UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA DE FORMACION PROFESIONAL DE ENFERMERÍA

COACHING Y MENTORING

Trabajo base de datos para el curso de

DESARROLLO PERSONAL

INTEGRANTES

BARZOLA RAMOS, JUANITA

Cerro de Pasco – Perú

2018

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UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA DE FORMACION PROFESIONAL DE ENFERMERÍA

COACHING Y MENTORING

Trabajo base de datos para el curso de

DESARROLLO PERSONAL

INTEGRANTES

BARZOLA RAMOS, JUANITA

Cerro de Pasco – Perú

2018

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 Quiero dedicarle este trabajo
a Dios que me ha dado la vida
a mis Padres por estar ahí cuando más
los necesité; en especial a mi madre por
su ayuda y constante cooperación.

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 INDICE

DEDICATORIA………………………………………………………………….

ÍNDICE…………………………………………………………………………..

INTRODUCCION………………………………………………………………….

CAPITULO I

COACHING

1. Definición……………………………………………………….
2. ¿Cuándo dar coaching?..................................................................
3. ¿Qué es un Coach?........................................................................
4. ¿Características de Coaching? …………………………………

CAPITULO II

MENTORING

1. Definición……………………………………………………………….
2. Beneficios del Mentoring………………………………………………..
a) Beneficios para el mente…………………………………………
b) Beneficios para el mentor……………………………………….
c) Beneficios para el manager………………………………………
d) Beneficios para el negocio de la compañía……………………..

CAPITULO III

DFERENCIACION DE COACHNG Y MENTORING

5
INTRODUCCION

6
COACHING

7
 CAPITULO I

COACHING

1. Definición
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e
instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo,
una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y
retroalimentación positiva basado en observación.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una

conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un
individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya
ocurrido un cambio positivo.

Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales
intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre
alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna
interacción de coaching.

El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas
integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran
en:

 Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas

de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la
administración de las empresas.

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  Una metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, en estrategias
y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.
 Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos
individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición deldesempeño
individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y
pasión por la excelencia.
 Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias
individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
 Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo
entrenamiento, alegría y desarrollo.

2. ¿Cuándo dar coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

 Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados,

causando bajo rendimiento laboral.
 Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución
ejemplar de alguna destreza.
 Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la

corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

¿Cómo funciona el coaching?

El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De

parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que
ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado
de su coachee más grande que el del coachee mismo.

Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse
cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su
relato.

También el coach sabe, porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores, que la
acción está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en
sus resultados.

A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema
que tiñe la percepción de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene
que ser más grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello que "nuestros días
buenos" nos permitan.

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 El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un juego.
Establece reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se gana el juego. También hace que,
cuando ese juego se termina, se declare así y llama a un juego nuevo más grande.

Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de
cualquier deporte sin un coach, nos cuesta imaginarnos a un empresario, a la gente de una
empresa o a un profesional con un coach.

Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en acción.
Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir
para ganar, sin un coach.

¿Por qué no se nos ocurrió que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de
nuestra empresa, y no somos capaces de ver el plato? ¿Por qué no se nos ocurrió que cuando
miramos nuestra empresa, la miramos sin poder cuestionarnos aquéllas cosas que son
impuestas desde nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un extraño mira, de
golpe ve las cosas que ninguno de nosotros podía ver antes?

Esa es la mirada del coach. Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca
obtuvo antes, y diferentes a lo que su historia le permitiría conseguir, podría buscarse un
coach. Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo.

3. ¿Qué es un Coach?
El COACH no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y
profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.

Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo,

la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa
visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo,
sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la
suma de los talentos individuales.

Los coaches son personas que comparten creencias sobre:

 La competencia humana.
 El desempeño superior.
 Valores sobre la importancia del coaching.

Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de
las funciones más importantes de gerentes, supervisores y líderes.
Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos:
Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas:

 Desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser
más competentes aun.
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  Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua.
 Desempeño Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño
superior creyendo que:
 Gerenciando y liderizando por control no es practico y no conduce hacia un
compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor
desempeño.
 Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos
para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades. Tal compromiso es
una de las consecuencias de las siguientes condiciones:

o Las personas comprenden que están haciendo y porque es importante.

o Las personas tienen las competencias para desempeñar os trabajos y tareas que se
esperan de ellos.
o Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen.
o Las personas se sienten retadas por sus trabajos.
o Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen errores.

Mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching. Igualmente comparten

valores sobre cómo realizar el coaching. Esto significa su comprensión sobre el coaching y
la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching. Los coaches
creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching, así como utilizar toda
interacción con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar
coaching, más que para simplemente ordenar.
En la disciplina, perciben el coaching como un grupo de competencias que pueden ser
aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para
gerenciar, supervisar y liderizar.

4. ¿Características de Coaching?

 CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach

utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo
"coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos
del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser
descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que
se está discutiendo.

 INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se

dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de
ambas partes.

 RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado

tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua

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 del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr
que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que
sigue a la conversación.

 FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores

primordiales: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la
conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información, para
luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes
logran la meta pautada al inicio de la conversación.

 RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su

respeto por la persona

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MENTORING

13
 CAPITULO II

MENTORING

1. Definición

El Mentoring es una relación de ayuda que existe entre un mentor que gracias a su
experiencia es un experto que puede enriquecer al alumno (persona que recibe la ayuda) con
sus consejos y orientaciones prácticas. Una de las características de este tipo de relación de
ayuda es la diferencia de edad existente entre el mentor que gracias a su edad y su experiencia
tiene unos conocimientos que no posee el discípulo. Una diferencia de edad que no es un
requisito necesario en un proceso de coaching, por ejemplo. El mentor dedica parte de su
tiempo a potenciar el crecimiento personal de la otra persona a través de su orientación, en
definitiva, un mentor es un consejero. El mentor es un referente a seguir por el discípulo,
alguien a quien admira de verdad.

2. Beneficios del Mentoring

El mentoring brinda beneficios al empleado tutelado, a su mentor y a la empresa. En primer
lugar la relación de mentoring brinda al tutelado una persona experimentada y con
conocimientos y consejos útiles para guiarle, brindarle compañía, apoyo y motivación extra.
Para la empresa, el mentoring motiva al empleado y le ayuda a ser más productivo. A
través del mentor se pueden reducir los errores y generar estrategias de trabajo para lidiar
con los problemas. Hace a un entorno más feliz y de perfeccionamiento profesional y a
empleados más fieles.
Los mentores también obtienen beneficios dado que al enseñar a otros, la seguridad de uno
aumenta, como también lo hace su satisfacción con su empleo. Además, le ayuda a
perfeccionar sus habilidades profesionales y de supervisión.

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El mentoring es una excelente herramienta para el desarrollo de personas, generalmente de
alto potencial, en las organizaciones. A través del mentoring, una persona senior de la
organización acompaña a alguien más joven, dándole soporte en la gestión de su carrera,
aportándole una visión más global del negocio, compartiendo su amplia experiencia o
ampliándole el networking interno, entre otras muchas cosas.
Es una manera eficaz de ayudar a las personas de la compañía a progresar en sus trayectorias
profesionales, construyendo una relación de confianza y respeto entre el mentor y el mentee,
que normalmente trabajan en un ámbito similar, si bien es independiente de la relación
jerárquica.

El mentoring ofrece beneficios tanto para el mentor como para el mentee, pero también para
la empresa. El mentoring facilita que otras personas adquieran el modelo y los
comportamientos del estilo de liderazgo de la compañía, además de ayudar a que las personas
clave de la organización asuman responsabilidad en su propio desarrollo profesional.
En una entrevista extraída del libro “La práctica del Mentoring en la Empresa”, Estíbaliz
Ortiz, Universidad de Navarra, para Hewlet Packard, “el mentoring es una excelente
oportunidad tanto para el mentor como para mentee. El mentor disfruta ofreciendo, y el que
recibe aprende y crece personalmente y dentro de la compañía”.
La organización también se ve beneficiada por la relación: “… primero es el mentorizado
[…], después el mentor porque se enriquece mucho más con esa relación [...]. Y en tercer
lugar la organización, porque tiene personas que son más conscientes de cómo manejar su
carrera profesional”.

El beneficio más favorable para la organización consiste en que se acortan los procesos de
aprendizaje: “te evita muchos saltos intermedios”. […] Cuando tienes un mentor evitas dar
pasos en falso: aprendes de su experiencia, y también de sus errores: te puede decir cómo
tomó él una decisión y explicarte si le fue bien o le fue mal. Esto ayuda a que el mentorizado
evite decisiones que ralentizarían su proceso de desarrollo dentro de la compañía.

a) Beneficios para el mente

Entre los beneficios para el mentee, podemos señalar la mejora de su capacidad gracias al
desarrollo de competencias y se beneficia del conocimiento y la experiencia de otros; el
aumento su red de contactos; la ampliación de su visión global y una mejor comprensión de
la empresa; el hecho de disponer de una persona de confianza segura que le permite discutir
cuestiones y aprender de las experiencias de otros; o de disponer de otras vías para obtener
asesoramiento acerca de su desarrollo profesional.

b) Beneficios para el mentor

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Entre estos beneficios podemos señalar la mejora de sus habilidades de comunicación,
gestión de personas y liderazgo entre otras, que pueden aplicar, además, en su ámbito
directivo; la mejora de su conocimiento sobre otras áreas del negocio; una mayor
comprensión de las cuestiones a las que se enfrentan los que están en otros niveles de la
organización; la posibilidad de reflexionar sobre la gestión de equipos, el estilo de liderazgo
y la estrategia de la empresa al tratar de ello con el mentee; o el simple hecho de obtener
satisfacción al contribuir al desarrollo de otros.

