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Aula 08

Noções de Administração p/ (Com videoaulas)


Professor: Carlos Xavier
Noções de Administração p/ (com videoaulas)
Teoria e Exercícios.
Prof. Carlos Xavier - Aula 08

AULA 08: Capacitação.

Conteúdo
1. Palavras iniciais. ........................................................................................................................................ 2
2. Capacitação de pessoas: treinamento, desenvolvimento e educação. ........................................................ 3
2.1. Treinamento. .............................................................................................................................................. 5
2.1.1. Técnicas de treinamento .................................................................................................................... 8
2.1.2. Avaliação de Resultados do Treinamento ....................................................................................... 13
2.2. Desenvolvimento de pessoas. .................................................................................................................. 17
3. Educação corporativa e educação à distância. ......................................................................................... 25
4. Questões Comentadas. ............................................................................................................................. 34
5. Lista de Questões. .................................................................................................................................... 68
6. Gabarito. .................................................................................................................................................. 88
7. Bibliografia principal............................................................................................................................... 88

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1. Palavras iniciais.

Oi pessoal!

Estou de volta para mais uma aula de gestão de pessoas!

Hoje estudaremos a capacitação de pessoas por meio do


treinamento, desenvolvimento e educação corporativa.

Ao final da aula, como já é padrão, encontre dezenas de questões de


diferentes bancas para você praticar!

Um abraço e bons estudos!

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2. Capacitação de pessoas: treinamento, desenvolvimento e


educação.

Uma compreensão mais ampla do termo capacitação de pessoas faz


com que pensemos que ela se dá basicamente por meio do treinamento e
desenvolvimento, assim como por meio da educação corporativa.

Neste sentido, veja a definição de capacitação técnico-profissional


apresentada por Lacombe (2009):

Capacitação técnico-profissional tipo de treinamento


que se destina a melhorar o desempenho de profissionais nas
funções que já exercem, ou a capacitá-los para outras
funções, em geral, de maior dificuldade. Esse tipo de
programa não se destina à formação de executivos para
exercerem funções gerenciais de alto nível, mas ao
aperfeiçoamento de profissionais em assuntos técnicos. Em
inglês, a expressão é Professional capacitation ou technical
capacitation.

Educação corporativa, por outro lado, é um termo que deve ser


associado ao conceito de universidades corporativas, que são as
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“universidades” estruturadas pela própria organização para passar


conhecimentos e desenvolver competências em seus funcionários, com foco no
negócio da organização. Estes conhecimentos e competências deverão estar
associados aos cargos que ocupam, pois este conceito está ligado a uma
necessária melhoria do desempenho, mas estão ligados à vida do indivíduo
como um todo dentro da organização.

Assim, você precisa saber diferenciar treinamento de


desenvolvimento, para que possa entender o que une os dois conceitos.

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Treinamento é orientado para o tempo presente, focando no cargo


que o funcionário ocupa atualmente (treinamento baseado no cargo) e nas
competências necessárias (treinamento baseado em competências) para o
exercício das tarefas relacionadas ao cargo atual.

Desenvolvimento de pessoas, por sua vez, é a atividade que busca


desenvolver os funcionários para os cargos a serem ocupados no futuro,
focalizando as competências necessárias para isto. Esse conceito não deve ser
confundido com desenvolvimento organizacional, que está ligado à organização
como um todo.

- Mas o que une o treinamento e o desenvolvimento?

- Resposta: a aprendizagem pela qual o indivíduo passa, que


nada mais é do que a mudança no comportamento que se opera através de
novas competências, hábitos, etc.

Perceba que, por um lado, você deve compreender os conceitos em


separado, mas por outro, é importante que você entenda que eles constituem
um todo unido, chamado de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), cujos
conceitos – infelizmente para os concurseiros - costumam se misturar muito.

Além disso, você deve ter em mente que o conteúdo pode ser
passado por diferentes formas para os participantes dos programas de
treinamento e desenvolvimento, sendo que cada técnica possui índices de
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retenção diferentes (Meister, 1999), formando uma verdadeira pirâmide com


os seguintes percentuais de retenção:

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Percentual de retenção do Forma de transmissão do


conhecimento conhecimento

5% Palestras

10% Leitura

20% Audiovisual

30% Demonstrações

50% Grupos de discussão

75% Praticar fazendo

80% Ensinar aos outros/Uso imediato

Fonte: Elaborado pelo autor com base em Meister, 1999

Com isto em mente, vamos agora estudar os conceitos de


treinamento e desenvolvimento em maior profundidade!

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2.1. Treinamento.

Como já vimos, o treinamento está focado na aprendizagem dos


funcionários a partir de programas voltados para o cargo ocupados e as
competências necessárias para o bom exercício de suas atribuições no
presente.

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Para o estabelecimento de programas de treinamento, as


organizações realizam um ciclo contínuo de planejamento-execução-avaliação
de quatro etapas:

1. Levantamento das necessidades de treinamento na


organização. Pode ser feito por meio do diagnóstico das
necessidades da organização como um todo, ou análise
organizacional (verificando missão, visão e objetivos
estratégicos); da análise do perfil das pessoas/rh da
organização (avalia se os recursos humanos são suficientes
quantitativa e qualitativamente, assim como quais
comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são
necessárias); da verificação da estrutura dos cargos/ ou
operações e tarefas (analisando os requisitos e especificações
dos cargos quais as habilidades, destrezas e competências
necessárias para que os indivíduos possam ter eficiência e
eficácia nas tarefas); ou através dos objetivos de treinamento
fixados (análise do treinamento - a partir dos objetivos e metas
do treinamento se estabelecem os critérios para avaliação de
eficiência e eficácia do programa). Visto de outra forma, pode
acontecer nos níveis da organização como um todo (nível
macro), dos departamentos funcionais, grupos e equipes (nível
meso) e das tarefas e operações (nível micro). Chiavenato
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(2010, p.377) aponta alguns indicativos de que há necessidade


de realizar treinamentos. Indicadores a priori: 1. Expansão da
empresa e admissão de novos empregados; 2. Redução do
número de empregados; 3. Mudança de métodos e processos de
trabalho; 4. Substituições ou movimentação de pessoal; 5.
Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; 6. Mudanças
nos programas de trabalho ou de produção; 7. Modernização
dos equipamentos e novas tecnologias; 8. Produção e

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comercialização de novos produtos ou serviços. Indicadores a


posteriori: 1. Problemas de produção, como: a. Baixa qualidade
de produção; b. Baixa produtividade; c. Avarias frequentes em
equipamentos e instalações; d. Comunicações deficientes; e.
Elevado número de acidentes no trabalho; f. Excesso de erros e
de desperdício; g. Pouca versatilidade dos funcionários; h. Mau
aproveitamento do espaço disponível. 2. Problemas de pessoal,
como: a. Relações deficientes entre o pessoal; b. Número
excessivo de queixas; c. Mau atendimento ao cliente; d.
Comunicações deficientes; e. Pouco interesse pelo trabalho; f.
Falta de cooperação; g. Erros na execução de ordens.

2. Desenho do programa de treinamento


(estabelecimento/organização do programa, ou
planejamento). É nessa etapa que é realizado o planejamento
de como as competências requeridas serão passadas para os
funcionários e qual a estratégia que deverá ser utilizada. São
definidas as metas do treinamento e as consequências
esperadas.

3. Implantação (ou execução) do programa de treinamento


propriamente dito, para que se realize aquilo que foi planejado.
Inclui desde a divulgação do treinamento para os funcionários,
com a divulgação dos objetivos e metas de aprendizagem e de
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melhorias esperadas, até a realização do treinamento por meio


de diferentes técnicas (que abordaremos na sequência desta
aula). De forma geral, saiba desde já que o treinamento pode
ser realizado no cargo, quando o funcionário aprende através de
atividades dirigidas no exercício das suas tarefas, ou por meio
de técnicas de classe, que são aquelas que se realizam numa
relação entre instrutor e aluno em ambiente de “aula”;

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4. Avaliação do programa de treinamento, gerando insumos para


novos programas de treinamento através do reinicio desse ciclo
(volta para a atividade 1).

Atenção:

É possível também que a banca considere que após o levantamento


das necessidades do treinamento haveria a análise das necessidades, antes da
programação do treinamento. Enquanto o levantamento das necessidades
seria voltado para o simples levantamento, a análise buscaria entender as
causas para as necessidades de aprendizagem, normalmente estando
associadas a: motivação, contexto e capacidade. Nesta visão, é inserida uma
etapa a mais, e o treinamento passa a acontecer no ciclo: 1) levantamento de
necessidades; 2) análise das necessidades; 3) programação/planejamento; 4)
Implantação; 5) avaliação dos resultados.

A seguir, apresento algumas informações adicionais sobre as técnicas


de treinamento e sobre a avaliação dos resultados do treinamento. Mais à
frente, ainda na aula de hoje, falarei sobre os níveis de avaliação da atividade
de treinamento.

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2.1.1. Técnicas de treinamento

Existem várias técnicas de treinamento que devem ser escolhidas com


base nos objetivos de cada treinamento específico. Na verdade, elas não são
excludentes uma da outra, representando alternativas que podem ser
combinadas para uma solução apropriada ao treinamento que se pretende
realizar.

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As principais técnicas de treinamento que poderão ser utilizadas para


o treinamento individual são:

1. Treinamento no serviço (on the job training): é a mais utilizada


pelas organizações por não demandar equipamento ou
ambiente especifico para o treinamento. Nesta técnica de
treinamento, o funcionário aprende trabalhando na prática.

2. Treinamento em classe: é o treinamento fora do ambiente de


trabalho e dentro de uma sala de aula, onde os funcionários
ficam em uma posição de aprendiz em relação ao instrutor. O
foco aqui está no ambiente de sala de aula!

3. Treinamento de aprendizagem: é a combinação do treinamento


no local de trabalho com o treinamento em classe, para obter o
melhor das duas possibilidades.

4. Leitura: trata-se de uma técnica muito utilizada quando se


deseja passar informações e conhecimentos específicos para o
funcionário. Consiste em “leituras” pelo instrutor, que fala
sobre determinado assunto para os funcionários em
treinamento. Possui a desvantagem de ser muito passiva,
havendo pouca interação. O foco está no instrutor!

5. Instrução programada: é uma técnica que funciona através da


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disponibilização de partes do conteúdo para o treinando, sem a


condução e orientação de um instrutor - por isso é uma forma
de aprendizagem autodirigida. Ele aprende sem intervenção
humana direta. Pode ser computadorizado ou não. Envolve
perguntas/respostas pelas quais o funcionário vai avaliando se
aprendeu ou não o conteúdo. Existem dois sistemas de
instrução programada. O sistema linear (ou extrínseco) é
aquele que parte do princípio de que os erros inibem a

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aprendizagem dos alunos. Assim, ele se utiliza de um esquema


que utiliza informações pequenas e repetitivas ao longo dos
sucessivos elementos das lições. O sistema ramificado (ou
intrínseco) é o que tem lições maiores e complexas,
demandando mais esforço do aluno para assimilação.

6. Treinamento à distância: o treinando tem acesso ao material


do ensino remotamente, estudando sozinho. Requer maior
disciplina de estudo.

7. Treinamento Baseado em Computador: consiste na realização


de treinamento com base em softwares de computador,
podendo ser utilizados CDs, DVDs, etc. como mídias de entrega
dos materiais.

Existem ainda as seguintes técnicas de treinamento em equipe:

1. Reunião de debates: é uma reunião que busca discutir


problemas de formação e qualificação inerentes ao trabalho,
sendo recomendada para pequenos grupos. É também
conhecida como técnica da discussão, sendo recomenda para a
assimilação de teoria, conceitos e mudança de comportamento.
Não deve ser utilizado para treinar funcionários recém-
chegados, pois requer preparação, aptidões e criatividade.
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2. Demonstração: serve para o treinamento grupal – onde é mais


utilizada – e também para o treinamento individual. Consiste
em demonstrar determinada operação aos treinandos, que em
seguida a executarão.

3. Dramatização: É a execução de uma dramatização, como em


uma peça de teatro sobre uma situação real de trabalho. Nesta
técnica as pessoas representam papéis previamente

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estabelecidos pelo instrutor, de modo que passam a


desenvolver uma postura mais sensível aos sentimentos,
atitudes e posições hierárquicas dos outros. Dá-se uma ênfase
maior aspectos emocionais do que em racionais.

4. Brainstorming: É uma técnica que consiste em grupos de, no


máximo, cerca de dez pessoas, que devem produzir ideias
livremente, sem críticas nem restrições. Geralmente é utilizado
na geração de ideias para a tomada de decisão e planejamento
empresarial. No treinamento, faz com que as pessoas tenham a
habilidade de ouvir o que os outros dizem. Aplicadas na gestão
da qualidade através dos CCQs (círculos de controle da
qualidade), levam ao consenso do grupo no processo de
mudança contínua.

5. Estudos de caso: é uma técnica associada a aprender lições


com base em casos reais da própria empresa ou de outras,
apresentando soluções e análises para problemas, etc. O
fundamento é que é mais fácil aprender as competências para
o desempenho das funções por meio de casos reais. Deve ser
destacado que nem sempre os estudos de caso tem uma única
solução correta, pois o mais importante é a busca da solução, e
não o resultado ser “certo” ou “errado”. O foco é o processo de
discussão, e não a busca de uma solução consensual;
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6. Painel: é uma técnica que consiste na reunião de um pequeno


grupo de especialistas (geralmente entre 3 e 6), que discutem
assuntos específicos de maneira informal e sob a supervisão de
um instrutor. Participam do painel, também, um grupo de
pessoas que assiste aos debates.

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7. Simpósio: é uma técnica similar ao painel, com a diferença de


que é mais formal e operacionalizado em torno da reflexão
sobre trabalhos de pesquisa.

8. Jogos de empresas: são técnicas de desenvolvimento que


envolvem a participação das equipes em jogos que tratam de
situações reais ou simuladas da organização, possuindo “regras
do jogo” do inicio ao fim. O participante é estimulado a pensar
de forma diferente, sob novos ângulos e considerando novas
estratégias. O dinamismo é a principal vantagem dessa
técnica;

Observe que algumas dessas técnicas são as bases uma da outra


(como o e-learning e o treinamento baseado em computadores), então se
preocupe apenas em associar cada uma ao seu conceito. Não precisa ficar
tentando misturar umas com as outras, para não confundir!

Chiavenato (2010) propõe a classificação das técnicas de treinamento


quanto ao seu uso, quanto ao tempo e quanto ao local.

Quanto ao uso, as tecnologias de treinamento podem ser:

1. Orientadas para o conteúdo: orientadas para a transmissão de


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conhecimento e informação (leitura, instrução programada,


instrução assistida por computador, uso de recursos
audiovisuais, etc.);

2. Orientada para o processo: orientadas para a aprendizagem


por meio do processo de treinamento (dramatização,
treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos,
etc.);

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3. Mistas: utilizam as duas abordagens anteriores (estudos de


casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-
the-job, etc.).

Quanto ao tempo (época), elas podem ser:

1. Antes do ingresso na empresa (programa de indução ou de


integração à empresa).

2. Após o ingresso na empresa (treinamento no local de trabalho -


em serviço - ou fora do local de trabalho - fora de serviço);

Quanto ao local, elas podem ser:

1. No local de trabalho: não tiram o indivíduo do trabalho para


realização da capacitação. Ex.: treinamento em tarefas, rodízio
de cargos, enriquecimento de cargos, mentoring, etc.;

2. Fora do local de trabalho: acontecem fora do local de trabalho,


em separado das tarefas diárias. Ex.: aulas, palestras, filmes,
painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos de
empresas, etc.

2.1.2. Avaliação de Resultados do Treinamento 07999020982

Como praticamente tudo na administração de uma organização, o


treinamento também deve ser avaliado.

O resultado dessa avaliação serve para verificar se os esforços de


treinamento estão sendo bem empreendidos e se possuem a capacidade de
gerar resultados positivos para a organização. Para isso, a organização
costuma utilizar diferentes indicadores de elementos vinculados ao próprio

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treinamento e às suas consequências sobre a organização, tais como redução


de custos de produção ou administrativos, melhoria da produtividade dos
funcionários e da qualidade dos produtos, melhoria da satisfação do cliente,
melhoria do clima organizacional e da satisfação dos funcionários, etc.

Existem várias formas de avaliar o treinamento realizado na


organização. As principais medidas utilizadas envolvem as seguintes
dimensões:

1. Qualidade do treinamento;

2. Custo de realizar o treinamento;

3. Efetividade do serviço: considerações sobre se o treinamento


atendeu às necessidades do participante;

4. Rapidez do processo de treinamento. Conceito também ligado à


agilidade e adaptabilidade;

5. Resultados obtidos pelo programa de treinamento.

Quanto ao conteúdo do treinamento, quatro tipo de mudanças podem


ser esperadas no comportamento dos indivíduos:


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Transmissão de informações: são as mudanças decorrentes do


conteúdo transmitido de forma explicita quando aplicados à
realidade do trabalho;

 Desenvolvimento de habilidades: acontece quando o conteúdo é


focado não em conhecimento explícito a ser transmitido, mas na
orientação empírica para realização de tarefas, operação de
equipamentos, maquinas e ferramentas, etc.

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 Desenvolvimento ou modificação de atitudes: é o conteúdo


voltado para modificar atitudes negativas para que elas sejam
mais favoráveis ao bom funcionamento da organização.

 Desenvolvimento de conceitos: acontece quando o conteúdo


busca aumentar a capacidade de abstração das pessoas
envolvidas.

Quanto ao atendimento dos objetivos do treinamento, costumava-se


falar em 4 níveis de resultados que deveriam ser considerados, segundo o
modelo de Kirkpatrick. Hoje existem cinco, pois houve a adição de mais um
(Chiavenato, 2010):

1. Reação: deve ser medida a satisfação do usuário do


treinamento. É também chamado de “teste do sorriso”;

2. Aprendizado: é a avaliação sobre os conhecimentos, habilidades


e comportamentos aprendidos com base no treinamento;

3. Desempenho: é a avaliação do impacto daquilo que foi


aprendido no desempenho posterior do individuo.

4. Resultado: é a avaliação do resultado do treinamento sobre os


resultados da organização como um todo e sobre o atingimento
de seus objetivos;
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5. Retorno do investimento: trata-se de avaliar o valor agregado


pelo treinamento à organização e compará-lo com o
investimento que foi necessário.

