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Reforma Trabalhista de 2017, bem como proceder análises críticas e debates
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 SUMÁRIO

1. PRIMEIRAS IMPRESSÕES SOBRE A REFORMA TRABALHISTA

2. REDESENHO DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

3. NOVA FIGURA DO TRABALHO INTERMITENTE

4. NEGOCIAÇÕES COLETIVAS

5. DIMENSÕES DO TELETRABALHO NA REFORMA TRABALHISTA

6. APLICAÇÃO SUBJETIVA E SUBSIDIÁRIA NO NCPC AOS

PROCESSOS TRABALHISTAS

7. A PERDA DA EFICÁCIA DA MP 808/2017 E A REPOSTA DO

MINISTÉRIO DO TRABAHO

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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 1. PRIMEIRAS IMPRESSÕES SOBRE A REFORMA TRABALHISTA

Como era esperado, a Lei Federal nº 13.467/17 nos traz muitas

dúvidas sobre o início da aplicação das novas disposições trabalhistas. É possível
destacar três questões principais, que devem ser enfrentadas logo no início do
ano judiciário: i) aplicação da lei aos contratos em curso; ii) a liberalização da
dispensa coletiva e; iii) a procedimentalização da criação de súmulas pelo TST.
A aplicação da lei no tempo observa o que definido nos artigos 5º,
XXXVI, da CF e 6º da LINDB. A rigor, portanto, as novas disposições têm efeito
imediato e geral, com a exceção dos direitos já adquiridos, atos jurídicos
perfeitos e o que protegido pela coisa julgada. Debate-se, no entanto, a distinção
entre direito adquirido e expectativa de direito.
Para a Comissão de Jurisprudência do TST (Pet. Nº 16901-
28.2017.5.00.0000), o direito adquirido diz respeito ao que prescrito em lei, não
sendo possível que a lei que retire direitos afete contratos em curso. Com base na
premissa, recomenda que a nova regulação sobre horas in itinere, (S. 90 e 320) e
diárias (S. 101 e 318) não afete contratos em cursos. O contrário – aplicação
imediata – se afirmou em relação às alterações à prescrição intercorrente, quadro
de carreira, incorporação de gratificação de função e preposto empregado.
Tão logo entrou em vigor a Reforma Trabalhista, várias instituições de
ensino procederam a demissões coletiva sem a observância do requisito
estabelecido por jurisprudência da prévia negociação com o sindicato da
categoria (caso Embraer). Decisões de urgência se seguiram em ambos os
sentidos. A mais visível delas foi a liminar dada pelo Presidente do TST no curso
do recesso forense, reafirmando a validade da nova disciplina legal, artigo 477-A
da CLT. Em seu despacho, o Ministro Presidente ainda mencionou que a decisão
cassada animava-se em ativismo judicial (CorPar-1000011-60.2018.5.00.0000).
Não é demais lembrar que, acaso interposto agravo regimental da decisão, caberá
ao Órgão Especial do TST examinar a decisão.
Por fim, é preciso não perder de vista que a reforma trabalhista
regulou o processo de elaboração de Súmulas pelo TST (CLT, art. 702, I, f). Pela
nova regra, a criação de súmulas está condicionada ao prévio pronunciamento de

4
 2/3 das Turmas do Tribunal no sentido adotado pelo verbete (em ao menos 10
sessões, sempre por unanimidade).
A regra, portanto, desautoriza, em si, os trabalhos da Comissão de
Jurisprudência (Petições nºs 16901-28.2017.5.00.0000 e 18251-
51.2017.5.00.0000), por não ter havido prévia discussão nas turmas sobre os
temas abordados. Ao que tudo indica, o Tribunal terá, antes de adentrar nesse
debate, que enfrentar a validade do novo dispositivo legal. No particular, os ritos
relativos ao controle de constitucionalidade (controle concentrado vs controle
difuso e inércia do judiciário vs iniciativa ex ofício) serão temas a serem
enfrentados em eventual questão de ordem.
No dia 6 de fevereiro de 2018, houve uma sessão do Tribunal Pleno
referente ao debate sobre as propostas da Comissão de Jurisprudência, este
certamente foi um evento de grande interesse para comunidade jurídica.

