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Trabajador
Aquella persona física que, voluntariamente, está obligada a realizar una actividad
retribuida por cuenta ajena.
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Las infracciones del empresario en esta materia son susceptibles de ser sancionadas
con multas comprendidas entre 626 y 6.250 euros.
Es obligatoria para todas las personas, única para la vida de las mismas y para todo el
sistema. No se modifica ni influyen las altas y bajas en los distintos regímenes que lo
integran, así como otras variaciones que se produzcan con posterioridad a la afiliación.
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Altas y bajas
Los justificantes del cumplimiento de las altas, los partes de baja y variaciones se
conservarán por parte del empresario durante 4 años. El incumplimiento se considera
una infracción leve con multa entre 60 y 625 euros.
La comunicación de altas y bajas se realiza mediante el modelo oficial TA.2/S junto con
el documento de afiliación y, además en el caso de las altas, acompañado del DNI o
documento equivalente o fotocopia de los mismos. Las altas se comunican antes del
comienzo de la relación laboral, y las bajas dentro de los 3 días siguientes al cese del
trabajo. Se presentarán en las oficinas de la TGSS o remitidas por correo o fax.
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También se pueden realizar las afiliaciones, las altas, bajas y variaciones de datos de
los empleados por medios electrónicos, informáticos o telemáticos, con la autorización
previa de la TGSS.
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Obligación de cotizar
Grupo profesional
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Antigüedad
Es el total de tiempo que el trabajador lleva realizando sus funciones y servicios en una
empresa. Se toma como inicio el primer día de trabajo contratado, incluyendo el
período de prueba.
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Grupo de cotización
Los grupos del 1 al 7 engloban bases de cotización mensuales, cotizan siempre por 30
días (retribución mensual); y los grupos del 8 al 11 comprenden bases de cotización
diarias, cotizan por los días naturales que tenga el mes (28, 29, 30 o 31; retribución
diaria).
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Otras consideraciones
Los devengos es la suma total de las cantidades que percibe el trabajador por distintos
conceptos. Distinguimos las denominadas percepciones salariales, que retribuyen el
trabajo efectivo del trabajador, y las percepciones no salariales o extra-salariales, que
no guardan relación directa con el trabajo efectivo realizado. Las percepciones
salariales cotizan directamente a la SS mientras que las de carácter no salarial están
exentas de hacerlo mientras no se excedan de determinada cuantía.
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Salario base
Así, los salarios fijados por un tiempo fijo (anual, mensual, semanal o diario)
corresponden a la jornada normal completa de trabajo y al rendimiento exigible en la
actividad de que se trate.
El valor del salario base puede ser inferior al SMI siempre que el conjunto de las
retribuciones salariales totales sean superiores a dicho SMI.
Plus de convenio
Es establecido por el convenio colectivo. Debe hablarse más de salario base que de
complemento salarial ya que su asignación no viene determinada por la categoría
profesional o la persona del trabajador, sino la vinculación laboral.
Complementos salariales
Son cantidades que deben adicionarse al salario base y se calculan según los criterios
establecidos en el convenio colectivo o en contrato individual.
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- Personales
a) Antigüedad
Complemento determinado en función de un período de permanencia
(trienio, quinquenio, etc.). Puede establecerse en convenio colectivo o en
contrato individual. Puede ser una cantidad fija o un porcentaje sobre el
salario base.
b) Conocimientos especiales
Idiomas, titulaciones, etc. La empresa se sirve de ellos en la puesta en
práctica de los servicios del trabajador, siempre que dicho conocimiento no
haya sido valorado al fijar el salario base.
- De puesto de trabajo
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b) Trabajo a turnos
Compensación por la incomodidad del trabajo en turnos rotatorios. La
cuantía se determina en el convenio colectivo o en el contrato individual de
trabajo.
c) Responsabilidad
Depende exclusivamente de la actividad profesional en el puesto de trabajo
asignado. No tiene carácter consolidable, de modo que cuando se dejan de
realizar dichas funciones no se tiene derecho a percibir la prima.
d) Nocturnidad
Las horas trabajadas en el período comprendido entre las 10 de la noche y las
6 de la mañana tendrán una retribución especial que vendrá especificada en
el convenio colectivo. Se devenga solo durante los días de prestación efectiva
de servicios, incluyendo vacaciones, pero no en permisos, días festivos no
trabajados ni en descanso semanal.
- Por calidad o cantidad
a) Incentivos
También llamados primas de producción. Este complemento viene
determinado por el rendimiento del trabajador. Su finalidad es obtener
rendimientos superiores a los considerados como habituales, estimulando
económicamente el esfuerzo del trabajador. La disminución de la actividad
por falta de pedidos supone la no obligación por parte de la empresa de
mantener los complementos y su cuantía.
b) Asistencia y puntualidad
Remuneran al trabajador el cumplimiento de una obligación primaria del
contrato de trabajo.
c) Horas extraordinarias
Son las horas realizadas por el trabajador una vez superada la jornada
ordinaria de trabajo. Su percepción será una cuantía que se fije, la cual no
puede ser inferior al valor de la hora ordinaria, o se compensarán con
tiempos equivalentes de descanso retribuido. Cualquiera de ambos casos
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Son ejemplos:
a) Pagas extraordinarias
El número de pagas, su composición y cuantía, y las fechas de devengo se
establecen en los convenios colectivos.
