La motivación para el aprendizaje

El término motivación hace alusión al aspecto en

virtud del cual el sujeto vivo es una realidad
autodinámica que le diferencia de los seres inertes. El
organismo vivo se distingue de los que no lo son
porque puede moverse a sí mismo. La motivación
trata por lo tanto de esos determinantes que hacen que
el sujeto se comporte de una determinada manera
teniendo en sí mismo el principio de su propio
movimiento.
Tradicionalmente hemos
confundido motivación con el arte de estimular y
orientar el interés del alumno hacia el trabajo escolar.
Intento que queden claros ambos conceptos, en el
mismo nivel real que deben quedar claras las
actividades que corresponden al profesor que las que
corresponden al alumno.
Motivación. Es el interés que tiene el alumno por
su propio aprendizaje o por las actividades que le
conducen a él. El interés se puede adquirir, mantener
o aumentar en función de elementos intrínsecos y
extrínsecos. Hay que distinguirlo de lo que
tradicionalmente se ha venido llamando en las aulas
motivación, que no es más que lo que el profesor hace
para que los alumnos se motiven.
La teoría impulsivista
El concepto de pulsión guarda cierta relación con
el de instinto, pero está fundado en un factor de tipo
biológico que lo hace más flexible y más ajustable a los
procedimientos de la ciencia experimental. Se basa en
la vieja idea de autorregulación (homeostásis). En
virtud de este esquema el organismo que experimenta
un desequilibrio interno, lo corrige mediante una
interacción con el ambiente y de esta manera logra
mantener el equilibrio.
El punto de partida es un estado de necesidad o
carencia que crea por tanto el desequilibrio en el
sujeto. Esto lleva a una inquietud que produce una
actividad difusa, que se convierte en un impulso hacia
el bien o incentivo cuya consecución produce la
reducción de la necesidad y por lo tanto la
restauración del equilibrio.
Esquema de Hull
 Esta restauración es satisfactoria por lo que
podemos relacionar esta teoría con la hedonista
ampliándose las posibilidades de esta última. El
proceso se puede esquematizar como el gráfico de la
izquierda.
Este ciclo resulta válido para las necesidades de
orden biológico, pero es difícil encajarlo
completamente en la realidad evolutiva, progresiva y
de desarrollo del comportamiento humano.
Teniendo en cuenta el componente cognoscitivo
de la persona, esta tiene la posibilidad de prever lo que
puede suceder en el futuro, lo que crea un desajuste
entre lo que es en realidad y lo que se anticipa,
dándose así el ciclo motivacional y por lo tanto su
posibilidad de mejorarlo y perfeccionarlo. El tipo de
motivos que le surgen a un individuo de una necesidad
o desequilibrio es lo que se ha dado en llamar en la
pedagogía actual motivaciones intrínsecas.
La teoría del incentivo, se ha tratado en la escuela
tradicional, fundamentalmente a partir de la Ley del
Efecto de Thorndike, como elemento de refuerzo para
consolidar conductas en los individuos. Sin negar el
refuerzo, si quiero dejar constancia, que en dicha
escuela el refuerzo se ha confundido con las notas y
los premios (refuerzo positivo), o con los castigos
(refuerzo negativo). En la educación contemporánea,
intentamos que el incentivo se desarrolle, o bien en la
consecución del objetivo, sobre todo en alumnos
adolescentes o adultos, o en la misma actividad que
sea significativa, en los alumnos más pequeños.
La tesis de Maslow
 Se ha tratado de sistematizar las necesidades
humanas por parte de diversos autores y quizá la más
aceptada y extendida es la de Maslow, que establece
seis niveles representándolos en una pirámide
escalonada de la forma siguiente:
Una característica fundamental para la
interpretación de este esquema reside en que es
preciso tener satisfechas las necesidades del escalón
inferior para que puedan surgir las del siguiente. De
esta manera se explican conductas aparentemente
relacionadas con un nivel cuando en realidad se están
intentando cubrir las de niveles inferiores. Esta escala
es por tanto ascendente en su desarrollo, y determina
el predominio de la necesidad inferior sobre la
superior, que implica mayores dificultades de
satisfacción cuando se trata de niveles superiores.
 Función motivadora del profesor: sin motivación no hay aprendizaje