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 2. REDESENHO DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Três importantes e substanciais alterações atinentes à extinção do

contrato de trabalho devem ser analisadas. O final da vida do contrato de trabalho
foi objeto da atenção reformadora da Lei Federal nº 13.467/17. Três aspectos,
dentre outros, podem ser mencionados, aqui escolhidos por representarem
alterações de diferentes matizes: alteração legal; alteração à jurisprudência e
criação de instituto inteiramente novo.
A primeira diz respeito à superação da histórica rotina da
homologação sindical, introduzida inicialmente em 1968, pela inclusão do § 1º
do artigo 477 pela Lei nº 5.562. Segundo o texto, todo empregado que contasse
com mais de um ano de serviço deveria, obrigatoriamente, ter seu termo de
rescisão revisado pelo Sindicato da categoria. Apenas às parcelas aprovadas sem
ressalvas na assistência recaria o efeito de quitação, nos termos do § 2º do
mesmo dispositivo. Em respeito ao texto do referido § 2º, o Tribunal Superior do
Trabalho editou a Súmula nº 330/TST, segundo a qual o efeito de quitação
recaria sobre as parcelas não ressalvadas, e não apenas sobre os valores
indicados.
A Lei Federal nº 13.467/17 revogou de forma expressa os §§ 1º e 3º
do artigo 477, mantendo íntegro, no entanto, o § 2º. Com isso, foi retirada do
mundo jurídico a assistência sindical obrigatória. Foi mantido, no entanto, o
efeito de quitação sobre a parcela, nos termos do § 2º, preservado. Com a
ausência da assistência sindical, é possível que o TST, por política judiciária,
revise o entendimento da S. 330/TST, restaurando o entendimento antigo, que
limitava a quitação aos valores, nos termos da cancelada Súmula 41. Nada
impede, de toda forma, que a chancela sindical seja voluntariamente procurada
pelas partes.
A segunda alteração a ser mencionada diz respeito à superação do
entendimento construído pelo TST em relação à demissão coletiva. A partir do
precedente Embraer, em 2009, a Corte Trabalhista passou a exigir, como
condição de validade de dispensas coletivas, a ocorrência de prévia negociação
coletiva. A repercussão geral foi reconhecida em 2013 (ARE 647651), o

6
 legislador da reforma entendeu por se antecipar à questão. Assim, pelo novo
artigo 477-A, foi expressamente registrado não ser condição de validade à
dispensa coletiva a prévia realização de acordo ou convenção coletiva.
Por fim, menciona-se a inovação legal da Lei nº 13.467/17, relativa à
criação de uma nova modalidade de extinção do contrato de trabalho: a figura do
distrato. Trata-se de redação acolhida no novo artigo 484-A da CLT, o qual
estabelece que, havendo consenso entre empregado e empregador sobre a adoção
da modalidade, o empregado terá direito, por metade, do aviso prévio,
indenizado, e 20% da multa do FGTS, sendo garantidas as demais verbas
rescisórias na integralidade (saldo de salário, 13ª proporcional e férias
proporcionais). Igualmente, o empregado poderá movimentar 80% dos valores
depositados no FGTS. O empregado não terá direito, tampouco, ao seguro
desemprego. Segundo revelam os debates do parlamento, a ideia do legislador
era reduzir situações em que, por acordo, é simulada a extinção sem justa causa,
apenas para o empregado levantar o FGTS e colher o benefício do seguro
desemprego. Apenas o tempo poderá esclarecer se a medida alcançará seu
intento.

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 3. A FIGURA DO TRABALHO INTERMITENTE

