LA INTELIGENCIA EMOCIONAL (IE)

"El mundo no es plano y nunca se detiene, permanece en mejora continua"

Florián, V.

Dra. Violeta Florián*

Guatemala, marzo de 2018.

RESUMEN

El mundo empresarial requiere de profesionales competentes en el ámbito de su expertise;

al igual que en las habilidades blandas que tienen relación con la forma en que se interactúa
en los diferentes ámbitos de la vida, las habilidades sociales, entre las cuales se puede
mencionar las habilidades de comunicación, capacidad de relaciones sanas, resolver
conflictos, capacidad de negociar, habilidad de persuasión, trabajo en equipo, pensamiento
sistémico y estratégico, entre otras. Todas se aprecian como habilidades que los líderes
contemporáneos deben desarrollar, fortalecer y actualizar para lograr influir positivamente
en los demás; así, alcanzar los objetivos organizacionales y enfrenar el cambio con éxito.

Todas las habilidades blandas requieren de relación con los demás, para lo cual el líder debe
manejar sus emociones, lo que le permitirá impactar en las emociones de los demás,
buscando relaciones afectivas para lograr la efectividad empresarial.

*Doctorado en Filosofía con especialidad en Investigación Social, MA. En Dirección Financiera, MA. En
Dirección y Gestión del Recurso Humano.
INTRODUCCIÓN

Al ser el cambio una constante cada vez de mayor celeridad es imprescindible desarrollar la
habilidad que permitan relaciones afectivas, la inteligencia emocional, que básicamente se
enfoca en la gestión de las emociones propias para lograr un impacto en las emociones de
los demás.

El presente artículo tiene como objetivo presentar un análisis de la inteligencia emocional

como un eje rector de las habilidades blandas que permiten al líder lograr desplegar de
forma efectiva una combinación acertada de estilos de liderazgo en el constante devenir
que debe enfrentar cada día en su ambiente laboral; además de presentar un análisis de la
importancia que el mundo empresarial está dado a las habilidades blandas frente a las
habilidad duras para enfrentar el reto que los diferentes y cambiantes modelos
empresariales demandan hoy en día.

Se iniciará con el análisis de la inteligencia emocional como un eje rector de las relaciones
sociales, su relación con éstas y como se visualizan frente a las competencias técnicas para
alcanzar los objetivos organizacionales. Una vez procesados estos dos aspectos clave, la
intención es llegar a la explicación de porqué la inteligencia emocional se valora como un
elemento fundamental para ejercer un liderazgo efectivo

Palabras clave: Inteligencia emocional (IE), habilidades blandas (soft skills), habilidades
duras (hard skills), liderazgo.
DESARROLLO:

Los seres humanos no nacieron para estar solos, de hecho, el ser humano es un ser social
por naturaleza; lo cual se recoge de una frase de Aristóles: “El hombre es un ser social por
naturaleza”; como tal va desarrollando su habilidad para relacionarse entre sí en todos los
ámbitos en que interactúa, siendo el cambio una constante de inmediato nos remite a una
reflexión lógica: se requiere de un aprendizaje permanente para alcanzar relaciones sociales
sanas; el cual permite el desarrollo y actualización de las habilidades blandas.

Las habilidades blandas o soft skills, según Mujica (2015) “son aquellos atributos o
características de una persona que le permiten interactuar con otras de manera efectiva, lo
que generalmente se enfoca al trabajo, a ciertos aspectos de este, o incluso a la vida diaria”
(p2). Cabe resaltar que no es una habilidad en especial o una más importante que otra, es
una combinación adecuada de las habilidades sociales que se mencionaron en la parte del
resumen, todas tienen relación con la forma de ser e interactuar y la forma de acercarse a
otros.