c) Beneficios para el manager

Entre otros, la posibilidad de enfocarse de forma más clara en el desarrollo de competencias

funcionales del colaborador; que las nuevas incorporaciones en su equipo se puedan poner
al día con mayor rapidez; las discusiones sobre el desarrollo profesional son compartidas por
alguien más, en este caso el mentor; o que pueda centrarse más en el negocio.

d) Beneficios para el negocio de la compañía

Entre ellos podemos señalar el hecho de que facilita que las personas de la organización
adquieran el modelo y los comportamientos del estilo de liderazgo de la compañía; que el
mentoring ayuda a que los mentees asuman la autoresponsabilidad en su desarrollo
profesional; fomenta la satisfacción laboral, el compromiso y la fidelización; permite aplicar
y poner en valor el talento directamente en proyectos estratégicos; permite que las nuevas
incorporaciones y las personas que cambian de rol profesional asuman sus responsabilidades
más rápidamente; o aumenta la comunicación efectiva y la gestión de conocimientos.

Son muchas las empresas que ya han apostado en el pasado o apuestan en la actualidad por
los programas de mentoring, cuya implantación en distintos tipos de compañías conlleva
beneficios para las personas implicadas y sobre todo para el negocio.

16
 DFERENCIACIONDE
COACHING Y MENTORING

17
 CAPITULO III

DIFERENCIAS ENTRE MENTORING Y COACHING

El mentoring pretende apoyar el desarrollo personal mediante funciones profesionales y

psicosociales. Las funciones profesionales implican un patrocinio, entrenamiento,
protección, exposición y desafío. Se trata de actividades muy relacionadas con la actividad
en el trabajo. La funciones psicosociales, por otro lado, se ocupan del ser interior de la
persona objeto de las acciones del mentor: su forma de comportarse, los valores del lugar de
trabajo, los dilemas personales y el sentimiento de aceptación por parte del grupo.

El alcance del mentoring, entonces, es ampliamente más grande que el coaching, que es, en
sí, un pequeño subgrupo del mentoring. No se limita al desarrollo de un escaso conjunto de
habilidades o comportamientos, sino que se ocupa de la persona y de su carrera profesional.

A continuación, en el siguiente cuadro podemos encontrar las características propias del

mentoring y el coaching.

COACHING MENTORING
Interno o externo
Interno o externo
(cuando el mentor es interno, puede ejercer
(cuando el coach es interno, éste suele ser
como tal cualquier persona de la
el superior directo del coachee)
organización)

Siempre formal Formal o informal

(dirigido por la empresa) (dirigido por la empresa o espontáneo)

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 Individual o grupal Individual

Dirigido a todos los empleados Dirigido a personas con alto potencial

Objetivo: mejorar el rendimiento Objetivo: desarrollar a la persona

Duración breve (3-6 meses) Duración larga

Relación con el participante Relación con el participante

(Focalizados en un área específica de (Hay más conocimiento y una visión

desarrollo) mayor sobre la persona)

Coach: debe ser especifico en el desarrollo Mentor: debe ser más experto y cualificado
de habilidades que el mentorado

La diferencia fundamental entre mentoring y coaching se puede resumir como sigue: el

coaching o entrenamiento está relacionado con el trabajo que la persona realiza; el
mentoring, con la carrera profesional.

La siguiente tabla muestra los principales puntos de discrepancia entre coaching y mentoring
en cuanto a objetivos, la fuente de la iniciativa, el enfoque y otros factores.

COACHING MENTORING
Corregir un comportamiento
inadecuado, mejorar el
Principales rendimiento e impartir Apoyar y guiar el crecimiento
objetivos habilidades que el empleado personal del protegido
necesita para aceptar nuevas
responsabilidades

La persona que recibe las

Iniciativa de El entrenador dirige el
enseñanzas del mentor se encarga
mentoring aprendizaje y la instrucción.
de su propio aprendizaje.

Aunque es esencial que el

Tanto el mentor como el
subordinado acepte el
Voluntariedad protegido participan como
entrenamiento, no es
voluntarios.
necesariamente voluntario.

Problemas inmediatos y Desarrollo a largo plazo de la

Atención
oportunidades de aprendizaje. carrera profesional.

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 Lo principal es escuchar,
Destacan las indicaciones sobre
proporcionar un modelo a seguir
Funciones lo que hay que hacer seguidas de
y hacer sugerencias y
feedback
conexiones.

Generalmente se concentra en las

necesidades a corto plazo. Se
Duración A largo plazo.
aplica intermitentemente según
“sea necesario”.

El mentor rara vez es el jefe del

protegido. La mayoría de
El entrenador es el jefe del
Relación expertos insiste en que el mentor
entrenado.
no pertenezca a la cadena de
mando de la otra persona.

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