Uma franca inovação da Lei Federal nº 13.467/17 – a Reforma

Trabalhista –, é a regulamentação da figura do Trabalho Intermitente. A
modalidade de contratação, inédita no direito brasileiro, estabelece entre nós o
que, no Reino Unido, ficou conhecido como contrato zero hora (zero-hour
contract).
Em síntese, na modalidade do Trabalho Intermitente, empregado e
empregador, ao celebrar o contrato de trabalho, não precisam ajustar, de
antemão, o tempo de efetivo trabalho a ser realizado pelo empregado. O tempo
de trabalho, pois, apresenta-se como cláusula contratual aberta, que será
livremente negociada entre as partes já ao longo da execução do contrato de
trabalho. A remuneração só será devida quando da ocorrência de efetivo labor.
A nova disciplina encontra-se regulada nos artigos 443, caput e 452-A
da CLT. Embora seja certo que nova figura trará questionamentos acerca de sua
efetiva extensão e aplicação, nesta altura é pertinente identificar o que emana da
legislação aprovada, em sua essência. Duas questões merecem ser ressaltadas.
A primeira diz respeito à regulamentação da rotina de trabalho. Como
a duração do trabalho não é fixa ou pré-estipulada, incumbirá ao empregador, em
face de uma demanda pelo trabalho, comunicar o empregado sobre o interesse
em seus serviços. Relembre-se que, não havendo trabalho, não haverá
remuneração, a despeito da vigência do contrato de trabalho.
A comunicação deverá ser realizada por qualquer meio eficaz,
devendo ser informado nessa oportunidade qual será o tempo de trabalho a ser
executado. O contato deverá ser realizado com no mínimo três dias de
antecedência, tendo o empregado o prazo de um dia útil para responder.
Transcorrido o prazo para a resposta, é presumida a recusa. Tal recusa não traz
consequências jurídicas ao contrato, que segue vigente.
É prevista, ainda, uma cláusula penal legal para o caso de
inobservância de um trabalho ajustado, no importe de 50% da remuneração que
seria devida no período. Assim, confirmada a realização de certa atividade, com
indicação do tempo de prestação de serviços, a parte – empregado ou empregador

8
– que não honrar com a contratação fixada, será devedora da pena, a ser paga no
prazo de 30 dias. A lei autoriza a compensação do valor, em igual prazo.
Aparentemente, pretendeu o legislador autorizar que tal dívida seja paga pelo
empregado por meio da prestação de serviços, algo como o pagamento in natura
da dívida.
Em segundo lugar, é oportuno tratar também da remuneração própria
à figura. Estabelece a norma que o contrato de trabalho deverá especificar,
necessariamente, o valor da hora de trabalho, condicionado ao valor do salário
mínimo hora. Há, igualmente, uma cláusula de isonomia. Havendo no
estabelecimento empregados que exerçam a mesma função – contratados ou não
sob o regime do trabalho intermitente – deverá ser assegurada a identidade de
remuneração.
Sobre a cláusula de isonomia, é oportuno o registro de que o
legislador a limitou espacialmente ao estabelecimento. Assim, ao menos do que
emana da regra legal, não é o empregador legalmente obrigado a garantir a
isonomia salarial em relação a empregados lotados em estabelecimentos
diversos. A indicação, aliás, confirma o novo teor do caput do artigo 461 da
CLT, que restringe a equiparação salarial a empregados do mesmo
estabelecimento.
No caso do trabalho intermitente, que por sua própria natureza é
dotado de grande flexibilidade, é preciso que o empregador se atente a situações
nas quais o trabalho seja exercido em múltiplos estabelecimentos. Nesse caso, é
certo que o empregado terá direito à equiparação em relação à maior
remuneração praticada nos diferentes espaços.
Uma última consideração parece, ainda, pertinente.
À primeira vista, o trabalho intermitente pode ser antevisto como um
meio de formalização de trabalhos eventuais. Já se disse que se trataria de
formalizar o conhecido “bico”. Embora seja possível, evidentemente, que tal
utilização seja emprestada ao instituto, é preciso não perder de vista que o escopo
da modalidade de contratação pode ser bem mais amplo.
A figura do trabalho intermitente, ao expressamente autorizar que
empregados e empregadores façam acordo acerca de variações do tempo de

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 trabalho, mitiga a rigidez da lógica atual derivada da regra da inalterabilidade
contratual, prevista no artigo 468 da CLT. Para a nova lei, a irredutibilidade
salarial é assegurada pela manutenção do salário hora ajustado no contrato, mas
não se estende ao valor nominal percebido pelo conjunto da atividade
desempenhada no mês. Não há, igualmente, fixação em relação a horário de
trabalho.
Com isso, empregados e empregadores podem, doravante, contratar e
recontratar o montante e a distribuição das horas de trabalho. É possível, por
exemplo, um empregado trabalhar em janeiro 100 horas distribuídas pelas
manhãs; em fevereiro, 100 horas distribuídas pelas tardes; em março, 220 horas
distribuídas ao longo de todo o dia e, em abril, nada trabalhar. Na hipótese, tanto
o valor nominal percebido no mês como o horário de trabalho sofrem alterações,
sendo alcançado por eventual flexibilidade exigida na administração do negócio.
Em contrapartida, o empregador deve ter em mente que ao contratar
sob o regime do trabalho intermitente, o empregado pode recusar certa oferta
imediata de período de trabalho, sem que com isso haja rompimento do vínculo
empregatício.
Como se vê, a figura do trabalho intermitente, bastante questionada
por entidades sindicais em países onde já aplicada, como na Nova Zelândia e no
Reino Unido, representa uma expressiva novidade na legislação pátria.

