UNIDAD V: ANÁLISIS DE PUESTO

5.7 ROTACIÓN DE PERSONAL

En toda empresa debe esperarse un cierto grado de rotación

de personal que es saludable para la organización, pero
suele ser costoso y por lo tanto los empresarios están
interesados en mantenerla en un nivel bajo. En el momento
en que se evidencian problemas en la estabilidad laboral
que afectan el ejercicio diario, es imprescindible indagar las
causas de dichos elevados niveles. Usualmente atrás de
una alta rotación laboral se ocultan problemas con el
liderazgo, la motivación, la satisfacción laboral, el trabajo en
equipo, entre otros.

La inversión de tiempo y dinero es algo que no se recupera; capacitar a un candidato y pasar

la curva de aprendizaje representa retraso y desgaste para una empresa si la persona se va a
corto plazo. Es importante aclararle al individuo las condiciones del cargo para que este tome
la decisión de aceptar o no, tomando en cuenta las variables si no está de acuerdo con darle
la oportunidad a otro.

Por lo tanto la rotación de personal es “La fluctuación de personal entre una organización y su
ambiente, y está definida por el número de personas que ingresan y salen de la misma en un
tiempo determinado, por lo general en un año”.

La rotación de personal tiene diversas causas. "Podríamos ante todo dividirlas en causas de
rotación forzosa (por muerte, por jubilación, por incapacidad permanente, por enfermedad) y
causas de rotación voluntaria (por renuncia del trabajador, por despido, por mala selección,
por razones personales o familiares, por inestabilidad natural)".

CAUSAS QUE LO ORIGINAN

La rotación de personal es efecto de ciertos fenómenos localizados interna o externamente a

la organización, relacionados con la actitud y el comportamiento del personal.

 Fenómenos externos se encuentran la situación de oferta y demanda de recursos

humanos en el mercado, la coyuntura económica y las oportunidades de empleo en el
mercado de trabajo, entre otros.
 Fenómenos internos se encuentran su política salarial, la política de beneficios, las
oportunidades de crecimiento profesional, el tipo de relaciones humanas desarrolladas
dentro de la misma, la cultura organizacional, y la política de reclutamiento y selección
de recursos humanos.

Salarios

Las personas todavía suelen trabajar por dinero, y si pagas mal lo normal será que tu gente
salga huyendo, buscando pastos más verdes. Y ten cuidado, pagar bien no sólo significa

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incrementar un poco el salario, sino convertirlo en un salario justo, que remunere
adecuadamente el esfuerzo y las capacidades del trabajador y se adecúe a los precios del
mercado.

Clima laboral

Pocas personas son capaces de convivir con el mal ambiente en el trabajo, por lo que si este
es nuestro problema, ten claro que, o lo solucionas, o te acabarás quedando sólo en la escena
del crimen.

Condiciones de trabajo

Puede tratarse de frío, de calor o de un ruido excesivo, pero también de cuestiones menos
ambientales, como la falta de herramientas adecuadas para trabajar o unos horarios
demasiado rígidos e irracionales. Si las condiciones de trabajo no son buenas, no habrá quien
aguante mucho tiempo en la empresa.

El trabajo es desagradable

Existen ciertos puestos de trabajo que son duros o poco amables por naturaleza, pero eso no
significa que no puedas tomar medidas para que resulten un poco más llevaderos. Además,
también existen puestos que no deberían ser tan fastidiosos, pero acaban convirtiéndose en
una pesadilla. Algunos factores, como una presión excesiva, pueden causar depresiones y el
abandono del empleo.

INCONVENIENTES PARA LA EMPRESA

Por más que pueda resultar refrescante encontrar caras nuevas en el trabajo, cuando éstas
sustituyen a rostros conocidos, nos encontramos ante una situación que puede traer múltiples
problemas para la empresa.

 Trabajo extra

La selección de personal es una carga de trabajo extra para quien se encargue de la misma,
y un auténtico engorro.

 Gastos extra

Es así, el descontento de los trabajadores que precede a la rotación de personal acaba

costando dinero a la empresa. Tanto a través de una caída en el rendimiento –que suele
anteceder al despido o cese-, como a través de gastos en indemnizaciones u otros conceptos,
una alta rotación laboral es una mala noticia para la empresa en el plano económico.

 Gastos en adaptación y formación

Cuando una persona reemplaza a otro trabajador, lo normal será que no comience a funcionar
a tope desde el primer día, sino que necesitará un tiempo para adaptarse a su puesto de trabajo
y aprender a manejar las herramientas precisas para llevarlo a cabo.

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Este periodo de adaptación supondrá una productividad menor durante los primeros días o
semanas, con lo que eso conlleva en términos económicos.

 Reducción de productividad
La productividad puede verse directamente afectada ya que los empleados nuevos no van a
estar igual de sintonizados que los antiguos para lograr los objetivos de la organización y
dependerán del tiempo de capacitación para alinearse y lograr las metas.
 Mal servicio y pérdida de clientes
Debemos contemplar que los clientes siempre se sentirán más cómodos si son atendidos por
una persona que ya reconocen y entiende sus necesidades. Si se da mucha rotación se podría
afectar la lealtad del cliente hacia la empresa pues se vería débil la habilidad de la compañía
para formar un vínculo sólido con sus clientes.

ESTRATEGIAS PARA MINIMIZAR LA ROTACIÓN DE PERSONAL:

 Una contra oferta atractiva y una compensación competitiva.

 Fomentar buenas oportunidades de desarrollo y plan de carrera
 No abusar de los mecanismos de retención en contra de la voluntad de los empleados
 Crear mecanismos de apoyo para los colaboradores, pero sin excederse.
 Contar con buenos líderes.
 Analizar el proceso de selección de candidatos

El capital humano es quien realmente está en el campo de batalla día a día, generando ideas,
produciendo bienes y servicios, cerrando negocios y contratos, y logrando satisfacer las
necesidades que demanda la sociedad. Sus competencias, su conducta, y actitudes son la
clave para el éxito empresarial. Los beneficios provocados por el trabajo en equipo de la
organización como un todo, no sería posible mientras no se tengan colaboradores
comprometidos con la empresa, compromiso que sólo tendrá lugar en la medida que se
consiga la correcta coordinación e integración del Recurso Humano. Lo que a su vez solo es
factible con un nivel de rotación de personal bajo que refleje seguridad y confianza en la
empresa por parte de los empleados, siendo este último una consecuencia de la motivación y
satisfacción laboral que tengan la plantilla de trabajo

BIBLIOGRAFÍA

https://ehorus.com/es/rotacion-de-personal/
https://tht.company/3-problemas-generados-por-la-rotacion-de-personal/
http://www.eltiempo.com/economia/sectores/impacto-de-la-rotacion-de-personal-en-las-
empresas-46479
http://vinculando.org/empresas/propuesta_para_reducir_el_indice_de_rotacion_de_personal.
html

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