El trabajador tiene derecho a un mínimo legal de dos gratificaciones
extraordinarias, una de ellas en las fiestas de Navidad y la otra normalmente
en el mes de junio, o en el mes que se fije por convenio colectivo o por
acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.
No obstante, en convenio colectivo, o pacto, puede acordarse el prorrateo de
las pagas extraordinarias en 12 mensualidades. El trabajador recibirá
conjuntamente con el salario mensual el abono repartido proporcionalmente
de las pagas extra.
La cuantía de las pagas extra se fijará por convenio colectivo o contrato
individual profesional. No puede ser inferior al SMI vigente.
Han de contabilizarse a efectos de calcular la indemnización por despido.
El sistema de devengo de las pagas extraordinarias suele establecerse en
proporción al tiempo de permanencia del trabajador en la empresa durante
el semestre o el año anterior a su cobro.
Las pagas extraordinarias no se devengan durante el período de incapacidad
temporal. Durante este tiempo, el salario es sustituido por una prestación
que corresponde a un porcentaje sobre la base de cotización. Si por convenio
o pacto individual, la retribución durante esos días de IT, se establece que sea
del 100%, este complemento ha de reflejarse sobre la totalidad del salario,
incluidas las pagas extra.
La duración en caso de huelga, legal o ilegal, no se computa a los efectos de
devengo de las gratificaciones extraordinarias, y durante ese período no se
tiene derecho a salario.
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Son remuneraciones percibidas por el trabajador en bienes distintos del dinero, pero
de carácter salarial como parte de la contraprestación por su trabajo. Ejemplos como
coche de la empresa, vivienda, pago del colegio o guardería.
Existe un límite legal ya que no puede superar el 30% de las retribuciones totales del
trabajador.
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Tras la reforma Fiscal de 2014, mediante la Ley 26/2014 que modifica la Ley 35/2006,
el 1 de Enero de 2015 se introdujo modificaciones que han afectado a las
remuneraciones en especie.
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Con carácter general, las rentas en especie se valorarán por su valor normal en el
mercado, con las siguientes especialidades:
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Han de calcularse conforme a los criterios pactados entre las partes contratantes. Los
procedimientos para fijar su base son múltiples.
- Bonus
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- Stock option
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Constituyen una compensación de gastos por parte del trabajador debido a realizar
sus tareas profesionales:
a) Quebranto de moneda
b) Desgaste de herramientas
Compensación por el de útiles propios del trabajador. Pueden ser del trabajador y
deben devolverse en el centro de trabajo. Suele ser una cantidad fija mensual
establecida por convenio.
c) Prendas de trabajo
d) Dietas de viaje
Son retribuciones que compensan al trabajador en los desplazamientos fuera del lugar
de su residencia o del centro de trabajo por necesidades del propio trabajo. El
trabajador se ve obligado a realizar sus comidas principales fuera de su domicilio.
Se suele distinguir entre dieta y media dieta dependiendo del alcance del
desplazamiento. Incluye los gastos de manutención y estancia en restaurantes y demás
establecimientos de hostelería.
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Se entiende por despido la extinción del contrato por cualquier causa, y por la que el
trabajador debe ser indemnizado. Incluye:
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días se aplica el que haya resultado por ese período como importe
indemnizatorio máximo, con un límite de 42 mensualidades.
c) En relación por los perjuicios causados en un despido improcedente por la no
readmisión o por la readmisión irregular cuando el empresario opta por ello, la
indemnización adicional concedida al trabajador es de hasta 15 días de salario
por año trabajado y hasta un máximo de doce mensualidades.
d) La indemnización por perjuicios causados por modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo es de una cuantía de 20 días de salario por año
trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un
máximo de 9 mensualidades.
En la orden de 27 de diciembre de 1994 aparecen los requisitos fijados para el recibo
de Salario junto con el modelo de Anexo de dicha Orden. Por Convenio Colectivo o
mediante acuerdo con la empresa pueden existir otros.
Actualmente la confección de nóminas suele estar informatizada. Existen diferentes
aplicaciones en el mercado que evitan tener que calcular manualmente los recibos de
salario. Aun así, conocer la estructura y aprender a hacer los cálculos nos ayudará a
saber el porqué de cada dato y cada resultado, también en la detección de errores y
para la resolución de las incidencias que se planteen.
Para crear la nómina de un empleado tenemos que conocer las condiciones de su
contrato y el Convenio Colectivo que lo rige. Dentro de este convenio encontraremos
diversas condiciones de trabajo como los mínimos salariales, retribuciones que
obtendrá el trabajador, etc.
1) Encabezamiento
Datos de la empresa:
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Este Total Devengado es el Salario Bruto del trabajador al cual habrá que aplicar las
deducciones correspondientes entre ellas:
Una vez aplicadas dichas deducciones obtendremos el Líquido a Percibir o salario neto
del trabajador, que es lo que realmente percibe el trabajador al final de cada mes.