Desde este punto de vista, el profesor debe plantearse un triple objetivo en su acción
motivadora:
-suscitar el interés
-dirigir y mantener el esfuerzo
-lograr el objetivo de aprendizaje prefijado
Si en la escuela tradicional llamábamos motivación solamente a la inicial, aquí vemos
que la motivación debe mantenerse hasta el final, y ser el punto de partida, si el proceso de
aprendizaje tiene éxito, de nuevas motivaciones para nuevos procesos.
Cada alumno se motiva por razones diferentes
La motivación como proceso autoenergético de la persona, limita la función del
profesor a ser un agente exterior que trata de desencadenar las fuerzas interiores del
alumno. Esto nos lleva a una consecuencia: los incentivos tienen un valor motivacional
limitado. La misma actividad incentivadora produce distintas respuestas en distintos
individuos, o incluso en el mismo alumno en diversos momentos.
En la práctica se traduce en una limitada eficacia de las motivaciones colectivas, si no
van acompañadas de una individualización y adecuación a las peculiaridades del alumno, en
las que influyen tanto los rasgos de personalidad como su misma historia.
Es más importante crear el interés por la actividad que por el mensaje
Para ello hay que apoyarse en los intereses de los alumnos y conectarlos con los
objetivos del aprendizaje o con la misma actividad. Hay muchos profesores que tienden a
buscar técnicas interesantes para ellos pero que no provocan ninguna motivación en los
alumnos. Los alumnos no se motivan por igual, por lo que es importante buscar y realizar
actividades motivadoras que impliquen mayor participación del alumno.
Si recordamos la pirámide de Dale, y la identificamos con el aprendizaje a partir de la
experiencia, podríamos extrapolar esta situación para definir que se motiva más y mejor
quien mayores y mejores experiencias vive en el aula. Leemos ya con bastante frecuencia,
que en situaciones de aprendizaje nos importan más los procesos que los resultados. La
razón es que los procesos permanecen siempre y sirven de refuerzo o motivación para
posteriores aprendizajes.

Factores que inciden en el

interés del alumno adulto

El entusiasmo del profesor, el

clima que reina en la clase, las
buenas relaciones entre los
miembros, alumnos y profesor o
entre los mismos alumnos, el
gusto por acudir a clase, etc.
Unos alumnos también pueden
influir en otros, positiva o
negativamente, la referencia a lo
real, relacionar lo que se enseña
con el mundo real, los hechos y
experiencias del alumno, (Ver
Pirámide de Dale), el
reconocimiento del esfuerzo que
desarrollan los alumnos,
evitando la censura o animando
a la mejora.
Variación de estímulos
La metodología didáctica y
las nueva tecnologías son
suficientemente ricas en
posibilidades como para que el
profesor ponga en
funcionamiento sus mecanismos
de creatividad y pueda variar los
estímulos, las actividades y las
situaciones de aprendizaje con la
frecuencia que cada alumno o
grupo necesite. Cambiar de
actividad, hacer participar,
preguntar, hacer prácticas o
ejercicios, cambiar de grupo o
lugar, etc., ayudan a captar el
interés o mejorar la atención.
Que el aprendizaje sea
significativo
Un objetivo o actividad es
significativa, cuando significa
algo para el alumno, cuando se
ve en ella alguna utilidad o
cuando entretiene o divierte.
Tener posibilidades de
éxito
El éxito anima, el fracaso
desanima. Hay alumnos que
saben de antemano de su
fracaso, y no ponen ningún
interés en su aprendizaje.
Una evaluación animosa por
parte del profesor es eficaz.
Motivación, conceptos y teorías principales

Clemente Valdés Herrera

Administración

Talento

30.08.2005

17 minutos de lectura

comportamiento humano

estudio del trabajo

motivación y remuneración

pensamiento administrativo

psicología

teoría administrativa

“Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para que florezca el

talento. No podemos darle a nuestra gente sólo filosofía o instrucciones. Debemos ayudarla y
motivarla para que alcance su potencial y, sobre todo, para que lo alcance en grupo, que es el
éxito más grande” Lic. Ari Kahan

Introducción

Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación con el desarrollo de la vida de los
seres humanos es la motivación, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo laboral.

Motivar a alguien, en sentido general, no es más que crear un entorno en el que éste pueda
satisfacer sus objetivos aportando energía y esfuerzo.