Atenção

As bancas as vezes falam nos 4 níveis iniciais, as vezes falam em 5!


Considere das duas formas!

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Quanto ao nível, a avaliação do programa de treinamento pode ser


feita em quatro níveis (Chiavenato, 2010, p.385):

1. Avaliação no nível organizacional:


a. Aumento da eficácia organizacional
b. Melhoria da imagem da empresa
c. Melhoria do clima organizacional
d. Melhor relacionamento entre empresa e funcionários
e. Melhor atendimento ao cliente
f. Facilidade de mudanças e inovação
g. Aumento da eficiência
h. Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento
2. Avaliação no nível de recursos humanos:
a. Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal
b. Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados
c. Elevação dos conhecimentos das pessoas
d. Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas
e. Aumento da competência das pessoas
f. Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT)
3. Avaliação no nível dos cargos:
a. Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos
cargos
b. Melhoria do espírito de grupo e da coordenação
c. Aumento da produtividade
d. Melhoria da qualidade
e. Redução do índice de acidentes no trabalho
f. Redução do índice de manutenção de máquinas e
equipamentos
4. Avaliação no nível de treinamento:
a. Alcance dos objetivos do treinamento
b. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento

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Além disso, tenham em mente ainda que a avaliação do treinamento


serve como informação para a retroação no ciclo de treinamento dos
funcionários da organização, servindo de base para novos treinamentos!

- Vamos agora ao tema Desenvolvimento de pessoas!

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2.2. Desenvolvimento de pessoas.

Como já vimos, o treinamento e o desenvolvimento são coisas


diferentes.

Desenvolvimento das pessoas na organização está mais ligado à


orientação para o futuro e à educação como um todo, que representa as
mudanças mais profundas de formação da personalidade e a melhoria das
capacidades mais amplas que um indivíduo possui.

Neste sentido, o desenvolvimento individual foca a carreira que o


profissional irá desenvolver no futuro, buscando prepará-lo para o que será
necessário, construindo capacidades mais amplas.

Vários métodos podem ser utilizados, geralmente em conjunto, para


promover o desenvolvimento individual. Eles podem se dar no cargo ou fora
dele. Os métodos mais comuns de desenvolvimento das pessoas no cargo
atual são:

1. A rotação de cargos: consiste na movimentação do pessoal


entre diferentes cargos na organização, buscando desenvolver
suas competências e capacidades em geral. Ela pode ser vertical
ou horizontal. Será vertical quando se ocupa provisoriamente
cargos hierarquicamente superiores com o objetivo de
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desenvolver características individuais que o habilitem para


posições superiores em caráter permanente, no futuro. Um
exemplo que muitos conhecem é a famosa “substituição” do
chefe durante suas férias e ausências... A rotação será
horizontal quando acontecer entre cargos do mesmo nível
hierárquico, com o objetivo de expandir suas competências com
base em experiências diferentes, mas com o mesmo nível de
complexidade.

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2. Aprendizagem prática: é uma técnica muitas vezes utilizada


como complementar, consistindo em fazer com que o treinando
se dedique a realizar tarefas e projetos específicos ou resolver
problemas associados a eles, gerando aprendizagem como
consequência.

3. Ocupar posições de assessoria (staff): o funcionário de alto


potencial aprenderá bastante se trabalhar diretamente em uma
posição de assessoria a gestores bem sucedidos da organização.

4. Participação em comissões: o funcionário pode ser designado


para participar de comissões na organização, como forma de
ampliar sua bagagem;

5. Coaching: trata-se de um processo de acompanhamento por


parte de um “treinador”, que servirá como o guia para o
desenvolvimento profissional. Este processo se desenvolve em 4
etapas:

a. Estabelecendo uma relação solida entre o coach e o


orientando: é quando se constrói uma parceria sólida com
base em confiança mútua e alto grau de maturidade para
assumir e cumprir as responsabilidades acordadas. Deve
haver uma boa relação entre coach e orientando, além de
abertura total para compartilhar as coisas com
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honestidade e feedback.

b. Criando a visão de futuro: é a etapa na qual o coach ajuda


o orientando a formatar sua visão de futuro. Neste
sentido, o coach pode ajudar a transformar a visão da
empresa na visão da equipe ou negócio e, também, na
visão pessoal do “cliente”. É papel do coach estimular o

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orientando a sonhar de olhos abertos e manter a sua


integridade consigo mesmo;

c. Revisando a bagagem de mão: consiste na análise da


trajetória de realização de ambos, coach e orientando
(cliente). É importante que sejam consideradas as
competências de ambos e suas dificuldades e limitações
atuais, assim como aquilo que precisa mudar. O coach
deve ajudar o cliente a separar o que é seu do que é dos
outros, liberando-o de pesos inúteis na “bagagem de
mão”. É importante ainda que o coach o ajude a valorizar
seus talentos, dedicação e potencial de realização;

d. Traçando um plano de ação: Com base no conhecimento


do “cliente”, o coach pode ajudá-lo a visualizar a lacuna
(gap) entre suas competências atuais e as requeridas para
a realização da visão. Deve verificar ainda que a visão é
realizável, pois o contrário só geraria ansiedade. Com
base nisso, se estabelece, em acordo, um plano de ação
para que o coach possa acompanhar o orientando no
caminho que precisa ser construído para a realização do
futuro, como uma ponte firme rumo à visão desejada.

6. Jogos de empresas: são técnicas de desenvolvimento que


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envolvem a participação das equipes em jogos que tratam de


situações reais ou simuladas da organização, possuindo “regras
do jogo” do inicio ao fim. O participante é estimulado a pensar
de forma diferente, sob novos ângulos, e considerando novas
estratégias. O dinamismo é a principal vantagem dessa técnica;

7. Estudos de caso: é uma técnica associada a aprender lições com


base em casos reais da própria empresa ou de outras,
apresentando soluções e análises para problemas, ou outras

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questões. O fundamento é que é mais fácil aprender as


competências para o desempenho das funções por meio de
casos reais. Deve ser destacado que nem sempre os estudos de
caso tem uma solução correta, pois o mais importante é a busca
da solução, e não o resultado ser “certo” ou “errado”;

8. Workshops: é um tipo de reunião de pessoas em torno de


objetivos e interesses semelhantes, na maioria das vezes
referentes a um assunto específico, real ou fictício, do dia a dia.
Neste sentido, as pessoas expõem trabalhos que tenham
desenvolvido sobre os temas centrais e assistem às
apresentações dos outros, criando um ambiente de criatividade
e comprometimento conjunto pela troca de experiências e
realidades para aprendizagem mútua.
9. Exercícios de simulação: trata-se de simular situações por meio
de jogos, estudos de caso, etc.

10. Participação em cursos e seminários externos: o funcionário


participa em cursos para adquirir novos conhecimentos e
habilidades, fora da organização;

11. Treinamento fora da empresa: nada mais é do que a


utilização de treinamento externo para o desenvolvimento
individual. Note que07999020982
os conceitos de treinamento e
desenvolvimento se confundem aqui, mas mantenham-nos
separados na sua cabeça. Entretanto, se a prova pedir, lembre
que existe suporte para dizer que “treinamento fora da
empresa” é uma técnica de desenvolvimento!

12. Centros de desenvolvimento interno: trata-se do uso de


centros internos de desenvolvimento para a aprendizagem
humana. É o caso das universidades corporativas das grandes
organizações.

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Existe ainda a possibilidade de desenvolvimento fora do cargo atual,


que pode se dar por meio de tutoria/mentoring (assistência de membros da
cúpula da organização para os profissionais com alto potencial de
desenvolvimento, para que se desenvolvam no exercício das tarefas e na
capacidade de decisão, objetivando crescimento futuro) ou aconselhamento
dos funcionários pela organização.

A orientação ao pessoal e o desenvolvimento da carreira também têm


sido utilizados nas organizações para o desenvolvimento profissional.

Na orientação ao pessoal, a organização orienta os colaboradores


quanto às suas carreiras, fornecendo ainda informações sobre oportunidades,
competências requeridas, educação e aprendizagem, etc.

No desenvolvimento da carreira, o foco está na carreira que o


funcionário terá pelo futuro da organização, devendo ser avaliado e orientado
sobre as possibilidades. O planejamento sucessório é uma importante
ferramenta para isso.

Tenha atenção ainda para o fato de que o treinamento é considerado


uma ferramenta para o desenvolvimento das pessoas na organização, já que o
treinamento é voltado para o curto prazo, que é necessário para que os
objetivos de longo prazo sejam atingidos pelo desenvolvimento.

Uma tendência moderna de desenvolvimento de pessoas em carreiras


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é o forte investimento em programas de trainee por parte das organizações.


Nesses programas, pessoas em início/meio de carreira são expostas a
situações e oportunidades que favorecem o seu desenvolvimento. O objetivo
da organização com esses programas costuma ser preparar os futuros
ocupantes de postos-chave na empresa. Trata-se de uma espécie de
encarreiramento para as pessoas com alto potencial.

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É importante conhecer ainda as principais técnicas de


Desenvolvimento Organizacional aplicável às pessoas na organização
(Chiavenato,2011, p.361-368):

Técnicas para DO para indivíduos:

 Treinamento de sensitividade (ou laboratório de sensibilidade):


Trata-se de uma forma de dinâmica de grupo que serve para
fazer uma verdadeira reeducação do comportamento das
pessoas, melhorando as relações sociais no grupo, sendo
normalmente realizado em grupos com cerca de 10
participantes, que recebem orientação de um psicólogo para
aumentar sua sensibilidade quanto às suas capacidades de
relacionamento interpessoal;

 Técnica de Análise Transacional: trata-se de importante técnica


de desenvolvimento organizacional entre duas ou mais pessoas,
visando o autodiagnóstico das relações interpessoais. Busca
ensinar os indivíduos (e não os grupos) a enviarem mensagens
claras e ágeis e darem respostas naturais e razoáveis, evitando
joguinhos de comunicação. Parte do princípio de que as relações
de comunicação entre as pessoas se dão por meio de
transações, tentando transformar todos os tipos de transação
em transações adulto-adulto e numa posição de vida onde
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ambas as partes estão bem.

Técnicas para DO para equipes ou grupos:

 Consultoria de procedimentos (ou processos): utiliza um


consultor para promover intervenções nas equipes para qe elas
fiquem mais sensíveis aos processos, metas, objetivos,

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liderança, criatividade, etc. O importante é compreender a


dinâmica das relações de trabalho em equipe, mudar a forma de
trabalho, e desenvolver-se para aumentar a eficácia.

 Desenvolvimento de equipes: busca alterar o comportamento


dos grupos de várias áreas e níveis diferentes, para que os
membros se critiquem mutuamente e encontrem pontos de
colaboração frutífera. Busca eliminar as barreiras interpessoais
de comunicação através do esclarecimento e compreensão das
causas dessas barreiras.

 Reuniões de confrontação: é uma técnica útil para desenvolver


a relação entre diferentes equipes, alterando-se o
comportamento de conflitos entre equipes com base em um
consultor, que age como moderador. As equipes fazem uma
autocrítica e criticam a outra em uma discussão, até que se
encontre uma posição de compreensão e entendimento para
uma solução construtiva do conflito.

Técnicas para DO para a organização como um todo:

 Retroação de dados (feedback): serve como técnica de


levantamento de informações e de mudança de comportamento,
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já que os indivíduos podem saber mais sobre si próprios e


alterar seu comportamento conforme recebem mais feedback. A
aprendizagem se dá ainda sobre os outros, os processos, as
equipes e a organização como um todo.

Como você já está notando, o que não falta é técnica para


desenvolver pessoas...

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Você deve ter em mente ainda que existem diferentes tipos de


habilidades que se relacionam com a ocupação de cargos em determinados
níveis hierárquicos, conforme relacionado a seguir:

 Habilidades técnicas: são aquelas que se relacionam com a


execução da tarefa em si, sendo mais exigidas no nível
operacional. Quanto mais se sobe em direção ao nível
estratégico da organização menos habilidades técnicas são
necessárias.

 Habilidades humanas: trata-se da capacidade do individuo de


lidar com as pessoas, especialmente aplicável ao ambiente de
trabalho, sendo fundamentais para um bom relacionamento.
São imprescindíveis para o exercício de cargos de liderança em
qualquer nível.

 Habilidades Conceituais: são as habilidades de compreender


a complexidade da organização e como as partes se ajustam.
Permitem uma visão geral da organização e suas necessidades,
que vão muito além dos objetivos fixados para uma pessoa ou
departamento específico.

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3. Educação corporativa e educação à distância.

A educação corporativa e a educação à distância, com sua aplicação à


realidade de gestão de pessoas na organização, são profundamente ligadas ao
estudo do treinamento e desenvolvimento, assim como da aprendizagem.

A educação corporativa é uma prática organizacional que busca


ajudar a organização a realizar sua missão através da preparação adequada
dos funcionários para os desafios que virão para a realização da missão.

Para efeitos de concurso, associe educação corporativa diretamente


ao conceito de universidades corporativas, que são as “universidades”
estruturadas pela própria organização para passar conhecimentos e
desenvolver competências em seus funcionários. Estes conhecimentos e
competências deverão estar associados aos cargos que ocupam, pois este
conceito está ligado a uma necessária melhoria do desempenho. Assim,
pessoas em cargos que requerem competências ligadas a saber lidar com
pessoas (vendas, marketing, gestão de pessoas, etc.) podem encontrar na
universidade corporativa da organização onde trabalham cursos específicos
para as necessidades de seus cargos.

Em outras palavras, as universidades corporativas são as entidades


educacionais vinculadas às organizações que permitem a adoção prática da
educação corporativa. 07999020982

Os principais fatores elencados por Chiavenato para a emergência da


educação corporativa nas organizações são a emergência da organização não
hierárquica, enxuta e flexível; o advento e consolidação da economia do
conhecimento; a redução gradativa do prazo de validade do conhecimento; o
novo foco na capacidade de empregabilidade ao longo da vida, e não o velho
foco no emprego vitalício; uma mudança fundamental no mercado da
educação global.

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Tenha em mente ainda que a implementação de universidades


corporativas é plenamente possível no setor público. Um ótimo exemplo é a
Universidade Corporativa do Banco Central, que oferece cursos com currículos
focados nas necessidades da própria instituição.

Segundo Eboli, 2004 (apud Santos, 2008) são sete os princípios


fundamentais para o sucesso da educação corporativa e suas práticas:

Princípios Práticas
Competitividade Obter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula
com o sistema de educação.

Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de


pessoas às estratégias do negócio.

Implantar um modelo de gestão de pessoas por


competências.

Conceber ações e programas educacionais alinhados às


estratégias do negócio.
Perpetuidade Ser veículo de disseminação da cultura organizacional.

Responsabilizar lideres e gestores pelo processo de


aprendizagem.
Conectividade Adotar e implantar a educação “inclusiva”, contemplando o
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público interno e externo.

Implantar modelo de gestão do conhecimento que


estimule o compartilhamento de conhecimentos
organizacionais e a troca de experiências.

Integrar sistema de educação com o modelo de gestão do


conhecimento.

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Criar mecanismos de gestão que favoreçam a construção


social do conhecimento.
Disponibilidade Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação.

Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem


mediada por tecnologia).

Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem


que favoreçam a “aprendizagem a qualquer hora e em
qualquer lugar”.
Cidadania Obter sinergia entre programas educacionais e projetos
sociais.

Comprometer-se com a cidadania empresarial,


estimulando:

- a formação de atores sociais dentro e fora da empresa;

- a construção social do conhecimento organizacional.


Parceria Parcerias internas: responsabilizar líderes e gestores pelo
processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a
participação nos programas educacionais e criando um
ambiente de trabalho propício à aprendizagem.

Parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas com


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instituições de ensino superior.


Sustentabilidade Tornar-se um centro de agregação de resultados para o
negócio.

Implantar sistema métrico para avaliar os resultados


obtidos, considerando-se os objetivos do negócio.

Criar mecanismos que favoreçam a auto-sustentabilidade

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financeira do sistema.

Fonte: Éboli (2004, apud Santos, 2008, p.45)

Com isto em mente, você deve entender a diferença entre uma


perspectiva de educação corporativa por meio das universidades corporativas e
uma perspectiva de um simples treinamento. Neste sentido, Meister (1999)
apresenta uma série de mudanças de foco que acontecem quando a
organização realiza a mudança da visão tradicional de um “departamento de
treinamento” para uma visão de aprendizagem baseada no desempenho, típica
das universidades corporativas. Apresento, a seguir, um quadro que resume
essas características.

Departamento de Universidade
treinamento Corporativa.
Foco Reativo Proativo
Organização Fragmentada e Coesa e centralizada
descentralizada
Alcance Tático Estratégico
Endosso/ Pouco ou nenhum Administração e
Responsabilidade funcionários
Apresentação Instrutor Experiência com várias
tecnologias
Responsável Diretor de treinamento
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Gerentes de unidades de
negócio
Audiência Público alvo amplo e Currículo personalizado por
profundidade limitada famílias de cargo
Inscrições Inscrições abertas Aprendizagem no momento
certo
Resultado Aumento das qualificações Aumento no desempenho
profissionais no trabalho.

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Fonte: adaptado de Meister (1999)

Além disto, tenha em mente que a compreensão da educação passa


por três tendências filosófico-políticas, para que se possa aplicá-la ao contexto
organizacional (Eboli, 2002):

 Redentora: concebe a sociedade como um conjunto


de seres humanos que vivem e sobrevivem num todo
orgânico e harmonioso com desvios de grupos e
indivíduos que ficam à margem desse todo. Tem uma
visão “não-crítica” da sociedade: o que importa é
integrar em sua estrutura tanto os novos elementos
(novas gerações) quanto os que se encontram à
margem. A educação assume seu papel de manter o
corpo social, promovendo a integração e a adaptação
dos indivíduos pela correção de seus desvios de
comportamento.
 Reprodutora: afirma que a educação faz parte da
sociedade e a reproduz. A interpretação da educação
como reprodutora da sociedade significa entendê-la
como um elemento da própria sociedade determinado
por seus condicionantes econômicos, sociais e políticos.
Esta, além de crítica, é reprodutivista. Pela
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aprendizagem de alguns saberes, envolvidos na


ideologia dominante, é que são reproduzidas as
relações de trabalho, as relações de poder e as
relações sociais vigentes.
 Transformadora: tem por perspectiva compreender a
educação como mediação de um projeto social. Ela
nem redime nem reproduz a sociedade, mas serve de
meio para realizar um projeto de sociedade. Propõe-se
a compreender a educação dentro de condicionantes e

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agir estrategicamente para sua transformação. Propõe-


se a desvendar e utilizar-se das próprias contradições
da sociedade para trabalhar realística e criticamente
por sua transformação.

