You are on page 1of 23

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung

produktifitas tenaga kerja yang ada diperusahaan. Salah satu cara untuk dapat

meningkatkan produktifitas kerja karyawan adalah dengan cara menetapkan

pemberian kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan tersebut atau

prestasi kerja yang dicapai. Dengan demikian pemberian kompensasi dalam

perusahaan harus diatur dengan baik, sehingga dapat diterima oleh kedua

bela pihak. Jadi dalam mengembangkan dan menerapkan suatu system

kompensasi tesrtentu kepentingan parakaryawan mutlak untuk

diperhitungkan.

Rumah Sakit merupakan suatu perusahaan yang dibentuk untuk

melayani masyarakat dibidang kesehatan. Untuk mencapai sebuah

keberhasilan oleh karena itu memerlukan landasan yang kuat yaitu organisasi

yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kinerja karyawannya.

Sejalan dengan uraian tersebut, salah satu elemen penting didalam sebuah

perusahaan adalah aspek sumber daya manusia. Hal ini disebabkan karena

manusia adalah faktor yang paling penting berperan dalam sebuah organisasi

atau perusahaan. Faktor manusia sebagai sumber keunggulan kompetitif

adalah hal yang tidak dapat dipisahkan dengan elemen kunci sebuah

organisasi atau perusahaan.


2

Rumah Sakit DKT dr. Soetarto/Tk. III Yogyakarta adalah salah

satu Rumah Sakit milik TNI AD Kota Yogyakarta yang berwujud RSU,

dinaungi oleh TNI AD dan termuat kedalam Rumah Sakit Kelas D.

Rumah Sakit ini telah teregistrasi sedari 11 desember 2013 dengan

Nomor Surat ijin 503/5055 dan Tanggal Surat ijin 23 juli 2013 dari dinas

kesehatan kota yogyakarta dengan Sifat Tetap, dan berlaku sampai 5

tahun. Sehabis menjalani Proses AKREDITASI Rumah sakit Seluruh

Indonesia dengan proses Pentahapan I ( 5 Pelayanan) akhirnya ditetapkan

dengan status lulus. RSU ini bertempat di Jl. Juwadi 19 Yogyakarta, Kota

Yogyakarta, Indonesia.

Visi dari Rumah Sakit DKT. Dr. Soetarto/Tk. III Yogyakarta adalah

menjadi Rumah Sakit kebanggaan TNI AD beserta keluarga dan masyarakat

pengguna lainnya dalam bidang kesehatan.

Misi dari Rumah Sakit DKT Dr. Soetarto/Tk. III Yogyakarta adalah

memberikan pelayanan kesehatan yang prima bagi TNI AD, PNS dan

keluarga serta oleh kemampuan masyarakat, dalam rangka ikut berperan

aktif meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

Dalam pencapaian visi dan misi tersebut maka diharapkan kinerja

karyawan di rumah sakit DKT Dr. Soetarto dapat terus meningkat. Akan

tetapi kinerja karyawan pada rumah sakit DKT Dr. Soetarto mengalami

pasang surut. Masalah penurunan kinerja karyawan terjadi di rumah sakit

DKT Dr. Soetarto. Kompensasi menjadi salah satu jalan alternative yang

dapat dilakukan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi yang

diterima antar karyawan berbeda-beda tergantung pada jabatan dan


3

lamanya bekerja.

Organisasi karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat

kerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya pemberian

kompensasi. Rendahnya kinerja karyawan rumah sakit DKT Dr. Soetarto

dapat disebabkan oleh beberapa faktor yang terdapat dalam kompensasi,

yaitu: gaji, upah lembur, tunjangan kesehatan, tunjagan hari raya.

Dari uraian latar belakang masalah diatas maka penulisakan

melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan di Rumah Sakit DKT Dr. Soetarto Yogyakarta.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka masalah dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah gaji berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Rumah

Sakit DKT Dr. Soetarto Yogyakarta?

2. Apakah tunjangan kesehatan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di Rumah Sakit DKT Dr. Soetarto Yogyakarta?

3. Apakah tunjangan hari raya berpengaruh terhadap kinerja karyawan

di Rumah Sakit DKT Dr. Soetarto Yogyakarta?

4. Apakah gaji, tunjangan kesehatan, dan tunjangan hari raya

berpengaruh secara semulitan terhadap kinerja karyawan di Rumah

Sakit DKT Dr. Soetarto Yogyakarta?