Por lo anterior se considera la inteligencia emocional un eje rector de la relaciones sociales;

puesto que, al no tener una gestión adecuada de la emociones, tanto propias como de los
demás, se afecta la interacción de los seres humanos. El término de Inteligencia Emocional
se presenta en textos de Leuner en 1966, Greenpan en 1989 presentó un modelo de IE,
luego Salovey y Mayer en 1990, seguidos por un libro de Daniel Goleman en 1995 sobre
Inteligencia emocional, posteriormente se presentaron una serie de publicaciones que han
profundizado en el estudio y análisis de la IE. Haciendo referencias a los datos compilados
en Federación de Enseñanza de Andalucía (2011), “El término de inteligencia emocional se
refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de
motivarnos y de manejar bien las emociones para impactar en las de los demás” (p.2).

Para el conocimiento de los antecedentes y el manejo que distintos autores le han dado a
la competencia de inteligencia emocional cabe resaltar que sobresalen las teorías de
Goleman y de Salovey y Mayer, sus bases han dado lugar a distintos instrumentos de
medición de la IE y a una orientación para su análisis, desarrollo y gestión; a continuación
se presentan sus bases:

Modelo teórico de Salovey y Mayer: Modelo teórico de Daniel Goleman:

Definición “La capacidad para identificar y traducir
correctamente los signos y eventos emocionales
personales y de los otros, elaborándolos y
produciendo procesos de dirección emocional,
pensamiento y comportamiento de manera efectiva
y adecuada a las metas personales y el ambiente”
Definición: Es la capacidad para reconocer y
manejar nuestros propios sentimientos,
motivarnos y monitorear nuestras relaciones (la
IE permite a las personas el manejo de las
emociones, hacia uno mismo y hacia los demás).

ETAPA DESCRIPCIÓN Principios básicos DESCRIPCIÓN

de IE
Percepción e Estas habilidades se construyen Autoconciencia Comprende:
identificación en la edad infantil, a medida que  Autoconciencia
emocional vamos madurando nuestro emocional
abanico de emociones se va
ampliando, y comienzan a ser
asimiladas en nuestro
pensamiento, para compararla
con otras sensaciones.
El pensamiento En el nivel consciente, el sistema Autogestión Comprende:
límbico sirve como un mecanismo  Autocontrol emocional
de alerta frente a los estímulos. Si  Adaptabilidad
el aviso emotivo permanece en el  Capacidad de triunfo
nivel inconsciente, significa que el  Actitud positiva
pensamiento no está siendo capaz
de usar las emociones para
resolver problemas. Sin embargo,
una vez que la emoción está
conscientemente evaluada,
puede guiar la acción y la toma de
decisiones.
El En esta etapa, las reglas y la Conciencia social Comprende:
razonamiento experiencia gobiernan a las  Empatía
sobre las emociones. Las influencias  Conciencia
acciones culturales y ambientales organizativa
desempeñan un papel
significativo en este nivel.
Regulación de En esta etapa, se manejan y Gestión de las Comprende:
las emociones regulan las emociones con el fin relaciones  Liderazgo inspirador
de producir un crecimiento  Influencia
personal y en los demás.  Gestión de los
conflictos
 Trabajo en equipo

Este modelo se traduce en la capacidad que tienen Este modelo formula la IE en términos de una
los individuos para acceder a sus emociones y crear teoría del desarrollo y propone una teoría de
 una sintonización e integración entre sus desempeño aplicable de manera directa al
experiencias, donde se busca identificar y controlarámbito laboral y organizacional, centrado en el
las emociones; sin embargo, para lograrlo se debe pronóstico de la excelencia laboral, lo que la hace
aprender la habilidad de razonar con las emociones. ser una teoría mixta, basada en la cognición,
personalidad, motivación, emoción, inteligencia y
neurociencia; es decir, incluye procesos
psicológicos cognitivos y no cognitivos. Involucra
habilidades interpersonales e intrapersonales.
Fuente: Elaboración propia con información de Federación de Enseñanza de Andalucía (2011). La
inteligencia emocional. Revista digital para profesionales dela enseñanza y Goleman, D. (2014).
Liderazgo. El poder de la inteligencia emocional.

