no ensino fundamental e médio (art. 29, § 5º, incisos I, II e III da
Lei no. 8.213/91).

5.19  Aposentadoria por tempo de contribuição

A aposentadoria por tempo de contribuição é benefício previdenciário que tem

suas linhas gerais traçadas na própria Constituição Federal, mais exatamente, nos
parágrafos 7º e 8º de seu art. 201.
Naquilo pertinente, esta é a redação constitucional:

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter
contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio
financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:
[...]
§ 7º É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social, nos termos da
lei, obedecidas as seguintes condições:

178 • capítulo 5
 I - trinta e cinco anos de contribuição, se homem, e trinta anos de contribuição, se mulher;
[...]
§ 8º Os requisitos a que se refere o inciso I do parágrafo anterior serão reduzidos em
cinco anos, para o professor que comprove exclusivamente tempo de efetivo exercício
das funções de magistério na educação infantil e no ensino fundamental e médio.
§ 9º Para efeito de aposentadoria, é assegurada a contagem recíproca do tempo de
contribuição na administração pública e na atividade privada, rural e urbana, hipótese
em que os diversos regimes de previdência social se compensarão financeiramente,
segundo critérios estabelecidos em lei.

O texto hoje vigente é aquele decorrente da Emenda Constitucional no. 20

de 1998, normalmente referida como a “Reforma da Previdência Social”. Con-
forme o próprio nome diz, nessas hipóteses a aposentadoria decorre de um
determinado número de contribuições recolhidas à previdência social, não se
falando mais no puro e simples tempo de serviço.
Agora, terá direito a tal aposentadoria o segurado que completar trinta e cin-
co anos de contribuição, se homem, e trinta anos de contribuição, se mulher
(art. 201, § 7º , inc. I da Constituição Federal).
Os limites acima mencionados são reduzidos em cinco anos para o pro-
fessor que, comprovadamente, tenha trabalhado exclusivamente na função
de magistério, e desde na educação infantil, no ensino fundamental e médio.
Ficam excluídos da redução, portanto, os professores do ensino superior.

5.19.1  Carência

A aposentadoria por tempo de contribuição se submete ao cumprimento de um

período de carência de 180 (cento e oitenta) contribuições mensais (art. 25, inc.
II da Lei no. 8.213/91).
Pouco importa se as contribuições foram recolhidas pelo trabalhador na
condição de urbano ou rural, sendo certo que estas contribuições serão recipro-
camente aproveitadas. Mesmo nos casos de contribuições recolhidas a siste-
mas de previdência social próprio, que não o geral, como no caso de servidores
públicos, este aproveitamento recíproco é garantido (art. 201, § 9º da Constitui-
ção Federal). Assim, o trabalhador que passar metade de sua vida profissional
vinculado ao serviço público, e outra metade na iniciativa privada (regime geral
da previdência social), poderá sempre aproveitar as contribuições recolhidas
num deles, para contagem de tempo no outro. Para fins de custeio, cabe ao ges-

capítulo 5 • 179
tor de cada um dos sistemas providenciar a compensação financeira daí decor-
rente, nos termos da lei.

5.19.2  Da revogada aposentadoria por tempo de serviço

A introdução do conceito de aposentadoria por tempo de contribuição adveio

da já mencionada Emenda Constitucional no. 20/98. Até então, o benefício aná-
logo previsto em nossa legislação era o da aposentadoria por tempo de serviço.
Nesta, o único parâmetro básico a ser aferido era o efetivo exercício do traba-
lho, sendo certo que o recolhimento das contribuições devidas à previdência
ganhava uma importância secundária.
Era o art. 202 da Constituição Federal, em sua redação original (isto é, ante-
rior à Emenda Constitucional no. 20/98), quem lhe dava o regramento básico.
A aposentadoria por tempo de serviço era devida àquele segurado que comple-
tasse trinta e cinco anos de trabalho, se homem, e trinta anos de trabalho, se
mulher. Esses limites eram reduzidos em cinco anos para todos os professores
(inclusive do ensino superior).
O antigo art. 202 da Constituição Federal ainda previa a aposentadoria propor-
cional, isto é, com vencimentos mensais não integrais, àqueles que completassem
os trinta anos de trabalho, se homem, e vinte e cinco anos de trabalho, se mulher.
Esta modalidade de aposentadoria também foi extinta pela Emenda Constitucio-
nal no 20/98 (ressalvadas as hipóteses previstas nas regras de transição).
Embora a aposentadoria por tempo de serviço seja benefício agora já revogado,
ainda existe uma grande massa de trabalhadores que se filiaram ao sistema de pre-
vidência social ainda sob o regime da lei antiga. Aqueles segurados que já haviam
cumprido todos os requisitos exigidos em lei quando da publicação da Emenda
Constitucional no. 20/98 garantiram, graças à proteção ao direito adquirido, o di-
reito de obter a aposentadoria por tempo de serviço conforme as regras antigas.

ATENÇÃO
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberda-
de, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(...)
XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;

180 • capítulo 5
 Para aqueles que já haviam se filiado ao sistema previdenciário quando da
Emenda Constitucional no. 20/98, mas ainda não tinham cumprido todos os
requisitos para a obtenção da aposentadoria, um sistema de regras de transição
foi criado em seu art. 9º, assim redigido:

Art. 9º - Observado o disposto no art. 4º desta Emenda e ressalvado o direito de opção

a aposentadoria pelas normas por ela estabelecidas para o regime geral de previdência
social, é assegurado o direito à aposentadoria ao segurado que se tenha filiado ao
regime geral de previdência social, até a data de publicação desta Emenda, quando,
cumulativamente, atender aos seguintes requisitos:
I - contar com cinqüenta e três anos de idade, se homem, e quarenta e oito anos de
idade, se mulher; e
II - contar tempo de contribuição igual, no mínimo, à soma de:
a) trinta e cinco anos, se homem, e trinta anos, se mulher; e
b) um período adicional de contribuição equivalente a vinte por cento do tempo que, na
data da publicação desta Emenda, faltaria para atingir o limite de tempo constante da
alínea anterior.
§ 1º - O segurado de que trata este artigo, desde que atendido o disposto no inciso I do
“caput”, e observado o disposto no art. 4º desta Emenda, pode aposentar-se com valo-
res proporcionais ao tempo de contribuição, quando atendidas as seguintes condições:
I - contar tempo de contribuição igual, no mínimo, à soma de:
a) trinta anos, se homem, e vinte e cinco anos, se mulher; e
b) um período adicional de contribuição equivalente a quarenta por cento do tempo que,
na data da publicação desta Emenda, faltaria para atingir o limite de tempo constante
da alínea anterior;
II - o valor da aposentadoria proporcional será equivalente a setenta por cento do valor da
aposentadoria a que se refere o “caput”, acrescido de cinco por cento por ano de contri-
buição que supere a soma a que se refere o inciso anterior, até o limite de cem por cento.
§ 2º - O professor que, até a data da publicação desta Emenda, tenha exercido ativida-
de de magistério e que opte por aposentar-se na forma do disposto no “caput”, terá o
tempo de serviço exercido até a publicação desta Emenda contado com o acréscimo de
dezessete por cento, se homem, e de vinte por cento, se mulher, desde que se aposente,
exclusivamente, com tempo de efetivo exercício de atividade de magistério.

Destaque-se a manutenção, nessas regras de transição, da aposentadoria

proporcional, aos vinte e cinco anos de contribuição, se mulher, e trinta anos
de contribuição, se homem.
capítulo 5 • 181
5.19.3  Do valor do benefício

A renda mensal inicial da aposentadoria por tempo

RMARMION | DREAMSTIME.COM
de contribuição corresponderá a 100% (cem por cen-
to) do salário de benefício do segurado.
Mas os segurados que se enquadrarem na regra
de transição da Emenda Constitucional nº. 20/98
ainda poderão fazer jus à aposentadoria proporcio-
nal, aos 30 (trinta) anos de contribuição, se homem,
e 25 (vinte e cinco) anos de contribuição, se mulher.
Na aposentadoria proporcional, a renda mensal
do benefício será de 70% (setenta) do salário de be-
nefício do segurado, mais uma parcela de 5% deste por ano que exceder os limi-
tes mínimos para a concessão do benefício, podendo chegar a 100%.

5.19.4  Críticas aos sistemas de aposentadoria

Conforme visto nos tópicos acima, no ano de 1998 nossa legislação a respeito
da aposentadoria sofreu significativa mudança com a declarada finalidade de
se resguardar a viabilidade econômica e financeira de nosso regime geral da
previdência social.
O antigo sistema da aposentadoria por tempo de serviço ostentava, de fato,
muitas características passíveis de crítica. É fato que ao se desprezar o quesito
contribuição, prestigiando apenas o quesito trabalho, fica fragilizado o necessário
equilíbrio atuarial da previdência social. E isto sem falar que ele dava azo a muitas
distorções. Por exemplo, não é incomum na vida forense a apresentação de pedi-
dos de contagem de tempo de serviço que retroagem até a data em que o segurado
tinha quatorze ou mesmo doze anos de serviço. Isso ocorre principalmente no caso
de indivíduos com origem no meio rural, onde as relações de trabalho eram, déca-
das atrás (e em grande parte até hoje), marcadas pela informalidade.

CONCEITO
Calculo Atuarial: modalidade de cálculo típica das entidades seguradoras em geral, ai inclu-
ída a previdência social. Nele, procura-se antever a quantidade de recursos necessários para
a manutenção do sistema, realizando-se um prognóstico da proporção de ocorrência dos

182 • capítulo 5
eventos cobertos pelo seguro (sinistro) para, assim, calcular o seu preço (prêmio). Na previ-
dência, esse cálculo deve incluir a quantidade de trabalhadores ativos e inativos, o valor de
seus benefícios e contribuições, as respectivas expectativas de vida e de seus dependentes,
o número destes dependentes, etc.

Apresentadas provas razoáveis desse trabalho, mormente contratos de tra-

balho de parceria agrícola onde se mencionava o trabalho de todo o núcleo fa-
miliar, fotografias, matrículas escolares em estabelecimentos de ensino rurais,
prova testemunhal, etc., obtinha-se decisão judicial favorável.
Ocorre que somados os quatorze anos de idade do segurado aos trinta e
cinco anos de serviço exigidos em lei, percebemos que o cidadão podia ob-
ter sua aposentadoria aos quarenta e nove anos de idade. Como norma geral,
e ressalvados casos excepcionais, podemos assumir que tal idade ainda não
pode ser considerada como limite máximo para a capacidade produtiva de
uma pessoa. Pelo contrário, nessa fase, normalmente o indivíduo ainda está
na sua melhor fase produtiva.
E ainda pior: boa parte do período de trabalho contado para fins de obten-
ção da aposentadoria em questão decorreu sem o pagamento das contribui-
ções que, em tese, seriam devidas à previdência. Temos então um benefício
concedido precocemente, que será provavelmente pago por longos anos (já que
o aposentado é ainda jovem), e que não foi financiado pelo recolhimento de
contribuições em período proporcional àquele ao longo do qual será pago.
Esse quadro é ainda socialmente mais injusto,
BARBARA REDDOCH | DREAMSTIME.COM
quando observamos que as estatísticas comprovam
outro fato relevante: as aposentadorias por tempo de
serviço deferidas com este perfil eram, normalmen-
te, de pessoas da camada social mais elevada. Eram
eles quem conseguiam reunir a documentação ne-
cessária à comprovação do tempo de serviço mais
antigo, e tinham acesso à justiça mais facilitado. Já
os menos favorecidos acabavam por ter mais dificul-
dades em conseguir a documentação necessária à
demonstração do trabalho mais antigo, e mesmo sua
vida laboral adulta acabava marcada pela informalidade. Isso sem falar nas dificul-
dades de acesso à justiça inerentes às camadas menos favorecidas da população.

capítulo 5 • 183
 Mas também não se atribua à inovação da aposentadoria por tempo de con-
tribuição a qualidade de uma panaceia apta a fazer completa justiça social. Ora,
é sabido que o recolhimento das contribuições devidas à previdência é encargo
atribuído ao empregador, e não ao empregado. Este somente vê descontado em
seu salário o valor respectivo, mas não é ele quem providencia o recolhimento.
Fica, portanto, o empregado à mercê da lisura e honestidade do empregador.
Agora, é de pouca valia apresentar à previdência a carteira de trabalho com as
anotações devidas, se as contribuições não foram de fato pagas.
A proteção do trabalhador contra essa situação cabe, em princípio, aos órgãos
de fiscalização, agora afeta à Receita Federal do Brasil. Mas infelizmente, todos
sabemos da fragilidade desta fiscalização, em face da grandiosidade da tarefa.

5.19.5  Aposentadoria x Contrato de trabalho

A concessão da aposentadoria ao trabalhador implica no encerramento do con-

trato de trabalho?
Embora a questão seja muito discutida e a legislação de diferentes países
traga repostas diferentes a essa questão, o fato é que no Brasil, no regime geral
da previdência social, como regra geral, a aposentadoria não implica em encer-
ramento do contrato de trabalho.
Dizendo de outra forma, não existe qualquer impedimento legal a que o
aposentado, querendo e podendo, continue a trabalhar. E ainda mais: traba-
lhar no mesmo emprego que mantinha antes da concessão da aposentadoria.
Esta situação é bastante comum, comprovando que em nosso País a apo-
sentadoria é, no mais das vezes, mero artifício de complementação de renda,
não cumprindo sua função de assegurar uma inatividade condignamente re-
munerada àqueles já exauridos por longos anos de prestação laboral.
Houve uma tentativa de reverter esta situação legal. No ano de 1994, o Poder
Executivo enviou ao Congresso Nacional a Medida Provisória no. 446/94. Segun-
do a mesma, a concessão da aposentadoria implicaria no encerramento do con-
trato de trabalho. Dizendo de outro giro, uma vez aposentado, o trabalhador per-
deria seu emprego. Mas tal medida provisória acabou rejeitada pelo Congresso
Nacional ainda naquele mesmo ano, tudo reforçando a tese de que nada impede
a concomitância entre a aposentadoria e a atividade profissional remunerada.

184 • capítulo 5
 CONEXÃO
Para conhecer o texto integral da rejeitada Medida Provisória no. 446/94, acesse:
<http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/108667/medida-provisoria-446-94>

5.20  Aposentadoria por idade

A aposentadoria por idade tem seu perfil básico tratado pelo art. 201, § 7º, inc. II
da Constituição Federal, assim redigidos naquilo que é pertinente a esse benefício:

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter
contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio
financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:
[..]
§ 7º É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social, nos termos da
lei, obedecidas as seguintes condições:
[..]
II - sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se mulher,
reduzido em cinco anos o limite para os trabalhadores rurais de ambos os sexos e para
os que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, nestes incluídos o
produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal.

Esta modalidade de aposentadoria

LISA F. YOUNG | DREAMSTIME.COM

também foi objeto de mudanças com

o advento da Emenda Constitucional
nº. 20/98, e o texto acima reproduzido
é resultado desta reforma.
Durante as negociações políticas
que resultaram na Emenda Constitu-
cional nº. 20/98, era firme a intenção
do Poder Executivo em criar uma úni-
ca aposentadoria, que teria como re-
quisitos cumulativos uma idade mínima, acrescida do tempo de contribuição.
Graças às mudanças no projeto original, introduzidas no Congresso Nacional,
subsistiu o sistema duplo, onde a aposentadoria por tempo de contribuição e a

capítulo 5 • 185
aposentadoria por idade convivem como institutos diversos e independentes.
Os requisitos previstos nos incisos I e II do art. 201 da Constituição Federal não
são, portanto, cumulativos, e cada um deles diz respeito a um benefício especí-
fico e diverso do outro.
A aposentadoria por idade é devida ao segurado que completar 65 (sessenta
e cinco) anos de idade, se for homem, ou sessenta anos de idade, se mulher.
Tal limite pode ser reduzido em cinco anos, para ambos os sexos, no caso do
trabalhador rural, ou daqueles a ele assemelhados por lei, como é o caso do
garimpeiro e do pescador artesanal.

