Los Principios del Derecho del Trabajo

Prof. Patricio Mella Cabrera.

Facultad de derecho UDEC.

I.- Antecedentes Generales

1.- El estudio de los principios del Derecho es una cuestión importante

en el funcionamiento del Derecho del Trabajo y ello hace necesario
analizar el estado actual de la noción de los principios.
En este escenario, la denominación “Principios” nos sugiere una
categoría jurídica de gran interés para la doctrina (concepto, si es o no
fuente y funciones), de mucha utilidad práctica en la resolución de
controversias sometidas a la decisión de un tribunal (la judicatura
laboral recurre normalmente a los principios particulares del derecho del
trabajo para resolver las contiendas laborales que conocen, sin rehuir a
la aplicación de los principios generales u de otras disciplinas jurídicas,
como los que proviene de derecho administrativo) y también un criterio
de justificación de la autonomía de una rama jurídica. Luego en el caso
del Derecho del Trabajo, los principios es una materia que los
laboralistas acuden en cuanto los citan como fuente del derecho del
trabajo, como institutos peculiarizantes de esta rama del derecho y
naturalmente, por las funciones típicas que se les atribuye, esto es,
servir de criterios orientadores de las restantes fuentes, o integrar los
vacíos normativos y, finalmente su función interpretativa ( no cabe duda
que esta función es la más utilizada por los operadores jurídicos)).
Desde ya es preciso señalar que a las funciones mencionadas se
agregan otras, se volverá sobre el punto.

2.- No obstante, como lo ha puesto de manifiesto la doctrina nacional,

en nuestro país el estudio sistemático de los principios es una tarea
pendiente en nuestra disciplina jurídica, careciendo de antecedentes
conceptuales y teóricos que permitan clarificar su eficacia. En este
esquema, se hace evidente la ausencia en su contextualización del
fecundo debate en la Teoría General del Derecho respecto a la distinción
entre reglas y principios, a propósito del modo de entender el derecho
exclusivamente como un complejo sistema de reglas sin atender a otras
pautas jurídicas como los principios, la textura abierta de las normas
jurídicas y la desconfianza en la discrecionalidad de los jueces al resolver
los casos difíciles.
Incluso, es más, en este esquema, si observamos el estado actual
de los Principios del Derecho del Trabajo, nos encontramos ante un
escenario difuso. Por una parte se asume su decadencia, crisis y
reconfiguración en un contexto de readecuación ideológica ante el
debate de la flexiseguridad, y más precisamente en los término
definidos por el debate liberal de eficiencia, coste y externalidades, que
propugnan derechamente el “neocolonialismo del Derecho Privado” en
materia laboral, que podríamos englobar en el debate de la centralidad
del trabajo. No obstante por otro lado y paradójicamente, nos
encontramos ante un verdadero proceso de revitalización del Derecho
del Trabajo a propósito de “la publificación de las relaciones privadas y el
redimensionamiento de la persona”, dado por “los tiempos del estado
constitucional de derecho y la irradiación de los derechos
fundamentales” en las relaciones entre privados.

3.- Para sostener la vigencia o decadencia de los principios debemos

partir de la base que, sin los mismos, es imposible hablar de Derecho del
Trabajo en un sentido epistemológico, lo que necesariamente nos
reconduce al estudio de su autonomía y objeto de estudio como
disciplina. En este contexto creemos que la encrucijada de los principios
parece superable en la medida que se observen dos factores en
permanente tensión: autonomía disciplinaria y función ideológica del
Derecho del Trabajo.
La autonomía es una noción que implica la capacidad o aptitud de
un sistema para regularse por si mismo, ( en este caso la rama jurídica
denominada derecho del Trabajo ), en el sentido que tiene en sí su
validez o su regla de acción, situándose la problemática y solución en su
dogmática e instituciones. En este contexto, las condiciones para la
autonomía exige que su objeto de estudio sea peculiar, definido y
relevante, de manera que permita la definición de su fisonomía y a su
vez, que tal materia sea regulada por un sistema normativo con
principios peculiares e institucionales propios y que ningún derecho
pueda aportar en la regulación del objeto normativo. Como se puede
colegir, la existencia de principios propios proporciona una maciza
identidad a una disciplina que proclama su autonomía.

4.- Dichas condiciones concurren en nuestra disciplina puesto que su

objeto no es nada menos que el trabajo característico de la sociedad
contemporánea, donde su tránsito normativo va desde las fórmulas
civiles de contratación a fórmulas auténticamente laborales (contrato de
trabajo e instrumentos colectivos), que son consecuencia de la
insuficiencia del derecho civil al regular lo laboral. Es precisamente este
tránsito que ha colaborado a la aparición de los principios propios ante la
ausencia normativa y la necesidad de dar una respuesta eficiente a la
protección del contratante más débil.
Esto último es medular. El Derecho del Trabajo a lo largo de su
evolución ha pretendido la diferenciación de otros sectores del
ordenamiento jurídico, lo que ha desembocado en la posibilidad de
ofrecer soluciones normativas diferentes a las propuestas por el derecho
común, gozando de fuentes de propia producción, adquiriendo “sus
propios títulos de nobleza” al grado de plantearse como una tercera
posibilidad entre el binomio del derecho público y el derecho privado. La
singularidad del Derecho del Trabajo que puede apreciarse en todas las
facetas de las experiencia jurídica: en el contenido de las relaciones
sustantivas; los sujetos que las establecen; instrumentos para su
elaboración; y procedimientos para ponerlas en prácticas o hacerlas
efectivas. No obstante, existen otros factores que dan caracterización al
Derecho del Trabajo y que se encuentra en su fundamento de existencia
y constitución: la protección de la parte más débil. Una de las funciones
de Derecho del Trabajo es la social, que conlleva la protección del
trabador “frente al poder económico para que no sea absorbido por él”,
idea que busca “reducir la desigualdad propia de la relación de trabajo o
para evitar los peores efectos de esa desigualdad. Así la desigualdad es
el fundamento último de la protección. Si no fuera por ella, la protección
no se justificaría”.
Es este escenario en el cual se inserta el estudio de los principios que
se pasa a desarrollar, pero haciendo una necesaria reflexión sobre la
influencia que ha tenido en nuestro país la distinción entre principios y
reglas propuesta por Ronald Dworkin.

5.- Dicho lo anterior y conforme a la influencia que ha ejercido en la

práctica judicial en nuestro país, la denominada teoría antes citada y
que distingue las normas entre principios y reglas, se hace necesario
abordar la operatoria de la citada doctrina, la cual ha sido acogida con
entusiasmo por algún sector de la judicatura laboral al fallar las
cuestiones sobre vulneración de derechos fundamentales, en el
Procedimiento de Tutela laboral, regulado en los preceptos 485 y
siguientes del C.T. A modo de proposición inicial de este redactor, la
tesis, responde a los problemas que plantean los denominados “casos
difíciles”. En opinión de Ronald Dworkin, donde los principios funcionan
con el máximo de fuerza y poseen el mayor peso es en los casos
difíciles, los cuales se presentan cuando un determinado litigio no se
puede subsumir claramente en una norma jurídica, establecida
previamente por alguna institución. En la hipótesis, anterior, el juez –de
acuerdo con esa teoría- tiene discreción para decidir el caso en uno u
otro sentido. Desde esta perspectiva, naturalmente del positivista se
supone, aparentemente, que una u otra de las partes, tenía un derecho
pre-existente a ganar el proceso, pero tal idea no es más que una
ficción. En realidad el juez ha introducido nuevos derechos jurídicos que
ha aplicado después, retroactivamente al caso que tenía entre manos,
permitiéndose un amplio margen a la discrecionalidad o derechamente
la creación de derecho por el órgano juzgador, atentando contra el rol
del legislador democrático. El argumento de Dworkin es que aún
cuando ninguna norma establecida resuelva el caso es posible que una
de las partes tenga derecho a ganarlo. No deja de ser deber del juez,
incluso en los casos difíciles, describir cuales son los derechos de las
partes; caso en el cual el juez no ha creado un derecho que aplica
retroactivamente, sino que decide en base a principios, los cuales
operan de manera diversa a las normas (la expresión “norma” la usa
como refiriéndose a una “regla”). En una expresión sintética formulada
por Fernando Quintana Bravo, se dice que los principios tienen que
permitir una respuesta correcta en los casos en que las reglas no ofrecen
una respuesta correcta. Así, según este autor, a “Alexy le interesa
mostrar que la tesis de la única respuesta concreta depende de si el
discurso práctico, que es la perspectiva que asume, conduce
efectivamente a una respuesta concreta para cada caso”.
Para el redactor, la noción de “caso difícil” no ofrece inconveniente en
aplicarla a las controversias de naturaleza laboral, ya que no existe duda
que el juez laboral se enfrenta permanentemente al problema de
seleccionar la norma aplicable, proceso en el cual se hace complejo
susbsumir los hechos en la norma que se estima aplicable, generándose
de esta forma una incertidumbre, las que se pueden sintetizar en las
siguientes:
a) El juez aplica una norma laboral no establecida para el caso que se le
presenta.
b) El juez del trabajo no aplica una norma laboral que si estaba
establecida para la resolución del caso que conoce.
c) El juez realiza un procedimiento incorrecto de la interpretación de los
textos laborales, y finalmente:
d) El juez tiene dificultades para establecer o los hechos en que las
partes fundan sus alegaciones, lo que trae aparejada la incertidumbre de
las tres hipótesis anteriores.
Por lo anterior examinaremos las bases de la tesis que distingue
entre principios y reglas ( Alexy) y principios y normas ( Dworkin).