4

C. Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan, maka peneliti

menfokuskan pada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

rumah sakit DKT Dr. Soetarto Yogyakarta untuk menghindari terjadinya

pembahasan yang lebih luas.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan tersebut, tujuan penelitian yang ingin dicapai

adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan

di rumah sakit DKT Dr. Soetarto Yogyakarta?

2. Untuk mengetahui pengaruh tunjangan kesehatan terhadap

kinerja karyawan rumah sakit DKT Dr. SoetartoYogyakarta?

3. Untuk mengetahui pengaruh tunjangan hari raya terhadap

kinerja karyawan di rumah sakit DKT Dr. Soetarto Yogyakarta?

4. Untuk mengetahui pengaruh gaji, tunjangan kesehatan, dan

tunjangan hari raya secara semulitan terhadap kinerja karyawan

di rumah sakit DKT Dr. Soetarto Yogyakarta?

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi manajemen Rumah Sakit DKT Dr. Soetarto

Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan informasi atau

bahan masukan tambahan bagi Rumah Sakit dalam menyikapi


5

masalah karyawan yang menyangkut kompensasi, terhadap kinerja

karyawan.

2. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan pengetahuan

lebih banyak kepada karyawan dalam bekerja disebuah Rumah

Sakit agar hasil kerja dengan kelompok dapat lebih baik.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan memperkaya ilmu

serta memahami tentang sumber daya manusia khususnya

konpensasi terhadap kinerja karyawan.

4. Bagi Kampus STIE YKP

Penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan kajian atau refrensi

bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan konpensasi

terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit.

5. Sistematika Penulisan

Untuk memahami lebih jelas skripsi ini maka materi-materi ini

dikelompokan menjadi beberapa sub bab dengan sistematika penyampaian

sebagai berikut:

BAB I: Pendahuluan

Berisi tentang latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan

manfaat penilitian, ruang lingkup penelitian, dan serta sistematika

penulisan.
6

BAB II: Landasan Teori

Bab ini berisikan teori yang berupa pengertian dan definisi yang

diambil dari kutipan buku yang berkaitan dengan penyusunan

laporan skripsi dan faktor yang mempengaruhi konpensasi kinerja

karyawan.

BAB III: Metode Penelitian

Bab ini berisikan tentang bagaimana penelitian dilakukan.

Termasuk didalamnya adalah variabel penelitian, penentuan

populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan

data, dan metode analisis data.

BAB IV: Hasil dan Pembahasan

Bab ini menggambarkan tentang penelitian yang di lakukan secara

sistematis dengan teknik analisis yang telah ditetapkan dan

selanjutnya dilakukan pembahasan terhadap hasil analisis tersebut

BAB V: Penutup

Bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran yang berkaitan dengan

masalah-masalah penelitian. Dalam bab ini penulis akan uraikan

secara singkat kesimpulan dan saran dari bab-bab sebelumnya.


7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kajian Teori

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi

perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik

sumber daya manusia yang berkualitas. Berbagai organisasi berkompetis

iuntuk memperoleh sumber daya manusia berkualitas, karena kualitas

hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki sumber daya

manusianya. Alasan ini membuat banyak organisasi mengeluarkan

sejumlah dana yang relatif besar untuk mengembangkan sumberdaya

manusianya agar memiliki kompensasi sesuai kebutuhan, Bangun (dalam

Kadarisman (2012).

Menurut Wibowo (2011), kompensasi merupakan kontraprestasi

terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh

tenaga kerja. Wibowo juga mengatakan kompensasi merupakan jumlah

paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas

penggunaan tenaga kerjanya. Kadarisman (2012), mengemukakan

kompensasi adalah apayang seseorang karyawan/pegawai/pekerja terima

sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Kompensasi yang

diberikan organisasi ada yang berbentuk uang, namun ada yang tidak

berbentuk uang. Kompensasi yang berwujud upah pada umumnya

berbentuk uang, sehingga kemungkinan nilai riilnya turun naik.


8

2. Indikator-Indikator Kompensasi

Adapun indikator kompensasi yang dikembangkan oleh Dharmawan

(2011) sebagai berikut:

a. Tunjangan

Tunjangan merupakan komponen kompensasi finansial tidak

langsung, yang meliputi semua imbalan yang tidak tercakup dalam

kompensasi langsung (gaji, upah,komisi)

b. Insentif

Ada beberapa bentuk dalam pemberian insentif, yaitu sebagai

berikut:

1) Piecework merupakan pembayaran diukur menurut

banyaknya unit atau satuan barang atau jasa yang

dihasilkan.