5.20.1  Carência

Exige-se, como norma geral, o cumprimento de uma carência de cento e oitenta

meses, a teor do art. 25, inciso II da Lei nº. 8.213/91.
Falamos em norma geral, porque na hipótese de trabalhador rural, há nor-
ma específica veiculada pelo art. 143 da Lei nº. 8.213/91, assim redigido:

Art. 143. O trabalhador rural ora enquadrado como segurado obrigatório no Regime
Geral de Previdência Social, na forma da alínea “a” do inciso I, ou do inciso IV ou VII
do art. 11 desta Lei, pode requerer aposentadoria por idade, no valor de um salário
mínimo, durante quinze anos, contados a partir da data de vigência desta Lei, desde
que comprove o exercício de atividade rural, ainda que descontínua, no período ime-
diatamente anterior ao requerimento do benefício, em número de meses idêntico à
carência do referido benefício.

O prazo em questão foi prorrogado até 31 de dezembro de 2010, pela Lei nº.
11.718/2008. Tal dispositivo de lei é norma de justiça social, porque reconhece
o caráter precário e informal com que se desenvolviam as relações de trabalho
no campo. Assim, antes de uma mudança abrupta e completa de sistemas pre-
videnciários, tratou-se de criar norma de transição, com eficácia temporária,
ao longo da qual os trabalhadores rurais ficaram dispensados de cumprir a ca-
rência legal para fins de obtenção da aposentadoria por idade. Desnecessário,
nesse caso, o recolhimento de contribuições, bastando comprovar o tempo de
serviço pelo mesmo número de meses da carência. Nessa hipótese, o valor do
benefício fica restringido a um salário mínimo.

186 • capítulo 5
 CONEXÃO
Para o conteúdo integral da Lei no. 11.718/2008, acesse:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm>

5.20.2  Prova do tempo de trabalho rural

Os meios de prova admissíveis para a comprovação do trabalho rural são, para

fins previdenciários, objeto da restrição trazida pelo § 3º do art. 55 da Lei nº.
8.213/91, assim redigido:

§ 3º A comprovação do tempo de serviço para os efeitos desta Lei, inclusive mediante

justificação administrativa ou judicial, conforme o disposto no art. 108, só produzirá
efeito quando baseada em início de prova material, não sendo admitida prova exclusi-
vamente testemunhal, salvo na ocorrência de motivo de força maior ou caso fortuito,
conforme disposto no Regulamento.
CATALIN PETOLEA | DREAMSTIME.COM

Portanto, seja ainda na fase administrati-

va perante o INSS, ou já em juízo, o tempo de
serviço não poderá ser tido como devidamente
comprovado mediante prova puramente teste-
munhal. A ela deverá ser acrescido algum meio
de prova “material”, ou seja, documental. A va-
lidade desta norma foi bastante questionada
perante o Judiciário, mas o Superior Tribunal de
Justiça acabou reconhecendo sua legitimidade,
ao editar sua Súmula no. 149, nestes termos: “a
prova exclusivamente testemunhal não basta à
comprovação da atividade rurícola, para efeito da
obtenção de benefício previdenciário”.
Como prova material, tem-se admitido certidões de casamento ou certifi-
cado de alistamento militar onde o segurado é qualificado como rurícola, con-
tratos de parceria ou arrendamento rural, fotografias em local e situação de

capítulo 5 • 187
trabalho, e assim por diante. Ainda mais difícil é a situação da mulher, mesmo
porque embora ela normalmente também trabalhasse na lavoura, juntamente
com o marido e as crianças já de tenra idade, por questões de convenção social,
quase sempre ela vinha qualificada nos documentos oficiais como “do lar” (es-
pecialmente na certidão de casamento).
Esse dispositivo tem, por certo, criado bastante dificuldade para o trabalha-
dor rural obter benefícios perante a previdência social, mesmo porque, como
já ressaltamos, estamos aqui a tratar de um público com muito pouca cultura
e parco acesso à informação, cujas relações sociais e profissionais ocorrem de
maneira extremamente informal e, às vezes, meramente oral.

5.20.3  Irrelevância da perda da qualidade de segurado

Já abordamos, no capítulo 2, as questões ligadas à perda e manutenção da

qualidade de segurado, durante o chamado período de graça (art. 15 da Lei no.
8.213/91). Mas aquelas situações gerais comportam exceções, como aquelas a
seguir abordadas
Norma bastante peculiar é aquela trazida pelo § 3º do art. 1º da Lei no.
10.666/2003, assim redigido:

§ 1º Na hipótese de aposentadoria por idade, a perda da qualidade de segurado não

será considerada para a concessão desse benefício, desde que o segurado conte com,
no mínimo, o tempo de contribuição correspondente ao exigido para efeito de carência
na data do requerimento do benefício.

Este dispositivo legal permite que uma pessoa trabalhe e contribua para a
previdência pelos cento e oitenta meses previstos como carência mínima para a
concessão de uma aposentadoria por idade e, mesmo parando de trabalhar de-
pois disto, obtenha o benefício quando completar a idade mínima prevista para
a aposentadoria por idade (sessenta e cinco anos homem, sessenta mulher).
Suponhamos um homem que comece a trabalhar e contribuir para a previ-
dência aos 18 (dezoito) anos de idade. Ele completará os cento e oitenta meses
de carência aos 33 (trinta e três anos de idade). Mesmo se abandonar a vida pro-
dutiva, coisa que implicará a perda de sua qualidade de segurado, ele terá direi-
to a uma aposentadoria por idade quando completar os sessenta e cinco anos.

188 • capítulo 5
 Essa norma é objeto de muita polêmica. Muitas a aprovam, como medida de
justiça social, voltada especialmente aos idosos, garantindo a eles mais um me-
canismo de preservação da dignidade numa idade onde dificilmente poderiam,
ainda, laborar para prover seu próprio sustento. Já outros identificam nela um
contra-senso, especialmente quando todas as reformas da previdência têm como
alvo quase prioritário a manutenção de seu equilíbrio atuarial e financeiro.

5.20.4  Aposentadoria compulsória

Já vimos no tópico pertinente à aposentadoria por tempo de contribuição que,

como via de regra, a concessão da aposentadoria não encerra o contrato de tra-
balho. Mas nº caso da aposentadoria por idade, existe uma exceção, prevista no
art. 51 da Lei no. 8.213/91:

Art. 51. A aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o segu-
rado empregado tenha cumprido o período de carência e completado 70 (setenta) anos
de idade, se do sexo masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo feminino,
sendo compulsória, caso em que será garantida ao empregado a indenização prevista
na legislação trabalhista, considerada como data da rescisão do contrato de trabalho a
imediatamente anterior à do início da aposentadoria.

É norma generalizada de nosso sistema legal que somente o titular do direito

pode exercê-lo. Trazendo isso para o campo da previdência social, somente ao
segurado ou ao dependente é dada a prerrogativa de requerer os benefícios a que
fazem jus. Mas na hipótese sob comento, a lei pressupõe que a partir de uma
certa idade o trabalhador já não reúne as condições físicas necessárias para exer-
cer, a contento, as suas funções. Autorizou então o empregador (i.e., a empresa),
por ato próprio e unilateral, e mesmo contra a vontade explícita do segurado, a
requerer sua aposentadoria por idade.
Critica-se bastante o dispositivo por não distinguir a natureza do trabalho. É
intuitivo que o homem, aos setenta anos de idade, muito provavelmente apresen-
te marcantes limitações ao exercício de trabalho braçal pesado. Mas isso não é
verdade para as profissões técnicas e intelectuais, mormente porque as pessoas
a elas afetas geralmente têm acesso a boa alimentação, aos serviços de saúde, en-
fim, a uma boa qualidade de vida. Lembremos que o Presidente Fernando Hen-

capítulo 5 • 189
rique Cardoso exerceu a chefia do Poder Executivo da Nação até bem depois de
completar os setenta anos de idade.
Importante não confundir essa aposentadoria dita compulsória, prevista
no RGPS, com a aposentadoria compulsória dos servidores públicos que ocorre
aos setenta anos de idade, por força do art. 40, inciso II da Constituição Federal.

Art. 40. Aos servidores titulares de cargos efetivos da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios, incluídas suas autarquias e fundações, é assegurado regime
de previdência de caráter contributivo e solidário, mediante contribuição do respectivo
ente público, dos servidores ativos e inativos e dos pensionistas, observados critérios
que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial e o disposto neste artigo.
[...]
II - compulsoriamente, aos setenta anos de idade, com proventos proporcionais ao tem-
po de contribuição;

5.20.5  Valor do benefício

A renda mensal inicial da aposentadoria por idade corresponderá a 70% (se-

tenta) do salário de benefício do segurado, mais 1% deste a cada grupo de 12
contribuições, podendo-se atingir o limite de 100% do salário de benefício (art.
50 da Lei nº. 8.213/91).

5.21  Aposentadoria por invalidez

A aposentadoria por invalidez é benefício da previdência social descrito pelos

arts. 42 até 47 da Lei nº. 8.213/91. Ela será devida ao segurado na hipótese des-
crita pelo art. 42, assim redigido:

Art. 42. A aposentadoria por invalidez, uma vez cumprida, quando for o caso, a carência
exigida, será devida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for
considerado incapaz e insusceptível de reabilitação para o exercício de atividade que
lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto permanecer nesta condição.

190 • capítulo 5
 § 1º A concessão de aposentadoria por invalidez dependerá da verificação da condição
de incapacidade mediante exame médico-pericial a cargo da Previdência Social, poden-
do o segurado, às suas expensas, fazer-se acompanhar de médico de sua confiança.
§ 2º A doença ou lesão de que o segurado já era portador ao filiar-se ao Regime Geral de
Previdência Social não lhe conferirá direito à aposentadoria por invalidez, salvo quando a
incapacidade sobrevier por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.

Trata-se de benefício cujo pressuposto é a incapacidade total e permanente

para o serviço. Essa situação é o sinistro social a ser coberto pelo sistema de seguro.
Observe-se que todas as modalidades de aposentadoria (por idade, por tem-
po de contribuição, etc.) tendem a ser benefícios perenes, ou seja, mantidos
enquanto o segurado estiver em vida. Não é errado dizer que assim também o é
a aposentadoria por invalidez, uma vez que sua concessão implica numa avalia-
ção médica que indica um prognóstico desfavorável à recuperação das mazelas
que acometem o segurado.
Ocorre que a parte final do “caput” art.

MARILYN BARBONE | DREAMSTIME.COM

42 da Lei nº. 8.213/91, acima reproduzido,
deixa claro que a aposentadoria por invali-
dez será paga enquanto o beneficiário per-
manecer nas mesmas condições de saúde
existentes no momento em que foi apura-
da sua invalidez. É preciso entender que
por mais desfavorável que seja o prognós-
tico de recuperação do segurado, ainda as-
sim, ao longo do tempo, sua condição de
saúde pode se alterar, até mesmo porque
os avanços das ciências médicas são mui-
to velozes e imprevisíveis.
Logo, aquela moléstia ou lesão que hoje pode parecer absolutamente irre-
versível, talvez não o seja daqui a cinco ou dez anos. E ocorrendo a recuperação
do aposentado, o benefício será cancelado. Essa é a razão pela qual é facultado
à previdência social submeter o aposentado por invalidez a exames periódicos,
destinados a constatar se aquela invalidez que, num primeiro momento pare-
cia permanente, de fato assim remanesce.

capítulo 5 • 191
 É por essas razões que a aposentadoria por invalidez é considerada um be-
nefício temporário, passível de revisão a qualquer tempo.
Para a concessão dessa aposentadoria, a invalidez laboral precisa ser atesta-
da por exame médico pericial, que será realizado pela previdência social, sem
nenhum custo para o segurado. Acaso deseje, este poderá se fazer acompanhar
por profissional médico de sua escolha, mas neste caso arcará com o custo res-
pectivo. E ainda assim, a conclusão técnica final será do médico afeto aos qua-
dros da previdência.
Se o segurado já for portador de alguma doença ou lesão quando se filiar à
previdência, a mesma não ensejará a concessão da aposentadoria por invalidez.
Diferente é a situação onde a doença ou lesão até existe no momento da filia-
ção, mas ela não era de tal gravidade a ponto de ser incapacitante. Com o passar
do tempo, esta mazela se agrava, evolui, e acaba gerando a incapacidade. Nessa
situação, impedimento algum existe à concessão do benefício em estudo.

ATENÇÃO
Art. 46. O aposentado por invalidez que retornar voluntariamente à atividade terá sua aposen-
tadoria automaticamente cancelada, a partir da data do retorno.

Na hipótese do segurado exercer mais de uma atividade profissional, a apo-

sentadoria por invalidez somente será concedida se ele se afastar de todas elas.
E acaso constatado o retorno voluntário a qualquer destas atividades, fica a pre-
vidência autorizada a cancelar o benefício (art. 46 da Lei no. 8.213/91).

5.21.1  Carência

A aposentadoria por invalidez se submete a um período de carência de 12 (doze)

contribuições mensais (art. 25, inc. I, da Lei no. 8.213/91).
A regra geral comporta, porém, a exceção prevista no art. 26, segundo o qual
o benefício deverá ser concedido independentemente do cumprimento de ca-
rência, nos casos de acidente de qualquer natureza ou causa e de doença pro-
fissional ou do trabalho, bem como nos casos de segurado que, após filiar-se
ao Regime Geral de Previdência Social, for acometido de alguma das doenças e
afecções especificadas em lista elaborada pelos Ministérios da Saúde e do Tra-
balho e da Previdência Social a cada três anos, de acordo com os critérios de

192 • capítulo 5
estigma, deformação, mutilação, deficiência, ou outro fator que lhe confira es-
pecificidade e gravidade que mereçam tratamento particularizado.

CONEXÃO
Para acessar o conteúdo completo do Decreto no. 3.048/99, incluindo suas tabelas anexas, veja:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D3048.htm

Essas doenças ou lesões estão especificados nas tabelas anexas ao Decre-

to no. 3.048/99, e dentre elas incluem-se a Síndrome da Imunodeficiência
Adquirida (AIDS), as neoplasias malignas (câncer), a tuberculose e a doença
de Parkinson.

5.21.2  Início do benefício

Relevante visualizar que na vida prática, a aposentadoria por invalidez muitas

vezes é precedida pela concessão de um auxílio-acidente, que pode ser mantido
por períodos de tempo razoavelmente prolongados, até que a perícia médica
conclua pelo caráter permanente da incapacidade. Mas situações também exis-
tem onde a lesão é tão conspícua, ou o surgimento e evolução da doença são tão
agudos, que já na primeira perícia médica conclui-se pela concessão da apo-
sentadoria, e não do auxílio-doença.
Para o segurado empregado, a norma geral de nosso sistema previdenciário
é que, em caso de incapacidade para o trabalho, seja temporária (auxílio-doen-
ça), seja definitiva (aposentadoria por invalidez), os primeiros quinze dias de
afastamento são suportados pelo empregador, que paga os salários a ele relati-
vos. Somente a contar o décimo sexto dia de afastamento é que tal encargo será
da previdência social.
Para as demais categorias de segurados (incluindo o empregado domésti-
co), a aposentadoria por invalidez será devida a contar da data em que aferida
a incapacidade permanente. Mas se o segurado deixar transcorrer mais de 30
(trinta) dias entre o evento incapacitante e a apresentação de seu requerimento
administrativo, esta última será a data de início do benefício.
Essas são as balizas principais trazidas pelo art. 43 da Lei nº. 8.213/91:

capítulo 5 • 193
 Art. 43. A aposentadoria por invalidez será devida a partir do dia imediato ao da cessa-
ção do auxílio-doença, ressalvado o disposto nos §§ 1º, 2º e 3º deste artigo.
§ 1º Concluindo a perícia médica inicial pela existência de incapacidade total e definitiva
para o trabalho, a aposentadoria por invalidez será devida:
a) ao segurado empregado, a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade
ou a partir da entrada do requerimento, se entre o afastamento e a entrada do requeri-
mento decorrerem mais de trinta dias;
b) ao segurado empregado doméstico, trabalhador avulso, contribuinte individual, espe-
cial e facultativo, a contar da data do início da incapacidade ou da data da entrada do
requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de trinta dias.
§ 2º Durante os primeiros quinze dias de afastamento da atividade por motivo de invali-
dez, caberá à empresa pagar ao segurado empregado o salário.