Las proposiciones antes expuestas no excluyen frondosas opiniones

de la doctrina para explicar la tesis de Dworkin. Así, para Mikel Beltrán,
en la tesis de dicho autor no hay lugar para la creación del derecho por
parte de los jueces, aún en el caso de hallarse estos ante un “caso
difícil”, porque incluso con respecto a casos de esta índole el sistema
establecido, pese a su carencia explícita de resolución puede ser
idóneamente interpretado, luego el sistema admite no sólo el derecho
explícito, sino también un conjunto de principios fundamentales que son
consistentes entre sí y también respecto de las reglas explicitas. En esta
misma línea argumental, Isabel Lifante Vidal, precisa que el juez
dworkiniano se debe situar precisamente en la etapa postinterpretativa
y su tarea consiste en resolver los casos concretos a través de la
elaboración de la mejor teoría que reconstruya todo el sistema jurídico.
Es en este sentido en el que puede decirse que Dworkin adopta una
visión holística o integradora respecto al fenómeno jurídico. Pero se
trata del fenómeno jurídico visto no desde la perspectiva del legislador
(como un conjunto de pautas que pretenden guiar la conducta de los
ciudadanos), sino como el derecho aplicable a un caso concreto, como la
búsqueda de la decisión justificada para este caso, la única respuesta
correcta. Los jueces deben descubrir los derechos de las partes a través
de un entendimiento no sólo de las reglas relevantes, sino también de
los principios morales inaplicados en la historia institucional del Derecho
en cuestión.

Esta fórmula no ofrece reparos en su aplicación al Derecho del

Trabajo según trataré de justificar. Así, Ronald Dworkin, en su obra “los
Derechos en Serio”, indicaba que cuando los juristas razonan o discuten
sobre derechos y obligaciones jurídicas, especialmente en aquellos
casos difíciles en que nuestros problemas con tales conceptos parecen
agudizarse más, echan mano de estándares que no funcionan como
normas, sino que operan de manera diferente como principios,
directrices políticas y otros tipos de pautas. Agrega, que la expresión
principio la usa en sentido genérico, para referirse a todo el conjunto de
estándares que no son normas, los cuales deben ser observados, no
porque favorezca o asegure una situación económica, política o social
que se considera deseable, sino porque es una exigencia de la justicia, la
equidad o alguna otra dimensión de la moralidad, los cuales deben
distinguirse de las normas las cuales, tienen otras características. Se
propone de esta forma un concepto de principio que se aparta de la
definición clásica que se verá más adelante.

6.- Para este autor, la distinción entre principios jurídicos y normas

(reglas) jurídicas es una distinción lógica. En efecto, ambos conjuntos
de estándares apuntan a decisiones particulares referentes a la
obligación jurídica en determinadas circunstancias, pero difieren en el
carácter de la orientación que dan. Las normas son aplicables a la
manera de disyuntivas. Si los hechos que estipula una norma están
dados, entonces o bien la norma es válida, en cuyo caso la respuesta
que se da debe ser aceptada, o bien no lo es, y entonces no aporta nada
a la solución. Además los principios tienen una dimensión que falta en
las normas, la dimensión del peso o importancia, y por ello cuando los
principios se interfieren, quien debe resolver el conflicto tiene que tener
en cuenta el peso relativo de cada uno. En esta decisión no puede
haber una medición exacta y el juicio respecto de si un principio o
directriz en particular es más importante que en otro será con frecuencia
motivo de controversia. En el caso de las normas, estas no tienen la
dimensión anterior, podemos decir que son o no son y, cuando se da un
conflicto entre dos normas, una de ellas no puede ser válida. Finalmente
y a modo de concluir la complejidad del punto, la forma de un estándar
no siempre deja en claro si se trata de una norma o de un principio y por
ello, en muchos casos la distinción es difícil de hacer.

7.- La distinción entre principios y reglas (normas en palabras de

Dworkin) es una ocupación de la doctrina moderna. Así Manuel Atienza
y Juan Ruiz Manero, en su artículo “Sobre Principios y Reglas” explican
que la distinción entre principios y reglas es que los primeros son
normas que ordenan que se realice algo en la mayor medida posible en
relación con las posibilidades jurídicas y fácticas. Los principios son, por
consiguiente mandatos de optimización, que se caracterizan porque
pueden ser cumplidos en diversos grados, y porque la medida ordenada
de su cumplimiento no solo depende de las posibilidades fácticas, sino
también de las posibilidades jurídicas. El campo de las posibilidades
jurídicas está determinado a través de principios y reglas que juegan en
sentido contrario. En este escenario las reglas son normas que exigen
un cumplimiento pleno y, en esta medida, pueden siempre ser sólo
cumplidas o incumplidas. Si una regla es válida entonces es obligatorio
hacer precisamente lo que ordena, ni más ni menos.

8.- Atienza y Ruiz expresan, que los principios en sentido estricto

pueden formularse siempre como enunciados que correlacionan casos
con soluciones, pero eso no quiere decir que, desde esta perspectiva, no
exista ninguna diferencia entre reglas y principios. La diferencia estriba
en que los principios configuran el caso de forma abierta, mientras que
las reglas lo hacen de forma cerrada. Así, en el caso de los principios
existe una indeterminación tal, que ella no existe ni aún en forma
genérica, lo que evidencia una diferencia radical, aún cuando se podría
admitir casos de indeterminación en las reglas pero dentro de las
propiedades que conforman el caso y que a su vez constituyen un
conjunto cerrado.
Estas consideraciones se explican partiendo de la clasificación de
principio en sentido estricto (en el sentido que expresa los valores
superiores de un ordenamiento jurídico y que son reflejo de una
determinada forma de vida, de un sector del mismo o de una institución)
y directrices o normas programáticas (normas que estipulan la
obligación de perseguir determinados fines. Cabe precisar que esta
clasificación no es la única y que los autores antes mencionados citan 8
acepciones de la expresión “principios”, lo que hace concluir la frondosa
proposición de definiciones que aporta la doctrina.

9- En relación a la clasificación de Principios y Reglas, Juan

Cianciardo, señala que estas distinciones surgen de la observación de
las insuficiencias que se plantean en un universo normativo constituido
casi exclusivamente por proposiciones deonticas, dotadas de un
supuesto de hecho y una consecuencia jurídica, tal como lo había
propuesto el positivismo dominante. Así, la práctica judicial mostraba
que junto a las normas así definidas, cuya existencia no se negaba (a las
que denominó reglas) existían otras con una estructura diferente, mucho
más abierta y flexible (a las que llamó principios) de las que el
positivismo no daba cuenta. Una potente corriente doctrinal (Prieto
Sanchiz L., Ronald Dworkin, Robert Alexi, Atienza y Ruiz Manero) sugiere
que la distinción estructural de las normas en Principios y Reglas es una
de las claves de la hermeneútica jurídica, sobretodo en el ámbito del
derecho constitucional. De esta forma se constituye un soporte sobre el
que se asienta, en general, la solución de todos los casos en los que se
encuentran en juego los derechos fundamentales. Dentro de las normas
jusfundamentales es posible distinguir entre normas que son principios y
normas que son reglas. Unas no excluyen a las otras. Naturalmente que
establecer que es un principio y que es una regla es una operación que
se realiza conforme a ciertos criterios. Así los principios y reglas son
distintos en cuanto a su fuerza deóntica, el principio puede realizarse en
mayor o menor medida (esto hizo decir a Alexi que los principios son
“mandato de optimización), es decir debe ser observado en la mayor
medida posible, en cambio la regla ordena una conducta que no admite
distintos niveles de cumplimiento, en otras palabras puede ser
observada o no a secas, sin opciones. Por otro lado se aprecia más
nítidamente la diferencia entre principio y regla en el momento de su
aplicación. Cuando existen conflictos entre reglas hay que decidir la
precedencia entre una y otra y eso hace concluir la anulación de una de
ellas. El conflicto entre reglas solo puede ser solucionado o bien
introduciendo una cláusula de excepción, que elimina el conflicto, o bien
declarando inválida al menos una de ellas (en esta hipótesis los criterios
para excluir a una de las reglas puede ser a) el criterio o principio de
competencia o especialidad, b) el de jerarquía, y c) el de
temporalidad) . En cambio, en la colisión entre principios, el juez no
juzga sobre la validez de uno u otro, en realidad no puede dejar de
aplicar ninguno de los dos, por lo que su decisión discurrirá sobre la base
de establecer una precedencia de uno sobre otro, pero sin anular al que
dejó de aplicar, y en otras circunstancias, aplicará el principio que antes
había postergado, luego no hay necesidad de declarar inválido alguno
de los principios ni acudir a la cláusula de excepción. Como se puede
advertir la aplicación de un principio para resolver una controversia
reviste una gran flexibilidad para el operador.