Com base nisso, a mesma autora concebe que a educação


corporativa tem como objetivos básicos 1) a conscientização de gestores e
suas equipes quanto à importância de se vivenciar e praticar a cultura
empresarial; 2) ser um instrumento para alinhar a cultura organizacional e os
colaboradores; 3) ser um instrumento de promoção e integração cultural.

Percebe-se que a educação corporativa está diretamente ligada à


cultura organizacional. Neste sentido são três as estratégias educacionais não
excludentes que podem ser utilizadas. Apresento, mais uma vez, nas palavras
da referida autora:

 Estratégia de integração: deve ser aplicada


principalmente em ações e programas educacionais
voltados para novos colaboradores da empresa,
novos parceiros, novos fornecedores e público
externo em geral. É adequada e necessária para
todos aqueles (novos ou antigos) que apresentem
baixo grau de alinhamento cultural.
 Estratégia de reprodução: fundamental em ações
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e programas educacionais dirigidos para os líderes e


gestores empresariais e formadores de opinião em
geral, quer sejam membros internos, quer externos.
Deve enfatizar os traços culturais vigentes
alavancadores do sucesso empresarial.
 Estratégia de transformação: inicialmente deve
ser utilizada em ações e programas educacionais
para alta direção e lideranças empresariais,

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estimulando-as a identificar as discrepâncias de


percepção entre a cultura atual declarada e a
praticada na empresa (por exemplo: novos traços a
ser incorporados, atuais traços que deveriam ser
abandonados, barreiras que impedem a prática
qualificada da cultura empresarial desejada) para
que seja possível formular um projeto de mudança e
transformação ruma a nova cultura empresarial, que
por sua vez fundamentará o futuro processo de
reeducação.

Além de atuar como veículo de fortalecimento da cultura, a educação


corporativa deve ser estruturada tendo-se em mente os outros princípios e
práticas de sucesso para um projeto nessa área (Eboli, 2002):

1. Ações e programas educacionais concebidos com base


na identificação das competências críticas
(empresariais e humanas).
2. O sistema de gestão do conhecimento estimula o
compartilhamento de conhecimentos e a troca de
experiências.
3. Intensiva utilização da tecnologia aplicada à educação:
“aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar”.
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4. Forte compromisso da empresa com a cidadania


empresarial.
5. Veículo de fortalecimento e disseminação da cultura.
6. Líderes e gestores se responsabilizam pelo processo de
aprendizagem.
7. Na avaliação dos resultados dos investimentos em
educação são considerados os objetivos do negócio.
8. Formação de parcerias com instituições de ensino
superior.

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Você percebeu que a tecnologia deve ajudar o projeto de educação


corporativa? Veja que a perspectiva da aprendizagem a ser utilizada deve ser a
de “aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar”? É a educação à
distância entrando em cena!

A Educação à Distância (EAD) utiliza as tecnologias e mídias


disponíveis para possibilitar esse tipo de aprendizagem. Ela começou com o
estudo por correspondência, mas já passou por diferentes gerações em sua
evolução (Moore e Kearsley, 2008):

 Primeira geração: estudo por correspondência;


 Segunda geração: transmissão de conteúdo por rádio e
televisão;
 Terceira geração: abordagem sistêmica da educação à
distância por meio de tecnologias experimentais;
 Quarta geração: as teleconferências
 Quinta geração: as aulas virtuais, baseadas em computadores
e na internet.

Assim como nos casos anteriores, o EaD é plenamente aplicável ao


setor público, possuindo a principal vantagem de possibilitar o estudo em
horários e locais mais flexíveis em relação ao ensino presencial (o que
aumenta o alcance do curso!). Alguns profissionais que não teriam
disponibilidade para estudar presencialmente passam a ter para o estudo à
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distância. Além disso, o custo por aluno é muito reduzido no EAD.

Apesar disso, o EAD possui algumas desvantagens, entre elas


destaca-se o fato de que os cursos à distância exigem maior dedicação e
disciplina dos estudantes, que não têm horários e dias fixos para estudar.

Você conhece bem essa realidade, não é? É a sua realidade com as


nossas aulas à distância!

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Antes de terminarmos este tópico, gostaria de discutir com vocês


sobre o estabelecimento dos objetivos de ensino para que o planejamento da
educação e sua posterior execução e avaliação possam ser desempenhados.

Estes objetivos são descrições claras do que se espera do aprendiz


em relação ao conteúdo aprendido. O estabelecimento de objetivos deve
buscar incluir verbos de ação que se relacionem com comportamentos
observáveis no aprendiz. No sentido contrário, verbos relacionados com o
simples pensamento devem ser evitados, pois não podem ser facilmente
avaliados. Verbos a serem utilizados incluem: identificar, fazer, operar, subir,
descer, escrever, ler, etc. Verbos a serem evitados podem incluir: saber,
entender, apreciar, etc.

É possível dividir os objetivos de aprendizagem em três


componentes: 1) a ação ou comportamento esperado do aprendiz como
resultado da formação; 2) o esclarecimento de qual a condição na qual o
comportamento novo deverá ser exibido; 3) o esclarecimento do critério ou
padrão a ser atingido para que se possa dizer que o sucesso foi atingido.

Por hoje ficamos por aqui de teoria. Vamos agora às questões


comentadas!

Um forte abraço!

Prof. Carlos Xavier


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4. Questões Comentadas.

Questões de Treinamento, desenvolvimento e educação

1. (FCC/Metrô-SP/Analista - Administração/2014) Ao
avaliar os resultados de um módulo de treinamento, as
organizações se utilizam de um ou mais indicadores,
EXCETO.
a) Redução dos custos diretos ou indiretos.
b) Aumento da produtividade.
c) Melhorias na qualidade do produto e/ou serviço.
d) Mudança da cultura organizacional.
e) Melhoria do clima organizacional.
Comentário:
Há várias formas de se avaliar os resultados de um programa de
treinamento por meio de indicadores. Não é possível você decorar todos, e não
foi isso que a questão buscava.
Ao contrário: você teria que ter um conhecimento mais amplo sobre
administração e comportamento organizacional para saber quais dessas
variáveis não são influenciadas por um programa de treinamento.
Trata-se da cultura organizacional. Não é possível fazer treinamento
para modificar a cultura organizacional, já que se trata de um aspecto mais
perene do comportamento organizacional, não sendo possível modificá-la no
longo prazo.
GABARITO: D.

2. (FCC/Sergipe Gás S.A./ATA/2013) O levantamento de


necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico
e, como tal, deve basear-se em informações relevantes.
Muitas dessas informações devem ser cuidadosamente
agrupadas sistematicamente, enquanto outras estão
disponíveis às mãos de certos administradores de linha.
Com isso, a determinação das necessidades de
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treinamento fica sob a responsabilidade de linha e uma


função de staff. Desta forma, cabe
a) à assessoria e ou consultoria contratada investigar todo plano
de treinamento para aprovação do treinamento aplicado.
b) ao administrador de linha a responsabilidade pela percepção
dos problemas e todas as decisões sobre o treinamento
aplicado.
c) aos colaboradores, assessoria e ou consultoria contratada
decidir sobre os problemas de diagnóstico.
d) aos subsistemas de recursos humanos possibilitar que os
diversos setores do treinamento se integrem.

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e) aos sistemas de informação de recursos humanos que


integrem a dependência do treinamento aplicado.
Comentário:
Essa questão trata de algo básico: gestão de pessoas e suas funções
são responsabilidade de linha e função de staff. Isso quer dizer que as decisões
são tomadas pelos gestores, mas eles são assessorados por uma área
especializada, interna ou externa à organização.
A única alternativa que está de acordo com o previsto é a alternativa
B, que afirma que quem toma as decisões são os gestores.
GABARITO: B.

3. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) Donald
Kirkpatrick (1998) propõe a aplicação de uma avaliação
de treinamento em quatro níveis: reação, aprendizado,
aplicação e resultados. Avaliar resultados no nível de
resultados, significa determinar se o treinamento
a) afetou positivamente os resultados dos negócios ou
contribuiu com os objetivos da organização.
b) gerou significado para que os participantes melhorem ou
aumentem seus conhecimentos na prática do seu trabalho e em
suas vidas.
c) trouxe identificação às pessoas treinadas para que possam
transferir os novos conhecimentos e habilidades assimilados
para o ambiente real de trabalho.
d) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto aos
recursos utilizados, ambiente e instalações.
e) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto às
metodologias aplicadas durante o treinamento e a habilidade
dos instrutores em transmitirem os conteúdos propostos.
Comentário:
A avaliação no nível dos resultados, segundo o modelo de Kirkpatrick,
é aquela que considera os impactos do treinamento sobre os resultados e
objetivos da organização. É o que está na alternativa A, não havendo outra
que deva dar margem para dúvidas aos candidatos que conhecem o assunto.
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GABARITO: A.

4. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) Em termos de
treinamento e desenvolvimento, é natural que os
gestores de pessoas se utilizem do crescimento
exponencial da tecnologia da informação e de novas
tecnologias que estão surgindo no mundo dos negócios.
Entre elas encontramos a prática do Workshop que é uma
reunião de pessoas que possuem objetivos
a) diferentes e que aproveitam este encontro para resolver
situações de conflito presentes.

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b) semelhantes, na maioria das vezes referentes a um assunto


específico.
c) iguais e direcionados ao desenvolvimento de uma
competência técnica.
d) específicos e direcionados ao desenvolvimento de uma
competência interpessoal.
e) divergentes e que aproveitam para reunir pessoas de outras
áreas para mediarem a situação de conflito presente.
Comentário:
O Workshop ou oficina é um tipo de reunião de pessoas em torno de
objetivos e interesses semelhantes, na maioria das vezes referentes a um
assunto específico. Neste sentido, as pessoas expõem trabalhos que tenham
desenvolvido sobre o tema/temas centrais, e assistem as apresentações dos
outros, criando um ambiente de troca de experiências e realidades para
aprendizagem mútua.
Alguns candidatos podem ter ficado entre a alternativa B e C, mas a
alternativa C diz que os objetivos são “iguais”. Além disso, fala em
“competência técnica”, o que não é uma restrição imposta pela realização de
workshops.
GABARITO: B

5. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) A programação
de um treinamento deve levar em consideração: quem;
como; em que; onde e quando treinar. No processo de
treinamento, a decisão quanto à estratégia a ser adotada
deve ser trabalhada na etapa de
a) aplicação do treinamento.
b) levantamento de necessidades de treinamento.
c) diagnóstico de treinamento.
d) avaliação do treinamento.
e) desenho do programa de treinamento.
Comentário:
São 4 as etapas do treinamento: levantamento de necessidades,
desenho do programa de treinamento, implantação do treinamento e avaliação
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dos resultados.
É na etapa do desenho do programa de treinamento que é realizado o
planejamento de como as competências requeridas serão passadas para os
funcionários e qual a estratégia que deverá ser utilizada.
GABARITO: E.

6. (FCC/TER-AP/Analista-Psicologia/2011) Os programas
de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis:
a) assimilação, percepção, repetição e aplicação.
b) compreensão, percepção, atitude e aplicação.
c) aplicação, percepção, repetição e atitude.
d) compreensão, percepção, aplicação e repetição.

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e) reação, aprendizagem, comportamento e resultados.


Comentário:
Trata-se da avaliação de desempenho segundo o modelo de
Kirkpatrick, queridinho da FCC.
Neste sentido, são 4 os níveis de avaliação originais, tendo sido
adicionado mais um posteriormente:
 Reação;
 Aprendizado;
 Desempenho;
 Resultado;
 Retorno do investimento.
GABARITO: E.

7. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) Um processo de
coaching pode apresentar 4 etapas: estabelecendo uma
relação sólida entre o coach e seu orientando; montando
o futuro do orientando; revisando a bagagem de mão e
traçando o plano de ação. Na etapa bagagem de mão, que
representa valores, atitudes, padrões de comportamento,
experiência serão revistos
a) a fim de se alcançar o futuro planejado, de forma, a saber, o
que é imprescindível e o que deve ser deixado de lado.
b) para que objetivos de curto prazo sejam estabelecidos como
metas alvo a serem atingidos no processo de coaching.
c) a fim de levar o orientando a vivenciar novas situações em
sua vida pessoal e profissional, para que possa desenvolver
novas competências.
d) para que se abra espaço para o desenvolvimento de novos
repertórios de comportamentos e atitudes.
e) para uma avaliação clara do nível de interesse do orientando
em desenvolver novas competências.
Comentário:
A etapa de revisar a bagagem de mão consiste na análise da
trajetória de realização de ambos, coach e orientando (cliente). É importante
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que sejam consideradas as competências de ambos e suas dificuldades e


limitações atuais, assim como aquilo que precisa mudar. O coach deve ajudar
o cliente a separar o que é seu do que é dos outros, liberando-o de pesos
inúteis na “bagagem de mão”. É importante ainda que o coach o ajude em
valorizar seus talentos, dedicação e potencial de realização.
Assim, conforme previsto pela alternativa A, as experiências devem
ser revisadas para que se possa saber o que é “peso morto”, que não serve de
nada para a realização da visão, e que deve ser liberado pelo orientando.
GABARITO: A.

8. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) O levantamento
de necessidades de treinamento representa

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a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores


está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo,
assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos
colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a
empresa possa oferecer.
b) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais
e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o
desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho.
c) uma avaliação das condições emocionais de cada
colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado
e do clima organizacional.
d) uma avaliação das condições de produção e de produtividade
da empresa, bem como dos aspectos de comportamento
humano e relacionamento interpessoal.
e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de
aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos
processos de avaliação de desempenho.
Comentário:
O levantamento das necessidades de treinamento pode ser feito com
base em diferentes pontos: por meio do diagnóstico das necessidades da
organização como um todo; da análise do perfil das pessoas da organização;
da verificação da estrutura dos cargos ou através dos objetivos de treinamento
fixados (análise do treinamento).
Em outras palavras, percebe-se que as diferentes formas de avaliar
as necessidades incluem considerações sobre a organização, sua produção,
objetivos, etc., o comportamento humano e o seu relacionamento, a estrutura
dos cargos na organização e o próprio treinamento.
A alternativa que está de acordo com isso é a alternativa D.
GABARITO: D.

9. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) A avaliação
objetiva de um programa de treinamento é de
responsabilidade do
a) supervisor imediato dos treinandos.
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b) gestor mediato dos treinandos.


c) instrutor de treinamento.
d) analista de treinamento.
e) próprio treinando que observará a melhoria do seu
desempenho no trabalho.
Comentário:
Em questões de prova de gestão de pessoas você tem que lembrar
que gestão de pessoas (e seus processos) é uma responsabilidade de linha e
função de staff, ou seja, a responsabilidade é dos gerentes da organização,
enquanto o aconselhamento e assessoramento especializado são feitos por um
departamento de RH ou GP.

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Neste sentido, a responsabilidade pela avaliação do programa de


treinamento deverá ser do gestor imediato (direto/sem intermediários) dos
funcionários em treinamento (treinandos).
A questão buscou confundir o candidato menos atento. A alternativa
B fala em gestor MEDIATO (indireto). Está errada.
A alternativa A fala em supervisor (que também é um gestor!)
IMEDIATO. Por isso é a alternativa correta.
GABARITO: A.

10. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) Trata-se de


técnica de treinamento que é empregada em círculos de
controle de qualidade (CCQ). O coordenador do grupo
apresenta um determinado problema e o objetivo é fazer
com que o grupo participe e que isso leve a uma coesão
grupal para solução. A motivação do grupo é a própria
participação para a solução de casos. Esta técnica de
treinamento é denominada
a) painel.
b) psicodrama.
c) estudo de caso
d) seminário.
e) brainstorming.
Comentário:
O Brainstorming é uma técnica que consiste em grupos de, no
máximo, cerca de dez pessoas que devem produzir ideias livremente, sem
críticas nem restrições. Geralmente é utilizado na geração de ideias para a
tomada de decisão e planejamento empresarial. No treinamento, faz com que
as pessoas tenham a habilidade de ouvir o que os outros dizem. Aplicadas na
gestão da qualidade através dos CCQs (círculos de controle da qualidade),
levam ao consenso do grupo no processo de mudança contínua.
GABARITO: E

11. (FCC/TRT-8/Analista-Administração/2010) Na técnica


de instrução programada pode-se utilizar de dois
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sistemas: o linear ou extrínseco e o ramificado ou


intrínseco. O sistema linear parte da premissa de que
a) os erros inibem o aprendizado do aluno.
b) os erros são essenciais para a aprendizagem do aluno.
c) erros não devem ocorrer.
d) as questões do programa devem ser sob a forma de múltipla
escolha.
e) as respostas devem ser dissertativas.
Comentário:
Instrução programada é uma técnica que funciona através da
disponibilização de partes do conteúdo para o treinando. Ele aprende sem
intervenção humana direta. Pode ser computadorizado ou não. Envolve

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perguntas/respostas pelas quais o funcionário vai avaliando se aprendeu ou


não o conteúdo. Existem dois sistemas de instrução programada. O sistema
linear (ou extrínseco) é aquele que parte do princípio de que os erros inibem a
aprendizagem dos alunos. Assim, ele se utiliza de um esquema que utiliza
informações pequenas e repetitivas ao longo dos sucessivos elementos das
lições. O sistema ramificado (ou intrínseco) é o que tem lições maiores e
complexas, demandando mais esforço do aluno para assimilação.
GABARITO: A.