Entonces, la inteligencia emocional se refiere a la capacidad de conocer las emociones que

derivan en efectos reflejados en el comportamiento de las personas y el objetivo es lograr
gestionar esas emociones para tener comportamientos ad hoc a las situaciones que se
enfrentan y poder así impactar en los equipos de trabajo para logar un nivel de influencia
sana, lo que sería para el líder, movilizar al equipo para lograr los objetivos organizacionales.

Fuente: elaboración propia.

Un reto constante que enfrenta el líder es lograr relacionarse de manera sana con sus
equipos de trabajo; lo cual, tiene una connotación multidimensional donde intervienen los
tres elementos que se consideran en la teoría de las contingencias y la teoría de liderazgo
integrador: el líder, el seguidor y la situación.
Siempre se está sujeto a una serie de estímulos, por mencionar algunos: signos, palabras,
sol, viento, polvo, colores, temperaturas, iluminación, sonidos, gestos, tonos de voz, entre
otros; los cuales tienen un impacto en las emociones y luego se presenta una conducta que
se refleja en el comportamiento, de allí que se considere la IE como un eje rector de las
habilidades blandas; que como ya se mencionó, son aquellos atributos o características de
una persona que le permiten interactuar con otras de manera efectiva.

Haciendo acopio de lo referido por la Federación de Enseñanza de Andalucía (2011). “El

cultivo de una competencia emocional desarrollada y oportuna, contribuye en definitiva a
potenciar la inteligencia, entendida en sentido amplio. No hay vida mental sana, ni siquiera
a nivel de funcionamiento intelectual, en condiciones de disfunción emocional importante”
(p.3) y lo que refiere Goleman (2014) “...una capacidad de IE subyacente es necesaria,
aunque no suficiente, para manifestar una determinada competencia o habilidad laboral”
(p.16), se aprecia la interrelación entre las habilidades duras (hard skills) y las habilidades
blandas (soft skills).

Sin embargo, cabe mencionar que conforme se va ascendiendo en los niveles

organizacionales las softs skills van adquiriendo mayor valor porque se pasa del desarrollo
de actividades operativas a estratégicas; en donde, es clave tener una actualización de su
saber disciplinar, de su expertise, con la conciencia que los directivos no logran los objetivos
solos, requieren para desplegar las estrategias de influir positivamente en el equipo de
trabajo para movilizarlo, de poder ejercer un liderazgo efectivo; que como ya se mencionó,
se trata de interrelaciones afectivas con el equipo de trabajo para lograr la efectividad
empresarial.

El líder debe buscar generar una inteligencia colectiva; la cual se logra con la generación de
sinergias que se presenta con la conjunción del cumulo de competencias duras del equipo
de trabajo; mismas que se logran integrar cuando se alcanza la armonía social que existe
solo cuando existe la gestión de las emociones para interrelaciones afectivas.
Cuando se habla de liderazgo se hace referencia a la capacidad de influenciar que se posee
para movilizar al equipo de trabajo, acompañarlo en el proceso de cambio y lograr los
objetivos para los cambios requeridos, tal como lo refiere la definición de Martínez (2012),
“El liderazgo se entiende como el proceso de influir en las actividades que realiza una
persona o grupo para la consecución de una meta” (p.237). Por su parte Lusier y Achua
(2016) refieren que “Liderazgo es el proceso de influencia entre líder y seguidores para
lograr los objetivos de la organización por medio del cambio” (p.5).