10.- Ahondando en estos conceptos, Robert Alexy explica que al

proponer que las normas están contenidas por principios y reglas, se
expone un mecanismo teórico estructural que es la base de sustentación
de los derechos fundamentales. Esta distinción constituye el marco de
una teoría normativa material de los derechos fundamentales. En
opinión de este autor, no se contraponen regla y principio sino norma y
principio o norma máxima. Aquí las reglas y los principios serán
resumidas bajo el concepto de norma. Tanto las reglas como los
principios son normas porque ambas dicen lo que debe ser, ambas
pueden ser formuladas con la ayuda de las expresiones deónticas
básicas del mandato, la permisividad y la prohibición. Los principios, al
igual que las reglas, son razones para juicios concretos de deber ser, aún
cuando sean razones de un tipo muy diferente, la distinción entre regla y
principios es para esta tesis una distinción entre dos tipos de normas.
Más adelante, señala que existirían dos tipos de normas
jusfundamentales, principios y reglas. En tanto principios, tienen que
ser concebidas las garantías y directamente estatuidas por las
disposiciones jusfundamentales, las reglas surgen de la determinación
de condiciones de precedencia, como resultado de ponderaciones. Como
en un modelo de este tipo las reglas dependen totalmente de los
principios puede ser llamado “modelo puro de principios”.

11.- Las opiniones antes descritas dan cuenta de una gran corriente
doctrinal sobre lo que debe entenderse por principios; aún cuando ellas
dicen relación con la teoría de los derechos fundamentales. Sin
embargo , no existe objeción en trasladar su andamiaje al Derecho del
Trabajo, ya que no solo debe atenderse a una necesidad práctica a la
hora de resolver en sede judicial laboral lo que llamamos “casos
difíciles” laborales, sino también porque el estado de los derechos
fundamentales laborales y su protección procesal, recogida en el
procedimiento de tutela laboral contenido en los artículos 485 y
siguientes del Código del Trabajo, es una materia de gran desarrollo en
el derecho del trabajo chileno.

12.- Efectuadas las consideraciones antes expuestas, es posible abordar

ahora, la noción propia de principio conforme a la propuesta de la teoría
General del derecho. Sin duda alguna es una materia clásica del estudio
del derecho. Así, en una perspectiva general “los principios de derecho
corresponden a criterios, guías, de carácter críptico o sumario, dotados
de aptitud normogénica, que cada sociedad elabora conforme a su
cosmovisión cultural, para asentar sobre determinadas bases y orientar
hacia determinados objetivos la totalidad, o un área, de su ordenamiento
jurídico”. (Lautaro Ríos Alvarez, “Dos Reflexiones Acerca de los Principios
Generales de Derecho”) Para este autor y, siguiendo criterios
doctrinales, bastantes difundidos, el contenido de los principios
generales del derecho (en adelante P.G. del D.G del D.) esta
íntimamente ligado a las decimonónicas concepciones del positivismo
versus jusnaturalismo. Para los primeros, quedando el derecho reducido
en un recinto hermético de normas positivas, los P.G. del D., no podían
subsistir sino como elementos de la propia legalidad, como coordenadas
del tejido normativo que, cuando fuere necesario, había que descubrir o
identificar, siguiendo el método inductivo, a partir de la legislación
misma. En otras palabras los principios resultan del derecho positivo y
su origen y legitimidad se encuentran en el ordenamiento jurídico
positivo, sin que pueda extraerse algún estándar que se aparte del tejido
normativo, que en nuestro país estaría representado básicamente por
las fuentes escritas (Constitución, Ley, D.F.L., Decretos, Tratados
Internacionales, Convenios y Recomendaciones de la Organización
Internacional del Trabajo, etc.) En esta posición, y efectuado un ejercicio
de reconocimiento de diversas reglas del Código del Trabajo, podemos
encontrar que un número importante de ellas aluden a la
indisponibilidad de los derechos otorgados por la Ley Laboral al
trabajador, de lo cual se puede extraer el Principio de Irrenunciabilidad
de los Derechos, que en esta tesis, presidiría la inteligencia de las
normas laborales y al mismo tiempo es una institución peculiarizante del
Derecho del Trabajo.

13.- En una opinión contraria a la tesis positivista, para el

jusnaturalismo, los P.G. del D., son formulaciones abstractas, extraídas
de la naturaleza de las cosas, concebibles por la razón, con entera
independencia de lo que diga o no diga la ley positiva y por lo mismo es
posible que tengan un contenido axiológico y representan la búsqueda
de la justicia. Así, para esta corriente, los principios o una parte
substancial de ellos serían verdades eternas e inmutables que emanan
de la naturaleza humana y se imponen a la razón por su certeza y, a la
conciencia, por su consonancia con la idea de lo justo. En esta línea
argumental, los principios son verdades anteriores a la creación del
derecho positivo, es más las normas positivas deben su nacimiento y
justificación a estos criterios racionales. Por ser anteriores, sirven de
justificación de todo el ordenamiento jurídico. Ahora bien, no hay
inconveniente que algún principio sea recogido por una ley, pero ello no
destruye su naturaleza trascendente. De este punto de vista la norma
es ineficaz para determinar el contenido del principio por cuanto ella
está subordinada a este último y nunca al revés. Es útil destacar en esta
posición que los principios puedan presentarse como una dualidad, esto
es, que algunos (llamémoslos tradicionales u originales) constituyen la
legitimidad del derecho positivo, y otros (llamados principios políticos),
no tienen la gravitación universal de los primeros, pero aparecen como
más enérgicos y expresan la voluntad interventora del Estado, pero en
su eficacia jurídica están subordinados a la fuerza del Derecho Natural.
Finalmente, en esta concepción, el principio protector no sería más que
el descubrimiento a través de la razón, de una norma protectora de la
parte más débil de la relación laboral que sirve de justificación a todo el
catálogo de preceptos protectores contenidos en el Código del Trabajo,
cuya legitimidad es a su vez, el resultado del Principio Protector extraído
del Derecho Natural.

14.- En una postura más evolucionada, para alguna doctrina, los

principios no son más que productos culturales, ensayando una
justificación en oposición a las dos corrientes antes señaladas. Luego,
los principios, son criterios elaborados por cada cultura, que en
concordancia con sus valores y creencias supraculturales (religión,
convicciones dogmáticas, tabúes) y según sus circunstancias
condicionantes (históricas, geográficas, económicas o de otro orden),
procuran orientar, de modo coherente, las respuestas que ella elabora
frente a los requerimientos jurídicos de la vida social. En esta idea es
posible explicar porqué los principios pueden considerarse como meta-
jurídicos o extrajurídicos (no necesitan normas para subsistir como tales
y pueden abarcar otras áreas como se aprecia al observar que la buena
fe (principio) es perfectamente aplicable en otros campos de la cultura o
sociedad). Los principios actuarían como fundamento y dirección de la
norma, pero no serían reglas directamente aplicables, lo que obligará al
juez, si quiere aplicar el principio, a elaborar la norma que concreta el
principio, la que a su vez podrá aplicarse al caso que pretende resolver.
Finalmente, no existe inconveniente en que el principio tenga un
contenido axiológico, pero no es de su esencia que tenga dicho atributo.
Esto explica ciertos principios a-váloricos o indiferentes a la ética y, por
el contrario, ello no distinguen su carácter técnico, aunque regulan
problemas jurídicos. Un ejemplo de estos últimos, lo sería el derecho
preferente de paso de un peatón en materia del tránsito. En síntesis, lo
principios son “productos culturales”, respuestas que da cada sociedad,
según un grado de valoración de los elementos en juego, a los
requerimientos jurídicos de la vida de relación.