Si meditamos sobre el comportamiento en la vida íntima, nos daremos cuenta de nuestra

preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo que nos impulsa, que nos
compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida laboral.
Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivación no se caracteriza como un
rasgo personal, sino por la interacción de las personas y la situación, de ahí la importancia que
los directivos dominen esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos
individuales coincidan lo más posible con los de la organización.

Observando el párrafo anterior, vemos que la motivación varía de una persona a otra y en una
misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.

Nuestra pretensión no es la elaboración de un profundo tratado teórico, sino por el contrario

dar un enfoque práctico y que a su vez permita la reflexión en este tema cuya importancia y
utilidad hoy día nadie cuestiona.

Conceptos principales

Antes de analizar otros elementos, desearía mostrar una definición de motivación enfocada a
la organización, que de forma sencilla pero muy nítida expresa este concepto.

“Motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal”.

Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma explícita
o implícita y ellos son:

Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención de
un buen rendimiento laboral.

Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o síquicas de las
personas.

Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.

Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.

En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos:

La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta;

La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo.

Por lo anteriormente planteado la motivación es anterior al resultado y la satisfacción es

posterior al resultado.

La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su

disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de ellos.

Pueden inspirar hacia el primer caso:

El deseo de ascenso.

El propósito de realizar un buen trabajo.

Deseos económicos u otros.

El deseo de aprendizaje.

Temor a perder el empleo.

Convencimiento que su trabajo vale la pena.

Como cuestión negativa tenemos:

Problemas de relaciones con los mandos.

Dificultades o complicaciones con el trabajo.

Inercia a no trabajar.

Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave
del problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o
disminuir al máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles
las metas de la organización con las necesidades personales.

Lo que el directivo debe saber

Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.

Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma persona.

Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las personas.

Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.

El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.

Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga
esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.

Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para

generar y despertar entusiasmo.

La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la situación.

Motivar no es fácil para ello se deben conocer las necesidades de las personas.

En lo que el directivo debe trabajar

Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio para
que los trabajadores estén motivados positivamente ya que en ellos está la posibilidad de:

Creación de valores de motivación precisos y simples.

Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darle ni hacerle
concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darle confianza y autonomía práctica,
adiestrarlos y plantearle expectativas lógicas.

Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor a
los trabajadores.

Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e interpretando
lo concerniente a éstos.

Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.

Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase que no hablamos

solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como el
reconocimiento, la autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación, formar
parte de un equipo con buenos resultados y otros.

Rapidez en la estimulación o reconocimiento.

Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un listado de

motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos particulares.

Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita:

“El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha sensible,
establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la
organización y lo que se me pagará en caso de éxito. Si mi Director hace bien esto, me sentiré
motivado a prestar mi esfuerzo” John W. Hunt.

Teorías de motivación

Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos plantearemos algunas teorías
relacionadas con el tema en cuestión.

Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del
siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las
investigaciones sobre el tema.

Algunos autores clasifican estas teorías como:

Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los
aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que
pueden motivar a las personas.

Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el
cual la persona se motiva.

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)

Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)

Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)

Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)

Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)

Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)

Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

A continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales sobre estas teorías.

Teoría de la pirámide de las necesidades

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada
humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles
inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la
persona.

Pirámide de las necesidades de Maslow

Pirámide de las necesidades de Maslow (Fuente: Wikimedia)

Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.

Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más
importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer,
beber, dormir, realizar sexo, etc.

Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro,
orden, seguridad, conservar su empleo.

Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser

integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo
opuesto.

Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se

incluyen las de autoestima.

Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento,

incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es
capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la
independencia, el autocontrol.

Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow:

Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se adquieren en el
tiempo.

En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van
surgiendo las de orden superior.

Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las
superiores.

Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario

adecuado y un ambiente de trabajo seguro.

Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un

equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.

El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las necesidades

de estima.

Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.

Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra
del nivel superior.

Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores
satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.

Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo
que le rodea y la naturaleza.

Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y arte en

general.

Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos
elementos en contra, tales como:

Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad
para alguien que para otra persona no lo sea.

La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.

No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la

incentivación por la organización.

Teorias “X” y “Y” de McGregor

Teoría X
Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”

Sus principales principios son:

Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.

Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces amenazados con sanciones
para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.

Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades,
no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.

McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la
estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las
personas.

Teoría Y

Sus principales principios son:

Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el
juego, en el reposo.

El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función de

las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la
amenaza de sanciones.