5.21.3  Valor do benefício

A renda mensal inicial da aposentadoria por invalidez consistirá numa renda

mensal equivalente a 100% do salário de benefício (art. 44 da Lei nº. 8.213/91).
Caso a aposentadoria seja precedida por um auxílio-acidente, a renda men-
sal inicial daquela será a mesma deste.
Além da situação padrão, a legislação também prevê uma hipótese de um
acréscimo ao benefício. Se o aposentado for portador de lesão ou moléstia que
lhe imponham a necessidade de assistência de outra pessoa, em caráter perma-
nente, receberá um acréscimo de 25% (art. 45 da Lei nº. 8.213/91).

Art. 45. O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da assis-
tência permanente de outra pessoa será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento).
Parágrafo único. O acréscimo de que trata este artigo:
a) será devido ainda que o valor da aposentadoria atinja o limite máximo legal;
b) será recalculado quando o benefício que lhe deu origem for reajustado;
c) cessará com a morte do aposentado, não sendo incorporável ao valor da pensão.

O Decreto nº. 3.048/99, em seu anexo I, assim relaciona as situações em que

o aposentado terá direito ao acréscimo de 25% em seu benefício:

194 • capítulo 5
 1.  Cegueira total.
2.  Perda de nove dedos das mãos ou superior a esta.
3.  Paralisia dos dois membros superiores ou inferiores.
4.  Perda dos membros inferiores, acima dos pés, quando a prótese for im-
possível.
5.  Perda de uma das mãos e de dois pés, ainda que a prótese seja possível.
6.  Perda de um membro superior e outro inferior, quando a prótese for
impossível.
7.  Alteração das faculdades mentais com grave perturbação da vida orgâ-
nica e social.
8.  Doença que exija permanência contínua no leito.
9.  Incapacidade permanente para as atividades da vida diária.

A relação acima reproduzida é vinculante para o INSS, que é órgão da admi-

nistração direta. Mas havendo discussão da questão em juízo, e como o decreto
não é lei em sentido estrito, mas mero ato administrativo regulamentar, não
está o Judiciário necessariamente vinculado à ela, havendo a possibilidade de
se identificar outras situações onde esse acréscimo poderá ser devido.
Mesmo que a aposentadoria por invalidez atinja o valor máximo legal, esse
acréscimo será aplicado. Mas uma vez morto o segurado, ele não se incorpora à
eventual e futura pensão devida aos dependentes.

5.21.4  Suspensão do benefício e contrato de trabalho

Já vimos que a aposentadoria por invalidez é concedida à vista da incapacidade

total para o trabalho, acrescida de um prognóstico médico dando conta do ca-
ráter permanente desta invalidez.
Mas também já se destacou que tal prognóstico é somente isso, mero juízo
de probabilidade, realizado à luz do conhecimento médico existente num dado
momento, isso sem falar no caráter individual, imprevisível e aleatório que a
evolução de lesões e doenças pode apresentar.
Assim, é fato rotineiro que aposentadorias por invalidez venham a ser can-
celadas, quando numa das perícias médicas de rotina se apure a recuperação
da capacidade para o trabalho, por parte do segurado.
Nessa situação, a Lei nº. 8.213/91 prevê um sistema gradativo de redução do
benefício, que tende a chegar a sua completa extinção, para permitir ao segura-
do um período de adaptação no seu retorno à vida laboral.

capítulo 5 • 195
 Essa norma está no art. 47 da mencionada lei:

Art. 47. Verificada a recuperação da capacidade de trabalho do aposentado por invali-

dez, será observado o seguinte procedimento:
I - quando a recuperação ocorrer dentro de 5 (cinco) anos, contados da data do início
da aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doença que a antecedeu sem interrupção,
o benefício cessará:
a) de imediato, para o segurado empregado que tiver direito a retornar à função que
desempenhava na empresa quando se aposentou, na forma da legislação trabalhista,
valendo como documento, para tal fim, o certificado de capacidade fornecido pela Pre-
vidência Social; ou
b) após tantos meses quantos forem os anos de duração do auxílio-doença ou da apo-
sentadoria por invalidez, para os demais segurados;
II - quando a recuperação for parcial, ou ocorrer após o período do inciso I, ou ainda
quando o segurado for declarado apto para o exercício de trabalho diverso do qual
habitualmente exercia, a aposentadoria será mantida, sem prejuízo da volta à atividade:
a) no seu valor integral, durante 6 (seis) meses contados da data em que for verificada
a recuperação da capacidade;
b) com redução de 50% (cinqüenta por cento), no período seguinte de 6 (seis) meses;
c) com redução de 75% (setenta e cinco por cento), também por igual período de 6
(seis) meses, ao término do qual cessará definitivamente.

A norma da alínea “a” do inciso I diz que o benefício se encerrará de imediato,

quando o empregado retornar à função que exercia na empresa. Percebe-se, por-
tanto, que falando a lei em retorno às funções laborais exercidas antes da aposen-
tadoria, e na mesma empresa, está dizendo que o contrato de trabalho existente
não foi encerrado pela aposentadoria, mas apenas suspenso. Esse entendimento
também é corroborado pelo teor do art. 475 da Consolidação das Leis do Trabalho.

ATENÇÃO
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de
trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

196 • capítulo 5
 Caso o segurado não seja empregado, mas autônomo, avulso, etc., o benefí-
cio será mantido por tantos meses quantos forem os anos de sua manutenção.
Se o segurado autônomo recebeu a aposentadoria por quatro anos, constatada
sua recuperação, receberá o benefício por ainda mais quatro meses.

LUCIAN COMAN | DREAMSTIME.COM

Quando a recuperação do aposentado não for total, ou seja, quando ele não
voltar a ter condições de trabalhar nas mesmas funções antes exercidas, ou
quando tal recuperação ocorrer decorridos mais de cinco anos da concessão do
benefício (ainda que total), seu pagamento será mantido por 18 (dezoito) me-
ses, sendo integral nos primeiros seis, com redução pela metade no semestre
seguinte e com redução a 75% nos últimos seis meses (art. 47, inciso I, alíneas
“a”, “b,” e “c” da Lei no. 8.213/91).

CONEXÃO
Para o texto integral da Lei no. 8.213/91, acesse:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8213cons.htm

Reafirme-se que esse sistema tem como finalidade garantir um retorno gra-
dual do aposentado ao mercado de trabalho, do qual esteve afastado em função
de uma aposentadoria que, agora, já não mais tem razão de ser.

capítulo 5 • 197
5.22  Aposentadoria especial

A aposentadoria especial é benefício devido ao segurado que trabalha sob con-

dições peculiares, que envolvam um exacerbado prejuízo à sua saúde. Sua cria-
ção por lei ordinária tem previsão no art. 201, § 1º de nossa Constituição Fede-
ral, assim redigido:

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter
contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio
financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:
[...]
§ 1º É vedada a adoção de requisitos e critérios diferenciados para a concessão de
aposentadoria aos beneficiários do regime geral de previdência social, ressalvados os
casos de atividades exercidas sob condições especiais que prejudiquem a saúde ou a
integridade física e quando se tratar de segurados portadores de deficiência, nos ter-
mos definidos em lei complementar.

Verifica-se a preocupação da Constituição em coibir uma prática que foi

muito corriqueira em nosso passado, qual seja, a de criarem-se privilégios no
plano do direito previdenciário, a algumas categorias, atendendo a critérios
que nada tinham a ver com a necessidade de se prestar especial proteção às ca-
tegorias que trabalhavam sob condições penosas, perigosas ou insalubres. Mas
se a criação de benefícios decorre não de razões de mera conveniência e opor-
tunidade políticas, mas sim da concreta identificação de que nesta ou naque-
la situação o trabalhador labora exposto a condições que são particularmente
agressivas à sua saúde ou integridade física, deve a lei tratar de conceder-lhe
um tratamento diferenciado em face dos demais.
É atendendo a este mandamento constitucional que a Lei nº. 8.213/91 pre-
vê, em seus arts. 57 e 58, o instituto da aposentadoria especial. O “caput” do
primeiro deles vem assim redigido:

Art. 57. A aposentadoria especial será devida, uma vez cumprida a carência exigida nes-
ta Lei, ao segurado que tiver trabalhado sujeito a condições especiais que prejudiquem
a saúde ou a integridade física, durante 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco)
anos, conforme dispuser a lei.

198 • capítulo 5
 Vê-se, portanto, que o mecanismo legal tem a finalidade de preservar o bem
estar do segurado que trabalha exposto a condições particularmente agressi-
vas. Essa finalidade é perseguida pela redução do tempo de serviço necessário
para a concessão da aposentadoria. Conforme o caso, atendendo ao grau de
prejudicialidade da atividade profissional, a aposentadoria poderá ser concedi-
da aos 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos de trabalho.

ATENÇÃO
O parágrafo 4º do art. 57 da Lei no. 8.213/91 está assim redigido:
§ 4º O segurado deverá comprovar, além do tempo de trabalho, exposição aos agentes noci-
vos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integri-
dade física, pelo período equivalente ao exigido para a concessão do benefício.

Os fatores aptos a caracterizar as condi-

DARRIN ALDRIDGE | DREAMSTIME.COM

ções de trabalho especiais podem ser de va-
riada natureza, como a exposição a agentes
químicos (ácidos, venenos), a agentes físicos
(ruído, vibrações, temperatura extrema) ou
biológicos (microorganismos infecto-conta-
giosos); ou mesmo uma combinação de vários
deles numa mesma atividade.
Perante o INSS, a obtenção do benefício é
feita mediante a apresentação, pela empresa,
de um formulário específico, onde as condi-
ções de trabalho e os agentes supostamente
agressivos ali existentes precisam ser especifi-
cados e, tanto quanto possível, quantificados.
Esse laudo precisa ser firmado por um médico do trabalho, ou engenheiro de
segurança do trabalho (art. 58, § 1º da Lei nº. 8.213/91). Ali também deverão ser
indicadas quais as medidas tomadas pela empresa para diminuir tais riscos,
notadamente o uso de equipamentos de proteção individual, como por exem-
plo, óculos, protetores auriculares, máscaras filtrantes de ar, etc.
Além da obrigação acima mencionada, a empresa também deverá manter
aquilo que a lei denomina “perfil profissiográfico” das atividades mantidas
pelo trabalhador, ou seja, uma descrição das atividades por ele realizadas, e en-

capítulo 5 • 199
tregar-lhe cópia autêntica do mesmo quando da rescisão do contrato de traba-
lho (art. 58, § 4º da Lei no. 8.213/91).
Para ensejar a concessão da aposentadoria especial, o trabalho particular-
mente agressivo precisa ser realizado de forma permanente, não ocasional nem
intermitente (art. 57, § 3º da Lei no. 8.213/91). Dizendo de outra forma, o traba-
lho especial precisa ser desempenhado todos os dias da semana, sem nenhum
tipo de rotatividade ou alternância; e em cada dia da semana, ao longo de toda a
jornada laboral, uma vez mais, sem nenhum tipo de rotatividade ou alternância.
Realizando-se esse tipo de trabalho apenas por alguns dias da semana, ou
apenas ao longo de uma parte da jornada diária de serviço, estará descaracteri-
zado o trabalho especial para os fins sob estudo.
O Decreto nº. 3.048/99 traz em seus anexos uma relação de atividades profis-
sionais tidas como especiais, bem como dos agentes químicos, físicos ou biológi-
cos aptos a configurar essa situação. No plano administrativo, o INSS tem aplica-
do à risca estas tabelas, não admitindo como especial nenhuma situação fora das
mesmas, bem como aplicando-lhes uma interpretação bastante restrita.

CONEXÃO
Para acessar o conteúdo completo do Decreto no. 3.048/99, incluindo suas tabelas anexas, veja:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D3048.htm>

Já na esfera judicial, onde a litigiosidade a respeito desse benefício é bastan-

te grande, nossa jurisprudência tem aplicado outro entendimento, segundo o
qual o rol constante dos anexos ao Decreto 3.048/99 não é exaustivo. Assim, se
por intermédio de perícia técnica, for apurada alguma situação concreta onde
está presente um prejuízo à saúde ou integridade física do trabalhador, ainda
que decorrente de agente não listado nos anexos ao Decreto nº. 3.048/99, deve
o trabalho em condições especiais ser reconhecido.
Outra situação muito tortuosa é a pertinente à conversão do tempo de traba-
lho especial em comum, quando o trabalhador não exerce aquele por todo o pe-
ríodo necessário à concessão da aposentadoria. Suponhamos a situação de um
trabalhador que passa dez anos de sua vida produtiva exposto a agentes patogê-
nicos infecto-contagiosos, porque trabalha em casa de saúde e em contato direto
com pacientes. Depois dos mencionados dez anos, muda seu ramo profissional
e passa a laborar em atividade comum (isto é, não especial), como no comércio.

200 • capítulo 5
 É certo não ter a pessoa acima reunido condições para a aposentadoria pu-
ramente especial. Mas também é certo que ele passou parte substancial de sua
vida profissional labutando em condições reconhecidamente prejudiciais ao
seu bem estar. Esses dez anos na casa de saúde devem ser contados de forma
simples, ou devem receber um acréscimo, mediante sua multiplicação por uma
alíquota que corresponda à sua equivalência dentro do prazo para a concessão
da aposentadoria especial?

ATENÇÃO
Súmula nº 9 - Aposentadoria Especial Equipamento de Proteção Individual.
Aposentadoria Especial – Equipamento de Proteção Individual
O uso de Equipamento de Proteção Individual (EPI), ainda que elimine a insalubridade, no
caso de exposição a ruído, não descaracteriza o tempo de serviço
especial prestado. (DJ-05.11.2003)

A legislação a respeito desta questão tem sido extremamente fluída. Sua evo-
lução em tempos recentes mostra-se tão complexa que foge dos objetivos desta
obra. Mas é importante destacar que na esfera administrativa, ou seja, perante o
INSS, existe na vida prática uma recusa quase terminante a se fazer tal conversão.
Já na esfera judicial, a questão não é totalmente pacífica, existindo um debate
acalorado sobre o tema, com decisões conflitantes.
Parece, porém, que a tese favorável à conversão do tempo especial em co-
mum, mediante seu acréscimo proporcional ao prazo previsto para a concessão
da aposentadoria especial, é a tese dominante no Superior Tribunal de Justi-
ça (STJ). O principal argumento na defesa desta tese é a preservação do direito
adquirido, para fazer com que cada período de trabalho seja regulado pela lei
vigente no momento em que ele foi realizado.
Outra discussão ainda em aberto e sem solução definitiva é aquela perti-
nente ao uso de equipamentos de proteção individual (EPI). A postura do INSS
e mesmo de parte de nossa jurisprudência é no sentido de que o uso de tais
equipamentos pelo trabalhador pode afastar a caracterização de tempo de ser-
viço especial. Mas muitos estudiosos do tema, e outra parte de nossa jurispru-
dência, negam essa tese, apoiando-se em trabalhos científicos que dizem ser
impossível aos EPI’s, por melhores que seja, afastar por completo os riscos à
saúde do trabalhador. Eles seriam um paliativo, um diminuidor do risco, mas

capítulo 5 • 201
não seu eliminador. Nesse sentido existe, inclusive, a Súmula no. 09 da Turma
Nacional de Uniformização de Jurisprudência, dos Juizados Especiais Federais.

5.22.1  Período de carência

A aposentadoria especial exigem o cumprimento de um período de carência de

180 (cento e oitente) meses (art. 25, inc. II da Lei no. 8.213/91).
LJUPCO SMOKOVSKI | DREAMSTIME.COM

5.22.2  Valor do benefício

A renda mensal inicial da aposentadoria especial será sempre de cem por cento
do salário de benefício.
É importante não confundir, aqui, os prazos de 15, 20 ou 25 anos previstos
para a concessão do benefício, com o cálculo de seu valor. Seja lá qual for o pe-
ríodo de trabalho exigido por lei para a aposentação, o benefício será sempre de
cem por cento do salário de benefício.