voltar ao sumário 10
 4. A CONTRAPARTIDA EM NEGOCIAÇÕES COLETIVAS

A Lei nº 13.467/17 avançou como nenhum outro diploma legislativo

antes dela na famosa questão do negociado vs legislado. De uma forma ampla,
criou um rol exemplificativo de temas que podem ser objeto de ajuste coletivo,
independentemente de existência de lei (artigo 611-A), seguido de um rol
taxativo de temas infensos à negociação (artigo 611-B).
A par da questão do que pode ou não ser objeto de negociação
coletiva, há um relevante aspecto que a lei trouxe que precisa ser bem
compreendido: a nova disciplina das contrapartidas. A regulação encontra-se nos
§§ 2º a 4º do artigo 611-A.
A contrapartida, em síntese, é o benefício auferido em uma
negociação coletiva em resposta a aceitação de uma demanda da categoria
econômica. Ela pode ser, portanto, desde um feriado assegurado pela negociação
em decorrência da aceitação do banco de horas anual, como o próprio reajuste
salarial, acaso fique ele atrelado a aceitação, pela categoria profissional, de certa
e específica demanda (como a paralisação de promoções previstas no
regulamento pelo tempo de vigência da norma, por exemplo).
No âmbito do TST já chegou a haver, no período anterior à reforma,
certa preocupação com a figura. No caso da Súmula nº 423 do TST, ficou
determinando que o aumento da jornada de regime de turnos ininterruptos de
revezamento a que se refere do artigo 7º, inciso XIV, da CF pode ser realizado
independentemente do ajuste de contrapartida específica. Já no caso de redução
do valor de salários (CF, art. 7º, inciso VI), a jurisprudência majoritária do TST
indica a necessidade de definição de contrapartida razoável, sob pena de se
configurar mera renúncia ao direito.
A reforma trabalhista, assim, trouxe contornos específicos sobre a
matéria, com o propósito, é provável, de se trazer estabilidade e previsibilidade à
questão.
Em primeiro lugar, é preciso ter em mente que o ajuste de
contrapartida não é obrigatório, por expressa previsão do § 2º do artigo 611-A da
CLT. Eis a norma:

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 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade
por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
A partir do dispositivo, portanto, é possível afirmar não ser mais
autorizada a conclusão de que a falta de indicação de contrapartidas importaria
em vício da negociação coletiva por configuração da renúncia. Em regra geral,
pois, não há obrigatoriedade de definição de contrapartidas.
Uma segunda preocupação do legislador foi definir uma contrapartida
obrigatória para uma situação específica: a hipótese de redução salarial. Com
isso, toda negociação com vistas à redução nominal dos salários dos empregados,
em exercício da prerrogativa conferida pelo artigo 7º, inciso IV, da CF, ou a
jornada, deve garantir a estabilidade aos empregados afetados pelo ajuste no
período de vigência do contrato. Eis o texto legal:
3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção
dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do
instrumento coletivo.
Por fim, no § 4º do legislador definiu que, indicado certo benefício
como contrapartida a uma demanda empresarial, acaso tida por nula a demanda,
deverá ser anulada também a contrapartida. Confira-se o dispositivo:
4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula
compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
Duas questões merecem atenção. Em primeiro lugar, como dito, a
contrapartida não é obrigatória. Contudo, acaso ajustada, deverá ser anulada por
arrastamento acaso tida por nula a concessão conferida pela categoria
profissional.
A segunda diz respeito ao efeito da nulidade da contrapartida. Pela lei,
não haverá repetição do indébito, de forma que os empregados não terão de
devolver (repetir) eventual benefício econômico auferido em decorrência da
contrapartida. O efeito da nulidade, assim, será prospectivo: não precisará o

12
 empregador, ao longo do restante da vigência da disposição coletiva, continuar
observando a contrapartida.

