Organização do Trabalho

´´O trabalho e seus sentidos´´

Meaning of Work International Research Team (MOW) (1987)

• O trabalho pode assumir desde uma condição de neutralidade até de centralidade na
identidade pessoal e social;

Pesquisa atual
• O Objetivo desta pesquisa é apresentar dados qualitativos sobre os sentidos do
trabalho para jovens executivos brasileiros, a partir da abordagem desenvolvida por
Morin (2002), fortemente influenciada pelas pesquisas desenvolvidas pelo grupo
MOW, bem como por psiquiatras da linha existencialista, como Viktor Frankl, para
quem as ações das pessoas precisam ter sentido;
• Os temas recorrentes encontrados forem classificados de acordo com três dimensões:
individual, organizacional e social;
• Os interesses da pesquisa se voltam para o entendimento do sentido do trabalho para
jovens administradores, na cidade de São Paulo, que possuem curso superior (em
geral, engenharia) e que eram alunos do Curso de Especialização em Administração
(CEAG), na Fundação Getúlio Vargas, Escola de Administração de Empresas de São
Paulo (FGV-EAESP);

England e Whiteley (1990)

• Trabalharam de acordo com as proposições do grupo MOW;
• Existem diversos padrões de definição do trabalho. Estes padrões forem classificados
de A à F e incluem os seguintes aspectos:
- Padrão A: o trabalho acrescenta valor a qualquer coisa
você deve prestar conta do trabalho
você recebe dinheiro para fazer
- Padrão B: ao realizar trabalho existe um sentimento de vinculação
você recebe dinheiro para realizar isso
você faz isso para contribuir com a sociedade
- Padrão C: outros se beneficiam de seu trabalho
você recebe dinheiro para realizar isso
você faz o trabalho para contribuir com a sociedade
o trabalho é fisicamente exigente
- Padrão D: você recebe dinheiro para realizar o trabalho
faz parte de suas tarefas
alguém lhe diz o que fazer
não é agradável
- Padrão E: o trabalho é mentalmente e fisicamente exigente
você recebe dinheiro para fazer isso
não é agradável
- Padrão F: existe horário
você recebe dinheiro para fazer isso
faz parte de suas tarefas
• Afiliados do grupo MOW, que pesquisaram em mais de oito países, encontraram em
todos eles que o elemento salário faz parte da definição de trabalho e que a noção de
trabalho é positiva para os padrões A, B e C;
• Os resultados de investigações levaram a concluir que a concepção positiva foi maior
entre os japoneses, sendo que entre alemães e americanos predominou uma
concepção neutra sobre o trabalho;
Emery (1964, 1976), Hackman e Oldham (1976), Trist (1978) e E. Jacques (1978)
• Três condições contribuem para se obter um trabalho com sentido:
- variedade de tarefas;
- identificação com o trabalho e a possibilidade de realizar algo do começo ao fim
com resultados;
- o significado do trabalho sobre o bem das pessoas, da organização e/ou da
sociedade;
• O trabalho precisa ter seis características para ter sentido:
- ter variedade e ser desafiador;
- possibilitar aprendizagem contínua;
- permitir autonomia e decisão;
- possibilitar reconhecimento e apoio;
- trazer uma contribuição social;
- permitir um futuro desejável;

Morin (2002)
• Pesquisou com duas amostras, uma de estudantes de administração e outra com
administradores
• Entre os estudantes de administração foram identificados cinco motivos para o
trabalho:
- para realizar-se e atualizar o potencial;
- para adquirir segurança e ser autônomo;
- para relacionar-se com os outros e estar vinculado em grupos;
- para contribuir com a sociedade;
- para ter um sentido na vida, o que inclui ter o que fazer e manter-se ocupado;
• As características que o trabalho deve ter são consoantes com os motivos que
estimulam esses estudantes ao trabalho:
- é necessário haver boas condições de trabalho (horários convenientes, bom
salário, preservação da saúde);
- oportunidade de aprendizagem e realização adequada da tarefa;
- trabalho estimulante, variado e com autonomia;
• Entre os administradores, seis características possibilitam um trabalho que faz sentido:
- o trabalho é feito de maneira eficiente e leva a alguma coisa, isto é, é importante
que o trabalho esteja organizado e leve a um resultado útil;
- precisa ser satisfatório em si, ou seja, é necessário haver algum prazer a
satisfação na realização das tarefas, resolver problemas, usar o talento e potencial,
com autonomia;
- precisa ser moralmente aceitável, ou seja, ele deve ser feito de maneira
socialmente responsável;
- precisa ser fonte de experiências de relações humanas satisfatórias, ou seja, a
possibilidade da construção de laços de afeição;
- possibilita autonomia e garante segurança, ou seja, o trabalho está associado à
noção de emprego e à condição de receber um salário que permita garantir
sobrevivência;
- mantém as pessoas ocuadas, isto é, ocupa o tempo da vida, evita o vazio e a
ansiedade;

Viktor Frankl (1963)

• As pessoas precisam encontrar sentidos em suas atividades, caso contrário,
mergulham numa ´´frustração existencial´´;
Pauchaunt (1996)
• Os pensadores do existencialismo moderno se preocupam com as experiências
concretas da existência humana, sejam filósofos, psicólogos e/ou artistas;

C. Dejours (1987, 1999)

• O trabalho ocupa um papel fundamental na organização da angústia infantil. Assim, o
trabalho atua como uma espécie de canalizador das angústias e necessidades
(sexuais e agressivas);
• O trabalho precisa fazer sentido para o próprio sujeito, para seus pares e para a
sociedade;
• O reconhecimento no trabalho é fundamental para permitir a construção de uma
identidade pessoal e social;

C. Dejours e Abdoucheli (1994)

• O trabalho assume um sentido que é a luta pela transformação em algo útil, do
sofrimento inevitável que todas as pessoas carregam em decorrência da existência de
uma angústia pela incerteza da existência e fragilidade da vida;
• O prazer no trabalho, fundamental para manutenção da saúde e da normalidade,
decorre da transformação do sofrimento em criações reconhecidas no espaço público,
seja ele na própria organização ou na sociedade;

Lívia Borges (1999)

• Examinou 60 artigos da revista Exame e 299 artigos do jornal Folha de São Paulo;
• O objetivo da pesquisa foi pesquisar valores e concepções de trabalho, mas não
sentido;
• Entre os valores individuais da revista Exame, destaca-se:
- competência;
- qualificação;
- sucesso;
- produtividade;
- inovação;
- visão estratégicas;
- autonomia;
• Entre os valores organizacionais da revista Exame, destaca-se:
- lucratividade;
- competitividade;
- redução de custos;
- progresso;
- recompensas econômicas;
- modernização tecnológica;
- agilidade administrativa;
- expansão e globalização;
• Entre os valores individuais do jornal Folha de São Paulo, destaca-se:
- qualificação;
- obedecer e seguir normas;
- realização;
- produtividade;
- auto-suficiência e rapidez;
- autonomia e sobrevivência;
• Entre os valores organizacionais do jornal Folha de São Paulo, destaca-se:
- emprego;
- recompensas econômicas;
 - progresso;
- proteção e legalidade;
- assistência e benefícios;
- estabilidade no emprego;
- negociações coletivas;
- cumprimento das obrigações;

Apresentação dos resultados

• Os resultados foram agrupados de acordo com o sentido que o trabalho assumiu para
a própria pessoa (dimensão individual); de acordo com o sentido que pode ser
encontrado na relação da pessoa com a organização (dimensão organizacional); e de
acordo com o sentido que pode ser encontrado na relação da pessoa para com a
sociedade (dimensão social):
Dimensão O trabalho tem O trabalho não tem
sentido se... sentido se...
Individual Satisfação pessoal Quem exerce o trabalho sente É enfadonho;
prazer, gosta do que faz; Quem exerce não tem
É um desafio a ser superado; responsabilidade sobre seu
A pessoa percebe sua próprio trabalho;
contribuição como única e Quem o exerce não contribui na
criativa. sua criação e concepção.

Independência e Remunera financeiramente

quem trabalha;
sobrevivência Permite que algum dia o
indivíduo alcance qualidade de
vida melhor;
Dá a sensação de
independência financeira e
psicológica.

Crescimento e Crescimento profissional / Não explora o potencial de

aprendizagem. quem o exerce;
aprendizagem Não há crescimento de quem o
exerce.

Identidade Fornece identidade a quem Há o ócio, se não há trabalho.

exerce;
A empresa onde a pessoa
trabalha é reconhecida;
É símbolo de status.

Organizacional Utilidade Quem exerce percebe o Ninguém dá importância;

processo do início ao fim; Inútil para a organização.
Tem utilidade para a
organização.

Relacionamento A pessoa tem oportunidade de

relacionar-se com outros;
Alguém da organização dá o
reconhecimento.

Inserção social Permite inserção social.

Social Contribuição social Contribui para a sociedade;

É Considerado ético e
moralmente aceitável.