El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino también

acude a buscarlas.

No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de

imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización.

Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en el cumplimiento de los

objetivos con los que se está comprometido.

La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. Suponía
también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”.
Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos.

En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas.

Teoría de la motivación-higiene

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el
nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las
respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en

el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.

Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los resultados lo

llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de
higiene y los de motivación.

La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo,

haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los
factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de
motivación, realmente motivan.

Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A
continuación los enumeramos:

Factores motivacionales (intrínsecos)

Reconocimiento

Responsabilidad

La realización personal o logro

El trabajo en sí
El progreso o ascenso

Factores de Higiene (extrínsecos)

Política de la empresa

Administración

Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)

Condiciones de trabajo

Supervisión

Status

El salario

Seguridad en el puesto

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las
actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del
medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores
higiénicos.

Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en
eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de
motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.

Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos a
su variación para realizar la corrección oportuna.

Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente.

Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.

Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo.

Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).

La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados. Delegue la
tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus
orientaciones.

Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.

Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.

Delegue autoridad.

Realce el contenido de cada tarea.

Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.

Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la
participación en cursos de adiestramiento.

Valores correctamente la capacidad de cada persona.

Teoría E.R.G.

Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que
traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento y fue desarrollada por Clayton Alderfer
como enunciamos anteriormente.

Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de
necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.

La correspondencia con Maslow es la siguiente:

Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos
básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).

Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones

interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia).

Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de

reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y
autorrealización).

Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas,
interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que
diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración en
una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior.
Teoría de McClelland de las necesidades

Esta teoría se basa en tres necesidades:

Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando

responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener
éxito incluso por encima de los premios.

Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y
afrontan el triunfo o el fracaso.

Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y
se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y
por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.

Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la
amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.

Teoría de las expectativas de Vroom

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en
varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la

posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera
que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son:
Valencia, Expectativa y Medios.

Valencia (V). Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada
recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el
tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa (E). Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la

realización de una tarea.
Medios (M). Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivación = V x E x M

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar
determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado
final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el

esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y
desempeño el valor será 0 y viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de

recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo
contrario baja.

Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:

El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que
lo rodea.

Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.

Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.

Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

Teoría de la equidad de Stacey Adams

Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en
función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras
personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea “La teoría de la Equidad sostiene que la motivación,
desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las
relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de
otros en situaciones parecidas”.

Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.

Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear
para el análisis de un aspecto concreto.

Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se
incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.

Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en “Equity Theory and Time: A Reformulation” señalaron al
respecto: “las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias generalmente no
existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral
la gente no tolerará más acontecimientos injustos”.

Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner

Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos formuló la Teoría
del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar
considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones
futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.

Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta o

sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.

Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos tenemos:
Reforzamiento positivo.

Aprendizaje de anulación.

Extinción.

Castigo.

Se refuerzan las conductas deseadas

Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables.

Se aplica la ausencia del reforzamiento.

Se aplican consecuencias negativas.

Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings de

W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas para la modificación de la
conducta.

Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.

Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que

no se hace tiene influencia sobre los colaboradores así como lo que se hace.

Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento.
Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para
ser premiadas.

Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.

Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así como puede
que los demás también se molesten.

Regla 6. Sea justo.

Resumen

Hemos visto, algunas de las principales teorías de motivación, así como la presentación de
aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir de ayuda en ésta tan
importante tarea como es la dirección de personas.
Con relación a la motivación existen otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta, aunque
pensamos que lo planteado abarca elementos importantes y que nos permiten una visión con
amplitud suficiente para obtener buenos resultados en el ejercicio de la motivación.

La agrupación de las teorías otros autores la realizan de otra forma aunque el contenido de
estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo hicimos de la siguiente
manera:

Teorías de contenido (satisfacción). Estudian y consideran los aspectos (tales como sus
necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las
personas.

Teorías de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la

persona se motiva.

Teorías de contenido:

Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)

Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)

Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)

Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Alderfer)

Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)

Teorías de proceso:

Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)

Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)

Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

Nos resta la consideración, que un gran final para este documento es una cita todo elocuente
del texto: “En busca de la Excelencia”

“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar bien y ser
productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco de
la consideración y el respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados, alertándolos
también sobre sus errores”.
Bibliografía

J. W. Hunt. La Dirección de Personal en las Organizaciones.

J. Balderston. Como organizar y simplificar el trabajo administrativo.

T. Peters y R. Waterman. En busca de la Excelencia.

M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional.