5.23  Desaposentação

A desaposentação pode ser definida como a reversão ou a renúncia de uma apo-

sentadoria já concedida anteriormente, para que se obtenha posteriormente
outro benefício mais vantajoso.
Suponhamos a hipótese de uma pessoa que obtenha sua aposentadoria por
tempo de contribuição tão logo complete os trinta e cinco anos de contribuição
exigidos por lei. Mas por razões da mais variada ordem, seja por pura necessida-
de, seja porque ainda se considera relativamente jovem e disposto a prosseguir

202 • capítulo 5
na sua vida produtiva, esse cidadão continua a trabalhar. Já vimos que essa situ-
ação é juridicamente possível e muitíssimo comum na vida cotidiana.
Prosseguindo sua vida laboral, ele progride profissionalmente, passando a
auferir um salário mais vantajoso (o que implica em maior salário de contribui-
ção). Para além disso, com o avançar da idade e os efeitos disso, decorrentes da
aplicação do fator previdenciário, este cidadão percebe que se não tivesse reque-
rido sua aposentadoria anos atrás, deixando para fazê-lo nesse momento poste-
rior, passaria a receber um benefício muito mais vantajoso. Repita-se: maiores
seriam seus salários de contribuição a se aproveitar no período básico de cálculo,
e sua idade agora melhor refletiria na aplicação do fator previdenciário.
Tendo essas questões em vista, esse cidadão pede o cancelamento do bene-
fício anterior, e a concessão de um novo que, repita-se, lhe será mais vantajoso.
Essa situação não tem previsão legal expressa, mas ainda assim muitos plei-
tos desse tipo foram levados à previdência social.
Na esfera administrativa, o INSS rejeita tais pedidos, sob o argumento bási-
co de que o benefício já antes concedido se constituiria em ato jurídico perfeito
e irrenunciável.
A discussão sobre o tema é, agora, bastante candente perante o Judiciário.
Mas o Superior Tribunal de Justiça já sinalizou pela aceitação da possibilidade
do uso da desaposentação. Mas ainda assim, outra controvérsia grassou, por-
que alguns julgados daquela Corte condicionaram a desaposentação à devolu-
ção dos valores antes recebidos pelo aposentado.
Mas também esta restrição parece estar sendo abandonada pela jurispru-
dência majoritária, pois tais valores, quando pagos, não eram ilegais e decor-
riam de um direito já adquirido pelo segurado. Vejamos julgado nesse sentido:

PREVIDENCIÁRIO. RECURSO ESPECIAL. RENÚNCIA À APOSENTADORIA. DEVO-

LUÇÃO DOS VALORES RECEBIDOS. NÃO OBRIGATORIEDADE.

1. É firme no âmbito desta Corte Superior de Justiça o entendimento no sentido de que

a renúncia à aposentadoria, para fins de concessão de novo benefício, seja no mesmo
regime ou em regime diverso, não implica em devolução dos valores percebidos, pois,
enquanto esteve aposentado, o segurado fez jus aos seus proventos.
2. Recurso Especial provido (STJ, RE 1.217.131).

capítulo 5 • 203
 O fato é que a questão foi agora levada ao Supremo Tribunal Federal, que
reconheceu a existência de repercussão geral no tema, ou seja, reconheceu ser
matéria de sua competência e que guarda interesse coletivo apto a ensejar sua
atuação. O julgamento da matéria ainda não foi, porém, concluído, donde não
se pode dizer que o uso do instituto já esteja pacífica e definitivamente aceito
pela nossa jurisprudência.

CONEXÃO
Para acessar a pagina de pesquisa de jurisprudência do Conselho da Justiça Federal, acesse:
<http://columbo2.cjf.jus.br/juris/unificada/?>

5.24  Auxílio-doença

A Constituição Federal determina que, dentre os eventos a serem cobertos pelo

sistema de seguro social, esteja a doença. Nesse sentido é a redação do inc. I do
art. 201:

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter
contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio
financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:
I - cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;

Em obediência a esse mandamento constitucional, a Lei no. 8.213/91 regula

do auxílio-doença em seus arts. 59 até 63. O primeiro deles está assim redigido:

Art. 59. O auxílio-doença será devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o
caso, o período de carência exigido nesta Lei, ficar incapacitado para o seu trabalho ou
para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos.

Estamos a tratar, portanto, de benefício a ser pago quando sobrevier ao segura-

do uma incapacidade para o trabalho, de natureza presumidamente temporária.
Aqui, muito mais do que na aposentadoria por invalidez, a natureza temporária e

204 • capítulo 5
transitória do benefício se evidencia, ainda que decorrente de um prognóstico mé-
dico inicial que pode, ao final, não se concretizar.
Em se tratando de segurado empregado, este encargo somente será carre-
ado à previdência social após o décimo sexto dia de afastamento do segurado,
devendo a empresa arcar com os quinze primeiros dias do afastamento, pagan-
do ao empregado seus salários integrais.
Se o empregado voltar a gozar um segundo auxílio-doença, decorrente da
mesma doença, dentro do prazo de 60 (sessenta) dias do encerramento do an-
terior, a empresa fica desobrigada de arcar com os primeiros quinze dias. Nesta
hipótese, o segundo benefício é considerado uma prorrogação do anterior. Supo-
nhamos ainda que o empregado se afaste do trabalho, por doença, por um perío-
do de quinze dias, retornando ao trabalho no décimo sexto. Se for necessário um
novo afastamento, dentro de sessenta dias do encerramento do anterior, a em-
presa também não precisará arcar com outros quinze dias de salário, sendo devi-
do o benefício pela previdência social deste o primeiro dia do novo afastamento.

Diz o art. 75 do Decreto no. 3.048/91, naquilo que é pertinente ao tema:

Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por
motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.
(Redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 1999)
(...)
§ 3º Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de sessenta
dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pa-
gamento relativo aos quinze primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício
anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso.
§ 4o Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quin-
ze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de
sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a
partir da data do novo afastamento. (Redação dada pelo Decreto nº 5.545, de 2005)

Mas ocorrendo sucessivos e recorrentes afastamentos por doença, cada um de-

les inferior a quinze dias, deverá a empresa arcar com todos, pois não existe previ-
são legal para que a previdência arque com afastamentos inferiores a quinze dias.
Já para o empregado doméstico e para todas as demais categorias de segu-
rados, o auxílio-doença é devido desde o primeiro dia do afastamento. Porém,

capítulo 5 • 205
se por qualquer motivo, o segurado deixar transcorrer um prazo maior do que
trinta dias entre o início de seu afastamento e a apresentação do pedido de au-
xílio-doença, a data inicial do benefício será a do requerimento administrativo.
Situação peculiar também é a do segurado que exerce mais de uma ativida-
de vinculada à previdência social. Tais atividades podem, ou não, serem idênti-
cas, isto é, num mesmo ofício ou profissão. Sendo idênticas as atividades, o
gozo do auxílio-doença se estenderá a todas elas. Mas se forem atividades diver-
sas, o auxílio-doença poderá ser deferido apenas para uma delas, não se esten-
dendo às demais. Suponhamos um segurado que trabalha como operário na
construção civil e também como vigia noturno. Poderá ele gozar o auxílio doen-
ça relativo à sua atividade na construção civil. Mas a mesma doença ou lesão
que foi tida, por perícia médica, como incapacitante para aquela atividade,
pode não sê-lo para a atividade de vigia. Isto ocorre porque atividades profissio-
nais diferentes exigem diferentes aptidões físicas e mentais do trabalhador.
Na situação acima, o auxílio-doença perdurará enquanto durar a incapa-
cidade para aquela atividade, ao mesmo tempo que o segurado trabalha nor-
malmente na outra. E ainda que se chegue a um prognóstico médico de que
o trabalhador nunca se recuperará para aquele trabalho (construção civil), o
auxílio-doença não poderá ser convertido em aposentadoria por invalidez, por-
que existe capacidade laborativa residual para a outra atividade profissional já
antes exercida pelo segurado (vigia noturno). Nesta situação, o auxílio-doença
será mantido enquanto o segurado viver, ou até ele conseguir alguma outra mo-
dalidade de aposentadoria (por idade ou tempo de contribuição).

Diz o art. 73 do Decreto no. 3.048/91:

Art. 73. O auxílio-doença do segurado que exercer mais de uma atividade abrangida
pela previdência social será devido mesmo no caso de incapacidade apenas para o
exercício de uma delas, devendo a perícia médica ser conhecedora de todas as ativida-
des que o mesmo estiver exercendo.
§ 1º Na hipótese deste artigo, o auxílio-doença será concedido em relação à atividade
para a qual o segurado estiver incapacitado, considerando-se para efeito de carência
somente as contribuições relativas a essa atividade.
§ 2º Se nas várias atividades o segurado exercer a mesma profissão, será exigido de
imediato o afastamento de todas.

206 • capítulo 5
 § 3º Constatada, durante o recebimento do auxílio-doença concedido nos termos deste
artigo, a incapacidade do segurado para cada uma das demais atividades, o valor do be-
nefício deverá ser revisto com base nos respectivos salários-de-contribuição, observado
o disposto nos incisos I a III do art. 72.
§ 4º Ocorrendo a hipótese do § 1º, o valor do auxílio-doença poderá ser inferior ao
salário mínimo desde que somado às demais remunerações recebidas resultar valor
superior a este.

De forma semelhante ao que ocorre na

MARTIN NOVAK | DREAMSTIME.COM

aposentadoria por invalidez, se o segurado já

for portador de alguma doença ou lesão quan-
do se filiar à previdência, a mesma não ense-
jará a concessão do auxílio-acidente. Diferente
é a situação onde a doença ou lesão até existe
no momento da filiação, mas ela não era de tal
gravidade a ponto de ser incapacitante. Mas
com o passar do tempo, esta mazela se agrava e
acaba gerando a incapacidade. Nesta situação,
impedimento algum existe à concessão do be-
nefício em estudo.

5.24.1  Renda do benefício

A renda mensal inicial do auxílio-doença será de 91% (noventa e um) do salário

de benefício. Se por força de contrato de trabalho, a empresa garantir ao empre-
gado licença saúde remunerada, deverá arcar com eventual complementação
de valores, acaso o benefício da previdência seja inferior ao salário (parágrafo
único do art. 63 da Lei no. 8.213/91)

5.24.2  Carência do benefício

A carência do auxílio-doença é de doze contribuições mensais (art. 25, inciso I

da Lei no. 8.213/91).

capítulo 5 • 207
 CONEXÃO
Para obter o inteiro teor do Decreto no. 3.048/99, incluindo suas tabelas anexas, acesse:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D3048.htm>

Da mesma forma que o já visto na aposentadoria por invalidez, esta regra

geral comporta, porém, a exceção prevista no art. 26, segundo o qual o bene-
fício deverá ser concedido independentemente do cumprimento de carência,
nos casos de acidente de qualquer natureza ou causa e de doença profissional
ou do trabalho, bem como nos casos de segurado que, após filiar-se ao Regime
Geral de Previdência Social, for acometido de alguma das doenças e afecções
especificadas em lista elaborada pelos Ministérios da Saúde e do Trabalho e da
Previdência Social a cada três anos, de acordo com os critérios de estigma, de-
formação, mutilação, deficiência, ou outro fator que lhe confira especificidade
e gravidade que mereçam tratamento particularizado
Estas doenças ou lesões estão especificados nas tabelas anexas ao Decreto no.
3.048/99, e dentre elas incluem-se a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida
(AIDS), as neoplasias malignas (câncer), a tuberculose e a doença de Parkinson.

5.24.3  Alta programada

Procedimento que vem causando bastante polêmica é aquele introduzido pela

nova redação do art. 78, § 1º do Decreto no. 3.048/99, segundo o qual, no auxí-
lio-doença, o INSS poderá estabelecer, mediante avaliação médico-pericial, o
prazo que entender suficiente para a recuperação da capacidade para o traba-
lho do segurado, dispensada nessa hipótese a realização de nova perícia.

Diz o art. 78, § 1º do Decreto no. 3.048/99, com a redação que lhe foi dada pelo De-
creto no. 5.844/2006:
Art. 78. O auxílio-doença cessa pela recuperação da capacidade para o trabalho, pela
transformação em aposentadoria por invalidez ou auxílio-acidente de qualquer natureza,
neste caso se resultar seqüela que implique redução da capacidade para o trabalho que
habitualmente exercia.

208 • capítulo 5
 § 1º O INSS poderá estabelecer, mediante avaliação médico-pericial, o prazo que enten-
der suficiente para a recuperação da capacidade para o trabalho do segurado, dispensa-
da nessa hipótese a realização de nova perícia. (Incluído pelo Decreto nº 5.844 de 2006)
§ 2º Caso o prazo concedido para a recuperação se revele insuficiente, o segurado po-
derá solicitar a realização de nova perícia médica, na forma estabelecida pelo Ministério
da Previdência Social. (Incluído pelo Decreto nº 5.844 de 2006)
§ 3º O documento de concessão do auxílio-doença conterá as informações necessárias
para o requerimento da nova avaliação médico-pericial.

Pela sistemática antiga, isto é, vigente na redação original do Decreto no.

3.048/99, o auxílio-doença era concedido mediante a realização de perícia mé-
dica que atestava a incapacidade laboral; e somente mediante a realização de
nova perícia, que atestasse a recuperação da capacidade para o trabalho, pode-
ria ele ser cancelado.
Pelo novo sistema, já na primeira perícia que constatar a existência de in-
capacidade, poderá o médico realizar um prognóstico do tempo necessário à
recuperação do trabalhador, recomendando a concessão do auxílio-doença por
um prazo certo e pré-determinado. Vencido este prazo, e independentemente
de outros exames, será o benefício cancelado.
Cabe agora ao segurado, se entender que vencido o prazo do benefício, ain-
da não está em condições de trabalhar, procurar o INSS e requerer a realização
de uma nova perícia, para viabilizar a continuidade de seu auxílio-doença.
Este novo procedimento vem recebendo críticas ácidas por parte dos estudio-
sos, por permitir o retorno ao trabalho de segurados antes que sua recuperação
tenha sido concreta e precisamente atestada, por exame médico pericial. Sem
dúvida que está sendo imposto ao segurado, já fragilizado por sua precária con-
dição de saúde, o ônus de uma vez mais ser obrigado a buscar e requerer perante
a previdência a perícia médica, para obter a continuidade de seu benefício.
Mas a jurisprudência tem entendido que, em sua essência, o mecanismo
não é ilegal, porque a ciência médica é capaz de oferecer, para muitas doenças
ou lesões, a indicação do prazo médio de sua recuperação.

capítulo 5 • 209
 5.25  Auxílio-reclusão

O auxílio reclusão é devido aos dependentes do segurado preso, tendo previsão

constitucional no in. II do art. 201 da Constituição Federal:

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter
contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio
financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:
(...)
IV - salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda;

Dando cumprimento à determinação constitucional, o art. 80 da Lei no.

8.213/91 diz que o auxílio-reclusão será devido aos dependentes do segurado re-
colhido à prisão, que não receber remuneração da empresa nem estiver em gozo
de auxílio-doença, de aposentadoria ou de abono de permanência em serviço.
Observe-se que somente os dependen-
LANDD09 | DREAMSTIME.COM

tes do segurado de baixa renda farão jus ao

auxílio-reclusão, sendo que o limite para a
aferição dessa situação foi dado pela Emen-
da Constitucional no. 20/98, que disse ser de
baixa renda o segurado com renda mensal
igual ou inferior a R$ 360,00 (trezentos e ses-
senta reais). Este valor vem sendo reajustado
pelos mesmos índices de correção dos bene-
fícios da previdência social.
Este limite de renda se refere ao segurado,
e não seu dependente. Mesmo que este último
tenha renda muito superior ao limite, o bene-
fício lhe será devido.
O auxílio-reclusão é um benefício bastante polêmico, não faltando vozes
que critiquem sua existência. Aqui, o sinistro social a ser coberto pela previ-
dência é um ato provocado pela própria vontade do segurado, ao contrário dos
demais benefícios, onde o infortúnio decorre de um fato absolutamente aleató-
rio e fora do controle do indivíduo (doença, morte, etc.). E além disso, tal ato é
ilegal e, portanto, um ato que comporta um desvalor ético e moral. E apesar do

210 • capítulo 5
segurado ter praticado esta mazela à coletividade, ainda assim terá, esta mes-
ma coletividade, que arcar com o sustento de seus dependentes.
Muitos estudiosos invocam um paralelo com a indenização pelo acidente
de trabalho. Se comprovado que o trabalhador provocou o acidente proposi-
talmente, a indenização não é devida, por ser o ato ilegal. Já aqui, mesmo que
a contingência ensejadora do benefício seja um ato ilegal (e o é, por definição
mesma), ele será pago.
Não se trata, porém, de entregar algum tipo de indenização ou compensa-
ção ao delinquente, mas sim de preocupação com a situação social de seus de-
pendentes que, no final das contas, não são responsáveis pelo crime e acabam
privados dos meios de subsistência que o segurado, presumidamente, lhes pro-
porcionaria com seu trabalho.
O auxílio-reclusão não será pago em casos de prisão civil, mas somente na
privação de liberdade decorrente da prática de crime.