´´Cooperação´´

Produção capitalista
• Começa realmente quando um mesmo capital particular ocupa, de uma só vez,
número considerável de trabalhadores, quando o processo de trabalho amplia sua
escala e fornece produtos em maior quantidade.
• No começo, quase não se distingue da manufatura, apenas amplia-se a oficina do
mestre artesão.
• A massa de mais-valia produzida por determinado capital é igual à mais-valia
fornecida por cada trabalhador, multiplicada pelo número de trabalhadores
simultaneamente empregados. Esse número, por si mesmo, em nada altera a taxa da
mais-valia ou o grau de exploração da força de trabalho.
• Contudo, dentro de certos limites, ocorre uma modificação. O trabalho que se
objetivava em valor é trabalho de qualidade social média, exteriorização de força de
trabalho média. Mas, uma magnitude média é apenas a média de muitas magnitudes
distintas da mesma espécia. Essas diferenças individuais, chamadas em matemática
de erros, compensam-se e desaparecem quando se toma certo número de
trabalhadores.
• Para o capitalista que emprega uma dúzia, o que existe é o dia de trabalho como dia
de trabalho coletiva da dúzia. O dia de trabalho de cada um existe como parte alíquota
do dia de trabalho coletivo.
• Pressupõe-se um mínimo de eficiência na produção, que difere da média, embora, por
outro lado, tenha o capitalista de pagar o valor médio da força de trabalho.
• Mesmo não se alterando o método de trabalho, o emprego simultâneo de grande
número de trabalhadores opera uma revolução nas condições materiais do processo
de trabalho.
• O valor de troca das mercadorias e portanto dos meios de produção não aumenta em
virtude de maior exploração de seu valor de uso. Aumenta a escala dos meios de
produção utilizados em comum.
• Meios de produção utilizados em comum cedem porção menor de valor a cada
produto isolado, seja porque o valor total que transferem se reparte simultaneamente
por quantidade maior de produto, seja porque, em comparação com os meios de
produção isolados, entram no processo de produção, em virtude de sua maior eficácia,
com valor relativo menor, embora representem valor absoluto maior. Por isso, diminui
a porção de valor do capital, constante que se transfere a cada produto isolado e na
proporção dessa queda cai o valor global da mercadoria. O efeito é o mesmo que
ocorreria se os meios de produção da mercadoria fossem produzidos mais baratos.
Essa economia no emprego dos meios de produção decorre apenas de sua utilização
em comum no processo de trabalho de muitos. E esses meios adquirem caráter de
condições do trabalho social ou condições sociais do trabalho em comparação com os
meios de produção esparsos e relativamente custosos de trabalhadores autônomos
isolados ou de pequenos patrões, mesmo quando os numerosos trabalhadores
reunidos não se ajudam reciprocamente, mas apenas trabalham no mesmo local.
• A economia dos meios de produção tem de ser consideradas sob dois aspectos:
primeiro, barateia as mercadorias, reduzindo desse modo o valor da força de trabalho;
segundo, altera a relação entre mais valia e capital total adiantado, isto é, a soma de
suas partes constante e variável.

Cooperação
• É a forma de trabalho em que muitos trabalham juntos, de acordo com um plano, no
mesmo processo de produção ou em processos de produção diferentes, mas conexos.
• A soma das forças mecânicas dos trabalhadores isolados difere da força social que se
desenvolve quando muitas mãos agem simultaneamente na mesma operação indivisa.
• Não se trata aqui da elevação da força produtiva individual através da cooperação,
mas da criação de uma força produtiva nova, a saber, a força coletiva. Pondo de lado
 a nova potência que surge da fusão de muitas forças numa força comum, o simples
contato social, na maioria dos trabalhos produtivos, provoca emulação entre os
participantes, animando-se e estimulando-os, o que aumenta a capacidade de
realização de cada um.
• Embora realizem simultaneamente e em conjunto o mesmo trabalho ou a mesma
espécie de trabalho, podem os trabalhos individuais representar, como partes do
trabalho total, diferentes fases do processo de trabalho, percorridas mais rapidamente
pelo objeto de trabalho em virtude da cooperação.
• O objeto de trabalho percorre, assim, o mesmo espaço em menos tempo.
• Quando os trabalhadores se completam mutuamente fazendo a mesma tarefa ou
tarefas da mesma espécie, temos a cooperação simples.
• Se o processo de trabalho é complicado, a simples existência de um certo número de
cooperadores permite repartir as diferentes operações entre os diferentes
trabalhadores, de modo a serem executados simultaneamente, encurtando-se assim o
tempo de trabalho necessário para a conclusão de todas as tarefas.
• O efeito oportuno depende aqui do emprego simultâneo de muitas jornadas
combinadas, e a extensão do efeito útil, do número de trabalhadores; esse número,
entretanto, é sempre menor que o número de trabalhadores que, isoladamente,
realizariam o mesmo volume de trabalho no mesmo período.
• A cooperação permite ampliar o espaço no qual se realiza o trabalho, sendo exigida
por certos processos de trabalho em virtude da extensão do espaço em que se
executa. Além disso, ela possibilita que a produção, relativamente à sua escala, seja
levada a cabo num espaço menor.
• Comparando-se com uma soma igual de jornadas de trabalho individuais, isoladas,
produz a jornada de trabalho coletiva maiores quantidades de valor de uso e reduz por
isso o tempo de trabalho necessário para a produção de determinado efeito útil. A
jornada coletiva tem essa maior produtividade ou por ter elevado a potência mecânica
do trabalho, ou por ter reduzido esse espaço em relação à escala da produção, ou por
mobilizar muito trabalho no momento crítico, ou por despertar a emulação entre os
indivíduos e animá-los, ou por imprimir às tarefas semelhantes de muitos o cunho da
continuidade e da multiformidade, ou por realizar diversas operações ao mesmo
tempo, ou por poupar os meios de produção em virtude do seu uso em comum, ou por
emprestas ao trabalho individual caráter de trabalho social médio.
• Se os trabalhadores não podem cooperar diretamente sem estar juntos, se sua
aglomeração em determinado local é condição da sua cooperação, não podem os
assalariados cooperar sem que o mesmo capital, o mesmo capitalista empregue-os
simultaneamente, compre ao mesmo tempo suas forças de trabalho.
• O número de trabalhadores que cooperam ou a escala da cooperação, depende, de
início, da magnitude do capital que cada capitalista pode empregar na compra da força
de trabalho, isto é, da proporção em que cada capitalista dispõe dos meios de
subsistência de numerosos trabalhadores.
• É necessária certa magnitude mínima de capital individual, a fim de que o número dos
trabalhadores explorados ao mesmo tempo e a consequente quantidade de mais-valia
produzida fossem suficientes para liberar o empregador do trabalho manual e
transformá-lo de mestre artesão em capitalista, estabelecendo-se assim formalmente o
sistema capitalista. Vemos, agora, que certo montante mínimo é condição necessária
para conversão de muitos processos isolados e independentes num processo de
trabalho social, combinado.
• Vimos também de início que o comando do capital sobre o trabalho era a
consequência formal de o trabalhador trabalhar não para si mesmo, mas para o
capitalista e, portanto, sob seu controle. Com a cooperação de muitos assalariados, o
domínio do capital torna-se uma exigência para a execução do próprio processo e
 trabalho, uma condição necessária da produção.
• Essa função de dirigir, superintender e mediar assume-a o capital logo que o trabalho
a ele subordinado se tornaria cooperativo. Enquanto função específica do capital,
adquire a função de dirigir caracteres especiais.
• Com a quantidade dos trabalhadores simultaneamente empregados cresce sua
resistência e com ela, necessariamente, a pressão do capital para dominar essa
resistência.
• Com o volume dos meios de produção que se põem diante do trabalhador como
propriedade alheia, cresce a necessidade de controlar adequadamente a aplicação
desses meios.
• Se a direção capitalista é dúplice em seu conteúdo, em virtude da dupla natureza do
processo de produção a dirigir que, ao mesmo tempo, é processo de trabalho social
para produzir um produto e processo de produzir mais-valia – ela é, quanto à forma,
despótica.
• Com o desenvolvimento, o capitalista se desfaz da função de supervisão direta e
contínua dos trabalhadores isolados e dos grupos de trabalhadores, empregando-a a
um tipo especial de assalariados.
• A cooperação capitalista, entretanto, pressupõe, de início, o assalariado livre que
vende suas força de trabalho ao capital.
• Se a força produtiva social desenvolvida pela cooperação aparece como força
produtiva do capital, a cooperação aparece como forma específica do processo de
produção capitalista, em contraste com o processo de produção de trabalhadores
isolados independentes ou mesmo dos pequenos patrões.
• Em sua feição simples até agora observada, a cooperação coincide com a produção
em larga escala, mas não constitui nenhuma forma fixa, característica de uma época
especial de desenvolvimento do modo de produção capitalista. Ostenta de leve essa
aparência, no máximo, quando ocorre o início artesanal da manufatura e naquela
agricultura em grande escala que corresponde ao período manufatureiro e se
distingue, substancialmente, da economia camponesa apenas pelo número dos
trabalhadores empregados ao mesmo tempo e pela quantidade de meios de produção
concentrados num só empreendimento. A cooperação simples continua sendo sempre
a forma predominante nos ramos de produção em que o capital opera em grande
escala, sem que a divisão do trabalho ou a maquinaria desempenhe papel importante.
• A cooperação é a forma fundamental do modo de produção capitalista. Na sua feição
simples constitui o germe de espécies mais desenvolvidas de cooperação e continua a
existir ao lado delas.

