PARADIGMAS EN DRH

El concepto de paradigma ha sido utilizado muy comúnmente en la mayoría de los ámbitos

humanos, principalmente en la ciencia, la educación, las organizaciones y en la política. Kuhn, (1962,
pp. 33) nos menciona que un paradigma “es lo que los miembros de una comunidad científica
comparten”, en esta definición se contextualiza sobre el marco del modelo científico para resolver
problemas o abarcar la realidad, por su parte el diccionario solamente lo define como un ejemplo
o modelo. En algunas otras definiciones se toma como paradigma el conjunto de valores y saberes
compartidos colectivamente, es decir, usados, implícita o explícitamente, por una comunidad o
grupo dado. En estas definiciones, a excepción de la del diccionario, se plantea como elemento
característico del paradigma al grupo de personas o una comunidad, esto nos da a entender que el
paradigma es compartido y no es de particularidad individual. Por otro lado en la perspectiva común
empírica, muchas de las veces se define este concepto como estructuras mentales o conjunto de
creencias que consideramos ciertas y que nos conducen a pensar, sentir y actuar de determinada
manera a fin de resolver problemas. Esta definición no implica que las creencias sean compartidas
por otras personas. Cualquiera que sea la concepción tanto comunitario o grupal e individual
influyen en el modo de ver, explicar y solucionar las cosas. Podemos suponer, entonces, que a lo
largo de la historia han surgido muy diversos paradigmas sobre diferentes temas o situaciones que
son compartidos o desarrollados individualmente y que estos determinan la forma de entender la
realidad. ¿Todas han sido objetivas?¿Hay paradigmas que se siguen utilizando? En relación a la
gestión del talento humano, gestión del recurso humano o cualquier otra denominación que
pongamos, ya de suyo prescribe una conceptualización paradigmática sobre el ser humano en las
organizaciones. Recurso, talento, capital humano son paradigmas y formas de ver el fenómeno.
Casarme con un modelo seria coartar la verdad que me podría dar la riqueza década uno de las
concepciones planteadas. Es paradójico que las diferentes conceptualizaciones del ser humano en
las organizaciones tengan el mismo estimulo pero se perciban sensaciones diferentes, y como dice
Guerrero et al (1997 s.p.) “esta diferencia en la percepción se origina porque lo que se ve depende
tanto del mundo como de la reeducación visual y conceptual previa” En este sentido plantearía a
los demás participantes de esté foro: ¿Que determina tu modo de ver las cosas? ¿Qué influyó para
que las vieras de esa manera? ¿Qué sustenta el modo de concebir el DRH? Pues de la manera en
que vemos las cosas es como nos relacionamos con ellas.

Guerrero, G. et al. (1997), Thomas S. Kuhn, Inconmensurabilidad y comunicabilidad en Kuhn,

Santiago de Cali, Univalle.

Kuhn, T. (1962), La estructura de las revoluciones científicas, México, Fondo de Cultura Económica.
PARADIGMAS PERSONALES

Si tomo en cuenta el comentario que realicé anteriormente sobre los paradigmas en DRH, conforme
te vas haciendo más consiente de tus experiencias, formas de pensar y actuar te das cuenta de que
modelos estas utilizando para abarcar la realidad, si vienen de experiencias que determinaron tu
forma de ver las cosas, o son conceptualizaciones y creencias lógicas que desarrollas mentalmente;
en este sentido te vuelves critico de ti mismo y puedes tomar decisiones más objetivas, o puede uno
cambiar o restructurarlos para hacerlos más funcionales. Mi posición ante mis paradigmas es
cuestionarlos constantemente, por ejemplo ¿Quién dice que para lograr el éxito hay que trabajar
duro? ¿Quién dice que para viajar se necesita dinero? ¿Quién dice que para unir nueve puntos se
necesitan 4 líneas rectas?, posiblemente se necesiten hasta menos. Estos cuestionamientos
tomados, muchas de las veces de los modelos de otras personas, me han ayudado a tener una visión
más periférica de las cosas, ya sea en el área profesional, familiar, laboral e incluso espiritual.