15.- Como se puede apreciar, la conceptualización de los principios

generales de derecho, recibe la influencia de las corrientes doctrinarias
antes descritas, pero donde existe mayor coincidencia entre los autores,
es en cuanto a las funciones de los mismos. Luego, las funciones
clásicas corresponden a la de servir de fundamento normativo o
legitimidad normativa, criterios de interpretación de las demás fuentes,
función integrativa y, también pueden concebirse como criterios
orientadores de la ejecución de la ley, aunque esta última tiene una
aparición más reciente. En la práctica, no es poco común observar como
las funciones anteriores se producen nítidamente en la operatoria del
ordenamiento jurídico nacional. En relación a la funcionalidad, Fernando
Quintana Bravo explica que la diversidad de significados de la expresión
principios, refleja el carácter heterogéneo de los mismos, a lo que se
debe agregar la pluralidad de funciones, mencionando el uso del
principio en su rol interpretativo, integrativo de lagunas, de construcción
dogmática en la creación de instituciones jurídicas y la función
justificatoria. Analizaremos a continuación estas funciones en la formula
citada por Ríos Álvarez.

16.- La función normativa o legitimadora permite que el ordenamiento

jurídico respete la fisonomía de dicho ordenamiento que resulta
precisamente de los principios generales. Este criterio ordenador se
proyecta respecto de todas las fuentes, y posibilita la necesaria
coherencia y sistematización de las normas. Este carácter que
presentan los principios se vincula al problema de si se deben formular
positivamente, lo que se llama “positivización de los principios” lo cual
haría desvanecer el carácter de principio para alguna postura doctrinal,
luego, recogido expresamente un principio, esto es, trasladado a la
norma dejaría de tener dicha característica. Pues bien, ante esta
situación se pueden ensayar dos soluciones:
a) La pura recepción, sin indicar su contenido, no desnaturalliza al
principio general de derecho. En nuestro ordenamiento legal laboral se
advierte la inclusión de principios en los textos, sin desarrollarlos, como
ocurre por ejemplo con la irrenunciabilidad de los derechos mencionado
en el artículo 5 del C.T. y; b) Si se desarrolla el contenido, pudiera
debilitarse su función y haría dificultoso resolver una contradicción a
favor del principio, ya que al consagrarse legalmente, su inteligencia y
campo de aplicación correspondería al de una simple norma,
reduciéndose, y una de sus notables consecuencias prácticas (en el caso
chileno), es que su sentido y alcance se deba obtener aplicando las
reglas sobre interpretación del Código Civil). Estas opciones son
frecuentemente utilizadas en el sistema jurídico continental, a cuya
vertiente se adscribe el sistema chileno. En todo caso los principios que
han sido recepcionados por la legislación positiva explícitas poseen la
misma fuerza vinculante que el texto legal que los consagra, a su vez,
los principios implícitos no puede descartarse ese mismo vigor
vinculante, toda vez que precisamente derivan de las normas positivas.

17.- Los Principios también se utilizan como criterios de interpretación

de las normas, lo cual se produciría de tres formas según el profesor Ríos
Álvarez, en primer lugar el principio da vida y sentido al texto literal de
la norma, luego sería un error creer que el tenor literal de la ley es una
entidad independiente que pueda funcionar en forma separada de su
espíritu, de tal manera que sólo cuando el tenor literal es oscuro o
suscita dudas, pueda consultarse a la otra entidad que se individualiza
como “el espíritu de la ley”. En segundo término, no se trata de un
problema de comprensión de las normas, “sino de su extensión”, luego
el principio indicará en un momento dado, la formula interpretativa que
se deba elegir, la que importará restringir o extender el ámbito de
aplicación de la norma en función de su finalidad o “ratio legis”. Un
ejemplo de esta postura lo sería el principio de la norma más favorable,
en cuanto de existir varias normas que puedan aplicarse al caso, se
debe preferir la más favorable al trabajador, o al revés, tratándose de
multas impuestas por la Dirección del Trabajo, se debe optar por un
criterio restrictivo por el carácter de sanción que revisten las multas.
Por último, el tercer criterio alude a que el principio permite establecer si
los fines que propugna el principio, se cumplen o se contrarían a
consecuencia de la interpretación ensayada. A la actividad anterior se le
denomina “proceso de contrastación”. Así, la función interpretativa se
traduce en fiscalizar que dicho proceso no sea contrario a los postulados
de los principios.
En todo caso, es útil precisar que, en la función interpretativa, el
principio puede actuar como método de control de la decisión judicial,
en cuanto el intérprete-juez al realizar el proceso intelectual de
asignación de significados, estos deben sujetarse a los principios, y no
extender en demasía la facultad del intérprete.

18.- En cuanto a servir de criterio integrador del ordenamiento jurídico,

esta surge como una respuesta al positivismo legalista que postulaba
que todo el derecho esta contenido en los cuerpos normativos que se
llaman Códigos, lo que para este redactor, es sólo una ilusión. Sin
embargo la realidad se encarga de demostrar que en forma permanente
se producen brechas no cubiertas por el sistema de normas positivas, a
ello se le denominó “lagunas de la ley” y, para resolverlas, los
positivistas idearon “integrar” esos vacíos con las costumbres jurídicas
y, en su ausencia, con los principios generales, dejando eso si,
supeditadas estas fuentes al mandato de la ley. En el caso de nuestro
país, en las normas de interpretación contenidas en el Código Civil
(artículo 24) se contiene la siguiente fórmula, esto es, que en los casos a
que no pudieren aplicarse las reglas de interpretación precedentes, se
interpretarán los pasajes obscuros o contradictorios del modo que más
conforme parezca el espíritu general de la legislación y a la equidad
natural. Esta regla debe aplicarse de no poder utilizar los artículos
precedentes al mencionado precepto 24 del Código que regula la
interpretación de la ley, reglas, que en ausencia de ellas en la
codificación laboral, no existe inconveniente en aplicarlas en materia
laboral.

19.- En una de las funciones que la doctrina más reciente ha aportado,

está la de servir de criterios controladores de la ejecución de la ley, esto
es, que las leyes no se dictan para ser ejecutadas como mejor le parezca
al aplicador, sino que su realización debe estar en concordancia con sus
fundamentos, por lo mismo su función debe ser encaminada hacía su
finalidad. Se trata de un verdadero instrumento de control de la
aplicación de las leyes, lo que descartaría una regla que colisione
abiertamente con los principios. Este control se efectuaría “a posteriori
“ y deberá verificarse caso a caso.

20.- Hechas las prevenciones posteriores, es preciso resolver la relación

que existe entre los P G de D ( Principios Generales de Derecho )y los
Principios de Derecho del Trabajo. En este escenario, para alguna
doctrina no existe una particularidad que admita la existencia de
principios propios de una disciplina, ya que ello atenta precisamente
contra su sustancia, esto es, que sean “ generales”. Esta tesis ha sido
sustentada, entre otros autores, por Alberto Carro Igelmo, quién estima
que los PG de D. constituyen fuentes específicas del ordenamiento
jurídico y esta constatación en nada difiere al ser aplicado al Derecho del
Trabajo y, agrega que es cierto que en una cierta época y parte
importante de la doctrina sostuvo que existían ciertos principios
inspiradores del Derecho del Trabajo, mencionándose entre ellos, la
irrenunciabilidad de los derechos, la condición más beneficiosa y el del
rendimiento, pero ninguno de ellos tiene una validez exclusiva para
nuestra disciplina, sin descartar ni ampliar posibilidades de aplicación

21.- Desde una perspectiva histórica, los principios del derecho del
trabajo no concitaron mayor interés para la doctrina laboral de la época,
y notablemente ello encuentre su explicación en que tradicionalmente,
los principios generales de derecho corresponden a materias propias de
la teoría general del derecho y también de los conceptos fundamentales
del derecho civil. Este panorama se advierte al examinar algunos
autores como Alfredo Gaete Berrios, quien, al explicar las Fuentes y la
Interpretación del Derecho del Trabajo, menciona que las fuentes del
derecho del trabajo se clasifican en dos grupos, las que crean un
derecho y las constituidas por aquellas que únicamente contribuyen a
aclarar o suplir un derecho o una laguna que pueda presentarse. Dentro
de la segunda categoría ubica a los principios generales de derecho, sin
aludir a algún principio propio o particular de esta rama. Curiosamente,
a pesar del título de la obra del autor mencionado, casi no existe
reflexión alguna a los principios, dado que el término usado por Gaete
Berrios sin ninguna duda alude a los conceptos fundamentales del
derecho del trabajo.

22.- En esta misma línea, y unos años más tarde, Héctor Humeres
Magnan, señala en unas breves consideraciones, que el derecho laboral
es una rama nueva, en formación, inspirada en principios opuestos a los
que informan el derecho clásico, protectora, foral y que contiene
mandatos de orden público. Este autor clasifica las fuentes en teóricas
y prácticas (lo que da cuenta de la estrecha conexión existente entre los
principios y las fuentes del derecho) ubicando dentro de las segundas a
la Constitución, ley, contratos colectivos e individuales, dictámenes
administrativos, convenios internacionales, jurisprudencia y los
principios generales de derecho, entre otros. Esta postura da cuenta del
estado de la doctrina, la cual ha mutado en forma sustancial en esta
última época, que sí se ocupa con gran interés de los llamados principios
de derecho del trabajo, distinguiéndolos de los generales, extrayendo
una concepción laboral de los mismos, y que sirven de soporte a la
teoría general del derecho del trabajo, concibiéndolo como fuente típica
y además como una institución peculiarizante del derecho laboral.