´´Divisão do Trabalho e Manufatura´´

Dupla origem da Manufatura

• A cooperação fundada na divisão do trabalho adquire sua forma clássica na
manufatura. Predomina como forma característica do processo de produção capitalista
durante o período manufatureiro propriamente dito, que, a grosso modo, vai de
meados do século XVI ao último terço do sécuro XVIII.
• A manufatura se origina de dois modos.
• A primeira origem: nasce quando são concentrados numa oficina, sob o comando do
mesmo capitalista, trabalhadores de ofícios diversos e independentes, por cujas mãos
tem de passar um produto até seu acabamento final. Desse modo, combinado
diferentes ofícios sob o comando do mesmo capital, surgiram as manufaturas de
panos e muitas outras.
• A segunda origem: O mesmo capital reúne ao mesmo tempo na mesma oficina muitos
trabalhadores que fazem a mesma coisa ou a mesma espécie de trabalho. É a
 cooperação na forma mais simples. Cada um desses artífices, talvez com um ou dois
aprendizes, produz a mercadoria por inteiro e leva a cabo, portanto, as diferentes
operações exigidas para sua fabricação, de acordo com a sequência delas. Contudo,
circunstâncias externas logo levam o capitalista a utilizar de maneira diferente a
concentração dos trabalhadores no mesmo local e a simultaneidade de seus
trabalhos. É mister, por exemplo, fornecer quantidade maior de mercadoria num
determinado prazo. Redistribui-se então o trabalho. Em vez de o mesmo artífice
executar as diferentes operações dentro de uma sequência, são elas destacadas
umas das outras, isoladas, justapostas no espaço, cada uma delas confiada um
artífice diferentes e todas executadas ao mesmo tempo pelos trabalhadores
cooperantes. Essa repartição acidental de tarefas repete-se, revela suas vantagens
peculiares e ossifica-se progressivamente em divisão sistemática do trabalho. Em
virtude de experiências, cada operação foi sendo cada vez mais subdividida e cada
nova subdivisão isolada e transformada em função exclusiva de um trabalhador
determinado.
• A divisão manufatureira do trabalho é uma espécie particular de cooperação, e muitas
de suas vantagens decorrem não dessa forma particular, mas da natureza geral da
cooperação.

O trabalhador parcial e sua ferramenta

• Um trabalhador que, sua vida inteira, executa uma única operação transforma todo o
seu corpo em órgão automático especializado dessa operação. Por isso, levará menos
tempo em realizá-la que o artesão que executa toda uma série de diferentes
operações. O trabalhador coletivo que constitui o mecanismo vivo da manufatura
consiste apenas desses trabalhadores parciais, limitados.
• A repetição contínua da mesma ação limitada e a concentração nela da atenção do
trabalhador ensinam-no, conforme indica a experiência, a atingir o efeito útil desejado
com um mínimo de esforço.
• Um artífice que executa, uma após outra, as diversas operações parciais da produção
de uma mercadoria, é obrigado ora a mudar de lugar, ora a mudar de ferramenta. A
passagem de uma operação para outra interrompe o fluxo de seu trabalho e forma por
assim dizer lacunas em seu dia de trabalho. Essas lacunas somem quando executa o
dia inteiro continuamente uma única operação, ou desaparecem na medida em que
diminuem as mudanças de operação. O acréscimo de produtividade se deve então ao
dispêndio crescente da força de trabalho num dado espaço de tempo, isto é, à
intensidade crescente do trabalho, ou a um decréscimo do dispêndio improdutivo da
força de trabalho. O gasto é substituído pelo trabalho de prolongar por mais tempo a
velocidade normal, uma vez adquirida. Por outro lado, a continuidade de um trabalho
uniforme destrói o impulso e a expansão das forças anímicas que se recuperam e se
estimulam com a mudança de atividade.
• A produtividade do trabalho depende não só da virtuosidade do trabalhador, mas
também da perfeição de suas ferramentas.
• O período manufatureiro simplifica, aperfeiçoa e diversifica as ferramentas, adaptando-
as às funções exclusivas especiais do trabalhador parcial. Com isso, cria uma das
condições materiais para a existência da maquinaria, que consiste numa combinação
de instrumentos simples.
• O trabalhador parcial e seu instrumento constituem os elementos simples da
manufatura.

´´A Fábrica´´

Fábrica
• Dr. Ure, o Píndaro da fábrica automática, descreve-a de duas maneiras. Ela é:
• ´´cooperação de classes diferentes de trabalhadores, adultos e menores, que com
destreza e assiduidade tomam conta de um sistema de máquinas produtivas
impulsionadas continuamento por uma força central (o primeiro motor)´´
• ´´um autômato imenso composto de numerosos órgãos, uns mecânicos e outros
conscientes, que operam de mútuo acordo e ininterruptamente para produzir um
objetivo comum, todos eles subordinados a uma força motriz que se regula a si
mesma´´
• Esses dois conceitos não são de modo algum idênticas. Numa, o trabalhador coletivo
ou o organismo de trabalho coletivo aparece como o sujeito que intervêm e o autômato
mecânico como objeto. Na outra, o próprio autômato é o sujeito e os trabalhadores são
apenas órgãos conscientes, coordenados com órgãos inconscientes e juntamente com
eles subordinados a força motriz central. A primeira conceituação aplica-se a qualquer
emprego da maquinaria em grande escala; a segunda caracteriza seu emprego
capitalista e consequentemente o moderno sistema fabril.
• Com a ferramenta que se transfere à máquina segue a virtuosidade desenvolvida pelo
trabalhador em seu manejo. A eficácia da ferramenta emancipa-se dos limites
pessoais da força humana. Desse modo, desaparece a base técnica em que se
fundamentava a divisão manufatureira do trabalho. A hierarquia dos trabalhadores
especializados que a caracteriza é substituída, na fábrica automática, pela tendência
de igualar ou nivelar os trabalhos que os auxiliares das máquinas tem de executar.
• Quando a divisão do trabalho reaparece na fábrica automática, ela é, antes de tudo,
distribuição dos trabalhadores pelas diferentes máquinas especializadas, e das
massas de trabalhadores, que não formam grupos específicos, pelas seções da
fábrica, em cada uma das quais trabalham em máquinas da mesma espécie, juntas
umas das outras, em regime portanto de cooperação simples. O grupo organizado da
manufatura é substituído pela conexão entre o trabalhador principal e seus poucos
auxiliares. A distinção essencial ocorre entre os trabalhadores que estão realmente
ocupados com máquinas-ferramenta e seus auxiliares. Sua divisão de trabalho é
puramente técnica.
• Para trabalhar com máquinas, o trabalhador tem de começar sua aprendizagem muito
cedo, a fim de adaptar seu próprio movimento ao movimento uniforme e contínuo de
um autômato.
• A produção mecanizada elimina a necessidade que havia na manufatura, de cristalizar
a distribuição das diferentes espécies de grupos de trabalhadores anexando
permanentemente o mesmo trabalhador à mesma função. Não partindo do trabalhador
o movimento global da fábrica, mas da máquina, pode-se mudar o pessoal a qualquer
hora sem interromper o processo de trabalho. A prova mais contundente disso é o
sistema de turnos múltiplos (relays system) posto em prática na Inglaterra, durante a
revolta patronal de 1848 a 1850.
• A especialização de manejar uma ferramenta parcial, uma vida inteira, se transforma
na especialização de servir sempre a uma máquina parcial.
• Na manufatura e no artesanato, o trabalhador serve da ferramenta; na fábrica, serve à
máquina. Naqueles, procede dele o movimento do instrumental de trabalho; nesta, tem
de acompanhar o movimento do instrumental. Na manufatura, os trabalhadores são
membros de um mecanismo vivo. Na fábrica, eles se tornam complementos vivos de
um mecanismo morto que existe independente deles.
• A máquina em vez de libertar o trabalhar do trabalho, despoja o trabalho de todo
interesse. Sendo, ao mesmo tempo, processo de trabalho e processo de criar mais-
valia, toda produção capitalista se caracteriza por o instrumental de trabalho empregar
o trabalhador e não o trabalhador empregar o instrumental de trabalho.
• A habilidade especializada e restrita do trabalhador individual, despojado, que lida com
 a máquina, desaparece como uma quantidade infinitesimal diante da ciência, das
imensas forças naturais e da massa de trabalho social, incorporadas ao sistema de
máquinas e formando com ele o poder do patrão.