voltar ao sumário 13
 5. DIMENSÕES DO TELETRABALHO NA REFORMA

Não há dúvidas de que o teletrabalho representa, na atualidade, uma

das mais relevantes tendências de organização produtiva. O desenvolvimento da
tecnologia da informação e comunicação, aliado com os ganhos de produtividade
e mobilidade, ampliaram de forma significativa o interesse pela figura.
A despeito de tudo, a legislação trabalhista, é possível afirmar,
representava um ambiente de risco ao empregador optante da figura. Basta
relembrar que a única disposição da CLT diretamente relacionada ao teletrabalho
consta do artigo 6º da CLT, com redação dada pela Lei nº 12.551/2011:
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)
Ao equiparar de forma plana o trabalho realizado por meios
telemáticos e aqueles realizados sob o controle direto e presente do empregador,
a legislação impunha grandes riscos à utilização da figura, sendo possível indicar,
preponderantemente, três aspectos: i) a questão da duração do trabalho; ii) a
questão da alteridade dos custos do trabalho (dispêndios com máquinas, etc); iii)
a questão da responsabilidade civil, principalmente no tocante ao meio ambiente
do trabalho.
A Lei nº 13.467/17 enfrentou as três questões.
Em relação à duração do trabalho, o teletrabalho não gozava de
disciplina própria. Quando muito, era possível imaginar que o teletrabalho
poderia estar abrangido na figura do trabalho externo, e, com isso, sujeito à regra
do artigo 62, inciso I, da CLT. A jurisprudência, no entanto, por entender que no
teletrabalho subsiste algum tipo de controle da duração do horário do empregado,
resistia em dar plena liberdade em relação à duração do horário (é preciso

14
lembrar que o referido inciso I refere também à incompatibilidade de controle de
horário).
Nessa perspectiva, a reforma trabalhista acrescentou um novo inciso
ao artigo 62, o inciso III. A redação, que não poderia ser mais simples e direta, se
limita a estabelecer que aos empregados em regime de teletrabalho não se
aplicam as disposições relativas à duração do trabalho. Com isso, aparentemente,
a nova redação afasta os problemas que decorriam do entendimento de haver
controle na figura.
Com isso, ao menos do prisma legal, é possível afirmar que,
estipulado formalmente o regime de teletrabalho, nos termos do artigo 75-A e
seguintes, não haverá espaço para discussões sobre questões relativas à duração
do trabalho.
A segunda questão diz respeito à alteridade em relação aos custos da
realização remota do trabalho. De forma geral, o Direito do Trabalho sempre
determinou que custos e riscos da atividade econômica sempre se impunham o
empregador, impreterivelmente
No particular, a reforma inova de maneira significativa. Segundo o
artigo 75-D da CLT, tais valores serão alvo de livre estipulação contratual. Eis o
dispositivo:
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela
aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como
ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato
escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo
não integram a remuneração do empregado.
O texto determina, assim, que caberá as partes definirem
contratualmente o que é necessário à realização remota das atividades. Há,
portanto, uma mitigação da regra geral de alteridade, de forma que o empregado
não poderia afirmar que, embora estipulado certo valor indenizatório, os custos
da atividade seriam superiores. Pelo novo texto, se deu uma mitigação na regra
geral, transferindo-se ao contrato a estipulação dos valores a título de cobertura

15
 dos custos remotos da atividade. Igualmente, foi definida a natureza indenizatória
do montante contrato.
Em terceiro lugar, há a questão da responsabilidade civil,
principalmente em decorrência de acidentes que ocorram ao tempo da realização
do trabalho remoto.
Nesse particular, a legislação não foi tão contundente como nos casos
anteriores. Ao invés de criar critérios para a definição mais clara da
responsabilidade civil, o legislador se limitou a determinar incumbir aos
empregadores que instruam o empregado acerca das precauções a serem
seguidas. Eis o dispositivo:
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira
expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e
acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de
responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo
empregador.’”
Não houve, assim, uma definição muito clara e específica sobre
eventual nexo de causalidade entre a atividade realizada remotamente e a
responsabilidade do empregador. Tal aspecto, portanto, deverá ser tema de
aprofundamento e maturação pela jurisprudência.

voltar ao sumário 16
 6. APLICAÇÃO SUPLETIVA E SUBSIDIÁRIA DO NCPC AOS
PROCESSOS TRABALHISTAS