12. (FCC/TRT-8/Analista/2010) O processo de


treinamento é composto de quatro etapas:
a) diagnóstico de necessidades; definição de recursos;
aplicação e acompanhamento.
b) programação; organização dos recursos disponíveis;
implantação ou realização do treinamento em si e avaliação dos
resultados.
c) elaboração do conteúdo; escolha de recursos; convocação e
aplicação.
d) comunicação aos participantes; definição das dinâmicas;
aplicação e avaliação de reação.
e) levantamento de necessidades; análise das necessidades;
definição de indicadores de aprendizagem e implantação da
programação de treinamento.
Comentário:
A FCC é uma coisa séria mesmo. Em uma questão ela fala em
“levantamento das necessidades do treinamento”, em outra fala em “desenho
do programa” (ambos induzindo para certo modelo de etapas do
treinamento...)... quando você acha que ela pensa de um jeito, ela encontra
uma referencia diferente em outro autor e coloca na questão!
Vamos lembrar quais são as etapas mais comumente cobradas:
 Levantamento das necessidades de treinamento
 Desenho do programa de treinamento
(estabelecimento/organização do programa).
 Implantação 07999020982

 Avaliação dos resultados


Ou seja, pensando genericamente:
 Estabelecer o que vai fazer;
 Organizar como vai fazer;
 Executar o planejado;
 Verificar se o que foi estabelecido foi cumprido.
Com isso, já dá para ver que a única resposta correta é a alternativa
B.
Na verdade, bastava você procurar por “avaliação dos resultados do
treinamento”. A única alternativa que inclui isso é a alternativa B.
De qualquer modo, esse modelo pertence ao livro de Boas e Andrade
(2009), para quem o treinamento é composto de quatro etapas:

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Programação: selecionar, a partir do conjunto das
informações colhidas, o tipo de treinamento adequado, o
período em que será ministrado, quem irá treinar, quem será
treinado, e como será executado o treinamento. (...)
 Organização: significa organizar os recursos disponíveis, ou
seja, verificar os recursos de que dispõe, tais como recursos
financeiros (...), recursos didáticos (...), espaço físico (...) e
recursos logísticos (...).
 Implantação: significa implantar ou realizar o treinamento,
segundo tudo o que foi planejado. O sucesso dessa etapa está
no bom trabalho realizado nas duas etapas anteriores e no
levantamento das necessidades de treinamento. (...)
 Avaliação: verificar se os objetivos foram atingidos, o que
permitirá o aprimoramento para a implementação de futuros
programas de treinamento. (...)
GABARITO: B.

13. (FCC/TRE-RS/Analista-Psicologia/2010) O e-learning


hoje é muito utilizado como modalidade de treinamento à
distância. São as duas principais desvantagens da
aplicação deste método de treinamento:
a) de difícil acesso e elevado custo.
b) de custo elevado e difícil elaboração.
c) pouca liberdade do usuário para executar as atividades e
necessita de equipamentos de informática de última geração.
d) necessidade de muita disciplina por parte do usuário e
facilidade de interrupção ou dispersão durante o treinamento.
e) de elevado custo e necessidade de recursos de informática
de última geração.
Comentário:
E-learning é o treinamento baseado em tecnologias que utilizam
como infraestrutura básica as redes de computador, em especial a internet.
Possui foco mais amplo de aprendizagem do que o treinamento tradicional.
Tem a grande vantagem de poder ser aplicado em qualquer lugar que possua
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acesso à rede, mas requer muita disciplina por parte do usuário para
prosseguir no treinamento sem se dispersar ou interromper os estudos.
Assim, a alternativa D é aquela que apresenta as principais
desvantagens do e-learning.
GABARITO: D.

14. (FCC/AL-SP/Agente/2010) As técnicas de treinamento


orientadas para o conteúdo são desenhadas para a
transmissão de conhecimento ou informação, como a
técnica de
a) relacionamento interpessoal.
b) role-playing.

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c) treinamento de iniciação.
d) rotação de cargos.
e) recursos audiovisuais.
Comentário:
Quanto ao seu uso, as técnicas de treinamento podem ser:
 Orientadas para o conteúdo: orientadas para a transmissão de
conhecimento e informação (leitura, instrução programada,
instrução assistida por computador, uso de recursos
audiovisuais, etc.);
 Orientada para o processo: orientadas para a aprendizagem
por meio do processo de treinamento (dramatização,
treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos,
etc.);
 Mistas: utilizam as duas abordagens anteriores (estudos de
casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-
the-job, etc.).
Independentemente de ter decorado essa lista, os “recursos
audiovisuais” representam a única resposta correta, uma vez que é a única
técnica referenciada que transmite conhecimento ou informação.
GABARITO: E

15. (FCC/AL-SP/Agente/2010) A capacidade de trabalhar


com eficácia como membro de uma equipe e de conseguir
esforços cooperativos nessa equipe na direção dos
objetivos estabelecidos denomina-se habilidade
a) conceitual ou de visão sistêmica.
b) técnica.
c) de relação interpessoal ou humana.
d) de resolução de conflitos.
e) de alocação de recursos.
Comentário:
São 3 as habilidades que podem ser desenvolvidas pelos indivíduos e
que se relacionam com a ocupação de cargos de diferentes níveis na
organização: 07999020982

 Habilidades técnicas: são aquelas que se relacionam com a


execução da tarefa em si, sendo mais exigidas no nível
operacional. Quanto mais se sobe em direção ao nível
estratégico da organização menos habilidades técnicas são
necessárias.
 Habilidades humanas: trata-se da capacidade do individuo de
lidar com as pessoas, especialmente aplicável ao ambiente de
trabalho, sendo fundamentais para um bom relacionamento.
São imprescindíveis para o exercício de cargos de liderança em
qualquer nível.
 Habilidades Conceituais: são as habilidades de compreender
a complexidade da organização e como as partes se ajustam.

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Permite ainda uma visão geral da organização e suas


necessidades, que vão muito além dos objetivos fixados para
uma pessoa ou departamento específico.
A questão pede que se identifique qual a habilidade de se trabalhar
“como membro de uma equipe”. O foco aqui está nas pessoas e nos
relacionamentos interpessoais. Trata-se das habilidades humanas ou
interpessoais.
GABARITO: C.

16. (FCC/TRE-SP/Analista/2012) Existem basicamente


três grupos de entendimento do sentido da educação na
sociedade (Luckesi), que se revelam em três tendências
filosófico-políticas para compreender a prática
educacional. São elas: redentora, reprodutora e
transformadora. A transposição dessas ideias para um
sistema de educação corporativa parece útil para os
responsáveis pela concepção de programas educacionais,
pois permite identificar com clareza como deverão ser
trabalhados os aspectos relativos à cultura empresarial.
Uma estratégia de reprodução é fundamental em ações e
programas educacionais dirigidos para
a) lideranças empresariais, estimulando-as a identificar
discrepâncias de percepção entre a cultura atual declarada e a
praticada na empresa.
b) os líderes e gestores empresariais e formadores de opinião
em geral, quer sejam membros internos, quer externos. Deve
enfatizar os traços culturais vigentes alavancadores do sucesso
empresarial.
c) novos colaboradores da empresa, para que possam se
atualizar à realidade presente. É adequada e necessária para
todos aqueles que apresentem baixo grau de alinhamento
cultural.
d) novos parceiros e fornecedores para que possam se atualizar
à realidade presente. É adequada e necessária para todos
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aqueles que apresentem baixo grau de alinhamento cultural.


e) todos os níveis gerenciais com a intenção de verificarem
barreiras que impedem a prática qualificada da cultura
empresarial desejada, para que seja possível formular um
projeto de mudança rumo à nova cultura empresarial, que por
sua vez fundamentará o futuro processo de reeducação.
Comentário:
É uma questão longa e chata. É um simples cópia+cola do texto de
Eboli (2002) que apresentei durante a aula, onde ela apresenta as estratégias
de educação corporativa, considerando a cultura organizacional.
A seguir, apresento o texto dessa autora sobre estratégia de
reprodução:

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 Estratégia de reprodução: fundamental em ações


e programas educacionais dirigidos para os líderes e
gestores empresariais e formadores de opinião em
geral, quer sejam membros internos, quer externos.
Deve enfatizar os traços culturais vigentes
alavancadores do sucesso empresarial.
Assim, a resposta correta encontra-se na alternativa B.
GABARITO: B.

17. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia/2011) As provas de


conhecimentos são utilizadas nos processos de seleção
de pessoal para avaliar o nível de conhecimentos gerais e
específicos dos candidatos exigidos para o cargo ao qual
se candidatam. Ao classificá-las pela sua forma de
aplicação, elas podem ser provas
a) gerais, específicas ou de conhecimentos técnicos.
b) orais, escritas ou de realização.
c) tradicionais, objetivas ou de alternativas simples.
d) múltipla escolha, ordenação ou dissertativa.
e) abertas, de habilidades ou de conhecimentos gerais.
Comentário:
As provas de conhecimento podem ser classificadas de acordo com
diferentes critérios. Com base na sua forma de aplicação, elas podem ser
classificadas em:
i. Orais: aplicadas verbalmente;
ii. Escritas: aplicadas por escrito;
iii. De realização: aplicadas por meio da execução de
alguma tarefa.
GABARITO:B.

18. (ESAF/MF/AFC - DI/2013) O treinamento envolve um


processo cíclico cuja sequência é representada por
etapas. Assinale a opção que reúne a única sequência que
representa corretamente esse ciclo.
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a) Quem treinar e como treinar, aplicação dos programas de


treinamento, comparação da situação atual com a situação
anterior e análise dos relatórios e outros dados.
b) Aplicação dos programas de treinamento, quando treinar,
verificação ou medição, análise dos relatórios e outros dados.
c) Análise dos relatórios e outros dados, quem treinar, aplicação
dos programas de treinamento, verificação ou medição.
d) Quem treinar, execução do treinamento, resultado da
avaliação de desempenho e acompanhamento.
e) Execução do treinamento, quem treinar e quando treinar,
verificação e medição e análise dos relatórios e outros dados.
Comentário:

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A questão cobra um modelo específico de etapas para o treinamento,


mas você deveria resolvê-la tendo como base a lógica da identificação nas
necessidades de treinamento, desenho do programa, implantação e avaliação.
Com isso em mente, irá verificar que a única alternativa possível é a
letra C.
GABARITO: C.

19. (ESAF/MF/AFC - DI/2013) O processo de treinamento


assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujo ciclo
é representado por inputs, processo, outputs e retroação.
Assinale a opção que melhor representa uma das etapas
do ciclo.
a) Inputs: programas de treinamento e aprendizagem
individual.
b) Processo: refere-se aos recursos organizacionais.
c) Retroação: são as informações.
d) Output: avaliação dos procedimentos.
e) Retroação: aplica-se pesquisas sistemáticas.
Comentário:
Para responder essa questão temos que comparar o treinamento com
um sistema aberto, envolvendo:
Entradas/inputs: as pessoas a serem treinadas, os recursos utilizados,
as necessidades, etc.
Processos/operações: a aprendizagem através da execução do
treinamento.
Saídas/outputs: as pessoas capacitadas, a melhoria do desempenho
das pessoas e da organização, etc.
Feedback: avaliação do treinamento.
Ambiente: o contexto organizacional.
Com isso em mente, percebemos imediatamente os erros das
alternativas A, B e D.
Ainda assim, ficamos entre as alternativas C e E.
Na alternativa C temos "informações" como retroação. Ela não está
clara, pois informações são uteis como entradas para o processo, mas também
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são resultados do feedback!


Já a letra E fala em "pesquisas sistemáticas". Não está claro se a
questão fala de pesquisas para colher informações como insumos (entradas)
do processo ou se são pesquisas sobre os resultados do programa, portanto,
feedback.
Assim, o candidato bem preparado poderia considerar as das duas
respostas como corretas. A questão deveria ter sido anulada, o que não
ocorreu.
GABARITO considerado: E.

20. (ESAF/MF/AFC - DI/2013) Identifique se as frases a


seguir estão corretas (C) ou erradas (E).

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( ) A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas na


carreira é da organização.
( ) Os funcionários não precisam de orientação para desenvolver
suas carreiras.
( ) O desenvolvimento de pessoas inclui os processos, os
programas de aprendizagem e de desenvolvimento intelectual e
comportamental.
( ) Os planos de desenvolvimento atuais são unilaterais e focam
apenas as necessidades da organização.
( ) O desenvolvimento de pessoas deve estar integrado a outros
programas de Gestão de Pessoas, como avaliação de
desempenho e planejamento.
Assinale a opção correta.
a) E, C, E, C, E.
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
d) E, E, C, E, C.
e) C, C, E, C, E.
Comentário:
Questão muito interpretativa sobre o conteúdo. Vejamos cada item:
1) Errado. A responsabilidade é conjunta da organização e do
funcionário.
2) Errado. A organização deve orientar as pessoas.
3) Certo. O desenvolvimento inclui tanto aspectos intelectuais quanto
de comportamento.
4) Errado. Os planos devem envolver necessidades da organização e
dos indivíduos.
5) Certo. É preciso que haja a integração com os demais processos de
gestão de pessoas. Na verdade, todos eles devem ser integrados entre sí!
GABARITO: D.

21. (ESAF/MF/AFC - DI/2013) As organizações têm


exigido cada vez mais novas habilidades, conhecimentos
e competências de todos os funcionários. Há muitos
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métodos para o desenvolvimento de pessoas no cargo


atual. Assinale a opção que não representa métodos de
desenvolvimento de pessoas no cargo atual.
a) Rotação de cargos.
b) Aprendizagem prática.
c) Participação em cursos e seminários externos.
d) Estudos de casos.
e) Tutoria ou mentoring.
Comentário:
Para responder essa questão você teria que ter memorizado a lista
das principais técnicas de desenvolvimento no cargo e fora dele. Com isso em

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mente, saberia que todas as técnicas apresentadas são de desenvolvimento no


cargo, com exceção da letra E.
GABARITO: E.

22. (ESAF/DNIT/Analista Administrativo/2013) Leia as


afirmativas a seguir e assinale a opção correta.
1. A capacitação tem por objetivo desenvolver as competências
das quais funcionários e gestores necessitam para lidar de
maneira eficaz uns com os outros e com os clientes em um
ambiente diversificado.
2. A maioria das competências ensinadas é interpessoal, como
escutar ativamente e fornecer coaching e feedback. Sob
condições ideais, usa-se a avaliação organizacional para
determinar quais competências devem ser ensinadas, ajustando
o treinamento às questões empresariais especificamente
identificadas.
a) As duas afirmativas estão corretas e a segunda justifica a
primeira.
b) Somente a segunda afirmativa está correta.
c) As duas afirmativas estão incorretas.
d) As duas afirmativas estão corretas, mas a segunda não
justifica a primeira.
e) Somente a primeira afirmativa está correta.
Comentário:
Pessima questão. Merecia ter sido anulada. Vejamos:
1. Considerada errada. A capacitação, de forma geral, busca o
desenvolvimento das competências das pessoas no curto, médio e longo prazo
para que lidem com as mais diversas situações. Ao meu ver, deveria ter sido
considerada correta.
2. Considerada correta. As competências que podem ser ensinadas
por meio da capacitação podem ser de diferentes tipos, técnicas, interpessoais
e conceituais, não sendo possível dizer que "a maioria" é de um tipo ou de
outro. Trata-se de visão muito subjetiva e mal embasada. O restante da
assertiva está correta, mas como o começo não está, é minha opinião que ela
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deveria ter sido considerada errada.


Assim, ao contrário do apontado pela banca, entendo que a resposta
seria que apenas o item 1 está correto.
Apesar disso, a ESAF considerou a letra B como correta.
É seguir em frente com os estudos e torcer que sua banca não faça
uma maluquice dessa na hora da sua prova, provavelmente considerando a
visão de um autor específico sobre o assunto, sem ter uma visão do conteúdo
como um todo...
GABARITO considerado: B.

23. (ESAF/CVM/Analista/2010) Conforme Meister (1999),


em pesquisa do NTL Institute for Applied Behavioral

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Sciences, constatou-se taxa média de retenção de acordo


com estratégias de aprendizagem, apresentada em uma
pirâmide conforme ordem crescente relacionada abaixo:
a) 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30%
Demonstrações, 50% Grupos de Discussão, 75% Ensinar os
Outros/Uso Imediato, 80% Praticar Fazendo.
b) 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Grupos de
Discussão, 50% Demonstrações, 75% Praticar Fazendo, 80%
Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
c) 5% Palestras, 10% Leitura, 20% Audiovisual, 30%
Demonstrações, 50% Grupos de Discussão, 75% Praticar
Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
d) 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Praticar
Fazendo, 50% Grupos de Discussão, 75% Demonstrações, 80%
Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
e) 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30%
Demonstrações, 50% Ensinar os Outros/ Uso Imediato, 75%
Grupos de Discussão, 80% Praticar Fazendo.
Comentário:
Questão bastante objetiva, apesar de chata. Ou o candidato sabia os
percentuais memorizados, ou não sabia. De qualquer forma, daqui para frente,
recomendo que você memorize o maior e o menor: 5% = palestras, 80% =
ensinar os outros/uso imediato.
Na verdade, só com isso você já acertava a questão.
GABARITO: C.

24. (ESAF/CVM/Analista – RH/2010) Segundo Chiavenato


(1989), o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos
de mudança de comportamento, a saber:
a) levantamento de informações, desenvolvimento de
habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências,
desenvolvimento de conceitos.
b) levantamento de informações, desenvolvimento de
conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes,
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desenvolvimento de conceitos.
c) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades,
desenvolvimento ou modificação de vivências, fixação de
conceitos.
d) transmissão de informações, desenvolvimento de
conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes,
fixação de conceitos.
e) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades,
desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento
de conceitos.
Comentário:

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Questão escorregadia. O examinador brincou com as palavras para


tornar uma questão que poderia ser fácil em muito difícil. Caberia aqui ao
candidato ter memorizado em detalhes como os quatro tipos de conteúdo
buscam alterar o comportamento no trabalho.
GABARITO: E.

25. (ESAF/CVM/Analista – Recursos Humanos/2010) A


etapa do diagnóstico das necessidades e dos problemas
de treinamento é chamada de Levantamento das
Necessidades de Treinamento e podem ocorrer em três
diferentes níveis de análise a saber:
a) do mercado, departamental e das pessoas.
b) do mercado, da organização e das pessoas.
c) da organização, das equipes e das pessoas.
d) da organização, departamental e das tarefas e operações.
e) da organização, das equipes e das tarefas e operações.
Comentário:
Os níveis de aplicação do levantamento das necessidades do
treinmamento são três: 1. Da organização como um todo (estratégico); 2. Dos
departamentos (tático); 3. Das operações/tarefas (operacional).
É o que está na alternativa D.
GABARITO: D.