23.- Esta fórmula no varió mucho en el tratamiento que dieron a los

principios, los autores William Thayer y Patricio Novoa, en su Manual de
“Derecho del Trabajo”, los cuales advierten que se hace muy difusa la
línea delimitadora entre la aplicación de los principios generales a un
derecho especial y el reconocimiento de principios especiales para
determinadas áreas del derecho, optando claramente por hacer
prevalecer los principios generales del Derecho, aún cuando refieren que
por su generalidad son válidos en cualquier área, pero su aplicación
debe ajustarse al espíritu de cada una.

24.- Este escenario nacional, desde el punto de vista doctrinal, no era

coincidente con lo que ocurría en el derecho comparado
latinoamericano, ya que el profesor uruguayo, Américo Pla Rodríguez,
publicó una obra fundamental, que ha influido notablemente en los
autores más recientes, la cual utilizó como título precisamente, “Los
Principios del Derecho del Trabajo”. Esta obra mantiene a la fecha su
influencia y vigencia en nuestro país y ello se validada con las
permanentes citas que se encuentran en las sentencias laborales,
respecto de la obra antes mencionada de este destacado laboralista
uruguayo.
En todo, en el ámbito europeo, destacados autores, no vertieron
muchas reflexiones sobre el tema que nos convoca. Así Jean Claude
Javillier, efectúa algunas reflexiones a partir del Orden Público Social, en
cuanto postula que las leyes sociales son todas de orden público y de
aplicación inmediata, pero admiten una flexibilidad, siempre que sea en
favor de los asalariados, y a renglón seguido reconoce que “el principio
general del derecho del trabajo, con frecuencia desarrollado por la
doctrina, el de la aplicación de la norma más favorable, debido al
carácter protector de esta rama de derecho” (Jean Claude Javillier,
Derecho del Trabajo, año 2007, pág. 177).

25.- Más recientemente, la renovación de la doctrina laboral en nuestro

país, posibilito una mayor preocupación por esta materia y así se
comprueba con la extinción que alcanzan los principios en obras de
autores nacionales, más reciente como por ejemplo, Sergio Gamonal
Contreras, el cual, inicialmente refiere con gran cercanía la fórmula
empleada por Américo Plá Rodríguez, aún cuando se observa un
esfuerzo por adaptar y sintetizar la obra del profesor uruguayo, con las
necesarias alusiones al derecho y doctrina nacional. Así, este autor
ensaya una breve explicación respecto del concepto, siguiendo a Plá
Rodríguez, par luego explicar la importancia de los mismos y finalmente
ocuparse del Principio Protector, el principio de la irrenunciabilidad, la
continuidad de la relación, la primacía de la realidad y mencionando
otros principios entre los cuales cita la buena fe y la razonabilidad. Esta
proposición es abandonada por Gamonal, en una obra más reciente,
“Fundamentos de Derecho Laboral”, en la cual se advierte una postura
distinta, recepcionando la noción de Principios y reglas aportada por
Alexy y Dworkin, para luego explicar los fundamentos de Genaro Carrio
R. y Ricardo Guastini respecto de los principios. Para el primero esta
institución tiene un variado uso, entre las cuales menciona, que
constituyen guía dirigidas al legislador que solo tienen un carácter
meramente exhortatorio, o aluden a ciertos juicios de valor que recogen
exigencias básicas de justicias y moral positivas, o para referirse a
máximas que provienen de la traducción jurídica, entre otros. El
segundo, explica que los principios se distinguen entre: los principios
fundamentales y generales del ordenamiento, los principios generales
de un sector de una disciplina jurídica, los principios fundamentales de
una materia determinada y, los principios constitutivos de la razón de
ser o el objetiva subyacente de una ley o una disposición normativa.
Finalmente, el profesor Rodrigo Palomo, efectúa un interesante
análisis respecto de este tema, aludiendo a Plá, y refiriéndose también a
la distinción entre principios y reglas.

26.- En la última obra de Gamonal, se puede apreciar que limita el

catálogo, al principio protector, la irrenunciabilidad de los derechos, la
continuidad o estabilidad laboral y la primacía de la realidad, agregando
una novedad, al incluir el principio de la libertad sindical, cuestión que
antes se ocupaba a propósito de la fuente constitución y acuñando la
expresión “principio constitucional de la libertad sindical. Esta formula
da cuenta del interés del autor por ver jerarquizada tan importante
materia, aún cuando es preciso puntualizarlos que ella puede ser tratada
en una forma diferente sin disminuir su importancia. Por otra parte, la
conexión entre principio constitucional y principio de derecho del trabajo
es evidente, pero claramente es útil la precisión por cuanto el ámbito en
el cual actúan es distinto. Así, la función integradora estaría excluida en
los principios constitucionales por cuanto se sostiene que en la
normativa constitucional no es admisible las lagunas del derecho.

27.- Finalmente y a modo de concluir el panorama nacional, Claudio

Palavicino C., “Los principios del Derecho del Trabajo”, el cual luego de
analizar los conceptos de Pla Rodríguez y Dworkin ya citado en este
trabajo, estima mas acertada la definición proporcionada por el segundo
por cuanto los principios serian construcciones teóricas, que no se
infieren del ordenamiento jurídico, sino que se deducen a partir de las
conclusiones que impone a la razón la virtud de la justicia. Luego,
señala que los principios corresponden al Protector, la norma más
favorable, la condición más beneficiosa, la irrenunciabilidad de los
derechos, la continuidad de la relación de trabajo y la primacía de la
sociedad.

El profesor Pla define los principios como “líneas directrices que

informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie
de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la
aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las
existentes y resolver los casos no previstos”. El autor admite la triple
función del principio, esto es, informadora, integradora e interpretativa,
aunque respecto de la segunda, sostiene que no cabe una respuesta en
abstracto y hay que referirla a cada país. En nuestro caso la regla que
permitiría esta función estaría en el 24 del Código Civil.
28.- Sin duda alguna uno de los problemas centrales lo constituye la
decisión de cuales son los principios propios del Derecho del Trabajo, ello
por la proliferación de principios que se advierten en la doctrina. En
todo caso y a modo de conclusión, seguiremos al profesor Plá Rodríguez,
el cual propone lo siguiente:
1) El principio protector, el cual se concreta en tres reglas de aplicación:
a) La regla in dubio pro-operario, b) la regla de la aplicación de la norma
más favorable y c) la regla de la condición más beneficiosa.
2) Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos
3) Principio de la Continuidad de la relación laboral
4) Principio de la Primacía de la Realidad
5) Principio de la Razonabilidad.
6) La buena fe.
A continuación, se examinarán cada uno de estos principios

29.- El principio protector.

En opinión del profesor Plá, este principio, constituye el criterio

fundamental que orienta el derecho del trabajo. Se reconoce un sentido
tuitivo del derecho laboral respecto de una de las partes de la relación
de trabajo. De esta forma se parte de la premisa básica de la
desigualdad material entre las partes contratantes y que se evidencia
tanto en la evolución histórica de la disciplina como en la caracterización
de la misma, y ello justifica que se ampare de forma prevalente al
trabajador, el cual, además, en la estructura jurídica del contrato de
trabajo, reconoce una servidumbre en relación al contratante empleador
y así se verifica con la subordinación; Surge entonces como finalidad de
la normativa restablecer el desequilibrio de los contratantes, recurriendo
una serie de instrumentos conectores de la desigualdad material, entre
las que se debe citar destacadamente, la intervención estatal a través
de reglas imperativas, de orden público e irrenunciables. El mecanismo o
instrumento usual en que se concreta la protección, es la ley, sin
perjuicio que las demás fuentes también deben estar en sintonía con el
estatuto protector.