5.25.1  Início e manutenção do benefício

O auxílio-reclusão deve ser pago a contar da data de recolhimento à prisão do se-

gurado e será mantido enquanto ele estiver preso. Se o requerimento for apresen-
tado mais de trinta dias após o recolhimento, sua data de início será a do pedido.
O requerimento deve ser instruído com atestado de permanência carcerá-
ria, fornecido pelas autoridades competentes. Sua manutenção está condicio-
nada à apresentação trimestral deste atestado, para comprovar que o segurado
continua recolhido no sistema carcerário.
Eventual fuga implica na suspensão do pagamento do auxílio-reclusão, que
será restabelecido com a captura do detento foragido.

5.25.2  Carência

O auxílio-reclusão não depende de carência (art. 26, inc.I da Lei no. 8.213/91).

5.25.3  Valor do benefício

A renda mensal inicial do auxílio-reclusão corresponderá a 100% do salário de

benefício, não podendo ser inferior ao salário mínimo.

capítulo 5 • 211
5.26  Salário-família

O salário-família é um benefício pago ao segurado de baixa renda, com previ-

são constitucional no art. 201, inc. IV da Constituição Federal. No plano da lei
ordinária, é regulado pelos arts. 65 até 70 da Lei no. 8.213/91. O primeiro deles
está assim redigido:

Art. 65. O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto ao

doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de fi-
lhos ou equiparados nos termos do § 2º do art. 16 desta Lei, observado o disposto no
art. 66.
Parágrafo único. O aposentado por invalidez ou por idade e os demais aposentados com 65
(sessenta e cinco) anos ou mais de idade, se do sexo masculino, ou 60 (sessenta) anos ou
mais, se do feminino, terão direito ao salário-família, pago juntamente com a aposentadoria.

Tal benefício é devido apenas ao segurado legalmente considerado como

de baixa renda. Destina-se a auxiliar este segurado de baixa renda a arcar com
seus encargos familiares, daí o porque ser devido em cotas correspondentes ao
número de dependentes que ele tem sob sua responsabilidade.
Para janeiro do ano de 2012, o limite de remuneração para caracterização desta
condição (baixa renda) é de R$ 915,05 (novecentos e quinze reais e cinco centavos).

CONEXÃO
As informações atualizadas pertinentes a este limite poderão ser obtidas na página da previdên-
cia social na Internet:
<http://www.inss.gov.br/>

A data de início do benefício corresponderá à data de requerimento, onde

deve haver a apresentação da certidão de nascimento do filho ou documenta-
ção relativa ao equiparado, demonstrando tratar-se de menor ou inválido sob
dependência econômica do segurado.
Tanto o pai quanto a mãe do menor poderão receber as cotas partes relati-
vas ao salário-família, desde que, isoladamente considerados, preencham os
requisitos legais. Havendo mais de uma atividade profissional, a aferição do
valor limite se dará para cada uma destas atividades, isoladamente.

212 • capítulo 5
 Uma vez implantado, a manutenção do benefício está condicionada
à apresentação anual do atestado de vacinação obrigatória, bem como da
comprovação de frequência à escola do menor ou equiparado (art. 67 da Lei
no. 8.213/91).

ATENÇÃO
Diz o art. 67 da Lei no. 8.213/91:
Art. 67. O pagamento do salário-família é condicionado à apresentação da certidão de nasci-
mento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido, e à apresentação
anual de atestado de vacinação obrigatória e de comprovação de freqüência à escola do filho
ou equiparado, nos termos do regulamento.

O salário-família será pago pela empresa, juntamente com o salário, no caso de

segurado empregado. Poderá a empresa, mais tarde, compensar o valor correspon-
dente ao benefício, com as contribuições devidas à previdência social. Já no caso de
segurado em gozo de auxílio-doença ou mesmo alguma modalidade de aposenta-
doria, as cotas de salário-família serão pagas pela própria previdência social.
O benefício somente é devido ao segurado empregado, cessando com o de-
semprego. Cessará ainda pela morte do filho ou equiparado, quando este com-
pletar os 14 (catorze) anos de idade, pela recuperação da capacidade laboral do
inválido, ou morte do segurado.

5.26.1  Valor do benefício

O benefício corresponderá a tantas quotas quantos sejam os filhos ou equipara-

dos, menores de 14 (quatorze) anos ou inválidos. O limite etário em questão foi
definido, originalmente, em função da idade mínima laboral do menor. Com
a elevação deste limite para os 16 (dezesseis) anos, é evidente que a legislação
ordinária restou defasada, mas esta lacuna ainda não foi reparada.
O valor do benefício é escalonado em função da remuneração do segurado.
Para aqueles que ganham até R$ 608,81 (seiscentos e oito reais e oitenta e um
centavos), o salário-família será de R$ 31,22 (trinta e um reais e vinte e dois cen-
tavos). Para o trabalhador que perceber remuneração entre este limite e o teto,
o salário-família será de R$ 22,00 (vinte e dois reais).

capítulo 5 • 213
 CONEXÃO
O valor atualizado do salário família poderá ser obtido em:
<www.inss.gov.br>

Todos os valores acima apontados eram os vigentes em janeiro de 2012, de-

vendo sofrer reajustes regulares e periódicos.
As cotas do salário-família não se incorporam, em hipótese alguma, ao sa-
lário do trabalhador ou a algum outro benefício (aposentadoria, por exemplo).

5.26.2  Carência

O salário-família independe do cumprimento de qualquer tipo de carência.

5.27  Salário-maternidade

O art. 7º, inc. XVIII da Constituição Federal prevê um mecanismo de proteção

à mulher, especialmente durante seu período de gestação e logo após o evento
maternidade, dizendo:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de
cento e vinte dias;

O período de afastamento do trabalho, acima aludido, correspondente a cen-

to e vinte dias, é a chamada licença gestante. Os valores pagos pela previdência à
segurada que se encontra nesta situação, se constituem no salário-maternidade.
O instituto vem disciplinado, no plano da lei ordinária, pelos arts. 71 até 73 da
Lei no. 8.213/91, sendo que o primeiro deles está assim redigido:

214 • capítulo 5
 Art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120
(cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a
data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação
no que concerne à proteção à maternidade.

Todas as seguradas da previdência são destinatárias deste benefício, e sua data

de início pode corresponder a até 28 (vinte e oito) dias antes do parto. Uma vez ini-
ciado, o benefício pode se estender por até cento e vinte dias.
Além da maternidade natural, também no caso de adoção existe o institu-
to da licença-maternidade e do salário-maternidade. Uma vez obtida a guarda
judicial do menor ou sua adoção, o salário-maternidade é devido à segurada
durante 120 (cento e vinte) dias se o menor tiver até 1 (um) ano de idade, 60
(sessenta) dias se a criança tiver entre 1 (um) e 4 (quatro) anos de idade, e 30
(trinta) dias se a criança tiver entre 4 (quatro) e 8 (oito) anos de idade (art. 71-A
da Lei no. 8.213/91).

Reza o art. 71-A da Lei no. 8.213/91:

Art. 71-A. À segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para
fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e
vinte) dias, se a criança tiver até 1(um) ano de idade, de 60 (sessenta) dias, se a criança
tiver entre 1 (um) e 4 (quatro) anos de idade, e de 30 (trinta) dias, se a criança tiver de
4 (quatro) a 8 (oito) anos de idade. (Incluído pela Lei nº 10.421, de 15.4.2002)
Parágrafo único. O salário-maternidade de que trata este artigo será pago diretamente
pela Previdência Social.

Além da lei básica do regime geral da previdência social (Lei no. 8.213/91),
também a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz alguns dispositivos re-
levantes pertinentes à licença gestante e ao salário maternidade. Por exemplo, o
art. 392 § 2º da CLT diz que havendo complicações no parto, o período de descan-
so da gestante poderá ser ampliado por até duas semanas, antes e depois do mes-
mo, desde que a necessidade excepcional seja comprovada por atestado médico.

capítulo 5 • 215
 Diz o art. 392 da CLT, naquilo de mais pertinente ao tema:
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e
vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421,
15.4.2002)
(...)
§ 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de
2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.(Redação dada pela Lei nº
10.421, 15.4.2002)
§ 3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias
previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
(...)

Também é a CLT que trata da hipótese do descanso no caso de aborto não

criminoso, nestes termos (art. 395 da CLT):

Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial,
a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o
direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

Na hipótese de aborto provocado e ilegal, a segurada não terá direito a nenhum

benefício específico, embora havendo complicações possa gozar do auxílio-doença.

5.27.1  Valor do benefício

Para a segurada empregada ou para a trabalhadora avulso, o benefício corres-

ponderá à sua remuneração integral, como se trabalhando estivesse. O salário-
-maternidade é uma exceção ao limite do maior salário de benefício da previ-
dência, bem como à apuração do benefício pelo cálculo do salário de benefício.
O benefício deve ser pago diretamente pela empresa à segurada empregada,
que ao depois, compensará este valor com o devido à previdência, a título de
cota patronal. É isso o que determina o § 1º do art. 72 da Lei no. 8.213/91:

216 • capítulo 5
 Art. 72. O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa con-
sistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integra.
§ 1º Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante,
efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal,
quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais
rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

O art. 73 da Lei no. 8.213/91 disciplina o valor do benefício para as demais

categorias de seguradas:

Art. 73. Assegurado o valor de um salário-mínimo, o salário-maternidade para as demais

seguradas, pago diretamente pela Previdência Social, consistirá:
I - em um valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição, para a segu-
rada empregada doméstica;
II - em um doze avos do valor sobre o qual incidiu sua última contribuição anual, para a
segurada especial;
III - em um doze avos da soma dos doze últimos salários-de-contribuição, apurados em
um período não superior a quinze meses, para as demais seguradas.

5.27.2  Carência
PODIUS | DREAMSTIME.COM

A segurada empregada, empregada doméstica

e trabalhadora avulsa não se sujeitam a carên-
cia para a concessão do salário-maternidade. Já
a contribuinte individual e a facultativa devem
cumprir uma carência de dez meses. A segura-
da especial precisa comprovar o trabalho rural
(não necessariamente os recolhimentos) nos
últimos 10 (dez) meses imediatamente anterio-
res ao requerimento do benefício. Este período
pode até mesmo ser descontínuo.

capítulo 5 • 217
5.27.3  Prorrogação da licença gestante

Uma novidade foi instituída neste tema pela Lei no. 11.770/2008. Este diploma le-
gal instituiu um programa que foi batizado “Empresa Cidadã”. Em termos gerais,
tal programa permite a extensão da licença-gestante em mais 60 (sessenta) dias.
Neste caso, o benefício não será pago pela previdência social, mas sim pela
própria empresa, que ao depois descontará a integralidade destes valores com
aquilo devido a título de imposto de renda, pessoa jurídica. Apenas as empre-
sas tributadas pelo lucro real poderão aderir a este programa. Ficam de fora,
portanto, aqueles tributadas pelo lucro presumido e pelo SIMPLES.

CONEXÃO
Para conhecer o inteiro teor da Lei no. 11.770/2008, acesse:
<www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11770.htm>

Verificamos, assim, que apesar da natureza social, não estamos aqui diante
de um benefício previdenciário propriamente dito, já que a previdência dele nem
participa, mas sim de um incentivo fiscal dado pela administração federal direta.
A trabalhadora deve requerer a prorrogação de sua licença até o final do pri-
meiro mês após o parto, e ao longo de sua duração, não poderá trabalhar em
nenhuma outra atividade e nem poderá manter a criança em creche.
Este benefício também é devido em caso de adoção.

5.28  Acidente do trabalho

O acidente do trabalho é sinistro social cuja cobertura também decorre de im-

posição da Constituição Federal. Ele é mencionado como um dos direitos so-
ciais básicos dos trabalhadores urbanos e rurais, no art. 7º, inciso XXVIII (vinte
e oito) daquele diploma legal, assim redigido:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

218 • capítulo 5
 Além da determinação acima, também o art. 201, § 10 da Constituição Fe-
deral determina que a lei ordinária reguladora da previdência social inclua, em
sua abrangência, a cobertura do risco de acidente do trabalho, cujos encargos
ficam repartidos entre a previdência social e a iniciativa privada.
Concretizando os mandamentos constitucionais, a Lei no. 8.213/91 trata do
acidente do trabalho em seus arts. 19 até 23. A definição básica da situação ca-
racterizadora do acidente de trabalho está no “caput” do art. 19, assim redigido:

Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11
desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a
perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Acidente do trabalho é, portanto, aquele sinistro que decorre do exercício de

atividade profissional. É acidente que guarda vínculo, conexão, relação de causa
e efeito com o trabalho realizado pelo segurado. Pode-se dizer neste caso que, se
não fosse o trabalho, o acidente não ocorreria.
Deste sinistro deve decorrer uma lesão, ou uma perturbação, da capacida-
de funcional do trabalhador, que pode ir desde a morte até uma incapacidade
temporária para o serviço.
Por semelhança, a lei também trata como acidente do trabalho as figuras da
doença profissional e da doença do trabalho. Elas estão, respectivamente, des-
critas nos incisos I e II do art. 20 da Lei no. 8.213/91. A diferenciação entre am-
bas é bastante capciosa, mas podemos entender a doença profissional como
sendo aquela derivada, ocasionada por uma determinada profissão ou ofício.
O elemento causador da mazela é intrínseco àquela atividade profissional, e
não de uma determinada empresa ou local deste trabalho. Pouco importa que
o trabalhador mude de uma empresa para outra, em outra cidade. Se por acaso
continuar na mesma atividade profissional, vai encontrar no novo emprego os
mesmos agentes determinantes daquela doença profissional.

ATENÇÃO
Doença Profissional: está ligada a fatores decorrentes de uma determinada profissão, sendo
inerente a ela, independentemente do local do trabalho.

capítulo 5 • 219
Doença do trabalho: está ligada não a fatores inerentes a uma dada profissão, mas sim às
condições de trabalho existentes naquele empregador ou local de trabalho específico.

Já na doença do trabalho, seus fatores determinantes estão mais ligados

a um ambiente de trabalho específico, encontrado numa dada empresa, não
sendo algo necessariamente presente em qualquer local onde o segurado já
trabalhar naquela mesma função. Logo, se trocar de empregador, mesmo para
exercer o mesmo labor, pode não estar exposto aos agentes determinantes da
anterior doença do trabalho.

No art. 21 da Lei no. 8.213/91, em seus vários desdobramentos em incisos,

parágrafos e alíneas, estão arroladas uma miríade de situações que a lei trata,
por equiparação ou semelhança, como acidentes do trabalho:

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contri-
buído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade
para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de
trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao
trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro
de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de for-
ça maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de
sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou
proporcionar proveito;

220 • capítulo 5
 c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta
dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente
do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que
seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de
outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é
considerado no exercício do trabalho.
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que,
resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às conseqüências
do anterior.

