La crisis del PRIDE 

 
Por Enrique Díaz‐Mora1 
Septiembre de 2010 
 
 
I 
 
A  16  años  de  su  implantación  en  la  UNAM  —en  1994—  el  Programa  de  Primas  al 
Desempeño  del  Personal  Académico  de  Tiempo  Completo  (PRIDE)  está  en  crisis.  El 
funcionario  responsable  de  su  aplicación  en  la  Institución,  Raymundo  Cea,  ha  expuesto 
recientemente  algunos  rasgos  de  su  análisis  de  la  problemática  para  «advertir  sobre  el 
problema que se viene» y para «solicitar a los comités que apliquen el reglamento al pie 
de la letra». Las implicaciones de la conferencia que Cea ha venido dictando en entidades 
académicas  y  órganos  colegiados  diversos  de  la  Universidad  son  motivo  de  un  análisis 
profundo  e  invitación  a  una  reflexión  autocrítica.  En  mi  opinión,  el  PRIDE  está  en  crisis 
porque  sus  operadores  han  sobredimensionado  las  cuestiones  académicas  y  han  hecho 
abstracción de su dimensión económico‐salarial. La crisis del PRIDE tiene su origen en su 
negación como instrumento de mejoramiento salarial y en la consecuente negación de su 
tope presupuestal. 

II 

Mejorar  los  salarios  premiando  la  carrera  académica  de  los  individuos,  sin  la  presión 
gremial  de  la  negociación  colectiva,  ha  sido  una  práctica  en  el  México  contemporáneo 
desde la creación del Sistema Nacional de Investigadores (SNI) en 1984. 

Los  programas  de  estímulos  al  desempeño  académico  no  fueron  pensados  para 
mejorar  equitativamente  los  salarios.  En  general,  se  pensaron  para  otorgar  a  los 
académicos  salarios  diferenciados  con  base  en  su  desempeño,  previa  revisión  de  sus 
productos  —académicos—  individuales  por  parte  de  comisiones  evaluadoras  en  cuya 
tarea deben aplicar —sin cuestionar— los criterios que les son suministrados. Como todo 
programa de mejoramiento salarial, estos programas cuentan con un tope presupuestal; 
es  decir,  con  un  fondo  limitado  para  ser  repartido  entre  los  individuos  con  mejor 
desempeño  académico.  El  PRIDE  es  culturalmente  catalogado  como  un  «programa  de 
                                                            
1
 Enrique Díaz‐Mora es profesor‐investigador en el Instituto de Ingeniería y los posgrados en Arquitectura y 
Urbanismo de la UNAM. Actualmente es presidente de la Mesa Directiva del Colegio Académico del Instituto 
de Ingeniería. 
estímulos  al  desempeño  académico».  Su  correcta  operación  demanda  la  consideración 
conjunta de dos dimensiones: la económica y la académica. 

«El PRIDE en la UNAM [afirmaba José Sarukhán Kermez en 2004 en el ámbito del 
Foro Consultivo Científico y Tecnológico, y la Academia Mexicana de Ciencias] se basó diez 
años  después  [de  la  implantación  del  SNI]  en  ese  mismo  esquema.  Como  Rector  en  ese 
tiempo,  me  resultaba  imposible  conseguir  los  recursos  para  elevar  los  sueldos  en  la 
Universidad  porque  se  me  argumentaba  por  parte  de  la  Secretaría  de  Hacienda,  que 
aunque era justificado elevar los sueldos en la UNAM, el costo dimensionado para todo el 
sistema de educación superior era demasiado alto.» 

Con la implantación de este Programa, el gobierno federal de la época reconocía 
justificado elevar los sueldos en la UNAM; sin embargo, haciendo abstracción de su origen 
primario (mejorar los salarios de los académicos), en el proceso de socialización del PRIDE 
al  interior  de  la  Institución,  se  sobredimensionó  —intencionalmente—  la  cuestión 
académica al exponerlo a la comunidad universitaria exclusivamente como un programa 
de estímulos al desempeño académico. Con su implantación, a partir de 1994, autoridades 
y  funcionarios,  lo  han  asimilado  y  lo  han  promovido  mediante  un  discurso  de  corte 
exclusivamente  académico.  Hace  unos  días,  el  doctor  Cea  escribió,  en  relación  con  las 
políticas que la Dirección General de Asuntos del Personal Académico (DGAPA) promoverá 
respecto  al  PRIDE:  «El  PRIDE  […]  ha  demostrado  ser  un  mecanismo  idóneo  para  el 
reconocimiento y estímulo al desempeño del personal académico de tiempo completo […] 
la principal política de esta Dirección sobre el PRIDE será mantener su vigencia y propiciar 
el cumplimiento de la convocatoria vigente». 

La negación u ocultamiento del PRIDE como programa de mejoramiento salarial en 
el  discurso  institucional  ha  propiciado  su  aplicación  diferenciada.  Mientras  algunos 
académicos —miembros de comisiones evaluadoras— lo conciben como un programa de 
mejoramiento salarial, otros lo conciben exclusivamente como un programa de estímulos 
al desempeño académico. Esta diferenciación ha coadyuvado a cuestiones como las que el 
propio  Cea  ha  percibido:  «ausencia  de  rigor  en  la  aplicación  del  reglamento  del 
Programa», «comités evaluadores muy laxos», «injerencia de directores en los comités», 
«asignación injusta de niveles», «exceso de académicos en los niveles C y D», «violación 
frecuente  de  la  Legislación»,  entre  otras  circunstancias  indeseables  en  opinión  de  este 
funcionario  universitario.  Si  estas  afirmaciones  son  objetivas,  la  diferenciación  en  el 
mejoramiento  salarial  de  los  académicos  ha  tenido  sus  bases,  no  solo  en  su  producción 
académica individual, sino en la aplicación diferenciada de criterios entre las comisiones 
evaluadoras. ¿Qué tan grave es esta inequidad en la aplicación del PRIDE? 