30.- El principio protector, siguiendo a Plá Rodríguez, se

manifiesta en tres reglas o subprincipios.

a) La regla o principio in dubio pro operario. Se trata de una regla

interpretativa cuyo contenido significa que, entre los varios
sentidos posibles de una norma, el intérprete debe optar por aquel
más favorable para el trabajador. Luego, la determinación del
sentido y alcance de una norma es una operación que se centra en
ella misma, y no entre más de una norma. Como se aprecia, la
idea de establecer el verdadero sentido de una norma es un
 objetivo posible para Plá, aunque la postura subjetiva actual se
acerca mucho a la de atribuir significados a las normas, eso sí,
sujetos a una metodología que descarte la arbitrariedad.
Un ejemplo puede arrojar alguna claridad sobre esta regla.
Así, el artículo 159 Nº 4 del C.T. refiere que el contrato a plazo fijo
puede pactarse hasta 2 años en el caso de los “gerentes”. Sin
embargo no menciona al administrador; luego, si se pactare un
contrato a plazo por 2 años y se trate de este último, y ello es
favorable al administrador, se puede optar por los sentidos
posibles del texto por aquel que favorezca al trabajador y por
ende, el administrador podría solicitar en caso de despido
anticipado, la indemnización del total de las remuneraciones que
habría percibido hasta la extinción del plazo de 2 años. Sin duda
alguna, el proceso interpretativo debe hacerse cargo de que el
texto solo autoriza al plazo de 2 años, al gerente; pero como lo que
se busca el sentido de la norma y no el sentido de las palabras que
utiliza la ley, dicha interpretación es posible.

b) La regla de la norma más favorable.

Consiste en que, si existe más de una norma aplicable, debe
preferirse aquella que favorezca más al trabajador. Se trata de la
colisión de más de una norma, y esas normas pueden
corresponder a fuentes o jerarquías distintas, en cuyo caso, sin
importar la jerarquía debe optarse por la más favorable. En todo
caso, y como ya se dijo, hace excepción a esta regla la
constitución, cuya prevalencia no puede dejar de aplicarse a
pretexto de esta característica del derecho del trabajo.
La regla presenta algunos problemas para determinar cuando una
norma es más favorable, y para ello si bien ensayando tres
hipótesis:
b1) La teoría de la acumulación. En virtud de esta el procedimiento
es extraer de las distintas normas todo aquello que favorezca al
trabajador, de manera que se suman sin importar que se trate de
normas distintas. Se estima que la parte de una norma se pueden
separar y aplicar con un criterio beneficioso para el trabajador
sumando y acumulando las partes de la misma.
b2) La teoría de la inescindibilidad . Esta hipótesis propone que las
normas deben ser comparadas en su conjunto o totalidad. No es
admisible escindir la norma y acumularla una parte a la otra. Se
repugna de esta manera extraer lo que beneficie de una regla y
rechazar aquello que la perjudica.
b3) La teoría de la inescindibilidad de los institutos. Esta tesis es
fruto
de las críticas formuladas a las dos anteriores, y propone que la
comparación para establecer cual norma es más beneficiosa, se
debe realizar comparando instituciones, que tengan cierta
 homogeneidad. Así, si una norma regula una determinada
institución (Ej. Contrato de trabajo, irrenunciabilidad de los
derechos) y otro texto alude a dichas instituciones; el proceso
interpretativo debe comparar como se reglamentan esas dos
instituciones en cada una de las normas, indiferente si existen
otras materias objetos de la norma.

c) El principio de la condición más beneficiosa.

Este principio postula que las condiciones y beneficios obtenidos
por el trabajador (sea que provengan de cualquier fuente
normativa) nunca pueden ser disminuidos por una norma
posterior. En otras palabras se admite una modificación posterior
“in melius”, pero nunca “in pejus”. Este es conocido como el
principio o regla “de favor”. Se concreta de esta forma un piso
mínimo inderogable por la aplicación de otras normas en el
tiempo, prevaleciendo las condiciones obtenidas, sin que exista
posibilidad de disminuir el nivel de beneficios obtenidos por un
trabajador.
Sin embargo, este principio no ha encontrado un reconocimiento
decidido por el legislador laboral y es así como se puede citar la
regla del artículo 11 del C. T. que permite la modificación del
contrato, cumpliéndose ciertos requisitos formales (por escrito y
suscrito por las partes) las cuales pueden alterar lo pactado en
perjuicio de los beneficios ya obtenidos por el trabajador. Como se
ve, no existe distinción respecto de la modificación, aún cuando
esa modificación no puede agredir los derechos irrenunciables o
normas mínimas, como, por ejemplo, el máximo de la jornada de
trabajo o el ingreso mínimo mensual. En sentido contrario, el C.T.,
en el precepto 311, reconoce este principio al establecer que las
que las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no
podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y
derechos que correspondan al trabajador por aplicación del
contrato, convenio colectivo o fallo arbitral. Se consagra la
intangibilidad del instrumento colectivo por la negociación
individual. En todo caso y a modo de conclusión, nuestra
legislación admite que la negociación colectiva tenga como
resultado, la obtención de un nivel de beneficios inferior a la
negociación anterior. Así lo indica el artículo 306 del C.T. al señalar
que son materias de negociación las de interés común para las
partes, pero precisando al final del inciso, que ellas alcanzan a las
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, y en
general las condiciones comunes de trabajo. Se debe señalar que
por la modificación introducida por la ley Nº 20.940, los preceptos
336 y 346, se contiene una normativa sobre el denominado, piso
de la negociación, pero igualmente con exclusiones.
31.- El principio de la irrenunciabilidad de los derechos.

La irrenunciabilidad, en opinión de Plá Rodríguez “es la

imposibilidad de privarse una o más ventajas que concede el derecho
laboral en beneficio propio”. La irrenunciabilidad es un instrumento
típico de corrección de una voluntad que se encuentra sometida a
circunstancias fácticas que impiden que se exprese con autonomía. La
prevalencia contractual, autorizaba al empleador en virtud de la
subordinación jurídica, permite construir un sistema de protección de la
voluntad a través de la técnica de la irrenunciabilidad.
Desde el punto de vista teórico, la irrenunciabilidad abarca a
derechos que provienen de cualquier fuente, siempre y cuando se
vinculen el orden público laboral. Esto es, que no es suficiente proteger
un derecho o beneficio que obtiene el trabajador, si no que ese derecho
debe hacer referencia a un contenido mínimo. Así, los mínimos
inderogables como jornada, remuneración mínima, descansos, feriados,
etc., son sin duda alguna derechos de carácter irrenunciable.
Es interesante destacar que actualmente el Máximo Tribunal de
nuestro país ha resuelto que este principio hace inaplicable el principio
del acto propio, lo cual este redactor encuentra opinable.

32.- La renuncia es al mismo tiempo un acto jurídico que debe cumplir

con los requisitos de existencia y validez propios de dichas declaraciones
de voluntad, en cuanto se trate de un acto unilateral y dispositivo. De
esta forma una renuncia por error o fuerza es susceptible de ser
anulada. Un ejemplo de este caso lo constituye la suscripción de un
finiquito en que se libera al empleador de toda prestación laboral en
circunstancia que el trabajador lo aceptó y firmó por fuerza moral, lo
cual naturalmente deberá ser objeto del correspondiente debate en sede
jurisdiccional.
En esta línea se debe puntualizar que, en el evento de efectuarse
una renuncia a un derecho indisponible, el trabajador dispone de un
sistema de protección muy eficaz. En efecto, a la nulidad e ineficacia
propia del derecho común, el juez del trabajo puede declarar sin valor
alguno la renuncia expresada en un contrato, finiquito o cualquier otro
acto similar (transacción, avenimiento, condonación etc.) argumentando
simplemente que el derecho era irrenunciable sin tener que pasar por el
ejercicio de una acción de nulidad o ineficacia como en el derecho
común. Se trata de una comparación de índole objetivo en que el juez
del trabajo compara la situación fáctica con el acto en que se contiene la
renuncia para establecer si hubo o no renuncia a algún derecho laboral
de carácter irrenunciable. La conexión de la irrenunciabilidad con el
Orden Público es innegable, lo cual ha sido objeto de variadas
reflexiones en otros trabajos de este autor.
33.- Es interesante reflexionar sobre la irrenunciabilidad laboral y la
irrenunciabilidad contemplada en el artículo 12 del C.C, toda vez que en
mi opinión, no existe un tratamiento distinto ya que la fórmula empleada
en el derecho civil en términos positivos, e impone de forma perentoria
que solo se puede renunciar los derechos que miran el interés particular,
lo que implica a “contrario sensu” que no se pueden renunciar los que
dicen relación con el interés general o el orden público. Esta fórmula
incluso evidencia algunas ventajas sobre la irrenunciabilidad a la que
alude el artículo 5 del C.T., por cuanto el texto alude a la
“irrenunciabilidad de los derechos que establecidos por las leyes
laborales”, es decir limitado a la fuente ley, restricción que no se
advierte en el art. 12 del C.C.
En síntesis, la recepción de la irrenunciabilidad en el art. 5 del C.T.
se limita a la contemplada en las leyes laborales, dejando fuera las otras
fuentes y destacadamente los derechos que tienen una naturaleza
contractual. De esta manera los derechos de origen contractual pueden
renunciarse sin limitaciones. Por otra parte el art. 5 del C.T. limita la
irrenunciabilidad a la vigencia del contrato, y ello trae como conclusión
que producida la terminación del contrato (por decisión ilegal del
empresario), es perfectamente viable que un trabajador renuncie a
prestaciones que corresponden a mínimos inderogables. Un autor
(Sergio Gamonal)l estima que a pesar de lo dicho por el art. 5 del C.T.,
igualmente son irrenunciables algunos derechos como por ejemplo los
de rango constitucional, por lo mismo no importa si la renuncia se
produce con posterioridad a la extinción del contrato. En fin, se trata de
una materia debatible aún cuando la jurisprudencia se ha inclinado por
darle amplio valor a la irrenunciabilidad post-contrato.