5.28.1  Benefícios previdenciários decorrentes do acidente do trabalho

Do acidente de trabalho podem decorrer os seguintes benefícios de natureza

previdenciária, para o segurado: auxílio-doença, a aposentadoria por invalidez
e o auxílio-acidente. Ocorrendo a morte do segurado, aos seus dependentes
será devida a pensão por morte.
Além destas prestações em pecúnia (dinheiro), a legislação previdenciária
também prevê um outro importante mecanismo de proteção ao trabalhador
empregado vítima de acidente do trabalho: a estabilidade no emprego, ainda
que transitória, prevista no art. 118 da Lei no. 8.213/91, assim redigido:

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo
de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação
do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

5.28.2  Responsabilidade civil do empregador

Para além dos benefícios em pecúnia de natureza previdenciária vistos acima,

bem como da estabilidade no trabalho prevista no art. 118 da Lei no. 8.213/91,
o acidente de trabalho pode gerar uma outra modalidade de consequência: a
condenação do empregador ao pagamento de indenização, com natureza civil.

capítulo 5 • 221
 Já reproduzimos acima a letra no inc. XXVIII do art. 7º da Constituição Fe-
deral, onde está dito que o trabalhador tem direito a um seguro para sua pro-
teção no caso de acidente de trabalho. Mas ali também está dito, em sua parte
final, que este seguro não exclui a possibilidade do empregador ser condenado
ao pagamento de uma indenização, caso tenha agido com dolo ou culpa.
Assim, a existência dos benefícios devidos pela previdência não exclui o em-
pregador do dever de indenizar seu empregado que venha a sofrer acidente de
trabalho, se provado ter ele agido com dolo ou culpa. Dolo é a vontade livre e
consciente de praticar algum ato, ou como dizem as crianças, é o “fazer de pro-
pósito”. Já na culpa existe a negligência, a imprudência ou imperícia. Ela está
presente quando, mesmo sem ter a intenção consciente de provocar o aciden-
te, o empregador acaba lhe dando causa, ao deixar de tomar as cautelas neces-
sárias para evitar o evento danoso. É a hipótese da deficiente manutenção de
maquinário da empresa, do não fornecimento de equipamentos de proteção
individual ao trabalhador (óculos, protetores auriculares, botas, etc.), a não fis-
calização do bom uso destes equipamentos, e assim por diante.
Poderá o empregador se eximir do pagamento desta indenização demons-
trando que lhe era impossível evitar o acidente, sendo este decorrente de caso
fortuito ou força maior. É assim o fato decorrente de terceiro, como ocorre nos
acidentes de trânsito, estando o empregado a serviço, mas cuja culpa é de outro
motorista que dirigia imprudentemente, desobedecendo as regras de trânsito.
Também a culpa exclusiva do empregado isenta o empregador de pagar
qualquer indenização, como ocorre nas situações onde se comprova ter o obrei-
ro agido em frontal desobediência às ordens do empregador. Lamentavelmen-
te, a vida diária nos Fóruns também apresenta situações onde o acidente de
trabalho decorre de ato doloso do próprio empregado, que se fere e até mutila,
visando o recebimento de indenização em dinheiro. Obviamente, neste caso,
nada é devido ao empregado.

5.28.3  Carência

Os benefícios decorrentes de acidente do trabalho não se submetem a nenhum

tipo de carência.
É perfeitamente possível, portanto, que já no seu primeiro dia de trabalho,
ainda antes de pagar sequer uma contribuição à previdência, venha o segurado
sofrer acidente do trabalho. Ainda assim, fará jus ao benefício respectivo, po-

222 • capítulo 5
dendo mesmo ser aposentado por invalidez ou, em caso de morte, seus depen-
dentes perceberem a pensão por morte.

5.29  Auxílio-acidente

O auxílio-acidente é benefício devido pela previdência ao segurado acidentado,

quando após a consolidação das lesões decorrentes deste acidente, restarem
sequelas que reduzam sua capacidade de exercer o trabalho que habitualmente
exercia (art. 86 da Lei no. 8.213/91).
Trata-se de benefício com um caráter indenizatório, isto é, não destinado a
substituir a renda proveniente do trabalho do segurado, como é o caso, por exem-
plo, da aposentadoria. Aqui, o segurado sofreu algum tipo de acidente, que lhe
provocou lesões. Após o tratamento médico, verifica-se que tais lesões não foram
completamente debeladas, restando sequelas cujo prognóstico é de permanên-
cia. Com tais consequências do acidente, deverá o segurado conviver pelo resto
de sua vida. E tais sequelas afetam sua capacidade laborativa, implicando uma
redução de seu potencial para exercer a atividade profissional antes praticada.

Art. 86. O auxílio-acidente será concedido, como indenização, ao segurado quando,

após consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resulta-
rem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente
exercia. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1997)

Não se trata de incapacidade total para o trabalho. O segurado até poderá

voltar para a mesma atividade profissional, na mesma empresa, mas enfren-
tando uma redução em seu desempenho geral. Mesmo nesta situação, o auxí-
lio-acidente deve ser pago, em concomitância com seus salários. Percebe-se,
assim, sua conotação de indenização pela redução (e não supressão total) de
sua capacidade para o trabalho.
Distingue-se o auxílio-acidente do auxílio-doença. Neste, existe uma incapa-
cidade para o trabalho que é total e de natureza transitória, implicando o afas-
tamento temporário do trabalho. Naquele, a incapacidade é apenas parcial,
mas tende a ser permanente, mas sem o afastamento do trabalho.
Historicamente, o auxílio-acidente era pago somente nas hipóteses de aci-
dente do trabalho. Mas a atual redação do art. 86 da Lei no. 8.213/91 ampliou

capítulo 5 • 223
suas hipóteses de incidência para todo e qualquer acidente, ao dizer expres-
samente que ele será devido quando ocorrer “acidente de qualquer natureza”.

5.29.1  Beneficiários

São beneficiários de auxílio-acidente os segurados empregados, trabalhadores

avulsos e os segurados especiais, de acordo com o § 1º do art. 18 da Lei no.
8.213/91.

5.29.2  Valor do benefício

A renda mensal inicial do auxílio-acidente corresponderá a 50% do salário de

benefício do segurado, nos termos do art. 86, § 1º da Lei no. 8.213/91.
Uma peculiaridade neste quesito é que, em face de sua natureza indenizató-
ria e não substitutiva da renda do segurado, bem como porque aqui presume-se
que o segurado retorne ao trabalho, já que sua incapacidade é parcial, o auxílio-
-acidente pode ser pago em valor inferior ao salário mínimo.

5.29.3  Carência

Não há carência para o auxílio-acidente. Ele pode ser pago já a partir do dia de
filiação à previdência, exigindo-se apenas a condição de filiado, isto é, segurado
da previdência social.

5.29.4  Concessão e encerramento

O auxílio-acidente será devido a partir do dia seguinte ao encerramento do pa-

gamento do auxílio-doença (art. 86, § 2º da Lei no. 8.213/91). Ocorrendo o aci-
dente (de trabalho ou desvinculado desde), com lesões ao segurado, é intuitivo
que o mesmo entrará no gozo do auxílio-doença, enquanto está em processo de
recuperação (incapacidade total e temporária para o trabalho).
Evoluindo seu tratamento, poderá haver a recuperação total da saúde e ca-
pacidade laboral do trabalhador, situação na qual este retornará ao trabalho e
será suspenso o pagamento do auxílio-doença.
Pode ainda haver um prognóstico médico, após um certo período de trata-
mento, apontando que o trabalhador não mais recuperará condições mínimas

224 • capítulo 5
para o exercício de alguma atividade profissional que lhe garanta o sustento,
tão sérias foram as sequelas de seu acidente. Neste caso, converte-se o auxílio-
doença em aposentadoria por invalidez.
Já uma terceira hipótese intermediária se apresenta, ou seja, após um período
de tratamento, recebendo o auxílio-doença, os profissionais médicos concluem
que as lesões sofridas pelo segurado não desapareceram por completo (i.e. exis-
tem sequelas), mas já estão num ponto de evolução em que não mais sofrerão
alterações significativas, independentemente da terapêutica que lhes for aplica-
da (lesões consolidadas). Para além disso, estas lesões, não são de molde a trazer
uma incapacidade total para o trabalho, permitindo ao segurado voltar ao serviço
na mesma ou em outra função (embora com limitações). Neste caso é que, encer-
rado o auxílio-doença, inicia-se o pagamento do auxílio-acidente.
O benefício será pago de forma concomitante com os rendimentos do tra-
balho do segurado, até a data de sua morte ou até que obtenha uma aposenta-
doria. Aliás, a aposentadoria é o único benefício incompatível com o auxílio-a-
cidente, pois este pode ser pago concomitantemente com outros benefícios da
previdência, por exemplo, um outro auxílio-doença. Suponhamos que consoli-
dadas as lesões, o segurado retorne ao trabalho numa outra atividade. Alguns
anos depois, é perfeitamente possível que ele venha a adoecer e precise se afas-
tar temporariamente deste novo trabalho. Ele receberá então um auxílio-doen-
ça, que em nada interferirá com o auxílio-acidente em manutenção (art. 86, §
3º da Lei no. 8.213/91).

Art. 86. O auxílio-acidente será concedido, como indenização, ao segurado quando,

após consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resulta-
rem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente
exercia. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1997)
(...)
§ 3º O recebimento de salário ou concessão de outro benefício, exceto de aposenta-
doria, observado o disposto no § 5º, não prejudicará a continuidade do recebimento do
auxílio-acidente. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1997)

Mas em caso de morte do segurado, o valor do auxílio-acidente não se incor-

pora à pensão a ser paga a seus dependentes. É por isso que se fala ser ele um
benefício de cunho personalíssimo, voltado apenas à pessoa do segurado.

capítulo 5 • 225
RICHARD THOMAS | DREAMSTIME.COM

Outra situação peculiar é a do se-

gurado já aposentado, que permanece
trabalhando. Caso venha ele a sofrer al-
gum acidente, cujas sequelas acarretem
em redução de sua capacidade laboral,
ele não fará jus ao auxílio-acidente. O
fundamento disso é que este segurado
já tem, com a sua aposentadoria, condi-
ções de prover a própria subsistência (Martins, Sérgio Pinto, p. 429).

5.30  Pensão por morte

A pensão por morte também é benefício previsto no art. 201, inc. I da Constitui-
ção Federal. No plano da lei ordinária, ela está disciplinada nos arts. 74 até 79
da Lei no. 8.213/91.
Neste benefício, o evento segurado é a morte do trabalhador. Trata-se, portan-
to, de benefício destinado especificamente à manutenção de seus dependentes,
que ficaram privados dos frutos do trabalho do segurado, em função de sua morte.
No mais das vezes, quando o evento morte ocorre no seio da sociedade civil
organizada, ele é bem documentado. Para comprová-lo, basta a apresentação
da certidão de óbito, expedida pela serventia extra-judicial competente (cartó-
rio de registro civil). Mas nem sempre as coisas ocorreram desta maneira, fa-
zendo-se necessário lançar mão da chamada morte presumida.

CONEXÃO
Para acessar o conteúdo completo da Lei no. 8.213/91, visite:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8213compilado.htm>

Para fins previdenciários, duas são as situações onde ocorre a chamada

morte presumida. Havendo o desaparecimento do segurado, ou seja, sua au-
sência, durante seis meses consecutivos, pode a morte presumida ser declara-
da mediante processo judicial específico. Obtida decisão neste sentido, ficam
os dependentes habilitados ao recebimento da pensão por morte, ainda que
em caráter provisório (art. 78 da Lei no. 8.213/91).

226 • capítulo 5
 Mas na hipótese do segurado estar presente no cenário de acidente, desas-
tre ou catástrofe, fica dispensado o comprimento do prazo de seis meses e a
declaração judicial acima referidas (art. 78, § 1º). Esse é o caso do segurado
que desaparece, por exemplo, em desastre de aviação ocorrido sobre o oce-
ano, onde a recuperação e identificação dos corpos nem sempre é possível.
Figura-se também a situação de grandes desastres naturais, com inundações,
deslizamentos de terra, furações e outros afins, onde a figura do desapareci-
mento de pessoas não só é bastante comum, como ocorre em grande número.
É necessário, neste caso, comprovar apenas que o trabalhador estava vincu-
lado ao local dos fatos e foi, num juízo de razoável probabilidade, atingido
pelos eventos, daí seu desaparecimento.
Mas em ambas as hipóteses, não existe a certeza material da morte, sem-
pre sendo possível o reaparecimento do segurado. Neste caso, o pagamento da
pensão cessa de imediato, e não havendo má-fé dos dependentes, ficam eles
dispensados da devolução dos valores recebidos.

Lei 8.213/91:
Art. 78. Por morte presumida do segurado, declarada pela autoridade judicial compe-
tente, depois de 6 (seis) meses de ausência, será concedida pensão provisória, na for-
ma desta Subseção.
§ 1º Mediante prova do desaparecimento do segurado em conseqüência de acidente,
desastre ou catástrofe, seus dependentes farão jus à pensão provisória independente-
mente da declaração e do prazo deste artigo.
§ 2º Verificado o reaparecimento do segurado, o pagamento da pensão cessará imedia-
tamente, desobrigados os dependentes da reposição dos valores recebidos, salvo má-fé.

Aliás, a não repetição (restituição) de verbas recebidas de boa-fé, com na-

tureza trabalhista e previdenciária, é uma norma universalmente aceita pela
nossa jurisprudência.

5.30.1  Beneficiários

São beneficiários da pensão por morte os dependentes do segurado, tal como

descritos pelo art. 16 da Lei no. 8.213/91.

capítulo 5 • 227
 Art. 16. São beneficiários do Regime Geral de Previdência Social, na condição de depen-
dentes do segurado:
I - o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer con-
dição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou
mental que o torne absoluta ou relativamente incapaz, assim declarado judicialmente;
II - os pais;
III - o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou
inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental que o torne absoluta ou relativa-
mente incapaz, assim declarado judicialmente;

Tenha-se em mente que os três incisos do dispositivo legal são excluden-

tes ente si. Ou seja, havendo dependentes da classe I (cônjuge, companheiro
e filhos), não será paga a pensão aos pais. E estando estes vivos, fica excluída
pensão ao irmão menor ou incapaz (art. 16, § 1º da Lei no. 8.213/91).
Mas existindo mais de uma pessoa numa mesma classe, como por exemplo,
companheira e mais de um filho, o montante da pensão será rateado entre eles,
em porções iguais.
Lembre-se que o enteado e o menor sob tutela judicialmente deferida podem
ser equiparados ao filho, desde que comprovada a dependência econômica.
Para as pessoas elencadas no inciso I, a dependência econômica é presumida
pela lei, não havendo necessidade de sua comprovação em concreto, caso a caso.
Já para as demais, é necessária a apresentação de comprovação desta situação
de dependência, que pode ser feita em processo administrativo perante a previ-
dência ou na via judicial, acaso o reconhecimento de dependência seja negado
naquela. Tal comprovação pode ser feita de variados modos, tais como a demons-
tração de que estes dependentes não têm renda própria, recibos demonstrando o
pagamento de contas pelo falecido a favor delas, e assim por diante.
Mas embora exigida a prova da dependência econômica concreta para os de-
pendentes das classes II e III, a jurisprudência tem entendido que a mesma não
precisava ser total e exclusiva em face do segurado falecido. Poderia, por exem-
plo, ser ele um dos responsáveis, mas não o único, pela manutenção de um irmão
menor, ou de seus pais idosos, que ainda recebiam o auxílio material de outros
parentes ou mesmo amigos. Também, neste caso, é devida a pensão por morte.

228 • capítulo 5
 CONEXÃO
Para um exemplo de julgamento sobre o tema, visite:
<http://web.trf3.jus.br/acordaos/Acordao/BuscarDocumentoGedpro/1637358>

Quanto ao cônjuge divorciado, é sabido que o divórcio rompe o vínculo ma-

trimonial. Mas se neste divórcio houver estipulação impondo a um cônjuge o
pagamento de pensão alimentícia ao outro, estará configurada a dependência
econômica, e o ex-cônjuge alimentado terá direito a se habilitar ao recebimen-
to da pensão por morte.
Ainda em referência à figura do cônjuge, hoje, tanto pode se beneficiar da pen-
são por morte, a mulher pela morte do marido, como este pelo falecimento daque-
la. Esta equiparação não é tão antiga assim, pois já foi tradicional em nosso direito
que somente a mulher teria direito à pensão do marido, mas jamais o contrário.
Polêmica também, antiga é a questão do pensionista viúvo que volta a se
casar. Não existe, hoje, na legislação, nenhum dispositivo que autorize a con-
clusão no sentido de que o novo casamento leve à extinção da pensão. E pouco
importa, aqui, se o novo casamento traz ou não alguma mudança na condição
econômica do pensionista.
É, também, bastante controversas a situação da companheira, ou concubina,
que mantém uma relação estável com pessoa casada. Deve esta situação de adul-
tério receber a proteção da lei, a ponto de gerar para esta concubina o direito à
pensão por morte, concorrendo ela para tanto na mesma condição da mulher?
Nossa doutrina e jurisprudência tem oscilado no trato da questão. O Prof.
Marcus Orione Gonçalves Correia defende com veemência uma resposta posi-
tiva para a questão, assim se manifestando sobre o tema:

Assim, a despeito da redação dada ao art. 16, § 4º, da Lei no. 8.213/91, há de se conside-
rar a situação à luz do princípio norteador da seguridade social conhecido como principio
da solidariedade. Existindo o concubinato, ainda que adulterino, há que se prestigiar a
situação jurídica da companheira, ainda que a sua relação com o segurado fosse es-
tabelecida sem ruptura do vínculo conjugal. Aliás, em se tratando de ramo autônomo, o
direito previdenciário dever ser lido à luz dos seus princípios, não se possibilitando que o
direito civil, ou penal, por exemplo, imponham as suas regras no âmbito do primeiro – que
é dotado de institutos e princípios que lhe são inerentes e que devem nortear a sua inter-
pretação, como no caso presente (CORREIA, 2007 p. 294).

capítulo 5 • 229
 Em apoio a sua tese, ele ainda menciona alguns julgados nesse sentido,
como um acórdão do Tribunal Regional Federal da 3ª Região, Apelação Cível
no. 57454, onde foi relatora a Desembargadora Federal Suzana Camargo.
Mas parece-nos que a jurisprudência mais recente, oriunda do Superior Tribu-
nal de Justiça, tem se orientado em direção diversa. Segundo esta tese, a união está-
vel protegida pela Constituição Federal e que deve merecer a proteção legal é aque-
la não adulterina, formadora de um núcleo familiar não só estável, mas também
único e passível de se converter no casamento. Nesse sentido é o seguinte julgado:

DIREITO PREVIDENCIÁRIO. PENSÃO POR MORTE. UNIÃO ESTÁVEL. CONCUBINA.