26. (ESAF/CVM/Analista – Recursos Humanos/2010) As


técnicas de treinamento podem ser classificadas quanto
ao uso, tempo e local de aplicação. São técnicas de
treinamento, quanto ao uso:
a) de indução ou de integração à empresa e depois do ingresso
no trabalho.
b) presenciais e à distância.
c) orientadas para o conteúdo, orientadas para o processo e
mistas.
d) cognitivas e afetivas.
e) no local de trabalho e fora do local de trabalho.
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Comentário:
Relembrando: Quanto ao uso, as tecnologias de treinamento podem
ser:
1. Orientadas para o conteúdo: orientadas para a transmissão de
conhecimento e informação (leitura, instrução programada, instrução assistida
por computador, uso de recursos audiovisuais, etc.);
2. Orientada para o processo: orientadas para a aprendizagem por
meio do processo de treinamento (dramatização, treinamento da sensitividade,
desenvolvimento de grupos, etc.);
3. Mistas: utilizam as duas abordagens anteriores (estudos de casos,
jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-the-job, etc.).
GABARITO: C.

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27. (ESAF/CVM/Analista – Recursos Humanos/2010) Em


programas de estagiários e trainees, o tutor é
responsável pelo monitoramento, acompanhamento e
aconselhamento do estagiário/trainee no dia a dia de sua
participação no programa. A contribuição do tutor é
abrangente e decisiva. Entre as manifestações mais
evidentes de seu papel, marque a única incorreta.
a) Servem de apoio, quando surgem barreiras e dificuldades.
b) Estimulam a visão crítica e um sadio inconformismo.
c) São exemplos vivos, do tipo faça o que eu faço: não
desperdiçam seu próprio talento.
d) Ajudam-no a criar uma auto-imagem positiva, não sendo
destrutivos.
e) Ajudam na manutenção financeira e no equilíbrio emocional
do jovem.
Comentário:
Questão bastante específica e aprofundada sobre o papel de um tutor
dentro de um programa de trainee. De qualquer forma, a máxima de que o
treinamento não busca influenciar nos aspectos pessoais do individuo ajuda a
resolver a questão: não cabe ao tutor ajudar na manutenção financeira do
jovem. Além disso, ele não busca ajudar no equilíbrio emocional como um
todo, mas apenas auxilia na manutenção de um bom equilíbrio no trabalho ao
servir de apoio para questões relacionadas às tarefas e à carreira.
GABARITO: E.

28. (ESAF/ANA/Analista Administrativo/2009) O


Desenvolvimento de Pessoal representa um conjunto de
atividades que objetiva explorar o potencial de
aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas,
visando mudanças de comportamentos e atitudes e a
aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Nesse
contexto, é incorreto afirmar:
a) o desenvolvimento tem como meta maximizar o
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desempenho profissional e motivacional do ser humano,


melhorar os resultados e, consequentemente, gerar um bom
clima organizacional.
b) o treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de
Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da
produtividade e das relações interpessoais.
c) ao profissional de Recursos Humanos, o único feedback que
interessa na avaliação de treinamento é o custo financeiro
incorrido pela organização.
d) as etapas de elaboração de treinamento são: diagnóstico
das necessidades de treinamento, programação do treinamento,
aplicação, execução e avaliação dos resultados obtidos.

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e) o diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser


feito a partir da análise da organização, das operações e tarefas
e, por último, da análise individual e coletiva.

Comentário:
Atenção! Esta questão busca identificar a alternativa errada! Vamos
analisar uma por uma!
a) o desenvolvimento tem como meta maximizar o desempenho
profissional e motivacional do ser humano, melhorar os
resultados e, consequentemente, gerar um bom clima
organizacional.
Certa. O desenvolvimento busca tudo isso.
b) o treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de
Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da
produtividade e das relações interpessoais.
Certa. O treinamento pode ser visto como uma etapa do
desenvolvimento, já que é voltado para o curto prazo, enquanto o último busca
o longo prazo.
c) ao profissional de Recursos Humanos, o único feedback que
interessa na avaliação de treinamento é o custo financeiro
incorrido pela organização.
Errada. Como vimos no modelo de Kirkpatrick, existem diferentes
níveis de avaliação do resultado do treinamento.
d) as etapas de elaboração de treinamento são: diagnóstico das
necessidades de treinamento, programação do treinamento,
aplicação, execução e avaliação dos resultados obtidos.
Certa. Esta é uma das várias maneiras de se ver as etapas. Na nossa
matéria, o importante é você ver se as etapas fazem sentido, pois sempre
haverão vários autores pensando em diferentes etapas, e a Banca nunca irá
aceitar contestação nesse tipo de questão simplesmente porque há autores
que pensam diferente.
e) o diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser feito
a partir da análise da organização, das operações e tarefas e,
por último, da análise individual e coletiva.
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Certa. É exatamente isso!


GABARITO: C.

29. (CEPERJ/SEPLAG-RJ/Analista Executivo – Perfil


I/2012) “O treinamento – como todas as atividades
voltadas para as pessoas – é uma responsabilidade de
linha e uma função de staff. Em outras palavras, o
treinamento é uma função gerencial”.
(Chiavenato,2008:155). Neste contexto de entendimento,
o treinamento é um processo cíclico e composto por
quatro etapas. Relacione a coluna da esquerda com a

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coluna da direita, relacionadas às etapas do processo de


treinamento.
1- Diagnóstico da situação
2- Decisão quanto à estratégia
3- Implementação da ação
4- Avaliação e controle
( ) Programação do treinamento
( ) Levantamento das necessidades
( ) Avaliação dos resultados
( ) Execução do treinamento
A sequência correta é:
A) 2 – 1 – 4 – 3
B) 1 – 2 – 3 – 4
C) 4 – 2 – 1 – 3
D) 3 – 2 – 1 – 4
E) 2 – 3 – 4 – 1
Comentário:
Questão simples, que busca que você identifique o que se realiza em
diferentes etapas do treinamento, segundo o modelo de Chiavenato. Mesmo
que você não conhecesse especificamente o modelo, deveria saber responder
com base em conhecimentos mais amplos sobre o assunto:
1- Diagnostico da situação – está relacionado ao levantamento da
situação atual e das necessidades de treinamento.
2- Decisão quanto à estratégia – relaciona-se com o planejamento da
ação de treinamento, ou seja, sua programação.
3 – Implementação da ação – trata-se da execução do treinamento
em si.
4 – Avaliação e controle – trata-se da avaliação dos resultados do
treinamento.
GABARITO: A.

30. (IESES/IGP-SC/Auxiliar Pericial/2014) São


considerados resultados favoráveis decorrentes de um
processo de treinamento, EXCETO:
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a) Tornar a empresa menos competitiva.


b) Melhorar a qualidade e a produtividade.
c) Melhorar a imagem da organização.
d) Melhorar a eficiência dos serviços.
Comentário:
Questão fortemente interpretativa, porém simples. Você deveria
buscar a única coisa que não seria um resultado bom de um treinamento. A
única possibilidade está na alternativa A, que fala numa empresa menos
competitiva - o que é claro que não seria um resultado bom.
GABARITO: A.

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31. (IESES/IGP-SC/Auxiliar Pericial/2014) Sobre


treinamento e desenvolvimento de pessoas é correto
afirmar:
I. Treinamento é o processo de ensinar aos empregados as
habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus
cargos.
II. Treinamento é o processo educacional de curto prazo,
aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual
as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em
função dos objetivos definidos.
III. Dramatização, uma das técnicas utilizadas em treinamentos,
ocorre em módulos nos quais há ênfase na análise
comportamental e na reação de terceiros a uma situação. O
treinando assume um determinado papel previamente
estabelecido pelo instrutor, onde se busca muito mais trabalhar
ângulos emocionais do que racionais.
IV. Desenvolvimento focaliza geralmente os cargos a serem
ocupados na organização e as novas habilidades e capacidades
que serão requeridas.
A sequência correta é:
a) As assertivas III e IV estão incorretas.
b) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
c) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.
d) Apenas as assertivas I, II e IV estão corretas.
Comentário:
Questão interpretativa, mas que requer domínio do conteúdo.
Analisemos cada item para saber se está certo ou errado:
I) Certo. O treinamento realmente ensina aos empregados aquilo que
eles necessitam para desempenhar seus cargos atuais.
II) Certo. O treinamento de fato é voltado para o curto prazo e
realizado de forma estruturada.
III) Certo. Dramatização é uma técnica de treinamento em equipe
voltada para aspectos emocionais, ao fazer com que as pessoas encenem uma
situação de acordo com papeis pré-estabelecidos.
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IV) Certo. Desenvolvimento realmente é voltado para os cargos


futuros.
Assim, todos os itens estão corretos.
GABARITO: C.

32. (IESES/IFT-SC/Magisterio – Administração/2009) A


respeito do treinamento é correto afirmar:
a) É um processo de assimilação cultural de curto prazo, que
objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou
atitudes relacionados diretamente com a execução de tarefas.

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b) Refere-se a um procedimento que, por suas características


peculiares, não necessita estar afinado com os objetivos
organizacionais.
c) A aplicação do seu programa envolve somente integrantes
da área de Recursos Humanos.
d) Trata-se de um processo focalizado nos cargos a serem
ocupados no futuro, com resultados esperados para o longo
prazo.
Comentário:
O que é treinamento? É a ação de capacitação voltada para o curto
prazo, para as tarefas executadas diretamente pelos funcionários na
organização.
A única alternativa que faz sentido, tendo isso em conta, é a
alternativa A. Vejamos os erros nas demais:
B) Errada. Claro que o treinamento deve estar afinado com a
estratégia da organização.
C) Errada. Como um todo, recursos humanos envolve tanto a área de
RH quanto os gerentes de pessoas espalhados por toda a organização.
D) Errada. O longo prazo é base para o desenvolvimento e a educação
corporativa, não o treinamento.
GABARITO: A.

33. (IESES/IFT-SC/Magisterio – Administração/2009)


Com relação às técnicas utilizadas em programas de
treinamento é correto afirmar:
I. Aula expositiva: o instrutor repassa oralmente a um grupo de
treinandos os conhecimentos necessários ao saber. É uma
técnica exigida em praticamente todas as ocasiões de
treinamento, porém é um instrumento limitado didaticamente e,
normalmente, vem acompanhada em conjunto com outras
técnicas.
II. Brainstorming: utilizada em módulos nos quais há ênfase
na análise comportamental e na reação de terceiros a uma certa
situação. O treinando assume um determinado “papel”
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previamente estabelecido pelo instrutor, onde se busca muito


mais trabalhar ângulos emocionais do que racionais.
III. Workshop: técnica que reúne treinandos para explorar
soluções grupais de problemas reais ou fictícios, do dia-a-dia.
Estimula a criatividade, a participação e promove o
comprometimento conjunto das decisões tomadas.
IV. Dramatização: técnica utilizada para provocar
principalmente a criatividade e a rapidez de raciocínio dos
participantes. Estimulados pelo instrutor, que indica um certo
assunto, os treinandos de pronto expressam seu ponto de vista
a respeito do assunto em pauta. A informalidade é o ponto alto

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dessa técnica, onde não há nenhum pré-requisito ou formatação


que limite as idéias ou movimento dos participantes.
A seqüência correta é:
a) Apenas a assertiva III está correta.
b) Apenas a assertiva I está INCORRETA.
c) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.
d) Apenas as assertivas I e III estão corretas.
Comentário:
Vamos ver cada um dos itens isoladamente:
I. Aula expositiva: o instrutor repassa oralmente a um grupo de
treinandos os conhecimentos necessários ao saber. É uma
técnica exigida em praticamente todas as ocasiões de
treinamento, porém é um instrumento limitado didaticamente e,
normalmente, vem acompanhada em conjunto com outras
técnicas.
Certo. É o ambiente de leitura em aula.
II. Brainstorming: utilizada em módulos nos quais há ênfase
na análise comportamental e na reação de terceiros a uma certa
situação. O treinando assume um determinado “papel”
previamente estabelecido pelo instrutor, onde se busca muito
mais trabalhar ângulos emocionais do que racionais.
Errado. A ênfase é na geração de ideias sem que haja preconceitos
em relações a elas. O texto simplesmente não tem sentido em relação ao
brainstorming.
III. Workshop: técnica que reúne treinandos para explorar
soluções grupais de problemas reais ou fictícios, do dia-a-dia.
Estimula a criatividade, a participação e promove o
comprometimento conjunto das decisões tomadas.
Certo. O workshop permite que as pessoas discutam trabalhos de
todos sobre diferentes problemas, promovendo participação, criatividade, etc.
IV. Dramatização: técnica utilizada para provocar
principalmente a criatividade e a rapidez de raciocínio dos
participantes. Estimulados pelo instrutor, que indica um certo
assunto, os treinandos de pronto expressam seu ponto de vista
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a respeito do assunto em pauta. A informalidade é o ponto alto


dessa técnica, onde não há nenhum pré-requisito ou formatação
que limite as idéias ou movimento dos participantes.
Errado. O texto não tem nenhuma relação com a dramatização, que
consiste em simulações de contextos pelos participantes.
Assim, I e III estão corretos.
GABARITO: D.

34. (CESGRANRIO/IBGE/Supervisor de Pesquisas -


Administração/2014) A(s) seguinte(s) atividade(s)
constitui(em) um treinamento no local do trabalho:
a) dramatizações e estudos de caso

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b) jogos de empresas e modelagem comportamental


c) um programa formal de mentoring
d) uma palestra ao vivo com conceituado pesquisador
e) um programa de instrução programada
Comentário:
A banca tentou fazer uma questão difícil e terminou apresentando
uma questão mal feita. Ela busca que o candidato identifique um exemplo de
programa de treinamento no local de trabalho. Ou seja, havia dois critérios a
serem satisfeitos.
Se formos cuidadosos, percebemos que nenhuma alternativa atende
aos dois critérios. Apesar disso, a alternativa C seria um programa de
desenvolvimento, mas que acontece no local de trabalho. Foi o que a banca
considerou correto.
GABARITO considerado: C.

35. (CESGRANRIO/EPE/Analista de Gestão Corporativa -


RH/2012) Uma determinada empresa pretende pôr em
prática ações que proporcionem oportunidades para o
desenvolvimento e crescimento de seus profissionais, por
meio de experiências não necessariamente relacionadas
ao cargo atual.
Tendo em vista as diferenças conceituais nos estudos
sobre treinamento e desenvolvimento, considera-se que
essa iniciativa está vinculada ao conceito de
a) desenvolvimento gerencial
b) desenvolvimento organizacional
c) desenvolvimento pessoal
d) educação
e) treinamento
Comentário:
Questão interessante. Sabemos que o comando da questão fala de
tarefas não relacionadas ao cargo atual e com foco no desenvolvimento e
crescimento dos profissionais, então trata-se de desenvolvimento.
Apesar disso, seria desenvolvimento gerencial, organizacional ou
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pessoal?
Se fosse um desenvolvimento para cargos específicos de gerência,
seria gerencial. Se fosse uma ação de desenvolvimento para todos os cargos
na organização, seria desenvolvimento organizacional como um todo. Mas
como é específico, para uma pessoa, chamamos de desenvolvimento
profissional.
Apesar disso, a única opção que a banca nos deixou foi
"desenvolvimento pessoal".
GABARITO: C.

36. (CESGRANRIO/Transpetro/Técnico de Administração e


Controle Júnior/2012) O treinamento é o processo de

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desenvolver qualidades nos recursos humanos de uma


empresa para habilitá-los a serem mais produtivos.
Uma das etapas do processo de treinamento é o
desenvolvimento de conceitos, o qual
a) desenvolve comportamentos com mudança de atitudes
negativas para atitudes favoráveis.
b) estimula habilidades e destrezas para a execução e operação
de tarefas.
c) eleva o nível de abstração ajudando as pessoas a pensarem
de forma global e ampla.
d) modifica o conhecimento das pessoas quanto às políticas,
diretrizes e regras.
e) trata de aumentar o conhecimento das pessoas com
informações sobre a organização e seus produtos/ serviços.
Comentário:
Essa é bem objetiva. O candidato tinha que lembrar que
desenvolvimento de conceitos está ligado à elevação do nível de abstração das
pessoas, nada diferente.
GABARITO: C.

37. (CESGRANRIO/Transpetro/Técnico de Administração e


Controle Júnior/2012) O treinamento e o
desenvolvimento estão direcionados ao aperfeiçoamento
de competências, habilidades e atitudes relacionadas a
problemas presentes na organização. A universidade
corporativa é um espaço de desenvolvimento e educação
dentro de uma empresa e por ela gerenciado.
Constata-se que a universidade corporativa se apoia
a) em uma educação que se preocupa com o crescimento do
indivíduo e não com a melhoria da qualificação requisitada pela
empresa.
b) no tripé ensino-pesquisa-extensão e na referência da
sociedade para traçar suas diretrizes político-pedagógicas.
c) na intenção de prover treinamento e desenvolvimento para
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os funcionários nos assuntos de interesse operacional e


estratégico da empresa.
d) na autonomia de oferecer e ter reconhecimento pelo MEC de
qualquer curso, em qualquer nível, por ela criado sem se
submeter a processos de avaliação a que as tradicionais
instituições acadêmicas se submetem.
e) na obrigatoriedade de ter uma instituição acadêmica formal
para revalidar todos os seus cursos independente do seu nível.
Comentário:
Questão interessante. Sabemos que a Universidade Corporativa está
preocupada na construção de uma educação de longo prazo para o indivíduo,

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considerando as trilhas de aprendizagem necessárias para o desenvolvimento


da organização e do próprio indivíduo.
Apesar disso, não há nenhuma alternativa que nos apresente isso de
forma objetiva. Vejamos cada uma delas:
a) em uma educação que se preocupa com o crescimento do
indivíduo e não com a melhoria da qualificação requisitada pela
empresa.
Errado. Claro que a Universidade Corporativa está preocupada com a
qualificação necessárias para a empresa.
b) no tripé ensino-pesquisa-extensão e na referência da
sociedade para traçar suas diretrizes político-pedagógicas.
Errado. Não tem nenhum sentido. Parece mais um texto para as
universidades públicas federais...
c) na intenção de prover treinamento e desenvolvimento para
os funcionários nos assuntos de interesse operacional e
estratégico da empresa.
Certo. O que se busca é a preparação tanto para o dia a dia quanto
para o futuro (treinamento e desenvolvimento), considerando assuntos tanto
operacionais quanto estratégicos. Uma pena a assertiva não ter falado também
em educação corporativa, para que se tornasse ainda "mais correta".
d) na autonomia de oferecer e ter reconhecimento pelo MEC de
qualquer curso, em qualquer nível, por ela criado sem se
submeter a processos de avaliação a que as tradicionais
instituições acadêmicas se submetem.
Errado. A universidade corporativa não tem nenhuma relação com o
MEC e o reconhecimento de cursos.
e) na obrigatoriedade de ter uma instituição acadêmica formal
para revalidar todos os seus cursos independente do seu nível.
Errado. Não tem sentido nenhum falar em revalidação de cursos pela
universidade corporativa.
GABARITO: C.

