Descripción Procesal

Principalmente se analizaran los procesos internos de la empresa. Pero siguiendo a

Gil & Vallejos (2008) se añaden las normas y lineamientos a seguir en las distintas
decisiones que se toman dentro de ella para con los trabajadores. Considerando la
información recabada a lo largo del semestre se abarcaran cuatro procesos: toma de
decisiones, liderazgo, motivación y manejo de conflictos.

Toma de decisiones
Siguiendo a Rodríguez, “Las decisiones son el acto administrativo fundamental
mediante el cual las directivas de una organización manifiestan su naturaleza o razón de ser
para dirigir y tomar decisiones” (p.5, 2006). Las decisiones -generalmente responsabilidad
de Gerencia- lo que contemplan es la evaluación y elección de opciones que logren solucionar
diversos dilemas administrativos (Rodríguez, 2006). En el marco organizacional Rodríguez
(2005) estima que éstas son un sistema formado por decisiones, y que la adecuada
comprensión de su proceso decisional permitiría la elaboración de un adecuado diagnóstico.
En Crop Science, la entrevistada informa que, “no existe un solo gerente, existe una
junta directiva o grupo gerencial, formada por 7 miembros que son representativos de cada
una de las áreas de la empresa”. Cuentan con cargos gerenciales y responsabilidad en las
decisiones administrativas y la coordinación de las estrategias. Estas decisiones, son siempre
compartidas, conversadas y consensuadas por el comité ejecutivo. Por otro lado, se pueden
identificar lineamientos de la corporación que posiblemente moldea gran parte de la toma de
decisiones: liderar la innovación, construir relaciones, desarrollar el negocio, enfatizar el
crecimiento con los nuevos productos de protección de cultivos. Finalmente, existen
decisiones sobre CropScience Chile tomadas en la Casa Matriz ubicada en el extranjero.

Liderazgo
El liderazgo es la aptitud de un individuo para influir en un grupo con el fin de lograr
una visión o establecer metas desligado de la estructura formal/administrativa. La labor del
líder es principalmente “establecer la dirección mediante el desarrollo de una visión del
futuro; después alinean a las personas al comunicarles esta visión e inspirarlas para que
superen los obstáculos” (Robbins & Judge, 2009, p. 385)
En el caso de CropScience el liderazgo es uno de sus valores centrales (LIFE) y
tiene dos dimensiones: el autoliderazgo y liderar. Con autoliderazgo se espera que los
empleados, para lograr sus objetivos dentro de la empresa, tengan disciplina, convicciones
y determinación; el acto de liderar, en gran parte, depende de ellos mismos y de sus propias
motivaciones. Las entrevistadas mencionan que para ello, la empresa cuenta con un “plan
de sucesión”: un programa de identificación de talentos tempranos a través del cual se
eligen empleados de especial interés para la empresa y se profundiza en su formación y
compromiso; así, algunos de ellos incluso logran ascender a puestos gerenciales. También
existen capacitaciones abiertas para todos los miembros interesados; pero la entrevistada es
enfática en destacar que es responsabilidad individual querer progresar. Lo que buscan al
ofrecer este abanico de oportunidades es que los empleados se empoderen y emprendan el
despliegue de sus potencialidades. Liderazgo y motivación se encuentran estrechamente
relacionados. Las habilidades que valoran en sus líderes es “la relación virtuosa entre
competencias técnicas, habilidades blandas, resultados de gestión y política
administrativas”. Otro punto importante, es que para acceder a algún cargo gerencial es
fundamental saber inglés dada la importancia de la comunicación a escala global. Existen
liderazgos más y menos transversales en la organización de la empresa y en distintos grupos
o áreas. Ellos operan como pilares fundamentales del funcionamiento organizacional,
influyendo positivamente en las personas que los rodean, promueven la cohesión frente a
situaciones difíciles y mantienen un buen ambiente de trabajo, son personas de confianza
para sus colegas y se sitúan como referentes.