CONCOMITÂNCIA. IMPEDIMENTO. RECONHECIMENTO. IMPOSSIBILIDADE.
1. A jurisprudência do STJ prestigia o entendimento de que a existência de impedi-
mento para o matrimônio, por parte de um dos pretensos companheiros, embaraça a
constituição da união estável, inclusive para fins previdenciários.
2. Afigura-se inviável, desse modo, reconhecer à recorrida o direito à percepção da
pensão por morte em concurso com a viúva, haja vista que o de cujus, à época do óbito,
permanecia casado com a recorrente.
3. Recurso especial provido.
(RESP 200900786830, JORGE MUSSI, STJ - QUINTA TURMA, DJE DATA:01/02/2010.)

Também a união homoafetiva é, hoje, aceita como união estável pela juris-
prudência do Superior Tribunal de Justiça, ensejando, portanto, o pagamento
da pensão por morte. Veja-se julgado nesse sentido:

RECURSO ESPECIAL. DIREITO PREVIDENCIÁRIO. PENSÃO POR MORTE. RELA-

CIONAMENTO HOMOAFETIVO. POSSIBILIDADE DE CONCESSÃO DO BENEFÍCIO.
MINISTÉRIO PÚBLICO. PARTE LEGÍTIMA.
1 - A teor do disposto no art. 127 da Constituição Federal, “ O Ministério Público é insti-
tuição permanente, essencial à função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa
da ordem jurídica, do regime democrático de direito e dos interesses sociais e individuais
indisponíveis.” In casu, ocorre reivindicação de pessoa, em prol de tratamento igualitário
quanto a direitos fundamentais, o que induz à legitimidade do Ministério Público, para
intervir no processo, como o fez.

230 • capítulo 5
2 - No tocante à violação ao artigo 535 do Código de Processo Civil, uma vez admitida
a intervenção ministerial, quadra assinalar que o acórdão embargado não possui vício
algum a ser sanado por meio de embargos de declaração; os embargos interpostos, em
verdade, sutilmente se aprestam a rediscutir questões apreciadas no v. acórdão; não ca-
bendo, todavia, redecidir, nessa trilha, quando é da índole do recurso apenas reexprimir, no
dizer peculiar de PONTES DE MIRANDA, que a jurisprudência consagra, arredando, sis-
tematicamente, embargos declaratórios, com feição, mesmo dissimulada, de infringentes.
3 - A pensão por morte é : “o benefício previdenciário devido ao conjunto dos dependen-
tes do segurado falecido - a chamada família previdenciária - no exercício de sua atividade
ou não ( neste caso, desde que mantida a qualidade de segurado), ou, ainda, quando ele
já se encontrava em percepção de aposentadoria. O benefício é uma prestação previden-
ciária continuada, de caráter substitutivo, destinado a suprir, ou pelo menos, a minimizar a
falta daqueles que proviam as necessidades econômicas dos dependentes. “ (Rocha, Da-
niel Machado da, Comentários à lei de benefícios da previdência social/Daniel Machado
da Rocha, José Paulo Baltazar Júnior.
4. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora: Esmafe, 2004. p.251). 4 - Em que
pesem as alegações do recorrente quanto à violação do art. 226, §3º, da Constituição
Federal, convém mencionar que a ofensa a artigo da Constituição Federal não pode ser
analisada por este Sodalício, na medida em que tal mister é atribuição exclusiva do Pretó-
rio Excelso. Somente por amor ao debate, porém, de tal preceito não depende, obrigato-
riamente, o desate da lide, eis que não diz respeito ao âmbito previdenciário, inserindo-se
no capítulo ‘Da Família’. Face a essa visualização, a aplicação do direito à espécie se fará
à luz de diversos preceitos constitucionais, não apenas do art. 226, §3º da Constituição
Federal, levando a que, em seguida, se possa aplicar o direito ao caso em análise.
5 - Diante do § 3º do art. 16 da Lei n. 8.213/91, verifica-se que o que o legislador preten-
deu foi, em verdade, ali gizar o conceito de entidade familiar, a partir do modelo da união
estável, com vista ao direito previdenciário, sem exclusão, porém, da relação homoafetiva.
6- Por ser a pensão por morte um benefício previdenciário, que visa suprir as necessi-
dades básicas dos dependentes do segurado, no sentido de lhes assegurar a subsis-
tência, há que interpretar os respectivos preceitos partindo da própria Carta Política
de 1988 que, assim estabeleceu, em comando específico: “ Art. 201- Os planos de
previdência social, mediante contribuição, atenderão, nos termos da lei, a: [...] V - pensão
por morte de segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e dependentes,
obedecido o disposto no § 2 º. “

capítulo 5 • 231
 7 - Não houve, pois, de parte do constituinte, exclusão dos relacionamentos homoafeti-
vos, com vista à produção de efeitos no campo do direito previdenciário, configurando-
se mera lacuna, que deverá ser preenchida a partir de outras fontes do direito.
8 - Outrossim, o próprio INSS, tratando da matéria, regulou, através da Instrução Nor-
mativa n. 25 de 07/06/2000, os procedimentos com vista à concessão de benefício
ao companheiro ou companheira homossexual, para atender a determinação judicial
expedida pela juíza Simone Barbasin Fortes, da Terceira Vara Previdenciária de Porto
Alegre, ao deferir medida liminar na Ação Civil Pública nº 2000.71.00.009347-0, com
eficácia erga omnes. Mais do que razoável, pois, estender-se tal orientação, para alcançar
situações idênticas, merecedoras do mesmo tratamento
9 - Recurso Especial não provido. (RESP 200101897422, HÉLIO QUAGLIA BARBO-
SA, STJ - SEXTA TURMA, DJ DATA:06/02/2006 PG:00365 RIOBTP VOL.:00203
PG:00138.)

5.30.2  Carência

A pensão por morte não depende do cumprimento de carência.

5.30.3  Valor do benefício

A renda mensal inicial da pensão por morte corresponderá a 100% do salário de

benefício do segurado.

5.30.4  Encerramento do benefício

Encerra-se a pensão por morte pela morte do pensionista. Para o menor, quan-
do ele atinge a maioridade, salvo se inválido. E para o inválido, se perícia médi-
ca constatar a recuperação da capacidade para o trabalho.
Com a cessação do pagamento de uma cota parte, por qualquer das razões
acima, ela será acrescida à cota dos demais pensionistas. Quando o último de-
les perder o direito ao benefício, este estará definitivamente encerrado.

232 • capítulo 5
 5.31  Seguro-desemprego

O seguro-desemprego é também um benefício afeto à previdência social, tendo

previsão constitucional no art. 7º, inc. II. No plano da lei ordinária, sua discipli-
na básica está contida na Lei no. 7.998/90, com as alterações introduzidas pela
Lei no. 8.900/94.

CONEXÃO
Para acessar esta legislação, visite:
< http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L7998.htm>
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8900.htm>

O seguro-desemprego tem
LISA F. YOUNG | DREAMSTIME.COM

por finalidade garantir ao traba-

lhador uma assistência financei-
ra temporária, em caso de desem-
prego involuntário. O benefício
somente será devido havendo a
dispensa sem justa causa, aí in-
cluindo a despedida indireta. Mas
havendo culpa do trabalhador em
sua dispensa, apta a configurar
a despedida por justa causa, ele
não faz jus ao seguro. Também o trabalhador que vier a ser resgatado de regime
de trabalho forçado, ou que estava submetido à condição análoga à de escravo terá
direito ao seguro desemprego (art. 2º inc. I da Lei no. 7.998/90).

5.31.1  Duração do benefício

Tal benefício consiste num número variável de três a cinco parcelas men-
sais que poderão ser contínuas ou alternadas a cada período aquisitivo de de-
zesseis meses, em função da duração da relação de emprego antes mantida
pelo trabalhador, nos trinta e seis meses anteriores à sua dispensa, conforme a
tabela abaixo (art. 2º da Lei no. 8.900/94):

capítulo 5 • 233
 I.  três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com
pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo seis
meses e no máximo onze meses, no período de referência;
II.  quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com
pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze
meses e no máximo vinte e três meses, no período de referência;
III.  cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com
pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e
quatro meses, no período de referência.

Existe ainda a possibilidade excepcional de prorrogação do prazo máximo

de pagamento do benefício, em até dois meses, acaso algum grupo profissional
específico apresente elevada taxa de desemprego sazonal, a critério do órgão
administrativo dirigente (CODEFAT).

5.31.2  Valor do benefício

O seguro-desemprego terá seu valor calculado pela média da remuneração re-

cebida pelo trabalhador, nos últimos três meses. Não poderá, porém, ser infe-
rior ao salário mínimo.
GKUNA | DREAMSTIME.COM

5.31.3  Órgão responsável pelo pagamento

Apesar de sua natureza de benefício de previdência social, o seguro-desemprego

não é pago e administrado pelo INSS, mas sim pelo Ministério do Trabalho. Seu

234 • capítulo 5
órgão diretivo é o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador
– CODEFAT. Esse conselho é integrado por representantes dos trabalhadores,
empregadores e entidades governamentais.

5.31.4  Suspensão e cancelamento do seguro-desemprego

Conforme já visto, o seguro-desemprego poderá ser pago entre três e cinco par-
celas mensais. Mesmo antes de pago o número de parcelas legalmente admiti-
das, poderá o benefício ser encerrado havendo a recontratação do trabalhador
para novo emprego, ocorrendo sua morte, havendo recusa de outro emprego
condizente com o anteriormente mantido, ou pelo início do pagamento de ou-
tro benefício previdenciário com ele incompatível, por exemplo, pela aposenta-
doria (arts. 7º e 8º da Lei n. 7.998/90).
Também são causas de encerramento do benefício as hipóteses de falsida-
de e fraude nas informações prestadas pelo trabalhador, visando a ilegal obten-
ção do seguro-desemprego.
Nas hipóteses de recusa de emprego que seja compatível com sua qualificação
e de falsidade ou fraude, o benefício será suspenso por dois anos, prazo que dobra-
rá em caso de reincidência (art. 8º, § 1º da Lei no. 7.998/90).

Art. 8º O benefício do seguro-desemprego será cancelado: (Redação dada pela Lei nº

12.513, de 2011)
I - pela recusa por parte do trabalhador desempregado de outro emprego condizente
com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior; (Reda-
ção dada pela Lei nº 12.513, de 2011)
II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilita-
ção; (Redação dada pela Lei nº 12.513, de 2011)
III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-
desemprego; ou (Redação dada pela Lei nº 12.513, de 2011)
IV - por morte do segurado. (Redação dada pela Lei nº 12.513, de 2011)
§ 1º Nos casos previstos nos incisos I a III deste artigo, será suspenso por um período
de 2 (dois) anos, ressalvado o prazo de carência, o direito do trabalhador à percepção
do seguro-desemprego, dobrando-se este período em caso de reincidência. (Incluído
pela Lei nº 12.513, de 2011)

capítulo 5 • 235
5.32  Assistência social

Instituto que integra o contexto de seguridade social, mas não se confunde com
a previdência , é a assistência social. Na previdência social, o caráter contributi-
vo é marcante, ou seja, somente se beneficia dela aquele indivíduo que contri-
buiu para o sistema.
Mas situações há onde a miserabilidade do indivíduo é tamanha, que ele
não reúne condições de participar do custeio da previdência social. Para am-
parar estas pessoas em situação de penúria material tamanha, que não foram
capazes de se inserir, sequer, no mercado de trabalho e, por conseguinte, no
sistema de previdência social, nossa Constituição Federal previu a existência
de um sistema de assistência social, assim tratado em seu art. 203:

Art. 203. A assistência social será prestada a quem dela necessitar, independentemen-
te de contribuição à seguridade social, e tem por objetivos:
I - a proteção à família, à maternidade, à infância, à adolescência e à velhice;
II - o amparo às crianças e adolescentes carentes;
III - a promoção da integração ao mercado de trabalho;
IV - a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de
sua integração à vida comunitária;
V - a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de defici-
ência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou
de tê-la provida por sua família, conforme dispuser a lei.

O caráter não contributivo da assistência social, como se vê, vem ressaltado

logo no “caput” do art. 203 acima reproduzido. Todos os que necessitarem de
ações desta natureza devem por ela ser amparados, sem necessidade de qual-
quer tipo de contra-prestação.
No plano da lei ordinária, a assistência social é tem seu regramento geral
trazido pela Lei no. 8.742/96, que diz em seu artigo 1º:

Art. 1º A assistência social, direito do cidadão e dever do Estado, é Política de Segu-

ridade Social não contributiva, que provê os mínimos sociais, realizada através de um
conjunto integrado de ações de iniciativa pública e da sociedade, para garantir o aten-
dimento às necessidades básicas.

236 • capítulo 5
 O dispositivo de lei acima reprodu-

STUART KEY | DREAMSTIME.COM

zido nos diz que a assistência social
tem por finalidade prover ao indivíduo
“os mínimos sociais”, isto é, as condi-
ções absolutamente elementares para a
subsistência digna da pessoa humana;
devendo ela atuar independentemen-
te de qualquer tipo de contribuição do
auxiliado. Também está consignado no
artigo de lei em questão que a assistên-
cia social não é uma atuação exclusiva
do Estado, mas também pode derivar
de atuação da sociedade em geral.
O art. 2º da Lei no. 8.742/96, ao falar dos objetivos da assistência social, me-
lhor esclarece seus campos de atuação:

Art. 2º A assistência social tem por objetivos:

I - a proteção social, que visa à garantia da vida, à redução de danos e à prevenção da
incidência de riscos, especialmente:
a) a proteção à família, à maternidade, à infância, à adolescência e à velhice;
b) o amparo às crianças e aos adolescentes carentes;
c) a promoção da integração ao mercado de trabalho;
d) a habilitação e reabilitação das pessoas com deficiência e a promoção de sua inte-
gração à vida comunitária; e
e) a garantia de 1 (um) salário-mínimo de benefício mensal à pessoa com deficiência e
ao idoso que comprovem não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-la
provida por sua família;
II - a vigilância socioassistencial, que visa a analisar territorialmente a capacidade pro-
tetiva das famílias e nela a ocorrência de vulnerabilidades, de ameaças, de vitimizações
e danos;
III - a defesa de direitos, que visa a garantir o pleno acesso aos direitos no conjunto das
provisões socioassistenciais.

capítulo 5 • 237
5.33  Benefício de prestação continuada

Das ações de assistência social especificadas na Constituição Federal e na Lei

no. 8.742/93, sobreleve em importância nesse estudo, o benefício de prestação
continuada. Ele é assim descrito pelo art. 20 da Lei no. 8.742/93:

Art. 20. O benefício de prestação continuada é a garantia de um salário-mínimo men-

sal à pessoa com deficiência e ao idoso com 65 (sessenta e cinco) anos ou mais que
comprovem não possuir meios de prover a própria manutenção nem de tê-la provida
por sua família.
§ 1º Para os efeitos do disposto no caput, a família é composta pelo requerente, o
cônjuge ou companheiro, os pais e, na ausência de um deles, a madrasta ou o padrasto,
os irmãos solteiros, os filhos e enteados solteiros e os menores tutelados, desde que
vivam sob o mesmo teto.