38. (CESGRANRIO/Petrobras/Técnico de Administração e


Controle Júnior/2012) Uma empresa realiza um
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levantamento de necessidades de treinamento, comum a


todos os colaboradores, a partir da análise
organizacional.
Nesse nível de análise, o levantamento deve levar em
conta APENAS as seguintes variáveis:
a) aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos
b) indicadores de avaliação das áreas funcionais
c) requisitos para funções de gerência
d) plano de cargos e salários da categoria profissional
e) perfil das pessoas, comportamentos e conhecimentos
necessários
Comentário:

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A questão diz, sutilmente, que está realizando a análise no nível da


organização, ou seja, com base na missão, visão e objetivos estratégicos da
organização como um todo.
Assim, não deve restar dúvida que o gabarito está na alternativa A.
GABARITO: A.

39. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador Júnior/2012)


Um analista de RH, de uma empresa de eletrodomésticos
que atua com uma estratégia de liderança em custos,
monitorou, ao longo dos últimos meses, os dados
relacionados ao desempenho no que tange aos custos
envolvidos nas ações de treinamento e desenvolvimento
(T&D), a redução do custo gerado por falhas humanas e o
impacto no nível de qualidade dos produtos, gerando o
gráfico a seguir.

A partir da análise do gráfico, o analista deve incluir em


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seu relatório para gerência uma proposta de nível ótimo


de desempenho que atenda à estratégia de liderança de
custos e de garantia de padrões médios de qualidade.
Nesse contexto, qual deve ser a recomendação do
analista quanto ao nível ótimo a ser buscado nos
próximos 6 meses?
a) I
b) II
c) III
d) IV
e) V
Comentário:

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Questão puramente interpretativa, que cobra apenas que o candidato


busque o ponto de menor custo nas ações de treinamento e desenvolvimento,
conforme o gráfico apresentado.
Se há pouco treinamento, os custos de falhas humanas são enormes.
Se há muito, os custos de treinamento são enormes. O que se busca é o ponto
de equilíbrio com o menor custo total, ou seja, o ponto III do gráfico.
GABARITO: C

40. (CESGRANRIO/LIQUIGAS/Profissional Júnior -


Administração/2012) O levantamento de necessidades
de treinamento pode ser efetuado em três níveis de
análise: da organização total, dos Recursos Humanos e
de operações e tarefas.
Para cada um desses níveis, há um sistema envolvido e
informações básicas diferentes que se interligam da
seguinte forma:
a) a análise organizacional foca tanto os padrões de
desempenho para a tarefa ou cargo, quanto as habilidades, os
conhecimentos e as atitudes básicas para o desempenho de
cada tarefa.
b) a análise de Recursos Humanos verifica a avaliação da força
de trabalho, isto é, se os empregados possuem as habilidades,
atitudes e os conhecimentos desejados pela organização.
c) a análise de operações determina os tipos de
comportamentos que os empregados devem ter segundo a
filosofia e a cultura organizacional, alinhados à missão e à ética
empresarial.
d) a análise de Recursos Humanos permite a preparação do
treinamento para cada cargo tomado isoladamente, a fim de
que o ocupante adquira as habilidades necessárias ao seu
desempenho.
e) a análise de operações e tarefas envolve o estudo da
empresa como um todo e coleta informações referentes à sua
missão, a seus objetivos, recursos e à distribuição desses
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recursos para a consecução dos objetivos.


Comentário:
Essencialmente, os níveis de análise poderiam ser 4:
 diagnóstico das necessidades da organização como
um todo (verificando missão, visão e objetivos
estratégicos);
 da análise do perfil das pessoas/rh da organização
(quais comportamentos, atitudes, conhecimentos e
competências necessárias);
 da verificação da estrutura dos cargos/ ou
operações e tarefas (analisando os requisitos e

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especificações dos cargos quais as habilidades,


destrezas e competências necessárias);
 ou através dos objetivos de treinamento fixados
(análise do treinamento - a partir dos objetivos e
metas do treinamento se estabelecem os critérios
para avaliação de eficiência e eficácia do programa).
A questão, apesar de ter esquecido da análise do treinamento como
opção, aplicou corretamente o conceito dos três níveis anteriores.
Assim:
A) Errada. A análise organizacional foca a organização como um todo
com base em visão, missão, valores, cultura, estratégia.
B) Certo.
C) Errado. Análise de operações é voltada para os requisitos dos
cargos, destrezas e habilidades necessárias para desempenhá-los.
D) Errado. A análise de recursos humanos é voltada para as pessoas e
seus comportamentos, e não para os cargos isolados.
E) Errado. Operações e tarefas é a análise voltada para os requisitos
dos cargos, destrezas e habilidades necessárias para desempenhá-los.
GABARITO: B

41. (CESGRANRIO/Transpetro/Administrador
Júnior/2011) Considere as afirmativas abaixo a respeito
de programas de treinamento, baseados em
competências, adotados por uma empresa de modo a
tornar as pessoas mais produtivas, criativas e
inovadoras, contribuindo ainda mais para o desempenho
organizacional.
I - É necessário preparar o ocupante para o desempenho no
cargo ao invés de desenvolver competências individuais.
II - É necessário o desenvolvimento de competências essenciais
para o negócio ao invés de treinamento para a ocupação de um
cargo.
III - É necessário priorizar a rapidez na construção e no
desenvolvimento de competências para o negócio, ao invés da
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rapidez, da qualidade e do baixo custo do treinamento.


Está correto APENAS o que se afirma em
a) I
b) II
c) III
d) I e II
e) II e III
Comentário:
Questão muito interpretativa, e um tanto mal feita.
No comando, ela fala em treinamento. Ora, sabemos que o
treinamento é, por definição, voltado para o curto prazo e para a tarefa atual.
Apesar disso, a questão fala em treinamento "por competências" (dando uma

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sinalização de algo mais "moderno"), e traz um texto que faz alusão a


aspectos do desenvolvimento de pessoas: "tornar as pessoas mais produtivas,
criativas e inovadoras, contribuindo ainda mais para o desempenho
organizacional." É com base nessa ideia que as assertivas foram construídas.
Vejamos:
I - É necessário preparar o ocupante para o desempenho no
cargo ao invés de desenvolver competências individuais.
Errado. Numa visão de desenvolvimento humano, o mais importante
são as competências dos indivíduos, pois podem ser transferidas para
diferentes cargos e tarefas.
II - É necessário o desenvolvimento de competências essenciais
para o negócio ao invés de treinamento para a ocupação de um
cargo.
Certo. O desenvolvimento de competências gera organizações mais
produtivas, criativas e inovadoras do que a simples ocupação de um cargo.
III - É necessário priorizar a rapidez na construção e no
desenvolvimento de competências para o negócio, ao invés da
rapidez, da qualidade e do baixo custo do treinamento.
Certo. O mais importante é o impacto da capacitação sobre o negócio.
A prioridade ideal para o sucesso não é apenas o custo e qualidade de uma
ação de treinamento individual, mas a construção de competências para o
negócio.
Apesar de entender o gabarito, considero que esta questão deveria
ter sido anulada pela banca.
GABARITO considerado: E.

42. (CESGRANRIO/Petrobras/Técnico de Administração e


Controle Júnior/2011) A empresa Enersul decidiu
promover o desenvolvimento de pessoas por meio da
movimentação de funcionários por diferentes posições,
com mesmo nível de complexidade, mas que exigem
conhecimentos distintos. Qual método foi adotado por
essa empresa?
a) Rotação vertical 07999020982

b) Rotação horizontal
c) Aprendizagem prática
d) Posições de assessoria
e) Exercícios de simulação
Comentário:
Questão simples, que traz uma alusão direta à rotação horizontal de
cargos.
GABARITO: B.

43. (CESGRANRIO/Eletrobras/Administrador/2010) Uma


empresa do setor elétrico decidiu realizar um esforço
planejado para desenvolvimento de seus novos

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colaboradores, tendo como base os seguintes


parâmetros:
. cada novo integrante acompanhará, necessariamente,
um colaborador mais experiente em suas atividades;
. durante períodos estabelecidos, o novo colaborador em
desenvolvimento atuará em diversas áreas ou cargos da
empresa;
. o desempenho direto e "mentorado" de cargos,
normalmente, permite o desenvolvimento direto de
habilidades e comportamentos.
Esses parâmetros são característicos de um treinamento
a) autodirigido.
b) de orientação.
c) a distância.
d) em sala de aula.
e) em serviço.
Comentário:
Questão fortemente interpretativa. Leiam os pontos e depois olhemos
as alternativas:
A) significa que seria dirigido pelo próprio funcionário, sem
intervenção - uma instrução programada. Não faz sentido nenhum em relação
aos pontos, pois haveria acompanhamento direto por funcionários antigos.
B) Não faz nenhum sentido...
C) o treinamento relatado na questão não poderia ser à distância, pois
o funcionário está sempre no trabalho!
D) o treinamento relatado na questão não poderia ser em sala de
aula, pois o funcionário está sempre no trabalho!
E) certo. O treinamento é com o funcionário sempre no trabalho!
GABARITO: E.

44. (CESGRANRIO/Petrobras/Técnico de Administração -


Biocombustíveis/2010) Foi solicitado ao técnico
administrativo que realize as ações relativas à
aprendizagem autodirigida de um funcionário recém-
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contratado. Caberá ao técnico


a) providenciar, de forma organizada, instruções, livros,
manuais, vídeos e questões indicadas pelo supervisor.
b) colocar o recém-contratado em contato com o funcionário
experiente, indicado para acompanhá-lo.
c) disponibilizar computador e senha de acesso à sala de aula
virtual para participação nas seções interativas.
d) assegurar a disponibilidade do palestrante, da sala de aula,
dos materiais e equipamentos adequados.
e) alocar o empregado em diversos postos de trabalho por
curtos períodos para adquirir habilidades.
Comentário:

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A aprendizagem autodirigida acontece quando o funcionário aprende


sozinho, com base em materiais organizados para instrução programada,
conforme exemplos apresentados na alternativa A.
GABARITO: A.

45. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador/2010) Uma


empresa de TV a cabo está desenvolvendo uma nova
modalidade de treinamento para sua equipe de instalação
e manutenção. O novo treinamento será realizado
durante uma semana, por meio de instrução em sala de
aula, no período da manhã, e do trabalho sob orientação
de um colega mais experiente, no período da tarde.
A situação envolve a técnica de treinamento
a) de aprendizagem.
b) no trabalho.
c) por simulação.
d) a distância.
e) para segurança.
Comentário:
A questão traz claramente um treinamento que combina aprendizado
no trabalho e em sala de aula. É a definição de treinamento de aprendizagem.
GABARITO: A.

46. (CESGRANRIO/EPE - Analista de Gestão Corporativa -


RH/2010) A empresa Alpha iniciou um diagnóstico da
capacidade de desenvolvimento e crescimento das
pessoas através da avaliação de seus potenciais. Para
tanto, buscou-se
a) analisar o comportamento real da pessoa, em face de uma
expectativa ou um padrão de comportamento estabelecido pela
organização.
b) definir o conjunto de entregas e resultados de determinada
pessoa para a empresa ou negócio.
c) projetar a capacidade das pessoas de obter resultados nas
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funções que possam vir a executar.


d) compreender os comportamentos esperados das pessoas no
desempenho de suas funções cotidianas.
e) compreender o envolvimento e o esforço empreendido pelo
indivíduo no processo de trabalho e na busca de resultados.
Comentário:
Questão puramente interpretativa. O candidato tinha que ver no
comando da questão que o que se buscava era o potencial das pessoas. Assim,
o que se queria era saber como seria o desempenho delas nos cargos que
viessem a ocupar no futuro.
É o que está na alternativa C.
GABARITO: C.

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47. (CESGRANRIO/BACEN/Técnico do Banco


Central/2010) As empresas estão se transformando em
organizações educadoras e desenvolvendo a educação
corporativa em virtude de
a) novas exigências impostas pelas relações trabalhistas.
b) novas tecnologias de ensino a distância e de tecnologia da
informação.
c) necessidade de um local em que todos os funcionários
possam ser treinados.
d) emergência da organização hierárquica, enxuta e flexível.
e) mudança fundamental no mercado da educação global.
Comentário:
Os principais fatores elencados por Chiavenato para a emergência da
educação corporativa nas organizações são a emergência da organização não
hierárquica, enxuta e flexível; o advento e consolidação da economia do
conhecimento; a redução gradativa do prazo de validade do conhecimento; o
novo foco na capacidade de empregabilidade ao longo da vida, e não o velho
foco no emprego vitalício; uma mudança fundamental no mercado da
educação global.
Tendo isso em mente, vemos que a única resposta correta está na
letra E.
GABARITO: E.

48. (CESGRANRIO/BNDES/Profissional básico -


Administração/2009) Para Chiavenato (2008), o
processo de treinamento se dá em quatro etapas:
transmissão de informações; desenvolvimento de
habilidades; desenvolvimento de atitudes e
desenvolvimento de conceitos. Qual dos objetivos abaixo
se refere estritamente à etapa de transmissão de
informações?
a) Habilitar para execução e operação de tarefas, manejo de
equipamentos, máquinas e ferramentas.
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b) Promover a mudança de atitudes negativas para atitudes


favoráveis de conscientização e sensibilidade com os clientes
internos e externos.
c) Fornecer informações sobre a organização, seus clientes,
produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e
regulamentos.
d) Desenvolver ideias e conceitos para estimular as pessoas a
pensarem em termos globais para agir nos locais.
e) Desenvolver conceitos que conduzam as pessoas a
raciocinarem de forma sistêmica a fim de habilitá-las à
execução de tarefas complexas.
Comentário:

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Vamos olhar cada uma das alternativas em busca de informações:


A) Trata-se de habilidades;
B) Atitudes;
C) Certo. Informações apenas!
D) Conceitos.
E) Conceitos.
GABARITO: C.

49. (CESGRANRIO/BNDES/Profissional Básico -


Administração/2008) Considere as afirmativas a seguir.
Treinamento e desenvolvimento empregam, sempre,
métodos distintos para afetar a aprendizagem.
PORQUE
Enquanto o treinamento é orientado para o presente,
focaliza o cargo atual e tem por objetivo melhorar as
habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato, o desenvolvimento focaliza, em
geral, os cargos a serem ocupados futuramente na
organização, assim como as novas habilidades que serão
requeridas.
Analisando as afirmativas acima, é correto concluir que
a) ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a
primeira.Analisando as afirmativas acima, é correto concluir que
b) ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira
c) a primeira é verdadeira e a segunda, falsa.
d) a primeira é falsa e a segunda, verdadeira.
e) ambas são falsas.
Comentário:
Das duas afirmativas, a primeira é falsa e a segunda verdadeira.
Isso porque a definição de treinamento e desenvolvimento
apresentada na segunda está correta, mas elas podem utilizar métodos iguais
em alguns momentos, apenas com focos diferentes, como apresentei durante
a aula.
GABARITO: D. 07999020982

50. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma empresa iniciou um


processo de desenvolvimento organizacional como forma
de suporte a uma mudança em sua estratégia de negócio.
A fase de diagnóstico apontou a necessidade de atenção
especial ao desenvolvimento das habilidades de
relacionamento interpessoal dos colaboradores,
especialmente os de média e alta gerência, a fim de
favorecer o trabalho em equipe, a flexibilidade, a
criatividade e mitigar eventuais hostilidades. Para tal
objetivo, são mais adequadas as seguintes técnicas de
desenvolvimento organizacional:

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a) treinamento de sensitividade e desenvolvimento de equipes;


b) reunião de confrontação e retroação dos dados;
c) desenvolvimento de equipes e treinamento no cargo;
d) reunião de confrontação e coaching;
e) treinamento de sensitividade e coaching.
Comentário:
As técnicas que estão presentes na questão e que permitem melhorar
o trabalho em equipe dos indivíduos e diminuir eventuais hostilidades são o
treinamento de sensitividade e o desenvolvimento de equipes. As reuniões de
confrontação são mais apropriadas aos grupos entre si, e as outras técnicas
não fazem nenhum sentido nesse contexto.
GABARITO: A.

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5. Lista de Questões.

Questões de Treinamento, desenvolvimento e educação

1. (FCC/Metrô-SP/Analista - Administração/2014) Ao
avaliar os resultados de um módulo de treinamento, as
organizações se utilizam de um ou mais indicadores,
EXCETO.
a) Redução dos custos diretos ou indiretos.
b) Aumento da produtividade.
c) Melhorias na qualidade do produto e/ou serviço.
d) Mudança da cultura organizacional.
e) Melhoria do clima organizacional.

2. (FCC/Sergipe Gás S.A./ATA/2013) O levantamento de


necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico
e, como tal, deve basear-se em informações relevantes.
Muitas dessas informações devem ser cuidadosamente
agrupadas sistematicamente, enquanto outras estão
disponíveis às mãos de certos administradores de linha.
Com isso, a determinação das necessidades de
treinamento fica sob a responsabilidade de linha e uma
função de staff. Desta forma, cabe
a) à assessoria e ou consultoria contratada investigar todo plano
de treinamento para aprovação do treinamento aplicado.
b) ao administrador de linha a responsabilidade pela percepção
dos problemas e todas as decisões sobre o treinamento
aplicado.
c) aos colaboradores, assessoria e ou consultoria contratada
decidir sobre os problemas de diagnóstico.
d) aos subsistemas de recursos humanos possibilitar que os
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diversos setores do treinamento se integrem.


e) aos sistemas de informação de recursos humanos que
integrem a dependência do treinamento aplicado.

3. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) Donald
Kirkpatrick (1998) propõe a aplicação de uma avaliação
de treinamento em quatro níveis: reação, aprendizado,
aplicação e resultados. Avaliar resultados no nível de
resultados, significa determinar se o treinamento
a) afetou positivamente os resultados dos negócios ou
contribuiu com os objetivos da organização.