´´Fundamentos de Administração Científica´´

Objetivo principal dos sistemas de administração

• O principal objetivo da administração deve ser o de assegurar o máximo de
prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao
empregado.
• O termo máximo prosperidade compreende grandes dividendos para a companhia ou
empregador, desenvolvimento, no mais alto grau, de todos os ramos do negócio, a fim
de que a prosperidade seja permanente. Além de salários mais altos do que os
recebidos habitualmente pelos obreiros de sua classe, o aproveitamento dos homem
de modo mais eficiente, habilitando-os a desempenhar os tipos de trabalho mais
elevados para os quais tenham aptidões naturais e atribuindo-lhes, sempre que
possível, esses gêneros de trabalho.

Identidade de interesse de empregadores e empregados

• A administração científica tem, por seus fundamentos, a certeza de que os verdadeiros
interesses de ambos são um único e mesmo: de que a prosperidade do empregador
não pode existir, por muitos anos, se não for acompanhada da prosperidade do
empregado, e vice-versa, e de que é preciso dar o trabalhador o que ele mais deseja –
altos salários – e ao empregador também o que ele realmente almeja – baixo custo de
produção.

Influência da produção na prosperidade de empregadores e empregados

• No caso duma indústria complexa, estará perfeitamente esclarecido que poderá ser
obtida a maios prosperidade permanente do operário, acompanhada da maios
prosperidade permanente do patrão, quando o trabalho da empresa for realizado com
o menor gasto de esforço humano, combinado com o menor gasto das matérias-
primas, com a menor inversão de capital em instalações de máquinas, em edifícios e
etc. Ou, por outras palavras, que a maios prosperidade decorre da maior produção
possível dos homens e máquinas do estabelecimento, isto é, quando cada homem e
cada máquina oferecem o melhor rendimento possível.
• O máximo de prosperidade somente pode existir como resultado do máximo de
produção.
• Conclui-se que o objetivo mais importante de ambos, trabalhador e administração,
deve ser a formação e o aperfeiçoamento do pessoal da empresa, de modo que os
homens possam executar em ritmo mais rápido e com maior eficiência os tipos mais
elevados de trabalho, de acordo com suas aptidões naturais.

Vadiagem no trabalho
• O trabalhador vem ao serviço, no dia seguinte, e em vez de empregar todo o seu
esforço para produzir a maior soma possível de trabalho, quase sempre procura fazer
menos do que pode realmente – e produz muito menos do que é capaz; na maior
parte dos casos, não mais do que um terço ou metade de um dia de trabalho, é
eficientemente preenchido. E, de fato, ele se interessasse por produzir maior
quantidade, seria perseguido por seus companheiros de oficina com mais veemência,
do que se tivesse revelado um traidor no jogo. Trabalhar menos, isto é, trabalhar
deliberadamente devagar, de modo a evitar a realização de toda a tarefa diária, fazer
cera, ´´soldering´´, como diz neste país, ´´handing it out´´, como se chama na
 Inglaterra, ´´can caen´´ como é designado na Escócia, é o que está generalizado nas
indústrias, e principalmente, em grande escala, nas empresas de construção. Pode-se
afirmar, sem medo de contestação, que isto constitui o maior perigo que aflige,
atualmente, as classes trabalhadoras da Inglaterra e dos Estados Unidos.
• A eliminação da cera, e das várias causas de trabalho retardado, desceria tanto o
custo da produção que ampliaria o nosso mercado interno e externo, de modo que
poderíamos competir com nossos rivais. Remover-se-ia uma das principais causas de
nossas dificuldades sociais, por falta de emprego e por pobreza; teríamos também
uma ação mais permanente decisiva sobre esses infortúnios do que os remédios
usados, até agora, para combatê-los. Assegurar-se-iam salários mais elevados,
menos horas de serviço diário e melhores condições possíveis de trabalho e
habitação.

Causas da vadiagem no trabalho

• Há três determinantes desses estado:
• Primeira: O erro, que vem de época imemorial e quase universalmente disseminado
entre os trabalhadores, de que o maior rendimento do homem e da máquina terá como
resultado o desemprego de grande número de operários.
• Segunda: O sistema defeituoso da administração, comumente em uso, que força os
empregados a fazer cera no trabalho, a fim de melhor proteger seus interesses.
• Terceira: Os métodos empíricos ineficientes, geralmente utilizados em todas
empresas, com os quais o operário desperdiça grande parte de seu esforço.

Preconceitos dos operários relativamente à influência da organização de serviços sobre

desemprego
• Primeira: A grande maioria dos operários, acredita que, se eles trabalhassem com
máxima rapidez, fariam grande injustiça à classe operária, arrastando muitos homens
ao desemprego: mas, a história da evolução dos negócios demonstra que todo o
aperfeiçoamento quer pela invenção de nova máquina, quer pela introdução de novo
método, resultado no aumento da capacidade produtiva do homem no trabalho e na
baixa do preço de custo que, em lugar de levarem os trabalhadores ao desemprego,
tornam possível o emprego de maior número de homens.

Ignorância dos administradores sobre o tempo necessário para execução de serviços

• A ignorância do patrão a respeito dos tempos para realizar os trabalhos auxilia o
operário no propósito de diminuir suas possibilidades de produção.
• Essa indolência ou preguiça no trabalho provêm de duas causas. Primeiramente, da
tendência ou instinto nativo de fazer o menor esforço o que pode ser chamado
indolência natural. Em segundo lugar, das idéias e raciocínios mais ou menos
confusos, provenientes de intercomunicação humana a que cabe a denominação de
indolência sistemática.
• A indolência sistemática mais séria, contudo, é a praticada pelos operários com o
propósito deliberado de deixar o patrão na ignorância de como pode o trabalha ser
feito mais depressa. É tão generalizado o hábito de fazer cera com tal finalidade que,
dificilmente, um trabalhador competente, em uma grande emprega, pago por dia, por
tarefa, mediante contrato ou qualquer outro sistema, não dedique grande parte de seu
tempo a estudar a maneira de fazer mais devagar o trabalho e convencer o patrão de
que é bom o seu rendimento.
• A causa deste estado é resumidamente a seguinte: praticamente todos os patrões
fixam uma quantia máxima, que julgam razoável, para pagar o dia de trabalho, de
acordo com a categoria do empregado, quer por peça produzida, quer por diária. O
trabalhador toma imediatamente conhecimento da quota que a ele se refere e
 compreende que o patrão, desde que saiba ser o empregado capaz de produzir mais,
procura logo, ou mais tarde, um modo de aproveitá-lo nesta maior produção, com
pouco ou nenhum aumento de salário.
• Em muitos casos, o patrão percebe que certo trabalho pode ser executado mais
depressa do que tem sido, mas raramente toma medidas drásticas para forçar o
homem a fazê-lo mais rápido, embora já possua observação, provando
peremptoriamente que tal trabalho pode ser realizado em menor tempo.
• Indolência natural e vadiagem premeditada podem ser eliminadas com melhor
compreensão do dia de trabalho comum, registrando-se o maior rendimento obtido
pelo trabalhador e sua eficiência, elevando os salários individuais à medida que o
operário se aperfeiçoe, dispensando-os quando não atingirem certo nível e fazendo
nova admissão de trabalhadores cuidadosamente selecionados, para preencher os
lugares vagos. Tal medida poderá ser tomada com eficiência, entretanto, quando os
homens estiverem perfeitamente convencidos de que não há intenção de fixar trabalho
por peça, nem em futuro remoto, e isto é quase impossível de fazer-se acreditar,
quando o trabalho, por sua natureza, é intuitivamente desse tipo. Em muitos casos, o
receio de alcançar o nível máximo, o qual poderia ser tomado por base do pagamento
por peça, sugere ainda maior simulação no trabalho.

Substituição dos métodos empíricos por métodos científicos

• A notável economia de tempo e o consequente acréscimo de rendimento, possível de
obter pela eliminação de movimentos desnecessários e substituição de movimentos
lentos e ineficientes por movimentos rápidos em todos os ofícios, só poderão ser
apreciados de modo completo depois que forem completamente observadas as
vantagens que decorrem dum perfeito estudo de tempo e movimento, feito por pessoa
competente.
• Entre os vários métodos e instrumentos utilizados em cada operação, há sempre
método mais rápido e instrumento melhor que os demais. Estes métodos e
instrumentos melhores podem ser encontrados, bem como aperfeiçoamento da
análise científica de todos aqueles em uso, juntamente com acurado e minucioso
estudo do tempo. Isto acarreta gradual substituição dos métodos empíricos pelos
científicos, em todas as artes mecânicas.

