INGENIERIA INDUSTRIAL

CURSO: GESTION DE RECURSOS HUMANOS PRUEBA:

2018 – 19 / 2018 - 59
EVALUACION FINAL A
NOMBRES Y
APELLIDOS BECERRA PISCO, JHOSEP NOE

Estimado(a) estudiante:
Tener presente que esta actividad guarda estrecha relación con el logro del curso propuesto al inicio del
curso, para esto se le solicitará un conjunto de actividades a fin de poder verificar cuanto del logro
propuesto está alcanzado a la fecha. Adelante.
Ing. MARCO ZEGARRA ALVARADO
Docente

Competencias a evaluar:

1. Conoce los principios, métodos y técnicas efectivas en la gestión del potencial humano
2. Es consciente de los cambios del entorno y la necesidad de asumir una actitud creativa e
innovadora en el trabajo
3. Desarrolla su capacidad crítica para resolver problemas humanos
4. Poseer una actitud crítica para el conocimiento de sí mismo y asertividad en sus
relaciones humanas
5. Conoce las políticas y las técnicas para la selección, evaluación, capacitación y
desempeño laboral
6. Diseña instrumentos para la evaluación de puestos establece una política salarial.

INSTRUCCIONES

 Desarrollar las PREGUNTAS y CASOS DE ESTUDIO que corresponden a los temas desarrollados.
 El desarrollo de la EVALUACION FINAL se realizará en el presente archivo.
 Denominarán al archivo con nombre del curso y el apellido del alumno (ejemplo: “GESTION DE
RECURSOS HUMANOS - SANCHEZ - EVALUACION FINAL.doc”) y deberán remitirlo al Correo
Electrónico del Docente: mzegarraa@upao.edu.pe, hasta la fecha indicada: VIERNES 08 DE
DICIEMBRE.

PARTE I: DESARROLLO CONCEPTUAL

Desarrolle los CONCEPTOS siguientes, consultando e integrando varias FUENTES BIBLIOGRÁFICAS, que
deben ser citadas:
(03 puntos)
a. RELACIONES HUMANAS
Se considera que las relaciones humanas son el contacto de un ser humano con otro respetando
su cultura y normas, compartiendo y conviviendo como seres de un mismo género en una
sociedad.
Una de las finalidades de las relaciones humanas es favorecer un buen ambiente y convivencia
para lograr así la comprensión de las demás personas; en el trabajo nos permitirá encontrar
satisfacción por nuestro propio trabajo, aumentar la productividad, incrementar el desarrollo
personal con base en un buen equipo, y lograr el reconocimiento de los demás.

b. INTELIGENCIA EMOCIONAL
La inteligencia emocional es la capacidad de procesamiento de la información emocional que sirve
para adaptar nuestra conducta y procesos mentales a una determinada situación o contexto.
Cuanta mayor capacidad tengamos de resolver este tipo de problemas, mayor inteligencia
emocional tendremos.

c. CONTRATO DE TRABAJO
Un contrato es un convenio que dos o más partes establecen para determinar los derechos y las
obligaciones sobre una determinada materia. La idea de trabajo, por su parte, puede aludir a la
actividad que se desarrolla a cambio de una remuneración.
Por lo tanto, es un documento que regula la relación laboral entre los empleadores y los
trabajadores. Los contratos de trabajo pueden ser individuales o colectivos.

d. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el
cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar
o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la
aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que los colaboradores
contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos. Su importancia es documentar cuán
productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades
principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados.

e. ESCALA SALARIAL
Es un formato de estructura de pagos en el que los nuevos empleados se sitúan en un nivel de
pago con base en su nivel educativo y experiencia de trabajo relativos a su puesto. Cada trabajo
dentro de la organización se sitúa en un grado de pago específico en un esfuerzo por alcanzar
tanto la equidad interna como la externa.
PARTE II: TECNICAS PARA LAS RELACIONES HUMANAS

¿Cuáles son los principales ERRORES DE COMUNICACIÓN que encontramos en las organizaciones
empresariales?. Brinde ejemplos prácticos y fundamente su respuesta.
(03 puntos)

Uno de los pilares de las organizaciones es la comunicación. No obstante, muchas veces se pasa por alto
algunas cosas que están más bien relacionadas con la comunicación. Son 20 errores que suelen cometerse
en las empresas en materia comunicacional:

1. No tener una estrategia de comunicación interna durante una negociación colectiva.

2. No formar ni identificar a los líderes formales y naturales de la empresa.
3. No probar ni evaluar las ideas o herramientas con los propios trabajadores.
4. Limitar la función de la comunicación interna a informar sin trabajar reputación, identidad e
integración.
5. Olvidar que los trabajadores son voceros de lo malo y de lo bueno.
6. Gestionar la comunicación interna sin el apoyo de la alta gerencia.
7. No ser coherente entre lo que se dice a los trabajadores y lo que se hace en la empresa.
8. Creer que el buzón de sugerencias es sinónimo de puertas abiertas y no tener mecanismos de
respuesta ante cualquier canal de escucha.
9. Comunicar sin generar un vínculo emocional.
10. Hablar más de lo que se escucha y temerle al diálogo.
11. Esperar que los trabajadores se enteren de las noticias de la empresa a través de la prensa.
12. Olvidar que en la empresa conviven distintos públicos y no segmentar la comunicación para que
sea realmente útil para ellos.
13. Creer que al trabajador solo le interesa conocer la información social (cumpleaños, fiestas,
aniversarios, etc…) y no la estrategia empresarial.
14. Enfocarse en las herramientas de difusión sin priorizar lo humano.
15. No medir la inversión en comunicación interna.

EJEMPLOS:
A. “Nadie me escucha”
 Problema detectado: la actitud del emisor es pasiva. Pide ser escuchado, pero no pone voz a sus
mensajes y no establece límites a aquellas maniobras ajenas que dificultan su expresión.
 Solución: Hablar desde la voz asertiva que preserva sus necesidades y respeta las necesidades de
los demás, construyendo un contexto favorable para comunicar a la vez que limita aquellas
actitudes que boicotean su discurso.

PARTE III: PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

LOGISTICA S.A. es una empresa de servicios logísticos integrales especializada en el sector agroindustria,
a partir de la carga y embarque para agro exportación, cadena de frio y certificaciones de calidad. Ante la
renuncia de su Gerente General, la máxima instancia ejecutiva, es necesario contratar con relativa rapidez
a un profesional especializado que cubra el cargo. Diseñe el PROCESO DE SELECCIÓN pertinente para este
caso, de acuerdo a los conceptos trabajados en el curso, y al sector económico al que atiende la empresa.
(03 puntos)
PROCESO DE SELECCIÓN

1. Publicación
2. Análisis de Curriculum Vitae
3. Entrevista preliminar
4. Verificación de antecedentes
5. Habilidades de gestión de la información
6. Toma de decisiones
7. Liderazgo
8. Empatía
9. Comunicación efectiva
10. Ética
11. Pruebas de conocimientos y habilidades
12. Examen médico.

PARTE IV: LA EVALUACION POR COMPETENCIAS

¿Qué entendemos por PERFIL DE COMPETENCIAS, cuáles son sus características e importancia en un
proceso de EVALUACION POR COMPETENCIAS?. Presente un EJEMPLO de Perfil de Competencias para un
Ingeniero de Planta de un Empresa Metalmecánica y coméntelo. Fundamente su respuesta.
(03 puntos)
Pasos en la planificación de la Ingeniería Industrial

1. Desarrollar una planificación realista y adherirse a ella:

2. Seleccionar un proveedor certificado para el proyecto:
3. Procurar unas especificaciones completas:
4. Realizar comprobaciones de progreso y una prueba formal de aceptación en fábrica antes de
la instalación definitiva:
5. Capacitar al personal en todo lo referente al nuevo sistema

Importancia:
La importancia de un proceso de evaluación por competencias es un componente fundamental para las
empresas, porque ayuda a implementar las estrategias y afinar la eficacia. Además, abarca el proceso de
la misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.

Ejemplo:
Descripción
El/la ingeniero/a de procesos define y establece los procedimientos de fabricación con los parámetros
correspondientes, teniendo en cuenta los medios de producción de la empresa. Entre sus misiones, se
incluye alcanzar los niveles óptimos de calidad, costes y plazo de entrega en el proceso de fabricación.
Desarrolla las actividades de ingeniería de procesos que contribuyen a mejorar la seguridad laboral y
reducir el impacto ambiental.
Para ello, identifica y supervisa a los proveedores adecuados, realizando auditorías para su homologación
y participa en los proyectos de innovación que afecten a los procesos de fabricación. También colabora
con las áreas de compras y aprovisionamiento con el fin de contar con los medios y productos en las
mejores condiciones, para hacer viable y rentable el proceso de fabricación.
PARTE V: EL PLAN DE CARRERA

¿Cuáles son los PASOS en la PLANIFICACION DE CARRERA?. Describa su importancia y brinde ejemplos
prácticos. Fundamente su respuesta.
(03 puntos)

1. Analizar el Plan Estratégico y la Política de Recursos Humanos

2. Definir el alcance y la política a seguir en los planes de carrera
3. Determinar las familias y puestos clave de la compañía
4. Definir rutas profesionales
5. Identificar puestos destino a medio plazo
6. Analizar el potencial humano de la compañía e identificar a personal con alto potencial
7. Analizar el potencial humano de la compañía e identificar a personal con alto potencial: Áreas de
Evaluación
8. Diseñar los planes de carrera
9. Analizar, individualmente, el coste/beneficio de cada plan de carrera
10. Aprobar el Plan de Carrera por el Comité
11. Desarrollar el Plan desde la fase inicial evaluando permanentemente y reajustando parcialmente,
según resultados
12. Analizar el nivel de cumplimientos de previsiones y objetivos.