Ortueta 5. Edición (España). Técnicas de Dirección de Personal.

A. Kahan. Éxito Consistente.

Keith Davis y John Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo

Genovese Claudio. Gestión de los RRHH en los nuevos escenarios.

D.C. Mc. Clelland. The Achieving Society.

Abraham H. Maslow. Motivation and Personality.

T. Peters y N. Austin. Pasión por la Excelencia.

J. Stacey Adams. Toward an Understanding of Inequity

Valdés Herrera Clemente. (2005, agosto 30). Motivación, conceptos y teorías principales.
Recuperado de http://www.gestiopolis.com/motivacion-conceptos-y-teorias-principales/

DEFINICIÓN DE

MOTIVACIÓN

La palabra motivación es resultado de la combinación de los vocablos latinos motus (traducido

como “movido”) y motio (que significa “movimiento”). A juzgar por el sentido que se le
atribuye al concepto desde el campo de la psicología y de la filosofía, una motivación se basa
en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener
firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además, está
asociada a la voluntad y al interés. En otras palabras, puede definirse a la motivación como la
voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.
Motivación

Muchos son los ejemplos que podríamos utilizar para expresar este significado de la palabra
que nos ocupa pero uno de ellos podría ser el siguiente: “Pedro encontró en los incentivos
económicos que le ofertó su empresa la motivación necesaria para recuperar sus ganas y
esfuerzo en el trabajo”.

Cabe resaltar que la motivación implica la existencia de alguna necesidad, ya sea absoluta,
relativa, de placer o de lujo. Cuando alguien está motivado, considera que aquello que lo
entusiasma es imprescindible o conveniente. Por lo tanto, la motivación es el lazo que hace
posible una acción en pos de satisfacer una necesidad.

En relación precisamente a cómo la necesidad influye en la motivación es interesante recalcar

que existe una teoría clásica, la de la jerarquía de necesidades de Maslow, que precisamente
deja patente cómo existe una estructura piramidal de aquellas que son las que contribuyen de
la mejor manera a motivar a una persona en cuestión.

De esta forma, en la cúspide de dicha pirámide estarían las necesidades llamadas de

autorrealización como pueden ser la independencia o la competencia. El segundo escalón
estaría copado por las de estima como pueden ser el prestigio o el reconocimiento. En la mitad
de la estructura estarían las sociales entre las que se hallan las de aceptación o pertenencia.

En la cuarta posición nos encontramos con las necesidades de seguridad que son las de
seguridad como pueden ser las de estabilidad o las de evitar daños de algún tipo. Y finalmente
en el quinto y último tramo de dicha pirámide se situarían las fisiológicas como son el alimento
o el vestido. Necesidades todas las citadas, establecidas por Maslow, que determinó que
cualquiera de ellas requiere que su escalón inferior esté cubierto para así poder activarse.

Eso supondría que a una persona sólo le motivarían las necesidades sociales si antes tiene ya
cubiertas las de seguridad y las fisiológicas.

Existen diversos motivos que impulsan la motivación: racionales, emocionales, egocéntricos,

altruistas, de atracción o de rechazo, entre otros.
Por otra parte, hay que decir que desmotivación es un término que abarca ideas contrarias a la
motivación. Se define como un sentimiento o sensación marcados por la ausencia de
esperanzas o angustia a la hora de resolver obstáculos, que genera insatisfacción y se
evidencia con la disminución de la energía y la incapacidad para experimentar entusiasmo.

La desmotivación es una consecuencia que se considera normal en las personas que ven
limitados o no realizados sus anhelos por distintas causas. De todas formas, sus efectos
pueden ser prevenidos.

La desmotivación se caracteriza por la existencia de pensamientos e ideas de perfil pesimista y

por un estado de desesperación al que se llega tras experimentar un intenso desánimo, que
surgen a raíz de la multiplicación de vivencias negativas (aún cuando se trata de experiencias
enfrentadas por otras personas), y por la sensación de no tener la capacidad necesaria para
alcanzar objetivos. Por lo tanto, la desmotivación puede generar daños importantes nociva
cuando aparece de forma recurrente y prolongada en la vida de una persona y puede, incluso,
llegar a poner en riesgo su salud.