Extrayendo la esencia de las definiciones de liderazgo, se trata de influir de forma positiva

en los equipos de trabajo para lograr resultados, para poder enfrentar el cambio que es
constante en las organizaciones; entonces, se habla de relaciones interpersonales, de esas
características que permiten interactuar afectivamente para ser efectivos y lograr
resultados. Ahora bien, para lograr interacciones afectivas es imperante la gestión de las
emociones, conocer las consecuencias que se reflejan en los comportamientos; para lo cual
se tendría que ir a la causa: los estímulos; así con el conocimiento y gestión de esa relación
causa-efecto, poner en acción las habilidades intrapersonales que es la capacidad de tener
una percepción precisa respecto de sí mismo para lograr planear acciones que ayuden a
impactar en las habilidades interpersonales, que es precisamente esa interacción que debe
enfocarse en la afectividad para lograr la efectividad.

Como refiere Goleman (2014) “en los niveles superiores, los modelos de competencia para
el liderazgo suelen estar compuestos entre el ochenta y el cien por ciento por capacidades
basadas en la inteligencia emocional. Como señalaba el responsable de investigación de
una empresa internacional de búsqueda de ejecutivos, >>se contrata a los directores
generales por su intelecto y su pericia empresarial y se los despide por su falta de
inteligencia emocional<<” (p.12).
CONCLUSION:
En conclusión, es fundamental el conocimiento de la relación estímulo – emoción –
comportamiento y conductas para lograr relaciones interpersonales sanas (causa- efecto –
consecuencia); de tal caso que se requiera de la inteligencia emocional para lograr el
desarrollo de las soft skills.

Es importante ser muy bueno en el saber disciplinar; sin embargo, hay que ser consiente
que las competencias duras se potencializan con las competencias blandas y que éstas van
tomando mayor valor cuanto más se avanza en los niveles organizativos; de tal caso, que se
conviertan en competencias imprescindibles para los profesionales que buscan liderar
equipos de trabajo, ya como colaboradores de una empresa o como empresario
(propietario).

Al analizar las diferentes definiciones que se recogen de liderazgo se puede apreciar que se
trata de contar con la capacidad de conformar, gestionar, mantener y dirigir equipos de
trabajo de alto desempeño; donde la premisa es contar con personas talentosas y
comprometidas a dar lo mejor de sus competencias, ser buenos en lo individual y tener la
competencia de integrarse en equipos de trabajo para lograr sinergias; en resumen poder
influir positivamente, para lo cual es imprescindible mantener interrelaciones afectivas.
FUENTES

Boone, L. y Makhany, S. (s/f). Five Necessary Attiudes of a Servant Leader. Tobin College of
business, St. John’s University, NY.

Escuela Europea del Management. (2016). Concepto de liderazgo según los principales
autores. Recuperado de http://www.escuelamanagement.eu/habilidades-de-
liderazgo-2/concepto-de-liderazgo-segun-los-principales-autores

Federación de Enseñanza de Andalucía (2011). La inteligencia emocional. Revista digital

para profesionales dela enseñanza; Andalucía, España.

Fierro Ulloa, I. (2012) El rol del liderazgo estratégico en las organizaciones. Saber, Ciencia y
Libertad. file:///C:/Users/Admin/Downloads/Dialnet-
SistemaDeGestionFinancieraParaProyectosSociales-5109372%20(1).pdf

Goleman, D. (2014). Liderazgo. El poder de la inteligencia emocional. España: Ediciones B.

S.A.

Lussier, R. N. y Achua, C. F. (2016) Liderazgo: teoría, aplicación y desarrollo de habilidades.

6ta. Edición. Cengage Learning.

Martínez, G. M. D. C. (2012). Liderazgo. Madrid, ES: Ediciones Díaz de Santos. Retrieved

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Molina, S., Zunni, J. y Rebollado, E. (2014). Habilidades directivas Vs. Blandas. Management
& Leadership. Portada. Recuperado de https://ecofin.es/habilidades-directivas-
duras-vs-blandas/

Mujica, L. (2015). Que son habilidades blandas y como se aprenden. Recuperado de

https://educrea.cl/wp-content/uploads/2016/02/DOC-habilidades-blandas.pdf