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b) gerou significado para que os participantes melhorem ou


aumentem seus conhecimentos na prática do seu trabalho e em
suas vidas.
c) trouxe identificação às pessoas treinadas para que possam
transferir os novos conhecimentos e habilidades assimilados
para o ambiente real de trabalho.
d) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto aos
recursos utilizados, ambiente e instalações.
e) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto às
metodologias aplicadas durante o treinamento e a habilidade
dos instrutores em transmitirem os conteúdos propostos.

4. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) Em termos de
treinamento e desenvolvimento, é natural que os
gestores de pessoas se utilizem do crescimento
exponencial da tecnologia da informação e de novas
tecnologias que estão surgindo no mundo dos negócios.
Entre elas encontramos a prática do Workshop que é uma
reunião de pessoas que possuem objetivos
a) diferentes e que aproveitam este encontro para resolver
situações de conflito presentes.
b) semelhantes, na maioria das vezes referentes a um assunto
específico.
c) iguais e direcionados ao desenvolvimento de uma
competência técnica.
d) específicos e direcionados ao desenvolvimento de uma
competência interpessoal.
e) divergentes e que aproveitam para reunir pessoas de outras
áreas para mediarem a situação de conflito presente.

5. (FCC/TRE-SP/Analista-Psicologia/2012) A programação
de um treinamento deve levar em consideração: quem;
como; em que; onde e quando treinar. No processo de
treinamento, a decisão quanto à estratégia a ser adotada
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deve ser trabalhada na etapa de


a) aplicação do treinamento.
b) levantamento de necessidades de treinamento.
c) diagnóstico de treinamento.
d) avaliação do treinamento.
e) desenho do programa de treinamento.

6. (FCC/TER-AP/Analista-Psicologia/2011) Os programas
de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis:
a) assimilação, percepção, repetição e aplicação.
b) compreensão, percepção, atitude e aplicação.
c) aplicação, percepção, repetição e atitude.

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d) compreensão, percepção, aplicação e repetição.


e) reação, aprendizagem, comportamento e resultados.

7. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) Um processo de
coaching pode apresentar 4 etapas: estabelecendo uma
relação sólida entre o coach e seu orientando; montando
o futuro do orientando; revisando a bagagem de mão e
traçando o plano de ação. Na etapa bagagem de mão, que
representa valores, atitudes, padrões de comportamento,
experiência serão revistos
a) a fim de se alcançar o futuro planejado, de forma, a saber, o
que é imprescindível e o que deve ser deixado de lado.
b) para que objetivos de curto prazo sejam estabelecidos como
metas alvo a serem atingidos no processo de coaching.
c) a fim de levar o orientando a vivenciar novas situações em
sua vida pessoal e profissional, para que possa desenvolver
novas competências.
d) para que se abra espaço para o desenvolvimento de novos
repertórios de comportamentos e atitudes.
e) para uma avaliação clara do nível de interesse do orientando
em desenvolver novas competências.

8. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) O levantamento
de necessidades de treinamento representa
a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores
está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo,
assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos
colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a
empresa possa oferecer.
b) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais
e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o
desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho.
c) uma avaliação das condições emocionais de cada
colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado
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e do clima organizacional.
d) uma avaliação das condições de produção e de produtividade
da empresa, bem como dos aspectos de comportamento
humano e relacionamento interpessoal.
e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de
aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos
processos de avaliação de desempenho.

9. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) A avaliação
objetiva de um programa de treinamento é de
responsabilidade do
a) supervisor imediato dos treinandos.

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b) gestor mediato dos treinandos.


c) instrutor de treinamento.
d) analista de treinamento.
e) próprio treinando que observará a melhoria do seu
desempenho no trabalho.

10. (FCC/TRT-23/Analista-Psicologia/2011) Trata-se de


técnica de treinamento que é empregada em círculos de
controle de qualidade (CCQ). O coordenador do grupo
apresenta um determinado problema e o objetivo é fazer
com que o grupo participe e que isso leve a uma coesão
grupal para solução. A motivação do grupo é a própria
participação para a solução de casos. Esta técnica de
treinamento é denominada
a) painel.
b) psicodrama.
c) estudo de caso
d) seminário.
e) brainstorming.

11. (FCC/TRT-8/Analista-Administração/2010) Na técnica


de instrução programada pode-se utilizar de dois
sistemas: o linear ou extrínseco e o ramificado ou
intrínseco. O sistema linear parte da premissa de que
a) os erros inibem o aprendizado do aluno.
b) os erros são essenciais para a aprendizagem do aluno.
c) erros não devem ocorrer.
d) as questões do programa devem ser sob a forma de múltipla
escolha.
e) as respostas devem ser dissertativas.

12. (FCC/TRT-8/Analista/2010) O processo de


treinamento é composto de quatro etapas:
a) diagnóstico de necessidades; definição de recursos;
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aplicação e acompanhamento.
b) programação; organização dos recursos disponíveis;
implantação ou realização do treinamento em si e avaliação dos
resultados.
c) elaboração do conteúdo; escolha de recursos; convocação e
aplicação.
d) comunicação aos participantes; definição das dinâmicas;
aplicação e avaliação de reação.
e) levantamento de necessidades; análise das necessidades;
definição de indicadores de aprendizagem e implantação da
programação de treinamento.

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13. (FCC/TRE-RS/Analista-Psicologia/2010) O e-learning


hoje é muito utilizado como modalidade de treinamento à
distância. São as duas principais desvantagens da
aplicação deste método de treinamento:
a) de difícil acesso e elevado custo.
b) de custo elevado e difícil elaboração.
c) pouca liberdade do usuário para executar as atividades e
necessita de equipamentos de informática de última geração.
d) necessidade de muita disciplina por parte do usuário e
facilidade de interrupção ou dispersão durante o treinamento.
e) de elevado custo e necessidade de recursos de informática
de última geração.

14. (FCC/AL-SP/Agente/2010) As técnicas de treinamento


orientadas para o conteúdo são desenhadas para a
transmissão de conhecimento ou informação, como a
técnica de
a) relacionamento interpessoal.
b) role-playing.
c) treinamento de iniciação.
d) rotação de cargos.
e) recursos audiovisuais.

15. (FCC/AL-SP/Agente/2010) A capacidade de trabalhar


com eficácia como membro de uma equipe e de conseguir
esforços cooperativos nessa equipe na direção dos
objetivos estabelecidos denomina-se habilidade
a) conceitual ou de visão sistêmica.
b) técnica.
c) de relação interpessoal ou humana.
d) de resolução de conflitos.
e) de alocação de recursos.

16. (FCC/TRE-SP/Analista/2012) Existem basicamente


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três grupos de entendimento do sentido da educação na


sociedade (Luckesi), que se revelam em três tendências
filosófico-políticas para compreender a prática
educacional. São elas: redentora, reprodutora e
transformadora. A transposição dessas ideias para um
sistema de educação corporativa parece útil para os
responsáveis pela concepção de programas educacionais,
pois permite identificar com clareza como deverão ser
trabalhados os aspectos relativos à cultura empresarial.
Uma estratégia de reprodução é fundamental em ações e
programas educacionais dirigidos para

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a) lideranças empresariais, estimulando-as a identificar


discrepâncias de percepção entre a cultura atual declarada e a
praticada na empresa.
b) os líderes e gestores empresariais e formadores de opinião
em geral, quer sejam membros internos, quer externos. Deve
enfatizar os traços culturais vigentes alavancadores do sucesso
empresarial.
c) novos colaboradores da empresa, para que possam se
atualizar à realidade presente. É adequada e necessária para
todos aqueles que apresentem baixo grau de alinhamento
cultural.
d) novos parceiros e fornecedores para que possam se atualizar
à realidade presente. É adequada e necessária para todos
aqueles que apresentem baixo grau de alinhamento cultural.
e) todos os níveis gerenciais com a intenção de verificarem
barreiras que impedem a prática qualificada da cultura
empresarial desejada, para que seja possível formular um
projeto de mudança rumo à nova cultura empresarial, que por
sua vez fundamentará o futuro processo de reeducação.

17. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia/2011) As provas de


conhecimentos são utilizadas nos processos de seleção
de pessoal para avaliar o nível de conhecimentos gerais e
específicos dos candidatos exigidos para o cargo ao qual
se candidatam. Ao classificá-las pela sua forma de
aplicação, elas podem ser provas
a) gerais, específicas ou de conhecimentos técnicos.
b) orais, escritas ou de realização.
c) tradicionais, objetivas ou de alternativas simples.
d) múltipla escolha, ordenação ou dissertativa.
e) abertas, de habilidades ou de conhecimentos gerais.

18. (ESAF/MF/AFC - DI/2013) O treinamento envolve um


processo cíclico cuja sequência é representada por
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etapas. Assinale a opção que reúne a única sequência que


representa corretamente esse ciclo.
a) Quem treinar e como treinar, aplicação dos programas de
treinamento, comparação da situação atual com a situação
anterior e análise dos relatórios e outros dados.
b) Aplicação dos programas de treinamento, quando treinar,
verificação ou medição, análise dos relatórios e outros dados.
c) Análise dos relatórios e outros dados, quem treinar, aplicação
dos programas de treinamento, verificação ou medição.
d) Quem treinar, execução do treinamento, resultado da
avaliação de desempenho e acompanhamento.

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e) Execução do treinamento, quem treinar e quando treinar,


verificação e medição e análise dos relatórios e outros dados.

19. (ESAF/MF/AFC - DI/2013) O processo de treinamento


assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujo ciclo
é representado por inputs, processo, outputs e retroação.
Assinale a opção que melhor representa uma das etapas
do ciclo.
a) Inputs: programas de treinamento e aprendizagem
individual.
b) Processo: refere-se aos recursos organizacionais.
c) Retroação: são as informações.
d) Output: avaliação dos procedimentos.
e) Retroação: aplica-se pesquisas sistemáticas.

20. (ESAF/MF/AFC - DI/2013) Identifique se as frases a


seguir estão corretas (C) ou erradas (E).
( ) A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas na
carreira é da organização.
( ) Os funcionários não precisam de orientação para desenvolver
suas carreiras.
( ) O desenvolvimento de pessoas inclui os processos, os
programas de aprendizagem e de desenvolvimento intelectual e
comportamental.
( ) Os planos de desenvolvimento atuais são unilaterais e focam
apenas as necessidades da organização.
( ) O desenvolvimento de pessoas deve estar integrado a outros
programas de Gestão de Pessoas, como avaliação de
desempenho e planejamento.
Assinale a opção correta.
a) E, C, E, C, E.
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
d) E, E, C, E, C. 07999020982

e) C, C, E, C, E.

21. (ESAF/MF/AFC - DI/2013) As organizações têm


exigido cada vez mais novas habilidades, conhecimentos
e competências de todos os funcionários. Há muitos
métodos para o desenvolvimento de pessoas no cargo
atual. Assinale a opção que não representa métodos de
desenvolvimento de pessoas no cargo atual.
a) Rotação de cargos.
b) Aprendizagem prática.
c) Participação em cursos e seminários externos.
d) Estudos de casos.

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e) Tutoria ou mentoring.

22. (ESAF/DNIT/Analista Administrativo/2013) Leia as


afirmativas a seguir e assinale a opção correta.
1. A capacitação tem por objetivo desenvolver as competências
das quais funcionários e gestores necessitam para lidar de
maneira eficaz uns com os outros e com os clientes em um
ambiente diversificado.
2. A maioria das competências ensinadas é interpessoal, como
escutar ativamente e fornecer coaching e feedback. Sob
condições ideais, usa-se a avaliação organizacional para
determinar quais competências devem ser ensinadas, ajustando
o treinamento às questões empresariais especificamente
identificadas.
a) As duas afirmativas estão corretas e a segunda justifica a
primeira.
b) Somente a segunda afirmativa está correta.
c) As duas afirmativas estão incorretas.
d) As duas afirmativas estão corretas, mas a segunda não
justifica a primeira.
e) Somente a primeira afirmativa está correta.

23. (ESAF/CVM/Analista/2010) Conforme Meister (1999),


em pesquisa do NTL Institute for Applied Behavioral
Sciences, constatou-se taxa média de retenção de acordo
com estratégias de aprendizagem, apresentada em uma
pirâmide conforme ordem crescente relacionada abaixo:
a) 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30%
Demonstrações, 50% Grupos de Discussão, 75% Ensinar os
Outros/Uso Imediato, 80% Praticar Fazendo.
b) 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Grupos de
Discussão, 50% Demonstrações, 75% Praticar Fazendo, 80%
Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
c) 5% Palestras, 10% Leitura, 20% Audiovisual, 30%
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Demonstrações, 50% Grupos de Discussão, 75% Praticar


Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
d) 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Praticar
Fazendo, 50% Grupos de Discussão, 75% Demonstrações, 80%
Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
e) 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30%
Demonstrações, 50% Ensinar os Outros/ Uso Imediato, 75%
Grupos de Discussão, 80% Praticar Fazendo.

24. (ESAF/CVM/Analista – RH/2010) Segundo Chiavenato


(1989), o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos
de mudança de comportamento, a saber:

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a) levantamento de informações, desenvolvimento de


habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências,
desenvolvimento de conceitos.
b) levantamento de informações, desenvolvimento de
conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes,
desenvolvimento de conceitos.
c) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades,
desenvolvimento ou modificação de vivências, fixação de
conceitos.
d) transmissão de informações, desenvolvimento de
conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes,
fixação de conceitos.
e) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades,
desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento
de conceitos.

25. (ESAF/CVM/Analista – Recursos Humanos/2010) A


etapa do diagnóstico das necessidades e dos problemas
de treinamento é chamada de Levantamento das
Necessidades de Treinamento e podem ocorrer em três
diferentes níveis de análise a saber:
a) do mercado, departamental e das pessoas.
b) do mercado, da organização e das pessoas.
c) da organização, das equipes e das pessoas.
d) da organização, departamental e das tarefas e operações.
e) da organização, das equipes e das tarefas e operações.

26. (ESAF/CVM/Analista – Recursos Humanos/2010) As


técnicas de treinamento podem ser classificadas quanto
ao uso, tempo e local de aplicação. São técnicas de
treinamento, quanto ao uso:
a) de indução ou de integração à empresa e depois do ingresso
no trabalho.
b) presenciais e à distância.
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c) orientadas para o conteúdo, orientadas para o processo e


mistas.
d) cognitivas e afetivas.
e) no local de trabalho e fora do local de trabalho.

27. (ESAF/CVM/Analista – Recursos Humanos/2010) Em


programas de estagiários e trainees, o tutor é
responsável pelo monitoramento, acompanhamento e
aconselhamento do estagiário/trainee no dia a dia de sua
participação no programa. A contribuição do tutor é
abrangente e decisiva. Entre as manifestações mais
evidentes de seu papel, marque a única incorreta.

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a) Servem de apoio, quando surgem barreiras e dificuldades.


b) Estimulam a visão crítica e um sadio inconformismo.
c) São exemplos vivos, do tipo faça o que eu faço: não
desperdiçam seu próprio talento.
d) Ajudam-no a criar uma auto-imagem positiva, não sendo
destrutivos.
e) Ajudam na manutenção financeira e no equilíbrio emocional
do jovem.

28. (ESAF/ANA/Analista Administrativo/2009) O


Desenvolvimento de Pessoal representa um conjunto de
atividades que objetiva explorar o potencial de
aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas,
visando mudanças de comportamentos e atitudes e a
aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Nesse
contexto, é incorreto afirmar:
a) o desenvolvimento tem como meta maximizar o
desempenho profissional e motivacional do ser humano,
melhorar os resultados e, consequentemente, gerar um bom
clima organizacional.
b) o treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de
Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da
produtividade e das relações interpessoais.
c) ao profissional de Recursos Humanos, o único feedback que
interessa na avaliação de treinamento é o custo financeiro
incorrido pela organização.
d) as etapas de elaboração de treinamento são: diagnóstico
das necessidades de treinamento, programação do treinamento,
aplicação, execução e avaliação dos resultados obtidos.
e) o diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser
feito a partir da análise da organização, das operações e tarefas
e, por último, da análise individual e coletiva.

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29. (CEPERJ/SEPLAG-RJ/Analista Executivo – Perfil


I/2012) “O treinamento – como todas as atividades
voltadas para as pessoas – é uma responsabilidade de
linha e uma função de staff. Em outras palavras, o
treinamento é uma função gerencial”.
(Chiavenato,2008:155). Neste contexto de entendimento,
o treinamento é um processo cíclico e composto por
quatro etapas. Relacione a coluna da esquerda com a
coluna da direita, relacionadas às etapas do processo de
treinamento.
1- Diagnóstico da situação
2- Decisão quanto à estratégia

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3- Implementação da ação
4- Avaliação e controle
( ) Programação do treinamento
( ) Levantamento das necessidades
( ) Avaliação dos resultados
( ) Execução do treinamento
A sequência correta é:
A) 2 – 1 – 4 – 3
B) 1 – 2 – 3 – 4
C) 4 – 2 – 1 – 3
D) 3 – 2 – 1 – 4
E) 2 – 3 – 4 – 1
30. (IESES/IGP-SC/Auxiliar Pericial/2014) São
considerados resultados favoráveis decorrentes de um
processo de treinamento, EXCETO:
a) Tornar a empresa menos competitiva.
b) Melhorar a qualidade e a produtividade.
c) Melhorar a imagem da organização.
d) Melhorar a eficiência dos serviços.

31. (IESES/IGP-SC/Auxiliar Pericial/2014) Sobre


treinamento e desenvolvimento de pessoas é correto
afirmar:
I. Treinamento é o processo de ensinar aos empregados as
habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus
cargos.
II. Treinamento é o processo educacional de curto prazo,
aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual
as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em
função dos objetivos definidos.
III. Dramatização, uma das técnicas utilizadas em treinamentos,
ocorre em módulos nos quais há ênfase na análise
comportamental e na reação de terceiros a uma situação. O
treinando assume um determinado papel previamente
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estabelecido pelo instrutor, onde se busca muito mais trabalhar


ângulos emocionais do que racionais.
IV. Desenvolvimento focaliza geralmente os cargos a serem
ocupados na organização e as novas habilidades e capacidades
que serão requeridas.
A sequência correta é:
a) As assertivas III e IV estão incorretas.
b) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
c) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.
d) Apenas as assertivas I, II e IV estão corretas.