Divisão de trabalho entre a gerência e os trabalhadores

• Devido ao isolamento do trabalhador, é impossível a ele, na maioria dos casos, com
esses sistemas, realizar o serviço de acordo com normas e leis da ciência ou da arte
que porventura existam.
• A fim de que o trabalho possa ser feito de acordo com leis científicas, é necessário
melhor divisão de responsabilidade entre a direção e o trabalhador do que a
atualmente observada em qualquer dos tipos comuns de administração. Aqueles, na
administração, cujo dever é incrementar essa ciência, devem também orientar e
auxiliar o operário sob sua chefia e chamar a si maior soma de responsabilidade do
que, sob condições comuns, são atribuídas à direção.
• Quase todos os atos dos trabalhadores devem ser precedidos de atividades
preparatórias da direção, que habilitam os operários a fazerem seu trabalho mais
rápido e melhor do que em qualquer outro caso.
• Esta cooperação estreita, íntima e pessoal, entre a direção e trabalhador, é parte
essencial da administração científica ou administração das tarefas.
• Realçando a importância do máximo rendimento de cada máquina e homem, somente
pela adoção da moderna administração científica, este problema poderá ser finalmente
solucionado.
Confusão entre o mecanismo e os princípios da administração científica
• A administração científica consiste fundamentalmente em certos princípios gerais ou
numa filosofia, aplicável de muitos modos, mas a descrição do que algumas pessoas
acreditam ser o melhor meio de implantar esses princípios gerais não deve ser,
absolutamente, confundida com os princípios em si.

´´A obra de Taylor e a Administração Científica´´

´´ Frederick Taylor´´
• Taylor (1856-1917) estava preocupado com a produtividade das fábricas e para tanto
desenvolveu um estudo no qual seu objetivo principal era aumentar a produtividade
dos operários. Para tanto, deteve-se no estudo dos tempos e movimentos dos
trabalhadores em suas atividades, a especialização de tarefas e criou um novo
sistema de pagamento de salários (Clutter e Craiser).
• O modelo de organização do trabalho elaborado por Taylor baseia-se na questão de
como realizar tarefas da melhor maneira possível, e na coordenação do trabalho e
tarefas. Toda a teoria foi pensada levando-se em conta que os homens tendem a ser
preguiçosos evitando o trabalho, e que são incentivados por gratificações monetárias e
altos salários.
• O Taylorismo baseia-se basicamente em 3 princípios citados a seguir:
• 1º princípio:
Propõe a interferência e disciplina do conhecimento operário sob o comando da
gerência, atribuindo à esta a função de sistematizar conhecimentos passados do
processo produtivo de forma a que se tornem úteis ao operário em sua tarefa diária.
Além disso, propõe a intensificação e controle do trabalho, o estudo dos tempos de
realização das tarefas e movimentos, determinação de um tempo ótimo para o ritmo
de trabalho. Por fim ocorre uma acentuada divisão do trabalho simplificando as
tarefas. Tudo isso levou a eliminação do tempo inútil, e o ritmo de trabalho passou a
ser determinado de acordo com o limite físico dos trabalhadores.
• 2º princípio:
Estabelece que, uma vez, sendo o trabalho cientificamente sistematizado e dominado
pela gerência, cabe a esta selecionar e treinar o pessoal necessário à realização das
tarefas, primando sempre por habilidades pessoais específicas as necessidades da
tarefa, não havendo, portanto, a preocupação de que fossem homens extraordinários
além destas atribuições. Tal trabalhador que detinha características como baixa
inteligência e muitos músculos foi denominado homem bovino. Este operário recebia
uma ordem, a executava, não necessitando pensar, além de não se comunicar com os
companheiros de trabalho.
• 3º princípio:
Propõe a existência de especialistas responsáveis por funções produtivas como
disciplina, métodos, preparação do trabalho, entre outros. Cabe a administração
organizar e ordenar as tarefas realizadas pelos trabalhadores, e isso se facilita com o
aparecimento de supervisores e dos primeiros departamentos dentro das empresas.
• Conforme Clutter e Crainer (1993: 38), Taylor acreditava que as pessoas trabalhavam
exclusivamente por dinheiro e que, no seu sistema de trabalho "constatava-se um
elemento vigoroso de desumanização da força de trabalho". Por esse motivo as
organizações trabalhistas condenaram os métodos de Taylor. Um sindicato norte-
americano chegou a afirmar que: "Nenhum tirano ou feitor de escravos, no êxtase de seu
mais delirante sonho, jamais visou a impor a objetos servos uma situação tão
repugnante!"
• Ao se referir ao taylorismo o professor Salm (1993) faz uma crítica ao movimento das
relações humanas. Na opinião de Salm (1993), este tipo de movimento centra a
 pessoa em um grupo e faz com que ela se atenha aos valores do mesmo. As técnicas
de treinamento, argumenta o professor, traduzem muito bem este tipo de conduta: as
pessoas são induzidas a se integrarem e adequarem seus valores aos estabelecidos
pelo grupo, impedindo as pessoas de pensarem e de criarem outras formas que não
estão estabelecidas pelo grupo.
• Dentro dessa ótica, Edward Deming (apud Ken Starkey, 1997: 342), líder do
movimento pela qualidade, afirma que: "nosso sistema de gestão predominante tem
destruído nossas pessoas". Neste sentido, vê-se que o excesso de formalidade
prende as pessoas num círculo vicioso, dentro do qual não há vazão para opiniões,
aspirações e curiosidades. Muitas organizações ainda estão presas a modelos
tayloristas, nos quais predomina o controle ao invés da aprendizagem. Assim, num
ambiente excessivamente formal, os membros da organização não têm muito espaço
para expor suas idéias.

´´A obra de Ford e a Linha de montagem´´

Henry Ford I
• Henry Ford propôs uma mudança na maneira como os automóveis eram produzidos
em sua época, até então realizada em oficinas que necessitavam de mão de obra
altamente especializada e habilidosa. A inovação proposta foi a linha de montagem
que pode ser imaginada inversamente em um matadouro de gado, no qual o boi corre
por uma esteira enquanto homens o destrincham parte a parte. Porém para que a
linha funcionasse, outras medidas mais importantes tiveram que ser tomadas. Foi
preciso evitar ao máximo movimentos supérfulos por parte dos trabalhadores e sua
fadiga devido a movimentos inúteis. E para que a esteira jamais parasse e tornasse o
processo oneroso foi necessário que ocorresse padronização das peças e ferramentas
dentro da fábrica, o que resultou em uma grande redução do tempo de produção,
levando a um aumento da mesma. Para garantir máxima padronização, Ford trouxe
todos os processos para dentro de sua enorme fábrica, produzindo todos os
elementos necessários para a produção de seu automóvel.
• Seguindo as idéias de Taylor, nas fábricas de Ford a divisão do trabalho era levada ao
extremo, as tarefas eram muito simples o que gerava movimentos mecanizados e
acabou por tornar desnecessário o trabalhador qualificado.
• A linha de montagem tornou-se um elemento intensificador, pois ditava o ritmo que as
atividades deveriam ser realizadas, e fez com que o tempo inútil fosse eliminado com
a produção contínua. Além disso com ela foi possível que máquinas fossem
incorporadas ao processo produtivo.
• Ford conseguiu que os automóveis se tornassem um bem de consumo de massa, pois
uniu fatores como a desqualificação da mão de obra com intensificação do trabalho e
inovação tecnológica, além do aumento da produtividade
• Ford descreveu seus princípios:
• 1º) sempre que for possível, o trabalhador não dará um passo supérfluo;
• 2º) não permitir em caso algum, que ele se canse inutilmente, com movimentos à
direta ou à esquerda, sem proveito algum. As regras gerais que nos levaram a
conseguí-los são as seguintes:
• a) tanto os trabalhadores como as peças devem ser dispostos na ordem natural das
operações, de modo que toda peça ou aparelho percorra menor caminho possível
durante a montagem;
• b) empreguem-se planos inclinados ou aparelhos similares, de modo que o operário
sempre possa colocar no mesmo lugar as peças em que trabalhou, e sempre ao seu
alcance. Todas as vezes que for possível deve-se usar a gravitação como meio de
transporte, para chegar às mãos do operário próximo à peça em trabalho;
• c) construa-se uma rede auxiliar para a montagem dos carros, pela qual, deslizando as
peças que devem ser ajustadas, cheguem ao ponto exato onde são necessárias.
• O Fordismo atira-se em cinco transformações principais: produção em massa; a
racionalização é o parcelamento das tarefas; criação da linha de montagem;
padronização das peças; automatização das fábricas.
• ´´Para uma fabricação econômica é essencial que as peças sejam intercambiáveis.
Nós não fabricamos carro Ford num certo lugar. Só em Detroit construímos uma certa
quantidade para o consumo local. Fabricamos as peças, sendo os carros montados
nos pontos de destino. Tal concepção implica necessariamente uma precisão de
fábrica desconhecida outrora. Se as diferentes peças não se ajustassem cm precisão,
a montagem final seria impossível e a maior parte da economia visada se perderia.
Estas considerações nos levam a falar da necessidade duma precisão absoluta de
fabrico, levada a um decimilésimo de polegada´´

