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Teorías de Liderazgo, Cultura de Cambio y Resumen de video del Profesor

Pastor Abraham Bruno

Seminario Wesley en Indiana Wesley University

MDIV500-ES El Pastor, La Iglesia y El Mundo

27 de agosto del 2015.

Nota de autor

Director del Seminario Bíblico Wesleyano en el Distrito Este de Norte Carolina.

Un aporte sobre algunas teorías de liderazgo en base a la vivencia ministerial.

Puede comunicarse al (336) 448 9268 o al e-mail abrajambh@hotmail.com

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Tabla de Contenido

Teorías de Liderazgo....................................................................................................................... 4

Teoría de Red de Blake & Mouton ............................................................................................. 4

Teoría de Intercambio Líder-Miembro (ILM) ............................................................................ 5

El Modelo de Contingencia de Fiedler ....................................................................................... 6

Liderar en una cultura de cambios .................................................................................................. 7

Resumen del Video ......................................................................................................................... 7

Apreciaciones Personales................................................................................................................ 8

References ..................................................................................................................................... 10
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Teorías de Liderazgo

Las tres teorías que me han llamado la atención son las siguientes:

Teoría de Red de Blake & Mouton

En un blog administrativo (s.a, 2015), resume este estilo de liderazgo del siguiente

modo: Un enfoque muy conocido para definir los estilos de liderazgo es la rejilla o grid gerencial

desarrollada hace algunos años por Robert Blake y Jane Mouton (1964). A partir de

investigaciones anteriores que mostraban la importancia de que el administrador se preocupara

tanto por la producción como por las personas, Blake y Mouton desarrollaron un ingenioso

procedimiento para dramatizar esta preocupación. Esta rejilla ha sido usada en todo el mundo

como un medio para capacitar administradores e identificar diversas combinaciones de estilos de

liderazgos.

La rejilla o grid tiene dos dimensiones: preocupación por las personas y preocupación por

la producción. Como han insistido Blake y Mouton, el uso de la frase “preocupación por” tiene la

intención de mostrar “cómo” los administradores se preocupan por la producción o “cómo” se

preocupan por las personas y no de cosas tales como “cuánta” producción quieren obtener de un

grupo.

La “preocupación por la producción” incluye las actitudes del supervisor hacia una

amplia variedad de aspectos, como son la calidad de las decisiones de políticas, los

procedimientos y procesos, la creatividad de la investigación, la calidad de los servicios del

“staff”, la eficiencia del trabajo y el volumen de la producción. En igual forma la “preocupación

por las personas” se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos tales como el grado de

compromiso personal con el logro de las metas, el mantenimiento de la autoestima de los

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trabajadores, la ubicación de la responsabilidad con base en la confianza más que en la

obediencia, crear buenas condiciones de trabajo y mantener relaciones personales satisfactorias.

Bajo el principio que se puede examinar todo y retener lo bueno, lo que me atrae de este

estilo es la convergencia 9,9. Número interesante dado que en este mundo todo es relativo, y

nada es perfecto. Vamos a la perfección! Es el slogan de Pablo. Un 9,9 que enfoca un trabajo en

equipo, un trabajo de calidad, con gente de calidad para resultados de calidad. Lo viví muchos

años en Perú. Tuve el privilegio de estar con un Pastor administrador-líder que llevó a la iglesia

en pocos años, a ser la iglesia más grande en el país.

Teoría de Intercambio Líder-Miembro (ILM)

Como menciona Drury en su artículo sobre Teorías de liderazgo (Drury, 2003),

desarrollada por Dansereau, Graen y Haga (1975), hizo hincapié en las relaciones diádicas (dos
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personas) entre líderes y seguidores. Esta teoría, explora cómo los líderes y gerentes desarrollan

relaciones con los miembros del equipo y explica cómo esas relaciones pueden contribuir al

crecimiento o mantener a la gente. Puntualiza la importancia de la comunicación en el liderazgo,

y ayuda a los líderes a ser conscientes de la singularidad de cada empleado.

Esto es lo que en parte está sucediendo actualmente en la iglesia, dado que se han dado

dos cambios pastorales y es probable que haya un tercero. El primero desarrolló mucho las

relaciones con miembros adentro y hacia afuera, pero no preparó líderes. El segundo hace casi lo

mismo.

Si se aplicara adecuadamente este estilo, la iglesia iniciaría un proceso de crecimiento. El

Pastor sabría que hacer liderazgo es el trabajo de un líder de una buena iglesia. Lo que se

requiere es que el pastor utilice estrategias de asignación de tareas para asegurarse de que va a

asignar la tarea adecuada a la persona correcta. De este modo se podría establecer metas

efectivas y realistas. Aquí también se da la gran importancia de ayudar a los miembros a conocer

sus dones, y perfeccionarlos en ello.