Trata-se, portanto, do pagamento de uma renda mensal no valor de um salá-

rio mínimo, àquelas pessoas que estão totalmente incapacitadas de prover seu
próprio sustento, e que também não a tem provida por outros membros de seu
grupo familiar.

5.33.1  Destinatários do benefício de prestação continuada

Duas são as categorias básicas de pessoas que poderão receber o benefício: o

deficiente e o idoso com sessenta e cinco anos.

5.33.2  Requisitos para a concessão do benefício

A primeira categoria apta a se perceber este benefício assistencial é a dos defi-

cientes.
A deficiência em questão pode tanto ser a deficiência física que impossibi-
lite o exercício de atividade laboral, mas não implica incapacidade civil; como
a deficiência mental que acarreta até mesmo a inabilitação para a gestão civil
do indivíduo. O que importa, aqui, é que a pessoa beneficiada não reúna condi-
ções físicas e/ou mentais de prover o próprio sustento. A questão é tratada no §
2º do art. 20 da Lei no. 8.742/96:

238 • capítulo 5
 § 2º Para efeito de concessão deste benefício, considera-se pessoa com deficiência
aquela que tem impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou
sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participa-
ção plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

Esta deficiência deverá ser comprovada em cada caso concreto, mediante a re-
alização de perícia médica a cargo do INSS, à semelhança daquilo que ocorre nos
benefícios previdenciários do auxílio-doença e da aposentadoria por invalidez.

CONEXÃO
Para acessar o conteúdo completo da Lei no. 8.742/93, visite:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8742.htm>

Também poderão receber esta prestação assistencial os idosos maiores de

sessenta e cinco anos. O raciocínio aqui é que a incapacidade é presumida ape-
nas em função da idade, não se fazendo necessário qualquer investigação a res-
peito da concreta higidez física e mental do postulante. Esta presunção legal é
análoga àquela existente na aposentadoria por idade, onde somente o quesito
etário já demonstra ser o indivíduo merecedor de proteção do Estado.
Além da invalidez, que é requisito ligado à pessoa do próprio beneficiário,
um outro requisito também é exigido: que todo o seu núcleo familiar padeça
de tamanha situação de miserabilidade, a ponto de ser-lhe impossível prover o
sustento deste incapaz. Esta situação estará caracterizada quando a renda “per
capita” deste núcleo familiar for inferior a um quatro do salário mínimo (art.
20, § 3º da Lei no. 8.742/93).
No cálculo da renda em questão, será considerado núcleo familiar aquele
grupo que convive sob o mesmo teto, compondo-se pelo requerente, o cônjuge
ou companheiro, os pais e, na ausência de um deles, a madrasta ou o padrasto,
os irmãos solteiros, os filhos e enteados solteiros e os menores tutelados (art.
20, § 1º da Lei no. 8.742/96).
O estatuto de idoso (Lei no. 10.741/03) diz, em seu art. 34, que no cálculo da
renda “per capita” para fins de concessão do benefício de prestação continua-
da, não se incluirá um outro benefício deste tipo, já concedido a outro membro
da mesma família.

capítulo 5 • 239
 Art. 34 da Lei nº. 10.741/03:
Art. 34. Aos idosos, a partir de 65 (sessenta e cinco) anos, que não possuam meios
para prover sua subsistência, nem de tê-la provida por sua família, é assegurado o
benefício mensal de 1 (um) salário-mínimo, nos termos da Lei Orgânica da Assistência
Social – Loas.
Parágrafo único. O benefício já concedido a qualquer membro da família nos termos do
caput não será computado para os fins do cálculo da renda familiar per capita a que se
refere a Loas.

Embora o texto puro da lei não traga nenhuma flexibilização quanto à exi-
gência desta renda, nossos Tribunais tem admitido, também, a comprovação
da situação de miserabilidade do núcleo familiar por outras situações fáticas,
que não a pura e simples apuração da renda “per capita”. Confira-se julgado do
Superior Tribunal de Justiça neste sentido:

PREVIDENCIÁRIO. AGRAVO REGIMENTAL NO AGRAVO DE INSTRUMENTO. ART. 557, DO

CPC. PODERES DO RELATOR. BENEFÍCIO ASSISTENCIAL DE PRESTAÇÃO CONTINUADA.
ART. 203, V, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. LEI 8.742/93, ART. 20, § 3º. PESSOA PORTADO-
RA DE DEFICIÊNCIA FÍSICA E MENTAL. ART. 34, PARÁGRAFO ÚNICO, DA LEI 10.741/03
(ESTATUTO DO IDOSO). INAPLICABILIDADE AO CASO CONCRETO. EXISTÊNCIA DE LEI ES-
PECÍFICA. MISERABILIDADE AFERIDA POR OUTROS CRITÉRIOS QUE NÃO A LIMITAÇÃO DA
RENDA PER CAPITA FAMILIAR. REEXAME DE PROVAS. ENUNCIADO SUMULAR 7/STJ. PRE-
CEDENTES. AGRAVO IMPROVIDO.
1. “O relator pode e deve denegar recurso manifestamente improcedente, com base
no art. 557 do CPC, sem que isso importe qualquer ofensa ao processo” (AgRg no Ag
932.863/GO, Terceira Turma, Rel. Min. NANCY ANDRIGHI, DJ 12/12/07).
2. Tratando-se de pessoa deficiente e havendo regra legal específica, é dizer a Lei
8.742/93, inexistindo, portanto, vácuo normativo, não se justifica o pleito de aplicação,
por analogia, do art. 34 do Estatuto do Idoso ao caso concreto.
3. “A limitação do valor da renda per capita familiar não deve ser considerada a única
forma de se comprovar que a pessoa não possui outros meios para prover a própria ma-
nutenção ou de tê-la provida por sua família, pois é apenas um elemento objetivo para
se aferir a necessidade, ou seja, presume-se absolutamente a miserabilidade quando
comprovada a renda per capita inferior a 1/4 do salário mínimo” (REsp 1.112.557/MG,
Terceira Seção, Rel. Min. NAPOLEÃO NUNES MAIA FILHO, DJe 20/11/09).

240 • capítulo 5
 4. Baseando-se o Tribunal de origem em outros elementos indicativos da situação so-
cioeconômica da requerente para indeferir o benefício, afora a limitação da renda per
capita, sua reversão, em sede especial, demandaria reapreciação do contexto fático-
-probatório, vedado pelo verbete sumular 7/STJ. Precedentes.
5. Agravo regimental improvido. (AGA 200802852322, ARNALDO ESTEVES LIMA,
STJ - QUINTA TURMA, DJE DATA:15/03/2010.)

5.33.3  Revisão e cancelamento do benefício.

O benefício de prestação continuada, uma vez

ERIK DE GRAAF | DREAMSTIME.COM

concedido, deverá ser revisto a cada 2 (dois) anos,
a fim de que o INSS averigúe se as condições exis-
tentes quando de sua implantação continuam
presentes (art. 21 da Lei no. 8.742/93).
Isto é necessário porque tanto as condições
ligadas à invalidez do beneficiário, quanto a situa-
ção sócio econônica de seu núcleo familiar, pode-
rão sofrer mudanças ao longo do tempo, fazendo
desaparecer alguma das condições necessárias à
manutenção do benefício.
Superadas as condições exigidas por lei, deverá o benefício ser cancelado.
Isto não obsta que, por novas mudanças, volte a mesma pessoa a requerê-lo e
vê-lo deferido, porque as citadas condições voltaram a se fazer presentes (art.
21 § 4º da Lei no. 8.742/96).
O benefício de prestação continuada é de cunho personalíssimo, isto é, é
pago somente ao seu beneficiário direto, não gerando nenhum direito aos seus
dependentes quando do falecimento daquele.
Ele também não pode ser acumulado com nenhum outro benefício da pre-
vidência social (art. 20 § 4º da Lei no. 8.742/96). Mas o fato do deficiente ou
idoso estar acolhido em algum tipo de estabelecimento de internação de longa
permanência, como casas de repouso ou clínicas de recuperação, não prejudi-
ca a percepção do benefício (art. 20 § 5º da Lei no. 8.742/96).

capítulo 5 • 241
5.33.4  Valor do benefício

Conforme já consignado, este benefício será, sempre, de um salário mínimo

mensal.

ATIVIDADE
1.  Relembre quais são os elementos necessários para que possamos caracterizar a justa
causa ao empregado.

2.  De que forma se percebe a evolução de desenvolvimento da Previdência Social?

REFLEXÃO
Foram destacadas também as principais formas de extinção do contrato de trabalho. Foram
mencionados os aspectos legais referentes à dispensa com e sem justa causa, a rescisão
indireta, o pedido de demissão, e as demais formas de extinção do contrato de trabalho.
Desenvolvemos um amplo estudo sobre a Legislação Previdenciária, sobre os critérios
adotados pelo legislador para indicar quem são, afinal de contas, os destinatários dos benefí-
cios da previdência social. Pense sobre a figura do segurado, em suas variadas modalidades,
e reflita sobre as diferenças entre elas no aspecto profissional, e de que forma estas últimas
são ou não relevantes para fins previdenciários. Na mesma senda, a questão dos depen-
dentes, e a forma como a existência de pessoas numa categoria inviabiliza a percepção de
benefícios pelas demais. O período de graça também é instituto que qualquer profissional
operador do sistema de seguridade social deve manter em mente.
Ainda, a problemática do cálculo do valor dos benefícios pagos pela previdência social
ganhou relevância, aí incluindo o extremamente polêmico instituto do fato previdenciário. Ele
é alvo de muitas críticas dos estudiosos do tema, que o inquinam de vocacionado a, apenas
e tão somente, amesquinhar o valor das prestações devidas aos segurados da previdência.
E você, o que pensa disso?
Nesse capítulo, ainda, você foi introduzido ao estudo dos benefícios da previdência social
em espécie. Conheceu a aposentadoria por tempo de contribuição, e vislumbrou como essa
modalidade de benefício substituiu a antiga aposentadoria por tempo de serviço. Essa mu-
dança de legislativa está a merecer, por certo, um juízo crítico por parte de qualquer estudioso
do tema, graças à existência de sólidos fundamentos pró e contra a mesma.
Já o benefício aposentadoria por idade também convida a uma reflexão crítica, seja pela

242 • capítulo 5
adoção de um critério etário muito próximo à própria expectativa de vida do cidadão brasilei-
ro, seja por muitas outras questões polêmicas, como a questão da irrelevância da perda da
qualidade de segurado para este fim.
Na aposentadoria por invalidez, merece fixação a ideia de pressupor a ela uma incapa-
cidade laborativa de caráter total e permanente. Mas mesmo este permanente precisa ser
entendido como um mero prognóstico, pois os avanços da medicina, bem como as pecu-
liaridades de cada caso concreto não permitem um juízo de absoluta certeza no tocante à
impossibilidade de recuperação do segurado.
A aposentadoria especial pressupõe, por sua vez, o exercício de atividade profissional em
condições particularmente agressivas à saúde e/ou segurança do trabalhador. Pense sobre
quais agentes, e de que natureza, podem ensejar a configuração deste tipo de condição laboral.
A chamada desaposentação também foi tratada. Este instituto é repleto de polêmica,
tais como sua confrontação com o ato jurídico perfeito sua duvidosa compatibilidade com
o fator previdenciário.
Foram destacados também os benefícios auxílio-doença, auxílio-reclusão, salário-família
e salário-maternidade. No auxílio-doença, é acesa a polêmica a respeito da alta programada,
ou seja, a suspensão do benefício sem a realização de nova perícia para atestar a recupera-
ção do segurado. No salário-família, vale atentar para sua peculiar quantificação, sendo dos
poucos benefícios pagos em valor único a todos os segurados que preenchem seu requisito.
O salário-maternidade também guarda peculiaridade ligada a seu valor, sendo o único bene-
fício da previdência que pode ser superior ao teto do salário de benefício.
O acidente do trabalho é, ainda hoje, uma mazela que assola nosso País. Sua incidência
permanece inaceitavelmente alta em nosso quotidiano, colocando em destaque nossa falta
de cultura para sua prevenção. Mas sua caracterização nem sempre é fácil, fazendo-se ne-
cessário ter em mente seus requisitos.
Na pensão por morte, vale revisitar o estudo a respeito da figura dos dependentes do
segurado, sua classificação, preferência entre as classes e os casos de dependência econô-
mica presumida por lei.
Para finalizar esse capítulo foram abordados o seguro desemprego, a assistência social
e seu benefício de prestação continuada.
No seguro desemprego, é digno de nota que, apesar de sua natureza de benefício de
previdência social, ele não é administrado pelo INSS, mas sim pelo Ministério do Trabalho.
Já a assistência social, aparta-se da previdência, porque esta é de cunho contributivo,
enquanto a assistência independe de qualquer contribuição do necessitado. Vale questionar
a respeito do requisito legal de sua concessão, consubstanciado na renda “per capita” familiar
menor que um quarto do salário mínimo. Será tal requisito realista, na realidade nacional?

capítulo 5 • 243
 LEITURA
Matriz Teórico-Metodológica do Serviço Social na Previdência Social, Brasília/DF: MPAS, 1994.
Ministério da Previdência Social. Disponível em: <http://www.previdenciasocial.gov.br/>

Tenha sempre em mente que a previdência social é instituição que se encontra debaixo de
imensas pressões do corpo social da nação. A diversidade de situações fáticas que se apre-
sentam na vida real transborda, por larga margem, a capacidade do legislador de prever as
situações de sinistro social a serem cobertas pelo seguro, motivo pelo qual a jurisprudência de
nossos Tribunais está sempre produzindo soluções casuísticas que merecem ser conhecidas
pelo estudioso do tema, normalmente porque trazem soluções a demandas concretas que,
aparentemente, não encontravam solução direta pela simples leitura do texto da lei.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARAÚJO, FRANCISCO Carlos da Silva. Seguridade Social. Jus Navigandi, Teresina, ano 11, n.
1272, 25 dez. 2006. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9311>.
Acesso em: 23 jan. 2010.

BRAGA, Léa; CABRAL, Maria do Socorro Reis (Orgs.). Serviço Social na Previdência:
trajetória, projetos profissionais e saberes. São Paulo: Cortez, 2007.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição Federal de 1988. Conselho Regional de Serviço

Social 6ª Região Cress/MG. Coletânea de Leis. 2. ed., Belo Horizonte/MG, 2003, p. 43-65.

BRASIL. Matriz Teórico-Metodológica do Serviço Social na Previdência Social, Brasília/DF:

MPAS, 1994.

BRAGA, Léa; CABRAL, Maria do Socorro Reis. Serviço social na Previdência: trajetória,
projetos profissionais e saberes. São Paulo: Cortez, 2007.

CORREIA, Marcus Orione Gonçalves. Curso da Seguridade Social. São Paulo: Saraiva, 2007.

MARTINS, Juliana Azenha. Programa de Saúde da Família: um novo desafio para o Serviço
Social. Trabalho de Conclusão de Curso,Serviço Social, Unesp/Franca, 2000.

244 • capítulo 5
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito da Seguridade Social. São Paulo: Atlas, 2006.

MARTINEZ, Wladimir Novaes. Comentários à Lei Básica da Previdência Social. 6 ed. São
Paulo, LTR, 2003.

Organização Mundial da Saúde. Envelhecimento ativo: uma política. Tradução Suzana Gontijo.
Brasília: Organização Pan-Americana da Saúde, 2005.

SILVA, Edileusa da; ROSSI, Ariana Siqueira. As diretrizes do Ministério da Saúde para a
atenção à saúde da mulher. In: BERTANI, Íris Fenner; REZENDE, Regina Maura (orgs.).
Conversas interessantes sobre saúde: Programa de Extensão QUAVISSS, Franca: Unesp-
FHDSS, 2007, p. 39 – 46.

TAVARES, Marcelo Leonardo. Direito Previdenciário. Niterói: Impetus, 2010.

capítulo 5 • 245