2 
 En la Universidad, cada grupo, cada entidad, cada subsistema académico desarrolla 
rasgos de identidad que cultiva día a día; ello constituye su propia cultura. Miembros de 
cada  comunidad  académica  aspiran  legítimamente  a  mejorar  su  nivel en  el  PRIDE,  y  por 
supuesto a que se les apliquen los criterios con los que han sido evaluados quienes, siendo 
sus pares, hoy se encuentran en los niveles más altos. Por otro lado, quienes se ubican en 
los niveles más altos de ese Programa aspiran, también legítimamente, a permanecer en 
esos niveles. 

Según  Raymundo  Cea,  el  costo  actual  del  PRIDE  ha  excedido  en  más  de  66%  su 
tope  presupuestal.  El  Director  de  la  DGAPA  afirma  que  actualmente  la  UNAM  solventa 
40%  del  costo  del  PRIDE  con  «recursos  que  originalmente  no  estaban  destinados  a  ese 
rubro». De acuerdo con estadísticas institucionales, en 2009, 10,782 académicos, es decir 
90.91%  de  los  académicos  de  tiempo  completo,  recibían  un  complemento  salarial 
proveniente del PRIDE o del PAIPA. Estos programas, cuyo tope presupuestal aproximado 
podría andar en alrededor de mil 654 millones de pesos, costaron a la UNAM dos mil 757 
millones de pesos en 2009, lo que equivale a un exceso aproximado de mil cien millones 
de  pesos.  ¿Por  qué  se  ha  llegado  a  este  exceso?  Porque  al  negarle  su  condición  de 
instrumento de mejoramiento salarial y no reconocer en cada promoción la existencia de 
topes presupuestales, la Institución se ha visto obligada a cumplir con los dictámenes de 
las comisiones evaluadoras. 

Convendría también recordar que la negación de la dimensión económico‐salarial 
del Programa ha llevado a la Institución a incumplir el Contrato Colectivo de Trabajo del 
Personal  Académico  (CCT):  el  pago  de  estímulos  por  antigüedad  al  que  se  refiere  la 
cláusula No 47 del CCT debería calcularse con base en el «salario íntegro», el cual incluye 
al PRIDE, de acuerdo con la cláusula No 2, numeral XXI de ese contrato. El pago de esta 
prestación  salarial,  conforme  al  CCT,  considerando  una  antigüedad  promedio  para  el 
personal académico de tiempo completo entre 15 y 20 años, habría ascendido en 2009 a 
60  millones  de  pesos  aproximadamente.  ¿Por  qué  ha  incumplido  la  Institución  el  CCT? 
¿Por qué no exige la organización gremial titular de dicho contrato el pago respectivo para 
sus agremiados? 

¿Puede  asegurarse  que  la  aplicación  del  reglamento  «al  pie  de  la  letra»  y  el 
«cumplimiento  de  la  convocatoria  vigente»  resolverán  la  situación  financiera  del 
Programa?  ¿Resolverán  la  inequidad  producida  por  su  aplicación  diferenciada?  Bajo  la 
hipótesis de que no es aceptable una disminución del salario, la respuesta es no. Podrán 
disminuirse los niveles del PRIDE; pero, no los salarios. Reducirlos, llevaría a la Institución 
a violar en forma generalizada la Ley Federal del Trabajo. 

3 
 Raymundo Cea ha afirmado también que «el aumento de académicos en el nivel C 
del  Programa  no  ha  tenido  un  efecto  en  la  productividad  académica».  ¿Es  ésta  una 
afirmación  pertinente?  Estrictamente  hablando,  no  tendría  por  qué  esperarse  ese 
resultado  si  se  considera  al  PRIDE  como  programa  de  reconocimiento  y  estímulo  al 
desempeño  académico;  mucho  menos,  si  se  le  concibe  como  un  programa  de 
mejoramiento salarial. 

III 

Mientras el Programa se siga operando haciendo abstracción de su tope presupuestal, la 
Institución no se ubicará en la vía de alcanzar una solución satisfactoria. El PRIDE está en 
crisis  porque  sus  operadores  han  sobredimensionado  las  cuestiones  académicas  y  han 
hecho  abstracción  de  su  dimensión  económico‐salarial.  La  solución  a  la  problemática 
planteada  por  quien  en  la  UNAM  encabeza  la  operación  del  Programa,  en  el  sentido  de 
«solicitar a los comités que apliquen el reglamento al pie de la letra» parece insuficiente. 
En  cambio,  «advertir  sobre  el  problema  que  se  viene»,  como  lo  ha  hecho  en  espacios 
universitarios  diversos,  ha  generado  en  el  personal  académico  preocupación  y 
desconfianza. 

Las  autoridades  universitarias  enfrentan  en  este  sentido  varios  retos:  1)  Asumir 
ante el Gobierno Federal una posición combativa exitosa para que el techo presupuestal 
del Programa sea elevado, al menos en mil ciento sesenta millones de pesos, monto de su 
déficit operativo actual; 2) Reconocer ante la comunidad universitaria que el PRIDE es un 
instrumento de mejoramiento salarial y coordinar adecuadamente su operación entre las 
dimensiones académica y económico‐salarial; 3) Evitar que una operación inadecuada del 
PRIDE mantenga a la Universidad en situación de incumplimiento del Convenio Colectivo 
de  Trabajo;  4)  Recuperar  la  confianza  de  la  comunidad  académica  en  el  Programa  y  sus 
operadores, convenciéndola de que éste ha sido bien conducido y que su aplicación por 
parte de las comisiones evaluadoras no ha sido diferenciada. 

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