Motivación
Se define como los diversos procesos que manejan la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para alcanzar un objetivo específico
(Robbins & Judge, 2009). La intensidad va a referir a qué tanta energía o esfuerzo se utiliza
en el intento de alcanzar el objetivo; en cuanto a la dirección, se habla de que ese esfuerzo
debe estar dirigido hacia el cumplimiento de las metas y ser coherente con éstas; por último,
la persistencia es la medida del tiempo durante el que la persona mantendrá el esfuerzo.
La motivación puede abordarse desde diferentes teorías, una de ellas es la propuesta
por Maslow (Robbins & Judge, 2009), denominada jerarquía de necesidades, la cual
propone que en las personas existen dos tipos de necesidades: las de orden inferior, que se
satisfacen por factores externos (como el salario), y las de orden superior, las que se
complacen de forma interna (como la autorrealización). Por otro lado, la teoría de los dos
factores, planteada por Frederik Herzberg (Robbins & Judge, 2009), expone que para
generar motivación en los miembros de una organización, es necesario poner el énfasis en
los factores asociados con el trabajo en sí -intrínsecos- como lo serían las oportunidades
de ascender, el reconocimiento, posibilidad de desarrollo personal, el logro y/o la
responsabilidad, y no necesariamente en las condiciones que rodean el trabajo, nombradas
factores de higiene, como la calidad de supervisión, las políticas de pago, el salario, el
estado físico del trabajo, etc.
CropScience se caracteriza por generar instancias de autorrealización que se vinculen
como tales a la motivación de los empleados. Las entrevistadas mencionaron que, si bien,
los factores de higiene, específicamente las políticas de pago y el salario propiamente tal,
eran motivantes también, la organización se preocupa por entregar la mayor cantidad de
herramientas posibles para motivarlos a progresar, tanto en su trabajo como personas. Es
decir, se busca una “automotivación”, en donde se espera que los sujetos se empoderen y
quieran desarrollarse sin tener que ser dirigidos. Para aquello, es que cuentan con diversos
cursos de capacitación en pos de que los sujetos desarrollen sus potencialidades al máximo.
Por otro lado, enfatizan también que la flexibilidad, como un valor característico de
la empresa, es una influyente variable en la motivación de los trabajadores, debido a que al
poseer espacios propios de desarrollo y tener la facultad de tomar decisiones, se incrementa
exponencialmente la motivación. Asimismo, en el proceso de selección de personal ésta
vuelve a ser un factor fundamental, pues las informantes mencionaron que “se les pregunta
a los postulantes cuáles son sus motivaciones personales y qué es lo que buscan y esperan
encontrar en la compañía, con el fin de poder generar un cruce entre ambas y mantener al
personal motivado por el mayor tiempo posible”.
Manejo de conflictos
En términos generales el conflicto es un proceso que comienza necesariamente
cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo, lo cual conlleva
a que ésta presente preocupación por la otra (Robbins & Judge, 2009). Esta amplia
definición, agruparía un extendido rango de conflictos que experimentan las personas en
las organizaciones: incompatibilidad de metas, interpretaciones diferentes de los hechos,
desacuerdos con base en expectativas de comportamiento, etc. El conflicto, puede
abordarse desde el punto de vista de las relaciones humanas, en donde se promueve su
aceptación debido a que se plantea como un fenómeno natural e inevitable en todos los
grupos y organizaciones y que además podría aportar en el desarrollo del grupo/persona.
En el caso de Crop Science integran el concepto de conflicto desde la perspectiva
de las relaciones humanas, creen que los conflictos son parte de una compañía. Por lo
mismo, la percepción que tienen de ellos es positiva y son vistos como oportunidades para
desarrollarse, progresar y mejorar. Admiten que, como recursos humanos, no pueden
conocerlos todos pero subrayan que lo importante es que de éstos se obtengan aprendizajes
y que, a la larga, contribuyan al desarrollo de la empresa y la comunidad.
En términos generales, los conflictos en CropScience son: los de naturaleza
relacional, cuando hay problemas con la tolerancia; con la autoridad y las cadenas de
mando; y los que surgen cuando hay miradas distintas, como por ejemplo las negociaciones
colectivas con sindicatos. La técnica de manejo de conflictos que caracteriza a la empresa,
es la del “win-win”, que ambas partes ganen. Asimismo, mencionan que el trabajo en
equipo es fundamental para manejar los conflictos, y que para ello, se deben dar
condiciones como “buena comunicación, confianzas mutuas, superación, manejo de
ambigüedades y conflictos, tolerancia”.
Por último, existiría una normativa que estipula de antemano qué comportamientos
están vetados dentro de la compañía, conllevando sanciones específicas, por ejemplo: el
acoso. El mantener un lineamiento de conductas les ha permitido eliminar posibles
conflictos.