El Modelo de Contingencia de Fiedler

Fiedler fue pionero en introducir un enfoque de liderazgo situacional – observando el

liderazgo en el contexto o situación completa, no solo las características del líder. Usando la

escala del LPC (Least Preferred Co-Worker), analizó cientos de estilos de líderes y desarrolló

generalizaciones sobre qué hacer cuando el estilo del líder no corresponde a la situación.

Fiedler sostiene que mientras mejores sean las relaciones líder – miembro, más altamente

estructurado sea el trabajo y más fuerte sea la posición de poder, más control o influencia tendrá

el líder.
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Liderar en una cultura de cambios

Una cosa es segura, nada debe ser estático. Dios es un Dios activo. Vivimos un proceso

de cambios. La idea es que todo cambio tienda a mejorar todas las áreas de la vida. No podemos

estar apegados a las tradiciones o al hecho que “siempre lo hemos hecho así”.

Algunos líderes tradicionales ven con “ojos de condenación” que en los altares haya

instrumentos modernos, luces, o cantantes que danzan. Para ellos estos “cambios” son un

sacrilegio. En su libro Liderar en una cultura de cambio, Michael Fullan va a mencionar:

“cambio es más que establecer un proceso mecánico para el cambio. Para entender el proceso del

cambio uno debe tomar en cuenta el sistema y a todos los que están involucrados.” (Fullan,

2001)

Resumen del Video

En este curso se compartirá sobre nuevas estrategias para el liderazgo y la administración.

Un administrado es mantenedor de procesos. Se analizará lo que sucede mediante el FODA, la

resolución de problemas y la planificación. Esto último es colocar la visión en un plan

estratégico para que cause impacto en el contexto de la iglesia.

Un líder es un introductor de cambios. Veremos la importancia de la visión – crecimiento

– cambios. Las iglesias están sobre administradas y sub lideradas. Las primeras quedan

paralizadas por el análisis. Cargan, apuntan y nunca disparan. No hay movimientos para tener

resultados. Es producto de una parálisis provocada por el análisis.

La sobre administración sin liderazgo crea parálisis. Hay iglesias sobre lideradas y sub

administradas. Todo es un continuo cambio, pero no hay procesos de administración que

faciliten la observación de esos resultados. Es importante ser ambos: administrador y líder.

Necesitamos personas que integren las dos cosas. Este era el estilo de Wesley.
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Si no hay resultados se crea un sentido de confusión de ¿hacia dónde vamos? El liderazgo

es inspirar y motivar a la gente hacia ir a las metas comunes. Por ello es que este curso tiene tres

partes:

 Lidérate a ti mismo.

 Lidera los procesos.

 Lidera a otros.

Analizar tu autoridad. ¿Cómo la gente ve tu autoridad? ¿Cómo nos evalúa? Esto es unido

a la credibilidad, para inspirar a la gente que te siga. Un líder que sabe usar la introducción de

cambios, el manejo de conflictos y las relaciones con otros líderes, va a poder capitalizar

rápidamente los procesos de cambio que necesite la iglesia.

Apreciaciones Personales

El curso plantea compartir nuevas estrategias de liderazgo y administración, pero tal vez

hablaríamos mejor de cómo adoptar y adaptar las mejores estrategias a nuestra necesidad

eclesial. El modelo de crecimiento de iglesias que compartió por los años 80 Paul Yongi Cho,

resultó muy efectivo en ciertos lugares y en muchos otros, no. El modelo G12 hizo su propia

adaptación que en muchos grupos fue "satanizado".

Adoptar y adaptar no tiene nada que ver con copiar. Las copias no siempre son exactas.

El Pastor administrador-líder debe tener la suficiente preparación para llevar a la adopción y

adaptación de ciertas estrategias, con su debida evaluación, reconsideración.

Un concepto de liderazgo a modo de especificación a lo planteado por Drury sería: una

serie de procesos en el que un líder cristiano con unción, crea y desarrolla capacidad

administrativa en líderes potenciales, para lograr uno o más objetivos, usando una influencia con

motivación y visión e implicando un plan de acción.

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Una teoría en la que estoy trabajando la he llamado “teo democrática”. Aquí

fundamentalmente nos basamos en la autoridad delegada de Dios a un siervo, que tiene como

brazo derecho a un Consejo Ministerial o Consistorio de Ancianos, que tengan una preparación

ministerial similar a la del Pastor o en proceso hacia ello. Lo que se llama “junta directiva”

vendría a ser un cuerpo de apoyo administrativo. Debajo estarían los diferentes ministerios.

CONSEJO
PASTOR
MINISTERIAL

Secrtaria

Tesoreria

Ministerios
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References

Drury, S. (1 de Junio de 2003). Manual de Liderazgo. Virginia, USA.

Fullan, M. (2001). Leading in a cultura of change. San Francisco: Jossey-Bass.

s.a. (27 de Julio de 2015). Administración de Empresas. Obtenido de admindeempresas.blogspot:

http://admindeempresas.blogspot.com/2008/05/blake-y-mouton-rejilla-o-grid-

gerencial.html