2) Percepciones salariales
Hay que señalar los días, mes y año que se le abonan al trabajador.
Si el convenio marca los conceptos por días, multiplicaremos por los días del mes (30,
31, 28 ó 29; incluye los días realmente trabajados y los de descanso computables como
trabajo).
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Ejemplo
La nómina del mes de Marzo para una trabajadora, teniendo en cuenta que ha
trabajado todo el mes será:
- Si tiene retribución mensual: el período de liquidación va del 1 de Marzo de
2016 al 31 de Marzo del 2016, total días 30.
- Si tiene retribución diaria, el período será: Del 1 de Marzo de 2016 al 31 de
Marzo de 2016.
Después marcaremos el importe de las horas extraordinarias.
En el apartado de gratificaciones extraordinarias pondremos las pagas
extraordinarias: si corresponde a ese mes su liquidación o el prorrateo de su
cuantía total mes a mes.
Por último, se cuantifica el salario en especie, con las normas de aplicación
correspondientes.
3) Percepciones no salariales
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4) Deducciones
Todos los conceptos en los que se estructura el salario son los Devengos. Incluye tanto
devengos salariales como no salariales, y la suma de todos constituye el Total
Devengado.
Este Total Devengado es el Salario Bruto del trabajador al cual habrá que aplicar las
deducciones correspondientes entre ellas:
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Los tipos fijados por la Seguridad Social, para el año 2017 son:
BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES
Bases Bases
Grupo de
Categorías Profesionales mínimas máximas
Cotización
euros/mes euros /mes
Ingenieros y Licenciados.Personal de alta dirección no incluido en el
1 1.152,90 3.751,20
artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores
2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados 956,10 3.751,20
3 Jefes Administrativos y de Taller 831,60 3.751,20
4 Ayudantes no Titulados 825,60 3.751,20
5 Oficiales Administrativos 825,60 3.751,20
6 Subalternos 825,60 3.751,20
7 Auxiliares Administrativos 825,60 3.751,20
Bases Bases
mínimas máximas
euros/día euros /día
8 Oficiales de primera y segunda 27,52 125,04
9 Oficiales de tercera y Especialistas 27,52 125,04
10 Peones 27,52 125,04
Trabajadores menores de dieciocho años, cualquiera que sea su
11 27,52 125,04
categoría profesional
(1) Tipo de contingencias comunes (IT): trabajadores con 65 años de edad y 35 años y 9
meses de cotización ó 65 años y 3 meses de edad y 35 años y 6 meses de cotización:
1,50 por 100 (1,25 por 100 -empresa- y 0,25 por 100 -trabajador-).
(2) En los contratos temporales de duración efectiva inferior a siete días, la cuota
empresarial por contingencias comunes se incrementa en un 36 por ciento. No se
aplica a los contratos de interinidad, ni al Sistema especial para trabajadores por
cuenta ajena agrario, incluido en el Régimen General.
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En resumen, una vez calculadas las bases de cotización y con los porcentajes marcados
anteriores, el procedimiento para calcular el descuento por SS en la nómina del
empleado es:
CONTINGENCIAS COMUNES Base por contingencias comunes x 4,7%
DESEMPLEO Base por contingencias profesionales x 1,55%
FORMACIÓN Base por contingencias profesionales x 0,1%
HORAS EXTRAS Importe horas extras x 2% ó 4,7% (según
tipo)
5) Bases
Las bases utilizadas para el cálculo de las cotizaciones a la SS y para las retenciones de
IRPF vienen detalladas en la mayoría de los modelos de nóminas.
La cotización a la Seguridad Social es un deber tanto por parte del empresario como
del trabajador.
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De manera que, partimos de unas bases que se determinan en función del sueldo a las
que aplicamos unos porcentajes fijados por el Gobierno, resultando la cuota que se le
aplicará al trabajador en la nómina.
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Ejemplo
Remuneración mensual: Salario Base 701,01 euros + Plus de antigüedad 20,03 euros +
Plus de Transporte 130,00= 851,04 euros.
Ejemplo
La remuneración mensual de Enero (31 días) es: (16,03 euros x 31) + (3,01
euros x 31)= 654,72 euros.
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Ejemplo
Un trabajador recibe dos pagas extras al año de 1500 euros cada una:
(1.500,00 euros + 1.500,00 euros)/12 = 250 euros.
Ejemplo
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NOTA: El Tope Máximo y Tope Mínimo de cotización coinciden con las bases de
cotización mayor y menor, respectivamente, de las mensuales de la tabla
independiente de la categoría profesional del trabajador.
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Aparecen en la nómina en los meses en los que se han realizado dichas horas. Su Base
de Cotización coincide con la cuantía que se le abone al empleado en la nómina por
estas horas.
6) Fechas y firmas
En la nómina aparece la fecha de liquidación (suele ser a mes vencido). La fecha tope
es el último día hábil de cada mes.
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Ejemplo de nómina
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Novedades fundamentales
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