34.- En relación a la redacción del art. 5 del C.T. se ha sostenido que la

irrenunciabilidad de los derechos que establecen las leyes laborales
pueden ser invocada por el empleador, ya que el texto no distinguir. Así,
si el empresario pactare con el trabajador que no utilizará el derecho a
poner término al contrato de trabajo en el caso que el dependiente
incumpla gravemente las obligaciones del contrato, en los hechos, se
está privando del despido disciplinario, que al ser concedido por la ley
laboral, dicho pacto podría ser declarado inválido por contener una
renuncia prohibida por el legislador con base en el tantas veces citado
art. 5 del C.T.

35.- El principio de la Continuidad de la Relación Laboral.

Este principio reconoce que la relación laboral debe estimarse

como de duración indefinida y de jornada completa, de tal forma que el
trabajador logre una permanencia en el trabajo. La continuidad
manifiesta el objetivo del legislador laboral en cuanto presume que la
relación laboral debe perdurar en el tiempo, por lo que la contratación
temporal es excepcional y nunca constituir una regla general de la
relación de trabajo.
De acuerdo al profesor Alonso Olea, “el contrato de trabajo es, por
así decirlo, un negocio jurídico de una extrema vitalidad, de una gran
dureza y resistencia en su duración”. Esta opinión, permite explicar por
que un incumplimiento de una de las obligaciones provenientes de
algunas de las partes, puede no tener la eficacia para destruir el vínculo
contractual.

36.- Este principio consagra a su vez, un principio contractual típico del

derecho común, esto es, “el de conservación del contrato”. En efecto, si
se produce una incertidumbre acerca de la existencia o duración de un
acuerdo de voluntad, debe preferirse aquella conclusión que opta por la
eficacia y duración de dicha declaración de voluntad. Lo anterior se ve
fortalecido por el carácter de contrato realidad que se le atribuye al
vínculo laboral.

37.- En nuestro país, la doctrina postula una clara preferencia por la

contratación indefinida, que, en el lenguaje jurídico tradicional laboral,
se llama “contratación típica” (indefinida y a jornada completa), versus
los contratos temporales o “contratación precaria”, como es el caso de
los contratos a plazo fijo, por obra o faena, de reemplazo conforme a los
servicios transitorios etc. Otro ejemplo característico de la contratación
precaria es el contrato a jornada parcial, el cual conspira contra el
principio de la continuidad como se dirá más adelante, ya que lo normal
es que la contratación laboral se proyecte en el tiempo y a jornada
completa, asegurándose de esta manera una retribución digna que
permita al trabajador satisfacer sus necesidades de vida. Por otra parte,
en nuestro país se advierte una proliferación de la contratación atípica
esto es, el uso indiscriminado del contrato a plazo fijo, los contratos por
obra y a jornada parcial, lo que origina como natural consecuencia “la
precarización del empleo”.

38.- Este principio se manifiesta no solo en el tipo de contratación sino

en una variada gama de instituciones del derecho del trabajo y que se
pasa a describir:
a) Entre las opciones de contratación, debe preferirse la duración
indefinida, por lo que en el evento de que sea dudosa la
calificación del vínculo, debe optarse por aquel que lo estima de
duración indefinida. Por otra parte, si un trabajador prestaba
servicios conforme a un vínculo indefinido, no es aceptable
transformarlo en una contratación precaria, salvo que se acrediten
circunstancia graves que justifican el paso de una contratación
duradera a una temporal. Finalmente es útil señalar que la regla
general es que la contratación sea indefinida y ello permite inferir
 que nunca una contratación atípica o precaria puede aplicarse en
forma extensiva, sino al revés, esto es de manera restrictiva.
b) Amplitud para admitir transformaciones del contrato.
Esta manifestación de la continuidad da cuenta de la vocación
duradera del vínculo laboral, por cuanto si se producen
modificaciones importantes en las obligaciones del mismo, estas
modificaciones nunca pueden estimarse novación, ya que ello
implica reconocer la posibilidad de desnaturalizar su carácter
indefinido. Así puede alterarse la persona del empleador y el
contrato mantendrá su carácter vinculante con el nuevo titular, o
producido un cambio sustantivo en el contenido obligacional, ello
no significa que el vínculo original se extingue. En otras palabras,
a pesar de mutaciones o cambios impactantes, el vínculo laboral
original subsiste, lo que acarrea como consecuencia que muchas
de las prestaciones a favor del trabajador tienen como fecha de
inicio la contratación original.
c) El contrato mantiene su vigencia a pesar de incumplimientos o
vicios de nulidad que puedan afectarlo.
Esta característica reconoce gran vitalidad al vínculo laboral por
cuanto, incluso un incumplimiento de mucha entidad no
necesariamente acarrea el término del contrato, o la existencia de
un vicio evidente (por ejemplo, la contratación de un menor de
edad sin las autorizaciones del art. 13 y siguientes del C.T.) no
acarrea la ineficacia completa del vínculo, pudiendo cumplirse
perfectamente las prestaciones pendientes, según lo permite el
artículo 17 del C.T.
En esta línea explicativa, es preciso puntualizar que la
institución del “perdón de la causal”, constituye una clara
manifestación de esta característica, por cuanto a pesar de existir
hechos que conducen a configurar algunas de las causales de
terminación del contrato de trabajo, si el empleador no ejerce el
despido de manera más o menos coetánea a la ocurrencia de los
hechos, se estima que renuncia al despido.
d) Resistencia a la rescisión patronal .
De conformidad a la reglamentación del C.T., la facultad que la ley
concede al empleador para decidir la terminación del contrato,
esta sujeta a una serie de condiciones que limitan la terminación
contractual. Esta limitación no solo dice relación con exigencias
formales, o existencia de hechos graves, sino también se busaca
desincentivar el despido imponiendo el pago de indemnizaciones o
aumentos indemnizatorios bajo la formula consagrada en el
artículo 168 del C.T.
Además, según la solución contenida en el artículo 160 Nº 7 del
C.T., no basta un incumplimiento para autorizar la rescisión del
contrato por decisión del empleador, sino que se exige también,
que el incumplimiento sea grave.
 De esta manera se protege la mantención del vínculo, debiendo
optarse por exigir el cumplimiento del contenido obligacional y no
su resolución.
e) Las interrupciones se estiman simples suspensiones
Esta fórmula permite calificar una serie de hechos interruptivos de
la relación laboral, como meras suspensiones, manteniéndose el
contrato a pesar de la ocurrencia de ciertos eventos que impiden
que el contrato de trabajo produzca sus efectos. Así, se puede
citar el caso del artículo 158 del C. T. al señalar que el trabajador
conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a
remuneración, mientras hiciere el servicio militar, agregando más
adelante, que el servicio militar, no interrumpe la antigüedad del
trabajador para todos los efectos legales.
Igual solución se otorga para el caso del trabajador aquejado de
una enfermedad o por haber sido víctima de un accidente del
trabajo.
f) La sustitución del empleador no impide la vigencia del contrato.
Esta regla permite una novación subjetiva del contrato en la parte
empleadora, sin que ello se afecte el vínculo laboral. Así, el
artículo 4 inciso segundo del C.T., dispone que las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia
de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo que mantendrán su vigencia y
continuidad con él o los nuevos empleadores. Esta norma recoge
un aspecto de la continuidad, en cuanto la personalidad del
contratante es trascendente en la parte-trabajador, pero no en la
del empleador. Luego si por fallecimiento del empleador o
enajenación de la empresa, se produce una mutación de la
persona del empleador, el contrato subsiste desde su fecha
original. Por otra parte, esta continuidad no alcanza a imponer la
responsabilidad de prestaciones adeudadas a trabajadores, las
cuales son imputables al antecesor del empleador y no a los
sucesores (cuestión opinable). Se constata así, una continuidad
atenuada, en cuanto si existen prestaciones ya devengadas, ellas
no pueden hacerse efectiva en el nuevo propietario o titular de la
empresa. Asimismo es útil tener presente la distinción entre
empleador y empresa que se explicó en el capítulo de los sujetos
del derecho del trabajo.