PARTE VI: CASO DE ESTUDIO

Efectúe una lectura analítica del DOCUMENTO ubicado en el material de estudios de la semana 16 del
curso denominado “97 CASO DE ESTUDIO GRH – RIVERA”.

a) Realice un RESUMEN de las principales ideas del documento, en 200 palabras.

LA EVOLUCION DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL PERU

Se ha experimentado varias etapas, cada una de las cuales ha significado nuevos y mayores
desafíos para los profesionales del Desarrollo Humano en las organizaciones.

LOS AÑOS SETENTA, OCHENTA Y NOVENTA

 Durante las décadas del setenta y del ochenta, las unidades de Relaciones Industriales de
las empresas estuvieron totalmente dedicadas a intermediar entre los trabajadores y la
empresa.
 En la década del noventa que el péndulo de la legislación laboral, con el Decreto
Legislativo 7828 y la Ley 21513, estableciéndose la posibilidad de contratación temporal,
de formación laboral juvenil.
 EL GRAN CAMBIO, EL CAMBIO DE SIGLO
Durante el siglo XXI se ha producido el gran cambio en gestión de Recursos Humanos en el Perú,
pues la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano es validada por sus pares y por la empresa en
su conjunto como una unidad que contribuye a que la estrategia del negocio se concrete.

¿QUÉ SUCEDIÓ PARA QUE SE PRODUJERA ESTE IMPORTANTE CAMBIO EN EL ROL DE LAS ÁREAS
DE RECURSOS HUMANOS?
La velocidad con la que se creaban empresas e ingresaba capital económico agudizó las brechas
entre la demanda de empleo, producto del crecimiento económico, y la oferta laboral,
consecuencia del déficit educativo.

¿CUÁL ES EL SIGUIENTE PASO EN ESTA EVOLUCIÓN?

Al existir más opciones laborales en el mercado, las empresas se ven obligadas a contar con una
gestión de Recursos Humanos más competitiva, para captar y retener talento.

b) ¿Cuáles son las PRINCIPALES DIFERENCIAS entre la Gestión de Recursos Humanos de la última
década del siglo XX y el inicio del siglo XXI? Fundamente su respuesta

PRINCIPALES DIFERENCIAS
SIGLO XX
 Estabilidad previsibilidad
 Tamaño y escala de producción
 Mando y control de arriba hacia
abajo
 Rigidez organizacional
 Control
 Información secreta
 Racionalidad y análisis cuantitativo
 Necesidad certeza
 Información secreta
 Racionalidad y análisis cuantitativo
orientado hacia el proceso
 Integración vertical
SIGLO XXI
 Mejoramiento continuo, cambio
discontinuo
 Velocidad y capacidad de respuesta
 Empowerment y liderazgo grupal
 Organización visual y con flexibilidad
permanente
 Control por medio de visión y valores
 Formación compartida
 Tolerancia frente a la ambigüedad
orientada hacia los resultados
 Interdependencias alianzas
estratégicas
 Enfoque al ambiente competitivo

Hoy en día muchas de las empresas tienen un departamento de Recursos Humanos, pero, Las
tareas desempeñadas por los Recursos Humanos han ido cambiando a lo largo del tiempo, muy
vinculadas con la situación económica y social del momento.

c) En su opinión ¿Cuál es el PRINCIPAL DESAFÍO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS en los

próximos años, en el Perú? Fundamente su respuesta
Actualmente, el Perú es visto como uno de los países con la economía y el mercado más dinámicos
de América Latina, por lo que es necesario informarnos acerca de las nuevas técnicas de gestión de
personas, las cuales son el pilar del desarrollo empresarial. Por ello, el principal desafío de recursos
humanos es la innovación de los intra-emprendedores para dar oportunidades a ser creativos y
emprender retos dentro de las compañías, posiblemente se convierta en una práctica habitual en
aquellas empresas que quieran obtener lo mejor de sus empleados y abrir nuevas oportunidades
de crecimiento. Estos emprendedores internos serán quienes mayor provecho obtengan de las
organizaciones y también los que más aporten.

Trujillo, Julio del 2018