´´Da rotinização à flexibilização: ensaio sobre o pensamento crítico brasileiro de

organização do trabalho´´

A crítica da divisão do trabalho chega ao Brasil: Afonso Fleury e a rotinização

• ´´crítica da divisão do trabalho´´ é a tese do doutorado de Fleury (1978)
• A obra em foco aqui sistematiza as ´´escolas´´ de organização do trabalho
(clássica/taylorista; relações humanas/enriquecimento de cargos; sociotécnica/grupos
semi-autônomos). Fleury elabora, assim, um modelo de contingência para a
organização do trabalho na empresa industrial: conforme o ambiente de referência dos
negócios da empresa e conforme a característica de sua base tecnológica
(automatizada, semi-automatizada, artesanal) haveria uma escola mais adequada
para o aumento da produtividade.
• Na base do conceito, a idéia de que, paradoxalmente, as empresas não estariam tão
interessadas no aumento da produtividade, posto que implementam apenas parcial e
limitadamente o que seriam os princípios da escola clássica, mas, sim, em manter o
controle social na fábrica, evitando eclosão de conflitos, principalmente pelo recurso
da rotatividade do trabalho: ´´os Centros de Decisões sacrificam a eficiência para
evitar problemas com a mão de obra´´.
• Pelo conceito de rotinização, o trabalho seria planejado até possibilitar a
independência do processo produtivo em relação ao trabalhador, sendo este uma
peça intercambiável e, apesar do planejamento da tarefa ser externalizado em relação
aos executantes, não haveria a busca da ´´tarefa ótima´´ via estudos de tempos,
métodos e semelhantes, o que inibiria o aumento de produtividade segundo o
receituário clássico.
• Fleury não apenas analisa uma situação baseada em conceitos de organização ou de
processo de trabalho enquanto processo de produção excedente, mas cria conceitos
(´´rotinização´´), sugere intervenção baseada na sociotécnica.
• Na interpretação trazida pelo conceito de rotinização, as indústrias,
independentemente de seu nível tecnológico e do ambiente de referência, não se
´´esforçavam´´ para introduzir mudanças organizacionais. Para o autor, mesmo a
proposta clássica de Taylor haveria um problema na racionalidade empresarial: a
produtividade não estava no centro das preocupações.
• O esquema de rotinização é absolutamente racional, não só do ponto de vista de sua
lógica instrumental enquanto controle social, mas também do ponto de vista da lógica
vigente nos anos 70. Generalizando:
• a) um mercado ´´comprador´´ e crescente de forma relativamente previsível, de
concorrência oligopolista, protegido da competição externa de forma bastante forte
(barreiras tarifárias e extratarifárias);
• b) inexistência de rupturas de inovação de produto e processo no ambiente
concorrencial que propiciem ganhos extras ou novos lucros de monopólio a
determinadas empresas;
• c) movimento social, particularmente o operário-sindical, sufocado pela conjuntura
política: a questão central para a empresa é exatamente ´´não sacudir o barco´´;
• d) um padrão de financiamento da produção que induziu a sua verticalização, dado um
tecido a ideologia e a política de primeiro deixar crescer o bolo para depois reparti-lo,
como se crescimento e distribuição de renda e de riqueza fossem antagônicos.
• Pode-se reinterpretar a rotinização, do ponto de vista do capital, como uma forma de
controlar (reduzir) custos do trabalho e, em um mercado comprador, dominado por
oligopólios, com a possibilidade de repassar aumento de custos para preços de
tendência estável e em um ambiente social em boa parte ´´controlado´´ pela ditadura,
diminuição de custos significa aumento de lucros.
• A rotinização presta-se para pender a balança da repartição da renda para o lado
empresarial, visto que, além da função de controle social na empresa, também atua
para diminuir a massa relativa de salários e inibir a luta por seu aumento. É a forma
organizacional por excelência do então ´´milagre brasileiro´´ de crescer concentrando
renda.

´´Teoria das relações humanas´´

Teoria das Relações Humanas

• Também denominada Escola Humanística da Administração, surgiu nos EUA, como
consequência imediata das conclusões obtidas na Experiência de Hawthorne,
desenvolvida pro Elton Mayo e seus colaboradores. Foi basicamente um movimento
de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração.

Origens da Teoria das Relações Humanas

• 1) A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos
conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos
padrões de vida do povo americano. Neste sentido, a Teoria das Relações Humanas
se revelou um movimento tipicamente americano e voltado para uma democratização
dos conceitos administrativos;
• 2) O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e
a sociologia, bem como a sua crescente influência intelectual e suas primeiras
tentativas de aplicação à organização industrial. Realmente, as ciências humanas,
gradativamente, vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.
• 3) As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e a da Psicologia Dinâmica de Kurt
Lewin foram capitais para o humanismo da Administração. Elton Mayo é considerado o
fundador da escola. Dewey, indiretamente, e Lewin, mais diretamente, também
contribuíram enormemente para a sua concepção. Também a sociologia de Pareto foi
fundamental, apesar de nenhum dos autores do movimento inicial ter tido contato
direto com a sua obra, mas apenas com o seu maior divulgador na época, nos EUA.
• 4) As conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob
coordenação de Elton Mayo, pondo em xeque os principais postulados da Teoria
Clássica da Administração.

Experiência de Hawthorne
• A partir de 1924, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos iniciou alguns
estudos para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de
trabalho, dentro dos pressupostos clássicos de Taylor e de Gilbreth.
• Primeira fase: dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho, em condições
 idênticas, foram escolhidos para experiência: um grupo de observação trabalhou sob
intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle trabalhou sob intensidade
constante. Foi observado que os operários reagiam à experiência de acordo com as
suas suposições pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigação de produzir mais
quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminui. Os
pesquisadores pretenderam isolá-lo ou eliminá-lo da experiência, por considerá-lo
inoportuno. Assim, passaram a estender a experiência à verificação da fadiga no
trabalho, na mudança de horários, da introdução de intervalos de descanso, aspectos
basicamente fisiológicos.
• Segunda fase: seis moças de nível médio, nem novatas e nem peritas, foram
selecionadas para constituírem um grupo de observação tendo um supervisor, um
observador que permanecia na sala e observava, ordenava o trabalho e assegurava o
espírito de cooperação das moças, além de seus assistentes. A sala de prova foi
separada do restante do departamento (onde estava o grupo de controle com um
supervisor) por uma divisão. As seis moças foram convidadas para participar da
pesquisa e completamente esclarecidas quanto aos objetivos: determinar o efeito de
certas mudanças nas condições de trabalho. Elas eram informadas constantemente a
respeito dos resultados e das modificações e eram insistidas para que trabalhassem
dentro do normal e que ficassem à vontade no trabalho. Ao final, concluíram que: as
moças trabalhavam em um ambiente amistoso e sem pressões, onde a conversa era
permitida, aumentando a satisfação no trabalho; as moças não haviam temor ao
supervisor, por mais que seja maior a supervisão na sala de prova, a característica e o
objetivo da supervisão eram diferentes e as moças bem o sabiam; houve um
desenvolvimento social do grupo experimental, visto que as moças faziam amizades
entre si, se estendendo para fora do trabalho, assim, as moças passaram a se
preocupar uma com as outras, acelerando sua produção quando alguma colega se
mostrava cansada: tornaram-se uma equipe; o grupo desenvolveu liderança e
objetivos comuns.
• Terceira fase: Preocupados com a diferença de atitudes entre as moças do grupo
experimental e as do grupo de controle, os pesquisadores verificaram que, no
departamento, as moças consideravam humilhantes a supervisão vigilante e
constrangedora. Assim, em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas, que
compreendia entrevista com os empregados para obtenção de maiores conhecimentos
sobre suas atitudes e sentimentos, além de ouvir opiniões quanto ao seu trabalho e
quanto ao tratamento que recebiam, bem como ouvir as sugestões que pudessem ser
aproveitadas no treinamento dos supervisores. Este programa revelou a existência de
uma organização informal entre os empregados, a fim de se protegerem contra aquilo
que consideravam ameaças da Administração contra o seu bem-estar. Com essa
organização, os operários se mantinham unidos através de uma certa lealdade entre
si, porém, o operário pretendia também ser leal à empresa.
• Quarta fase: Essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer certo
conflito, tensão, inquietação e provável descontentamento. Para estudarem esse
fenômeno, os pesquisadores desenvolveram uma quarta fase da experiência. Assim,
com um grupo experimental de nove operadores, nove soldadores e dois inspetores,
foram analisados a organização informal dos operários.
• Conclusões da Experiência de Hawthorne:
• 1) Nível de Produção é Resultante da Integração Social: O nível de produção não é
determinado pela capacidade física ou fisiológica, mas por normas sociais e
expectativas que o envolvem. Quanto mais integrado socialmente no grupo de
trabalho, tanto maior será a disposição de produzir.
• 2) Comportamento Social dos Empregados: O comportamento do indivíduo se apóia
totalmente no grupo. Em geral, os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente
 como indivíduos, mas como membros de grupos.
• 3) As Recompensas e Sanções Sociais: Os operários que produziram muito acima ou
muito abaixo da normal socialmente determinada, perderam a afeição e o respeito dos
colegas, enquanto os trabalhadores da sala de montagem de terminais preferiam
produzir menos e, consequentemente, ganhar menos, do que por em risco as relações
amistosas com os colegas. O comportamento dos trabalhadores está condicionado a
normas e padrões sociais.
• 4) Grupos Informais: A empresa passou a ser visualizada como uma organização
social composta de diversos grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre
coincide com a organização formal da empresa, ou seja, com os propósitos e estrutura
definidos pela empresa. Esses grupos sociais possuem suas regras de
comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, seus objetivos, sua
escala de valores sociais, suas crenças e expectativas, que cada participante vai
assimilando em suas atitudes e comportamento.
• 5) As Relações Humanas: Os indivíduos dentro da organização participam de grupos
sociais e mantêm-se em uma constante interação social. Cada indivíduo é uma
personalidade altamente diferenciada que influi no comportamento e atitudes dos
outros com quem mantém constatos e é, por outro lado, igualmente influenciado pelos
outros.
• 6) A Importância do Conteúdo do Cargo: A maior especialização do trabalho não é a
forma mais eficiente do trabalho. Os operários da sala de montagem de terminais
frequentemente trocam de posição para variar e evitar a monotonia, contrariamente à
política da administração da empresa. Essas trocas apresentavam efeitos negativos
na produção, mas parece que elevavam a moral de todo o grupo.
• 7) Ênfase nos Aspectos Emocionais: Os elementos emocionais, não planejados e
mesmo irracionais do comportamento humano, passam a merecer um aspecto
especial por parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relações
Humanas.

Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas

- Trata a organização como uma máquina;
- Enfatiza as tarefas ou a tecnologia;
- Inspirada em sistemas de engenharia;
- Autoridade centralizada;
- Linhas claras de autoridade;
- Especialização e competência técnica;
- Acentuada divisão do trabalho;
- Confiança nas regras e nos regulamentos;
- Clara separação entre linha e ´´staff´´.
- Trata a organização como grupos de pessoas;
- Enfatiza as pessoas;
- Inspirada em sistemas de psicologia;
- Delegação plena de autoridade;
- Autonomia do empregado;
- Confiança e abertura;
- Ênfase nas relações humanas entre as pessoas;
- Confiança nas pessoas;
- Dinâmica grupal e interpessoal.

´´Algumas características básicas da indústria de processo contínuo´´

Características dos processos contínuos:

• 1) a transformação dos insumos em produto final é de natureza físico-química;
• 2) o controle do processo (monitoração das variáveis físico-químicas) é fundamental
para garantir produtividade;
• 3) a automação permite aumentar a velocidade das informações e agilizar as tomadas
de decisão;
• 4) o ritmo de trabalho independe do ritmo de produção;
• 5) a relação capital-trabalho é bastante elevada em relação a outras indústrias;
• 6) a emergência com maior destaque do operador da produção, trabalhador que
supervisiona as máquinas, equipamentos e controles.

Impactos da automação e do desenvolvimento tecnológico sobre o trabalho humano

(duas posições fundamentais e opostas se destacam):
• A possibilidade de trabalho menos rotineiro e repetitivo, sem supervisão rígida,
substituindo-se as tarefas individualizadas pelo trabalho em grupo, sugerindo, em
última instância, o fim da alienação do trabalho industrial e uma requalificação da força
de trabalho em novas bases tecnológicas e sociais. (Blauner, 1964)
• A tendência fundamental de desqualificação e degradação do trabalho como uma
característica da atividade industrial no sistema capitalista. Assim, a indústria de
processo contínuo, estágio mais elevado da automação industrial, representaria a
submissão total dos trabalhadores às máquinas e, portanto, o nível mais intenso de
alienação do homem, acentuando ainda algumas características negativas do trabalho
como aumento do tédio e da monotonia.

´´Alternativas Sueca, Italiana e Japonesa ao Paradigma Fordista´´

Todos os modelos possuíam trabalho em grupo, o que se relacionava com a

estabilidade e multifuncionalidade. Os países estavam em situações de alta escolaridade
e baixo nível de desemprego, de onde decorre a estabilidade no emprego. Os “modelos”
tem incentivo para que os trabalhadores continuem no emprego: sentido de pertencer a
empresa e fidelidade (Japão); melhores condições de trabalho (Sueco); e a política
comunista incentiva a estabilidade (Itália).
- Os trabalhadores tem alto nível de qualificação, o que garante a polivalência ou
multifuncionalidade e flexibilidade.
- O projeto é próximo da produção, por exemplo: Itália: pouca gente, grandes
máquinas; Japão: desenvolvimento de produtos junto com os fornecedores.
- Eles possuem alto nível de automação para ajudar os trabalhadores e não para
substituí-los, gerando maior flexibilidade.
- Devido a polivalência há poucas diferenciações salariais e pouca rigidez na
definição dos postos de trabalho. Estes dois fatores garantem multifuncionalidade ou
rotação interna de mão-de-obra.
- São modelos com maior aceitação de novas tecnologias, tanto organizacionais,
quanto de trabalho.
- Há participação dos sindicatos.
- Os modelos italiano e sueco possuem mais autonomia que o japonês, pois
enquanto este tem maior relação com o Taylorismo, os outros dois tem um mecanismo de
auto-organização próprios.
Modelo Japonês: Apresenta como principal ponto a relação social de trabalho. Há um
círculo de controle de qualidade (CCQ), no qual os trabalhadores ficavam discutindo
possíveis melhorias após o trabalho. É a partir do modelo japonês que surge a
flexibilidade, mesmo que ainda apresentasse a repetibilidade de Taylor e Ford, os
trabalhadores já conhecem todas as áreas. Os salários passam a ser dados não só por
produtividade, mas também por sugestões e tempo na empresa. Eles possuem o controle
de qualidade no decorrer da linha, e não só no fim, para aplicar o zero defeitos: ou seja,
produzir com o menor número de defeitos.
A margem de lucro é baixa em cada produto. Como o fornecedor faz parte do processo de
produção a inovação é facilitada (projeto próximo do produto).
Modelo Sueco: Havia muita gente com alta escolaridade e baixo desemprego, por isso
não havia atrativos no trabalho repetitivo. Foi criado, então, o modelo Kalman, testado na
Volvo (produção em docas), nele não havia linha de montagem, a fábrica funciona com
setores independentes, que mandam seu produto para o estoque e depois o carro é
montado. É uma produção meio parada, mas para que tudo se encaixe é preciso que
cada um conheça todos os setores para saber como seu produto tem que ser. Os
trabalhadores se auto-organizavam, não tinham supervisores, eles mesmo se
supervisionavam.
Apresentava alto nível de automação gerando melhores condições ergonômicas do
trabalhador. Este modelo aumentava o ciclo de trabalho para a repetibilidade, assim, se
trabalhava por mais tempo com coisas diferentes.
Modelo Italiano: O modelo italiano decorre da 3ª Itália (região de pequenas empresas
altamente qualificadas que produzem grandes máquinas numa produção em baixo
volume, porque é lenta, especializada e de elevado teor tecnológico). Como as empresa
são pequenas e com poucos trabalhadores tornou-se mais fácil inovar e competir com o
mercado. Nessa região há uma menor presença de estrangeiros e a produção é muito
voltada para exportação. Como foram fundadas por operários com alto nível de
especialização, são pequenas, mas de autonomia. Como são muitas, a organização
industrial é em forma de rede (muitos produtores e muitos compradores) com empresas
tecnicamente avançadas.

Comente o Modelo acima a partir das construções do movimento de relações

Humanas e do conceito de tecnologia de produção.