39.- Como comentario final a este principio, se debe señalar que dada
la vocación de permanencia del contrato laboral, es factible la ocurrencia
de múltiples hechos y circunstancias que permitan ir variando tanto la
personalidad del contratante empleador, como las obligaciones que
resultan de dicho vínculo, debiendo otorgarse una sólida respuesta que
justifique la mantención del contrato, y esta es, la protección del trabajo
subordinado, en cuanto el trabajador normalmente no está en
condiciones de preveer o decidir el curso del íter contractual.

40.- El principio de la primacía de la realidad.

El contenido de este principio se formula con el siguiente

enunciado: “En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y
lo que surge de documentos o acuerdos escritos, debe prevalecer lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”.
Este principio ha recibido una entusiasta acogida por nuestra
jurisprudencia, y esto no es más que el reconocimiento a que la relación
laboral constituye un “contrato realidad”, donde los hechos, la ejecución
de las obligaciones y la conducta de los contratantes, van configurando
el verdadero contenido obligacional del contrato.
La primacía de la realidad, por otra parte, evidencia, el carácter
consensual del contrato y la natural consecuencia de un vínculo, que al
tener vocación de permanencia, es necesario adaptarlo a los múltiples
requerimientos que van surgiendo de una relación laboral prolongada.
Así, enfrentada las partes a la necesidad de ejecutar conductas no
previstas en la redacción del vínculo, o modificaciones del mismo, el
derecho laboral no puede más que reconocer el vigor de una conducta,
que se aparta por razones justificadas, del contenido escrito del vínculo
laboral. En este aspecto se debe reconocer la eficacia del artículo 1564
del Código Civil en cuanto a reconocer como elemento interpretativo
válido de la intención contractual, la aplicación práctica del contrato por
las partes o una de las partes con la aprobación de la otra . Igualmente
se debe aceptar la influencia del artículo 1546 del C.C., en cuanto
dispone que los contratos deben ejecutarse de buena fe, por lo cual la
forma o modo de cumplir la obligación no es más que reconocer la
realidad en que se desenvuelve el vínculo entre empleador y trabajador.

41.- La discordancia entre los pactos y la realidad, se puede originar en

múltiples variables, además de lo dicho en el párrafo anterior. Para
Americo Plá, ella se ocasiona por:

a) Intención deliberada de fingir o simular una situación jurídica

distinta a la real. Ejemplo, se pacta una jornada parcial y además se
le exige al trabajador la realización de más labores, pero ellas se
pagan contra la emisión de boletas de honorarios, encubriendo
parcialmente la relación laboral.
b) Provenir de un error.
c) Falta de actualización de datos de la contratación.
d) Falta de cumplimientos de requisitos formales.
En todas estas hipótesis, el examen de la manera en que empleador
y trabajador ejecutan el contenido obligacional del contrato, deberá
 prevalecer y, así resolver las cuestiones que se suscitan por la
divergencia entre hechos y pactos escritos.

42.- La primacía de la realidad es un principio que encuentra algún

reconocimiento en nuestro C.T. Así, el artículo 8 del C.T., al establecer
que la base de la presunción de contrato, la constituye “toda prestación
de servicios”, no hace más que reconocer que el elemento gravitante
para estimar que existe un contrato de trabajo, es la prestación efectiva
de los servicios. Es decir, no opta por la existencia de un acuerdo
escrito, sino que lo ocurrido en el terreno de los hechos. En esta misma
línea, una serie de otros preceptos discurren sobre la prevalencia de la
realidad, pudiendo citarse el caso del artículo 17 del C.T., - el cual
impone al que recibe los servicios de un menor de edad sin cumplir las
reglas de protección de los menores -, cumplir las prestaciones
originadas en los servicios. Igualmente es una concreción de la primacía
de la realidad, el caso del artículo 32 inciso segundo del C.T., al señalar
que no obstante la falta de pacto escrito, se consideran extraordinarias,
las horas que se trabajen en exceso a la jornada pactada, con
conocimiento del empleador.

43.- Se debe señalar que dos instituciones jurídicas laborales de gran

aplicación encuentran su fundamento en este principio. En efecto, la
llamada “cláusula tácita”, o regla de la conducta, es entendida como
una modificación del contenido contractual, dispuesta por la forma en
que se ejecutan las obligaciones. Así, si el empleador no cuestiona, ni
realiza acto alguno tendiente a corregir un permanente retraso del
trabajador al ingresar a prestar sus servicios, esa tolerancia tiene la
virtud de modificar la hora de ingreso a la labor.

Por otra parte, y como ya se dijo, si el trabajador incurre en hechos

constitutivos de incumplimiento o infracciones que ameriten para poner
término al contrato de trabajo, y no procede a despedir en un lapso más
o menos coetáneo a la infracción, se entiende que se ha producido el
“perdón de la causal”.

44.- El principio de la razonabilidad.

La razonabilidad constituye un concepto de gran importancia en el

derecho, proyectándose incluso en el ámbito constitucional a propósito
del principio de ponderación para resolver conflictos entre titulares de
derechos constitucionales.
Para Romina Urzúa, ensayando un contenido de esta institución,
expresa “a juicio de esta parte y principalmente en virtud de la
evolución que ha tenido el principio en cuestión podemos entender que
la razonabilidad, en palabras sencillas, es el ejercicio intelectual que
permite vislumbrar si un determinado derecho está siendo ejercido, en la
práctica, dentro de parámetros legítimos, entendiendo por tales,
aquellos supuestos que no vulnerar el contenido esencial del derecho.
(Romina Urzúa, Tutela de Derechos Fundamentales desde el método de
casos. Tesis Magister en Derecho PUC. Año 2006)
La razonabilidad consiste “en la afirmación esencial de que el ser
humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder arbitrio
conforme a la razón“ (Américo Plá). Esta característica descarta el
arbitrio o el capricho y, permite a precisar si una conducta es o no
justificada y a partir de esa premisa atribuirle un efecto jurídico laboral.
Este principio presenta gran utilidad en las siguientes circunstancias:
a) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o
solución. Por ejemplo, si la aplicación irrestricta de la sanción
contemplada al empleador en el caso que no hubiere escriturado
el contrato en el plazo que indica el artículo 9 del C.T., nos
conduce a aceptar condiciones exhorbitantes, irrisorias o
ridículas, el juez puede limitar la sanción acudiendo a este
principio, fundado en la poca verosimilitud de lo afirmado por el
trabajador, sin perjuicio de la actividad probatoria del empleador
en su caso.
b) Actúa como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades
cuya amplitud puede prestarse a la arbitrariedad. Un buen
ejemplo de esta hipótesis es el caso del artículo 12 del C.T., en
cuanto permite al empleador variar el contenido del contrato,
pero naturalmente sujeto a las condiciones que indica el texto,
agregándose el respeto a este principio.

45.- El principio de la buena fe.

Este es un principio general, que sin embargo presente algunas

particularidades en materia laboral, que hace necesario realizar algunas
reflexiones sobre su contenido.
Se debe recordar que la buena fe, tiene dos acepciones, la buena
fe objetiva, que implica el cumplimiento escrupuloso de la obligación y,
la buena fe subjetiva, que significa la convicción íntima de actuar con
corrección y honestidad en el cumplimiento de un deber. En materia
laboral no es claro a cuál buena fe debe estarse, pero dado el carácter
“intuito – persona” del contrato, parece más acertado aceptar la
segunda, sobre todo por lo complejo del contenido contractual en cuanto
las prestaciones que deben cumplir las partes tienen no solo un
componente patrimonial sino también extra-patrimonial. Así, la formula
subjetiva parece más acorde a la naturaleza del contrato de trabajo,
sobre todo por el valor de la práctica o principio de la primacía de la
realidad.
46.- La buena fe es un principio que inunda varias instituciones del
derecho del trabajo. En ejemplo de ello es el Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad, en cuanto si el empleador, en virtud de su
potestad normativa reglamentaria, dicta dicho instrumento, de ninguna
manera debe dejar de cumplirlo, como lo sería si señalando el
reglamento sanciones para el evento de ciertos incumplimientos, se
desentiende del régimen sancionatorio y opta por despedir al trabajador,
por estimar más conveniente esta última opción. Igualmente recibe
aplicación la buena fe, en el caso de la “cláusula tácita” y el “perdón de
la causal”.

47.- Existen otros principios que aporta la doctrina y que pueden

encontrar algún reconocimiento en el ordenamiento jurídico laboral,
citando entre estos, al principio del rendimiento; pero dado que
estimando que los más relevantes ya se estudiaron, solo se cita para
denotar que la discusión sobre cuales son los principios de derecho del
trabajo, esta lejos de encontrarse terminada.
Finalmente, es necesario destacar que existen otros principios que
aportan otras disciplinas jurídicas y que han sido objeto de aplicación
por la judicatura laboral. Pudiéndose citar, el Non Bis In Idem, del
Derecho Penal: el Acto Propio, del Derecho Civil: el de Expectativa
legítima, del Derecho Administrativo, etc,