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32. (IESES/IFT-SC/Magisterio – Administração/2009) A


respeito do treinamento é correto afirmar:
a) É um processo de assimilação cultural de curto prazo, que
objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou
atitudes relacionados diretamente com a execução de tarefas.
b) Refere-se a um procedimento que, por suas características
peculiares, não necessita estar afinado com os objetivos
organizacionais.
c) A aplicação do seu programa envolve somente integrantes
da área de Recursos Humanos.
d) Trata-se de um processo focalizado nos cargos a serem
ocupados no futuro, com resultados esperados para o longo
prazo.

33. (IESES/IFT-SC/Magisterio – Administração/2009) Com


relação às técnicas utilizadas em programas de treinamento é
correto afirmar:
I. Aula expositiva: o instrutor repassa oralmente a um grupo de
treinandos os conhecimentos necessários ao saber. É uma
técnica exigida em praticamente todas as ocasiões de
treinamento, porém é um instrumento limitado didaticamente e,
normalmente, vem acompanhada em conjunto com outras
técnicas.
II. Brainstorming: utilizada em módulos nos quais há ênfase
na análise comportamental e na reação de terceiros a uma certa
situação. O treinando assume um determinado “papel”
previamente estabelecido pelo instrutor, onde se busca muito
mais trabalhar ângulos emocionais do que racionais.
III. Workshop: técnica que reúne treinandos para explorar
soluções grupais de problemas reais ou fictícios, do dia-a-dia.
Estimula a criatividade, a participação e promove o
comprometimento conjunto das decisões tomadas.
IV. Dramatização: técnica utilizada para provocar
principalmente a criatividade e a rapidez de raciocínio dos
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participantes. Estimulados pelo instrutor, que indica um certo


assunto, os treinandos de pronto expressam seu ponto de vista
a respeito do assunto em pauta. A informalidade é o ponto alto
dessa técnica, onde não há nenhum pré-requisito ou formatação
que limite as idéias ou movimento dos participantes.
A seqüência correta é:
a) Apenas a assertiva III está correta.
b) Apenas a assertiva I está INCORRETA.
c) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.
d) Apenas as assertivas I e III estão corretas.

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34. (CESGRANRIO/IBGE/Supervisor de Pesquisas -


Administração/2014) A(s) seguinte(s) atividade(s)
constitui(em) um treinamento no local do trabalho:
a) dramatizações e estudos de caso
b) jogos de empresas e modelagem comportamental
c) um programa formal de mentoring
d) uma palestra ao vivo com conceituado pesquisador
e) um programa de instrução programada

35. (CESGRANRIO/EPE/Analista de Gestão Corporativa -


RH/2012) Uma determinada empresa pretende pôr em
prática ações que proporcionem oportunidades para o
desenvolvimento e crescimento de seus profissionais, por
meio de experiências não necessariamente relacionadas
ao cargo atual.
Tendo em vista as diferenças conceituais nos estudos
sobre treinamento e desenvolvimento, considera-se que
essa iniciativa está vinculada ao conceito de
a) desenvolvimento gerencial
b) desenvolvimento organizacional
c) desenvolvimento pessoal
d) educação
e) treinamento

36. (CESGRANRIO/Transpetro/Técnico de Administração e


Controle Júnior/2012) O treinamento é o processo de
desenvolver qualidades nos recursos humanos de uma
empresa para habilitá-los a serem mais produtivos.
Uma das etapas do processo de treinamento é o
desenvolvimento de conceitos, o qual
a) desenvolve comportamentos com mudança de atitudes
negativas para atitudes favoráveis.
b) estimula habilidades e destrezas para a execução e operação
de tarefas. 07999020982

c) eleva o nível de abstração ajudando as pessoas a pensarem


de forma global e ampla.
d) modifica o conhecimento das pessoas quanto às políticas,
diretrizes e regras.
e) trata de aumentar o conhecimento das pessoas com
informações sobre a organização e seus produtos/ serviços.

37. (CESGRANRIO/Transpetro/Técnico de Administração e


Controle Júnior/2012) O treinamento e o
desenvolvimento estão direcionados ao aperfeiçoamento
de competências, habilidades e atitudes relacionadas a
problemas presentes na organização. A universidade

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corporativa é um espaço de desenvolvimento e educação


dentro de uma empresa e por ela gerenciado.
Constata-se que a universidade corporativa se apoia
a) em uma educação que se preocupa com o crescimento do
indivíduo e não com a melhoria da qualificação requisitada pela
empresa.
b) no tripé ensino-pesquisa-extensão e na referência da
sociedade para traçar suas diretrizes político-pedagógicas.
c) na intenção de prover treinamento e desenvolvimento para
os funcionários nos assuntos de interesse operacional e
estratégico da empresa.
d) na autonomia de oferecer e ter reconhecimento pelo MEC de
qualquer curso, em qualquer nível, por ela criado sem se
submeter a processos de avaliação a que as tradicionais
instituições acadêmicas se submetem.
e) na obrigatoriedade de ter uma instituição acadêmica formal
para revalidar todos os seus cursos independente do seu nível.

38. (CESGRANRIO/Petrobras/Técnico de Administração e


Controle Júnior/2012) Uma empresa realiza um
levantamento de necessidades de treinamento, comum a
todos os colaboradores, a partir da análise
organizacional.
Nesse nível de análise, o levantamento deve levar em
conta APENAS as seguintes variáveis:
a) aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos
b) indicadores de avaliação das áreas funcionais
c) requisitos para funções de gerência
d) plano de cargos e salários da categoria profissional
e) perfil das pessoas, comportamentos e conhecimentos
necessários

39. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador Júnior/2012)


Um analista de RH, de uma empresa de eletrodomésticos
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que atua com uma estratégia de liderança em custos,


monitorou, ao longo dos últimos meses, os dados
relacionados ao desempenho no que tange aos custos
envolvidos nas ações de treinamento e desenvolvimento
(T&D), a redução do custo gerado por falhas humanas e o
impacto no nível de qualidade dos produtos, gerando o
gráfico a seguir.

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A partir da análise do gráfico, o analista deve incluir em


seu relatório para gerência uma proposta de nível ótimo
de desempenho que atenda à estratégia de liderança de
custos e de garantia de padrões médios de qualidade.
Nesse contexto, qual deve ser a recomendação do
analista quanto ao nível ótimo a ser buscado nos
próximos 6 meses?
a) I
b) II
c) III
d) IV
e) V

40. (CESGRANRIO/LIQUIGAS/Profissional Júnior -


Administração/2012) O levantamento de necessidades
de treinamento pode ser efetuado em três níveis de
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análise: da organização total, dos Recursos Humanos e


de operações e tarefas.
Para cada um desses níveis, há um sistema envolvido e
informações básicas diferentes que se interligam da
seguinte forma:
a) a análise organizacional foca tanto os padrões de
desempenho para a tarefa ou cargo, quanto as habilidades, os
conhecimentos e as atitudes básicas para o desempenho de
cada tarefa.
b) a análise de Recursos Humanos verifica a avaliação da força
de trabalho, isto é, se os empregados possuem as habilidades,
atitudes e os conhecimentos desejados pela organização.

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Teoria e Exercícios.
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c) a análise de operações determina os tipos de


comportamentos que os empregados devem ter segundo a
filosofia e a cultura organizacional, alinhados à missão e à ética
empresarial.
d) a análise de Recursos Humanos permite a preparação do
treinamento para cada cargo tomado isoladamente, a fim de
que o ocupante adquira as habilidades necessárias ao seu
desempenho.
e) a análise de operações e tarefas envolve o estudo da
empresa como um todo e coleta informações referentes à sua
missão, a seus objetivos, recursos e à distribuição desses
recursos para a consecução dos objetivos.

41. (CESGRANRIO/Transpetro/Administrador
Júnior/2011) Considere as afirmativas abaixo a respeito
de programas de treinamento, baseados em
competências, adotados por uma empresa de modo a
tornar as pessoas mais produtivas, criativas e
inovadoras, contribuindo ainda mais para o desempenho
organizacional.
I - É necessário preparar o ocupante para o desempenho no
cargo ao invés de desenvolver competências individuais.
II - É necessário o desenvolvimento de competências essenciais
para o negócio ao invés de treinamento para a ocupação de um
cargo.
III - É necessário priorizar a rapidez na construção e no
desenvolvimento de competências para o negócio, ao invés da
rapidez, da qualidade e do baixo custo do treinamento.
Está correto APENAS o que se afirma em
a) I
b) II
c) III
d) I e II
e) II e III 07999020982

42. (CESGRANRIO/Petrobras/Técnico de Administração e


Controle Júnior/2011) A empresa Enersul decidiu
promover o desenvolvimento de pessoas por meio da
movimentação de funcionários por diferentes posições,
com mesmo nível de complexidade, mas que exigem
conhecimentos distintos. Qual método foi adotado por
essa empresa?
a) Rotação vertical
b) Rotação horizontal
c) Aprendizagem prática
d) Posições de assessoria

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Teoria e Exercícios.
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e) Exercícios de simulação

43. (CESGRANRIO/Eletrobras/Administrador/2010) Uma


empresa do setor elétrico decidiu realizar um esforço
planejado para desenvolvimento de seus novos
colaboradores, tendo como base os seguintes
parâmetros:
. cada novo integrante acompanhará, necessariamente,
um colaborador mais experiente em suas atividades;
. durante períodos estabelecidos, o novo colaborador em
desenvolvimento atuará em diversas áreas ou cargos da
empresa;
. o desempenho direto e "mentorado" de cargos,
normalmente, permite o desenvolvimento direto de
habilidades e comportamentos.
Esses parâmetros são característicos de um treinamento
a) autodirigido.
b) de orientação.
c) a distância.
d) em sala de aula.
e) em serviço.

44. (CESGRANRIO/Petrobras/Técnico de Administração -


Biocombustíveis/2010) Foi solicitado ao técnico
administrativo que realize as ações relativas à
aprendizagem autodirigida de um funcionário recém-
contratado. Caberá ao técnico
a) providenciar, de forma organizada, instruções, livros,
manuais, vídeos e questões indicadas pelo supervisor.
b) colocar o recém-contratado em contato com o funcionário
experiente, indicado para acompanhá-lo.
c) disponibilizar computador e senha de acesso à sala de aula
virtual para participação nas seções interativas.
d) assegurar a disponibilidade do palestrante, da sala de aula,
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dos materiais e equipamentos adequados.


e) alocar o empregado em diversos postos de trabalho por
curtos períodos para adquirir habilidades.

45. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador/2010) Uma


empresa de TV a cabo está desenvolvendo uma nova
modalidade de treinamento para sua equipe de instalação
e manutenção. O novo treinamento será realizado
durante uma semana, por meio de instrução em sala de
aula, no período da manhã, e do trabalho sob orientação
de um colega mais experiente, no período da tarde.
A situação envolve a técnica de treinamento

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Teoria e Exercícios.
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a) de aprendizagem.
b) no trabalho.
c) por simulação.
d) a distância.
e) para segurança.

46. (CESGRANRIO/EPE - Analista de Gestão Corporativa -


RH/2010) A empresa Alpha iniciou um diagnóstico da
capacidade de desenvolvimento e crescimento das
pessoas através da avaliação de seus potenciais. Para
tanto, buscou-se
a) analisar o comportamento real da pessoa, em face de uma
expectativa ou um padrão de comportamento estabelecido pela
organização.
b) definir o conjunto de entregas e resultados de determinada
pessoa para a empresa ou negócio.
c) projetar a capacidade das pessoas de obter resultados nas
funções que possam vir a executar.
d) compreender os comportamentos esperados das pessoas no
desempenho de suas funções cotidianas.
e) compreender o envolvimento e o esforço empreendido pelo
indivíduo no processo de trabalho e na busca de resultados.

47. (CESGRANRIO/BACEN/Técnico do Banco


Central/2010) As empresas estão se transformando em
organizações educadoras e desenvolvendo a educação
corporativa em virtude de
a) novas exigências impostas pelas relações trabalhistas.
b) novas tecnologias de ensino a distância e de tecnologia da
informação.
c) necessidade de um local em que todos os funcionários
possam ser treinados.
d) emergência da organização hierárquica, enxuta e flexível.
e) mudança fundamental no mercado da educação global.
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48. (CESGRANRIO/BNDES/Profissional básico -


Administração/2009) Para Chiavenato (2008), o
processo de treinamento se dá em quatro etapas:
transmissão de informações; desenvolvimento de
habilidades; desenvolvimento de atitudes e
desenvolvimento de conceitos. Qual dos objetivos abaixo
se refere estritamente à etapa de transmissão de
informações?
a) Habilitar para execução e operação de tarefas, manejo de
equipamentos, máquinas e ferramentas.

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b) Promover a mudança de atitudes negativas para atitudes


favoráveis de conscientização e sensibilidade com os clientes
internos e externos.
c) Fornecer informações sobre a organização, seus clientes,
produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e
regulamentos.
d) Desenvolver ideias e conceitos para estimular as pessoas a
pensarem em termos globais para agir nos locais.
e) Desenvolver conceitos que conduzam as pessoas a
raciocinarem de forma sistêmica a fim de habilitá-las à
execução de tarefas complexas.

49. (CESGRANRIO/BNDES/Profissional Básico -


Administração/2008) Considere as afirmativas a seguir.
Treinamento e desenvolvimento empregam, sempre,
métodos distintos para afetar a aprendizagem.
PORQUE
Enquanto o treinamento é orientado para o presente,
focaliza o cargo atual e tem por objetivo melhorar as
habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato, o desenvolvimento focaliza, em
geral, os cargos a serem ocupados futuramente na
organização, assim como as novas habilidades que serão
requeridas.
Analisando as afirmativas acima, é correto concluir que
a) ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a
primeira.Analisando as afirmativas acima, é correto concluir que
b) ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira
c) a primeira é verdadeira e a segunda, falsa.
d) a primeira é falsa e a segunda, verdadeira.
e) ambas são falsas.

50. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma empresa iniciou um


processo de desenvolvimento organizacional como forma
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de suporte a uma mudança em sua estratégia de negócio.


A fase de diagnóstico apontou a necessidade de atenção
especial ao desenvolvimento das habilidades de
relacionamento interpessoal dos colaboradores,
especialmente os de média e alta gerência, a fim de
favorecer o trabalho em equipe, a flexibilidade, a
criatividade e mitigar eventuais hostilidades. Para tal
objetivo, são mais adequadas as seguintes técnicas de
desenvolvimento organizacional:
a) treinamento de sensitividade e desenvolvimento de equipes;
b) reunião de confrontação e retroação dos dados;
c) desenvolvimento de equipes e treinamento no cargo;

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d) reunião de confrontação e coaching;


e) treinamento de sensitividade e coaching.

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6. Gabarito.

1. D 11. A 21. E 31. C 41. E


2. B 12. B 22. B 32. A 42. B
3. A 13. D 23. C 33. D 43. E
4. B 14. E 24. E 34. C 44. A
5. E 15. C 25. D 35. C 45. A
6. E 16. B 26. C 36. C 46. C
7. A 17. B 27. E 37. C 47. E
8. D 18. C 28. C 38. A 48. C
9. A 19. E 29. A 39. C 49. D
10. E 20. D 30. A 40. B 50. A

7. Bibliografia principal.

 ARAÚJO, Luis C. G de. GARCIA, Adriana A. Gestão de Pessoas:


estratégias e integração organizacional. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2009.
 BOAS, Ana A. ANDRADE, Rui O. B de. Gestão Estratégica de Pessoas.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 CARVALHO, Antonio V. de. NASCIMENTO, Luiz P. do. SERAFIM, Oziléia C.
G. Administração de Recursos Humanos. 2ª Ed. Vol. 1. São Paulo:
Cengage Learning, 2012.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2007.
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 EBOLI, Marisa. O desenvolvimento das pessoas e a educação


corporativa. In: As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
 FLEURY, Maria T. L. OLIVEIRA JUNIOR, Moacir de M. Aprendizagem e
gestão do conhecimento. In: As pessoas na organização. São Paulo:
Gente, 2002.
 LACOMBE, Francisco. Dicionário de Negócios: mais de 6.000 termos em
inglês e português. São Paulo: Saraiva, 2009.
 MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa: a gestão do capital
intelectual através das universidades corporativas. São Paulo: Pearson
Makron Books, 1999.

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Noções de Administração p/ (com videoaulas)
Teoria e Exercícios.
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 MELLO, Luciana H. F. de. Uma Avaliação do Treinamento na


Produtividade do Trabalho. Dissertação de Mestrado em Gestão
Empresarial. Fundação Getúlio Vargas. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
 MORELO. Karla, P. de F. A utilização do coaching pelo gerente geral
como ferramenta gerencial voltada ao desenvolvimento de sua
equipe. Monografia de Pós-Graduação. Disponível em:
<http://pt.scribd.com/doc/39553311/Monografia-Karla-Morelo>. Acesso
em: 27-Jul-2012.
 MOORE, Michael. KEARSLEY, Greg. Educação a distância: uma visão
integrada. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
 MORELO. Karla, P. de F. A utilização do coaching pelo gerente geral como
ferramenta gerencial voltada ao desenvolvimento de sua equipe.
Monografia de Pós-Graduação. Disponível em:
<http://pt.scribd.com/doc/39553311/Monografia-Karla-Morelo>. Acesso
em: 27-Jul-2012.
 NONAKA, Ikujiro. NISHIGUCHI, Toshiro. Knowledge Emergence. New
York: Oxford University Press, 2001.
 ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento
Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2010.
 SARPA, Roberto. GOLLIN, Marcelo S. Importância do “Ba” no
compartilhamento do conhecimento institucional em uma organização
militar: estudo de caso. VI Congresso Nacional de Excelência em Gestão.
2010.
 SCHONS, Cláudio H. COSTA, Marília D. Portais corporativos no apoio à
criação de conhecimento organizacional: uma abordagem teórica. Revista
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http://www.dgz.org.br/jun08/Art_02.htm>. Acesso em 17/01/2016.
 SOUZA, Marcos M. Redes sociais como ferramentas de gestão do
conhecimento. Dissertação de Mestrado. Fundação Pedro Leopoldo.
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http://www.fpl.edu.br/2013/media/pdfs/mestrado/dissertacoes_2012/disse
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