Diversas ambiguidades giram em torno da aplicação supletiva e

subsidiária do CPC aos demais ramos do Direito. Nesse sentido, sem a pretensão
de detalhar todas as nuances que esse amplo tema envolve, não se pode deixar de
registrar algumas observações acerca do artigo 15 do CPC de 2015, que assim
dispõe expressamente: “Na ausência de normas que regulem processos
eleitorais, trabalhistas ou administrativos, as disposições deste Código lhes
serão aplicadas supletiva e subsidiariamente”.
De início, cumpre destacar a pertinente observação de Teresa
ARRUDA ALVIM WAMBIER, Maria Lúcia Lins CONCEIÇÃO, Leonardo
Ferres da Silva RIBEIRO e Rogério Licastro Torres de MELLO: “O legislador
disse menos do que queria. Não se trata somente de aplicar as normas
processuais aos processos administrativos, trabalhistas e eleitorais quando não
houver normas, nestes ramos do direito, que resolvam a situação. A aplicação
subsidiária ocorre também em situações nas quais não há omissão. Trata-se,
como sugere a expressão ‘subsidiária’, de uma possibilidade de enriquecimento,
de leitura de um dispositivo sob outro viés, de extrair-se da norma processual
eleitoral, trabalhista ou administrativa um sentido diferente, iluminado pelos
princípios fundamentais do processo civil. A aplicação supletiva é que supõe
omissão. Aliás, o legislador, deixando de lado a preocupação com a própria
expressão, precisão da linguagem, serve-se das duas expressões. Não deve ter
suposto que significam a mesma coisa, se não, não teria usado as duas. Mas
como empregou também a mais rica, mais abrangente, deve o intérprete
entender que é disso que se trata.” (Primeiros comentários ao Novo Código de
Processo Civil. Artigo por artigo. São Paulo: RT, 2015, p. 75).
Superada essa questão terminológica de clara influência pragmática,
insta ressaltar que a autorização expressa para a aplicação supletiva e subsidiária
do CPC já existe, por exemplo, no artigo 769 da Consolidação das Leis do
Trabalho, bem como no artigo 3º do Código de Processo Penal.
Como não houve previsão expressa no CPC em relação ao processo
penal, ressalta-se o comentário de Cássio Scarpinella BUENO: “A questão,

17
 pertinentíssima, é saber se, não obstante esse silêncio, a aplicação continua a
ser autorizada pelo art. 3º do CPP. A melhor resposta parece ser a positiva, o
que se justifica até mesmo pela amplitude do texto da referida regra processual
penal. De resto, nos casos em que o Código de Processo Penal faz expressa
remissão ao Código de Processo Civil (art. 139 [depósito e administração de
bens arrestados]; art. 362 [citação por hora certa]; e art. 790 [homologação de
sentença estrangeira]), é irrecusável o prevalecimento da disciplina trazida pelo
novo CPC.” (Novo Código de Processo Civil Anotado. São Paulo: Saraiva, 2015,
p. 52).
Em relação aos processos eleitorais, importantíssimo o papel do CPC,
por exemplo, nos procedimentos voltados à tutela cautelar (agora tutela de
urgência de natureza cautelar) e nos recursos eleitorais, conforme decisões do
TSE nesse sentido (REspe 4221719.2008/RN e AgR-AI 692.2011/MG).
No âmbito do processo do trabalho, destacam-se também os artigos
836 (ação rescisória), 896, §3º (dever de uniformização da jurisprudência por
parte dos TRTs), 896-B (recursos de revista repetitivos), 896-C, §§8º (amicus
curiae na Justiça do Trabalho) e 14 (recurso extraordinário interposto perante o
TST), todos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Por fim, quanto ao processo administrativo, inegável a aplicação dos
dispositivos relacionados às modalidades de intervenção de terceiros (com as
necessárias adaptações) e também das garantias processuais, notadamente em
relação aos processos administrativos disciplinares (cf. STJ, RMS 29.036/ES).
Não há dúvidas de que a Parte Geral do CPC, ao tratar das “Normas
Fundamentais do Processo Civil”, pretende ser mais abrangente e direcionada,
em muitos pontos, à conformação de premissas de uma Teoria Geral do Processo
revisitada, que certamente encontrará espaço em todos os “tipos” de processos,
até por razões de uniformidade e respeito aos ditames constitucionais pertinentes.