2) Production bonus merupakan penghargaan yang diberikan

atas prestasi yang melebihi target yang telah ditetapkan.

3) Commissions merupakan presentasi harga jual atau jumlah

tetap atas barang yang dijual.

4) Maturity Curves merupakan pembayaran berdasarkan

kinerja yang dirangking menjadi: marginal,belowaverage,

average, good, outstanding.

5) Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah

diberikan setelah evaluasi kinerja.

6) Pay-for-knowledge/pay-for-skills merupakan kompensasi

karena kemampuan menimbulkan inovasi


9

7) Non-maturity incentives, merupakan penghargaan diberikan

dalam bentuk plakat, sertivikat, liburan dan lain-lain.

8) Executive incentives, merupakan insentif yang diberikan

kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan

keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka

panjang.

9) Internation alincentives, diberikan karena penempatan

seseorang untuk penempatan di luar negeri.

c. Penghargaan

Penghargaan dapat dibedakan atas penghargaan ekstrinsik dan

penghargaan intrinsik.

1) Penghargaan Ekstrinsik, yaitu penghargaan yang bersifat

eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah

diberikan oleh pekerja,

2) mencangkup penghargaan finansial seperti; upah dan gaji,

serta jaminan sosial, penghargaan interpersonal seperti:

rekognisi atau pengakuan, dan promosi jabatan.

3) Penghargaan Intrinsik, yaitu bagian dari pekerjaan itu

sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan dan karakteristik

umpan balik dari pekerjaan, Gibson, Invancevich, dan

Donnelly.
10

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Tohardi,2002 (dalam Dharmawan, 2015) ada beberapa

factor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, antara lain sebagai

berikut:

a. Kinerja

Pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang

disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu,

semakin tinggi tingkat output, maka akan semakin besar pula

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

b. Kemampuan untuk membayar

Secara logis, ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung

kepada kemampuan perusahaan dalam membayar gaji atau upah

tenaga kerja. Karena sangat mustahil bila perusahaan membayar

kompensasi diatas kemampuan yang ada.

c. Kesediaan untuk membayar

Walaupun perusahaan mempunyai kemampuan membayar

kompensasi, tapi belum tentu perusahaan tersebut memiliki

kesediaan membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil.

d. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Penawaran dan permintaan tenaga kerja berpengaruh terhadap

pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak

perusahaan, maka kompensasi akan cenderung tinggi,demikian

sebaliknya bila penawaran tenaga kerja keperusahaan banyak

(oversuplay) maka pembayaran kompensasi cenderung rendah.


11

e. Organisasi karyawan

Organisasi karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat

kerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya

pemberian kompensasi.

f. Peraturan dan perundang-undangan

Adanya peraturan perundang-undangan yang ada mempengaruhi

kebijakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, misal

berlakunya kebijakan pemberian Upah Minimal Regional (UMR).

4. Tujuan dan Manfaat Kompensasi

Tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Handoko (dalam

Dharmawan (2011), antara lain sebagi berikut:

a. Memperoleh personalia qualified

perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena

perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan,

harus sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan tenaga kerja.

Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk

menarik para pelamar yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.

Mempertahankan kayawan yang ada sekarang.

b. Mempertahankan kayawan yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan

yang baikakan keluar dari pekerjaannya.Untuk mencegah perputaran

karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan

perusahaan-perusahaan lain.
12

c. Menjamin keadilan

Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting

diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. Agar tidak terjadi

kecemburuan diantara karyawan.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.

Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawabyang

baru, dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana

kompensasi yang efektif.

e. Mengendalikan biaya-biaya

Perusahaan harus memiliki struktur pengupahan dan penggajian

sistematik. Organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih

(overpay) kepada karyawannya.

f. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Seperti aspek manajemen lainnya, administrasi kompensasi

menghadapi batasan batasan legal. Program kompensasi yang baik

memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua

peraturan pemerintah.

5. Definisi Kinerja

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau

kelompok orang sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing-

masing karyawan selama periode tertentu Tika (2006). Sebuah

perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja pada karyawannya.

Penilaian kinerja memainkan peranan yang sangat penting dalam


13

peningkatan motivasi ditempat kerja. Penilaian hendaknya memberikan

suatu gambarana kurat mengenai prestasi kerja.

Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005), mendefenisikan kinerja

sebagai perbandingan hasil yangdicapai dengan peran serta tenaga

kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Selanjutnya menurut Gomes

dalam Mangkunegara (2005), mengatakan bahwa defenisi kerja karyawan

sebagai: “ Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering

dihubungkan dengan produktifitas”. Kinerja karyawan adalah tingkat

dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan

Simamora (1995).

a. Penilaian kinerja karyawan

Penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja

karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian

kinerja karyawan:

1) Karakteristik situasi

2) sDeskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar

kinerja pekerjaan.

3) Tujuan-tujuan penilaian kinerja.

4) Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.

b. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan

dapat kita ketahui sebagi menjadi dua,yaitu:

1) Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang


14

karyawan dengan menggunakan ratting deskriptif untuk

menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam

keputusan- keputusan promosi, demosi, terminasi, dan

kompensasi.

2) Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja

seorang karyawan dimasa yang akan datang.

c. Indikator Kinerja

Sebuah organisasi didirikan tentunya dengan suatu

tujuan tertentu. Sementara tujuan itu sendiri tidak sepenuhnya

akan dapat Dicapai jika karyawan tidak memahami tujuan dari

pekerjaan yang dilakukannya. Artinya, pencapaian tujuan dari

setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak

secara menyeluruh terhadap tujuan organisasi. Oleh karena itu,

seorang karyawan harus memahami indikator-indikator kinerja

sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari

pekerjaannya.

Sementara itu, dalam kaitannya dengan indikator kinerja

karyawan Zaputri dan at all (2013) mengemukakan bahwa kinerja

karyawan dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai

berikut:

1) Kuantitas Kerja, yaitu meliputi jumlah pekerjaan yang

dapat diselesaikan.

2) Kualitas Kerja,yaitu berlaku sebagai standar proses


15

pelaksanaan kegiatan rencana organisasi.

3) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu

pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau

diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.

d. Faktor-faktoryang Memengaruhi Kinerja Karyawan

Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya

perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya

berada dibawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan

bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka

tidaklah sama. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan Mohamad As’ad (2001), meliputi:

1) Faktor finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan

terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk

memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kinerja

karyawan dapat ditingkatkan. Hal ini meliputi system dan

besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan

fasilitas yang diberikan serta promosi.

2) Faktor fisik yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan

kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan.

Hal ini meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja

dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaanruangan /suhu,

penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan

dan umur.
16

3) Faktor sosial yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya

maupun karyawan yangberbeda jenis pekerjaannya. Hal ini

meliputi rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan

bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar.

4) Faktor psikologi yaitu faktor yang berhubungan dengan

psikologi karyawan. Hal ini meliputi minat, ketentraman

dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

B. PenelitianTerdahulu
Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya yang berjudul

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo

Utama Samarinda" oleh Usman Fauzl (2014). Dari penilaian di atas dapat

dijelaskan bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikann terhadap

kinerja, sedangkan konpensasai non finansial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja yaitu Gaji (X1), Tunjangan Kesehatan (X2),

Tunjangan Hari Raya (X3) untuk variabel konvensial tidak signifikan

sedangan pada variabel nonkonfensial signifikan sebesar 0,05.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang berjudul “Kompetensi

Kompensasi, dan Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Rumah Sakit Ratu mbuysang Manado” yang di teliti oleh

Posuma (2014) menyimpulkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Ratu

mbuysang Manado.
17

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Mudayana (2015)

dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Beban kerja terhadap kinerja

Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul” juga menyimpulkan

bahwa motivasi kerja berhubungan positif signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Dari uraian latar belakang masalah diatas nama penulis akan

melakukan penelitian lebih lanjut untuk mengkaji secara lebih

mendalam mengenai Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

di Rumah Sakit DKT Dr. Soetarto Yogyakarta.

C. Pengaruh Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah diatas dapat dirumuskan hipotesis

penelitian adalah, sebagai berikut :

Hipotesis merupakan jawaban yang masih bersifat teoritis, titik tolak dalam

merumuskan hipotesis adalah dari rumusan masalah. Maka hipotesis

dalam penelitian ini adalah :

H1= Pengaruh gaji terhadap Kinerja Karyawan

Gaji merupakan suatu imbalan berupa uang yang diterima oleh

karyawan dari hasil jasa mereka dalam memberikan tenaga dan pikiran

mereka untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Setiap orang yang

bekerja pasti mendapatkan berbeda-beda dalam menerima gaji tersebut.