Podemos identificar falhas nos modelos taylorista e fordista com relação aos
aspectos humanos do trabalhador. Para estes modelos o trabalhador torna-se uma
extensão das máquinas que opera, admite-se mesmo que existam pessoas que devem
considerar agradável não necessitar pensar criativamente em seu emprego. Porém este
procedimento industrial inicia uma total alienação do trabalhador o qual cada vez mais se
torna mero vendedor de sua força de trabalho.
Iniciou-se um processo de diminuição da produtividade gerado pela necessidade
de levar-se em conta os aspectos humanos do trabalhador. Foram desenvolvidos estudos
que buscavam motivar os operários, entre os principais estudiosos podemos identificar
Elton Mayo, que discordava da Teoria Econômica nos seus aspectos humanos.
Mayo realizou experiências em uma industria têxtil, onde variou aspectos como
luminosidade, tempo de descanso, colocou camas a disposição onde os operários
pudessem cochilar, e mais importante retirou os funcionários do isolamento e colocou-os
para trabalhar em grupos. A medida que aumentavam os incentivos a produtividade
também aumentava, por outro lado retirando os incentivos Mayo notou que a
produtividade não caía. Os ganhos de produtividade decorreram não da aplicação dos
métodos de Taylor e do oferecimento de incentivos salariais aos indivíduos considerados
como seres econômicos, mas sim porque o trabalho foi arranjado de modo tal que se
tornou um integrante dos grupos sociais, satisfazendo importantes necessidades de
interação, companheirismo, participação e contribuição para finalidades coletivas. Outro
aspecto observado foi que os funcionários se sentiam melhor e a produtividade também
aumentava quando seus superiores lhes davam mais liberdade como autonomia na
escolha do horário de descanso.
Os fatores motivacionais observados por Mayo podem também ser identificados na
Teoria de Maslow, conhecida como hierarquia das necessidades, onde se segue uma
seqüência gradual dos fatores motivacionais:
 Os incentivos aplicados nos modelos taylorista e fordista enquadram-se nas bases
da pirâmide, enquanto os fatores reconhecidos por Mayo atuam em necessidades
Sociais, como o trabalho em grupo e Estima por dar mais liberdade aos operários.
Os modelos produtivos de Taylor e Ford são muito eficientes para produção em
massa, mas torna o processo pouco flexível. Dentro da tecnologia de produção, existem
três tipos de produção. Produção em massa (utilizada por Taylor e Ford) que se baseia na
produção em larga escala com menor variabilidade de produtos, esse sistema requer mão
de obra pouco qualificada pois há uma grande automação das fábricas e padronização do
serviço. Produção Unitária (ou encomenda), com baixa quantidade produzida, alta
variabilidade e alto valor agregado dos produtos, o que exige mão de obra mais
qualificada devido à flexibilidade de serviços.E o Processo Contínuo, onde o trato é
diferente, não pode ser dividido e é preciso tomar decisões, o que exige uma mão de obra
mais qualificada.
Taylorismo
1) Como Taylor denomina o sistema de trabalho existente no seu tempo? Quais eram suas características? Quais eram as críticas colocadas
por Taylor?
Taylor classifica como “iniciativa e incentivo” os mecanismos utilizados pela administração tradicional de seu tempo. Os operários escolhiam
por si próprios os métodos mais econômicos para realização de suas tarefas. O administrador por sua vez premiava seus funcionários de acordo
com sua iniciativa, levando em consideração fatores como melhor esforço, inteligência, boa vontade e produção. O incentivo era dado na forma
de elevação salarial, redução de horas de trabalho, prêmio, gratificação ou mesmo uma melhoria nas condições de trabalho, além de uma certa
consideração pessoal e um tratamento mais amigável reconhecendo no funcionário a dedicação que permitiu a maior rentabilidade ao patrão.
Taylor critica este procedimento dizendo que “a administração não poderia depender da iniciativa operária” antes sim deveria assumir o controle
de todo trabalho, todo processo produtivo e evoluí-lo de suas características corporativas de ofício que se mostravam obsoletas na capacidade de
aumentar o capital excedente em seu tempo.
2) Em que consiste a análise científica do trabalho? Qual é o seu objetivo?
A análise científica do trabalho consistia sobretudo em um estudo do movimento elementar de cada operário, identificando em cada movimento
aqueles que são úteis e quais podem ser descartados aumentado com isto a concentração de trabalho em termos objetivos e conseguindo desta
forma um aumento da produtividade.
3) O que propõe o primeiro princípio taylorista?
Propõe a interferência e disciplina do conhecimento operário sob o comando da gerência, atribuindo à esta a função de sistematizar
conhecimentos passados do processo produtivo de forma a que se tornem úteis ao operário em sua tarefa diária.
4) O que estabelece o segundo princípio da OCT?
Estabelece que uma vez sendo o trabalho cientificamente sistematizado e dominado pela gerência cabe a esta selecionar e treinar o pessoal
5) Taylor
necessário argumentadas
à realização que com aprimando
tarefas, OCT não sempre
há maispornecessidade
habilidadesde pessoais
“homensespecíficas
extraordinários” para realizar
as necessidades da otarefa,
trabalho. Comente.portanto a
não havendo
Uma vez estabelecida
preocupação de que fosseme separada
homenscientificamente
extraordinárioscadaalémparte do atribuições.
destas processo produtivo a empresa necessitaria apenas de um ser humano com
competência o suficiente para a realização daquela tarefa específica. Se esta tarefa por sua vez fosse apenas apertar um determinado parafuso
não haveria portanto a necessidade de que o indivíduo que estivesse encarregado de realizá-la possuísse qualquer conhecimento ou aptidão para
além disto. Dependendo da tarefa poderia até mesmo ser realizada por mulheres, crianças, pessoas aleijadas das mais diversas formas ou mesmo
cegos.
6) Em que consiste o treinamento do trabalhador?
O treinamento do trabalhador deve visar que este execute suas tarefas do modo que a sua gerência indicasse, obedecendo sempre sem
questionamentos quanto a finalidade de suas tarefas, simplesmente deveria ficar atento as ordens recebidas de seus intrutores.
10)Relacione
7) Quais sãoa as inovação
funçõesdequeFord com os
assume princípios
a gerência natayloristas.
OCT?
De acordo com
A gerência, por ossuaprincípios
vez, assumede Taylor
todo o uma vez determinada
planejamento cientificamente
e controle cada parte
do trabalho. Taylor do processo
defendia que paraprodutivo
esta funçãoos trabalhadores
deveriam haver que deveriam
especialistas
desempenhar as tarefas
nas diversas funções neste processo
produtivas não precisavam
da empresa, dominar
criando desta formaodepartamentos
trabalho completo de produção
específicos do bem,
para cada podendo concentrar todo seu esforço
função.
em8) suaAatividade
partir doespecífica, a linhaade
texto, estabeleça montagem
diferença detarefa
entre Ford aplica de forma plena este conceito com sua linha de montagem e sua esteira rolante
e trabalho.
ininterrupta.
A tarefa consiste de atribuições específicas determinadas pela gerência enquanto que trabalho compreende uma complexidade maior de
11)Quais
atividades,foram os efeitos
na realidade umdoconjunto
fordismo desobre a intensidade
“tarefas” com umaefinalidade
produtividade do trabalho?
determinada, Relacione-os
ao passo compode
que a tarefa o conceito de mais-valia.
ser executada por um trabalhador
No fordismodeste
independente o trabalho
saber tornou-se mais intenso
ou não a finalidade dentro da
da mesma mesma
e sua carga horária
importância dentrodiária. A produção
da elaboração tornou-se
de um ininterrupta,
determinado com
processo isto os lucros
produtivo.
obtidos se
Fordismo tornaram muito maiores, o tempo de montagem de um chassi passou de 12 horas e 8 minutos para 1 hora e 33 minutos. A mais-valia
do9)processo produtivo
Qual foi aumentou
a inovação na mesma
introduzida proporção
por Ford deste ganho
no processo de produtividade.
de fabricação de carros?
12)Taylor
Ford aplicoue Ford pensaram
de forma plenaopela
operário à semelhança
primeira das máquinas.
vez na história do mundoComente.
industrial os princípios da linha de montagem, conseguindo resultados
No conceito
fabulosos de Taylordeeprodutividade
de aumento na prática industrial de Ford
com seus o trabalhador
trabalhadores torna-se
atuando umalinha
em uma extensão das máquinas
de montagem que opera.
com esteira Fordsem
rolante, acredita não haverde
a necessidade
nenhum problema
mão de obra com especializada.
altamente isto, admite mesmo que existam pessoas que devem considerar agradável não necessitar pensar criativamente em seu
emprego. Porém este procedimento industrial inicia uma total alienação do trabalhador o qual cada vez mais torna-se mero vendedor (para não
dizer escravo) de sua força de trabalho. De um lado os capitalistas detentores dos meios de produção planejam e estabelecem os critérios das
linhas de montagem, do outro o trabalhador selecionado para tornar-se parte desta linha de montagem e receber por isto um salário referente a
suas horas trabalhadas ficando o capitalista proprietária de todo excedente produzido.
13)Estabeleça a relação existente entre desqualificação do trabalhador e valor da força de trabalho (salário).
Uma vez definido que o trabalhador não precisa mais possuir habilidades maiores do que aquelas exigidas por uma determinada posição na
linha de montagem, o seu salário tende a decrescer na mesma proporção em que estas tarefas são simplificadas neste processo. Não há mais a
valorização do profissional que dominava o processo produtivo. A alienação do homem com relação ao seu trabalho permite que o capitalista
dite as regras deste jogo e imponha os valores a serem pagos na forma de salário ao trabalhador.
14)Quais eram os objetivos de Ford ao empregar pessoas com deficiências físicas nas suas fábricas?
Os objetivos de Ford eram meramente capitalistas, ao empregar pessoas deficientes em suas fábricas podia com isto pagar salários menores,
posto que estava dando empregos a pessoas que antes seriam marginalizadas em qualquer outra empresa. Sua proposta é de que com este tipo de
atitude não seria mais necessária no futuro nenhuma forma de filantropia uma vez que todos os deficientes poderiam por si próprio conseguirem
espaço no processo produtivo das empresas.