voltar ao sumário 18
 7. A PERDA DA EFICÁCIA DA MP 808/2017 E A REPOSTA DO
MINISTÉRIO DO TRABAHO

A Medida Provisória nº 808/2017 foi editada a partir de um acordo

político entabulado ainda no curso da tramitação do projeto de lei da reforma
trabalhista. Assim, certos aspectos que não eram de consenso poderiam ser
alterados sem impacto no tempo de aprovação do projeto. Temas como gorjeta,
trabalho intermitente e trabalho autônomo receberam nova roupagem. Introduziu-
se, ainda, dispositivo fixando, de forma expressa e explícita, a aplicação da Lei nº
13.467/17 aos contratos em curso:

Art. 2º O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de julho de

2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de
trabalho vigentes.

A estratégia, no entanto, não foi bem sucedida: não só o governo não

conseguiu a aprovação da medida provisória, como sua caducidade deu mais um
argumento àqueles que advogam pela não aplicação das inovações aos contratos
vigentes.

Diante desse quadro, o governo adotou um outro caminho. Editou, no dia

15/05/2018, despacho do Ministro do Trabalho aprovando parecer técnico que
dispôs sobre a aplicação da lei no tempo. Trata-se do Parecer nº
00248/2018/CONJUR-MTB/CGU/AGU. Com isso, o entendimento nele firmado
tornou-se vinculante à Administração Pública, notadamente, o corpo da Auditoria
Fiscal do Trabalho, nos termos do artigo 42 da Lei Complementar nº 73/1993.

Em síntese, o parecer conclui que, a despeito da perda de eficácia da MP

808/2017, a reforma trabalhista, efetivamente, se aplica aos contratos em curso.
A posição, talvez seja oportuno relembrar, foi a mesma que defendemos na aula
deste curso sobre a questão.

O parecer está fundado nas disposições legais relativas à aplicação da lei

no tempo, notadamente o inciso XXXVI do art. 5º da Constituição da República

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 e artigo 6º da Lei de Introdução das Normas do Direito Brasileiro (LINDB).
Segundos tais dispositivos, novas disposições legais têm aplicação imediata,
estando a salvo de sua incidência apenas o ato jurídico perfeito, a coisa julgada e
o direito adquirido.

Como as relações de trabalho ostentam natureza continuativa, se

renovando cotidianamente, são elas apanhadas pelas novas disposições legais.
Apenas os direitos já constituídos em face das situações fáticas anteriores à
vigência da lei são inalcancáveis pelas novas disposições, o que não se passa em
relação a fatos futuros. Para um exemplo, é possível tomar um trabalhador que já
tenha, quando do início da vigência da norma, acumulado 10 (dez) anos de
percepção de gratificação de função. Nesse caso, a novidade legal, que retirou do
mundo jurídico a figura da incorporação, não deve ser a ele aplicada.

É possível apontar a seguinte passagem como síntese do entendimento:

19. Portanto, as obrigações do direito do trabalho têm

ciclos de renovação que ocorrem continuamente, o
que faz com que o direito se torne adquirido, também
periodicamente. E, assim, igualmente, não restam
dúvidas de que os atos jurídicos, decorrentes de
obrigações de trato sucessivo fundadas em normas
cogentes, como as estabelecidos pelas leis trabalhistas
de forma geral, devem ser realizados segundo as
condições da nova lei, não havendo o que se falar,
nesse caso, em retroatividade legal, mas,
simplesmente, de aplicação de lei nova no momento
da realização do ato, ou da consubstanciação do
direito.

É preciso alertar, por fim, que a posição externada pela cúpula do Poder
Executivo, embora vinculante à Administração Pública, não ostenta o mesmo
efeito em relação ao Poder Judiciário.

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 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ARRUDA ALVIM WAMBIER, Teresa; CONCEIÇÃO, Maria Lúcia Lins;

RIBEIRO, Leonardo Ferres da Silva; MELLO, Rogerio Licastro Torres de.
Primeiros comentários ao Novo Código de Processo Civil. Artigo por
artigo. São Paulo: RT, 2015.

BUENO, Cassio Scarpinella. Novo Código de Processo Civil Anotado. São

Paulo: Saraiva, 2015.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo:
LTr, 2018.

DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma

trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 13.467/2017. 2. ed. São
Paulo: LTr, 2018.

SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado. 10

volumes. São Paulo: RT.

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