Gaji biasanya diberikan berdasarkan jabatan, pekerjaan yang dikerjakan,

dan juga berdasarkan pengalaman kerja karyawan. Gaji sangat

berhubungan dengan kinerja karyawan. Jika gaji yang diterima oleh


18

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan sesuai dengan yang mereka

kerjakan maka kinerja juga akan mengalami peningkatan. Sebaliknya

jika perusahaan tiidak memberikan gaji sesuai dengan apa yang telah

mereka kerjakan maka akan mempengaruhi terhadap kualitas dan

kuantitas kerja karyawan. Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh

perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan

memperhatikan pemberian gaji kepada para karyawan. Dengan

pemberian gaji kepada karyawan maka kepuasan kerja karyawan akan

meningkat dan tujuan dari perusahaan dapat tercapai, dan karyawan

yang berkompeten dapat dipertahankan. Juliana (2006) Pengaruh Gaji

terhadap Kepuasan kerja Karyawan Perusahaan.

H2= Pengaruh tunjangan kesehatan terhadap kinerja karyawan

Perusahaan perlu pula memelihara kesehatan para karyawannya.

Kesehatan ini menyangkut kesehatan fisik maupun mental. Kesehatan

para karyawan bisa terganggu karena penyakit stress (ketegangan)

maupun karena kecelakaan. Hal ini dapat menurunkan produktifitas

karyawan sehingga perusahaan akan rugi. Untuk meningkatkan

produktifitas karyawan, perusahaan memberikan program pelayanan

karyawan, salah satunya berupa tunjangan kesehatan, sehingga dapat

mempertahankan kesehatan para karyawan, yang pada akhirnya

perusahaan tidak akan rugi untuk menjaga kelangsungan hidup dan

tumbuh.Sehingga tunjangan kesehatan dapat mempengaruhi tingkat

kinerja karyawan rumah sakit DKT Dr. Soetarto.


19

Flippo dengan alih bahasa Mas'ud (1994),

mengemukakan tunjangan kesehatan menurut kategori utama adalah

perlindungan terhadap bahaya. Ada bahaya tertentu yang pada umumnya

harus dihadapi oleh semua orang, misalnya ketidak mampuan bekerja

secara tetap, usia lanjut, kematian, dan lain-ainl. Dalam menghadapi

keadaan semacam ini karyawan harus tetap mendapat penghasilan

karena itu perlu tunjangan khusus untuk itu.

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk

memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik yang pada akhirnya akan

meningkatkan produktivitas kerja perlu kiranya tunjnagan di atas untuk

dilaksanakan oleh perusahann dengan sebaik- baiknya.

H3= Pengaruh Tunjangan hari raya terhadap kinerja karyawan

Tunjangan hari raya adalah pendapatan pekerja yang wajib

dibayarkan oleh perusahaan kepada pekerja atau keluarganya

menjelang hari raya yang berupa uang atau bentuk lain.Dengan adanya

tunjangan hari raya dapat meningkatkan kinerja karyawan pada saat

hari raya.

Menurut Wiliam B.Werther dan Keith Davis (1982) menyatakan

pendapat bahwa pelayanan dan tunjangan adalah balas jasa tidak

langsung karena biasanya menjelaskan keadaan tenaga kerjaa daan

tidak berhuungan langsung dengan pekerjaan. Tunjangan hari raya

akan menghasilkan nilai bermacam-macam. Masa libur yang dibayar

dianggap memberikan istirahat mental dan fisik yang membangkitkan

peningkatan minat dan semangat kerja karyawan.


20

D. Kerangka Pemikiran Teoritis

Kerangka pemikian menggambarkan hubungan dari variabel

independen, dalam hal ini adalah pengaruh lokas Gaji (X1), Tunjangan

Kesehatan (X2), Tunjangan Hari Raya (X3), terhadap variabel dependen

yaitu kinerja karyawan (Y) yang ada di Rumah Sakit DKT Dr. Soetarto.

Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan penganalisisan maka

perlu dibuat kerangka pemikiran sebagai berikut:


21

Gaji
(X1)
H1

Tunjangan Kesehatan
H2
(X2)

Kinerja
Karyawan
(Y)
H3
Tunjangan Hari Raya
(X3)

H4

Kinerja Karyawan
(X4)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran